劳动法员工关系

劳动法员工关系（精选12篇）

1.劳动法员工关系 篇一

本人对于员工关系与法规两本书的通读后有感，现将两书重复章节内容汇总如下：（仅供参考）注：

1、重复部分，看一本就成了，不用反复看，节省时间哦~

2、没有重复的地方要看透，理解透彻

以《法规案例》为主：

需要单独看的章节：

第1章劳动就业

第6章社会保险

第9章工会与职工管理

第10章劳动人事

第12-14章 涉外劳动管理事业单位公务员 三章可以对比看

第2章

2.2劳动合同的订立、履行和变更P29-35同“员工”第五章第二节 劳动合同订立P79-95

2.3劳动合同的解除和终止P35-38同“员工”第十二章 劳动合同解除和终止P220-230

2.4集体合同P38-44同 “员工”第十章第三节 集体合同 P196-202

2.5劳务派遣与非全日制用工P44-48同 “员工”第四章企业用工形式P55-7

2第3章 职业培训P49-69同“员工”第六章 培训和保密制度 P96-108

第4章 工作时间与休息假期P70-86同 “员工”第七章第三节 工作时间管理 P120-125

第5章 薪酬福利 P87-113同 “员工”第七章第二节 工资制度及工资支付 P114-120

第7章 劳动保护 同“ 员工”第七章第一节就业保护P110-113和第四节健康与安全管理 P125-128

第8章 离职、退休与裁员P182-194同 “员工”第十一章 离职与人员推出 P203-P218

第11章 劳动争议 P231-243同 “员工”第十三章 劳动争议的预防和处理P231-269

以《员工关系》为主：单独看

第一至三章 员工关系管理导论员工关系理论劳动关系的历史和制度背景 结合看主要是员

工关系知识的基础知识点

第五章

第一节 录用审查第三节 试用期管理

第六章

第二节 保密和竞业限制

第八章 沟通政策和技能

地九章 纪律管理

第十章

第一节 集体谈判的含义和功能第二节 集体谈判的进程

2.劳动法员工关系 篇二

美国组织心理学家Argyris (阿吉里斯) 于1960年首次在《理解组织行为》一书中提出了“心理工作契约”一词, 主要用来描述主管和员工之间的关系。他认为, 如果主管和员工能达成一定的心理期望, 能够保证和尊重员工的非正式文化, 员工也会相应地予以高产出、高效率、少抱怨等积极的回报。此后, 美国著名管理心理学家施恩教授在其《组织心理学》一书中提出了“心理契约”这个概念, 指组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约是一种存在于雇佣关系中的隐性契约, 是组织和员工对双方相互责任和期望的感知。

2 心理契约对构建和谐劳动关系的影响

在雇佣双方中, 劳动关系不再只是以一种单纯的雇佣经济关系存在, 由于它本身具有人身性和社会性, 所以劳动者在提供劳动力后不只是满足于单纯地获取经济利益, 同时还希望能从企业获得更高层次的心理需求, 这就使得和谐劳动关系的构建不仅仅是依靠劳动契约的管理。心理契约的变化对于员工的工作态度、工作效率、工作情绪都有很大的影响, 一旦心理契约遭到破坏则很可能会使劳动关系恶化, 甚至导致劳动关系的解除。良好的心理契约能使员工在心理上与组织达成共识, 弥补劳动契约的空白, 减少雇佣双方的不安全感, 提高员工对组织的忠诚度, 这对改善劳动关系产生了积极的影响。因此, 要构建和谐的劳动关系, 不仅要基于具有法律效应的劳动契约之上, 还要努力维护和保持双方的心理契约, 凝聚全体员工的积极性、主动性和创造性, 为企业的发展积聚力量, 共创美好的未来。

3 加强心理契约管理, 构建企业和谐的劳动关系

3.1 诚实招聘, 为和谐劳动关系奠定基础

随着企业与人才之间双向选择成为人才流动的主题, 招聘工作成为了企业吸纳和开发人力资源的一个至关重要的环节, 在招聘过程中双方传递真实有效的信息是建立心理契约的前提。许多企业为了吸引人才, 在招聘过程中容易在企业效益、薪酬福利、职业发展等方面夸大宣传和承诺, 从而使求职者怀着美好的愿望对企业形成较高的心理期望。如果员工长期无法兑现企业在招聘中许下的承诺, 则容易引发双方心理契约的破裂, 使员工对企业丧失信心, 这对和谐劳动关系的构建将是极为不利的。同时, 不少求职者为了顺利获取就业机会, 会对自身工作能力、综合素质、工作要求等方面向企业做出不真实的许诺, 这也会使得双方之间心理契约建立在不对等的基础上, 为劳动关系的破裂埋下了祸根。所以, 在招聘中企业一定要提供实际的职位说明, 对应聘者做好全面深入了解, 同时对于入职员工进行心理变化跟踪, 及时调适和解决他们的心理问题, 为企业创造一个良好的工作氛围。

3.2 及时有效地沟通, 维护心理契约的动态平衡

由于心理契约是一个动态发展的过程, 会随着不同的组织和个人产生不同的感知, 也会因为经济局势、企业发展、就业环境、个人需求、工作经验等多种因素而发生改变。通过与员工的沟通, 管理者可以随时了解和关注员工的心理期望和工作问题, 及时采取有效的方案来应对, 解决工作上的难题;而员工则能更好地获悉企业的发展方向、人才需求等, 了解自己是否能接受或适合该企业的发展, 尽早对自己的职业发展做出合理的选择。因此, 建立及时、有效的沟通和信息反馈机制, 保持双向的信息交流, 维护心理契约的动态平衡, 是组织与员工相互了解、增加彼此之间信任感, 形成融洽劳动关系的重要环节。

3.3 建立合理的激励机制, 强化和谐劳动关系

激励作为企业对于员工工作的肯定与反馈, 是推动企业快速发展的催化剂。公平有效的激励机制不仅会激发员工的工作热情, 增加员工的责任感和上进心, 提高员工的工作满意度, 还能为企业留住大批优秀人才。不同层次的员工由于处于不同的发展期, 对于激励的内容期望也有所不同, 激励作用的大小取决于企业是否提供给员工心理所期望的东西, 例如普通员工在个人期望中对于物质需求的追求会更加看重, 而知识型员工的心理契约中, 在获得相对合理公平的经济报酬之外, 他们更多考虑的是其自身的职业发展和个人价值的追求。因此, 企业在制定激励机制时, 需要全面了解不同员工所处不同时期的实际需求, 然后根据企业自身发展状况合理地采取相应的激励措施, 有效地满足员工心理契约的内容, 缩小员工的期望与企业承诺之间的差异, 增加员工对企业的归属感, 强化两者和谐劳动关系的构建。

总之, 我们必须要重视和发挥心理契约作为组织劳动关系的一种重要的调节机制的作用, 这对于构建和谐劳动关系具有重要意义。

参考文献

[1]石若坤, 刘新华.心理契约:构建和谐劳动关系的新视角[J].中国劳动关系学院学报, 2007 (3) .

[2]陈晓阳.心理契约在人力资源管理实践中的应用[J].湖南工程学院学报:社会科学版, 2009 (3) .

[3]郝占良, 吴葛, 等.建立心理契约:从招聘开始[J].出国与就业, 2010 (2) .

3.劳动法员工关系 篇三

摘要：回顾了中国员工的幸福感知现状，并结合国内外相关文献，提出组织的劳动关系氛围会对员工的幸福感知产生明显影响。指出当前为实现“中国梦”的时代背景下，应进一步提升工会和企业之间的合作，以明显提升组织的劳动关系氛围，从而进一步增强员工的幸福感知。

关键词：幸福感知；劳动关系氛围；策略分析

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.06.037

0引言

“中国梦”是新时代下中国人的美好愿景，也是国家为进一步提升人民的幸福感知而对自己提出的严格要求。近年来，随着改革开放的逐步深化以及经济全球化的不断发展，如何提升员工的幸福感，已经不单纯是社会的政治风向，而是逐渐成为企业管理者关注的焦点。诸多研究者指出，幸福快乐的员工有更高的产出，提升员工的幸福感已然成为现代组织管理的目标之一（杜旌，李难难，龙立荣，2014）。

1员工幸福感知的现状分析

刘军强，熊谋林，苏阳（2012）基于5个时点和44166个样本，研究发现中国国民幸福感在过去10年内一直处于上升趋势，不管是何种政治身份、户口类型、年龄、收入、婚姻状况和民族群体，人民的幸福感在过去10年都有不同程度的提高。然而，根据2013全球幸福指数的报告显示：中国人的幸福指数并不是很高，在世界范围内排名93位。与此同时，国内的调查亦发现不同城市的幸福指数，分布比较不均匀，或者可以认为差距较为明显（如图1）。

数据显示，北京、上海、广州等经济发达、人民富裕的城市，其幸福指数反而较低。原因是什么呢？越来越多的研究指出组织的劳动关系氛围与员工的幸福感知之间存在密切的内在关联。认为当组织内部的劳动关系氛围比较对抗时，员工的幸福感知会更低（王永乐，李梅香，2009）。

2劳动关系氛围影响下员工幸福感的提升策略

那么，如何才能进一步提高企业员工乃至全社会的幸福感知呢？由于组织的劳动关系氛围会对员工的幸福感产生明显的作用与影响，因此，我们认为要想实现“中国梦”，提高员工幸福感，就务必将改善组织的劳动关系氛围作为现代企业管理常抓不懈的重点工作。然而，充分提升工会与企业之间的合作，又成为改进劳动关系氛围的关键所在，也因此成为众多研究者和企业工作者关注的重中之重。

（1）当劳动关系氛围比较对抗时，工会和企业之间的合作程度较低。此时，对于员工诉求的达成和员工权益的维护，工会倾向于采用一些比较激烈的方式来解决问题：如游行，罢工等等。此类方式不仅使得组织很难掌控大局，容易激化现有的矛盾与冲突，而且会在很大程度上造成员工时间和精力的浪费。这种情景下，组织的资源利用率和协同效能就会很低，难以形成组织的核心凝聚力。

4.员工劳动关系办理流程 篇四

1、“无锡市终止或解除劳动关系报告表”一式三份，二份由登记备案机构留存，一份由用人单位归档。

2、“无锡市终止或解除劳动关系通知单”一式四份，经市、区劳动保障行政部门登记备案后，登记备案机构、用人单位和被退职工各执一份，一份归入职工档案（外来合同制人员、本市农民合同制人员抄送户口所在地的劳动部门）。

3、职工被终止或解除劳动关系原因证明材料。

4、被终止或解除劳动关系职工的就业登记证。

5、被终止或解除劳动关系职工的档案。

6、劳动合同 被终止或解除劳动关系的职工，应在终止或解除劳动合同之日起六十天内，先到户籍所在地街道或乡镇劳动保障所办理失业登记手续，后到区劳动保障管理机构申请失业保险金。

外来《就业登记证》办理、服务说明：用人单位在办理外来就业人员的录用手续的同时，要出示其《就业登记证》，如外来就业人员未办理过，则需由用人单位为其办理《就业登记证》。

2、服务对象：新区各类用人单位，不包含已经办理过《就业登记证》的。

3、送审材料：

（1）录用人员身份证（原、复印件）；

（2）1寸免冠照片1张；

（3）《外来就业人员办理〈就业登记证〉花名册》2份；

（4）《流动人口计生工作查验承诺书》1份；

（5）报盘文件内容：外来办证。

（1）新订合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同

制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；C、报盘文件内容：合同订立。

（2）续订合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；D、报盘文件内容：合同订立。

（3）变更合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；D、报盘文件内容：合同订立。

（4）中止合同报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同中止报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；C、中止协议1份；D、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同订立报告（录用、鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》原件；E、报盘文件内容：合同订立。（此项业务到市劳动局办理）

（5）中止合同恢复报告：A、《无锡市劳动合同管理书面报告表》2份；B《无锡市劳动合同制职工合同中止恢复报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原报告过的《无锡市劳动合同制职工合同中止报告（鉴证）花名册（全日制或非全日制合同）》；D、报盘文件内容：合同订立。

录用登记备案、服务说明：用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，携带下述材料、表单和报盘文件，到新区人力资源服务中心就业管理部办理录用登记备案手续。（办理录用登记备案手续前需先办理劳动合同书面报告手续或同时进行办理）

2、服务对象：新区各类用人单位

3、送审材料：

（1）、本市城镇（农村）失业人员：A、《就业登记证》（有《再就业优惠证》的也需提供）；

B、《无锡市职工录用登记备案表》1份；C、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份； D、报盘文件内容：录用登记。

（2）本市户口应届技职校毕业生：A、毕业证书；B、户口簿；C、《无锡市职工录用登记备案表》1份；D、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份；E、1寸免冠照片1张（9月1日以后录用的携带《就业登记证》；F、报盘文件内容：录用登记。

（3）本市在职职工调动：A、《无锡市城镇职工调动登记备案表》1份；B、《无锡市劳动合同制职工花名册》2份（单位盖章）；C、个人人事档案；D、报盘文件内容：录用登记。

（4）外来人员：A、《就业登记证》（无证的外来人员就业证办理详见外来《就业登记证》办理业务流程）；B、《无锡市职工录用登记备案表》1份（城镇户籍需提供户口簿复印件）；

5.员工结束劳动合同关系承诺书 篇五

YUFU INTERNATIONAL（HK）FOOD GROUP CO．，LTD．Please use block letters ball-point pen

结束劳动合同关系承诺书

本人（身份证号：），于年月日正式离职，与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司正结束劳动关系。自上述日期开始，本人的一切行为及活动与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司无关。

承诺人签字：

日期：

YFGJ-HR-015

结束劳动合同关系承诺书

本人（身份证号：），于年月日正式离职，与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司正结束劳动关系。自上述日期开始，本人的一切行为及活动与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司无关。

承诺人签字：

日期：

YFGJ-HR-015

结束劳动合同关系承诺书

本人（身份证号：），于年月日正式离职，与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司正结束劳动关系。自上述日期开始，本人的一切行为及活动与御府国际（香港）餐饮连锁集团有限公司无关。

承诺人签字：

日期：

YFGJ-HR-015

6.女员工怀孕后的劳动关系处理 篇六

怀孕后无法从事与未怀孕一样的工作是正常的，毕竟身体多承担了一个人的负荷，血压、体重、心情等都会有所变化，不管是出于关心爱护孕妇，还是优生优育下一代、共同提升整个民族的素质，还是员工工作安全的考虑，都应当进行合情合理的调整，所以，销售文员就有了想减轻工作量的申请；但是，由于公司是以追求利润为主要目的，尤其在老板强硬态度和要求下，人事主管这个夹心饼干还得想点办法来解决这个两难问题。

其实，细想起来，也只有三种做法，一是劝销售文员息事宁人，接受老板的决定；二是劝老板答应销售文员的要求，做个好人，其他员工也会感激公司；三是站在中间者角度，劝老板和销售文员各让一步。

我这样一说，大家就知道我的选择了，就是第三种做法“各让一步”，下面，按照这种思路，给予合理合法的分析，以此与大家进行交流。

1、找分担工作的同事——以备后事。

从文中可以看出，公司至少有三个职位：老板、文员和主管。那么，销售文员的直接上司应当不是老板，而是销售主管什么的。人事主管应当先走“说服销售主管让大家来分担部分该销售文员的工作”这条路，可以这样来分步谈。（1）暂时要分出哪些工作量。我们都清楚，销售文员的工作主要是内联外引、电话、表单、数字甚至一些突发的杂事比较多，基本都是事务性或临时性的工作，需要花费较多时间和要跑比较多的腿，时常加班和体力上、情绪控制上对孕妇肯定是有一些难度的。那么，该销售文员到底想分出哪些具体工作，这个问题销售主管一定比人事主管清楚多了，他从与销售文员的交谈中或者从老板与销售文员的沟通中都可以了解到的，这些工作量复杂吗？是纯流程性的还是技术性的？都可以一一罗列出来。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告诉销售主管，随着产期的到来，该销售文员的全部工作必然要全部找人承担的，与其届时来分担，不如现在逐步把工作分步骤的分出来更稳妥，容易让工作延续性、顺畅性更好，遇到不明白的细节还可以找该销售文员问询，也少出许多问题；即使她产期请假而招一名新同事进来，由于大家都比较熟悉这些工作了，也方便交出来给新同事。

（3）劝同事只是暂时性安排。人事主管可以与销售主管一起，找到分担这些工作的同事，做好思想工作：一是说怀孕确实无法从事原来劳动强度的工作，分担其部分工作给大家只是临时性的，公司今后会想办法的，同时也是让大家拓宽工作面、增加其他工作技能的良好机会，希望大家理解，不要与公司在待遇上斤斤计较，如果大家能够把这段时间齐心协力顺利度过去，表现好的，公司在升职、加薪方面不会忘记的。

虽然说大家在旺季都各自承担着二、三个人的工作量，但只要用情于理去慢慢说，根据个人工作经验，其成功率应当在80%以上，相信“人的潜力是无限的”，虽然工作多，只要用心、计划好、多交流，一定能找出相对最好的完成办法的，特别是如果把销售团队的力量拧在一起时，能够干出你想象不到的事来。

2、劝销售文员退一步——以情感之。

在与销售文员沟通时，最好有一名异性同事或者销售主管一起参与。根据题目中提供的信息，我认为，可以分以下三个步骤来与销售文员交流：（1）体谅其工作难度。由女性先与其交流，主要听其怀孕反应、工作强度、想分出哪些工作出来等想法，这时主要以倾听为主，必要时给予记录，以表示非常重视。

（2）表扬其一贯表现。这时，人事主管或者销售主管则可以通过一些典型事例，表扬她的工作能力和做出的成绩，同时表明公司希望她在照顾好自己身体条件下，尽量做出力所能及的成绩。

（3）分析当下的形势。公司现在正是旺季，人手比较紧张，大家都承担着二三个人的工作量，如果这时盲目招人，淡季怎么办？大家到时的工作还稳定吗？而且你即将面临生产，花销都会增加，同时，许多工作和与其他部门的交流都是你在负责，如果分出来的工作过多也不现实，如果你是老板会怎么想？所以，比较好的办法就是你分出一些需要多跑腿的工作，减少你的体力消耗，这些工作当然只能分给其他同事来承担。虽然这样，他们的工资还无法增加，这从某种程度上是帮助公司也是帮助了你，对他们来讲是付出了一些，所以，公司也希望你能够顾全大局，在减少你工作量的情况下，能否适当降低一点工资，当然只是暂时的，希望能够理解和配合啊。这样的话，到了你生产和产后回来上班都会打下一个较好的感情基础，老板也会感激你的。

我认为，劝服销售文员接受的可能性也会有80%以上，一是主要考虑减少需要花废较大体力的工作，二是适当临时降低工资（说白了也就象征性降低100或200元，对老板也是一个很好的交待或者台阶下）。

3、劝老板要收服人心——以法说之。

有了前面的基础劝说，对老板则可以简要说明一些情况，其中，我认为，主要以法规或一些事例来说为好，可以这样分二步来说。（1）做过哪些劝说。目前来看，销售文员的工作因为怀孕确实无法象原来那样，这也是可以理解的，通过劝说，她答应分出哪些需要费体力的工作，同时可以适当降低工资，今后如果生产也需要不断分出其他工作，哪怕是重新招一个新手进来，适应期也是一个问题；另外，这些工作也基础分担到其他同事手上，大家表示暂时是没有意见，愿意齐心协力来完成。这站在公司角度来看，整体工作没有受到影响，团队协作精神还会加强，人工成本反而还下降了。

（2）阐明法律规定。女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》第六条“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”），有必要给老板点一下，同时举一个违反此规定而走上仲裁的例子，觉得这样实在没有必要，对公司形象也是一个影响，不如做一个人情，大家员工都看得到老板是人心宽厚、仁慈友善，员工们还会因此而更加努力工作。为下一步销售文员生产时，全部工作分出来而打下一定的基础。

我认为，通过这样的交流和前期处理，老板一般是能够理解和接受的，毕竟公司没有因此而付出什么代价，反而还降低了人力成本、提高了团队凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情况也要准备——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一厢情愿的影子，事情完全可能朝另外一个方向发展，也就是说，其他同事不同意接工作、销售文员同意分出工作但不愿意降低一分钱工资、老板仍然坚持要么离职要么如原来一样的工作量上班，当然，这中间还有一些余地可以游走，但有可能出现“双方拉爆”的现象，也就是老板要求强行解雇销售文员的情况，所以，人事主管要做足以下两手准备。（1）仲裁。销售文员如果被强制要求不减少工作量或者被公司解除劳动合同，极可能走到仲裁的渠道，公司人事部门则需要积极准备材料，做无过错的辩护。（2）招聘。如果销售文员急离急走，极可能给公司正常工作带来重大影响，所以，在双方未挑明态度时就要进行销售文员的内外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的产生。

当然，即使公司老板坚持自己的态度，人事部门也应起一个缓冲的作用，让销售文员不要去仲裁，坐下来协商，也不要急着离职，一周或者十天左右，等公司找到恰当的人员来接手工作，配合做好工作交接，公司会考虑给予适当的补偿等。

7.劳动法员工关系 篇七

工会在构建和谐企业中的作用发挥, 根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点, 工会才能在构建和谐企业当中定好位。始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位, 并强调要妥善处理好企业与员工的关系。

工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带, 这就决定了功罪组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位, 在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化, 来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围, 进而不断改善企业人际关系, 激发员工的积极性、主动性和创造性, 实现企业、员工之间的真正和谐。

二把“以人为本”贯彻工会工作的始终

现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心, 建立现代企业制度, 要求我们必须将企业所有资源活化, 并赋予其独特的人性。在这个过程中, 工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益, 并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为, 在企业中, 工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表, 应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中, 我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况, 通过各种方式, 切实保证员工能够分享企业发展的积极成果, 在体现“三个关爱”中, 真正达到“两个维护”的统一, 实现人与企业共同发展的目的, 收到了实际的工作效果。

三选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点

首先, 工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工, 具有靠近职工的先天优势, 工会组织参与企业文化建设, 是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。

其次, 工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志, 也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化厂务公开、促进职代会建设等方式, 在和谐企业建设中发挥应有的作用。

四

围绕创建“劳动关系和谐企业”这一主线, 积极探索构建和谐劳动关系的新路子

在推进创建活动中, 我们结合实际, 坚持“循序渐进、分级实施、分类指导、整体推进”的工作思路。精心规划, 协调联动, 推进了创建活动的扎实开展。现将我们“劳动关系和谐企业”创建活动开展情况如下:

(一) 建立“三位一体”的领导机构和工作机制, 强力推动创建活动向纵深发展

自创建活动开展以来, 我们始终坚持党政工共同推进的指导思想, 加强领导, 扎实推进。意识班组 (中队) 成员团结协作、关系融洽, 具有较强的集体观念和荣誉观;二是内部制度健全, 有明确的工作计划和奋斗目标;三是具备自觉学习的理念, 能够立足岗位, 形成学文化、学技术的良好风气;四是文化生产和环境卫生工作有突出成果;五是劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动开展的有声有色;六是能够圆满完成中队 (班组) 年度经济指标和工作任务, 使创建活动有依据、有标准。开展创建活动的班组也相应地成立了领导机构, 制定了本单位的具体实施方案。在单位形成了党政主导、工会运作、企业参与、上下联动、层层负责、齐抓共管的工作格局。

今年以来, 在“抓规范、抓眼神、抓提高”的基础上, 提出了“四个不出现”, 以保证创建活动收到实效。“四个不出现”即:一是创建活动的班组不出现空白。将单位组建工会的班组全部纳入创建活动范围, 并要求每个班组有创建规划、有创建实施方案、有专人负责。二是创建活动的主要内容不出现缺项。要求参与创建活动的单位在集体合同、厂务公开、职代会、工会组建、职工培训、困难职工帮扶救助等重点工作方面必须有明确的目标, 有详实的数据。三是创建活动不出现断档。要求除了围绕创建工作的各项内容开展一些职工群众喜闻乐见的活动外, 组织班组召开研讨会、现场观摩、经验交流等, 保证创建活动长流水, 不断线。四是和谐企业的质量不出现滑坡。对和谐企业高标准、严要求, 决不能走形式, 降低标准, 完成创建任务。

(二) 精心组织, 严格标准, 推动创建活动有序开展

1.广泛宣传, 营造氛围。

为推动创建活动深入开展, 采取了多种形式进行广泛宣传, 形成了舆论强势, 统一思想认识, 营造氛围, 扩大影响面。

2.分类指导, 整体推进。

我们把创建活动企业按照三级创建标准进行了具体规划、分解任务、量化指标。根据每个单位的不同情况, 因企制宣、一厂一策、分步实施。将全年创建活动分为宣传发动、督促落实、评比提高三个阶段, 重心下移, 派专人深入企业进行协调服务和跟踪指导。

3.严格标准, 注意质量。

创建领导小组对创建范围、标准、评选程序作出了明确规定。对创建工作参与面、和谐班组评比数等, 实行目标管理, 层层分解创建目标任务。

(三) 抓载体, 促提高, 推荐创建活动取得实效

1.完善维权方式, 增强维权实效。

加强协调劳动关系, 维护职工合法权益时开展创建活动的重中之重。活动中, 我们全面领会和把握创建活动的指导思想、原则要求和基本任务, 努力拓宽维权途径, 创新维权载体, 完善维权方式, 增强维权实效。针对“劳动关系和谐企业”创建标准和劳动法规的要求, 结合企业实际, 进一步完善了以平等协商、签订集体合同为重点的协调劳动关系机制, 较好地把工会维权工作提升到了一个新水平。

2.完善职代会制度, 提高运作质量。

加强单位民主政治建设, 完善职代会制度, 落实职代会职权, 提高运行质量, 是搞好创建活动的关键。创建活动中, 各企业进一步完善了职代会制度, 充分保障职工知情参与、协商共决、审议通过和评议监督的权利。围绕落实职工的知情权、参与权、决策权和监督权, 不断深化厂务公开, 民主监督工作, 下发了厂务公开民主管理实施意见, 采取职代会、公开栏等形式, 依法对企业重大决策等重要事项进行了公开, 使厂务公开工作形成了制度化和规范化。各基层工会每季度组织职工对企业厂务公开进行一次满意度测评, 单位实行了职代会情况报告制度, 最大限度地维护职工的经济权益和民主权利。

3.以企业文化建设促进和谐企业的发展。

先进的企业文化是创建劳动关系和谐企业的精神支撑。近年来, 我们把企业文化建设融入创建活动之中, 实现了企业文化与劳动关系和谐企业的有机结合。坚持以人为本的理念, 为职工建立完善的工作、学习和生活保障机制, 最大限度地满足职工的物质和精神需求, 树立企业与员工的共同愿望。同时, 充分利用各种媒体资源、加大对企业文化建设的宣传报道, 做到了墙上有标语、橱窗有图片、厂报有消息、网络有页面, 营造出了和谐的企业文化氛围, 推进了企业发展和和谐企业建设。

虽然我们做了大量的工作, 也取得了一定的成效, 但与上级要求比, 我们还有许多不足, 需要查找工作中的不足, 进一步完善创建机制, 强化措施, 扎实苦干, 积极探索, 勇于创新, 不断推动“劳动关系和谐企业”创建活动买上新台阶。

摘要：做好工会工作, 归根到一点, 那就是要为职工群众服务办事, 为职工群众的根本利益而尽心竭力, 这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。文章对关于创建劳动关系和谐企业发展和谐劳动关系的问题进行了探讨。

8.劳动法员工关系 篇八

关键词：劳务关系；劳动关系；区分

随着我国社会的进步，法治化进程的推进，我国现行的法律中对劳务关系和劳动关系这两类我们常见的用人关系依然没有明确的规定，致使在当事人的权利受到侵害时无法很好地维护他们的权益。法学理论界对于劳务关系和劳动关系也有不同的争议，“台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时（临时）劳动关系等”

一、劳动关系与劳务关系的特点

劳动关系是在用人单位与劳动者之间产生的社会关系，劳动关系的主体一方必须是用人单位即主体具有特定性；劳动关系的双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的监督、管理；调整劳动关系的劳动合同时双务有偿的，也就是说劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位有向劳动者支付报酬的义务；劳动合同具有很强的公法性质，国家为了保护劳动者的合法权益，用法律强制性规定了用人单位对劳动者的义务条款，如对劳动的时间的规定、劳动的保护条件的规定、最低工资标准的要求等。

劳务关系与劳动关系相比较而言有其鲜明的特点，从劳务关系的本质上来看劳务关系的特点能很好地区分开劳动关系与劳务关系。从主体性上看，劳务关系比劳动关系更具有广泛性。公民与公民之间、公民与法人之间都可签订劳务合同，没有特别的限制。劳务合同的内容具有很强的任意性，除了法律中的强制性规定以外，劳务合同双方当事人对于合同的内容和条款可以根据意思自治的原则自由决定只要不违反法律强制性条款即可。劳务合同是非要式的，而劳动合同是要式的。

随着我国经济的飞速发展，社会上的用工关系也变得越来越复杂，为促进我国经济的稳定进行，为维护社会稳定，同时保护受雇人的合法权益，我国颁布了《劳动合同法》来维护弱者劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》在一定程度上为保护劳动者的合法权益起到了举足轻重的作用，但我国《劳动合同法》并没有将所有的用工关系纳入，只是调整用人单位与劳动者的劳动关系，而其他的劳务关系被排除在外，只能由民法或是合同法来调整，从而导致适用不同的法律进行调整当事人的权益也就有不同的维护基准，这在某种意义上违背了法律面前人人平等的法律原则。

二、劳动关系与劳务关系的区分

（1）双方当事人的法律地位。劳动关系的双方即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，服从用人单位的工作安排，而劳务关系的双方是平等主体之间按照意思自治的原则进行约定，双方不干涉对方的劳务过程，双方不存在支配与被支配的关系，劳动者只负责提供劳务，用工者只需按约定支付报酬。

（2）劳动合同与劳务合同的主体特性。劳动合同的公法性质决定当事人一方必须为用人单位，而劳务合同的主体则没有特别限制，既可以是个人与个人之间，单位与单位之间，也可以是单位与个人之间。

（3）报酬的发放时间和方式。劳动关系中报酬的发放通常是固定的，多以工资的方式按月发放，而劳务关系大多数情况下是一次支付结清的。

（4）纠纷发生时的法律适用。劳动关系是由劳动法来调整的，故发生劳动关系纠纷时当用劳动法、劳动合同法来解决，而劳务合同是平等主体之间发生的在劳务合同履行的过程中发生的纠纷，当适用民法解决纠纷。

（5）差别待遇。劳动关系由劳动合同法调整，其特别对劳动者所享有的待遇如保险、工资、福利做出特别规定，而劳务关系中劳动力的价格则是按照市场上的价格由双方协商确定。

（6）对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同法对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，是维护劳动者合法权益的强有力的法律武器，如要求用人单位为劳动者缴纳五险，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准等，而劳务关系由具有私法性质的民法调整，对于劳动者的权益保护有很大的弹性空间，不如劳动合同法的强制性规定更能确保劳动者的合法权益。

（7）合同内容的确认。劳动合同的条款是由法律明确规定的，如要求用人单位向劳动者提供国家规定的劳动条件的用人单位的强制性义务，法律明确规定的合同内容是不允许当事人进行约定协商的。劳务合同的内容则有很大的弹性空间，当事人除了法律的强制性规定外可以进行自由协商约定。

三、结语

随着我国经济的迅猛发展，社会的飞速进步，各种用工关系的大量涌现，有关劳务关系纠纷在司法实践中也很常见，正确厘清劳动关系与劳务关系对解决纠纷维护当事人的合法权益具有重要意义。为适应我国不断发展的社会主义经济，维持社会的稳定，将被劳动法、劳动合同法排斥在外的劳务关系纳入调整范围势在必行。劳动者在法律面前人人平等，不能仅仅是形式上的，实质的平等还需要完善立法。有学者认为不宜将劳务关系纳入劳动关系的范畴，否则会引起 理论界与司法实务界的混乱，其实不然，将非全日制的临时用工关系纳入劳动关系的范畴只是时间问题，随着我国社会的不断进步，劳动者对自身合法权益的保护意识会越来越强，而我国法治化进程的推进也必将为劳务关系与劳动关系的法律调整指明方向。

参考文献：

[1]姜红玲.《新编劳动人事法规教程》.电子工业出版社，2005年版

[2]邵芬，赵元松.《劳动关系与雇佣关系研究》.云南大学学报，2006年

[3]黄越钦.《劳动法新论》.中国政法大学出版社,2002年版

作者简介：

9.劳动法员工关系 篇九

××公司的改制工作已进入理顺劳动关系的关键阶段。这项工作是××公交改制最关键的一步，也是新公司建立现代企业制度的一项基础工作，意义重大。理顺劳动关系工作是否顺利推进，关系到企业改革改制的成败，关系到新公司的事业发展，关系到全市的安定团结，因而这是一个政治问题、全局问题。司属各单位党政工班子要以高度的责任感，以党性为原则，以职务为保证，积极工作，切实承担责任，力争实现“三不目标”，即不出现越级上访，不出现摆车堵路，不出现聚众闹事，确保大局稳定，生产正常。

一、加强领导

1、公司成立理顺劳动关系期间维稳工作领导小组：

组长：×××

副组长：×××

成员：各二级单位党委书记、工会主席

2、维稳领导小组在××××理顺劳动关系领导小组的领导下开展工作。

二、工作措施

1、认真排查

认真排查本单位不稳定因素，预测可能发生的不稳定事件，排查有可能引发不稳定的人员，分类归纳，建立档案，并报上级单位备案。

2、认真摸底

全司各单位尤其是营运单位，要认真负责做好理顺劳动关系的摸底调查工作，了解各个层面员工思想动态和人员数量。

3、积极化解

（1）各单位领导要认真学习理顺劳动关系的相关政策，熟悉理顺劳动关系的具体内容、工作步骤和时间安排，明确职责，分工包干。

（2）发挥思想政治工作的优势，做好宣传引导工作，对群众反映的疑点，难点、热点问题，要耐心细致解释回答，努力将问题处理在基层，把矛盾化解在萌芽状态。

（3）建立信息网络，关心每一个员工，了解员工理顺劳动关系过程中的思想情况，具体要求、实际困难和可能的动态。

（4）万一出现影响稳定的严重问题（堵车、堵路、摆车、摆线、员工到省市上访），必须在第一时间上报联系领导和公司理顺劳动关系办公室。事发单位领导班子成员必须20分钟赶到现场，联系领导必须30分钟赶到现场。

4、信息畅通

理顺劳动关系期间要确保信息畅通，各级领导必须24小时开机，同时要与市政府、公用事业局、公安部门、兄弟单位保持联系，沟通信息。

5、组织保证

司属各营运单位要成立以党委书记和车队党支部书记为队长的处理突发事件小分队。小分队成员主要由驾驶员组成，二级单位小分队成员不得少于20人，车队小分队成员不得少于10人。出现突发事件时小分队成员必须在30分钟内赶到现场。

6、加强安全保卫工作

加强要害部位的安全保卫工作，特别是油库、收银中心、停车坪要加强防范，做好防爆、防纵火、防盗、防打砸抢的防范工作。同时加强夜间安全检查，司属营运单位的夜间安全检查每周不得少于2次，其中一次要有领导带队。

7、加强督促检查

公司维稳工作领导小组负责对全司各级班子和党员领导干部在理顺劳动关系中的工作表现进行督促检查，发现有不作为、失职、渎职、违纪、违法行为的及时予以纠正或查处。

10.劳动法员工关系 篇十

本人自愿申请协议保留劳动关系，与**达成如下协议：

1、协议保留劳动关系期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日。协议保留劳动关系期间计算工龄。

2、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间仍属**员工，保留与**之间的劳动关系；

3、员工与**一经签订协议保留劳动关系协议，协议保留劳动关系期间不得再行恢复工作。

4、协议保留劳动关系期间，**停发其岗位工资、绩效奖励和各项津（补）贴及其他一切福利待遇，如遇**工资调整，按有关调资文件执行；

5、协议保留劳动关系期间，养老、医疗、失业三种保险的个人缴纳和**缴纳部分均由本人承担；

6、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间停止住房公积金存储，个人与**均不缴费，个人公积金帐户封存，不再增长。

7、协议保留劳动关系人员协议期满必须按时回**报到上班，否则视为自动离职解除劳动合同。

8、协议保留劳动关系人员协议期满仍需续签《协议保留劳动关系协议》的，需提前一个月与**协商，按当时国家和上级文件要求是否可以继续办理。

9、员工协议保留劳动关系期间如《协议保留劳动关系》与国家或上级出台的政策相违背时，按国家或上级政策执行，《协议保留劳动关系》同时终止。

10、协议保留劳动关系人员在协议保留劳动关系期间，必须自觉遵守国家法律、法规及相关道德规范，如违反国家法律、法规、**规章制度、《劳动合同法》、《协议保留劳动协议书》等规定，按有关法律及相关规定执行并予以解除劳动合同。

11、协议保留劳动关系期间，职工造成意外事故责任的，一切

后果由本人承担，**一概不负责任，协议保留劳动关系人员因从事其它职业造成伤亡事故的其发生的医疗费等均自理，由此造成伤残而影响**安排其工作的，按**内部下岗（待岗）职工对待。

12、协议保留关系期间，本人不得到与**相关的单位工作，也不得从事与金融业务有关的工作，否则由此引起的给**带来的一切损失由本人负责。

13、本合同书一式二份，双方各执一份。

协议保留劳动关系员工： 人力资源部总经理：（签字）（公章）

11.雇佣关系还是劳动关系？ 篇十一

关键词：劳动关系；雇佣关系工伤；工伤认定

案情简介：

某净化厂（下称净化厂）承接了一家工厂的厂房降温工程，把其中的一部分转包给一陈姓工头，陈姓工头雇佣了三个工人进场施工。2013年5月16日下午六时许，受陈姓工头雇佣的三名工人下班返回租其在市区的常年租住地，其中一人驾驶二轮摩托车，另二人则一起坐在摩托车后座。摩托车行至通往市区的海湾大桥时，由于车速过快，撞上大桥围栏，三人不同程度受伤。事故发生后第二天，二名摩托乘坐人报警，经交警部门认定，事故由摩托车驾驶人负全部责任，二名乘坐人不负事故责任。二名摩托乘坐人以净化厂为被申请人，以《工伤保险条例》第十四条第六款“上下班途中，受到机动车事故伤害”为由，向某市人社局申请认定为工伤。某市人社局受理后，认为净化厂将工程承包给没有用工资质的陈某，陈某雇工进场施工，应由净化厂承担用工责任，陈某所雇佣的二名工人下班，遭受到非本人负主要责任的交通事故的伤害，认定二名摩托乘坐人所受的交通事故伤害为工伤。净化厂不服市人社局的工伤认定，向某市人民政府提起行政复议，某市人民政府经审理后认为，某市人社局的工伤认定事实不清，证据不足，撤销了该份工伤认定。

案情评析：

根据《工伤保险条例》第十四条规定下“职工有下列情形的，应当认定为工伤……”及《工伤认定办法》第五条规定：提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：“（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明。”本案的关键是二名摩托乘坐人有没有与净化厂建立有效的劳动关系，净化厂应该不应该承担用工责任的问题。工伤认定申请人提出的依据是劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条规定：建筑施工企业、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。工伤认定申请人认为，净化厂将工程发包给没有用工资质的陈某，应由净化厂这一具备用工资质的企业承担用工主体责任。工伤认定申请人同时还认为，虽然《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条只列举了“建筑施工企业、矿山企业”二类企业，但后面用了“等”字，应该理解为还没有列举穷尽，只要出现了该条所述的“用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人”的用工行为，具备用工资质的发包企业就应承担用工主体责任，因此净化厂就应该承担用工主体责任。

我们认为，根据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》，认定工伤的前提是认定工伤申请人与被申请企业存在劳动关系，包括事实劳动关系，即工伤申请人是被申请人的“职工”。没有这个前提，工伤认定无从谈起。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的规定，是针对“建筑企业、矿山企业”这二类存在将工程承包给不具备用工资质的组织或自然人较为多见这一特殊情况所作出的特殊规定，并不是所有的企业都在该条的调整范围内，否则就没有列举的必要。查《新华字典》“等”字的释义为“列举后煞尾：北京、天津、武汉、上海、广州等五大城市”，可以看出，“建筑企业、矿山企业等”的表述，是列举完这二类企业后用了“等”字煞尾，并不可理解为没有列举完毕，更不可理解为只要有该条所列举的用工情形企业就应该承担用工主体责任。对于《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的理解，重庆市第一中级人民法院曾在一个判例中出做出了该条只“适用于建筑企业、矿山企业”的理解并作出裁判。

12.劳动法员工关系 篇十二

一、劳动法和社会保障法的基本问题

1. 劳动法的基本问题

(1) 劳动法的发展及其发展动因。劳动法的发展可以分为三个阶段:一是自由竞争阶段;二是垄断阶段;三是国家垄断阶段。在此阶段, 劳动立法有许多进展, 重要的表现之一就是各国宪法纷纷对公民的劳动权作出了明确的规定。在这里劳动法发展的动因已经不仅仅是为了维护资产阶级的利益, 更是为了整个社会的发展, 即要尊重并保护人权。

(2) 劳动法的社会功能。劳动法的社会功能, 在劳动法产生之初及后来的百余年内, 仅仅在于缓和阶级矛盾, 安抚劳动者, 稳定社会。劳动法的功能, 即保护劳动者, 协调劳动关系, 维护由“劳方、资方、政府方”三极所构成的社会稳定三角结构的功能。偏重保护劳动者, 即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度, 这种保护已不再仅仅是顺利实现对无产阶级劳动者的统治了。

2. 社会保障法的基本问题

社会保障法的发展及其发展动因。社会保障法的产生是基于现代工业社会的飞速发展, 在英国圈地运动、工业革命的发展, 引起了众多劳资关系问题, 为了缓和社会矛盾, 谋求社会稳定, 政府开始实施社会保障制度。从传统的社会救济法到现代社会保障法的演变不是简单的文字游戏, 而是一种立法理念上的巨大飞跃, 其真正意义在于通过新的权利立法, 公开承认贫困现象与社会风险主要是由于社会原因造成的。这一理念的转变使社会保障法的发展不单纯是自身的发展, 更是保障人权, 完善人权理论的发展, 这一点同劳动法的发展动因有着惊人的相似。

二、劳动法和社会保障法关系的认识

通过上文两部分的分析, 可以明确得出这样的结论:劳动法和社会保障法是两个独立发展的法律体系, 而劳动法和社会保障法是在社会法出现后才归属于社会法, 两者的诞生并不当然的意味着社会法的诞生。

1. 劳动法和社会保障法的发展阶段及两者的关系

(1) 劳动法主要调整劳动工人同资本家之间发生的劳动关系, 比如制定相关的劳动标准, 工人休息制度等等, 这些制度只是用来规范两者之间的各种关系, 并不是以倾斜式的法律保护劳动者的权益。从这个角度讲, 劳动关系和社会保障关系是完全不同的两种社会关系。在这两个发展阶段, 劳动法和社会保障法都是作为法律工具使用, 不是权利的保障书, 这是两个法律体系的唯一联系之处。此时, 劳动法和社会保障法都不属于社会法, 社会法也没有在真正意义上诞生。

(2) 劳动法和社会保障法不同的调整对象和调整方式决定了两者不会合二为一, 尽管两者发展最终都是为了更好地保障人权, 这是劳动法和社会保障法的联系表现之一。劳动法和社会保障法的宏观联系也就止于此, 他们都以各自的功能和作用来实现经济和社会的协调发展, 保障人的生存权和劳动权这两项基本的权利。在微观上, 劳动法和社会保障法都规定了有关社会保险的制度, 两者的调整对象都涉及到了该领域, 这也正是两个法律部门联系紧密之所在。在终极意义上, 两者有着共同的目标。

2. 如何理解劳动法和社会保障法中都规定社会保险这一法律现象

劳动法和社会保障法的相互独立性, 不存在互相包含的关系, 这一点与在劳动法中有关于劳工保险的规定, 社会保障法中有关于工伤保险、劳动保险的规定是不矛盾的。在我国, 《劳动法》第九章中有关于劳动保险的具体规定, 社会保障法中, 社会保险又是其最基本的内容之一, 这并不是劳动法和社会保障法都调整社会保险关系, 而是两个独立的法律部门从不同的角度, 用不同的方式, 调整两种不同的社会关系, 在劳动法中是劳资双方的劳动保险关系, 在社会保障法中是国家、个人之间的社会保险关系。这种情况在法学领域是常见的:如经济法的调整对象涉及到经济领域, 民法的调整对象很多也涉及经济领域, 分别形成国家经济调节关系和民间社会经济关系, “社会关系的性质和类别不同, 决定用以调整这些社会关系的法有所不同。”其次, 我国也确实存在着社会保险法在已经纳入社会保险法体系的同时, 又将此纳入劳动法重复调整的空间, 这个空间不包括上文提到的不同性质的社会关系领域。这是与我国劳动法和社会保障法发展的实际紧密联系的, 这是立法的特殊性的体现, 我国在这方面的立法是为了不使劳动者的保障出现真空, 采取了先立后废, 此消彼长的作法, 即先建立一项新社会保险制度, 然后才废除相应的单位保险。

总的来说, 劳动法和社会保障法的这种关系的论证从一个侧面证明了社会法的产生根源、基本理念以及要达到的目标。对两者关系的探讨是表, 对社会法的探究是本, 这个研究思路对这类研究话题的深入发展是一种推进, 使得对劳动法和社会保障法关系的研究不再停留在仅仅对比两者的区别寻找联系的窠臼里, 而是把它放在整个法域中研究, 开拓了研究的视域, 便于理清目前社会法研究的种种混乱局面。

参考文献

[1]李蕊.社会法的基本范畴[A].上海:知识产权出版社, 2007.

[2]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社, 2004.