清华大学人力资源管理

清华大学人力资源管理（精选8篇）

1.清华大学人力资源管理 篇一

★单选题：>人力资源管理

1、被称为“人事管理之父”的是（B）B、欧文。

2、霍桑实验发现影响生产效率最重要的因素是（C）C、人际关系。

3、“人是经济人”这一人性假设是什么时期提出的（C）C、资本主义上升时期。

4、管理者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用，这反映了人力资源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不属于人力资源规划内容的是（C）C、劳动力市场规划。

6、职务分析在人力资源管理工作中是（D）D、贯穿于全过程的基础。

7、以下哪项不属于职务设计的内容（C）C、工作流程。

8、纵向的工作扩展被称为（A）A、工作扩大化。

9、员工调动计划属于（C）C、员工职业生涯计划。

10、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）B、人事管理阶段。

11、人力资源区别于其他资源的最根本的区别(A)A、能动性。

12人力资源管理两阶段论认为，人力资源管理的发展分为(D)D人事管理和人力资源管理。

13、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达

到组织的目标，这是人力资源管理的(D)D、内在要素——质的管理。

14、人力资源规划的基础是(C)C、组织战略目标。

15、以下哪项不是人力过剩调整的方法(D)D、技术创新。

16、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势(D)

D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。

17、在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是(A)A、工作专业化。

18、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为(A)

A、德尔菲法

19、知识经济时代的第一资源是(D)D、人力资源。

20、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是(D)

D、德尔菲（Delphi）法。

21、员工招聘内部渠道最重要的方式是（C）C、竞聘上岗。

22、对所学的知识和技能进行基本检测指的是(A)A、能力测试。

23、情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。

24、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)D、人员录用。

25、最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是(A)A、公文处理。

26、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)B、基层管理人员。

27、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重(B)

B、用人部门的意见。

28、在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”，反映了职业激励的什么原则(D)

D、正激励和负激励结合。

29、喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚(C)C、自主型。

30、根据霍兰德的理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为(C)

C、企业型。

31、根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A、人员招聘。

32、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为

（C）C、个人年薪的大约三分之一。

33、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（D）

D、心理运动机能测试。

34、当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的（D）D、工作动机。

35、人才测评最直接、最基础的功能是（A）A、甄别和评定功能。

36、企业对新员工的培训最适合的方法是（C）C、个别指导。

37、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B）B、任务分析

38、制定职业目标、确定实现职业目标的手段的过程是（C）C、职业计划。

39、阐述人与职业相匹配这一理论的学者是（C）C、帕森斯。

40、根据职业生涯发展的阶段论，40岁到55岁阶段属于（C）C、维持阶段

41、目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是(B)B、绩效面谈。

42、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)B、职位。

43、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效

考评的(B)B、反馈原则。

44、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)A、职位工资制。

45、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A、同一岗位技能要求差别大。

46、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与哪种工资结合起来使用(A)A、岗位工资。

47、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为(C)C、激励工资。

48、我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的(B)B、2％。

49、基本工资的计量形式有(B)B、计时工资和计件工资。

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D、结构工资制。

51、绩效管理的中心在于(C)C、绩效考核。

52、将员工工作绩效从好到坏进行排列的，从而得出考核结论的方法是(D)D、排序法。

53、绩效面谈的主要目的是(A)A、绩效改进。

54、企业一般给销售人员实行的是(B)B、绩效工资制。

55、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

B、基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大。

56、小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(B)B、劳动事故保障成本。

57、下列哪种奖金属于长期奖金(C)C、员工持股计划。

58、股票期权激励的是组织中的(C)C、少数高层经营者。

59、薪酬调查分析报告应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（B）和薪酬建议等B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析。

60、下列特点的哪个企业适宜采取计件工资(B)B、劳动成果容易用数量衡量。

★多选题：>

1、人力资源管理的基本职能有(ABC)A、获取职能 B、激励职能。C、开发职能。

2、人力资源规划的原则有(ABCD)A、目标性。B、协调性。C、阶段性。D、具体性。

3、企业在哪些情况下需要补充员工(ABCD)A、自然减员。B、技术革新 C、离职现象。D、规模扩大。

4、职业保障由哪些部分构成(ABC)A、劳动保险。B、劳动保护。C、劳动权益保护。

5、人力资源需求预测分为(ACD)

A、现实人力资源需求。C、未来人力资源需求。D、未来流失人力资源需求。

6、职务设计中需要考虑的组织因素包括(ABC)A、专业化 B、工作流程 C、工作习惯。

7、人力资源需求预测中通过哪些方法定员(ABCD)

A、劳动效率定员。B、设备定员。C、岗位定员。D、比例定员和职责定员。

8、人力资源预测的方式有(ABCD)A经验预测B现状预测C定员预测D、自下而上预测。

9、赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有(ACD)A、工作挑战性 C、自主性D、成就感。

10、职务说明书的基本内容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作规范。

11、人事管理的主要内容包括（ABCD）A组织管理B人员管理C工资与福利管理D职业保障管理。

12、人力资源管理的目标与任务是（ACD）

A、取得最大的使用价值 C发挥员工最大的主观能动性。D、培养全面发展的人。

13、按照规划涉及的时间长短，人力资源规划有（ABD）A、长期规划。B、中期规划。D、短期规划。

14、企业的人力资源供需平衡的调整分为（BC）B、人力缺乏调整。C、人力过剩调整。

15、以下哪些因素影响到人力资源的需求（BCD）

B、技术、设备条件的变化。C、员工的数量、质量和工作状况。D、企业发展方向的变化。

16、职务分析过程中定性的方法有（ABCD）A、观察法。B、面谈法 C、问卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、职位分析问卷法C、功能型工作分析法D、管理岗位描述问卷法。

18、人力资源规划的总体过程包括（ABCD）

A、人力资源战略。B、人力资源预测。C、制定人力资源规划方案。D、人力资源规划的执行与评价。

19、面谈法包括（BCD）B、个别员工访谈法。C、群体访谈法。D、主管访谈法。

20、工作规范的内容主要包括（ABC）A、年龄性别学历等。B、健康状况。C、心理要求。

21、下列关于内部招聘的论述，正确的是(BD)

B、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。D、内部招聘可以控制人力成本。

22、下列选项中属于模拟情境测验方式的有(BCD)

B、无领导小组讨论测验。C、角色扮演。D、公文处理模拟测验。

23、招聘应同时考虑以下成本(ABC)A、直接成本。B、间接成本。C、重置成本。

24、企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映(BCD)

B、员工的辞职率。C、工作事故发生率。D、工作表现。

25、下列属于参与式培训方法的有(AD)A、角色扮演法。D、头脑风暴法。

26、新员工培训的主要内容包括(ABCD)

A、角色转变。B、规章制度培训。C、业务培训。D、熟悉环境。

27、培训需求分析的具体方法有(AD)A、组织分析。D、人员分析。

28、哪些是自我评价的工具和方法(ABC)A、优缺点平衡表。B、好恶调查表。C、标准化测验。

29、相比传统的职业道路，还有哪些新的职业道路(ABCD)A、网状。B、横向 C、纵向。D、双重。

30、典型的职业激励方法有哪些(ABCD)

A、目标设置。B、奖励制度。C、工作设计。D、行为矫正。

31、以下属于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、猎头公司 B、校园招聘。C、报纸招募。D、人才交流会。

32、企业中用得较多的个性测试有（BCD）B、卡特尔16种人格量表。C、墨迹测试。D、主题统觉测试。

33、人员录用的原则有（ABCD）

A、因人择事，知事识人。B、任人唯贤，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、严爱相济，指导帮助。

34、求职申请表应反映的信息包括（ABCD）

A、个人基本情况。B、工作经历。C、教育与培训情况 D、生活及个人健康状况。

35、员工培训的意义在于（ABC）

A、是企业的战略武器。B、是员工的最大福利和企业留人的重要手段。C、是企业创造竞争优势的渠道。

36、网上培训的优点有（ABC）A、节省培训费用。B、满足员工的不同需求。C、提高学习效率。

37、培训工作的组织包括三个阶段（ABC）A、培训需求分析 B、培训设计和实施。C、培训评估。

38、职业生涯的过程分为（ABCD）

A、探索阶段。B、稳定阶段。C、维持阶段。D、离职阶段。

39、个人职业目标分为（BD）B、短期目标。C、中期目标。

40、要协调组织发展目标与员工个人发展目标，组织要做到（BCD）

B、了解员工需求。C、树立人力资源开发思想。D、使组织与员工结为利益共同体。

41、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ABCD)

A、自我评定。B、同级评定。C、下级评定。D、直接领导评定。

42、针对员工的绩效考核方法，从考核依据和内容上分为(ABD)

A、员工特征导向考核法。B、员工行为导向考核法。D、员工工作结果导向考核法。

43、企业中常见的薪酬体系是(ABD)A、职位薪酬体系。B、技能薪酬体系。D、能力薪酬体系。

44、目标管理考核法适用于哪些人群(BCD)B、管理人员。C、技术人员。D、销售人员。

45、薪酬对于企业的功能(ABCD)

A、控制经营成本。B、改善经营绩效。C、塑造和强化企业文化。D、支持企业变革。

46、下列关于职位薪资制度的陈述正确的是(AD)

A、需要公司具有较好的培训和考核制度。D、适合组织结构比较扁平的公司。

47、绩效考核的原则有(ABC)A、公开与开放原则。B、定期与制度化原则。C、反馈与提升原则。

48、以下项目中属于员工福利的是(ABC)

A、带薪年休假。B、生活困难补助。C、职工活动中心。

49、劳动保险内容包括(ABC)A、基本养老保险和失业保险。B、医疗保险。C、工伤保险。

50、同一企业内部同一岗位不同员工薪酬水平不同，是由于什么因素的影响。(ABD)

A、员工的绩效。B、员工的能力。D、员工的工龄。

51、影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCD)A、战略。B、职位。C、资质。D、能力。

52、薪酬管理的原则包括(AB)A、公平性原则。B、竞争性原则。

53、下列有关薪酬的叙述中正确的是(BCD)

B、薪酬的概念范围大于报酬。C、薪酬是满足员工物质生活的基本途径。

D、弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式。

54、绩效考核的客观标准有(ACD)A、出勤率。B、工作的表现。C、工作的质量。

55、薪酬设计实现公平的方式分别是(CD)C、内部平衡。D、绩效奖励。

56、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）

B、激励就是无条件地满足员工的任何需要。C、激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制。

D、激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施适合针对销售人员的激励(AB)A、纯佣金。B、基本薪金加佣金。

58、绩效考核的内容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、绩。

59、薪酬的公平性体现在(ABC)A、外部公平。B、内部公平。C、个人公平。

60、计件工资制主要适用于(ABCD)

A、生产的目的是提高产量。B、生产具有连续性和稳定性。

C、员工人员多易集中管理。D、企业有科学的劳动定额。

★是非题：>

1、所有的人都是人力资源。错

2、福利都是由企业主自定标准发放的。错

3、人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。对

4、要使员工的使用价值最大化，就要使人的有效技能最大地发挥。对

5、人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 对

6、工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。对

7、社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。错

8、功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。错

9、职务设计和职务分析是一回事，达到同样的目的。错

10、职务说明书有固定的格式。错

11、工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。对

12、人事管理的主要对象是人和物。错

13、人力资源管理在管理方式上主要采取制度控制和物质刺激。错

14、人力资源管理部门不是决策层，不参与组织的计划与决策。错

15、企业人力资源内部供给是企业人力资源的主要来源 对

16、工作丰富化会降低企业的成本。错

17、及时的工作反馈可能提高员工的工作满意度。对

18、工作丰富化的方法并不适合于所有的工作。对

19、工作分析结果的主要表达形式是职务说明书。对

20、弹性工作制就是员工每天任选8小时工作时间。错

人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。错

21、面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。对

22、招聘可以主要依据对应聘者的背景调查资料。错

23、猎头公司是高级人才的培养机构。错

24、制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。对

25、新员工培训的主要目的是适应工作。错

26、个人职业生涯设计要在一个组织内坚持工作才能实现。错

27、职业生涯设计的意义在于有利于个人的发展。错

28、组织对员工的考核要以职业发展为导向。对

29、激励要首先了解员工的不同需要并满足，才能真正调动员工的积极性。对

30、利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。对

31、招聘活动可以不经过评估。对

32、员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。对

33、新员工进入组织后，被安排了合适的职位，即为正式录用。错

34、培训具有风险性。对

35、针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。错

36、职业生涯就是从事职业工作的时间。错

37、职业锚的提出者是加里。错

38、所有奖励都能调动员工的积极性。错

39、工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。对

40、员工福利是工资报酬的补充或延续。对

41、人工成本是工资总额的一部分。对

42、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。错

43、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。必须以法定货币按时支付。对

44、绩效考核是对员工工作结果的考核。错

45、技能薪酬体系的实施需要组织与员工的密切合作。对

46、假期、节日、社会保障等属于激励性报酬。错

47、宽带薪酬结构更适应于扁平型组织结构。对

48、集体激励对工作绩效的促进效果较好。错

49、薪水和工资是一回事。错

50、绩效评价标准必须明确，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。错

51、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业的价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对

52、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。错

53、绩效考核最重要的是得到考核结果，考核面谈可有可无。错

54、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。错

55、目标管理考核法重结果轻行为.对

56、报酬并不仅是金钱或实物，还包括心理上的收益。对

57、“有多大本事拿多少钱”反映了职位薪酬能力错

58、固定薪金计划适合于生产个人。错

59、员工更注重内在报酬，企业更注重外在报酬。错

2.清华大学人力资源管理 篇二

关键词：大学,人力资源管理,信息化

1人力资源管理信息化的概述

人力资源管理信息化以电子信息技术为手段,以人力资源系统为平台,在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的,力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。

首先,是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息,在管理的流程上进行创新和改革,与此同时需要和其他相关的系统加强配合,实现整体的提升。其次,我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中,建立自助服务机制,在沟通渠道上进行全面的延伸和扩展,实现互动管理。再次,我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源,例如: 人才网址、培训公司等。最后,我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题,实现信息资源的共享。

2大学人力资源管理信息化的作用

2. 1提升大学人力资源管理的运作效率

在日常的人力资源管理的过程中,大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题,有利于管理人员减轻工作负担,节约时间,提高了工作的准确度和效率。另外,在信息化管理的过程中,能够优化人力资源管理的方式和流程,继而取得更有价值的信息,为高校的全面发展提供数据支持。

2. 2增强大学人力资源管理的流程控制

现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题,且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、 排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时,大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平,缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下,能够严格地按照约定的流程执行,对不符合规定的操作实行警告和报警,能够有效地减少外来因素的干扰。

2. 3高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制,实现自助服务

在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统,有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据,在B/S结构的帮助下,能够支持多人同时操作,有利于优化办公。 更为重要的一点是,人力资源管理信息系统能够不受时间、 空间,甚至是人数上的限制,在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整,有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时,能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理,是一种人性化的服务形式。

3大学人力资源管理信息化的现状及问题

3. 1起步晚、水平低、发展迅速

和西方先进国家相比,我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚,究其原因,笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上,不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上,由于我国对教育事业的大力支持,资金投入比例较大,因而得到了相应的发展。

3. 2人力资源管理信息化的软件产品比较丰富

现阶段,我国市场经济较为活跃,在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel,国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展,国内软件对管理的现状有着直接的了解,因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯,开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新,具有广阔的发展前景。

3. 3大学人力部门管理观念落后,缺乏重视

观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素,只有设身处地在考虑问题,才能完善校园的管理系统。然而,学校的领导者碍于资金问题,并没有认识到信息化系统的优越性,缺乏重视,造成了管理上的弊端。与此同时,人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主,缺乏变革精神,因而造成了工作效率低下的现状。

3. 4缺乏信息化综合型人才,培训系统尚未建立

高校的发展,人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中,缺乏相应的人才进行具体的操作,人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础,只能简单地按照流程进行基础的工作,并不能针对实际问题灵活的处理,提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节, 对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持,造成了技术上的困难,不利于信息化技术的应用与发展。

4大学人力资源管理信息化的建设对策

4. 1转变高校人事部门的管理理念

人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识,应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天,新的问题和挑战需要我们一一面对,而人力资源的管理也应该紧随国际潮流,加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中,针对我国高校的特色进行系统的优化,大力推广人力资源管理信息化的进程,能够提高工作的效率。

4. 2培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍

培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍,是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中,需要专业人才给予技术上的支持,并在实践的过程中给予一定的意见,这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中,及时发现操作步骤和程序上的漏洞,能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议,有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持,和网络部门、财务部门进行统一的协商,结合各院系发展的具体情况进行调节。

4. 3严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程

大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约,因此,想要实现人力资源管理信息化的高速发展, 需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制,即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中,如果缺乏纪律和程序的约束,将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制,对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作,为人力资源管理信息化系统提供优质的运行环境。

5结论

3.大学人力资源管理信息化研究 篇三

关键词：大学 人力资源管理 问题 策略

一、大学人力资源管理的特点分析

第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。

第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。

第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。

二、大学人力资源管理信息化的策略

（一）选用适合管理工作的信息化软件

对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。

（二）确保充足的资金来源

因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。

（三）培养大学教职工的信息化意识

通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。

（四）规划大学人力资源管理信息系统

在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容：第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如：流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。

在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。

三、大学人力资源管理的作用分析

（一）加强对于大学资源管理流程的管控

当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。

（二）促进大学人力资源管理效率的提升

在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。

（三）信息化管理可以突破时空的限制

在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。

四、结论

综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。

参考文献：

[1]刘佳雯.浅议高校人力资源管理信息化[J].科技创新导报，2009，（26）：64-65.

[2]王胜，赵维玲，王艳敏.高校人力资源管理信息化的思考[J].网络与信息，2009，（03）：79-80.

4.人力资源管理大学生简历 篇四

女 45岁 上海人

学历： 本科

工作年限： 10年以上

期望薪资： 3000-5000元

工作地点： 上海 - 不限

求职意向：教学/教务管理人员

沟通能力强 执行能力强 学习能力强 有亲和力 诚信正直 责任心强 雷厉风行 沉稳内敛 阳光开朗

工作经验

(工作了4年1个月，做了1份工作)

上海卫尔生物医药科技有限公司

工作时间：3月 至今[4年1个月]

职位名称：人事主管/经理

工作内容：1、协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务

2、根据公司发展目标，拟定招聘计划并进行招聘、录用;负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订。

3、负责公司内、外文件的收发、登记、传递、归档工作;负责公司办公用品、日用品的`采购、发放;公司日常运营工作的对外联系;技术部所需耗材的采购等

教育经历

7月毕业 上海大学成人教育学校 人力资源管理

自我描述

5.大学生人力资源管理实习周记 篇五

外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，×××内部的人力资源无法随时满足×××的变化和发展，另外×××也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动×××的发展，所以，×××的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等发布招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等。

心得体会：

招聘工作是×××的重中之重，录用人员的好坏真接关系×××的发展，因此×××领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据×××人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交×××院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围落实具体的发布工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，×××在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按×××需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据×××总体要求以及上级部门的要求，结合×××人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合×××发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。×××根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、×××文化、×××规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加×××管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训×××是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。

心得体会：

6.人力资源管理大学生的简历 篇六

(女，25岁)

最高学历：本科 | 工作经验：1-3年 | 专业：工商管理类

婚姻状况：未婚

籍 贯：新余市 | 现居住地：新余市

求职状态：我目前在职，但考虑换个新环境

求职意向

期望月薪：800~1000|工作性质：全职

期望地区：渝水区,新余经济开发区,新余经济高新开发区|期望行业：批发/零售,教育/培训

期望岗位：店员/营业员,家教,小学教师

自我描述

本人想求职份兼职工作，每日下午5点后(除周二外)，能吃苦耐劳，服从安排，请给个机会，让我证明，我会是合适的。

教育经历

9月-7月|江西农业大学南昌商学院|人力资源管理|大专

工作经历

202月-206月|仓管&收银&行政|天后站

1.新进员工的入职、离职手续办理。

2.新员工的.入职培训&引导。

3.超市内商品的领用及仓库商品的收发、购买。

4.超市收银

语言能力

7.清华大学人力资源管理 篇七

近年来, 大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注, 尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。麦可思研究院的研究调查显示, 大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。

在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中, 平均有38%在毕业半年内发生过离职 (其中本科生平均有27%, 高职高专生有48%) 。如果把调查时点延伸到毕业3年后, 这一比例更高。根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪, 在已就业的人群中, 平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职, 高职高专生有79%。

调查显示, 离职中主动提出离职的98%是大学生, 而不是雇主。他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。

二、原因分析

从调查过程中可总结出, 大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点:

1. 不满足现有的薪资福利待遇

大学生对于工资期望值较高。虽然, 随着当今社会高校的扩招, 大学生多如牛毛, 但对于大学生自身而言, 仍认为自己是高学历者, 对于工作的薪资待遇要求较高。考虑到回报父母, 同时又要为日后生活做打算, 尤其是买房购车等现实问题, 大学生对薪资要求就更加明显。

2. 不适应企业管理制度及工作环境

现代大学生对事物的期待往往会过于理想化, 期待理想的企业公司制度, 期待理想优渥的工作环境, 期待理想美好的同事感情, 但往往现实达不了他们的预期。企业规模参差不齐, 其工作管理制度也良莠不齐, 即使是大公司也存在些许管理漏洞。此外, 由于现实因素, 工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。各类种种, 常常会导致大学生产生心理落差, 萌生辞职跳槽的念头。

3. 无法承受现有的工作要求及压力

随着经济社会的发展, 就业竞争日趋激烈, 而各类工作要求与压力也日渐增强。初入社会的大学生, 习惯了学校的轻松学习氛围, 一时无法适应工作节奏, 无力承受现有的工作要求及压力, 容易产生“鸵鸟心理”, 畏缩、逃避, 以为跳槽换份工作能有更好地开始。

4. 认为个人发展空间不足

大学生择业就业初期, 或多或少存在心高气傲、急于求成的心态, 尤其是一些在校表现优异的同学, 往往骄傲地认为自己毕业后能找到一份理想的工作, 大展宏图, 前途一片光明。但在真正工作时发现, 现实与憧憬相差甚远, 故盲目怪罪现有工作, 认为现有企业给不了自己更大的施展平台及发展空间。

三、从“人资管理”的角度解决问题

人力资源管理, 是指在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。大学生跳槽频繁的问题, 不只是对其自身职业发展有影响, 同时对所在企业的正常工作运行、人才培训成本等造成一定程度的影响。那么企业该如何留住大学生, 减少成本和风险呢?

从人力资源管理六大模块———人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理———角度看, 企业可以从以下几个方面展开:

1. 制定合理的福利待遇和薪资涨幅

人力资源管理部门最重要的一个只能就是员工薪酬福利的管理, 而在解决“大学生跳槽”这个问题上, 企业不能忽视薪资待遇留人的效果。从上文的现状及原因分析中可见, 薪资待遇问题是大学生跳槽的主要影响原因。作为一个企业, 必须建立完善而公正的薪资体系, 既要与行业平均水平相一致, 又要有一定竞争力和诱惑力, 从而能吸引并留住员工。尤其对于刚毕业或者实习期的大学生而言, 完善公平的薪资制度能提高他们的满意度。比如, 学历的不同会有薪资待遇的不同, 高学历本科生的薪资高于大专生, 这样能让本科生感受到自己的价值, 提高其工作积极性。

此外, 企业还应该有明确的薪资涨幅标准。在大学生入司实习或签约时, 能清楚地知道自己日后工作的薪资发展, 从而看到其在该企业的收入前景。强大的物质追求会驱使其留任并努力工作, 这也不失为一个好的方法。

2. 定期开展培训工作, 让员工有所成长

员工的培训与开发也是人力资源管理部门的一个重要模块。优质完善的培训机制能促进员工的成长, 无论是技能方面还是精神层面。部分大学生跳槽的原因是觉得自己在该企业看不到未来发展的空间, 那主要是因为员工在工作岗位上遭遇瓶颈, 在技术层面上无法突破。初入社会工作的大学生会因此产生焦躁的情绪, 或许盲目认为在该企业或该岗位上无法发挥自己的能力, 因而看不到未来发展的可能。而定期开展培训工作, 不仅能让大学生有自我充电的感觉, 提升其竞争力, 同时也能提高企业员工的整体水平, 增强企业综合竞争力, 这也不失为一种好的投资。

3. 营造良好的工作氛围, 提供挑战性的工作机会

平淡的工作模式容易让人疲倦, 失去了心想人力资源管理部门可以在工作岗位配置等方面努力, 比如时常为大学生提供具有挑战性的工作机会。刚入社会工作的大学生, 常常怀有激情, 希望能让自己在大学四年学到的理论知识有所应用, 让自己能有表现的机会。所以在工作安排上, 可以给予一定难度, 让其感受到挑战性, 激发其工作热情。

前文中也提到, 大学生是比较理想化的群体, 期待良好的工作环境、同事氛围, 所以人力资源管理部门尽可能营造优质的办公环境及氛围, 也是留住大学生的一个好主意。

4. 强化企业文化, 赢取员工认同感, 以“感情”留住员工

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力, 对企业员工的领导性具有重要作用。人力资源管理部门在企业文化的整合和宣传方面扮演重要角色。强化企业文化的影响力, 能积极影响员工, 尤其是刚入职的大学生拥有强烈的文化认同感, 唯有认同, 才会产生力量, 才会燃烧自己;唯有燃烧自己, 才会迸发激情。

同时, 初入社会的大学生渴望得到领导、社会的赞赏与认可。人力资源管理部门在员工关系维护方面, 可以尝试一些努力, 让大学生有种被瞩目、被重视的感觉, 关心他们的工作与生活、定期交流感情等, 让他们体会到企业对他们的支持与重视。得到认可, 能让大学生有种价值体现的成就感, 提升工作的积极性。

四、结语

人力资源管理是维系企业正常高效运作的基础。在“大学生跳槽”的这个问题上, 不只是需要人力资源管理部门的及时应对, 更需要企业每个部门全力配合与协作。同样, 这是一个值得继续探究的问题。无论从观念角度、制度角度、还是情感角度, 其问题解决的对策仍需要我们继续探讨。

摘要：近年来, 大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因, 并结合人力资源管理的知识, 从该角度出发, 分析并提出了相应的解决措施, 从而降低跳槽率, 减少企业成本浪费和风险。

关键词：大学生跳槽,人力资源管理

参考文献

[1]简家旺.“筑巢引凤”与“筑巢留凤”——解读应届大学生跳槽现象[J].中国中小企业, 2014 (12)

[2]江沈红.大学生就业跳槽现状及对策研究[J].2013 (11)

8.清华大学人力资源管理 篇八

关键词 人力资源管理 大学生骨干 培养

中图分类号：G640 文献标识码：A

大学生骨干是高校学生工作开展的最有力支持者和得力助手，对大学生自我教育、服务、管理与监督的实现具有非常重要的意义。所以，采用人力资源管理理念指导大学生骨干培养工作具有一定的实际意义与价值。

1 前提条件

高校首先必须充分认识到大学生骨干及其培养的必要性，其次配备专门人才和组织进行专门培训。专门人才可以是具备大学生骨干培养的知识与技能的有经验的辅导员、教师及其它学生工作者；专门组织可以是学生处、学生工作办公室及其它学生工作专门组织；而专门培养则是需要这些专门组织和专门人才将知识与技能付之行动，并取得良好效果。

为保障大学生骨干培养的质量和效果，高校必须在大学生骨干选拔中把好关，例如通过采用智能测试（智力、知识水平、特殊能力等）、心理测试（价值观、个性特征、情商等）与大学生群众基础调查相结合的方式，选拔出较为优秀的大学生或是具有优秀大学生骨干的潜质。

2 人力资源管理理念的应用

人力资源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力资源管理开发理念、人力资源管理竞争理念、人力资源管理社会化理念，本文从这四个方面分别就大学生骨干培养提出一些相应的建议。

首先，大学生骨干培养要以人本管理思想为主线，加强学生自我管理、发挥学生主观能动性。也就是说，以学生及其切身利益为出发点和最终归宿展开大学生骨干培养，才能切实做到为大学生服务，实现高校教书育人的目标。加强大学生自我管理的意识和行为，发挥好自我主观能动性，成为一个优秀的大学生和优秀的个人。实践中，高校可以在确定大学生骨干特色的前提下，根据他们的不同特征、所承担角色的不同进行分批训练。例如，艺术与设计学院的大学生骨干不仅具有90后敢作敢为的个性张扬，也具有艺术生散漫不喜欢被拘束的我行我素特性，而且他们的文化底蕴较为薄弱。基于这些特点，艺术与设计学院的大学生骨干培养以素质拓展、手绘大赛、大学生骨干技能竞赛等内容丰富的活动为主要形式展开，再辅以基本知识的课堂或讲座教育，在发挥优势的同时也能强化文化基础。针对他们以自我为中心的特征，在每一项培养工作中都将集体概念灌输到每一个大学生骨干脑海中，让他们意识到个人利益与集体利益是息息相关不可分割的，不能做有益于个人而伤害集体的事情。

其次，从投资—收益的人力资源管理开发理念的角度，为大学生培养工作投入足够的人力物力财力等，以使培养效果达标或更佳，也可通过适当的奖励手段激励大学生骨干切实做好本职工作，实现为学生服务的目标。尤其是在以人才为主要竞争力量的当今社会，大学生骨干们在看到学校和老师为他们付出的种种，他们会更加珍惜作为大学生骨干的这份荣誉，会加倍努力做好学生服务工作。例如，针对艺术与设计学院的大学生骨干自由散漫的特点，高校应在大学生骨干角色认知、作用发挥、实践途径等方面进行重点培养，同时通过参与活动的方式培养他们的积极主动性。

然后，从人力资源管理竞争理念出发，采用班级、年级、学院及学校间的合作与竞争，培养大学生骨干素质与能力，衡量大学生骨干工作效率与效果。艺术与设计学院的学生大多缺少集体概念，因此大学生骨干培养工作应以团队精神为重点之一，采用班级、年级、学院相互评比竞争的形式，使他们意识到自己是其中的一份子，班级、年级、学院的荣辱是与个人的荣辱息息相关的，而个人的荣辱也影响到班级、年级、甚至学院的荣辱，使他们悠然而然地产生一种责任感、归属感，在平时工作中亦可以督促其他学生为集体荣誉而发挥作用。同时采取合作的形式，使大学生骨干们能取长补短，发挥主观能动性。

最后，从人力资源管理社会化理念出发，大学生作为社会中的一份子，必然要参与到社会活动中，锻炼他们的能力、激发他们的潜力，为社会提供一些有益服务。这要求每一个大学生骨干分子都能做到为他人为社会服务，这是艺术与设计学院学生较为缺乏的素质之一。在培养过程中，高校应以孤寡老人、残疾人、留守儿童及孤儿等社会弱势群体为主要对象的社会帮扶计划和爱心教育与实践为主，强化他们主动帮助他人的精神和能力，使他们功利的行事作风有所改善。同时也可以通过开展丰富有趣的第二课堂以深化服务学生、教育学生的校园文化，以团体为单位借助相关企业资源提高他们的专业实践能力和工作效率。

3 培养效果巩固与提升

巩固与提升大学生骨干培养效果，是大学生骨干培养的后续工作，可以提升大学生骨干素质与能力，为下一阶段的培养奠定基础，对创造和谐校园环境具有重要意义。培养效果巩固的途径可以借鉴绩效管理理论，即采用定期不定期的考核，以及目标管理中的控制，使培养效果在考核与控制中不断优化，但注意考核指标需定量和定性结合，切勿让个人总结这种主观臆断的成分占较大比重。培养效果的提升，需要借鉴激励理论，使优秀大学生骨干在受到物质或精神激励的同时，也是在鞭策那些表现一般或较差的大学生骨干。

在培养大学生骨干的同时，还要能尽全力解决大学生骨干的后顾之忧，例如家庭经济困难学生。而且还要辅导员、教师或其他学生工作者注意保持与学生及学生骨干之间的交流，例如面对面交流、开班会、微博和QQ等，随时掌握他们的动态，使学生工作者们的目标朝向一致，一起为大学生健康成长服务。再者，大学生骨干培养工作是一个循环的过程，当大学生骨干考核结果不理想或是在日常工作中出现问题、或是当新的形势政策对大学生骨干提出新的要求时，就需要高校及时组织大学生骨干培养工作。

参考文献

[1] 肖辉.高校学生骨干作用研究[J].高等教育，2012（4）.

[2] 陈科等.高校学生骨干综合素质状况及培养对策研究[J].重庆大学学报，2012（18）.

[3] 牟海萍.人力资源管理理念在学生骨干选拔中的应用[J].科教导刊，2011.12.

[4] 张梅.关于高校学生骨干队伍建设的思考与实践[J].江西青年职业学院学报，2010（20）.

[5] 尹文波.高校学生骨干队伍建设探析[J].群文天地，2012 （4）.

[6] 孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.

[7] 王超等.浅析高校大学生骨干培训体系建设[J].成功（教育），2012.11.

[8] 陈晖等.学生骨干培养路径研究——浅析当前学生骨干培养存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013.9.