企业人力资源状况分析

企业人力资源状况分析（精选8篇）

1.企业人力资源状况分析 篇一

2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。中国最大的人力资源服务商 前程无忧今天发布《2012典范企业人才招聘状况报告》。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2012年的评选以“多元社会中的人才管理”为主题，先对三十三万企业的进行筛选，对其中的348家入围企业发出参选邀请，并对249家报名企业进行了问卷、采访和详尽的数据分析，最终评出致力于投资员工，提供丰富发展空间，在努力提高员工的业绩贡献同时，积极担当社会责任，打造职场乐土的 100家杰出雇主，其中67家企业继2011年后蝉联这一殊荣，33家企业首次上榜。

组织该项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍说，100家典范企业包括19家全球总部在中国的上市公司，63家全球总部在海外的上市企业，上榜的4家国有企业中两家下属的多家公司在内地和香港上市。“典范企业中上市公司占到八成以上，这在最大程度上保证了企业数据的真实性和透明度，也基本关照了中国企业人力资源管理的最高水平和发展方向。”

社会招聘：人才需求大，门槛高，侧重领导力

100家典范企业64家表示获取人才的首要手段为“外部招聘”，36家企业则首选“自行培养”。这是2008年典范企业评选以来的第一“招聘”占优势。事实上，每遇经济周期下行阶段，都是领先企业发展新业务、拓展新市场的契机。比如地产企业转战旅游和文化娱乐行业，保险集团并购银行业，中国企业向海外市场扩展，跨国公司则在中国市场开设新业务…… 典范企业在原有行业和市场已经获得人才先机，但往往在新的市场和业务中缺兵少将，培养又需要时日和经验，人才成为制肘。在外行业和外市场“抢夺”优质人才成为立时见效的良方。典范企业的文化、管理功力和领先的薪酬令人才趋之若鹜，人才竞争优势明显。100家典范企业拥有员工1,756,814人，2011年招聘员工274,261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企业的人才需求主要来自一线城市，但也有63家典范企业同时在二三线城市积极猎才，而如何减少不同区域内的人才知识技能差异，如何促使一线员工向二三线城市移动则成为典范企业进一步发展的紧要问题。典范企业多采用轮岗、晋升、经济补贴等手段推动人才在企业内部的流动，而典范企业所具有的广阔、多元发展空间也是吸引优质人才的主要原因。

100家典范企业的紧缺人才侧重于资深管理人员，进入门槛高。“中层管理人员” 和“资历在2年内的一线员工”需求最多，其次为“中层技术人员”和“高层管理人员”。这与前程无忧新近对20,698家雇主招聘意愿调查结果不同，后者以“中层技术人员”需求最切。典范企业对“无经验人员”需求仅占5%，而2万多家雇主（非典范企业）对“无经验人员”的需求达24%，“高层管理人员”需求仅16%。在岗位职能上，典范企业对技术研发和生产的重视超过他企业，后者的需求依次为销售、技术研发、市场、项目管理、生产、财务、行政和人力资源。

校园招聘：稳中有升，90后人才有点难

100家典范企业对年轻员工保持强大的吸引力，但是在经济环境复杂多变的时期，2012典范企业更注重人才的质量和结构布局，校园招聘的数量增长有所放缓。100家典范企业招聘2012年应届大学毕业生超

过53,000人，比2011年增长26.1%，计划招聘2013年毕业生的数量比2012年增长15.6%。但是实习生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增长21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企业2012年计划招聘1985年后出生的员工占48.5%，现有年龄在25岁以下的年轻员工（1987年后出生）平均占企业员工总数为29.6%。打造一家充满活力同时管理严谨的高效率公司，是典范企业面临的人才管理的又一大挑战。对78家报名参加2012典范企业采访交流发现，85后正在成为典范企业产品和服务的主要消费者（B2B企业除外），典范企业对校园招聘的高度重视和对年轻人才的招聘培养很大程度上基于市场的考虑。

100家典范企业普遍感到90后进入职场带来的管理难度。尽管典范企业对年轻人的能力和眼界予以肯定和欣赏，也表示理解他（她）们对雇主的多种要求，但是90后迥异的就业态度和职业目标，对典范企业现有的管理制度和企业文化带来较大的冲击。典范企业在校园通过俱乐部、讲座、合作课程、企业参观、家长沟通、公益项目和实习等方式，积极加大在校园的影响力和人才感召力，同时越来越多地将毕业生前置在企业的重要岗位，比如营销、技术研发和生产等，但是如何引导90后着眼雇主利益，认同企业运作和管理方式，正在成为企业人才管理的一个研究方向。

100家典范企业的薪酬保持较高竞争力，但是对薪酬的增长速度感到压力，而压力的核心不在于增长的绝对值，在于工作效率和业绩贡献未呈同步增长，同时薪酬增转化为消费又是一个缓慢的过程。典范企业对毕业生提供的薪酬基本处在市场的60～75分位，高薪酬不仅在于优秀人才的争夺，也是企业实力在校园的彰显。即便如此，大学毕业生仍然在企业流失人才中占较高比例。相比经理级员工的稳定，2012典范企业中的四成85后员工和基层员工的流失率超过10%。同期进行的2012人气雇主投票也显示出90后大学生越来越功利性的工作和雇主选择。而在经济不稳的当下，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。

冯丽娟担忧地表示，100家典范企业在90后大学生的招聘和培养上虽有难度，但仍在掌控中。而对广大中小民营企业来说，大学生越来越像“奢侈品”。在信息 化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是90后大学生的职业机遇。但是当企业对校园人才的重视和投入达到高点时，大学生们对 雇主的要求也趋于完美：不仅是薪酬，还包括知名度、发展空间、工作环境和工作强度等。“90后大学生有点贵了”，冯丽娟认为这不是一个积极的信号，如果占 80%的中小企业对大学毕业生用不起也管不了的话，那么大学生就业会更难，而民营企业的竞争力也会进一步降低。

2.企业人力资源状况分析 篇二

一、参加调查的温泉企业的基本情况

咸宁旅游新城九家温泉景区, 其中的七家参与了本次人力资源需求调查。这七家温泉企业是:咸宁太乙国际温泉度假村、华中御泉咸宁温泉国际酒店、叠水湾温泉度假区、楚天瑶池温泉、万豪咸宁温泉谷度假区、碧桂园凤凰温泉酒店、三江潜山森林温泉度假区。

从开业时间来看, 这七家温泉企业陆续在2009年6-12月期间开业, 还处在企业的创业期。从企业性质来看, 除三江潜山森林温泉度假区为国营企业以外, 其他七家皆为民营企业。从酒店、度假村的规模来看, 基本上都能够容纳500人-600人同时住宿、就餐。

二、咸宁温泉企业对人才的需求情况

参加本次调查的是以上各企业的人力资源部经理。我们通过问卷调查和座谈会等形式, 调查了各企业的对温泉旅游人才的需求情况。在对温泉专业人才的需求量一项上, 有四家选择了“有很大需求”, 有三家选择了“有需求”, 这说明了处于开业初期的各温泉企业缺乏专业人才、现有的员工专业水平较低。

(一) 岗位需求

一线服务员的需求量最大, 根据这七家温泉企业对岗位的需求数量, 由高到低依次是:一线服务员 (餐厅、客房、洗浴中心) 、领班与主管 (餐厅、客房、康乐) 、部门经理 (餐厅、客房、康乐、洗浴中心) , 此外, 六家企业表示难以招到救生员, 有四家企业需求美疗师。

(二) 人才层次需求

从需求职位中不难发现, 企业对一线服务人员的需求量最大, 其次是基层管理人员 (领班、主管) , 同时还需要一定的中层管理人员;在座谈中我们了解到, 各温泉企业已通过聘用成熟的酒店高层管理人员团队这一形式, 解决了对高层管理人员的需求。总之, 企业给出的人才的需求层次以最基层、基层管理人员为主。

(三) 学历要求

这七家温泉企业对员工的学历要求一致, 对一线服务人员的学历要求为高中, 对温泉相关专业应届毕业生的学历要求为中专。在酒店行业, 对其从业人员的学历要求一般是大专, 但从这次调查可以看出, 咸宁的温泉酒店、度假村对从业人员的学历要求低于一般标准, 这与这些企业所处的区域、岗位、人才需求层次、人工成本承受能力等多方面因素有关。

(四) 对外语及其他各项能力素质的要求

六家企业认为为适应经济全球化、酒店业国际化的要求, 其员工应具备一定的外语沟通能力, 特别是能够掌握旅游、酒店和温泉的专业基础英语, 为将来接待大量海外客人、提升服务质量做好能力筹备工作。只有一家企业对外语能力没有要求。

在其他各项能力中, 按企业对其重视的程度排序如下:实际操作能力、合作沟通能力、组织协调能力、学习能力、创新能力、理论水平。

(五) 企业看重对企业的忠诚度和团队精神

通过调查发现, 这七家企业都在“最看重人才的哪些品质”上选择了对企业忠诚和具有团队精神这两个方面, 这两种品质不仅是企业选择人才时的考核点, 更是人才长远发展的内在竞争力。在这里也可以看出在员工流失率一直居高不下的行业背景下, 咸宁的温泉企业越来越重视企业氛围、团队气氛这种软性的管理与控制。

(六) 咸宁的温泉企业数量虽然不多,

但人才的需求量很大

按国际惯例, 酒店客房数和就业人数之间的比例是1︰1︰1, 即每100间客房需要员工110人, 而这个比例目前在国内是1︰1.5-1︰2.5。温泉酒店与一般酒店相比, 增加了温泉洗浴服务, 我们认为它的客房数与员工的比例应在1︰2.5-1︰3。目前, 咸宁旅游新城九家温泉景区和企业刚刚开业, 已经营业的客房数仅占其完全建成以后的1/3左右。以此推算, 到2013年咸宁的温泉企业人才缺口约在1万人左右。

(七) 各温泉企业为员工提供的保障情况

掌握服务技能、具备服务意识的员工是温泉企业的核心竞争力, 企业能否吸引和保留住这些员工是决定企业能否超过竞争对手的关键要素之一。但几乎所有的企业都反映内部员工流失现象比较严重, 其中还有高层管理团队的集体流失。这说明咸宁的温泉企业刚刚起步, 又处于经济发展相对落后的地区, 在为员工提供特殊福利、培训等保障方面存在着较大的不足。在培训方面, 七家温泉企业都认为对一线服务员的培训, 可以在企业内部完成。但企业都表示难以从一线服务员中选拔优秀人才, 进一步提升为领班和主管。从培训内容看, 企业主要注重员工的实操技能和服务意识的提高, 但缺乏语言、管理与综合素质等全面提高员工素质与技能的培训, 为员工提供培训的机会和职业生涯发展的空间, 相信这才是优秀人才真正追求的东西。

(八) 企业解决温泉人才需求的途径

企业解决温泉人才需求途径的调查结果显示:三家仅依托社会的人才市场招聘, 一家依托社会的人才市场招聘和到有相关专业的院校选拔, 其余四家除依托社会的人才市场招聘和到有相关专业的院校选拔外, 还选择了组织员工参加培训的途径。

三、对本次调研结果的分析和建议

温泉旅游作为服务性行业, 在中国经济迅速发展、国民收入不断增长的形势下, 具有良好的行业发展前景, 这必将带动未来巨大的专业人才需求;而特色经营、品牌竞争更需要高素质的综合性旅游人才。但是咸宁温泉旅游人才的现状是:一方面由于收入低、工作环境差、劳动强度大等原因, 员工不断地离开温泉企业;另一方面企业处于经济相对落后的地区, 且对于员工培训未达到足够重视的程度, 由此导致了员工的大量流失。而高职院校开发的课程体系虽然完全能有效地培养温泉旅游企业所需的基层人才, 并能将学生中的精英培养成符合温泉旅游企业要求的中、高级管理人员, 但面临着生源不足的尴尬局面, 其主要原因就是花费了大量教育投入的学生不愿意到艰苦行业和相对落后的地区就业。政府应积极发挥其主导作用, 帮助企业、学校走出困境, 具体建议可分为以下方面:

(一) 政府发挥引导作用, 长期为校企合作提供政策保障

1、制定相关政策, 解决温泉企业员工流失严重问题

建议咸宁市政府在财政资金方面, 加大对温泉企业的扶持力度, 增加温泉企业贷款贴息扶持资金, 以解决处于创业期的各温泉企业资金短缺困难, 帮助企业加快走入运营利润期的步伐;在就业、培训、薪酬待遇及社会地位等方面注意政策导向, 以指导各有关部门和企业开展这项工作, 最大限度地降低温泉企业的员工流失率。

在对员工的福利形式上, 培训是一个双赢的办法, 既培养了人才, 加强了企业自身的建设, 也显示出企业对人才能力培养的重视, 进一步增强企业的凝聚力和竞争力。为了保证温泉企业员工的培训经费有固定来源, 建议政府制定企业计提职业教育专项基金的法定文件, 政府可硬性规定将现进企业的职工教育经费的计提比例按工资的2%提高到5%, 其中2%用于企业内部员工的岗位技能培训, 其余的3%用于员工的企业外部培训, 并且允许企业从税前扣除。这样做, 既可以增强企业的责任感与培训教育意识, 又可减轻政府的财政压力, 解决学校的部分资金困难, 还可通过目标明确的定向培养提升温泉企业的整体服务水平。与此同时, 温泉企业的员工通过参加这些培训, 完成自身的职业规划, 更加热爱和忠诚于企业。

2、建立资助职业教育的激励机制, 解决高职院校生源问题

目前, 高职院校积极实施“订单式”人才培养模式, 这种模式的基本出发点就是坚持以就业为导向, 为行业培养急需的应用型人才, 解决学生就业、用人单位人力资源数量及素质增长等方面的矛盾。如果能够联系某家职业技术学院接收来自咸宁各温泉企业的人才培养“委培订单”, 即由政府或企业资助学生完成学业, 就能解决“生源”问题, 并能达到温泉旅游专业的毕业生回到咸宁并服务于咸宁温泉旅游的教育目的。

为了鼓励企业在对口的职业院校以“委培订单”的方式培养人才及对职业院校进行投资、捐赠, 政府应在财政、税收和金融信贷等方面给予一定的政策优惠;还可以采取对为温泉人才培养做出突出贡献的企业进行表彰的办法, 将精神鼓励与物质激励相结合, 激发企业支持教育的积极性, 营造有利于教育发展的政策环境。此外, 政府也可通过经济杠杆的调节作用, 增加企业对定向培养人才的数量。例如, 可以按其委培的人数给予定额的所得税减免, 温泉企业为校企共建实训基地的设备投入支出可在税前扣除等等, 通过这些方法调动温泉企业的积极性, 解决高职院校温泉旅游专业具备培养能力却无学生可培的尴尬问题。同时, 为了改善“订单式”人才培养模式的基本办学条件, 建议政府财政应加大对高职院校的资金投入。

(二) 政府进行必要的扶植, 引导咸宁温泉企业参加培训

对于当前尚处于创业期的咸宁温泉旅游企业来说, 要想顺利发展, 提升自身的生存能力和竞争能力, 最重要的是提高员工服务质量和管理能力。针对温泉企业的人才需求, 凭借政府的扶植、高职院校的专业优势和各温泉旅游企业的自身建设, 解决好咸宁温泉企业现阶段员工专业水平较低的难题, 这对于改变咸宁温泉旅游业人才短缺的现状及确保温泉旅游业的可持续发展都会有着积极的促进作用和深远的影响。六月下旬至九月中旬是温泉旅游企业的淡季, 建议咸宁市政府号召咸宁各温泉企业利用这一期间, 在完成内部基层服务人员培训的同时, 组织基层骨干人员和中层管理人员参加培训班, 实现温泉旅游企业员工素质能力的全面、快速提高。

通过以上举措, 我们相信可以在一定程度解决咸宁温泉企业的人力资源的瓶颈问题, 促进企业的良性发展。

摘要：咸宁市作为中国中部地区著名的温泉之乡, 近年来温泉企业发展迅速, 在满足群众休闲旅游的同时, 极大地促进了地方经济的发展, 也为旅游资源丰富地区如何提升自身经济发展提供了一个良好的范本。但是, 在温泉企业发展过程中, 也面临这企业人力资源的瓶颈问题, 这影响了企业的良性发展。文章通过对咸宁市温泉企业人力资源的调查研究, 提出了相关的解决办法。

关键词：咸宁,温泉,人力资源

参考文献

[1]、袁红.关于高职院校温泉旅游专业人才培养模式构建的探讨[J].科教文汇, 2010 (2) .

3.企业人力资源状况分析 篇三

关键词：人力资源；管理；改善

一、当前人力资源存在的矛盾

1.工作量与人员数量存在矛盾。比如某县供电公司五年时间售电量增加40%，变电容量增加83%，如此数量的增加，而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升，强度不断加大，成为部门、员工抱怨的焦点。对策：供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”，具体是管理、生产岗位人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。

2.培训数量与培训质量存在矛盾。某县供电公司每年外送培训人均1次，自办培训每年60余期。经过这些培训，员工业务却没有明显提高。究其原因，存在以下主要问题：①培训没有考核。员工参加了培训，但没有考核，没有压力，也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么；缺什么，补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。

3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前，各单位新录用员工都是大专以上学历，人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工，只要给我安排一个会干活的就行”。可见，“人才”与员工实际工作能力有较大差距。对策：加强应用能力的培训；进行应知应会的考核；建立岗位动态运行机制。

4.发展与人才竞争存在矛盾。电力在发展过程中存在两种制约情况：一是人才来不了；二是人才留不住。如有些基层单位缺乏本科以上员工，员工知识储备不及沿海发达地区。在人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区，优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象，一定程度抑制了电力的发展。对策：“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船，而是那艘最慢的船。”温家宝总理提出的“舰队理论”，同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜，出台优惠的政策吸引人才到山区工作；加强人才双向交流；单位与单位间的人才对口交流等等。

二、改善人力资源状况的想法

1.在员工培训上打破“三包”。1.1改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求，好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法，就要激发员工自主学习技能的热情，变被动学习为主动学习。实行企业备员制，强制备员人员学习，以尽快达到上岗条件，在岗人员有危及感，不断学习，形成争先创优的学习氛围。1.2改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外，部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证，部门立足实际、依托班组、围绕技能，加强对员工的培训，提高员工的素质。

2.在人员配置上把好“三关”。2.1新进员工把好“入口关”。对新员工的招聘，一定要高起点、严标准，有三大好处，一是“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二是“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三是“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。2.2专业人员把好“稳定关”。根据电力企业生产特点，运行、检修等技术人员随着工作年限的增加，对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高，解决问题的能力也不断加强，确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法，笔者认为专业人员流动性要小。2.3退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践，工作经验越来越丰富，此时他们的精力、体力每况愈下，尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工，在即将退休前一、两年，转为企业培训员，做好“传、帮、带”工作，可以激活大量人力资源。

3.在员工福利上注意“三个要求”。福利反映了企业对员工的长期承诺，众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。3.1强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的，它既是对员工的保障，又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础，是维护企业稳定的保障。3.2自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下，对于小型福利，可以逐步实行，增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利，如提供住房补贴、提供购车补贴，在了解员工需求的基础上，可以择优一两项进行，以进一步增强员工的荣誉感和归属感。3.3反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式，是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中，福利属于物质性方面的内容，它不等同于薪酬。在员工婚宴上，送上鲜花；在节假日，企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利，不仅丰富员工生活，同时赋予企业高尚的企业文化。

4.学习实践科学发展观，加强人力资源的开发与管理。

国以才立，政以才治，业以才兴。学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，确保安全生产，必须加强人力资源的开发与管理，紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支责任心强，有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。4.1把好选人关：科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”，电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求，确定人力资源长远规划，尽可能做到专业对口，优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。4.2把好用人关：必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。4.3把好育人关：通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度。

总之，电力企业是技术密集型行业，同时又是国有企业，人力资源存在的主要问题与别的企业相比，既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题，“对症下药”，才能把“人”开发好，企业才能可持续发展。

参考文献：

[1]郭庆松.新世纪中国人力资源管理演技面临的挑战与发展趋势[J].宁夏社会科学， 2004，（2）：37-42.

[2]李国斌.基于企业发展阶段的薪酬管理沿边趋势对策研究[J].现代经济信息， 2009，（10）：117-119.

4.如何做人力资源运营状况分析 篇四

胡尚华

人力资源管理部门的产品是企业的人才,经营人才也要象经营产品一样。首先我们必须熟悉产品,才谈得上经营，必须了解人力资源的经营状况，才能不断发现问题及时进行修正和优化。人力资源部门如何分析人力资源运营状况呢？我个人工作体会觉得应该从以下几个方面进行人力资源分析：

一、人力资源结构分析

人力资源结构应该包含：

1、学历结构：博士、硕士、本科、大专、中专等不同层次学历的比例，了解人力资源的整体素质，根据不同的行业和不同性质的企业要求的结构不样，没有一个标准的比例，适合的就是最好的，每个企业可以在实践找到经验值，并不断的优化和改善。

2、年龄结构：按照不同年龄段进行分析，年龄结构分布比较重要，合理的结构要保证人才的延续和后继有人，不能断档，又要有经验的积累和传递，又要有新的活力和创造力。一般来讲，传统企业年龄结构会偏老些，新兴产业和创意型产业要求年轻些。总体来讲，企业队伍年轻化是现代企业发展的趋势和要求。

3、性别结构：一个企业男女性别保持合理的比例对企业是有利的，男女搭配工作不累说明男女之间的互补性给工作带来的好处，一阴一阳，一刚一柔，保持了企业中各种要素的平衡，当然有的工种男性更适合，有的工种女性更适合，因此，男女比例取决于企业所在业务性质，但尽量保持相对的平衡。

4、籍贯结构：不同地域有不同的人文特点或者个性特点，因此尽可能用不同地方的人，发挥不同地方人的优势，并相互学习和优势互补。不同地方人群数量差距太大会有可能会产生帮派，形成小团体，这样不利于企业文化建设，并且可能使人际关系复杂化。

5、层级结构：企业按管理层级应该有一个合适的比例，高层、中层和基层总体上应该是金字塔型。如果高层的比例过大，企业可能造成官僚主义作为，大量的时间花在解决高层自己制造的问题上，沟通成本大，内耗严重。在企业能管理到位的情况下，管理的层级越少越好，管理人员的比例越小越好，当然有一些人才储备也是必要的。

6、职能结构：主要指生产和销售等直接产生价值的人员与其它职能部门人员的比例，职能部门人员的比例越少越好，表明企业的管理效率高，并且节约了人工成本。

7、能力结构：对员工的能力进行盘点评估，做到岗位的核心能力突出，不同能力结构的互相配合，实现1+1》2的统合综效。

8、当然还有结构比例，比如合同工人员与临时工人员的比例等。

二、人力资源异动分析

人力资源异动包括调动、晋升、离职等，其中员工流失率应该是企业最关心的指标。流失率的计算方法不同企业各有不同，比较多的或者比较恰当的计算公式是：流失率=流失人数/期间总人数，其中期

间总人数=期初人数+新进人数。人员流失有两种情况，一是员工主动提出离职的，一种是公司让员工离职的。一个企业可能更关注前一种，如果前一种数量大，表明企业在保留人才上出了问题，要进一步找到员工离职的原因，并在人力资源管理中加以改善。

三、人力资源成本分析

人力资源总成本占销售收入的比例，占公司总利润的比例以及在产品中成本的构成比例。劳动密集型企业人工成本占总成本高，因此人工成本管理应更加精细化。人工成本也要进行结构化分析，包括固定工资成本，奖金工资成本以及工资性福利支出等，一个企业应该不断降低人工成本收入比和人工成本利润比，降低人工成本中固定工资比例，增加奖金工资比例。

四、人力资源生产力分析

5.企业人力资源状况分析 篇五

一、激励机制在企业发展中的意义

“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。

（一）激励是企业目标实现的基础

企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用

企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高

古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。

（四）激励能够提高员工的素质

企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。

二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题

目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。

（一）管理者对激励机制的重视不够

公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。

（二）激励措施的单

一、无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。

首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。

（三）激励机制缺乏明确的管理制度

许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。

（四）绩效考核过程中缺乏沟通，缺少快速的反馈渠道

偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。

三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议

（一）管理者首先要意识到激励的重要性

企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。

（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励

通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31～45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。

（三）制定公平的、精确的激励机制

在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）借鉴学习优秀的激励制度

企业在制定激励制度时，还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘学习我国古人的管理思想，因地制宜地制定适合本企业情况，有着本企业特色的激励措施。

6.企业人力资源状况分析 篇六

人才资源状况抽样调查工作总结

根据《关于进一步加强和改进人才资源统计工作的通知》和省统计局关于非公有制企业人才资源状况抽样调查工作要求，我县统计局在会议结束后，立即安排部署全县调查工作，明确专人负责调查，通过努力，全县非公有制企业人才资源调查工作已圆满完成。现将我县非公有制企业人才资源状况抽样调查工作总结如下：

一、基本情况

根据抽样框，我县共调查5家非公有制企业，即：。通过调查汇总，5家企业共有从业人员225人，其中：女性76人，占总从业人员的33.8%；少数民族152人，占总从业人员的67.6%；中共党员5人，占总从业人员的2.2%。从学历分组状况看，大学本科2人，占总从业人员的0.9%；大学专科15人，占总从业人员的6.7%；中专及以下208人，占总从业人员的92.4%。在年龄状况分组中，35岁及以下35人占15.6%，36—40岁79人占35.1%，41—45岁44人占19.6%，46—50岁38人占16.9%，51—54岁26人占11.6%，55岁及以上3人占1.3%。在从业人员中，经营管理人员17人，占从业人员数的7.6%；专业技术人员11人，占从业人员数的4.9%；技能人员197人，占从业人员数的87.6%。

二、存在的问题

1、因统计部门人员少，企业分布广，调查人员在任务紧急

情况下开展工作十分被动；

2、企业职工档案建立不全或不完整，个别企业统计员业务不熟悉，致使调查的数据有一定质量差距；

3、在统计调查和数据录入过程中，存在一些问题：一是程序复杂，操作不方便；二是数据采集比较复杂，各层次人才的学历状况和年龄分布统计难度较大。

三、建议

1、开展人才调查时，要有充分的时间，利于调查人员开展工作；

2、加大培训力度，解决调查人员电话费、交通费等；

7.企业人力资源状况分析 篇七

一、中小企业数量众多, 有力推动鄂州经济的快速增长

为了促进鄂州中小企业又好又快发展, 鄂州市政府对中小企业在资金支持、创业扶持、社会服务等方面提供了全方位保障, 并不断完善中小企业支持体系。2006年~2010年, 鄂州平均每年安排2000万元用于支持工业发展。此外, 为了提高中小企业管理者综合素质, 鄂州市政府实施中小企业扶持工程, 以中小企业经营管理者为主, 兼顾对创业者、中小企业服务机构从业人员和各级中小企业管理部门工作人员培训;同时, 开通了鄂州企业网, 为近100户企业建立信息服务平台;建立了7个市级创业基地, 为创业者提供厂房、信息、咨询以及融资担保等服务;初步建立了政府、企业和银行三方中小企业融资平台, 各商业银行从中优选了20多个项目给予贷款支持。

在鄂州市各项优惠政策带动下, 截至2010年, 鄂州中小企业共有5895个, 占鄂州市企业总数的90.1%, 中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右, 同时上缴税款占地方财政收入40%以上, 为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50%以上专利、70%以上技术创新, 以及75%以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年, 鄂州中小工业企业中, 规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元, 比去年同期增长26.3%, 高于全市平均水平6.5个百分点, 实现利税29亿元, 比去年同期增长38.2%, 其中利润22亿元, 比去年同期增长36.27%, 占全市规模以上工业比重为56.5%。中小企业出口总值0.7亿元, 占全市出口总值71.3%, 成为我市出口创汇主要力量。

二、依托资源优势, 发展特色产业

鄂州的各种自然资源较为丰富, 因此, 鄂州的中小企业围绕自身的资源优势, 抢占市场先机, 这主要体现在四个方面:一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源, 现已探明累计煤炭资源储量4204万吨, 保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此, 鄂州立足本地, 发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势, 拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域, 逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列, 产品结构优化, 组合互补效应已经形成, 适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势, 发展了一批农副产品加工企业。截至2010年, 全市规模以上农产品加工企业发展到26家, 增长31%, 农产品加工产值达到3.8亿元, 同比增长15%, 主要农产品加工转化率达到了35%以上, 农民进入市场的组织化程度进一步提高, 农村专业合作经济化组织发展到32个, 比上年增长

19%。

现在, 鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化, 其中, 以燕矶金刚石最为明显, 其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌, 成为中国销量最大的金刚石工具产品, 入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。

三、企业国际化发展程度不高, 产品缺乏市场竞争力

根据英国巴斯大学工商管理学专家盖斯顿博士针对鄂州中小企业国际化发展现状调查显示, 鄂州中小企业国际化发展程度不高, 这主要表现在资金筹措、企业经营业绩方面与西方国家差距较大。在资金筹措方面, 鄂州企业的资金55%以上来源于银行贷款, 高于西方国家平均30%的比例。在企业经营业绩方面, 鄂州40%以上企业利润在下降或维持现状, 远高于西方国家平均5%的比例;60%左右企业利润在增加, 低于西方国家平均95%的比例。

8.企业人力资源状况分析 篇八

关键词：天津大神堂浅海活牡蛎礁区；现状调查结果；分析与建议

天津大神堂浅海活牡蛎礁位于天津汉沽大神堂以南大、小沙岗及其边缘海域，在该海域形成了以活牡蛎礁为依托的独特生态系统。据调查，牡蛎礁附近海域生活着牡蛎、青蛤、扁玉螺、缢蛏、栉孔扇贝、甲虫螺和毛蚶等种类非常丰富的海洋贝类，是渤海非常宝贵的贝类种质资源库。随着渤海经济的快速发展，天津近岸滩涂区域受到了不同程度的人为干扰，高强度的海岸带开发、海洋捕捞及大量排污使近岸海域海洋生物生存栖息环境受到破坏，生物资源不断减少。为进一步了解天津大神堂浅海活牡蛎礁区生物资源现状，2013年5月、8月，笔者在该区域开展了调查监测，对现存牡蛎礁状况、渔业资源的种类组成、栖息密度及生态分布等进行了分析与研究，旨在为天津大神堂浅海活牡蛎礁独特生态系统保护与修复提供参考。

1研究方法

1.1调查区域

调查区域位于国家海洋局2012年12月21日批复的“天津大神堂牡蛎礁国家级海洋特别保护区”区域及周边海域，调查面积约为63 km2。具体监测站位见图1。

3讨论和建议

3.1小结

调查结果与近三年（2010-2012年）渤海湾天津海区鱼虾贝产卵场监测结果比较，浮游植物平均密度略有增加，增加了9.697 9×104 cells/m3；浮游动物平均密度降低68.22 ind/m3，平均生物量降低120.86 mg/m3，降低幅度较大；大型底栖生物平均密度增加68.098 ind/m2，平均生物量增加38.494 g/m3；鱼卵平均密度增加0.823粒/m3，仔稚鱼平均密度增加0.428尾/m3；游泳动物平均生物密度增加385.046 ind/h·网，平均资源量降低187.972 kg/km2。比较结果显示：鱼卵、仔稚鱼、游泳动物生物密度有所增加，可能与近年来不断加大的增殖放流力度有关。游泳动物生物密度增加，生物量下降，说明了鱼类、虾类、蟹类及头足类等重要的游泳生物平均个体减小了，这与海洋环境的破坏及基础性生物饵料的匮乏有关。

海洋生物多样性是海洋生物资源和生态系丰富程度的重要标志。调查结果显示，该海域浮游植物、浮游动物、大型底栖生物、游泳动物的生物多样性指数分别为：1.69、1.54、1.28、1.65，根据生物多样性指数评价标准，调查海域生境质量等级为“差”，说明该海域生态环境质量状况已严重制约了海洋生物多样性水平的提高。

天津大神堂浅海活牡蛎礁是全国唯一保存下来的现代纯天然泥质活体牡蛎礁。据报导，礁体资源在20世纪70年代礁群面积约为35 km2，2011年中国地质调查局天津地质调查中心在该区域进行了调查，调查结果为：牡蛎礁共有两个分散的礁体群组成（礁体群编号为1和2），两个礁群呈东北——西南方向分布，礁群区总面积约为4.75 km2（475 hm2）。与此比较，本次测量结果表明，1号和2号礁群破坏严重，已被渔民利用拖网刮平和布设了大量的定制网具。仅在1号礁群北侧发现两个小礁体，保存良好，面积约60 hm2。在其他区域，2号礁群及其西北、东南侧破坏严重。根据本次现场取样分析，现存的天然牡蛎礁中存在大量的死亡牡蛎贝壳，活体牡蛎礁平均仅占31.9%。可见，天津大神堂浅海活牡蛎礁生态系统退化程度是非常严重的。

3.2天津大神堂浅海活牡蛎礁区生态系统保护与修复的几点建议

在大神堂浅海活牡蛎礁分布最为集中区域设立呈东北-西南方向（与当地海底沙岗方向一致）的核心保护区，在核心区周围设立航标灯塔，建设监控平台，安装监控系统，禁止船舶进入和一切捕捞活动。在加强监督管理的同时，开展公众宣传，普及生态保护知识，建立环境与资源监测常态机制。

在核心区的外围设定一定规模的生态修复区，在修复区投放构型合理的箱型人工鱼礁礁体，构建生物功能群，发挥功能群组成及其主要种类在食物关系、营养层次转化中的重要功能作用，提升生态区的生物多样性水平。

根据大神堂浅海活牡蛎礁生态系统特征，投放牡蛎礁礁体，合理确定牡蛎礁礁体的捆扎工艺、规格和数量，建设牡蛎礁群，提高牡蛎幼体的附着成活率，养护活牡蛎礁生态区的密鳞牡蛎、长牡蛎、脉红螺、青蛤等贝类资源。

综合考虑大神堂浅海牡蛎礁区海流、潮汐的水动力学特点和海洋生物功能群的时空分布格局，优化牡蛎礁和人工鱼礁的单体组合方式，确定生态鱼礁区的布局方式，构建生态复合型鱼礁群，实现生物附着和栖息环境功能改善的最大化。

在开展集鱼型海洋生物资源养护设施建设的同时，积极开展毛蚶、青蛤、扇贝的底播和鱼、虾、蟹等资源的增殖放流，改善浅海生态环境状况，达到部分修复当地已经消失的活牡蛎礁，提高生物多样性水平，遏制生态系统的退化，促进海洋经济的可持续发展。