员工行为规章

员工行为规章（精选8篇）

1.员工行为规章 篇一

一、决策中法律风险的防控

决策是企业生存发展的核心元素，银行业也不例外，但决策程序中法律意见的缺失恰恰构成了中国银行业最大的法律风险。如何避免银行决策者做出毫无法律常识的可笑批示?如何避免决策者经全体讨论做出的决策竟然缺乏必要的法律分析和基础，没有对起码的法律界限做出考虑?如何避免参与决策的个别领导由于个人的倾向偏好或喜怒哀乐随意就法律问题发表意见?在决策过程中，银行法律顾问提供法律意见时如何保持相对的独立性?法律顾问应处于咨询地位还是决策参与地位，法律意见是否还能因行政领导主观的拍板得以推翻，进而银行的决策是否能被保证在合理的法律框架中展开，都是值得银行在设计未来科学的决策机制时必须深入思考的问题。

1、建立首席法律顾问负责制，参与银行重大战略决策

为解决如上问题，必须在决策体系中引入法律风险防控机制，首先是实行首席法律顾问负责制。首席法律顾问对法律风险评估、防控方案的设计实施负总责，在决策机制中的地位应相对独立，直接向董事会负责，参加董事会议。作为董事会会议的参加者，首席法律顾问对董事会的决策程序进行监督，并对董事会决议的合法合规性进行把关;在对外签发任何重要的法律文件之前，都应该取得首席法律顾问的肯定性意见或者副署;另外，首席法律顾问还可以就集团重大战略和决策中的法律风险做出评估报告，并在董事会上提出防控法律风险的建议、意见和方案。

2、建立法律顾问委员会制，规范专业委员会评审决策

我国银行通常都设有风险管理委员会、资产负债管理委员会、业务发展委员会以及人事薪酬委员会等专业委员会，其中一些委员会吸收了个别法律人员参与，但由于往往采取“多数”表决制，这些法律人员未能利用专业判断发挥把关作用，更没有影响委员会决策及防控法律风险的地位，往往是跟着业务部门跑。为此，有必要在董事会下设立由资深法律顾问组成的法律顾问委员会，该委员会派员参加各专业委员会的评审决策，实行法律意见单独记录、法律风险一票否决制。另外，各专业委员会的评审程序也需要进一步完善，并由法律顾问监督其实施。需要完善的内容包括：确立法律顾问在专业委员会的地位，明确法律意见在评审考量中的权重，规范法律意见书的内容，建立各专业委员会对法律意见的反馈机制;统一规范专业委员会会议程序和议事规则;慎选委员会成员，明确专业委员会委员的权责;进一步规范会议文件，特别是对反对意见和通过情况的记录;要求专业委员会对一些非常规性决议做出具体说明并进行法律风险评估。

3、综合平衡发展，加强整体法律风险防控能力

为适应我国银行跨国经营、跨业经营的需要，有必要针对不同情况，针对一级法人、全资子公司、控股公司和参股公司制定不同的法律风险防控模式，在合理框架下对法律风险防控区分为直接管理和间接管理，采取不同方式有效控制整个银行集团的法律风险，适应混业经验、跨国监管的法律风险特征。另外，由于法律人员相对较少，大部分银行的二级分行和县支行的法律风险防控能力较弱，有必要根据实际情况，尽快研究明确对省级行以下分支行法律风险防范的具体指导原则及工作要求，从法律风险防控的最薄弱环节抓起。值得强调的是，我国银行对监管环境比较严苛的海外分支机构的法律合规管理尚嫌薄弱，有鞭长莫及之感。因此，有必要整合海外法律资源，利用当地律师及合规官的专业知识，结合银行整体法律风险防控战略，制定和实施适合当地法律和监管要求、方式有差异但目标统一的海外法律风险防控机制。从组织机构上看，全行法律人员应当在首席法律顾问领导及法律顾问委员会指导下，对全辖法律风险实施防控，实现对法律风险的统一管理、差别处理;在法律人员分布上，应采取派驻制与流动制结合的方式，针对弱点环节、重点地区集中制定实施防控方案。

4、完善危机管理制度，保证应急措施合法合规

任何一家银行都无法远离危机，全球金融业的大环境要求银行要时刻保持危机意识。在国际政治、经济风云变幻中，如何最大限度地保证集团利益和信誉，这就需要一整套危机管理程序。在各种危机的处理当中，如何保持应急措施的合法合规性，如何处置法律风险带来的危机，这都要求在危机处理中预先考虑法律风险的防控。什么样的事件以及行为可以构成“危机状态”?最终决定由谁做出?上述程序一旦启动，业务部门、分支机构应如何与法律顾问协调配合?如果双方发生冲突，应如何解决?这些问题都应写入集团的《危机处理办法》并予以明确，非常事件需要以非常效率应对，但这种非常效率必须是合法合规地产生的，至少不应存在引发更大危机的潜在因素。此外，建立危机预警程序、报告程序也十分必要，对于可能引起危机的政治、经济和法律因素，应当有长期跟踪、长期研究的制度，以保证起到预警作用并及时向有关决策层报告。首席法律顾问及法律顾问委员会应在危机处理中起到法律危机管理的重要作用。

二、经营中法律风险的防控

经营中法律风险的防控，主要依靠整个经营中的机制性防控以及具体经营中的过程性防控，前者主要指授权制度与合规制度，后者包括事前防范、事中控制和事后化解。

1、完善机制性防控，实现长期发展与当期效益双增长

(1)授权制度

随着银行业务的拓展，金融创新产品的日益增多，在从分业经营到混业发展以及本地经营到跨国经营的转变中，银行不得不在内部实行业务及管理权力的下放，这就在客观上暴露出来许多法律的灰色地带，给居心叵测者以可乘之机，而商业银行自身又对此尚缺乏足够的重视，更多地是着重信贷方面的防控。没有制衡的权力必然产生腐败，信息不对称必然产生寻租，有授权就必须有制约，银行要切实防范和控制法律风险，一项基础而极其重要的工作即是建立有效的授权制度，包括岗位法律风险评估及防控、岗位法律风险报告、规范内部授权办法等等。

银行的法律防控体系首先应做到对内部的每一个岗位特别是对领导岗位、敏感岗位及重要业务、管理岗位进行法律风险评估，制定相应的授权与控制办法，并将之以内部规定的方式确定下来，逐步改变授权多、控权少，监督机制薄弱、权责制约失衡的局面。其次，应当建立通畅的内部违规报告制度，作为防控类似风险再次出现的依据，并对经常出现风险的岗位、人员考虑道德风险的防控。最后，对于各个部门制定的内部操作规范、业务规程尤其是授权性规范，应当由法律顾问予以审查，并就各种内部规章的制定程序制定“立法法”，避免任意立法造成的风险，以保障其责权统一、制衡有力，并保持与外部法律法规、监管要求的一致性。

(2)合规制度

为适应跨业经营、国际化的金融集团的发展需要，银行应积极探索和实践具有中银特色的集团化法律与合规工作模式：密切跟踪国内外监管立法动态，熟悉和了解国内外监管环境，按照现代金融企业制度的要求，不断调整工作管理范围和运行机制，积极拓展集团化法律与合规工作的新领域。集团化工作范围应包括国内分行，在海外25个国家和地区的500多家机构及中行的投资银行、保险公司，并通过做好集团公司自营业务的法律与合规工作、对集团公司成员间业务往来所涉法律与合规工作的管理、对集团子公司法律与合规工作的指导三个方面，全面反映银行法律与合规工作跨行业、国际化、高度统一的工作特色和工作职能。

这项工作主要包括：合规官制度的建立;法律法规、外部监管要求的分解及内化实施;与国内监管机构、外国监管机构及国际监管机构的合作等等。

2、加强过程性防控，保证资产规模与资产质量双提高

(1)事前防范

事前防范。即指法律专职人员应当以事前防范为主要职责。包括如下方面：立足银行业务及管理经验，建立法律风险预计及评估体系，总结研究存在的法律风险并及时提出防控方案;加强对新产品、新业务、新客户的了解、跟踪，开展法律尽职调查，包括提前介入到该类产品、业务的设计阶段及客户谈判阶段，避免盈利表象下存在巨大法律风险的情况;加大普法宣传力度，提高银行上下的法律风险意识，接受书面函件及非正式谈话的法律咨询，对业务及管理中有可能出现的法律风险尽到及时告知的义务。

A.法律风险评估及预警

如何识别和评判中国银行业最大的法律风险?如果从源于法律风险而使银行蒙受经济损失或信誉损失的多少反推回去，可以准确地判定出什么是中国银行业最大的法律风险。也就是根据因法律风险导致银行赔了多少钱?被罚了多少款?或因信誉受损导致眼前或长远的经营损失的多少来确定最大的法律风险。这种判断方法因其结果已经显现或存在，故而是客观的、准确的，也是动态的。但由于这种判断带有明显的滞后性，不能对已产生的损失加以挽回或补救，不具有前瞻性，不能防患于未然。它唯一的价值是可以使我们从中汲取教训，吃一堑长一智，在今后的工作中避免犯同样的错误，但毕竟银行已为此付出了昂贵的代价。所以，探究什么是中国银行业最大的法律风险，应该是从预警的角度，通过及时发现、防范可能出现的潜在的法律风险，从而有针对性地加以规避，避免银行因此而蒙受损失。法律风险评估及预警系统要求建立法律风险事件数据库，对曾经发生法律风险的业务、岗位、人员及发生情况进行对应归类，并由法律部门长期跟踪重要的风险点，对可能发生法律风险的事件进行独立评估，并及时做出评估报告和向业务、管理部门发出预警。

这项工作还包括：对重大项目、重大案件法律风险进行定期评估，总结可能的法律风险点及其变化情况，并为业务部门提出相应的法律风险防控指引;对外部法律环境的定期评估，分析外部法律环境变化对现有经营结构、业务种类、操作项目的影响，做出相应的法律风险防控指引。

B.法律尽职调查

在银行发展新业务、新产品、新客户时，法律合规部门应集中优势力量全面跟踪参与，对其中可能存在的法律风险进行尽职调查，同时提供法律咨询、谈判、协议起草等多方面的法律服务。为此，应建立与相关业务部门的勾连机制，明确程序、职责，发挥尽职调查的事前防范作用，保证资产安全与创新发展并进。法律尽职调查应涵盖新产品的研制、开发、投入市场的前期风险观察;新业务的签约、履约和争议处理阶段;新客户的资质说明文件、商业信誉和资金实力;对遭遇或可能遭遇的突发事件或变化进行谨慎地评估，作出合理的判断，使法律风险降至最低。上述法律尽职调查报告，必须经首席法律顾问签字确认并提交给业务、管理部门乃至董事会，作为决策的依据。

C.法律合规咨询

首席法律顾问作为董事会的法律顾问，可以对董事会提出的法律合规问题给出咨询意见，并作为董事会的决策依据。在业务部门、管理部门面临法律合规问题时，应当咨询法律合规部门的意见，尤其对于某些重大事项，应当取得法律合规部门的书面咨询意见，这对于法律风险的事前防范将很有帮助。银行员工在业务操作工程中遇到法律合规问题的，应当通过“法律咨询热线”随时咨询法律合规部门的意见。此外，有必要对于特定岗位的特定事项建立强制性咨询制度，对应当咨询没有咨询的予以戒勉，对因没有咨询导致损失的予以处罚。

(2)事中控制

事中控制。即指法律合规工作人员以控制法律风险为前提推动业务发展，在动态的过程中对法律风险进行防控。包括对与业务开展过程中的合同协议文本法律风险的全程管理，以及整合外部法律资源、发挥外聘律师优势对银行经营过程中的法律风险进行防控，

A. 合同全程管理

在西方大公司中，企业的合同文本未有法律部门的附署不能发出。而在银行，虽然法律合规部门越来越多地参与到合同的审查过程，但这个审查仅停留在签约前的文本审查阶段，而法律风险存在于整个合同磋商、订立、履行的的各个阶段;对于已制定的示范合同文本，业务部门在制定合同过程中，同样存在许多问题，如客户经理擅自更改合同，可能使银行处于不利地位;有的签署保证合同时，保证合同中援引的主合同的序号、金额、等描述与主合同不一致，可能导致保证合同无效。这些风险严格意义上讲属于操作风险，但引起争议、涉及诉讼后，则实际上转化为法律风险，这就需要建立对合同法律风险的全程管理制度。

合同管理制度。合同管理制度又分为合同文件管理、签约管理、合同备案管理、履约管理和索赔管理。所有合同的正本及复印件都由专门的合同管理员负责保管，任何人调阅都要履行手续;签约实行洽谈与签字分离制度，重要合同要由首席法律顾问签字确认，法律合规部门必须参加谈判和签字的全过程;签约之后负责该项目的法律顾问要申请召开合同交底例会，业务部门负责人应参加，该法律顾问在会上要将重要合同条款的履行注意事项以及违约产生的风险进行详细讲述，力争做到防范在先;对履约过程，法律合规部门要进行全程跟踪，所有往来法律文件都要由其把关，防止留下于己方不利的证据;关于索赔，法律合规部门要做好一切准备工作，与业务人员密切合作，注意收集索赔证据。

B.外部法律资源整合

法律风险点的提出和防控方案是否足够科学，从而为科学的包含充分法律基础的决策提供可靠的依据，也同样是在考虑最大限度避免法律风险时需要考量的重要因素。银行的法律顾问如果是全能的，法律风险自然可以得到最大限度的降低，但这在事实上是不可能的。这不仅是因为个人能力与精力的局限，更与社会分工的大趋势不相符合。因此，引入社会中介即合理使用和管理外部律师就变得非常重要。

在西方公司中，外部律师与内部法律顾问在对公司的法律决策中扮演着不同的角色。内部法律工作人员能够专业地、准确地从银行的角度向外部法律专家提出银行所需要解决的问题，外部法律专家则在自身熟悉的法律专业领域中提供成熟和经得起推敲的专家意见。然而在银行，外部律师的使用往往仅仅限于诉讼律师，在咨询方面往往主要依赖银行内部法律工作人员的情形却比比皆是，这使得银行内部法律顾问的知识不能得到外部的有效输入，而仅靠自身经验的积累从而进步缓慢。由内部自成体系式的似乎全能式的运转机制向开放式的有效对外部法律资源进行管理整合的运转机制，有助于促进银行法律风险防控工作。

(3)事后化解

事后化解。即指法律专职人员以最大限度地消除法律风险所带来的不良影响为目标而采取的各种方式。主要包括：利用诉讼、仲裁手段最大限度地维护银行的利益，或者用和解等方式化解法律冲突;根据相关法律法规的披露要求，对相关重大事项进行披露，避免造成信誉及合法性危机。

A.诉讼仲裁管理

此项工作主要包括诉讼预案的制定、诉讼目标的论证以及起诉、应诉及参与审理等工作，也包括对诉讼结果及其体现的法律风险的分析，不但承担救火队的作用，也将精力转向对诉讼仲裁案件的分析、对业务的警示和预警工作等等。

B.参与审核信息披露

信息披露制度。什么样的事件和信息必须披露，如何披露，何时披露，披露前和披露后要做好何种准备工作，披露的文件如何起草，如何获得董事会的谅解同时尽量打消投资人的顾虑和敌意等等，上述种种都需要专业人员在技术上予以把关。信息披露制度包括：信息渠道的规范化、披露程序的制度化;对披露事项、内容的审定;参与披露文件的起草和审查等等。

2.员工行为规章 篇二

在理论研究方面。国内外在员工变革行为方面的研究相对较多,但还没有形成系统的研究体系。研究特征主要有三点:第一,在领导风格对员工变革行为的作用机制上,大多以变革型领导、家长式领导为主,而很少关注与变革型领导同时出现的魅力型领导[4-7[4,5,6,7]。第二,现有研究大多考虑单个影响因素,然而面对诸如组织变革这种压力事件,须考虑事件特性和影响个体对情境评估的合作资源两个方面[1[1]43。第三,现有研究的理论基础大多是社会交换理论和社会学习理论。而这两种理论都不是从员工自我认知的视角来解释领导风格对员工变革反应的影响。社会学习理论以领导和下属的一致性表现为视角,强调榜样的作用;社会交换理论则以领导和下属的关系为视角,强调互惠的重要[8[8]。然而,社会认知理论指出自我和环境的认知才是影响员工行为的内在动机[9[9]。

因此,结合实践与理论的需要,文章聚焦员工变革支持行为,利用员工针对组织变革调整模型[1[1]45,兼顾变革事件特征和资源两个方面,引入社会认知理论、自我概念理论和行为推理理论,将魅力型领导(变革事件特征)的榜样作用与员工特质(心理资源)相结合,探讨员工变革支持行为的预测机制。

1 文献回顾和理论建构

1.1 魅力型领导和变革支持行为

1.1.1 魅力型领导内涵及测量

魅力(Charisma)一词源于希腊文,原意是“神赋的礼物”。20世纪20年代,韦伯(Weber)把魅力与权威、领导放在一起探讨,用以描述一种社会权威[10[10]。1976年豪斯(House)首次提出“魅力型领导(Charismatic Leadership)”,在组织架构当中探讨魅力一词,使其成为一种综合了特质、行为、影响力与情境变量的系统性研究取向[11[11]。目前较公认的魅力型领导定义是:在特定情境因素下,领导对环境高度敏感,关心员工需求,擅长愿景激励,勇于承担风险,展示超常规行为,影响员工的态度和行为,而员工对领导十分忠诚,有较强的献身精神,愿意服从并支持领导的一种领导关系[12[12]。

对于魅力型领导的测量,我国学者董临萍等对国外学者Conger等开发的量表进行了修订,形成了本土化的量表。该量表包括“愿景激励”、“关注环境”、“关心下属”、“敢于冒险”、“超常行为”、“品德高尚”6个维度,包含28个项目[13[13]。

1.1.2 变革支持行为内涵及测量

对变革支持行为概念的界定是从对变革反应的研究开始的。Herscovitch和Meyer将员工变革反应划分为主动抵制、被动抵制、遵从、合作和争先五个维度,将主动抵制和被动抵制归类为对变革的抵制行为,遵从和合作归类为对变革的被动应对,而争先则属于对变革的主动应对[14[14]。Holt、Armenakis和Field认为员工做出对变革的接受和参与行为就表示其对变革的支持[15[15]。Kim、Hornung和Rousseau正式提出变革支持行为(Change-Supportive Behavior,CSB),将其定义为:员工对变革积极主动的参与、推进和贡献[16[16]1665。Bovey和Hede的行为意向矩阵丰富了CSB的内涵,认为员工变革支持行为包括对组织变革的发起、拥护、支持、参与、争先等行为[17[17]。

对于员工变革支持行为的测量,Kim等开发的3个问项的Likert量表具有较高的信度[16[16]1679。

1.1.3 魅力型领导和变革支持行为

以往研究在变革管理因素中考虑了家长式领导、参与型领导、授权型领导、变革型领导等领导风格对变革行为的作用,而对于源自西方的魅力型领导却很少关注。已有关于领导风格范式研究表明,魅力型领导和变革型领导在变革时期特别有效。Bass和Riggio也认为魅力型领导在变革时期尤为有效,但该理论尚缺乏实证支持[1[1]48。因此,在中国变革情境下,魅力型领导是否有效是值得思考的一个问题。魅力型领导风格对员工变革行为的影响是通过改变员工认知起作用的,可以用自我概念理论进行解释。自我概念(Self-Concept)是指一个人对自身存在的体验[18[18]。即一个人通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我概念是由态度、情感、信仰和价值观等构成的一个有机的认知机构,它组织个体表现出来的各种特定习惯、能力、思想、观点等,贯穿整个经验和行动。组织中的领导者是影响成员自我认知和评价、形成自我概念的一个重要因素。魅力型领导对员工的作用就在于:其一,魅力型领导使员工的自我概念与组织的价值观、信仰等保持一致,提高员工对组织的认同。其二,魅力型领导通过激发员工的自我认知和评价影响员工动机,员工在和领导的互动中不断检验和验证与其自我概念一致的部分并内化为自我认知,从而保持并强化其原有的自我概念。比如领导的信赖可以提高员工的自我效能感,从而证实自己是有变革能力的。其三,魅力型领导所具有的行为特征如愿景激励、对环境的敏感度、对下属需求的敏感度、承担个人风险、展示超常规行为等所带来的良好行为对员工起到了良好的角色表率作用。根据自我概念理论,这种榜样作用有利于提高员工积极地自我概念,从而干预员工对变革的认知,促使员工变革支持行为的产生。因此,提出假设H1:魅力型领导对员工变革支持行为具有正向预测作用。

1.2 中介作用:变革开放性(Openness to Change)

1.2.1 变革开放性内涵及测量

变革开放性这一概念由Millera、Johnsonh和Grauce提出,认为变革开放性是员工愿意支持变革以及对变革结果的正向评价,它全面反映了个体对变革的认知与情感,能够衡量个体对变革所持有的态度[19[19]。

对于员工变革支持行为的测量,Wanberg和Banas在Millera等研究的基础上利用探索性因子分析得出变革开放性包括变革接受度和对变革的积极看法两个子维度[20[20]135。

1.2.2 变革开放性的中介作用

魅力型领导的愿景激励、对环境的敏感度、对下属需求的敏感度、承担个人风险、展示超常规行为等行为特征能极大地提高员工的工作积极性。如对下属需求敏感度高的魅力型领导,往往倾向尊重员工的意见。通过诸如质量监督小组的方式,让员工参与公司管理,满足员工对参与的需求,使得员工对组织决策产生强烈的认同感,从而表现出愿意支持变革的态度,为实现组织目标产生更多有利的角色外行为。更重要的是,在组织变革这样的危机情境下,魅力型领导通过愿景激励增强员工对组织变革成功的信心,同时魅力型领导强大的影响力往往使得员工认同魅力型领导的危机处理方案,并积极推进方案的顺利实施,从而对变革结果持有乐观的评价。由此可以看出,魅力型领导使得员工对待组织变革表现出愿意支持变革以及对变革结果持正向评价的态度。同时,根据自我概念理论,当领导愿景与追随者的自我概念一致时,魅力型领导的激励效应就会显现。因此,本文认为魅力型领导会增强员工变革开放性。

行为推理理论(Behavioral Reasoning Theory),简称BRT理论(见图1),是指行为的合理性在个体的信念与价值观、综合动机(包括态度、主观规范、控制感)、行为意图、行为之间起桥梁和衔接的作用[21[21]。

员工变革支持行为的产生不是单个动机的结果,而是受员工变革的态度、个人规范、控制感等多个方面的影响。根据变革开放性定义,变革开放性反映了个体给予变革支持的意愿和对变革可能结果的正向评价[1[1]42。因此,变革开放性构思属于BRT理论所界定的综合动机范畴。Millera等指出,员工关于组织变革方案及其执行过程的开放性态度,对于变革的成功至关重要,高水平的变革开放性意味着更少的变革抵制行为和更多的合作[19[19]。Wanberg等研究表明,变革开放性正向影响工作满意度、抑制工作愤怒和离职倾向[20[20]132。可见变革开放性对员工行为有重要影响。因此,用变革开放性来衡量员工行为的全方位动机和意图,基于BRT理论探索变革开放性在魅力型领导和员工变革支持行为之间的中介效应。提出假设H2:变革开放性在魅力型领导与员工变革支持之间起到中介作用。

1.3 调节作用:坚韧人格(Hardiness Personality)

1.3.1 坚韧人格内涵及测量

“坚韧人格”起源于古法语中的hardir,意为“使顽强”。最先从心理学角度提出坚韧人格概念的是Kobasa,他将坚韧人格定义为一组能够帮助人们管理应激的态度、信念和行为的特质。它包含3个子概念:投入(commitment)、控制(control)与挑战(challenge)[22[22]。Maddi认为坚韧人格必须同时具备投入、控制和挑战三个因素,并称其为坚韧人格的“3C”结构[23[23]68。Wanberg等提出坚韧人格包括自尊、乐观和知觉的控制等多个特质[20[20]135。坚韧人格的相关研究在国外非常活跃,但在国内却鲜见。卢国华、于丽荣和梁宝勇认为,坚韧人格是集认知、行为、情感为一体的一种积极向上的人格特质,包含担当性、控制性、挑战性和坚持性四个维度[24[24]322。

对于坚韧人格的测量,Maddi等修订的包含18个项目的个人观念调查表(Personal Views Survey,PVS-IIIR)是目前国外最新的量表[23[23]69。以国外的相关研究为基础,根据中国人对坚韧性的理解,卢国华等编制了中国的坚韧人格量表。该量表具有较好的信度,更适应中国化的坚韧人格研究[24[24]324。

1.3.2 坚韧人格的调节作用

BRT理论最突出的贡献是考虑合理性在动机形成机制中的作用。由于组织变革所带来的强烈的不确定性,魅力型领导这一领导风格特征(变革事件特征)并不能是员工主动支持变革的唯一合理性解释。在组织变革推进过程中,员工变革支持行为的合理性还取决于组织的支持,个体能够获得的利益等多方面的因素。按照员工针对组织变革的调整模型,员工行为受到事情特征和应对资源的两方面影响。坚韧人格(心理资源)作为一种特殊的人格特征对员工应对组织变革过程中遇到的各种压力和困难起到至关重要的作用。坚韧人格包括自尊、知觉的控制、乐观等。自尊是对自我或自我价值的整体评价,高自尊的人通常对自己有较高的评价,这会影响到他们对变革的应对,因为积极的变革应对通常符合他们对自己的高评价。知觉的控制类似于控制源取向,指一个人对自己控制外部能力的信心,内控的人更认为自己能够掌控行为和事件的发展,从而影响其对变革结果的评价。心理学将乐观定义为一个人对已有结果的积极归因和将来结果的积极预期,乐观影响人们以积极的方式看待工作和生活,所以也会影响员工的变革态度和行为[25-26[25,26]。现有研究也表明坚韧人格影响变革开放性[25[25]。由此可见,坚韧人格会影响变革的态度和行为。因此,提出假设H3:坚韧人格强化魅力型领导与变革开放性之间的关系;H4:坚韧人格强化变革开放性与变革支持行为之间的关系;即存在带有调节的中介作用。

变革支持行为预测模型见图2。

2 理论贡献

本文摈弃了过去研究中所采用的社会交换理论和社会学习理论对领导风格和员工变革反应关系的探讨。以自我概念理论、社会认知理论和行为推理理论为理论基础,将领导的榜样作用与员工特质相结合,探讨员工变革支持行为的预测机制。一方面,展示了员工变革行为研究一个新的理论研究视角。另一方面,在文献分析的基础上,经过理论推演和模型构建,揭示了变革开放性在魅力型领导与员工变革支持行为之间的中介作用以及坚韧人格在其中的调节作用,从领导层面和员工层面为寻找员工变革支持行为形成机制提供了一个新思路。

3 管理启示

组织变革作为一项重要的管理工作,充分发挥员工的主动性和积极性是其成功的关键。魅力型领导能够促进员工变革支持行为的产生,提升员工的变革开放性。具有坚韧人格和变革开放性的员工往往会产生变革支持行为。因此,管理者可从以下几个方面努力。

3.1 管理者自我能力培养,建设魅力型的领导风格

管理者要制定远大的愿景。管理者的愿景是否具有前瞻性是组织能否开展变革的首要条件,具有前瞻性的愿景是组织开始重大变革的基本因素。管理者将组织价值观与员工价值观相结合,提出一套令人心动的愿景,鼓励员工发挥自身最大的价值和潜力,投入到组织的任务和目标的实现当中,促进组织变革的成功,从而实现员工个人价值和企业价值的最大化。

管理者要善于以不同的方式激发员工的工作潜能和创造力,提高工作热情。要善于表达和演说:受儒家文化的影响,中国式的教育并不太注重培养人的表达和表演能力,认为说的多做的就少。然而事实上优秀的管理者往往更应该懂得如何用自己的语言、动作去说服、激励、鼓舞员工。

管理者要善于管理自身形象。管理者要对组织变革持有强烈的自信心,这种自信心塑造出成功领导者的形象,让员工觉得领导者是有能力的,从而使得员工对组织未来充满信心;管理者要有亲和力,随时关心员工,善于表达对员工的信任,增强员工组织认同感;管理者还要不断砥砺自身,建立良好的行为典范,成为员工仿效的楷模。

3.2 加强组织人力资源管理,培养员工追随力

在人力资源管理实践方面。在进行招聘时,关注与企业价值观相一致的员工,采用适当的甄选手段和工具挑选具有坚韧人格的员工。在没有招聘到完全符合条件的员工时,通过相应的培训与开发,增强员工对组织价值观的认同,同时培养和保持员工的坚韧人格。并且,通过恰当的工作设计、薪酬管理、福利管理等将具有坚韧人格的员工留在组织当中,促进变革支持行为的产生,推进组织变革的成功。

4 研究不足及未来展望

本文以行为推理理论为视角,结合员工针对组织变革调整模型和自我概念理论,从领导者和员工双重角度建构起员工变革支持行为的预测模型,是文章创新之处,未来研究可进一步从以下方面突破。

在理论模型的基础上进行定量研究,用数据分析变革开放性的中介作用是完全中介还是部分中介,分析坚韧人格的具体调节效应。

进一步结合中国文化的具体情境进行本土研究和跨文化比较研究。因为在中国文化中,“中庸价值观”、“关系”等特殊文化因素会对变革开放性产生影响,而目前对于该方面的研究较少,所以有必要深入研究下去,探析其具体作用机制。这些传统文化因子在西方文化情境下不一定会发生作用,所以有必要进行跨文化比较研究,找出差异之处。

3.管束员工的上网行为 篇三

如今在大多数企业中，员工上网已经成为一种必要条件。在这种情况下，QQ、MSN、P2P下载等不规范的上网行为可能会带来工作效率低下等问题，甚至带来法律的风险。

这里，有几项调查数据值得我们关注：企业中员工每周上班花在网上处理私人事务的时间高达5.6小时，平均每天超过1小时 （炒股、聊天等）；中国白领比其它地区的白领每周多花7.6小时的时间来使用IM、玩游戏、P2P；有83%的企业员工由于在办公时间内浏览与工作无关的网站，使企业有更多机会遭受到仿冒诈骗、间谍软件和其它网上攻击的威胁。网络视频下载链接导致大量有病毒或木马的程序进入企业网络，威胁到企业网络安全。即时通讯的攻击数量出现了大幅度增长。在过去的一年中，这类攻击的增长幅度高达1500%

就目前来说，关于员工的上网行为，我们可以归为几大问题，带宽挤占问题、影响工作效率问题、信息泄漏，以及法律追究问题。而在这四大问题中，又以带宽挤占、影响工作效率的矛盾最突出。如何才能解决带宽挤占、影响工作效率、甚至法律风险等问题呢？

武断封杀，能行么？

最开始，大家想到的就是封堵QQ、MSN、P2P下载、股票软件等。的确，这也是当前最“有效”的措施。在封堵QQ、MSN、P2P下载、股票软件方面，其中包括封代理服务器或防火墙、封协议、封端口，利用路由器、网管软件封堵等。以上这些措施直接有效，但却有些武断。

例如，采用封IP的措施时，让员工的电脑不能上网，从而杜绝员工在上班时间炒股但他却没法上网工作了。采用封端口的措施时，现在很多网络应用都可以通过80端口来通讯，如果我们把80端口封锁，那就连网页访问都不能进行了。

更重要的是，对于QQ、MSN、Skype、P2P等应用，它同时是工作的工具，也可能造成对工作的影响。例如，由于P2P的设计思想使其形成了对网络资源的抢夺，使得局域网中的其他应用无法得到应有的带宽，造成了网络拥塞、重要服务无法得到保证的状况。在实际工作中，我们有时通过P2P下载最热门的影片，但同时，很多工作相关的文档资料都需要P2P软件来下载。

可以说，我们每个人都是P2P的最大受益者和始作俑者，在尝到了P2P的甜头后都不忘记骂上一句，“是哪个混蛋把网速拖得这么慢！” 但是，如果我们把P2P应用封掉时，就又会有大量的人抱怨：有些技术文档无法下载，工作无法开展了。当带宽问题的严重性凸显出来后，IT部门自然成为了各个办公室竞相指责的目标。

从目前的企业情况看，媒体行业、广告公司、网络销售公司、传统企业的销售部、市场宣传部门等，对及时通讯工具的依赖性的确比较强。而我们真正要做的是，对员工QQ、MSN、P2P、网站访问、股票等上网行为的合理控制，不是一刀切式的封堵，而是分人、分时间、分不同的应用进行管理。

争抢新兴市场

网络行为管理是一个全新的市场，其市场很有发展潜力。

“我们在跟踪一个单位的单时，其中VPN项目谈了两年都没有拿下来，然而，当后来我们向他们推荐上网行为管理解决方案时，不到三个月就成单了！”根据从事这块业务的深信服科技的销售人员透露，网络行为管理系统的确能够解决用户的实际问题。

从目前看来，对员工QQ、MSN、P2P、网站访问、股票等上网行为的合理控制，可能通过上网行为管理系统来实现。就目前来看，专门针对上网行为管理的主要包括国外厂商Bluecoat、Websense(www.websense.com.cn)等，以及国内厂商网康科技(www.websense.com.cn)、深信服(www.sinfors.com.cn)等厂商。

由于用户需求强烈，导致国内的网康科技、深信服等国产厂商的发展非常迅速，这使得国外的风投都纷纷把目光锁定在了他们的身上。

用户对网络行为管理解决方案的接触速度非常快，在2007年年初的时间，很多企业并不了解网络行为管理这个概念，而到了2008年年初，已经有越来越多的用户计划部署这样的系统。

在这样的市场推动下，H3C(www.h3c.com.cn)、思科(www.cisco.com.cn)等传统网络设备厂商也推出了专门的网络行为管理解决方案，并与新兴的网络行为管理厂商争抢市场。与此同时，网件(www.netgear.com.cn)、DLINK(www.dlink.com.cn)、TPLINK(www.tplink.com.cn)、侠诺(www.qno.cn)、腾达(www.tenda.com.cn)等路由器厂商，也在大力优化路由功能，让其具备网络行为管理的部分功能。而事实的销售数据证明，这是非常有效的。

保证员工沟通的权利

通过专业的上网行为管理解决方案可以达到对员工的上网行为进行全程控制。谁在什么时间使用QQ、MSN？是否可以访问股票网站？可以拥有多少带宽？真正做到了对员工上网行为管理的问题。

其实，上网行为管理系统不是封堵了QQ、MSN、P2P下载，反而保证了员工可以使用它们，只不过需要进行合理控制，这让员工与企业都能双赢。一方面，由于员工的上网行为会受到系统的全程监控，员工肯定会减少网络聊天的时间，不去访问不应该访问的网站；另一方面，员工能够确保良好的沟通方式，从而极大地提高工作效率和降低工作成本。

仔细分析，我们会发现，行为管理系统并非是IE通讯工作、P2P应用的敌人，相反，是它们的合法保护者。行为管理系统就像公司的法规，它从法律的角度确定了IE通讯工作、P2P应用的合法性，同时，它限制了员工的非法行为。

事实上，并非所有的企业都需要行为管理系统。但是，对于学校、保密单位、企业的核心研发部门等单位，都会有行为管理系统的潜在需求。

全面控制与员工隐私的权衡

专用的上网行为管理设备，能够全面控制员工的上网行为，甚至连QQ、MSN的聊天记录也能够被监控，这不可避免地引发了员工的隐私问题。

据IT168调研中心调查显示，在对企业的调查中，有10.9%的员工对上网行为进行监控表示强烈反对，这严重侵害了员工的隐私权，特别是针对及时通讯工具聊天内容的监控，更属于侵权的范围。此外，更多的人则表示了一个中性的态度，希望企业主要通过加强员工职业道德来解决这个问题，选择此项回答的占69.3%。这代表了大多数员工的想法。

其实，对于一个企业来说，并不需要针对每类上网应用都加以监控，而主要针对某些特定的应用加以控制，例如QQ、网上炒股软件、P2P下载电视等应用就加以控制，对其他应用则不进行监控。据IT168调研中心调查显示，有36.6%的企业就持这样的想法。

4.药店员工规章制度员工管理守则 篇四

1.总则

制定目的 为使本公司员工更好地遵守公司管理制度，特制定此守则，以便执行。

适用范围 凡经本公司录用的所有员工(含试用期员工)，均须遵守本守则。

权责单位

(1).行政管理中心负责本守则制定、修改、废止之起草工作。

(2).总经理负责本守则制定、修改、废止之核准工作。

(3).由人力资源部印制成册，公司所有员工每人一册。

2.员工守则

2.1.仪容仪表规定

(1).员工上班必须着装整洁、朴素大方，不得有脏污，(2).男员工不得穿背心、短裤，上衣扣子不得解开超过（含）两个;女员工不得穿着过于裸露的衣服。

(3).若有规定工作服，必须着工作服上班。

(4).不得穿拖鞋上班，鞋应干净。男士应穿黑或棕色皮鞋上班。

(5).男员工不得光头或留长发，头发长度以保持不盖耳部和不触衣领为准，男女员工均不得把头发染成黑色以外的颜色，上班时均应将头发梳理整齐。男员工不准留胡须。

(6).所有员工不得留长指甲，且须保持整洁。

2.2.基本行为举止规定

(1).上班应保持以下基本要求: 形象：仪容端庄、热情大方。谈吐：温文有礼、简捷明快。

问好: ※ 早上见面时应以诚恳的态度清晰说声“早上好”。

※ 在首次开门进入办公室时，如果办公室有人则应以大家听得到的声音说“早上好”。

※ 听到别人打招呼，应大方回礼，以免失礼。

※ 在通道、走廊遇到同事时应点头微笑行礼。

※告辞再见：先行者应以清晰的声音说“与大家说再见”。

（2）在工作岗位上：

※ 在办公室应保持肃静，交谈以不影响他人工作为条件。

※ 有人招呼应立即回应，如有急事需先说声“对不起，请稍候“。

※ 招呼人时声音应清晰、大方，有职务以职务相称，无职务以先生、小姐相称，切忌称绰号。

※ 坐姿要正，切忌趴伏、仰坐或将脚放在桌面的不雅姿态。

※ 有关工作商谈力求简明。

（3）一般交谈举止:交谈时忌左顾右盼；谈话态度要诚恳；适当的称谓沟通双方的亲切感；不可边说话边打哈欠或显出不耐烦；访问见面时应说“对不起，打扰您”，告辞时应说“对不起，打扰您了”。

（4）工作场所：

※ 走路要轻快，以免和人相撞。

※ 遇到上司、客人和同事轻轻点头，并稍有让路，以示敬意。

※ 陪同上司和客人走路时，要稍退后，以示谦恭。※ 进入他人办公室，应先敲门，不能敲门时打招呼，经允许方可进入。

(5).同事、工友遇到困难时，任何员工均有责任及义务帮助解决困难，提供必要的支援。

(6).外出办事的工作人员，进入办事机构办公室前，应先检查自身仪容仪表，并适度敲门，待主人允许后方可进入，进入后应先使用礼貌用语。

(7).办公室工作人员在电话铃响三声之内应接听；接打电话，应语调平缓，声音柔和适度；不得大喊大叫，影响他人工作，也不可无精打采，影响公司形象；使用电话应长话短说，禁止电话聊天；接听电话，应先报公司：“您好，北京戎舒康生物科技有限公司”，然后问询或转接。

(8).热诚接待宾客，使用礼貌语言，守时守信，不卑不亢，不做有损国格、公司形象或人格的事。

(9).禁止随地吐痰，乱丢垃圾；办公场所、生产车间、仓库及其他禁烟区域严禁吸烟。

(10).维持良好的公共秩序，文明用餐。

(11).每天工作完毕后，自觉进行岗位区域及设备的清洁、保养工作，自觉搞好办公场所卫生工作。

(12).使用卫生间后应随手冲洗并要检查是否冲洗干净。

(13).爱护公物，力求节约，养成人离开前随手关灯、电风扇、空调、水龙头等的习惯。

(14).所有员工应自觉维护和发展公司形象，不得有任何有损公司形象的行为或言辞。

(15).所有员工应互敬互爱，和谐相处。

(16).不损人利已，不讥讽挖苦，不窥探他人稳私，不对他人进行人身攻击，不以工作之外事情议论他人。

(17).严禁拉帮结伙，滥用权力。

(18).严禁打架斗殴。

(19).严禁聚众赌博。

(20).住宿人员应遵守集体宿舍公约。

2.3.工作纪律规定

2.3.1.基本行为举止规定

(1).上班时必须将工作证（牌）正确佩戴于左胸前。

(2).外出时，须按有关规定办理手续（无**务还是私事）。

(3).上、下班须打卡，不得托人或代人打卡，不得伪造出勤卡，不得虚打加班卡，打卡时按秩序。

(4).携带公司物品外出时须办理规定手续，发生丢失损坏时照价赔偿。

(5).禁止带领公司以外非办事人员进入公司或宿舍留宿（因业务需要，须经公司批准），不准将小孩带入车间或办公室。

(6).以上规定，门卫或前台应严格要求，公司所有员工应积极配合。

2.3.2.工作纪律规定

(1).上班时不得吃东西、聊天、喧哗、追逐嬉戏、打瞌睡、吃零食、看小说。

(2).不得处理与工作无关的私事。

(3).不得看与工作无关的书籍。

(4).未经允许，不得在工作场所自放音乐或听“随身听”。

(5).工作时间不得喝酒（公务应酬除外，但提倡中午不喝酒）。(6).工作时间禁止私人会客；工作会客应在会客厅或指定场所。

(7).离开工作岗位时须防止干扰他人。

(8).必须尽忠职守，服从指挥安排，对上级工作安排有争议时须以首选服从为前提，但可以后提出意见。

(9).会议途中，尊重主持人或发言人，不随意插话、抢话，有事先举手或以纸条传递。

(10).自觉维护工作环境卫生，各种物品摆放整齐。

(11).非指定操作者，不得操作各种设备（含办公设备, 不得利用公司电脑做与工作无关的事）、仪器；指定操作者须依照操作规程操作，特别注意安全。

(12).下级应尊重上级，上级应关心下级，各种工作报告须依照管理层次逐级呈报，不得越级（特殊、紧急情况除外，但须于事后向直属主管报告），当个人意见未获采纳前，应严格执行公司规定或上级指令，不得因个人意见阻挠组织运作。

(13).工作岗位服从上司安排，执行生产、工作任务时不得畏难借故回避或互相推诿，遇临时紧急任务，虽非工作时间内，经通知后应立即到场处理。

(14).下班前应关好门窗、水电，将工作环境整理整齐清楚。

(15).严守公司机密，未经总经理许可并办理登记手续，公司档案、文件资料不得让公司以外人员借阅；不得泄露公司各项计划、议程、决定等。

(16).不得利用公物制作或唆使他人制作私人物品。

(17).不得利用职权行贪污、受贿、行贿及其他损害公司利益的事情；不得以公司名义招摇撞骗；不得以公司公务关系，从事与集团公司无关的事务；不得利用公司客户资源或商情资料或本公司名义销售非本公司的产品或从事其他买卖（公司员工不得接受客户的宴请娱乐）。

(18).未经公司书面同意，不得兼职或经营其他副业，更不得为自己或他人从事与本公司相同或类似之事业。

(19).工作态度应端正负责，事先计划周详，事中尽责尽力，事后不断改善，不可阳奉阴违，敷衍搪塞。

(20).爱护企业的一切公共设施设备，严禁损坏。

2.3.3.保密制度

(1).员工个人或近亲不得经营或投资与公司有关的事业，不得兼任公司以外任何职务。

(2).严守公司机密，公司未实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策不得泄露。

(3).公司财务报表、预算报告、统计报表、人事档案、工资性及劳务性收入资料、内部合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录不得泄露。

(4).公司的档案或资料，未经总经理或行政总监特别授权时，不得携带离开公司。

(5).本公司员工离开公司后，不得用公司的技术秘密（包括公司经营及特有的专利）为他人或自己服务。

3.工作规则

3.1.努力高质量完成本职工作是公司每位员工应尽的工作责任和义务。

(1).按本职工作岗位之需要，主动探求更好的办法并努力实现。

(2).应主动与相关人员协调，以保证工作的完整与准确。

(3).公司发展是每位员工的工作目标，每位员工应为更好完善公司积极献计献策。

3.2.对计划好的工作应按计划完成，遇到特殊困难应及时向上司汇报并说明原因和可能完成的最后期限。

3.3.对指派的工作应尽心完成，遇有困难应细致说明。

3.4.接受命令的原则

3.4.1.接受命令时

(1).接受命令通常要准备笔记，记下要点： 为什么 —— 工作的意义。做什么 ——工作的目标和目的。如何做 ——工作的程序，方法。何时做 ——何时开始，何时结束。在何处 ——工作场所。何人 ——协调、配合人。成本费用多少——费用计划。

(2).认真听后，要提出问题。

(3).接受命令后，再重复一遍。

3.4.2.有意见时的呈述

(1).站在自己的立场上陈述意见。

(2).以谦虚的态度直率的陈述意见。

(3).按照事实简洁的陈述意见。

(4).请求上司的指示。

3.4.3.接受命令后

(1).不考虑不能够的理由而向具体化的方向考虑。

(2).上司希望什么呢？ 尽快抓住重点和核心。

(3).正确判断内容。

(4).迅速推动实行。

(5).不遗漏地确认实行的结果。

3.5.向公司报告的原则

3.5.1.在下述情况应报告

(1).命令的工作告一段落。

(2).发生了特殊情况。

(3).已知工作比预定时间要长。

(4).预料到结果的时候。

(5).违反规定的时候。

(6).开会、研修、出差归来时。

(7).工作周期较长时。

3.5.2.报告的准备

(1).向谁报告，报告什么。

(2).报告的顺序（A-G）。

(3).决定书面报告，还是口头报告。

(4).准备数字、实物、图表等。

(5).调查实例。

(6).向有关人员事前联络。

(7).选择报告的时间和场所。

3.5.3.报告方法

(1).报告简洁的按结论，理由，经过等顺序进行。

(2).事实要正确，要强调重点。

(3).要考虑对方的理解程度。

(4).不浪费时间。

3.5.4.写报告的方法(1).标出题目。

(2).首先写出事件的梗概和结论。

(3).逐条写，要简单明了。

(4).要注意论点的一贯性，前后呼应。

员工奖惩办法

1.总则

1.1.制定目的

(1).以公平的奖惩标准激励职工的积极性和创造性，维护正常的工作秩序, 提高劳动生产率和工作效率，并使本公司职工之行为有所遵循。

(2).建立合理明确的奖惩制度，以强化团体纪律，促使本公司管理工作进行顺畅。

1.2.适用范围 凡本公司职工之奖惩,均依照本办法所规范的体制管理。

1.3.权责单位

(1).人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

(2).总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

1.4.人力资源部为本办法之管理单位 奖励规定

2.1.奖励分类

本公司职工之奖励分为下列五种：(1).嘉奖。(2).记功。(3).记大功。(4).奖金。(5).晋升等级。

2.2.奖励标准

2.2.1.嘉奖

有下列业绩之一者得予以嘉奖：

(1).全年从未迟到及旷工者。

(2).提出合理化建议，被采用有效者。

(3).一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公者。

(4).有其他功绩者。

2.2.2.记功

有下列业绩之一者得予以记功：

(1).对于营销方法或管理制度等，建议改进经采纳施行卓有成效者。

(2).节约物料或对废料利用，卓有成效者。

(3).遇有灾变，勇于负责，置得宜者。

(4).有其他较大功绩者。

(5).经常受到客户的表扬和书面感谢者。

(6).曾记两次以上嘉奖者。

2.2.3.记大功

有下列业绩之一者得予以记大功：

(1).对营销战术或技术方面，有所发明或改进卓有成效者。

(2).遇有意外事件或灾变奋不顾身，不避危难因而减少损失者。

(3).维护职工安全冒险执行任务，确有功绩者。

(4).维护公司重大利益，避免重大损失者。

(5).有其他重大功绩者。

(6).曾记二次以上“记功”奖者。

2.2.4.奖金或晋级

有下列业绩之一者，得予以记奖金或晋级。(1).各营销、客户服务品质之改进确有成效。

(2).连续工作五年考绩优良（乙等以上），未曾旷工或受记过以上处分者。

(3).对于业务有特殊贡献足为表扬者。

(4).曾记大功两次以上者。

(5).有其他特殊功绩者。

3.惩罚规定

3.1.惩罚分类

本公司职工之惩罚分为下列四种：(1).警告。(2).记过。(3).记大过。(4).免职。

3.2.惩罚标准

3.2.1.警告

有下列情事之一者得予以警告：

(1).浪费公物，情节轻微者。

(2).在禁烟地点吸烟者。

(3).在工作时间谈天嬉戏，疏忽工作者。

(4).因过失致发生工作错误，情节轻微者。

(5).检查或监督人员未认真执行职务者。

(6).未经许可，携带不必要物品进入工作场所者。

(7).涂写墙壁、机器，有碍观瞻者。

(8).出入公司不遵守规定而拒绝门卫或管理人员查询者。

(9).其他违反规定事宜经主管认为应予警告惩处者。

3.2.2.记过

有下列情事之一者得予以记过：

(1).对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由，而未如期完成或处理不当者。

(2).因疏忽导致物品、材料遭受损害或伤及他人者。

(3).在工作场所喧哗吵闹，妨害他人工作有事证者。

(4).不经许可擅自越权作主，致使公司蒙受损失者。

(5).与客户争吵，对客户不诚或服务不周等损坏公司形象者。

(6).私生活不检点，影响公司信誉或运作者。

(7).擅离职守，且虚报加班事宜者。

(8).投机取巧、隐瞒蒙蔽、谋取非份利益有具体事实者。

(9).以同仁恶意攻击或诬告伪证，而制造事端者。

(10).在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者。

(11).其他违反规定事宜经主管认为应予记过惩处者。

3.2.3.记大过

有下列情事之一者得予以记大过：

(1).擅离职守、致生变故，使公司蒙受损失者。

(2).泄露生产、营销或事务上机密者。

(3).在工作中酗酒滋事，影响工作秩序者。

(4).撕毁公告或公务文件者。

(5).擅自变更公司政策或工作方法，致使公司受损失者。

(6).拒绝服从主管人员之合理指挥监督，经劝导仍不听从者。

(7).违反安全规定措施，致使公司受损失者。

(8).工作时间，在工作场所制造私人物事者。(9).携带违禁或危险物品进入公司之工厂、库房不听劝阻者。

(10).其他有重大违反规定事宜，经主管认为应予记大过惩处者。

3.2.4.免职

有下列情事之一者得予以免职：

(1).利用本公司名义，在外招摇撞骗，致使公司信誉受损者。

(2).泄漏公司机密，造成公司损失者。

(3).贪污挪用公款，证据确凿者。

(4).在公司内互殴或殴人者。

(5).偷窃公司财务者。

(6).请假期间内往他处工作经查明属实者。

(7).一再不听各级主管人员之指挥，且行为粗暴情节严重者。

(8).故意破坏或损坏公物者。

(9).在公司内聚赌或有伤风化之行为者。

(10).私自留宿不良分子于公司，致生事故者。

(11).记大过满二次，且经公司核定者。

(12).本人或唆使他人公然威胁主管或以暴力威胁同事有事证者。

(13).非法怠工或鼓动他人怠工有具体事实者。

(14).在外行为不端，被判徒刑确定者。

(15).在严禁吸烟场所吸烟导致火灾者。

(16).调派工作，无故拒绝接受或有公然侮辱上级之行为者。

(17).参加非法组织或有意破坏公司者。

(18).结伙纠众，扰乱公司秩序者。

(19).未经请假无故连续旷工三天或一个月内累计无故旷工满三天者。

(20).有其他违反法律之行为，情节严重者。

4.注意事项

4.1.奖惩核定流程

(1).职工如发生符合奖惩标准等情事时, 应由直属主管提报《奖惩呈报表》, 详填发生时间、地点、事实。

(2).人力资源部依据本办法之奖惩标准，签注意见于《奖惩呈报表》。

(3).人力资源部呈送总经理裁定后公布，并登记列入考绩。

4.2.惩罚累计

(1).职工一年内记两次警告，得作为记过一次。

(2).记过两次得作为记大过一次。

(3).累记大过两次且经公司核定者，得予免职。

4.3.功过抵消

职工平日功过得于每年年终考绩时，由人力资源部相互抵消，其规定如下：

(1).内嘉奖与警告抵消。

(2).内记功一次或嘉奖两次得抵消记过一次或警告二次。

(3).内记大功一次或记功两次得抵消记大过一次或记过两次。

5.员工规章制度 篇五

1．门市营业场所内，不可看报纸、杂志、吃零食、吸烟以及接打电话超过5分钟

2．门市人员普通话、用尊称

3．不私自挪用公司财、物

4．不私自拿去公司物品

5．工作期间，不私自上网、或做私人事情

6．不可私自离岗，超出一小时按旷工半天处罚。

7．就餐或外出就餐应尽量缩短时间

8．员工不可在客人面前发生争议，严禁与客人产生争议

9．不可再营业场所内大声喧哗（接打电话、找人）

10．不拒绝上级安排的工作，不得有异议

11．不做不雅观的动作（抠鼻、剔牙、挖耳、脱鞋）

12．客人进门必须热情欢迎、招呼（所有人：欢迎光临Balabala，接待人：欢迎光临Balabala，有什么可以为您服务的？）

13．会议、培训、晨会严禁迟到，迟到者按考勤处罚（包括：电话响、接打电话）

14．上班时间内必须佩带工牌

15．每天上班前10分钟，完毕仪容仪表

16．关闭电器（不使用时）

17．交接时进行“爱的鼓励”（公司待定爱的鼓励内容）

尊敬语：

客人进门时：

上午好/下午好/晚上好，欢迎光临Balabala（所有员工）

上午好/下午好/晚上好，欢迎光临Balabala我叫XX，有什么可以为您服务的？（接待人）需要帮客人查找物品时：您好，请稍等一下，回答客人时：很抱歉，先生/小姐 让您久等了，对客人的Baby称呼：弟弟或妹妹

客人出门时：

谢谢光临，请慢走，欢迎下次光临（所有员工）

谢谢光临，请慢走，欢迎下次光临，以后有什么需要还可以过来找我，（再重复介绍自己

名字一次）送至门口，工作口号：

6.员工上岗管理规章 篇六

一、适用范围：全体员工。

二、细则：

1.员工不要染发、留长发（前不遮眉，后不遮领、侧不盖耳），不留胡须；

2.不要穿拖鞋上班，前露趾、后露跟的鞋进入工作区域；

3.按时上下班；不迟到早退，不无故缺勤,自觉遵守签到制度；

4.任何员工在其上班时间及工作区域出现突发性的个人疾病、非本职业引起的职业 病、打架伤亡等非因工受伤均与本厂无关的疾病一律不负任何责任与费用.本厂工人与外人打架, 在厂外偷窃等犯罪行为, 均属刑事犯罪, 本厂不负任何责任；

5.任何员工辞工需提前半月（15天）用书面形式提出申请（如无特殊情况），详写辞工原因交给有关负责人，经批准后适当安排时间办理辞工手续。离开时应上缴个人工具及钥匙清点无误后 15日内结算个人全部工资，否则不予结算工资；

6.员工在厂方接受辞工期间，仍需遵守厂纪和各项制度；

7.如发现盗窃工厂财物或宿舍同事财物,立即无条件开除, 不计工资, 严重者送当地派出所处理；

8.严禁私自带点心、零食、果点、香烟、火种进入工作区域；

9.未经冷库负责人同意,不得为外单位或个人在库内存放物品；

10.我方为各员工提供食宿，食宿费每月各一百元，由工资中扣

除；

11.按时作息，禁止在公共区域内酗酒喧闹、聚众赌博、高声喧哗和放高声音响等影响 公众休息的不文明行为，共创安定清静的休息环境。

若员工在工作期间违反以上规章制度，按照情节轻重给予相应的惩罚，希望各位员工在工作期间，恪尽职守，无任何违反以上规章的行为。

员工上岗保证书

本人承诺在上岗期间，自愿受员工管理规章制度的约束，并严格遵守，做到爱岗敬业，努力做好本职工作，如有违反规章制度的行为，自愿受扣除薪金惩罚。

保证人：2013年月日

员工权益保证书

我方保证为员工安排提供食宿，按时为员工发放薪酬。需办理离职手续的员工，按时为员工结算薪酬。

7.影响员工创新行为的工作因素 篇七

自1912年熊彼特首次提出“经济增长创新”以来, 学者们致力于从各视角来探讨组织层面的“创新管理”机理和规律, 在创新行为研究领域中, 学者们从不同层面对其下了不同的定义, 本研究关注的是个体层面的创新行为, 采用Scott和Bruce (1994) 的理论:员工在工作过程中, 产生新颖、创新的构想或解决问题的方案, 并为推动新构想而努力寻求对其构想或解决问题的方案所需的资源或支持, 将之应用于实践的行为。他们将个体创新行为分为三个阶段: (1) 确立问题及构想或解决方式的产生; (2) 寻求对其构想的支持; (3) 产生创新的标准或模式, 使其可以被扩散、大量制造, 进而被大量使用, 最终完成其创新的构想。

由此可见, 个体创新行为是创造性心理的外在表现, 是产生创造性产品的必要手段, 是为了提高绩效水平由个体、团队或组织产生付诸实现新构想的过程。概而言之, 员工的创新行为是员工为了达成创新性而将新观点表现出来的过程, 是经过多阶段历程展现的创造性活动。

二、影响创新行为的工作因素

创新行为是多种因素共同作用的结果, 如组织文化与氛围 (S c o t t&B r u c e, 1 9 9 4) 、与管理者之间的关系 (J a n s s e n&Van Yperen, 2004) , 工作性质 (Oldham&Cummings, 1996) , 社会与群体环境 (M u n t o n&W e s t, 1 9 9 5) 以及个体差异性 (Bunce&west, 1995) 。大量研究表明影响员工创新行为的主要因素体现在个体 (人格特质、工作动机、认知能力、思维方式) 、团队 (团队愿景、团队成员差异性、团队沟通) 和组织 (工作环境、工作特征、外部环境) 三个不同层次上。员工的创新行为不仅受其自身特质的影响, 而且受其所处情境的影响, 创新理论的发展表明, 创新行为研究的关注点已经从个体特征转移到了组织层面, 而工作特征与工作环境是重要的组织情境变量。

(一) 工作特性

基于Amabile (1988) 创造力的模型, 工作特性应该是影响创新行为的一个重要因素。关于工作特性, 暗示结构化的工作有助于员工的内在工作动机和创造性的输出。Hackman&Lawler (1971) 在研究员工对工作特性的反映时, 发现当员工在四个核心工作特性维度 (多样性、自主性、任务完整性和反馈) 得分较高, 对员工有很高的激励作用, 员工对工作满意度越高, 管理者认为他们这时做的工作质量越高。创新行为是员工打破常规, 自主工作, 寻求新方法、新思路的过程, 同时需要多样的技能, 对工作有完整性、重要性的认识, 员工才发挥工作积极性, 影响其工作行为。

工作特征对创新行为的影响包括工作任务、工作时间、工作强度等方面。工作任务相对重复性越高, 表示工作的运作模式已固定, 只要按照已制定的计划或流程去执行即可;工作

任务相对重复性越低, 工作中遇到例外情况的机会比较大, 员工能接触不同问题的解决方式, 员工有发挥创新的空间。员工从事单一、稳定的工作, 受工作性质的影响, 往往循规蹈矩,

创新意愿很低, 即便组织大力宣传创新的意义, 也很难提升自身的创新行为。当然, 工作任务的复杂性、挑战性、工作自治也能激发员工的创新行为。工作时间的压力对个体创造性思维活动有遏制作用;适度和自由的工作时间才能进行有时限的灵活安排, 给予员工不被打搅的自由, 有利于工作创新。企业可以采取定期轮岗的形式来增加个体自由工作时间, 使员工保持对工作的敏感, 克服倦怠, 从而激发创新行为。工作强度过高会影响一个人与健康相关的生活质量, 从而构成职业性紧张, 导致自身日常生活与工作质量下降, 由此不利于创新行为的激发。工作强度中等会带来最大的创新绩效。

(二) 工作环境

高尔基曾说“赏心悦目的环境使人心旷神怡, 奋发图强的气氛使人奋进。”良好的工作环境带给予员工轻松愉快的心情, 在这样的情绪下开展工作会更有激情、有效率。工作环境对创新行为的影响涉及组织战略、组织文化、组织制度、领导团队。

组织战略上对创新的关注、市场的差异化战略对员工的创新行为有积极影响。组织文化影响创新行为的实证研究相对较少, West (1990) , West&Anderson (1996) 针对组织文化提出发展影响工作创新的四因素理论, 即参与的安全感、对创新的支持、目的性和任务取向。员工创新行为的提升很大程度上受学习型文化的影响, 员工对文化的感知程度越强, 对创新行为的影响越大。组织的薪酬激励、奖励系统的公平性也对创新行为有重要的作用。如果创新行为是一个角色的期望, 应当给予适当的奖励, 物质或非物质, 如表扬或赞美, 体现组织承认员工能力的东西, 尝试执行创新行为和员工的实际创新成果, 这样才会积极影响员工的创新行为。创新行为可以单独发生, 但往往在工作团队成员一起努力的情况下产生。因此, 工作团队是员工创新活动发生的基础, 员工发展出的合作关系主要有两种:领导-下属关系与员工-员工关系, 二者构成了团队网络视角下的员工工作创新的重要前因变量。领导-员工的关系质量、领导对员工的工作支持对创新行为有积极作用。工作团队的支持氛围对员工创新行为有积极的影响作用。团队沟通水平较低和较高时, 员工的创新行为都较低, 团队沟通处于中等水平时, 员工的创新行为最高。整体而言, 团队沟通对员工创新行为可能存在倒U形的影响。

员工的创新行为只是企业获得创新绩效的前提条件, 只有营造支持创新的组织氛围, 才能激发员工的创新动机和创新行为。Scott和Bruce在研究“支持创新”的心理氛围和员工创新行为关系时发现团队成员对“创新支持”的认知程度与员工创新行为呈显著的正相关关系, 组织创新氛围影响员工创新构想的产生, 并完全通过产生创新构想的行为影响执行创新构想的行为。

三、研究展望

目前, 研究者知晓一些组织背景因素影响创新行为的发生, 但是仍然有很多我们不知道的。本研究讨论了工作特性和工作环境对创新行为的作用, 未来的研究应继续研究组织中的其它情境特征和相关的人力资源实践。如, 组织鼓励会有什么效果, 工作部门的物理布局对创新行为有何影响等。

由于工作性质发生变化, 现有的员工可能比以前的员工更容易离职换岗, 分享工作从一个组织到另一个组织, 所以管理者需要考虑的一个问题是在员工的任期中, 在某一特定领域, 创新成果如何影响个人的职业生涯。此外, 一个领域由于有足够的的知识和经验获取创新能力, 当个人转岗时如何能留住原有的知识?员工的工作地点更多的受时间和物理位置分隔, 在试图以培养创新行为方面给管理者提出了一个新的复杂问题。在虚拟的工作环境中, 组织情境的社会和气氛组成部分被剥夺。因此, 管理者在提供情境因素的影响下, 强调培训人员和员工在一起工作, 那么个人在不同时间进入或者离开团队将会带来新的方法的流入和新的外部沟通渠道的涌入, 这对员工创新行为的发生是很有必要的, 支持这类新的工作创造力的影响仍有待研究。综上所述, 今后的工作, 在创新领域里仍然有许多令人兴奋的发展潜力, 如领导能力和情境因素等。

参考文献

[3]Oldham G..R, Cummings A.Employee creativity:Personal and contextual factors at work[J].Academy of management Journal1996.39 (3) , 607-634.

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[9]DE JONG J P J;KEMP R Determinants of co-worker's innovative behavior;an investigation into knowledge intensive services, 2003 (02)

[10]白云涛, 王亚刚, 席酉民.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究[J].管理工程学报, 2008, 03:24-29.

8.如何让员工行为体现企业文化 篇八

你的企业有文化吗？你的企业文化是什么？你的企业文化到底是文化还是口号？是老板一厢情愿的思想，还是融入所有员工血脉的行为？

为什么员工行为能够决定企业生死？因为员工行为直接代表着企业的核心思想、核心价值观与核心执行力。我总是拿著名的华为公司的狼性文化来举例子，华为总裁任正非在华为公司初创之时就昭告天下，华为的文化是狼性文化：“狼嗜血如命，狼不畏艰难困苦，狼都是群狼战，注重团队合作。”多好的对狼性文化的诠释呀，当年很多人都为任正非所倡导的文化理念所鼓舞、所激励。

但是让我们冷静地分析一下，任正非倡导的狼性文化在公司的发展中到底是任正非想象的文化、是一厢情愿的口号，还是华为全体员工真正表现出来的文化？说白了，任正非说得再漂亮，如果华为的基层员工遇事表现出来的都不是“狼性本质”而是羸弱的“猫性本质”，那么我们就可以下结论，华为的文化是猫性文化，狼性文化只不过是任正非一厢情愿挂在墙上的口号。现在来看，这样的担忧是多余的，如果华为全体员工个个表现得像猫而不像狼，华为也不可能在短短的二十几年时间就从一个名不见经传的小企业发展到现在的世界级的大企业。

案例：老板的思想到底是口号还是企业文化

在工作中，我经常会接这样的咨询项目，就是帮助企业梳理、传承品牌文化，将口号变成真正的文化。这样的咨询工作其第一步就是对整个企业进行访谈和调研，研究一下这家企业到底有没有品牌文化。而我访谈和调研的第一个人一定是这家企业的创始人、发起者。我的问题也很简单，只有两个：“你认为你的企业有企业文化吗？有的话，请用几个精炼的形容词描述出来。”一般我这样问的时候，企业的创始人都会很认真地告诉我几个常用的词，例如创新、包容、热情、客户至上、服务至上，等等。接着，带着创始人给我的这些代表公司文化的形容词，我开始对最能代表公司形象，也是最基层员工所在地的“企业前台”展开调研。

电梯门“咣当”一声打开，再“咣当”一声合上，我走出来，径直走向这家企业的前台，当前台小姐听到电梯门响时，眼神已经望向这里，当看到有人出来走向她，她立即习惯性地起身，眉、眼、口立刻堆满笑意，我还未走近，悦耳的声音已经传到我的耳中：“您好，欢迎光临××公司，请问这位女士您找哪位？”当我报出想要找寻的人的名字，她立即熟练地拨打电话、反馈、回应并积极安排，直到我接洽上了要找的人，她才重新回到前台岗位。

如果企业前台接待做出如上表现，我会基本断定，这家创始人思想中的关于文化的想法已经不再是想法，已经超越了想法与挂在墙上的口号，已经基本成为这家企业的文化，因为连最基层的前台人员都能将创始人热情、客户至上、服务至上的思想用行为表现得如此优秀，说明这些思想已经扎实地融入员工的血脉中，变成了他们日常的习惯行为，而这才是真正的企业文化的基础。

反之，电梯门“咣当”一声打开，再“咣当”一声合上，我走出来，径直走向这家企业的前台小姐，将脸贴在她的脸上询问某某人士在不在时，她才懒洋洋地抬起头，爱答不理地挤出一句：“等会儿。”之后便没有下文，任由我茫然地站在她前面，视我为空气地继续她自己感兴趣的事情。直到我气愤地质问某某人士到底在不在时，她才又从鼻子里哼出一句“开会呢”，就又低头干别的事情了。

如果这家企业的前台接待是这样的表现，你觉得创始人关于热情、客户至上、服务至上的思想是企业文化还是创始人一厢情愿的口号？如果这家企业连天天直接面对客户的前台接待都做出如此恶劣的行为，你能指望这家企业的其他员工有更好的表现吗？员工都是这样的恶劣行为文化，那这家企业离死、离倒闭还会远吗？

案例分析到这里，你明白我想要表达的观点了吧。如果你是企业的创始人，请你反思目前你的企业有文化吗？你的企业文化是真正的文化还是你一厢情愿的口号？记住，创始人的思想如果不能够通过培训或者其他手段输送到员工思想中，不能融入员工的血脉，变成员工的行为习惯展现到客户面前，口号永远就只能是口号。如果你的思想仅仅是口号，同时你又没什么兴趣改善，你把这些漂亮的口号挂在墙上，很快会有一天，这些挂在墙上的漂亮口号只能供你这个创始人自己瞻仰了。