公司集体合同工作总结

公司集体合同工作总结（精选8篇）

1.公司集体合同工作总结 篇一

临沂九洲木业有限公司集体合同

本合同由临沂九洲木业有限公司（简称企业）与临沂九洲木业有限公司工会代表职工（简称工会）签订。

第一章 总则 第一条：为进一步规范企业与职工双方在生产经营活动中的行为，加强安全生产的管理和监督，防止和减少安全生产事故的发生，维护职工的安全健康合法权益，促进企业的稳步发展。依据《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《消防法》、《危险化学品安全管理条例》、《集体合同规定》等劳动安全卫生法律法规及标准的有关规定，结合本企业实际签订本协议。

第二条：企业在生产经营活动中，坚持“安全第一，预防为主”的方针。要把安全工作做为一项硬性的政治任务，牢固树立“安全责任重于泰山”的观念，始终把企业和职工的安全放在第一位，进一步完善和落实安全生产责任制和各项措施，努力提高安全生产管理水平。

第三条：企业在安全生产管理过程中，凡集团所属各分厂、分公司、生产基地、处室、厂区等均须遵守本协议：

1、企业必须遵守国家政策法规，加强安全生产管理。建立健全安全生产责任制和各项规章制度，积极改善生产环境和作业条件，保证安全生产。

2、工会依法组织职工，参加企业安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。

3、企业职工有依法获得安全事项告知和安全生产保障的权利，并负有认真遵守企业安全生产规章制度和操作规程的义务。

第四条：本协议所指的劳动安全卫生的主要内容：

1、安全生产责任制。

2、劳动条件和安全技术措施。

3、危险化学品的生产、储存、运输经营、使用安全管理。

4、安全操作规程。

5、职业安全培训及“三级安全教育”。

6、职业卫生与劳动保护。

7、工伤事故调查处理。

8、安全应急救援预案制度及定期演练。

9、特殊设备的使用管理。

第五条：本协议由企业方与职工方代表集体协商达成一致，经职工代表大会审议通过，由企业方（企业法人代表）与职工方代表（企业工会主席）签订。本协议签订后，对企业和职工双方均具有约束力，双方应认真履行协议的规定。第二章 安全生产管理

第六条：企业应当依法设立安全生产管理机构，并配备责任心强具有专业知识的专兼职安全管理人员。

第七条：企业依照国家有关法律法规，建立健全安全生产责任制，劳动安全卫生制度；组织编制安全生产规章制度、安全操作规程及岗位操作法，组织制定实施安全生产事故应急救援预案，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。第八条：企业应不断改善劳动条件（生产设备、设施、生产工具、作业环境）。

有计划地进行安全设备，设施的更新改造。企业每年年初制订安全技术措施项目方案，及时提供资金保证，确保专款专用。

工会参与安全技术措施立项讨论，并代表职工监督实施情况。第九条：企业应对职工进行劳动安全卫生教育和培训，并建立安全生产教育培训档案。认真落实“三级安全教育”制度，并建立健全职工转岗教育制度和台帐，结合企业实际对职工进行国家政策法规、条例教育；有毒有害化学物质信息卡及其防护教育；企业安全生产管理制度的教育；职业病防治和各种生产工伤事故案例教育；化学危险品应用等基础知识教育；企业安全操作规程、岗位操作法及技能教育。未经安全生产教育培训合格的人员不得上岗作业。特殊工种作业人员必须经过国家有关部门培训后，取得相应资格操作证，方可安排其进行特殊作业。

第十条：企业严格执行《危险化学品安全管理条例》，建立健全危险品台帐，加强对危险化学品的生产、储存、使用、运输、经营的管理，建立事故应急救援预案。并告知职工和相关人员在紧急情况下应当采取应急措施。

企业使用危险化学品要严格落实生产、储存、使用场所动火审批制度。

第十一条：企业加强安全生产检查，行政方领导定期组织安全、生产、基建、消防、保卫、工会等部门进行综合检查；各职能部门要定期组织专业人员进行专业检查。对发现的事故隐患和职业危害，下发《整改通知单》限期整改。

第十二条：企业在引进、推广新技术、新设备、新工艺时，尤其是分公司生产新产品涉及的原材料，必须向安全环保处提供全面的数据和理化特性，必须掌握其安全技术性能，采取有效的劳动保护措施，并对职工进行培训后方可投入使用。第十三条：企业对锅炉、压力容器等设备安全，按照规定定期进行检测、检验，以确保正常安全运行。

第十四条：企业在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改造时，依照国家规定对劳动安全卫生设施与主体工程实行“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用），工会参与“三同时”验收，有权提出意见并进行监督检查。第十五条：企业根据各工种的岗位需要，为职工提供符合国家标准及行业标准的劳动保护用品，教育职工正确使用。对不按规定穿戴和不正确使用劳动保护用品的职工，行政有权拒绝其上岗操作。对违反操作规程的职工，行政有权查处。企业对直接从事有毒有害工种的职工每月发放有毒有害津贴，对特殊岗位提供保健补助食品。

第十六条：企业要严格执行《职业病防治法》，高度重视劳动保护工作，在接触有毒有害化学物质岗位和较大危险工作场所设置有毒有害化学物质信息卡、危险源点警示卡。积极搞好在岗位操作中常用有毒有害化学物质信息卡的推广应用、培训工作，并列入企业现场管理检查内容，做到每季对车间、班组定期检查，严格考核。

对粉尘等有害物质超标的作业点，要采取积极的治理措施，达到国家规定标准。第十七条：企业对直接从事有毒有害岗位的职工，要进行上岗前、离岗时的健康检查，同时按市职防所的要求每年定期进行健康检查，并建立职工职业卫生和健康档案。对有职业禁忌的职工，应及时给予治疗休息；对不适应在原岗位工作的职工，调离原岗位。

对其他岗位的职工，企业也应定期进行体检，确保职工身体健康。行政方应及时向工会通报职业病检查情况。

职工因患职业病或因工受伤的工资和医疗费，按国家和省、市有关规定执行。

第十八条：企业依法按国家、省市规定要求和时限为职工办理工伤保险，并按时足额缴纳工伤保险费用。

第十九条：在生产过程中发生工伤事故和严重职业危害时，企业按国家有关规定在及时向有关方面报告的同时报告工会。在事故调查、处理过程中，要坚持“四不放过”的原则，事故调查处理必须有企业工会和职工代表参加。

第二十条：企业按《女工劳动保护规定》，做好女工特殊权益维护，不得安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕六个月以上（含六个月）的女工不得安排其延长工作时间和夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其它劳动，企业在女工怀孕期、哺乳期不得解除劳动合同。第三章 工会与职工权利和义务

第二十一条：企业在研究制定和修改劳动安全卫生规章制度时，工会应参加，涉及职工劳动安全健康的重大问题，经职工（代表）大会讨论审议通过。第二十二条：工会有责任教育职工严格遵守企业的各项安全生产规章制度和操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理，工会支持企业对危及企业和职工安全的责任者给予惩处。

第二十三条：工会支持企业劳动保护管理，认真履行工会劳动保护监督检查委员会职责，每季定期检查、监督劳动保护的执行。工会有权纠正违章指挥，对强令工人冒险作业行为或当发现明显事故隐患和职业危害时，有权停止作业并提出解决的建议，采取防护措施，行政方应当及时研究答复；当发现危及职工生命安全的情况时，有权组织职工撤离危险场所，企业行政方面应及时做出处理决定。企业发生职工因工伤亡事故、职业病危害事故或其它劳动安全的重大事故，应及时通知工会，工会有权依法参加事故调查，提出处理意见并要求追究有关人员的责任。

第二十四条：工会积极协助行政落实企业安全卫生规章制度，监督国家劳动安全卫生法规的执行，通过开展群众性的 “安康杯竞赛”、“安全生产月”、常用有毒有害化学物质信息卡培训等活动，不断提高职工的安全技术素质和自我防护意识。

第二十五条：企业职工有权了解其岗位存在的危险因素、采取的防护措施及事故应急措施，有权向本单位的安全生产工作提出建议。

第二十六条：职工依据有关法规有权拒绝企业管理人员的违章指挥，强令冒险作业行为。对危害职工安全健康的行为，有权提出批评、检举和控告，企业不得因此降低职工工资、福利等待遇或解除劳动合同。

第二十七条：职工在岗位发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所。

企业不得因职工在紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而降低其工资、福利待遇或者解除其劳动合同。

第二十八条：职工应自觉接受安全生产教育的培训，掌握本岗位操作所需的安全生产知识，消防知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。第二十九条：职工在生产工作中遇初期火灾，要积极进行灭火并报警，当火灾有可能危及生命或造成人身伤害时，应采取紧急措施撤离作业现场，同时千方百计

尽快报警。报警电话：******* 第三十条：职工在岗位生产工作中发现事故隐患应及时以文字形式（紧急情况可口头报告）向上级报告，并积极采取措施，防止事故扩大，接到报告的人员应当及时处理。

第三十一条：职工在生产过程中，严格遵守企业制定的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动保护用品。第四章 监督检查与违约责任

第三十二条：本合同自签订之日起，签约双方成立安全卫生协议履行检查组（由企业行政方代表和工会方代表组成），依法对劳动安全卫生专项集体合同履行情况进行检查，每季一次，检查过程中发现问题，应限期整改并将整改情况以书面形式提交双方首席代表。

第三十三条：企业职代会对安全卫生专项合同履行情况进行民主监督，监督检查小组定期向职代会报告劳动安全卫生专项合同履行的检查情况。第三十四条：在履行协议过程中存在事故隐患的部门，对事故隐患没有按规定限期整改或整改不达标，由行政方给予责任人经济处罚并责令再次限期整改，直至综合检查组验收合格。

第三十五条：由于管理不严，而造成人身伤亡、火灾、消防、生产、安全事故的单位和部门，企业将根据事故的大小、情节的轻重分别对责任人给予经济处罚、纪律处分，触犯法律的依法追究法律责任。

第三十六条：职工在工作中由于违章作业造成的事故，根据情节的轻重、责任大小分别给予经济处罚、纪律处分直至解除劳动合同，触犯法律的依法追究法律责任。

第五章 附则

第三十七条：经企业与职工双方代表协商一致的劳动安全卫生专项集体合同草案，应在提交职工代表大会讨论通过后，经双方首席代表签字后生效，同时上报上级工会、市劳动行政部门、市安全监察部门备案。

第三十八条：本合同签字生效后，以厂报、公开栏等形式向全体职工公布。第三十九条：合同期限为一年，合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重签或续签的要求。

第四十条：本合同未尽事宜由双方协商解决，协商一致达成的意见可作为合同的附件一并执行。

2.公司集体合同工作总结 篇二

2006年, 全国总工会原副主席孙春兰在全国总工会女职工委员会四届三次会议上提出, “用3年的时间, 在已建立集体合同制度的企业中签订《女职工权益保护专项集体合同》 (以下简称《女职工专项集体合同》) 达到‘80%’”的目标。”

全国总工会 (以下简称全总) 为推动签订《女职工专项集体合同》工作的开展, 在《企业工会工作条列》中明确要求, 企业工会要依法与企业进行平等协商, 签订《女职工专项集体合同》;在《劳动合同法》中将女职工专项集体合同的内容纳入其中;下发了《关于推行女职工权益保护专项集体合同工作的意见》等一系列文件, 对推行女职工专项集体合同工作提出了具体目标和要求。

2008年又相继制定下发了《关于开展集体协商要约行动, 做好女职工专项集体合同工作的通知》《关于进一步做好推行女职工权益保护集体合同的通知》, 对切实加强女职工权益保护专项集体合同的协商要约工作, 推动非公企业女职工组织维权机制建设, 做好专项集体合同工作提出了要求。

《女职工专项集体合同》的主要内容包括:女职工“四期保护”、劳动报酬、劳动时间、休息休假、生育保险、社会保障、人身权益、职业安全卫生、福利待遇、就业权益、教育培训、妇科疾病检查等。

《女职工专项集体合同》, 是集体合同的重要组成部分, 是完善工会维权机制的重要内容, 是从文本上全面而具体地规范企业对女职工用工行为的法律契约。保护了女职工在劳动过程中的安全与健康, 维护了女职工的合法权益, 充分调动女职工参与改革和建设的积极性、主动性和创造性, 对建立和谐稳定的新型劳动关系具有重要意义。

全国积极响应经验的汇集

参与立法, 源头保障。各地工会组织注重源头参与, 抓住地方立法的有利时机, 将“开展女职工权益保护专项集体合同工作”的建议纳入有关的法规中。在全国27个省、区、市颁布的《妇女权益保障法实施办法》中, 贵州、安徽、上海、浙江等13个省将开展女职工专项集体合同的条款写进了地方《妇女权益保障法实施办法》。河北、山西、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、等20个省 (区、市) 总工会与省劳动和社会保障厅、省企业家协会、企业联合会联合下发了指导意见, 为推行女职工专项集体合同工作创造了有利条件。

统一思想, 提高认识。工会女职工组织通过各种途径加大宣传力度。如向主席办公会汇报、专题研讨、开展培训, 地区街道工会主动上门, 逐家做企业经营者的工作, 通过大量细致工作, 统一了思想, 提高了对签订专项集体合同工作的认识。

整合力量, 共同推进。工会女职工组织在推动这项工作中注重借助工会内部和外部的力量。江苏省总工会推动《女职工专项集体合同》的签订, 做到4个融入:一是融入立法参与中, 在省市的相关立法中将女职工权益保护的有关内容纳入其中;二是融入工会全局工作中, 借助全会力量推进签订《女职工专项集体合同》工作, 要求做到与工会工作同步开展, 创造了“1+3”模式 (集体合同+劳动安全卫生+工资集体合同+女职工专项集体合同) ;三是融入三方机制中, 借助劳动关系三方协商机制推进集体合同工作, 将《女职工专项集体合同》同步推进;四是融入社会, 确立了“工会主动运作, 社会各方参与”的工作思路, 联合劳动保障、法制办、经贸委、企联等多部门共同开展工作, 形成齐抓共管之势。

根据全总的要求, 各地都制定了本省市工作目标。许多省还将推进女职工专项集体合同工作纳入全年重点工作目标考核, 据不完全统计, 有27个省将此项工作纳入了模范职工之家创建、劳动关系和谐企业创建等项工作考核中。

分类指导, 注重实效。各级工会女职工组织在开展工作中注意从实际出发, 针对不同区域、行业及不同类型企业情况, 坚持因地制宜、突出重点、分类指导。对国有、集体、外商投资等规模较大的企业和乡镇 (街道) 、村 (社区) 规模较小的私营企业及纺织、服装、餐饮等女职工集中的行业, 提出不同要求, 分别进行指导。根据企业实际, 突出行业特点, 确保合同的实效性。

完善措施, 扎实推进。山西省通过开展“推行女职工专项集体合同活动月”活动, 在全省掀起了签订《女职工专项集体合同》的热潮。上海、辽宁、安徽、湖南等省市编辑了《女职工权益保护专项集体合同工作手册》, 下发到企业工会女职工干部手中;福建、广西等省通过举办女职工专项集体合同培训班, 使企业工会女职工干部掌握平等协商和签订工作的技巧。大部分省市总工会建立了《女职工专项集体合同》工作的季度通报制度, 及时了解进展情况, 注意发现和解决推进工作中的问题。

树立典型, 总结推广。各地在抓试点, 培育典型的基础上, 总结推广女职工专项集体合同工作的典型经验。利用信息快报、网站等多种形式宣传女职工专项集体合同的推进情况, 推广好的经验和做法。

加强监督, 促进落实。工会女职工组织通过建立监督机制, 提高女职工专项集体合同履约率。河北、上海、江苏、山东等省市建立了女职工专项集体合同工作监督检查制度, 通过定期检查、随时抽查, 职工监督等多种形式, 使女职工专项集体合同落到实处。

斐然的成效

促进了法律法规的贯彻落实。通过签订《女职工专项集体合同》, 促进了企业贯彻落实国家有关女职工权益保护法律法规, 同时也健全、规范了企业女职工劳动保护制度, 增强了女职工自我保护和法律意识, 有效遏制了侵害女职工权益现象的发生。

湖北十堰市粮食系统21家企业在制定《女职工专项集体合同》条款时, 废除了“新员工5年之内不得结婚生育”的规定;山西省晋城市泽州县的11家私营企业, 以前大多数女职工没有产假及产假工资, 通过签订《女职工专项集体合同》, 明确了女职工应享受的产假假期及待遇。贵州雅园餐饮公司为各分店配备了洗碗机、热水器、橡胶手套, 规定女职工在经期作业可不接触冷水。陕西兵器工业局《女职工专项集体合同》中规定:“对站立工作累计4h以上怀孕女职工给予调整岗位;全额发放女职工产假、哺乳期间岗位薪酬;对怀孕7个月以上和休产假女职工可以不参加岗位竞聘, 继续保留原工作岗位。”

改善了女职工劳动保护待遇。通过推行《女职工专项集体合同》, 促进了企业重视改善女职工劳动环境, 提高了女职工劳动保护待遇。

河南油田自推行《女职工专项集体合同》工作以来, 对225名从事有毒有害岗位的女职工配发了劳动保护用品。安排女职工每年定期体检, 定期发放保健费, 建立了女职工有毒有害工作岗位档案和“四期”保护档案。沈阳华润三洋压缩机有限公司在签订《女职工专项集体合同》时, 将条款修改为“不安排女员工从事有毒有害岗位作业”。

推动了女职工的生育保障。女职工生育保障是女职工的特殊权益。推行《女职工专项集体合同》后, 促进了企业经营者将女职工生育保险纳入专项集体合同中。解除了女职工因担心失去工作, 减少收入而推迟结婚、生育, 生育后不敢休产假的后顾之忧。

江苏泰州姜堰市推行《女职工专项集体合同》后, 有75%以上的企业参加了生育保险。浙江安吉县昆铜乡推行羊毛衫行业女职工专项集体合同, 覆盖全乡77家羊毛衫企业和1 600余名女职工, 使女职工养老、医疗、生育保险参保率达到85%。

促进了女职工热点、难点问题的解决。各地通过推行《女职工专项集体合同》, 推动了涉及女职工切身利益的热点、难点问题的解决。

上海桥升商贸置业有限公司女职工占职工人数50%以上, 工会了解到大部分年龄50岁的女职工希望延长退休年龄。工会多次与行政部门协商后, 新出的《女职工专项集体合同》中明确规定:“公司在编女职工如本人愿意, 身体状况良好, 可以延长至55岁退休”。南京饮食服务行业工会联合会通过与企业签订《女职工专项协议》中明确规定:“严禁指使女员工陪酒等有损员工尊严的方式来提高餐饮上座率和业务量”, 有效维护了南京市餐饮行业女职工的人身权利。

促进了劳动关系的和谐稳定。《女职工专项集体合同》的签订不仅规范了企业行为, 同时也强化了女职工对企业的知情权、参与权、监督权, 增强了女职工的主人翁意识, 调动了女职工的积极性和创造力, 提高了企业的经济效益, 促进了劳动关系的和谐稳定。

山东省寿光市通过推行《女职工专项集体合同》, 促进了创建“劳动关系和谐企业”活动的开展, 在对签订《女职工专项集体合同》的企业及女职工的测评中, 企业行政和女职工满意度均达到98%以上。山西省临猗县全县非公有制企业中女职工占总数的58%, 原劳动合同中大多没有女职工劳动保护内容。自开展签订《女职工专项集体合同》的工作以来, 把女职工权益保护内容写进集体合同, 全县涉及女职工的集体劳动争议案件同比下降22%。内蒙古呼和浩特市公交总公司签订《女职工专项集体合同》后, 企业按月缴纳职工生育保险金、提高女职工的卫生费标准、企业每年为女职工进行一次妇科病检查, 并为40岁以上的女职工办理特殊疾病保险。这些条款的实施, 使企业每年多增加支出70余万元, 但公司领导认为, 这笔钱支出很有必要, 它不但保障了女职工的特殊利益, 更调动了女职工为企业服务的积极性。激发了女职工爱岗敬业精神, 实现了企业与女职工利益的“双赢”。

摸索中前进问题和现状不容忽视

推行《女职工专项集体合同》工作的认识有待于进一步提高。目前, 在推广《女职工专项集体合同》签订的工作中仍存在认识不足的问题。部分工会干部还存在畏难情绪, 认为签订专项集体合同会引起经营者的反感, 尤其是一些非公企业的女职工干部, 大多身兼数职、自身又受雇于经营者, 不能大胆地开展工作;还有经营者担心, 签订了专项集体合同, 若遇到经营困难, 不能履行合同, 企业会被动;一些经营者则认为签专项合同是让企业拿钱, 自套绳索。

企业对签订过程的操作程序不规范、合同文本质量有待提高。部分地方或企业存在重签订、轻协商的情况, 在拟订合同文本时, 没有征求职工的意见;合同文本没有经过职代会审议通过;一些企业直接将上级指导文本作为企业合同文本;存在几十家上百家企业都用同一个文本的现象, 没有体现企业的特点;合同的条款过于原则, 缺乏量化和细化, 没有可操作性。专项合同中对女职工的保护力度还不够, 没有充分体现女职工的愿望和需求。对企业不履行合同的法律责任没有明确的规定。

企业履行《女职工专项集体合同》中的职责不到位。一些地区开展工作的重点放在提高签订率上, 监督检查的工作机制还未建立, 监督检查工作还未有效开展, 或是进行了检查, 但对发现的问题及不履约的情况, 不能有效督促企业进行整改, 个别企业虽然签订了《女职工专项集体合同》, 但没有执行和落实, 或只是部分落实。

提出解决之道

进一步提高对推行《女职工专项集体合同》工作重要意义的认识, 使广大工会和女职工干部要充分认识到, 推行签订《女职工专项集体合同》的工作, 是工会、女职工组织加强女职工维权机制建设, 维护女职工合法权益和特殊权益的具体措施, 在这项工作中要保持强烈的责任感和使命感。

加强领导整合资源, 推动《女职工专项集体合同》工作的深入开展。各级工会及女职工组织在推行《女职工专项集体合同》签订工作中, 要进一步整合工会内外部资源, 聚集各方力量, 形成共同推进的工作态势, 将专项集体合同工作融入工会的全局工作中, 借助工会的重点工作推动此项工作的开展。借助人大、政协以及有关政府部门和社会组织的力量, 利用劳动关系三方协调机制等工作平台, 取得各方的支持配合, 发挥各方优势, 合力推进《女职工专项集体合同》签订工作。

加大宣传力度, 营造开展《女职工专项集体合同》签订工作的良好氛围。各级工会及女职工组织应通过各种形式, 加大对《劳动法》《妇女权益保障法》《劳动合同法》《女职工劳动保护规定》《集体合同条列》等法律法规的宣传力度, 宣传签订《女职工专项集体合同》的重要意义。

首先, 继续向各级党政领导宣传签订《女职工专项集体合同》工作的重要意义, 争取他们对这项工作的支持和重视。其次, 向企业经营者宣传, 提高经营者的责任意识和法律意识, 使经营者认识到, 通过签订专项集体合同, 在维护女职工合法利益的同时, 还能调动广大女职工的积极性、创造性, 改善和加强企业管理, 促进企业生产发展和经济效益的提高。同时, 在工会系统内部宣传《女职工专项集体合同》的作用和效果, 通过对签订《女职工专项集体合同》后成功维权事例的宣传, 促进全女职工维权工作的重视与支持, 推动签订《女职工专项集体合同》工作的深入开展。

抓住重点领域, 积极推进签订《女职工专项集体合同》工作的开展。非公企业特别是中小非公企业是推行《女职工专项集体合同》签订工作的重点, 对乡镇 (街道) 、村 (社区) 级规模较小的非公企业及其他中小型私营企业, 建立区域性的专项集体合同。对纺织、服装、餐饮等女职工集中的行业, 推行行业性的专项集体合同。

工会组织根据不同地区、不同行业及不同类型用人单位的实际, 有针对性地就女职工权益保护中的突出问题开展平等协商。要坚持因地制宜、因企制宜, 加强分类指导。国有企业、集体企业、外商投资企业及规模较大的私营企业在依法落实女职工各项合法权益和特殊利益的基础上, 可结合企业发展实际和女职工需求, 提高女职工劳动保护待遇;乡镇 (街道) 、村 (社区) 规模较小的私营企业及其他小型非公单位可从女职工集中关注和迫切需要解决的重点、难点问题入手进行协商, 逐步提高女职工权益保护水平。值得注意的是, 《女职工专项集体合同》的条款要具体化, 标准要量化, 增强《女职工专项集体合同》签订工作中的针对性、实效性和可操作性。

建立监督检查机制, 将女职工权益保护专项集体合同工作落到实处。各级工会及工会女职工组织, 应充分利用各种社会资源, 发挥各职能部门的作用, 采取多种形式, 建立对《女职工专项集体合同》履行情况的监督检查机制, 加强对《女职工专项集体合同》的监督检查工作。

首先, 省市级工会及女职工组织加强与劳动执法部门的联合, 定期对专项集体合同落实情况进行检查。其次, 利用各级劳动关系三方协调机制, 定期对专项集体合同落实工作进行通报。同时, 在企业集体合同监督检查工作中, 纳入对专项集体合同工作的检查, 发现问题及时提出, 并督促其进行整改, 通过多种监督检查形式, 提高女职工专项集体合同的履约率, 使女职工维权工作落到实处。

3.集体合同上海“维和” 篇三

开胸验肺、通钢悲剧，以及多次发生的出租车司机集体“喝茶”事件??当前，我国劳动关系矛盾处于易发多发期，而且由于缺乏行之有效的解决途径，劳动关系矛盾已经成为不容忽视的社会不稳定因素。

而市场经济发达国家也曾遭遇过同样的困境，今天同样时常遇到类似问题。它们在劳资双方激烈冲突和尖锐对立中，逐渐摸索着一条通过集体谈判来有效化解劳动关系矛盾的途径。

处于社会转型和经济转轨过程中的中国，在协调劳动关系时，不仅需要积极主动正视当前面临的困境，而且需要善于借鉴作为人类共同“文明成果”的集体谈判制度，并结合具体国情，探索行业性工资集体协商，通过制度建设来促成劳资双方摒弃对立、谋求合作，推动劳动关系早日走上和谐之路。

国家的一块不变，司机的一块要做加法，能够做减法的只有企业了。

“一天机器人，一天植物人”；“以前寻(沪语：找对象)空姐，现在寻外来妹”；“白天给公司干，晚上给加油站干，半夜12点以后给自己干”——三句顺口溜，描绘出上海出租车司机的生存状态：劳动强度大，近年来社会地位相对下降，并对收入有不满足感。

2008年，出租车行业是我国群体性事件高发领域。上海“的哥”“份儿钱”全国最高，但全年没有发生严重群体性劳动争议。上海市城市交通工会在年底的调研报告中称：司机队伍“有波动但不会骚动，基本是稳定的”。

据上海市总工会法律部部长吴萌介绍，在2008年11月重庆出租车司机罢运后的“骨牌效应”时期，“上海出租车行业反而出现劳动争议案件骤减的局面”。

巴士出租的司机张陈培告诉《瞭望东方周刊》：“外地人说上海人胆小，但是我想想闹事解决不了问题。”

老张今年47岁，崇明人。和上海绝大部分出租司机一样，一日工一日休，工作日一般开18～19小时。7月份收入2000多元，平时一般3000多元，“份儿钱”加上油和维修等，日均成本700元。每月600元的房租是他开销的大头。

老张感觉收入比前几年下降得厉害，但是这一年多来，公司的规定有了一些转变。让他印象深刻的一条是，“以前就算躺在床上开不动，承包指标一分不能少，现在如果住院，公司免指标，还发900多元的病假工资。”

这条让老张稍感安心的好消息，来自2008年4月签订的上海市出租汽车行业集体合同。作为劳动法专家，上海市总工会法律部的谈育明认为，行业集体合同的签订，对维护上海出租车司机队伍的稳定作用很大。

究竟谁弱势

收入“剪刀差”，是引起上海出租车司机队伍“波动”的主因。

上海市运管处出租汽车部副部长虞同文，是管理出租行业21年的“老法师”。他告诉本刊记者，上世纪80年代中后期，上海出租车司机一度入围“十大高收入行业”；90年代，随着出租车数量的不断增长、轨道交通日益完善，出租车市场由卖方市场向买方市场转变。

他说，1998年出租车司机收入是职工平均工资的1.9倍，2008年为1.15倍(职工平均收入3292元，司机平均收入3800元)。看起来不低，但是我国职工法定月工作日21.75天，全年共2088小时；出租车司机按每日工作17小时、每月工作15日计算，全年工作3060小时，劳动强度远大于普通职工。

复旦大学经济学院学者石磊，把出租车司机称为上海的“人文贫困群体”。由于掌握了出租营运证，出租车公司事实上形成了司机市场的“合谋垄断购买”，单个司机没有与公司讨价还价的能力。

从2007年6月《劳动合同法》出台到2008年1月正式生效，这个时期内，上海出租车司机逐步了解到新法对于带薪休假、病假工资和解除合同补偿等条款的内容，维权呼声渐高。虹桥、浦东两个机场同时候机的数千司机讨论最多的问题，就是如何依据《劳动合同法》提高收入。

上海市出租行业协会秘书长陆家骏告诉本刊记者，那段时间，行业协会法律中心不断接到驾驶员的咨询电话。他们渴望知道：作为承包者，自己能否享受劳动法赋予职工的权益?有无最低工资?工伤如何处理?工龄如何计算?社会保险费如何缴纳?第一期合同满了后长期合同怎么签?

而出租车企业对贯彻《劳动合同法》顾虑大。几乎每一条新条款的实施，都可能造成企业成本的增加。比如，实行带薪休假意味着增加20％的顶班司机，顶班司机难招，还要支付给休假司机最低工资。

强生出租车公司反映，有百余名老司机在1995年《劳动法》出台前与公司签订了长期合同，现在不能正常工作，公司仍要给他们内部打折工资。《劳动合同法》又要求在第一轮合同结束后签订长期合同，意味着走回老路，企业可能要养更多人。

劳动争议方面，强生、大众等大出租车公司由于利润水平高，对司机都有固定补贴，发生争议的概率相对较小。大众的工会主席谷根生介绍说，他们的福利在行业内是比较多的，公司设立了见义勇为奖、出国奖等，还给职工子弟设了“苗苗”奖。公司有医务室和食堂，两年组织一次体检。

小公司对司机的管理内容很少，基本没有福利待遇，企业凝聚力相对较差。一旦发生矛盾，解决方法就是司机把总经理团团围住，最后闹到法院。

陆家骏说，平时司机相对于公司显得弱势，而出了问题上法院，往往又是公司輸。法院依劳动法办事，只看企业与司机之间的劳动合同关系，仲裁结果一般是企业给司机一些补偿后解除合同。这样的结果让企业和司机都感到委屈不满。

第一次吃螃蟹的感觉

谁来制定劳动法框架内的行业标准?政府不可能为此下文，由行业工会和行业协会分别代表职工和企业，通过平等协商签订集体合同，这个做法让各利益攸关方看到了方向。

早在1995年，上海就挑选了400家企业作为集体合同试点单位。1998年，普陀区长征镇星云经济区签订了第一份区域性集体合同，带动了全区85％的非公有企业签订集体合同。2003年前，静安区总工会牵头，由威海路汽配联合工会与企业方代表协商，签订了行业性工资协议，规定行业内最低工资为上海市最低工资的120％，得到了汽配街职工的热烈拥戴。

上海市出租车行业的17名行业工会委员和10名协会会长代表，一致同意着手研究行业集体合同。然而，陆家骏和行业工会主席陆剑虹发现一个难题：《劳动合同法》第五章第一节，专门针对集体合同做了如下规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

严格遵循这一条，等于要各区县分别订立合同，操作不现实，而由市行业协会和工会来操作，又似乎与法律文书有所不符。

究竟能不能做?陆家骏和陆剑虹心里没底。“二陆”马不停蹄地开始走访相关各主管部门。

时任上海市总工会保障部长的宋震，仔细听取了他们的想法，认为可行。主管副主席要求市总法律部为出租车行业的集体合同把好关。

市城交局运管处表示“同意”，主管副局长认为，这个做法对于维护社会稳定有积极作用。

原劳动和社会保障局也觉得“值得一试”，并要求，劳动工资涉及社会稳定，在行业集体合同的效果没有明确前，不能向社会宣传。

但社保局方面有些担心，提出是否等待人大对于劳动合同法的实施细则出台再做更稳妥。“二陆”表示，企业和驾驶员都等不了。社保局最终的态度是：可以试行，“只能做，不能说”。

陆剑虹告诉本刊记者，相关实施细则后来在2008年9月出台，而4月第一份集体合同已经签订。

得到主管部门的默许或鼓励，“二陆”捧起《劳动合同法》，对照出租行业的问题一条条推敲。陆家骏解释说，总营收不变，国家的一块不变，司机的一块要做加法，能够做减法的只有企业了。

回忆起当时的情景，他们说，那种第一次吃螃蟹的感觉，有点像当年小岗村农民的“密谋”。区别是，彼时小岗村即将走向承包制，“而我们研究的恰好是承包带来的现实问题”。

出租车司机该不该定基本工资

《劳动合同法》的大部分内容都以“平均工资”为参考标准，但在司机和出租车公司的承包关系中，没有工资一说。因此，定位“工资”是当务之急。

工资怎么算，两位“老法师”陆家骏和虞同文的回答一致：“这个问题太复杂了，眼下出租车公司年轻一代的经理们都说不清楚。”陆家骏解释说，当年计算承包指标时，已经把司机最低工资(按当年标准)“算”了进去。

1992年以前，承包制还不是上海出租行业的主流。陆家骏时任上海友谊汽车服务公司总经理，他清楚地记得，当时友谊司机的工资制度：基本工资200~300元，每月必须完成一定指标，超过部分按照200元一档提成，最多不超过每百元提成10元。这样的计算模式，导致司机一完成指标就不开计价器。

问题越来越突出，上海市劳动局、财政局、税务局和行业协会等部门，联合对全市出租车企业做了调研，重新确定了一直执行到今天的承包指标制度。

主管部门以当时所有出租车企业3年的财务报表平均作为基准，扣除国家税收、企业成本、企业利润(当时约15％)，再扣除司机的一块---最低工资、出省补贴、三餐补贴、中班夜班补贴、车贴、书报费、洗理费、国定假日和周日加班工资，另外核定修理费、油费，这些都扣除后，计算出当时的运价为5公里14.4元(1998年进行调整，为免去零头引起的麻烦，定为3公里10元)。

此后几年间，上海的出租车公司一度发展到640家，“大小总经理600多个，人人有车，协会每次开会都要费劲去找拥有几百个停车位的大饭店。”

承包制在当时提高了司机收入，增强了行业吸引力，但现在却遭遇了对接尴尬。

企业劳动人事部负责人和工会负责人，在此期间座谈十几次，但双方目标的差别却相去甚远。人事经理们带来老总的意见：“工资已经计入承包指标，承包的特性就是多劳多得、少劳少得，司机不应再提工资要求。”

“长期合同不能签，企业不能白養人”的说法也很突出。五大公司建议行业协会成立一个中介所，一期合同到期后，A公司解除合同，通过中介所转移到B公司。司机永远以新员工的身份游走在五大公司间。“4到5年一期合同，5大公司转一圈，不就20多年了。”

与此同时，各企业工会也接二连三召开职工代表大会。司机们要求有基本工资，而且要求按照上海职工平均工资确定交金标准。他们的理由是，司机一天工作18小时，几乎从没有节假日，劳动法规定的很多福利都享受不到，“坚决要求企业落实《劳动合同法》”。

当被问及工会代表的代表性，陆剑虹抱出厚厚一摞座谈记录。从名单可以看出，工会选择的职工代表以一线司机为主，尽量覆盖大、中、小各种性质的出租车企业。记录中夹满了小纸条——都是会议过程中代表们临时提出的问题或意见。

“劳资双方碰不拢，我们就要来拉拢。”“二陆”把一本大红封面的《劳动合同法》注释书当成了“红宝书”，开会时“拍”在了老总们面前，“不作为是躲不过去的，所谓的变通办法只会激起职工更激烈的反弹。”

工会方面也与职工积极沟通，说服他们要与企业共渡难关。如果企业倒闭，职工要面对失业的危险。尤其是上市公司，如果利润率低于6％，就会发生融资困难。

协商过程中，工会与协会坚持绝不单方面作决定。例如，在确定司机基本工资问题时，存在三种参考标准：一是市平均工资(3292元)；二是市平均工资六折；三是市最低工资(960元)。工会代表认为，在司机付出正常劳动后，应当保障其基本收入；当承包收入低于全市最低工资标准时，应当由公司将其补足。

经过反复协商，决定以上海市最低工资标准作为出租车司机的基本工资。

工会只管发电影票的时代过去了

2008年的第一份集体合同改了6稿，社保局的相关负责人又逐条做了法律文书上的规范。

表决时，行业工会的 93名工会代表，实到90人，全票通过。协会会长联席会议也一致通过。最后，由工会和协会各派出5名代表正式签订集体合同。

这份集体合同，获得了行业内96％企业的确定执行。

2008年的行业集体合同只在社保局备案，没有送劳动争议仲裁部门和法院备案。后来2009年合同拿过去，法院和仲裁机构很高兴，“有这样的标准很多事情都好办了。”

今年3月，七易其稿的第二次集体合同签订。而此时，上海市贯彻实施劳动法的地方性规定中，也更多地鼓励尝试创新。出租车行业这一市级行业集体合同，终于可以广而告之。

按照协会要求，每个企业都对集体合同做了宣传张贴，还在上海出租车司机人手一份的行业报上全文刊登。

“即便如此，如果在马路上抽查，可能还是有不少出租车司机说不晓得，”陆剑虹说，“但毕竟有了一个好的开头。”

目前，上海市总工会正在牵头成立调研组，重点解剖大众和海博两家出租车公司，调研在现行运价下有无继续提高司机收入的可能。

虞同文告诉本刊记者，由2000辆车和星级司机组成的“世博车队”要试行新的劳动工资制度，这也是为出租车行业做的一个实验。

上海市总工会副主席陈国华说，今年上半年，各出租车企业工会的主要任务是动员职工与企业共渡难关。现在经济形势有了一定好转，工会要重点研究进一步建立平等协商机制。让司机参与到权益分配的讨论中来，让分配更公平。

上海市总工会法律部的谈育明，长期从事劳动法研究和培训。他告诉本刊记者，在很多劳动纠纷中，企业方的做法不违法但不合理，职工方虽明显利益失守，但未必能找出法律依据。集体协商要调整的就是这种合法不合理的劳动关系。企业不愿与职工谈，职工不会和企业谈，企业工会代表不敢和老板谈——上级工会派员成为下级企业集体协商的正式代表，是可行的做法。

上海市开展工资集体协商的体会是：区域谈保底，行业谈标准，企业谈增长。

其中“行业谈标准”最重要、最复杂、最难谈，涉及行业管理、行业政策、行业现状，同时要兼顾社会平均工资、物价指数和劳动力市场价位等因素。但是，职工利益无不具有行业特性，只有签订行业性集体合同，才能确定具体的工时定额和岗位工资标准，为企业与职工开展平等协商提供依据。

谈育明认为，社会各界对集体协商的认识还有偏差，以为协商是手段，签订集体合同是目的。其实，集体协商和集体合同是并行的，等发生问题再协商属于被动调整，平时建立起长效的协商机制，才能掌握主动。集体协商机制的形成，意义远大于签订几份具体的集体合同。

4.公司集体合同要约书 篇四

要 约 书

淮北某某工贸有限责任公司 ：

依据《安徽省集体合同条例》等有关规定，为更好地维护本企业和职工双方的合法权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，根据本企业实际情况，拟进行集体协商并签订2012—2014集体合同。为保证集体协商的顺利进行，特此就有关事项向企业方提出如下要约：

一、协商时间：2012年10月10日下午3点整

二、协商地点：某某公司二楼会议室

三、协商内容：

1、劳动合同管理；

2、劳动报酬；

3、工作时间和休息时间；

4、劳动安全卫生；

5、女职工特殊保护；

6、社会保险和福利；

7、职业技能培训；

8、合同的履行、变更、解除和终止；

9、履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

10、违反集体合同的责任；

11、双方认为应当协商的其他内容。

四、确定双方协商代表

建议双方各选派（5）名协商代表。职工方协商代表：工会副主席---先生为首席代表，其他代表为：

请企业行政方也尽快提出协商代表名单，以便工作沟通和做好协商的准备工作。

五、为有利于协商工作，请企业行政方提供上一以下资料：

1、销售收入情况；

2、利润情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

6、其他与以上协商内容有关的资料。

以上资料请企业行政方在协商会议开始五日前，提供给职工方协商首席代表，所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

六、请在收到本要约书之日起二十日内予以书面答复。

淮北某某工贸有限责任公司工会委员会（章）

5.有限公司集体合同 篇五

第二十条职工在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应依据劳动合同的约定向职工支付正常工作时间劳动报酬。

第二十一条企业因生产经营困难，不能在法定时间内给职工提供正常劳动任务的，职工在服从安排、坚守岗位的前提下，应获得不低于企业最低工资标准的劳动报酬。

6.公司集体合同执行情况报告 篇六

职工的法定休假日、婚丧假、产假、因工负伤及参加社会活动期间的工资支付，严格按照国家及上级有关规定执行，全年没有因此发生纠纷。

二、关于工作时间和休息休假制度执行情况 公司制定了《职工带薪年休假办法》，各分公司及部门根据实际情况合理安排人员享受带薪年休假。根据施工企业的特点，经上级批准公司执行的是标准工作时间、不定时工作时间和综合计算工时三种工作时间制度。两级机关工作人员实行标准工作时间，项目部根据工程进度要求，安排了加班加点，其报酬已在考核奖励中体现，并根据项目部的实际适时安排了职工的轮休。

三、关于职工职业培训情况 20xx年公司继续加强职工教育培训力度，公司结合专业管理实际的需要，共举办各类培训班20期，参加培训职工达1005人次。进行了31人的初级职称评审认定工作，1人的中级职称评审认定工作，7人的高级职称评审认定工作。有7人取得大学本科毕业证书，28人取得大学专科毕业证书。公司对13名取得一级建造师、12名一级项目经理过渡一级建造师临时执业资格的人员进行注册登记。3人取得二级建造师执业资格证书，累计有83人取得二级建造师执业资格证书，累计有14人取得一级建造师注册执业资格。为了提高技能人员整体素质，对25名电工进行培训，并取得国家电监委高压电工上岗资格证。公司通过多种政策导向积极倡导职工钻研技术，提高业务水平，鼓励职工自学成才。

四、保险福利及劳动安全执行情况 20xx年公司在关系职工切身利益的社会保险方面做了积极的努力，积极参加了内蒙古电力公司补充医疗保险，解决了离休干部的医药费报销和困难职工医药费负担问题，使职工的切身利益得到了保障。

20xx年共对190名女职工进行了体检，保障了广大女职工的身心健康。为全体女职工发放了每月25元的卫生费，体现了公司对女职工的关心和爱护。公司及时了解职工生活状况，对特困职工立卡造册，加大了送温暖工作力度，每年对特困职工进行慰问，全年共发放慰问金20.94万元，使职工真正体会到企业的关怀。公司开展“安康杯”竞赛活动，每年定期组织检查安全生产工作,及时消除各种不安全隐患，提高全员的劳动保护意识。同时，每年按规定配置和发放劳动保护用品，做好职工的防暑降温工作，有效地防止和减少了事故及职业危害。

通过集体协商签订集体合同，推进了公司的民主管理，增强了职工主人翁意识,使企业经营处于职工群众的监督之下,从而增强了企业经营者的民主意识。使企业的兴衰成败与职工和经营者的切身利益紧密相连在一起,双方形成利益共同体,增强了企业的活力和凝聚力。同时，通过集体协商妥善地处理了各种利益矛盾,避免了矛盾激化，从而在企业内部真正建立起和谐稳定的劳动关系,稳定了职工队伍。

五、集体合同在履行过程中存在的问题及意见

1、根据公司生产经营实际情况，遵循经济效益与职工收入同步增长的原则，不断提高职工的收入。

2、科学合理的安排职工工作时间，采取有效措施，确保职工的工作、休息权利，安排好职工休假。

3、按照上级有关规定，根据企业经济效益和职工承受能力完善各项保险工作。

4、根据工作需要，进一步加强对各类人员的培训，提高全体职工的业务素质。

六、20xx年要做好以下工作

1、在公司持续、健康、长周期发展的新形势下，要妥善处理好企业和职工利益的关系，既要保持企业长远发展的后劲，又要考虑到职工的切身利益，二者相互促进，使集体合同的履行和公司改革发展形势相适应。

2、要把人才工作作为公司改革与发展的一项重要而紧迫的任务，为公司改革发展提供不竭的动力，建设一支思想政治素质高、科学决策能力强、熟悉施工企业管理、具有创新精神的经营管理者队伍；建设一支理论扎实、业务精通、作风严谨、具有较强攻关能力的技术人才队伍。继续为各类人才创造宽松环境。3、20xx年根据公司生产经营情况，继续安排好劳模、先进人物和业务骨干的健康疗养，做好困难职工的帮扶、职工的教育培训工作。

7.公司集体合同工作总结 篇七

(四) 完善临空经济发展支撑环境, 推动临空经济区合作开发建设

各城市要出台机场航空、产业发展以及交通管理、土地开发、人才保障等方面的扶持政策, 不断优化政府服务, 并加强高层沟通, 加强政策信息共享和政策效果协调, 进一步完善大珠三角经济区临空经济发展支撑环境;在鼓励各空港城市制定符合自身特点的临空经济和临空经济区发展规划的基础上, 加强大珠三角经济区临空经济规划协调和对接, 推动联合发展临空经济成为粤港澳合作关系进一步深化的突破口;加快各类临空产业园的规划建设, 创新投资创业机制模式, 拓宽筹融资渠道, 完善配套设施。提高综合服务水平, 吸引国内外临空企业集聚, 扶持和培育一批具有区域性和全球性竞争力的临空企业;推动临空经济区的功能优化, 逐步推进临空经济区与所在城市的融合, 优化区域空间结构, 拓宽区域可持续发展的空间潜力。

从广东省总工会了解到, 2 0 1 0年底广东省集体合同覆盖企业数将达到2 5万家, 集体合同覆盖职工数将达到1500万人。

广东省外来务工人员众多, 职工队伍流动性大, 为更好地保障职工权益, 广东省总工会大力推进行业性区域性集体合同制度。

从在深圳召开的广东省总工会第十二届委员会第二次全体 (扩大) 会议上了解到, 2 0 1 0年广东省总工会将扩大集体合同对中小企业的覆盖面, 2 0 1 0年底集体合同覆盖企业数将达到2 5万家, 集体合同覆盖职工数将达到1 5 0 0万人 (全省职工约2 6 0 0万) 。签订工资专项集体合同的覆盖企业达到1 0万家, 覆盖职工超过5 0 0万人。其中大型企业工资专项集体合同覆盖率达到6 0%以上。

相关负责人介绍, 广东省总工会大力推进基层工会组织建设, 最大限度地把职工组织到工会中来。在拥有800多万名外来务工人员的深圳, 2 0 0 6年就提出了到2 0 1 0年基本实现全市工会组织对企事业单位全覆盖的目标。2009年底, 深圳全市工会组织覆盖企事业单位11万余家, 工会会员437.3万人, 其中农民工会员253.4万人, 工会组建率达86.6%。

8.公司集体合同工作总结 篇八

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

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