人力资源管理主要职责

人力资源管理主要职责（共9篇）

1.人力资源管理主要职责 篇一

人力资源部主要工作职责

一、负责公司人力资源管理。根据企业发展目标和生产经营日常需要，制定公司招工计划并负责落实实施，做好招工录用和把关工作，确保企业用工对生产经营稳定性和可持续性的支撑作用。

二、负责对公司招工录用的员工进行背景和无违法记录调查，作为公司招工录用的重要依据。

三、加强用工管理。根据生产经营实际，会同生产部门和相关车间测定各工种劳动定额，核定定额标准，科学合理调整劳动组织，严格控制岗位定员，深入挖掘劳动潜力，不断降低用工成本。

四、加强工资监管。对各车间各部门工资的计算与发放进行监督、检查和审核，发现不符合公司规定和其他违规违纪问题要及时向领导汇报并给予严肃处理。

五、负责劳动管理。严格按国家和公司相关规定及时办理员工养老保险金的扣缴、退休、离厂等手续，按照公司的规定对员工需交接的内容进行确认；如发生工伤等事故要及时报案和处理；认真做好员工档案管理。

六、做好员工岗位培训工作。制定员工岗位技能专业知识培训计划并负责落实实施。认真做好新员工的岗前培训和在职员工转岗培训，严格做到未进行岗前培训不准上岗。

七、负责对各部门提交的关于海关法律法规、信息安全、应急演练和贸易安全意识方面培训进行计划管理，并对各部门开展的相关培训工作进行监督。

八、认真完成领导交办的其他工作。

2.人力资源管理主要职责 篇二

(一)人力资源规划问题

国内企业在进行战略规划时常常忽略人力资源的规划。的确,我国是一个人力资源大国,对企业经营管理者来说,人力资源太容易获取了,所以“人才高消费”比比皆是,根本无需考虑什么人力资源规划。然而,现实情况却是,国内人力资源的质量是相对偏低的,而人力资源质量又是无法通过数量替代的。据报载,我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。而且,不同的业务,甚至不同的地域,其人力资源管理的模式和风格是迥异的。这种情形造成最普遍的错误就是,当拓展新业务时,根本不考虑人才结构的不合理、核心人物的缺乏、组织能力的欠缺,这种状况在传统企业进入高新技术行业时表现得极为突出。究其原因,一方面,自身缺乏良好的机制来吸引适合的人才去掌管业务;另一方面,在质量控制和客户服务方面缺乏实施能力。另外,由于体制及机制还存在弊端,因此,既具备人力资源专业知识又具有经营管理知识的优秀人力资源管理人才非常缺乏。

(二)人力资源系统与企业不配套

国内企业在建设人力资源管理体系时,往往将其理解成设计一个考核体系、薪酬体系以及长期激励制度等,并喜欢照搬那些大同小异的模式,可又不能和本企业的业务和风格相适应。人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上,否则,其作用将大打折扣。照搬别人的模式只会使自己的体系混乱,无法形成人力资源竞争优势。

(三)现代人力资源观念薄弱

目前,国内企业界对人力资源的认识尚属起步阶段,设立人力资源部的企业较少,很多企业也只是在形式上将人事处改成人力资源部,企业还没有真正意识到人力资源发展的战略核心地位。很多企业管理人员现代人力资源观念不强,不适应市场经济条件下的管理方式,用陈旧的观念来做人力资源工作,不是注重员工的发展,而是通过摆弄人来体现其工作的价值。有些企业已经设立了人力资源部,但还是摆脱不了国有企业和事业单位“人事处”的遗风,将人力资源工作神秘化、官僚化。还有些管理人员不了解人力资源在现代企业中的战略地位,仅仅将人力资源工作局限在制度管理甚至是技术管理上,将人力资源等同于简单的劳动,因而,这种人事管理不能在企业的发展中发挥应有的战略作用。有些新设立的企业甚至不设立独立的人力资源管理部门,而由行政人员代理,完全将人力资源等同于一般的行政事务工作。

二、提高企业竞争优势的策略

(一)国外人力资源管理的经典方法

1.“抽屉式”管理。

在现代管理中又叫做“职务分析”,形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作范围。即不能有职无权,也不能有责无利,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互配合。如果企业要进行“抽屉式”管理,第一步应建立一个由企业各部门组成的职务分析小组,接下来要正确处理企业内部集权与分权的关系,并且围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围,然后填写“职务说明”、“职务规格”,制定出对每个职务工作的要求准则。其中最重要的是要考虑考核制度与奖惩制度的结合。

2.“危机式”管理。

也叫“末日管理”。残酷的市场竞争,即使是像Kodak,Cocacola,Duban,Ford这样的大企业,也会出现大量的经营亏损。如果一个经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他就会很快失去信誉,因而也会失去效率与效益。

3.“破格式”管理。

在日本和韩国企业里,过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。而当大的企业进入低增长和稳定时期后,这种缓慢的提拔制度就不能满足员工的晋升欲望了。20世纪90年代初,日本和韩国企业就开始大力改革人事制度,推行按工作能力、工作成果的有效性来“破格”提升或降职人员,收到显著效果。

4.“合拢式”管理。

其特点为:既有整体性,又不抹煞个性。强调整体和个体的和谐。企业中的每个成员对公司都会产生使命感,“我就是公司”。决策权下放,让员工自己管理自己。让不同的想法、做法、看法相互补充交流。企业中充满融洽和谐的气氛,激发人们的内驱力和自豪感。

5.“走动式”

管理。这是世界上流行的一种管理方式。主要是指企业主管体察民意,了解实情,与员工打成一片,共创业绩。日本经济团体联合会名誉会长光敏夫采用“身先士卒”的做法,接管东芝后,每天巡视工厂与员工一起吃饭,闲话家常。清晨,他总是比别人早到半个钟头,站在厂门口,向工人问好,率先示范。此举感染了员工,士气大振,东芝也取得了更大的成就。

(二)提高企业竞争优势的16种人力资源管理实践

斯坦福大学的教授杰夫瑞·菲佛,曾经在其所著的《经由人员获得竞争优势》一书中,描述了人力资源管理对竞争优势的潜在影响,提出能提高一个企业竞争优势的16种人力资源管理实践:

1. 就业安全感:

一种就业保证,任何一个雇员都不会因为工作缺乏而被解雇。

2. 招聘时的挑选:

仔细地以正确的方式挑选合格的雇员。

3. 高工资:

工资高于市场所需求的工资,即比竞争者所付的工资还要高。

4. 诱因薪金:

让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。

5. 雇员所有权:

通过向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等,把组织中的所有权和利益给予员工。

6. 信息分享:

向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息。

7. 参与和授权:

鼓励政策的分散化和在控制工人自己的工作过程中扩大工人的参与和授权。

8. 团队和工作再设计:

适用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。

9. 培训和技能开发:

为工人提供完成其工作所必需的技能。

1 0. 交叉使用和交叉培训:

培训人们去从事好几项不同的工作。

1 1. 象征性的平等主义:

平等对待雇员可以通过诸如取消经理餐厅和泊车保留空间之类的行动而做到。

1 2. 工资浓缩:

缩小雇员间薪金差别的程度。

1 3. 内部晋升:

通过从处于较低组织层次上的雇员晋升上去填补职务空缺。

1 4. 长期观点:

组织必须明白,通过劳动力去达到竞争优势需要花费时间,因此需要一种长期观点。

1 5. 对实践的测量:

组织应当测量诸如雇员态度、各种方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方面。

16.贯穿性的哲学:

让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。

(三)通过人力资源管理功能的重组构筑人力资源竞争争优势

1.人力资源管理的获取功能。

包括招聘、面试、选拔和委任。人力资源获取功能在人力资源系统运转过程中,处于企业人力资源“输入环节”。人力资源获取功能的发挥直接影响人力资源的“先天”素质。只有“先天”素质提高,“后天”的各种功能,如培训、激励、开发就会发挥出事半功倍的效果,以同样的投资取得更高的收获。

2. 人力资源管理的整合功能。

主要目的是使招收的职工了解企业的宗旨和价值观,并使之同化为他们自己的价值观,从而培养员工对组织的归属感和责任感。企业作为一个经济组织,其成长永远处于一个动态发展过程中,企业人力资源的物理状态和心理状态也随之处在不断变化的过程中。如何使员工能长期地积极地为企业发展服务,而不至于随着企业的变动、成长而发生人心离散,这是企业文化建设的目标所在,也是人力资源整合功能的目标所在。

3. 人力资源保持和激励功能。

保持和激励,就是通过各种奖励政策和方法,增加员工的满意感,使员工安心和积极地工作。21世纪,社会对知识和智力资本的需求,比以往任何时代都强烈。资本疯狂地追逐人才,企业人才之战硝烟四起,再加上知识工作者择业自由权的增大,每个企业都面临着人才流失风险和人力资本风险。留住人才,保存企业实力已成为企业的首要任务。但是,企业简单地靠“筑坝”防止“跳槽”的手段已经不能奏效,即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”,但只能是“留住人身留不住人心”。为此,企业必须建立有特色的激励机制。

4. 人力资源的控制和调整功能。

3.人力资源管理主要职责 篇三

国有企业；人力资源；考评标准；用人制度

【作者简介】张志荣，男，台湾新北市人，清华大学法学硕士毕业，现于北京梦坊国际教育科技有限公司担任企业培训部项目总监。

1.人力资源管理中存在的主要问题

A.人力资源开发中存在的问题

开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的营利性色彩，部分培训折是以营利为目的，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面，由于体制、待遇等方面的原因，人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。

B.开发管理未科学化

人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用，但缺乏专门的人力资源管理机构，在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面，缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

C.评估未社会化

现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。

2.人员考评中存在的主要问题

A.考评标准不规范

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度，致使考核标准极不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上只是流于形式。

B.考评方法单一

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位采取了单一的年终考评方法，忽视了平时考评，群众考评也多流于形式，我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中，领导考评占有极大权重，这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作；另外，由于缺乏平时考评和绩效考评，群众考评，更多体现的是群众关系的考评结果。

C.忽视定量考评注重定性考核，忽视定量考核

具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

D.考评结果与使用脱钩

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业，优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。

3.国有企业人员选用中存在的问题

国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，承担机构，实行国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

4.加强内部交流，提高岗位转移能力

一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

打破开发费用由单位承担的惯例，确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面，我单位进行了积极的探索，但更多注重是否取得培训证书，对于培训所取得的实际效果，则缺少必要的考评。

建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思习惯，实现组织的开发。

参考文献

[1]高建设.知识管理背景下的人力资源管理[J]理论前沿2008.20

[2]邓 容.浅谈企业人本管理.学理论[J]2008.15

[3]林 波.创建企业人力资源管理体系的探讨与分析[J]科技信息2008.27

4.人力资源主要工作职责 篇四

2、承接总部的校招项目，协助执行，包括宣讲会、双选会等。(校园招聘)

3、办理员工入职、转正、转岗、离职等人事异动纸质版手续并维护ERP系统;劳动合同的续签、变更、终止;负责各类人事证明的开具;负责各类人事制度、政策、流程、规定、事务的答疑。(员工关系)

4、承接总部培训项目，协助执行;策划与组织子公司的培训项目。(培训)

5.人力资源部长岗位的主要职责 篇五

2.协助人力资源总监对企业人力资源战略规划工作，提出方案并具体实施。

3.主导拟订和完善本部门归口管理工作的制度及流程，并贯彻落实。

4.审核人资各项计划和费用及方案。

5.主导、监督开展人才盘点、人才测评等工作。

6.监督及审核公司内部人员晋升及调岗，确保人岗匹配。

7.审核、检查集团在益单位组织结构及编制管理工作。

8.督促每年度向人社局申报不定时工时和综合工时制。

9.主导员工各项重要调查、座谈会议。

10.精通最新劳资政策，法律法规等相关知识，提交管理建议。

11.接受客户、劳动稽查人员及其他单位的社会责任审查(EICC、CSR)并提前做好审核部署。

12.处理好与外部有关各政府部门、业务单位的关系。

13.督促员工满意度调查、汇总、分析，并主持会议形成改善意见，追踪执行结果。

6.人力资源管理主要职责 篇六

一、宿州市房地产企业人力资源管理目前存在的主要问题

房地产是指从事土地和房地产开发、管理、服务的行业, 作为第三产业的房地产已成为拉动国民经济快速发展的支柱产业, 它广泛兴起于20世纪80至90年代的深圳、广东等沿海发达地区。随着改革开放的深化和市场经济的快速发展, 中部地区以及西部地区的房地产业也日益兴起。作为安徽省北部核心城市之一的宿州市, 自2000年以来随着城市建设的加快以及本地区经济的发展, 房地产业蓬勃发展起来。房地产业在宿州市的兴起也为增强宿州市整个城市核心竞争力提供了保障。在房地产行业竞争中, 人才的竞争是核心, 对企业的生存发展尤为重要。但是, 由于房地产业在宿州市的发展历程还比较短, 房地产企业管理落后, 宿州市许多房地产企业并未建立专业化、规范化的人力资源部门, 人力资源管理的现状不容乐观。

(一) 员工招聘与配置存在明显问题

本次问卷调查对象为宿州市各类房地产公司, 采用实地走访法、电话访谈法、资料分析法等。调查时间2013年3月19日, 为期两天, 共发放问卷50份, 收回问卷42份, 回收率为84%。本次问卷所涉内容基本上涵盖了宿州市房地产公司人力资源现状相关的主要问题, 通过对调查结果的进一步分析, 我们得出, 宿州市房地产行业人员招聘与配置存在以下问题。

1. 忽视专业人才、高级人才的引进

房地产行业不同于其他行业, 从前期项目分析调查、规划设计、产品研发到后期的物业管理都需要专业技术人员以及高级管理人员。然而, 通过对有效问卷的分析, 我们可以知道, 宿州市房地产公司的从业人员往往是一些不具备相关专业知识甚至没有通过专业培训的人, 这无论对于宿州市房地产市场的健康发展, 还是对于企业的发展壮大都是不利的。具体参照表1

2. 从业人员知识层次以及专业素养较低

通过对回收问卷的分析, 我们可以看到, 宿州市房地产公司从业人员有的是大专甚至以下学历的基层人员, 有的是本科甚至以上学历科班出身的专业对口、土木工程方面的专业技术人员和高级人员, 而在施工建筑中多为学历较低的农民工。由于从业人员知识层次悬殊较大, 这就决定了宿州市房地产公司人力资源管理的复杂性和艰巨性。房地产业从业人员的专业素养对房地产开发、物业管理、房产销售的整个过程都产生重大影响, 如果人员素质较低, 专业素养不够, 这就很难提高房地产企业的成本控制、经济效益、销售业绩以及企业的影响力。具体参照表1

注:以上数据搜集于宿州市诚信房产、宿州市昌平房地产估价事务所

(二) 薪酬制度设计不合理

不同的岗位配置具有不同的薪酬待遇, 在宿州市房地产一级市场上管理人员的工资是基层人员的多倍, 并且在福利、保险等方面都很完善, 而作为下面的基层人员, 他们的收入甚微, 福利没保障、休息没保障、安全没保障, 从而降低了员工的工作积极性。如何建立公平合理的薪酬福利制度, 激励房地产从业人员, 缩小从业人员收入差距是每个房地产公司人力资源部门亟待解决的问题, 具体参照表2

注:以上数据搜集于宿州市诚信房产、宿州市第二建筑公司

(三) 忽视企业文化的塑造

企业文化是每个企业的灵魂, 是凝聚团队力量的纽带, 企业文化的塑造是每个企业的艰巨任务。在对宿州市当地房地产公司的调查中我们发现, 许多房地产公司并未把企业文化的建设纳入人力资源管理过程中, 没有把它作为房地产管理的一种方法、一种力量挖掘出来加以利用, 以致于把企业文化所具有的动力、凝聚力、指挥力、融合力、约束力远远弃之。企业文化在众多房地产企业中只是一句口号、空话。因此, 房地产从业人员很难对房地产企业形成一致的价值观, 从而导致员工的价值理念与企业的经营管理目标发生冲突, 企业文化作为一种精神力量并没有发挥作用。

(四) 人力资源管理体系不完善

宿州市房地产公司多为民营企业, 这种企业的性质决定其管理模式和决策方式存在一定的不足。随着宿州市经济的快速发展、房地产市场的完善、房地产制度环境和国内金融环境的变化, 许多房地产公司逐渐意识到人才在企业竞争中的重要性。于是各房地产企业不断建立自己的人力资源部门, 加强本企业对人才的管理。但是, 由于人力资源部门成立时间比较短, 人力资源管理的完善需要一定的过程。因此, 宿州市房地产公司人力资源管理体系呈现出不完善的特征。人力资源管理只是停留在最原始的阶段, 主要以人事工作为主, 并未涉及员工的培训与开发、人力资源规划、劳动关系管理等模块, 人力资源管理的工作比较单一。

二、宿州市房地产行业人力资源管理存在问题的原因

房地产业是个特殊的行业, 从对资源、资本、市场的使用和管理到对人才的管理, 都呈现出极强的地域性、垄断性、技术性, 影响宿州市房地产人力资源管理优化的因素是多方面的, 具体表现在以下方面。

(一) 企业家的管理理念

在宿州市众多房地产公司中具备较大规模、专业化、多元化的房地产公司不多, 其中多是规模较小、业务单一、实力较小的当地房地产开发公司和中介公司。这些公司多为白手起家的企业家建立的, 在管理和决策方式上多是采用传统模式, 缺乏创新管理理念。房地产公司中普遍存在“任人唯亲”而不是“任人唯贤”的现象, 即重要职位主要由其亲信担任。这就导致把贤能人才拒之门外, 形成“家族式”企业。这种管理理念不仅使人力资源部门权利架空, 形同虚设, 而且不利于优秀人才的引进, 这无论从长远来看, 还是从短期来说都不利于房地产公司的持续发展。

(二) 经济环境特殊性

房地产业是个高风险、高投资、高利润的“三高”行业, 盈利是每个房地产企业家不变的理念。由于房地产业提供的是住房这种特殊的商品, 这就决定了市场需求的稳定性。房地产市场是个高度集中的市场, 其垄断性驱使房地产企业家以最少资本的投入, 获取最高利润。因此, 减少人力资本的投资成为房地产企业家普遍采用的方法。开发商出于对高额利润的追逐, 房地产开发在宿州市大规模展开。然而在房地产投资开发中, 由于宿州市房地产行业的特殊性、垄断性、区域性, 使得房地产企业家竞相通过减少人力资本投资来赚取高额利润, 管理者没有加强人力资源开发的动力和理念, 人力资源管理成为房地产企业管理的“死角”。

(三) 法律制度因素

任何企业的管理都必须符合国家法律法规的规定, 尤其是在人力资源管理战略方面, 必须符合国家和当地政府各主管部门发布的劳动法律法规和法令。房地产企业的特殊性决定了其对专业性技术性人才的严格要求, 企业的员工配置不仅要符合劳动法律法规的规定, 而且要具备相应的技术技能。宿州市房地产企业在从业人员配置、薪酬福利方面应严格按照《劳动法》《妇女法》等法律法规, 合理有效的设计与执行, 从而使人力资源管理走上正轨化、专业化的道路。

三、优化宿州市房地产行业人力资源管理的对策建议

宿州市房地产企业的发展历程、企业家的背景导致了房地产人力资源管理方面的种种问题, 但是, 这些问题并不是不可弥补的。具体可以通过以下措施进行优化。

(一) 房地产行业要建立规范的人力资源部门

整体来看, 宿州市房地产企业多为中小型民营企业, 家族式模式是众多房地产公司普遍采用的管理模式, 各部门的主要负责人员多为其亲信。要改变这种局面、完善房地产公司的管理体制, 实现人力资源管理科学化、正规化, 必须建立正式的人力资源管理部门而不是由秘书、人事部门甚至其他部门来代理其工作事务, 做好员工招聘、绩效考核、薪酬制度设计、人力资源规划、员工培训与开发、劳动关系处理等工作, 使人力资源管理在房地产公司中走向正规化。

(二) 房地产业企业内部建立有效的激励机制

针对宿州市房地产公司中存在的从业人员收入差距大、员工积极性低的问题, 房地产公司人力资源部门应从绩效考核入手, 建立有效的绩效评估体系, 使薪酬设计多样化, 绩效管理正规化。例如为了体现公平的原则, 在房地产开发过程中, 可以根据项目施工人员的劳动量和劳动难度、强度设计薪酬;在房地产销售过程中, 可以根据房地产销售人员的销售业绩来制定薪酬;在房地产策划过程中, 可以根据项目策划人员的策划方案产生的实际效果进行薪酬设计;对于一些高级管理人员则可以根据其管理能力以及他对公司做出的贡献进行薪酬福利的分配。通过多元性薪酬设计来激发房地产从业人员的工作积极性, 从而提高企业效益。

(三) 提高房地产从业人员专业技能和综合素养

房地产行业不同于其他行业, 其专业性较强, 对从业人员的专业技能要求较高。随着市场经济的发展和知识经济的到来, 知识型人才成为社会的需求人才。如今伴随着房地产产业化进程的加快, 以及“资金密集型”向“人才密集型”的转变, 房地产企业的竞争核心是人才的竞争, 拥有人才就拥有了竞争力。加强企业内部人员的培训与开发, 不仅能提高员工的专业技能和整体素养, 而且有利于房地产企业文化的建设, 使员工对企业的管理理念和管理目标达成共识, 从而实现宿州市房地产企业的可持续发展和循环发展。因此, 房地产公司应加大员工的培训, 针对不同岗位的从业人员制定不同的培训方案, 通过企业内部的培训建立起一个学习型组织。

(四) 拓展员工招聘渠道

通过对调查结果的分析, 我们可以知道宿州市房地产企业员工大部分是通过劳务市场现场招聘、员工之间的引荐、朋友或熟人的介绍、电视广告等传统渠道招聘进入房地产公司, 这种招聘方式造成房地产市场从业人员专业技能不足, 专业素养不够, 不利于房地产企业健康发展。因此宿州市房地产企业应当通过扩大员工招聘渠道, 通过广播、电视、网络、户外广告, 以及到高校进行校园招聘等多种综合渠道去招聘员工, 从而获得高素质、高技能、高效率、高水平的专业人才, 充分发挥人力资源的能动性, 为宿州市房地产企业创造价值。

摘要：文章立足于安徽省宿州市的房地产公司, 以问卷调查的方式对宿州市房地产公司人力资源现状进行了分析研究。针对其存在的员工招聘与配置不合理、员工在职专业培训不足、薪酬制度设计不合理等严峻问题, 本文提出了相应建议及具体措施, 包括:要建立规范的人力资源部门、内部建立有效的激励机制、提高房地产从业人员专业技能和综合素养、拓展员工招聘渠道四个方面。从而为宿州市房地产公司人力资源管理的健康发展提供有效的理论参考。

关键词：房地产,人力资源现状,问题与对策

参考文献

[1]周勇, 申有明.房地产企业人力资源开发研究[J].知识经济, 2012 (06) .

[2]郜国儿.浅谈房地产企业人力资源管理现状及优化措施[J].山西建筑, 2011 (10) .

[3]王瑞玲, 宋春叶.房地产企业人才流失问题分析[J].重庆科技学院学报, 2010 (03) .

[4]韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策[J].中国商贸, 2009 (15) .

[5]罗长海.企业文化学[J].北京:中国人民大学出版社, 2009 (03) .

7.人力资源管理主要职责 篇七

关键词：公共部门；人力资源管理；公务员；改革

公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。在西方，对国家公务人员的管理一般涉及到考试、录用、考核（考绩）、奖惩、工资、培训、晋升、调动、解职、退休、保障及分类管理等多项内容。最早起源于英国的文官制度是公共部门人力资源管理制度的创新，是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分赃制”弊病的基础上，在实现资产阶级民主过程中产生和发展起来的，以公开考试、择优录用为基础的公务员制度，是资产阶级经济、政治、人事制度发展的必然产物。中国公务员制度是在借鉴西方国家公务员制度的基础上发展起来的。通过借鉴西方主要发达国家关于公务员制度改革的基本经验，从而寻找中国公务员制度改革的路径。

一、西方主要国家公共部门人力资源管理创新经验

1.录用规则趋向简化，灵活性增强

与以往相比，西方发达国家在公务员的录用上规则趋向于简化，且录用的灵活性增强。因为规则的过于繁琐成了公务员制度发展的阻碍因素，因此削减陈旧规制，去除繁文缛节，成为各国公务员制度创新的首要要求。

例如美国从1993年到1998年，各联邦机构删除了大约64万页的内部规则，删除了大量的联邦规制。从而打破了公务员制度法规严密、整齐划一的传统格局，取消了过程取向的控制机制。而日本的多途径引进多样性人才也正是公务员制度灵活性增强的有力证据。在日本，正在进一步发展并完善中的《官民交流法》将实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存，使得优秀的民间企业优秀人才进入国家公务员系统，简化公务员录用的程序规则。再如英国，在20世纪70～80年代之后，曾经被视为英国公务员制度的基本原则和主要特征的职业常任与保障逐渐被打破，短期性、临时性的合同雇用制公务员开始涌现，单一的终身性雇用模式逐渐消解。90年代之后，各种弹性、灵活的公务员合同制雇用形式纷纷推行，公务员队伍构成趋于多元化。

2.权力下放，授权管理的实现

权力的过于集中会导致管理僵化，效率降低。因为它既不利于充分发挥各个行政部门和公务员个体的积极性和创造性，也不利于提高整个行政系统的统一性与效能性。通过改革给一线管理者以更大的人事管理的实际权力，给各部门以更大的灵活性，即在遵循大原则的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。如今分权化已成为一个遍及世界各国公务员制度改革的趋势，几乎所有国家的行政改革与公务员制度创新都把分权化作为一项重要内容。在管理主义理论中，分权被认为是把政策交给人民或者市场的最有效的管理方法。

比如，在英国的“下一步行动”是个突出的例子。在这次改革中，把整体的部委分成若干机构，这些执行机构在主管部门的政策指导下履行供给公共服务和有效管理的责任，以管理主义的技术和程序培训职员，且所有活动处于一位高级项目主管的领导下。如法国分权式的非集权化改革要求中央集权的管理机构将更多的职能转交给各自的地区和地方办事处。为此，早在1992年即制定了关于对国家地方机构权力分配的法律，在改革中采取了以下举措：①更加明确的规定中央政府的指导职能；②对预算分类进行修改，合并与重要政策领域相对应的预算项目，并进一步下放预算拨款；③在政府合同类的中央管理机构与分权服务机构或公共机构之间建立新的契约关系，同时制定关于经营资源和人员配置的多年预算合同。为了在组织上保障改革举措的实施，法国成立了国家改革部际委员会（CIRE），其宗旨是让全体部长更加密切关注现代化举措的实施与跟踪。再如日本的《公务员制度改革大框》中提出大幅下放人事管理权限，强调各省为公务员人事管理的主体。《大框》认为，以往权力高度集中且运作程序僵化的人事管理体制，无论相对于政府机构大幅合并后新建的行政组织体制的运行，还是相对于“行政现代化”的时代要求，显然都已不相适应的。

3.强化公务员培训制度，选拔与提升中确保素质

对公务员进行培训，不仅是对公务员熟悉岗位工作知识的要求，也是公务员进行工作能力提升、服务理念强化以及培养创新型人才的必要条件。在西方发达国家，对公务员进行业务培训已成为不论是对于新进公务员还是在职公务员来说，都是一项十分必要的提升工作能力与公务员队伍素质的有效途径。

为了更好地应对日趋高度复杂化的行政课题，日本的《公务员制度改革大框》规定采用定期培训、轮岗、地方挂职和国外进修等多种形式提升其自身素质，逐级提拔。《大框》还重新修订了休业制度，规定公务员因到大学院进修，到研究所、智囊班子等从事研究活动等对公务活动有益的事由而无法正常进行工作时，人事管理者应根据相关规定予以准许。在法国，公务员可以通过培训中心加强考前培训，并对培训内容进行改编和发展，尤其是加强管理文化的训练，使其更具有针对性。德国政府十分重视公务员的培训，每年政府投入较大的培训专项经费用于公务员培训。通过培训一是提高公务员的专业能力；二是提高公务员的个人素质，增强综合能力；三是提高公务员的行为能力，包括交流、沟通能力和人际关系能力。美国的《行政实习训练计划》、《政府雇员培训法》和《政府间人员法》等法律的推出都是为了加大培训力度，巩固培训制度体系，使之具体化、细节化，明确的规定了公务员的培训方向、培训目的，以及培训后的效果检测。

4.引入聘任制，公务员永业原则的逐步淡化

公务员永业制曾经是政府保持廉洁和稳定的需要，也是公务员职业化的需要，但是它也会使政府组织封闭、僵化和缺乏活力。为了使政府部门具有更强的适应性、灵活性和高效率，各机构逐步倾向于根掘工作量要求增加或减少雇员人员，签订短期或临时合同的公务员急剧增加。

在英国，梅杰政府继撒切尔改革之后，于1996年4月再次进行改革，要求所有公务员与政府签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制。在美国，联邦政府中高级文官系列（SES）和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理。同时对临时合同制雇员的雇佣也大幅增加。在澳大利亚，政府将合同制雇佣作为改革的主要内容，1997年5月颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是终身制，其它公务员均已实行了合同制，一般一年一签。新西兰则于1991年颁布雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。通过在公务员系统中增加大量的非永久性职位，依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。采取措施使对公务员的解雇更加容易，如美国1978年的文官改革法案“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。在各国公务员系统中相继出现了打破公务员封闭性架构，出现非职业化倾向。

5.加强公务员职业道德规范建设

西方各国普遍认识到规范公务员行为，提高公务员工作绩效，除了法律上的约束和经济上的激励之外，道德上的规范和激励对于现代高素质的公务员队伍同样具有重要的作用。这也是现代民主政治不断发展的必然要求。通过制定公务员道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行提升和约束，以规范公务员个人行为和提高公共服务水平。西方国家对公务员的职业道德规范主要有：强调公务员的国家意识，必须忠于国家，专心务公；禁止公务员从商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其它公职；禁止公务员接受金钱和礼品的馈赠；实行官员的财产申报制度。

在英国，最广为人知的关于公务员从政道德基本原则的立法原则性规定，主要集中在《荣誉法典》与《2010宪法改革与管理法》中。在这两部法律中，虽然关于公务员从政道德原则性规定的篇幅不长，但内容较为具体，并在原则性规定后附有相应的解释说明。在美国，《彭德尔顿法》一定程度上改善了政府腐败，但是公务员道德问题依旧是美国公务员制度的重要问题。1958年联邦政府出台了第一个文官职业道德法规——《政府机构道德法规》，在“水门事件”之后出台的一部新的公务员道德法——《政府职业道德法案》等都强调了公务员职业道德建设德重要性。德国也十分强调对公务员忠诚义务德培养。道德规范作为对法律法规的补充，在一定程度上规范了公务员行为，又提升了公务员的精神境界，适应了公务员素质普遍提高的现实需要。

此外，西方主要国家除了上述关于公务员改革创新经验外还包括如：人力资源开发与管理技术和方法的引入与应用、在公务员队伍中引入竞争激励机制、完善公务员的“进口”与“出口”、综合运用多种考评方法等。

一个国家是否有一个勤政、廉洁、高效、不断创新进取的公务员队伍对于该国的综合国力的强弱越来越具有十分重要的参考价值。随着各种错综复杂的环境的变化，同时也要求公务员制度的不断创新调整以适应这种变化，以提高制度的生命力，并带动制度下的公务员队伍以活力，提升素质，增强业务能力与服务水平。

二、我国公共部门人力资源管理中的不足之处

1.对培训重要性认识不到位，培训机构不完善

我国的公务员培训机构不够完善，机构规模小还比较分散，各个培训机构之间由于经济发展水平、政府重视程度和历史原因等区别存在很大的差异。培训内容枯燥、不够实用、培训形式和培训方法单一，都是培训机构存在的现实问题。公务员一旦担任公职后，许多公务员就开始放松对自己的要求，不注重自己的能力和知识的继续提升，自满情绪浓厚。即使参加培训也是敷衍了事，走个过场，完成任务而已。这些公务员从内心就很抵触培训，自然不会积极地学习和习得新知识，培训结果可想而知。

2.考核制度存在漏洞，监督不到位

在公务员考核方面，优胜劣汰的考核机制还没有形成，缺乏真实性的结果经常存在，如：考核指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；考核人员主观原因影响较大，很多考官的水平就存在很大差异，考核过程很多时候只是流于形式，走过场；考核等级偏少，区分度过于极端，不够人I生化；考核结果与使用相脱节，除了晋级职称外几乎没有其他方面的联系。在监督方面，无论是从国家监督还是从社会监督方面都存在缺位现象，监督更多是依赖于部门和机构内部的自我监督，不符合权力制衡的原则，如果只是自上而下层层设立监督机关实际上并不能发挥监督的作用。

3.激励机制存在的问题

美国行为科学家J·S·亞当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。公平理论提示我们，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配的原则，而且要进行相似工作的收人与付出之间的比较，使分配结果合理公正，使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。人们报考公务员，必然对工作强度、工作条件、工作前景、工作报酬等诸多因素做出权衡。目前我国不同岗位的公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪资、福利，还是工作条件或是工作前景差别都十分明显，工作环境与工作收入等条件良好的地区与部门则成为人们的首选。对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位工作的人员，国家并没有明确制定出相应的激励措施以及倾斜性的政策。因此，国家公务员考试报考者趋热避冷，一定程度上也源予国家的制度缺失，尤其是激励机制体系的不完善。

三、西方国家公共部门人力资源管理创新带来的启示

公务员制度改革与创新始终要要立足国情，从本国特定行政生态环境出发。任何国家的公务员制度改革与创新都是在特定的行政生态环境下展开的，都是特定时期政治、经济与文化等诸多因素合力作用的结果，有着自身的特殊性。我们公务员制度改革与创新一定要立足本国国情，从自身特定的行政生态环境出发，切勿教条主义，照抄照搬。为改变或改革过时的传统公务员制度，以适应新时代政府管理的需要。我国在引入国外先进管理理念和管理方式的同时，首先应该注意与本国传统文化相结合。要确保所引进的制度尽量适合我国文化，最起码不应该与其相悖。如果不考虑本国国情和文化，引进先进理念和管理方式不仅不能达到提高公共行政的效率和质量的目的，可能会适得其反。其次要努力创新适合中国国情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本国行政需要的制度创新更加能够适应中国的现实，促进我国公共行政向着优质、高效的方向发展。

1.提高培训意识，完善培训机制

完善培训机制，要对培训机构和培训基地的质量严加把关，保证师资、学习资源和学习环境的质量。可以建立多层次、多形式的培训机构，形成一个多元化培训主体的交流平台，实现各培训机构的资源和信息共享，提高培训质量。另外还要提高培训内容的合理性，使学以致用，在培训方法和手段上也要实现多元化，改变传统的枯燥、板书式教学，使学员更加容易接受课程并且在高度理解的基础掌握课程核心内容，达到培训的最终目的。

2.完善激励机制

随着民主政治的发展，公民对政府公共管理的服务效率与服务水平提出了新的要求。我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制制度体系的建设。通过激励机制的实施，避免“公务员报考冷热不均”现象，把报考人员吸引到“冷”地区、“冷”部门、“冷”岗位中，完善我国的公务员制度。具体来说，应健全包括精神激励、培训激励、负激励、惩罚激励在内的多种形式的激励机制，建立健全绩效评估制度、薪酬制度以及晋升制度。通过不断完善激励制度打破地区之间、部门之间、岗位之间所存在的巨大差别。另外，还应积极建立责任激励制度，推行公务员岗位责任制。使公务员红拥有公权力的同时，担负起一定的责任，实现权责对等，以此来增加公务员的风险意识，预防滥用权力以及其他违法违规行为。

3.在公务员的选拔和任用上，更加注重公務员的道德素质

在道德规范建设的观念基础方面，由于社会文化的特点，美国公务员道德规范的人性基础是人性本“恶”的观点，在立法过程中也体现了这种人性观的权力制约思想。因为在他们看来“权力容易使人腐化，绝对的权力绝对会使人腐化”（阿克顿语）。我国深受儒家传统思想的影响，认为人性本“善”，把教化作为指导人们行为的主要方式，基于这种方式我们倡导公务员的道德修养，鼓励他们尽可能地“代表广大人民群众的根本利益”，进而为公务员描绘出一个理想人格目标，这种正面引导的积极意义是非常明显的，目前涌现出了孔繁森、牛玉儒、任长霞等一大批为人民办实事、办好事的好干部。与此同时我们不可忽视的是，有些干部在金钱与利益面前抵制不住诱惑，出现了贪污腐化、以权谋私、中饱私囊等不道德行为，严重影响了政府公信力及政府形象。西方国家尽管与我们在文化上有很大差异，但是在建设法治政府的今天，其公务员道德规范的逻辑起点是值得我们借鉴的。加强并完善公务员的道德制度建设，设立公务员道德素质教育机制，增强服务意识，提升服务技能。

8.人力资源总监的主要工作职责 篇八

一、人力资源规划

1、根据公司发展规划，全面统筹人力资源规划，组织制定执行中长期计划，落地人力资源规划内容，保证人力资源体系的统一性和有效性;

2、制定公司人力资源年度发展计划，落实执行年度计划，保证人力资源计划对运营支撑的有效性和及时性;

3、提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提供企业整体管理水平。

二、人才建设

1、负责人力资源招聘整体规划的制定与执行，招聘体系的搭建;

2、依据公司业务规模发展与人力变更状况，制订公司整体招聘策略(如人才架构、人才质量、人力配置等);

3、创建公司各岗位人才测评模型和甄选流程;通过人职匹配体系，为公司招聘、晋升提供科学的决策依据;

4、根据招聘的目标和计划，进行预算管理、资源管理，掌控人员招募进度;

5、人才储备与梯队建设工作，建立;

三、人力、培训体系建设及完善

1、组织分析现有招聘渠道的有效性，并组织建立适合企业的招聘渠道，满足企业精英人才的需求;

2、建立管理人才培训体系，通过培训提升管理水平，并有效提升现有业务人才的内生性成长;

3、组织建立薪酬管理体系，通过各种手段保证内部的公平性和外部的竞争性;

4、定期梳理和评价现有绩效管理体系的有效性，通过及时的调整与改善保证绩效对业务有力的支撑性。

四、企业文化建设

1、定期评价现有文化的适宜性，主导企业文化的整体建设;

2、通过各种途径有效的推进员工的工作理念、工作精神建设。

篇二

职责：

1、根据公司战略制定人力资源发展规划，并组织实施;

2、参与公司经营管理及重大人事决策，提供人力资源战略、组织建设等方面建议;

3、建立和完善集团各项人力资源制度、实施细则及工作流程，并组织实施;

4、拓展、维护、建设、优化招聘渠道，满足企业用人需求;

5、建立科学有效的的绩效管理体系并组织落实;

6、建立人力资源开发制度，组织实施人才选拔、培养、使用、管理工作;

7、加强企业文化建设、引导员工深知、理解、符合企业核心价值观理念;

8、抓好集团人力系统的人力资源基础管理，规范员工关系、人事劳资及人事档案、培训等相关工作;

9、其他人力资源相关工作事项。

任职资格：

1、年龄35岁及以上，本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、劳动经济等相关专业;

2、8年及以上大型医养行业工作经验，同岗位工作经历不低于3年;

3、熟悉现代人力资源管理的理论知识体系、流程及相关法律法规，能够结合实际情况加以运用;

4、具有优秀的领导力，组织协调和问题处理及解决能力;

5、具有打造中高层团队建设的经验和案例;

6、良好的职业道德和素养，规范的职业行为等。

篇三

1.负责集团各项制度的制定、修改和完善，并督促各区域执行;

2.在集团制度的框架及允许范围下，制订与集团发展相适应的管理细则并组织实施;

3.负责制订集团人力成本年度预算，并在预算范围内计划组织各项招聘、薪酬等人事工作;

4.根据集团发展需要制订年度招聘计划并组织实施;

5.负责组织集团绩效考核的监督实施、结果及运用;

6.负责人员录用、转正、薪酬、培训、员工关系管理及组织实施;

7.负责集团企业文化体系建设，并监督执行及日常行政工作的管理并组织实施。

9.人力资源管理主要职责 篇九

【关键词】 营养学；营养师；临床营养

中国自古就有朴素的营养学知识，中医典籍中不乏关于饮食与健康的论述，但现代意义的营养学是随现代科学的发展而建立起来。发达国家在营养学研究及应用方面处于先进水平，营养师在居民健康保健和患者疾病康复方面发挥着重要作用，是中国学习的榜样。

1 营养学研究的主要内容

营养学是研究人类摄取食物所含营养素的学科。人以及多數動物摄入食物以获得足够的营养素；摄取食物后，经过消化、吸收、代谢，利用食物中身体需要的物质（养分或养料）以维持生命活动。营养学家开展了大量的营养学实验研究，提出了氮平衡学说、三大营养素的产热系数，发现了维生素等等。20世纪50年代以后，营养科学进入了实验技术科学的鼎盛时期，对营养科学规律的研究从宏观到微观，特别是分子生物学的发展使营养科学研究进入分子水平、亚细胞水平。随着医学模式的转变，营养的治疗及保健作用显得越来越重要，临床营养学对于研究营养素和饮食因素在疾病过程中的作用，提高临床医护救治水平，促进康复具有重大意义。营养学研究包括以下内容：一是物质层次的研究，即中医提到的各种食物进行寒、热、平等类别划分；二是营养元素层次的研究，将营养成分进行微小结构解剖，并明确各元素的功用；三是化学结构层次的研究，即进行到元素的结构组成与人体结构作用等进行详细描述；四是分子、原子研究层次的研究，通过组成元素的分子、原子的结构方面进行探讨；五是基因结构层次的研究，通过物质最细结构领域与人体基因领域进行观察，了解物质之间的作用和原理。

2 主要发达国家营养师职责范围

1967年世界劳工组织对营养师和公共营养师做出了界定，营养师指在医疗机构为患者服务的专业人员，公共营养师指在公共卫生机构为健康人群服务的专业人员。具体而言，营养师作为饮食健康、营养预防和治疗营养缺乏相关疾病的专家，其职责是采用最新的视频科学和营养学的原则，提出关于健康和疾病饮食的合理建议。在临床上，孕产妇、糖尿病和超重儿童是营养师经常面对的三个群体。

在美国，营养师注册委员会规定，注册营养师须有营养或医学硕士或博士学位，通过考试才能成为注册营养师。营养师的主要职责是制定食谱和营养方案，管理日常饮食准备和制作，对预防和治疗相关疾病提供服务。对营养师的技能要求是，能很好地与患者相处，熟悉营养学基础知识和专业理论，并能给予明确的营养分析和饮食指导，能够管理和指导食品加工，了解营养资料的科学性和技术性。为患者服务是营养师的主要工作，通过评估患者的营养需求、制定饮食方案，以配合医疗方案的制定和执行，提高治疗效果。为患者服务的工作包括：制定食谱；监控并保证为患者制定的饮食治疗方案能够执行；与医生合作；建立患者营养治疗档案；利用实验室资料、患者症状、治疗和饮食资料等，对患者的营养保健方案提出改进意见；指导其他餐饮服务人员按照个性化原则准备和制作特殊饮食。营养师有为社区服务的职责，以预防疾病和保持健康为目的开展工作，特别是针对老年人群、儿童以及其他特殊群体提供营养指导及饮食方案。营养师的职责还扩展至学校部门、体育部门等机构，开展营养咨询、健康指导、运动食谱方案等工作。

在英国，营养师的职责是帮助公众在健康和疾病状况下，对于食物和生活方式相关的问题作出指导和建议。成为营养师的条件是，获得营养学或食品学专业本科或硕士学位，并在医院或社区接受培训。营养师需具备为特殊饮食要求的人群提供指导的能力，以饮食治疗作为这些特殊人群日常医学治疗的一部分。这些特殊人群包括了患如下疾病的患者：肾病、食物过敏、饮食紊乱、糖尿病、肝炎、肿瘤和胃肠病等。

在加拿大，营养师的职责是评估患者、老年人和儿童的营养状况，制定饮食治疗方案并监测饮食治疗的有效性。加拿大的营养师还要承担起营养保健的职责，包括以下几方面：一是体重控制的饮食营养保健；二是公共餐饮服务的营养保健；三是评估社区居民营养需求，开展社区营养保健；四是在中小学及高校开展营养保健及营养教育；五是为食品、制药类企业提供营养学建议。

在澳大利亚，营养师应具备的条件是有良好的沟通技巧，有合作精神，有严谨的科学态度，有致力于公众健康和保健事业的责任心。营养师的主要职责分为两方面，一是为患者服务，二是开展营养保健咨询与宣传。在为患者服务方面，主要的工作有：配合医疗方案，为患者设计食谱；有的患者需要通过日常饮食治疗或控制疾病，营养师针对这类患者提供饮食方案；为公众提供食品及营养信息。在开展营养保健咨询与宣传方面，主要的工作有：为社区提供营养及饮食方案服务；为体弱人群设计、评估和执行营养干预或营养教育计划；为医院、家庭护理等机构提供营养保健服务；开展饮食健康教育宣传，为个人和群体的日常饮食提出建议。

在日本，营养师的职责范围包括：调查患者的食欲、嗜好、饮食经历、体重变化等；调查营养摄取量（饮食、经肠营养、静脉营养等）；计算营养需求量；称体重；收集构成营养参数的生理、生化指标；向医师提出有关营养评价、饮食及加强营养方面的建议；进行饮食指导和制定营养补充计划。营养师还要在患者住院时对其营养状况进行核查，核查重点对象包括：实施饮食疗法收到明显制约的患者；食物摄取不足、营养状态不良的患者；需要经肠和静脉营养等方法加强营养疗法的患者。

3 对中国营养工作的启示

中国自古就有“医食同根，药食同源”的营养理念，1981年中国营养学会成立，学会下设公共营养、妇幼营养、老年营养、临床营养、微量元素营养、保健食品及特殊营养共计7个分会。中国营养学会的成立标志中国营养科学进入一个新时代，营养工作特别是临床营养工作发展较快，临床肠内肠外营养支持的开展是临床营养工作的重大成就。

与主要发达国家完善的营养师制度、发达的营养师培养体系以及高水平的营养师队伍相比，中国存在营养师制度不完备、营养治疗管理不系统、营养师专业素养低等问题，营养治疗出于低水平、小规模、效率差的状态，这当中尤以临床营养问题突出临床营养治疗包括肠内营养和肠外营养。广义的肠内营养包括住院患者的基本饮食、要素饮食和非要素饮食等；肠外营养就是静脉营养，包括中心和周围静脉营养。在中国，临床营养工作存在的主要问题包括：第一，绝大部分医院营养科以治疗饮食为主，有些医院开展了肠内营养，但没有将肠外和肠内营养同一管理；第二，营养门诊尚未全面开设；第三，在很多医院营养师不能参与对患者的会诊；第四，在很多医院营养师未进行营养查房、营养宣教、书写营养病历。借鉴主要发达国家营养工作开展情况，改进中国临床营养工作应从以下几方面入手。

3.1 关注营养风险，改善临床结局 临床营养支持应该建立在对患者营养风险客观评价的基础上。数据显示，住院患者营养不良的发生率没有明显变化。因此，及时发现营养不良或存在营养风险的患者，筛选出可能从营养支持中获益的病例，及时给与合理的营养支持，对于提高患者手术的耐受性、促进术后恢复、降低手术并发症发生率和病死率有重要意义。但是，在营养筛查和营养评价工作中，关注点在营养不足或机体组织消耗，没有注意到肥胖等代谢性疾病患者存在的潜在风险。

3.2 重视指南价值，优化营养疗效 营养支持包括补充、支持和治疗三方面内容，在营养支持适应证、应用方法、制剂、疗效判断等方面制定了一些指南。危重患者能量摄入量是指南的重要内容。指南推荐危重患者能量摄入应尽可能接近机体能量消耗值，间接测热方法是决定患者能量摄入的理想方法。外科危重患者应激性高血糖的控制也是指南的重要方面，有关权威机构在指南中权衡获益和风险，推荐奖血糖控制在7.8—10.0mmol/L，既可改善危重患者的预后，又能减少由于严格控制血糖造成的低血糖风险。有关营养支持对预后影响问题是临床营养工作的研究重点。与肠外营养相比，肠内营养降低了感染性并发症的发生率，且有降低死亡率的趋势，因此，在临床上场内营养成为营养支持的首选方法。

3.3 深化营养作用，提升治疗概念 近年来，随着药理营养素的出现和作用的阐明，营养支持已经从单纯提供能量和营养底物，维持机体氮平衡、组织器官结构与功能，拓展到调控应激状态下机体代谢过程、炎性介质的产生和释放、免疫应答，改善和保护器官功能，出现了药理营养或免疫营养的概念，深化了营养支持的作業，提高了营养支持疗效。

参考文献

[1] http：//www.nhscareers.nhs.uk.

[2] http：//www.dietitians.ca.

[3] http：//www.bls.gov.oco.

[4] 蔡东联.实用营养学[M].北京：人民卫生出版社，2005.