人力资源管理专业求职信

人力资源管理专业求职信（共10篇）

1.人力资源管理专业求职信 篇一

尊崇的公司指导：

您好!

我叫，太原大学管理系人力资源管理专业XX届毕业生，在三年的学习生涯中，我在德、智、体各方面都获得了片面的开展，学习成果良好。在大学时期经过了计算机一级等级考试，取得人力资源管理专业的四级证书，并且在普通话考试中获得了二级甲等的好成果。我应用课余工夫选修、自学了各种计算机课程，掌握了c言语， window98操作技艺，能纯熟打字，有较强的计算机操作才能。

大学时期积极参与学校社团活动，参与了英语协会、清源文学社等校园协会。平常积极参与体育锤炼，对篮球运动情有独钟，选修了交际舞。

课余工夫我在校外兼职，在余泰人征询公司参与了对市场活动力的普查，及复印纸纸张使用的调查任务，娃哈哈公司参与了产品市场开发的任务等，失掉公司的好评。经过理论锤炼，我积聚了少量的社会经历，学到了精确掌握事物的才能，具有了与人交往的才能。

贵公司招聘的人事部门的职位正是我所向往的任务，如能失掉贵公司的喜爱，我置信我的任务才能一定不会让您绝望，我会努力做好任务，珍惜这难得的时机。

此致

敬礼!

2.人力资源管理专业求职信 篇二

关键词：人力资源管理专业,实践教学体系,系统构建

作为安徽省应用型本科联盟单位, 黄山学院旅游学院一直注重对学生应用能力的培养。在多年教育实践中, 不断探索完善形成了自己的实践教学理念。人力资源管理专业在旅游学院属于一个新专业, 也是一个应用性非常强的专业, 因此, 这个专业的实践教学体系构建对于应用型高校的其他专业具有很强的代表性。旅游学院在现有实践教学理念的指导下, 形成了对人力资源管理专业实践教学体系构建的系统思考。

一、实践教学体系对培养目标的意义

实践教学体系与理论教学体系之间是彼此独立又相互联系的关系。从本质上来说, 这两者并没有孰轻孰重之分, 都只是教育手段, 是为培养目标服务的。因此, 在某个培养目标点上, 究竟使用哪一种教育手段, 取决于哪种手段能更好地实现这个培养目标。

人力资源管理专业是一个应用性非常强的专业, 除了人力资源管理应有的系统思维外, 企业还需要毕业生具备相关的职业素养、服务意识、管理技巧、专业技能等。因此, 仅靠理论教学体系无法保证培养目标的实现, 实践教学手段成为实现培养目标不可或缺的途径。

另外, 随着网络教育时代的到来, MOOC等国际化网络教育平台的出现, 对中国高校课程体系建设的传统模式的冲击是极其巨大的。那些单纯以传授知识为主要途径的课程, 终将被品质更优、价格更低的名校网络课程替代。为了适应发展环境的巨大变革, 普通高校课程体系建设的重心开始逐步往实践教学体系转移;课程对培养目标的贡献也应随之从简单的知识传授向实践中能力提升的方向转移。

二、实践教学体系的构想

实践教学的实现有多种途径, 具体可以分为课内课外、第一课堂第二课堂、校内校外等不同途径。在过去的实际教学中, 实践课程的开展往往是零散的、随机的, 缺乏系统性。本文主张构建以培养目标为核心, 以系统思维整合各个实践环节, 形成四年不断线的具有很强逻辑性的完整体系。

(一) 构建培养目标

人力资源管理应用型专业的培养目标, 从过去传统的知识灌输转变为毕业生就业力所涵盖的能力体系的培养;对于旅游学院下的人力资源管理专业, 还应充分考虑到旅游行业的人才需求特点和旅游学院学生所应具备的品牌性素质。据此, 旅游学院人力资源管理专业人才培养的目标被设定为“依托旅游行业, 坚持以服务学生成长为宗旨, 以就业及市场需求为导向, 培养高职业素养、高专业技能、高学习能力的应用型人才”。这一培养目标强调的是能力而不是知识, 是应用不是理论, 是职业化不是学生化, 是未来发展力而不仅是就业能力。

(二) 实践教学体系构建思路

“高职业素养、高专业技能、高学习能力”的应用型人才这一培养目标, 体现的是较强的综合素质。若对这个综合素质进行分解, 则可以将其分解为优美的职业形象、良好的职业心态、专业的职业技能;但若再进一步对这三部分进行深入思考, 我们就能发现, 三者背后有一个共同的驱动因素———系统的管理思维模式。下图对顺利实现培养目标的四个支撑部分进行了系统化构建。这四个部分每部分都用一个字代表:优美的职业形象是“身”、良好的职业心态是“心”、专业的职业技能是“手”, 三者背后的系统管理思维是“脑”。

这四部分是相辅相成、彼此依赖的。“脑”———代表了人生观价值及习惯的思维模式;“身”———代表了优美的职业形象, 是与人接触后, 给人形成的整体印象, 包括仪容、仪表、谈吐、气质四方面, 其中仪容包括发型、妆容、着装等, 仪表包括一个人的举止、礼貌利益规范等;谈吐则包括所讲的内容和语音语调;“心”———指的是良好的职业心态, 作为未来职场上的职业人, 每个人都应该具备能面对自己、面对环境的一系列优质心态及由优质心态所带来的高情商表现;“手”则代表了能胜任本专业顺利就业所需要的各种专业技能;“职业形象 (身) ”、“职业心态 (心) ”、“职业技能 (手) ”这三部分之间是有逻辑关系的, 其中职业形象和职业技能是用人单位和社会能直接感知到的;而职业心态是隐藏于职业形象和职业技能背后的支持要素, 是良好职业形象和优质职业技能得以展现的基础。而正确的职业价值观及思维模式 (脑) 又是决定职业心态 (心) 的关键因素。这样, “脑”、“心”、“手”、“身”四部分构成了一个完整的实践教学培养体系。

(三) 实践教学体系具体内容解析

实践教学是个庞大的体系, 这个体系的组成部分既可以是完整的一门实践课, 又可以是一门课程当中抽出的用作实践课程的部分。针对实践教学体系构建的思路, 人力资源管理专业的实践教学体系的具体内容可以设计如下。

1.“身”———可以通过《礼貌礼仪》、《就业指导课》中职业形象的确定等实现学生优美的体态与合适的仪容仪表;通过《有效沟通》、《商务谈判》等课程培养学生良好的逻辑思维与沟通能力。

2.“手”———人力资源管理专业的技能技巧, 包括这样几个部分。

一是专业基本技能, 如英语听说读写能力、汉语的有效沟通能力与写作能力等;二是以人才素质测评、薪酬管理等为代表的专业专项技能;三是以人力资源管理模拟实训为代表的专业综合技能, 如系统提供人力资源管理中某一模块方案的能力;四是岗位适应技能, 以专业顶岗实习为代表。

3.“心”———良好的职业心态, 可以通过《管理学原理》中综合性的管理游戏、社团活动、第二课堂、实践实训及日常管理加以锻炼。

4.“脑”———正确的职业价值观和思维模式;

人力资源管理专业是具有很强的专业性的一个应用型专业, 要求毕业生具有正确的职业价值观及一整套系统的管理思维模式。这些内容可以通过《人力资源管理》沙盘模型、ERP沙盘模型、心理沙盘、职业经理人系统思维沙盘、《管理学原理》中综合管理游戏等锻炼。

(四) 实践教学方法的使用

实践教学良好的教学效果需要教学方法与教学目标相互配合才能达到。因此, 在达到教学目的的过程中, 应根据不同教学方法的特点, 选择能最高效率达到教学效果的方法。在实际教学中, 经常使用的教学方法有以下几种。

第一, 项目教学:包括教师带学生一起做的企业咨询项目、学生自己申请的企业咨询横向项目等。

第二, 现场教学:去企业经营的一线现场观摩与教学。

第三, 案例教学:以案例的方式, 引导学生将理论运用于实践。除了课堂案例教学外, 还包括可以进行系统案例分析的软件。

第四, 情景模拟:模拟企业实际经营的情景, 锻炼学生分析问题、解决问题的能力;包括管理游戏、模拟企业招聘、沙盘训练、综合管理任务实践等。

第五, 实习实训:包括短期专业实习、专业实训、毕业前的顶岗实习等。

这些实践实训活动可以依托校内实践实训室、企业实践基地、特色实训活动、学生社团活动等方式展开, 能将校内校外、第一课堂与第二课堂、课内课外教育资源有效整合起来。但在实际工作中, 究竟哪种教学方法能更好地实现教学目标, 是需要任课教师长期经验及与学生互动的积累才能摸索到的, 而这也向任课教师提出了师资提升的具体要求。

三、实践教学体系在实施中值得思考的几个问题

近年来, 不同层次的高校均十分重视实践教学体系的构建与实验室实训基地的建设使用, 为了更好地提高实践教学体系对培养目标的贡献率, 围绕实践教学如何展开这一核心有一系列相关问题值得我们关注。

(一) 实践教学开展前的计划

实践教学在实施过程中, 应充分思考实践教学质量的把控问题。每个课程建设小组 (包含业内人士) 应针对本课程实践教学的内容和具体形式进行充分讨论, 小样本测试, 以期形成本课程专属的实践教学大纲。这一大纲在实施过程中, 应充分考虑学生的体会感受及教学目标的实现程度, 结合新的实践教学手段信息, 每一学年修订完善一次。

(二) 实践教学开展前的师资准备

实践教学开展的效果如何, 取决于硬件和软件的质量, 在硬件和软件之间, 师资显得更重要。甚至可以说, 实践教学的专业师资配备, 是高质量实践教学活动得以顺利开展的关键要素。但实践教学优秀师资的配备, 对绝大部分高校而言, 是难点。因为, 实践教学的优秀师资需要具备的不仅是系统化的理论知识、扎实的实践功底, 还需要敏锐的观察力、思考力, 以及引导学生往正确方面思考的能力。因此, 师资提升的准备工作应在实践教学大纲设定后有针对性地开展。也可以聘请社会及企业上相关人员, 参与到实践教学的具体实施中, 但要防止业内人士的参与仅仅停留在形式层面。这就需要高校针对实践教学出台并有人严格控制的质量保障措施。

(三) 实践教学开展中的组织与实施

实践教学在开展过程中, 为了保证好的效果, 应根据每项实践教学目的, 合理安排好教学资源, 组织好教学。在教学过程中, 应有相应的文字视频记录, 帮助教师更好地了解整个实践教学开展的过程, 便于资料的保存、总结与改善。

(四) 实践教学效果的评估

实践教学效果的评估对于整个实践教学过程而言都是极其重要的, 但在实际工作中, 我们往往忽视了这个环节。常常是实践教学活动开展了就好, 对于效果不评估, 也不知道如何评估。这就容易造成实践教学效果的失控。对于实践教学效果的评估, 应根据不同的教学方式、不同的教学目标, 每个课程组事先做好效果评估体系的研究工作, 每学期课程结束后, 应注意进行总结与反思, 以达到下次活动得以改进的目的。

四、结语

依托旅游行业的人力资源管理专业实践教学体系的构建, 突出了黄山学院应用型办学的定位和特色。其他应用型高校也应梳理好发展思路、理清发展定位、挖掘出自身特色, 从学生就业市场需求及终身学习与发展的需要出发, 通过“身”“手”“心”“脑”这四个相互联系的模块, 有创造性、针对性地系统解决学生综合素质与综合能力培养的问题。在实施过程中, 若能思路清晰、充分准备、注重实效, 则一定能有效提高学生在就业市场上的竞争力与未来发展的能力。

参考文献

[1]熊伟.独立院校广告专业实践教学体系构建思考[J].才智, 2008, (21) .

[2]罗帆, 肖文娟, 孙泽厚.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新[J].教育与教学研究, 2009, (09) .

[3]李欣, 宋立军, 庄树范.关于地方高校实践教学体系构建与实施的若干思考[J].长春大学学报, 2008, (04) .

[4]安轶超.高职院校人力资源管理专业实践教学体系的构建与探索[J].太原城市职业技术学院学报, 2011, (01) .

[5]张徽燕, 邵明刚.从胜任力看人力资源管理专业实践能力培养[J].产业与科技论坛, 2008, (01) .

[6]高园, 王彬.关于地方高校管理类专业实践教学模式的思考[J].产业与科技论坛, 2009, (10) .

[7]田红娜.浅议高等院校人力资源管理专业实践教学改革[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2009, (06) .

[8]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学, 2007, (01) .

[9]萨茹拉.“实践课堂”教学探索与大学生就业能力培养[J].民族教育研究, 2004, (03) .

[10]陈锦坤, 孙正国.实践教学资源建设与管理机制[J].中国农业教育, 2005, (04) .

[11]张琳.人力资源管理专业实验教学体系的构建与实践[J].山西财经大学学报 (高等教育版) , 2007, (S2) .

3.人力资源管理专业求职信 篇三

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校——华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

[8]孙达林:人力资源管理专业学生能力的实证研究．价值工程，2003年增刊．P92-94

4.人力资源管理专业毕业生求职信 篇四

您好！

首先衷心感谢您在百忙之中阅读我的自荐材料！

我叫郑xx，是番禺职业技术学院人力资源管理专业应届大专毕

业生。

虽然我很平凡，但我不甘平庸。我诚实稳重，乐观大方，积极向

上且爱好广泛。大学三年，我不仅学好了本专业全部课程，而且对计

算机知识有一定了解，能够熟悉计算机基本操作。短短的三年里，我

始终以“天道酬勤”自励，积极进取，立足扎实的基础，对专业求广

度求深度。在学好每门功课的同时，更注重专业理论与实践相结合，

以良好成绩完成了学业。同时，除了认真学习课堂知识，还积极参与

文体活动与社会实践。通过不断的学习，我已变得成熟，稳重，具备

了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈责任

心，我坚信，也坚定的认为：“天生我材必有用”。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。

站在世纪的曙光中，面对新的考验和抉择，我无法退缩，也无法沉默，

我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那

双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚一如继往的发扬对工

作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精

神，磨砺前行。为您，为我，为我们的共同事业创造新的辉煌。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的`热情以及“干一行

爱一行”的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不

一定是最优秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自强不息”一直是

我的人生格言！

尊敬的领导，相信您伯乐的慧眼，相信我的实力，我真诚地期望

能投足你的麾下，牵手事业路，风雨同舟，共同构筑美好的未来。

“给我一个舞台，送您一台好戏”这是我的承诺，也是我的决心。

此致

敬礼

5.人力资源管理专业求职简历 篇五

籍贯： 广西桂平市出生年月： 1985年3月民族：汉 族政治面貌： 团员

身高：155cm身体状况： 健康

学校： 湖南工程学院专业名称： 人力资源管理

学历：本 科联系电话： ***

电子邮箱： xiangjiangyanzi@163.com

求职岗位： 人力资源管理，企业管理，或相关工作岗位。

工作地点：适当服从调配

计算机水平： 计算机国家二级，并能熟练的运用Word、Office系列、Excel等常用办公软件。

专业水平：熟练掌握人力资源管理计算机操作软件，精通人力资源

管理工作各环节，如：工作分析，培训与招聘，人力资

源规划，薪酬管理，绩效考核，员工管理等，能够理论

联系实际工作，具有相当的实际操作能力。

主修：工作分析，人力测评，薪酬管理，绩效管理，人力逻辑管理，员工关系，人力资源专业英语

选修：管理学，管理沟通，管理心理学，市场营销，组织行为学，行政管理，国家公务员管理制

2005年7月广西北流天地人食品有限公司工作实习；

2006年8月广西玉林伟兴家具有限公司工作实习；

2006年12月湘潭太平洋保险有限公司见习与培训；

2007年4月湘潭电机集团专业认识实习。

获奖荣誉：

2005年中级秘书国家职业资格证

2006年计算机国家二级证

2006年助理人力资源管理师国家职业资格

2007年优秀团员

2007年5月“校园招聘模拟比赛”作为主考官获二等奖

2007年9月院二等奖学金

培训经历：

2005年9月在学校参加中级秘书培训并获得资格认证；

6.人力资源管理专业求职的自我评价 篇六

我叫好范文，是一名好范文，就读于ＸＸ大学育才学院，人力资源管理专业。以下是我对大学四年的学习与生活所做的一个自我评价。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

7.人力资源管理专业求职信 篇七

一、经管类专业学生实习问题研究现状

(1) 研究现状

就如何有效开展大学生实习教学环节问题, 领域内尤其是国内专家和学者有过诸多研究和探索。这些研究大致可分为3类:

首先, 研究最多、最广泛的是校外实习模式, 他们都积极肯定了校外实习的作用和意义, 并就当前校外实习遇到的困境进行了研究和探索, 也找到了一些有效的途径, 例如师范类的“院校结合”模式, 即大学与中小学挂钩, 大学生可直接得到实习机会。 (常见到的某某附属中学、小学就是如此) 另外一种就是职业院校的“校企合作”模式, 即学校引进企业资金进行资源建设和配置, 企业提供岗位给学生进行实习。

其次, 很多专家学者针对校内实习职能弱化的现状, 探讨校内实习有效模式及其效果, 并积极倡导校内实习职能的加强, 如广东商学院的ERP实验教学模式的探索等。但研究成果并不多见, 也并未形成一套真正行之有效的模式。

最后, 目前国内研究中也有提到校内实习和校外实习相结合的实习模式, 如全国政协委员周晋峰在《校企合作新模式:校内实训校外实习有机结合》 (2008年) 一文中提到“把实训基地建到企业来, 把金牌课程带回学校去”的实习方式, 但目前国内对这方面的研究和探讨才刚刚起步, 因此成果不多。

(2) 研究趋势

结合以上资料, 目前对于实习这一热点难点问题的研究, 都分别集中在对校外实习和校内实习的两个不同角度, 但并没有将两者结合在一起探讨。校外实习的途径覆盖面太小, 尤其不适用我们经济管理类专业的学生, 远远不足以解决大学生实习的困境问题;而对校内实习的研究仅仅集中在理论层面, 至于究竟如何强化校内实习的职能, 没有提出成熟的解决途径。今后, 针对该问题的研究将把重心转移到如何发挥校内实习的作用, 强化校内职能, 并进一步集中在校内实习和校外实习相结合的模式研究上。因此, 现阶段就如何探索出一套校内实习的有效方案具有重大的研究意义。

二、高校经管类专业学生实习有效模式的探索

(1) 新型实习模式的假设分析

当前大学生实习存在的问题:学生找不到有效的专业实习途径, 达不到应有的实习效果, 而同时高校现有资源得不到有效整合和利用。

由此而产生的矛盾:企业为了得到更优质的人力资源, 在挑选人才时对大学生的实践能力和相关专业的工作经验提出了更高要求, 同时学校和企业却未能提供相应的实习和积累工作经验的条件, 学生在毕业时面临着巨大的就业竞争压力和困难处境。

由此我们提出假设——建立一个全新的实习模式来整合教学资源, 代替传统模式, 发挥实习教学环节的真正作用。

新模式到底是怎么样的?它的优势又在哪里呢?下面, 我们将通过传统实习模式 (图1-1) 和新型实习模式 (图1-2) 的比较来做阐述:

(1) 传统实习模式

图1-1说明:*学生经过现实企业中的校外实习, 实习后分析可得到“实习效果A”;*学生之后真正进入现实企业就业, 得到“工作绩效A”。

(2) 新型实习模式

提出假设, 在加入“校内实习平台”后, 将产生如下框架图:

图1-2说明:通过来源于现实企业的数据支持和反馈, 形成一个仿真模拟企业真实运营环境的“校内实习平台”, 这时:

*学生经过a—b由“校内实习平台”完成模拟实习, 实习后经过g分析可得到“实习效果B”;

*学生经过c—d—g完成成图1-1中传统校外实习过程可得到“实习效果A”;

“实习效果A”和“实习效果B”加总, 得到此模式最终实习效果, 我们称为“实习效果C”;

*学生之后真正进入现实企业, 经过e—h可得到“工作绩效B”。

(3) 假设可行性的验证——新旧实习模式的比较分析

在图1-1, 即传统实习模式下, 如上文所分析的一样, 由于经费和企业积极性等因素, 学生得不到应有就业实际操作能力的培养, 实习趋于形式化, 这时候形成的“实习效果A”达不到预期效果。

当学生真正进入企业就业时, 接触到东西与实习时差别巨大, 学生在没有接受有效实习的情况下, 直接面临就业, 重新学习后, 达到“工作绩效A”。很明显, “实习效果A”根本无法提高“工作绩效A”。此模式下, 学生的理论知识的巩固、应用得不到实现, 实习未能为就业服务。

在保留校外实习方式的前提下, 加入“校内实习平台”后, 如图1-2, 现实企业为“校内实习平台”的提供有效的信息和数据, 同时, “校内实习平台”在运作中也为现实企业提供反馈, 保证实习平台的动态实效性。

因此, 由于环境的高度实效性和仿真性, “实习效果B”有效性得到很大程度上的加强, 在此程度上再加总“实习效果A”得到“实习效果C”。很明显, “实习效果C”将大大接近或达到实习的预期效果。

这样当学生在培养了实践动手能力和实习工作经验后, 在真正就业所达到的“工作绩效B”将远远超过“工作绩效A”。在此模式下, 实习真正为学生的理论知识的巩固、应用和今后的就业做出了应有的贡献。

(4) 结论

基于以上思路, 我们试图通过本文设计的这一套全新的实习模式 (构造校内实习平台) 是可行的。它将能够有效破解当前传统模式下的实习困境, 从而增强学生实践能力, 提高学校教学质量, 为企业输送高素质人才。所以, 如何构造这个实习平台成为新型实习模式的重中之重, 因此下面将对该平台做全面的介绍。

(2) “HRM校内实习平台”介绍

图1-3工作原理分析:

“HRM校内实习平台”, 是在实践调研分析的基础上, 借助电子信息处理技术, 真实模拟公司内部人力资源管理的经营环境:

*劳动力市场:对实际调研的数据结果, 运用科学方法, 借助一定的公式、模型将人才属性转化成各可量化指标, 构建人力资源数据库, 来模拟劳动力市场。 (人才价值公式在图中用P=[a, b, c, d, e, f, g]表示)

*管理委员会:由校内实习指导老师及行业资深人士组成管理委员会, 履行评价职能, 发布人才数据库数据, 同时负责各期HR市场行情和本期任务的发布和规则说明。

*公司:由参加实习的学生组建虚拟公司, 各个学生分别担任公司的HR管理角色, 从人才数据库中招聘人才, 并履行HRM在公司运营中方方面面的职能。具体包括:对公司的人力资源各方面进行分析决策, 根据市场信息, 完成人力资源计划、培训计划、招聘计划、绩效考核、薪酬管理、员工关怀、激励方案等管理决策, 使公司绩效达到最佳。

*运营环节:各学习小组将模拟互相竞争的“公司”, 在“公司”经营过程与人力资源管理过程的模拟环境中展开对抗。

每一轮各模拟“公司”都需要在管理委员会所发布信息和任务的指导下, 根据“公司”发展的不同阶段调整“公司”的人员结构;进行人力资源盘点、能力素质模型分析;进行员工工作能力与团队工作能力分析;进行人力资源预算、人力资源成本分析;进行团队管理与有效授权等具有挑战性的活动。在这个过程中管理委员会会定期举办管理竞赛或设置管理困境, 作为实习内容的补充, 胜出者将增加其所在企业的价值。

*结果衡量:各虚拟“公司”的属性也将通过一定科学方法转化为可量化指标, 模拟经营胜败的关键就在于通过这些活动是否能打造出本“公司”的人力资源竞争优势, 为本“公司”获取生存、发展的关键资源, 最终实现“公司”价值的最大化。 (“公司”价值公式在图中用F=[A, B, C, D, E, F]表示)

(4) 相关配套建设

为了保障该HRM校内实习平台的顺利运行, 达到预期效果, 还必须设置相应的配套制度:

(1) 课程学分设置:通过合理设置课程理论和实践教学的学分结构, 起到对学生参与以实训课为基础的综合实验、高仿真校内实习及创新实践实习过程的积极导向作用。

(2) 研究队伍:组建人力资源管理专业老师和有兴趣有能力的学生, 以本校本专业为试点, 也借助专业协会和企业的帮助, 完成“校内实习平台”研究和开发工作。

(3) 实习教学团队:组建专业指导老师和社会企业方代表为主体的师资队伍, 共同指导校内实习平台的运行。

(4) 管理队伍:通过配备专职管理人员和学生自主管理相结合的模式, 在“平台”运行过程中进行监督管理。

(5) 制度建设:制定一套有效监督和运营“平台”的教学制度, 保证其规范性, 科学性, 平台运作有章可循, 具体包括:《HRM校内实习平台教学大纲》、《学生实验守则》等。

(5) 效果预测以及推广价值

(1) 效果预测

该平台通过对武汉市人力资源市场的企业信息、招聘标准、实习制度等数据的调研, 生成模拟劳动力市场, 实现“职能复制”, 使得在校人力资源管理专业学生能够在校内就进行仿真度很高的实务实习。通过模拟实习, 预期将达到如下效果:

第一, 学生在校期间可以通过“HRM校内实习平台”, 进行仿真专业实习, 达到一个实习效果水平, 从而弥补校外实习中学生实践能力不强、没有工作经验等缺陷。

第二, 学生通过模拟实习, 产生的工作绩效与现实中实习产生的绩效匹配度高, 为就业做好了充分的准备, 也更进一步符合企业优秀人才的标准。

第三, 学校教学资源尤其是实验室等得到有效利用, 既不需额外投入过多经费, 又弥补校内实习中学校资源闲置浪费、实习内容陈旧呆板等缺陷。

第四, 校方和企业方不需要额外投资建立“实验基地”, 成本大为降低。相反, 企业通过图1-3中的“模拟劳动力”市场得到数据反馈, 而这些数据将能够给企业人力资源部门作参考, 有助于企业的改进。

(2) 推广价值

第一, 从学生角度来说, 该平台的核心部分为“实习功能复制”。以“HRM校内实习平台”原理为理论基础, 加上其他专业各自的特性, 便可以出设计其他经管专业的校内实习平台, 如“电子商务校内实习平台”, “市场营销校内实习平台”等, 并在此类基础上逐步组合成整体的“经管类专业校内实习平台”。

第二, 从学校角度来说, 该平台其实可以作为一种专业实训课和实验教学课的另一种形式, 加以制度的完善和师资力量的配合, 该平台能促进高校教学制度的改革和创新, 教学效率能够大为提高。

第三, 企业的角度来说, 该平台的模拟劳动力市场, 可以作为企业未来人力储备资源的参考, 企业可以利用反馈的数据作为决策参考, 这样, 企业的用人制度将会更加贴近高校人力资源状况, 人力资源的效用将大为提高。

参考文献

[1]广东商学院ERP实验教学简介

[2]金蝶人力资源电子对抗系统

[3]经营之道--企业电子对抗系统

[4]麦海娟, 宋新欣.高校“手工+ERP软件财务会计校内实习”实践与思考.中国管理信息化2008 (1) 11-1

[5]陈华容湖南工学院电气与信息工程系.顶岗与校内实习相结合改革传统实习模式.实验室研究与探索·实习与实训·.2008 (3) 第27卷第3期

8.人力资源管理专业求职信 篇八

关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。

虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

（三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。

二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施

（一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。

（二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。

（三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。

参考文献：

[1] 周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，2016.04

9.人力资源管理专业求职信 篇九

你好!我叫xiexiebang，25岁，身高170CM，团员，身体健康，是**理工大学资源环境工程学院的好范文，学的专业是资源环境与城乡规划管理。大学四年来，我勤勉学习，刻苦钻研，积极参与学术研究与实践，掌握了扎实的专业知识，具备实际操作能力和理论研究水平。

我生性乐观、大方、正直、合群;思想积极上进，学习成绩优秀;有强烈的事业心、责任感，有较强的组识能力和社交能力;爱好广泛，具有管理方面的特长。我由于出身于农民家庭，家庭境况不是很好，因此我在校期间连续三年参加了学校组织的勤工助学活动，在此过程中，锻炼了我的自力、自强、自信的性格，并且锻炼得的方面的能力。

在校期间，我学习认真刻苦，学习、掌握了《C语言程序设计》、《AutoCAD》、《ArcView》、《Foxpro》、Offiece系列软件等计算机基本理论知识。

在这个人才日益走向市场，求职竞争日趋激烈的今天，本着锻炼自身的能力和展示自己才能、与同事们携手并进、服务于企业的目的，我来了!在众多的应聘者中，我不一定是最优秀的，但我仍很自信，如果带回的将是失败，我决不会因此而灰心气馁，因为心中已牢固的记住了一句话：错过太阳，你在哭泣时，那么你也会错过星星。这只能代表的是我自荐书写得失败，而不能证明是我做人的失败。

请给我一次尝试工作的机会，我相信在以后的工作中，我会比别人做得更好!

此致

敬礼!

10.人力资源专业英文求职信 篇十

James V. Archenemy 2447 Rockford Mountain Lane Durham, NC 27713 Phone – 234-593-3290 Email id – xxxxxxxxx.com OBJECTIVE Human Resources and Office Specialist RELOCATE DC OBJECTIVE To secure responsible position that will challenge my abilities allowing me to fully utilize my problem solving, organizational, customer service and communication skills. PROFILE Well qualified Professional. Experienced in fast paced environments that depend on efficiency and accuracy. Exceptionally competent. Self-starter with strong Human Resources background. Recipient of American Bankers Association coveted Outstanding World-Class Customer Service Award. WORK HISTORY Bank of America, MidAtlantic Consumer Bank, Personnel January - Present Responsibilities include but not limited to employee relations, benefits, payroll Specialist, database management, ensuring compliance of all legal and government reporting and policies for the divisions Participate in recruitment efforts for exempt and non-exempt positions; schedule interviews, coordinate temporary staffing for the division Serve as the point of contact for all personnel employee matters and provide guidance to associates Coordinate and monitor leaves of absences in designated markets in the division Ensure compliance and consistency of company policies, procedures and best practices Track reviews and handle performance management issues with managers and associates Salary Specialist that includes merit increase, salary adjustment and changes, transfers, leave of absence, etc. Participate in recruitment effort for exempt and non-exempt personnel; coordinate advertisements and position postings; Monitor personnel hiring and terminations and ensure accuracy of data input and systems access for associates Prepares and compile data for staffing and diversity related reports and distribute to management Maintains employee confidence and protects operations by maintaining personnel data confidential and accurate Communicates with executives and line management to gather and convey relevant information to associates Washington Hospital Center, Recruitment & Employment, Human Resources February - January 2005 Provided direct support for recruitment in a 6,000 employee healthcare organization that include recruitment efforts Processed over 100 new hires on a monthly basis that include assigning employee numbers, scheduling pre-employment physicals, background and reference checks, verification of education and credentials/licensures Ensured that the employment process is in compliance with hospital philosophy, policies and procedures and Federal and District of Columbia laws and coordinates and facilitates new hire orientation Recruit candidates for various department positions and ensure that the application process meets standards Duties included maintaining long-term customer relationships and act as primary liaison between employees and outside vendors Verified identification and the authorization to work in the United States for new employees, requisition employees, and rehires Screened resumes and applications and conduct preliminary interviews for entry-level and nursing positions to identify qualified applicants Generated monthly queries for management review; administer HR tracking system for new hires and terminations Coordinated and participate in job fairs/open houses and maintain calendar for upcoming events American Bankers Association (1995-), Administrative Manager, Membership February -November 2002 Managed the administrative processes that include supervising support staff, compose correspondence, departmental calendars, office supplies, expenditures, and technical support and vendor relations Managed departmental $3M budget; forecast changes and monitor all monthly expenses Managed logistics for executive committee meetings that include but not limited to facility, attendees, agendas and travel arrangements and attendees for events Developed and coordinated members and nonmembers membership invoice mailings and track payments for membership dues Ensure adequate phone coverage for the department Sr. Human Resources Partner November 1995 -January 2001 Assisted the Association of 500 employees with staffing and recruitment processes; administered pre-employment test, screened resumes, scheduled interviews, employment verifications, completed background and reference checks Processed personnel actions that included salary adjustments, merit increases, transfers, leave of absence, pension Calculations, metro check deductions and benefits programs Coordinated new employee orientation and ensure that new hires paperwork is completed accurately Updated the vacancy announcements, bulletin board, ABA web pages, job line and external web sites Composed and submitted job ads to various recruitment sources and tracked monthly advertisement expenses Managed the internal temporary staffing pool and youth employment programs for various internship positions Scheduled and interviewed candidates for administrative positions Formulated and assembled personnel policies and procedures to various department in the Association Scheduled and coordinated blood drives and influenza shot programs for the Association MCI Telecommunications Corporation (1987-1995), Accounts Payable Analyst, Marketing Analysis October 1994 -August 1995 Researched financial reports on the Accounts Payable database system Processed invoices and reconciled accounts Maintained overdue invoice reports, discrepancy ledger accounts and tracked purchase orders Developed and maintained a filing system to track invoices more effectively and managed accounting related projects Executive Secretary/Administrative Assistant, Marketing August 1987 -September 1994 Assisted the Director of Marketing with the daily operations of the department and provided administrative support to Director and staff that include composing correspondence, office supplies, travel arrangements, technical support and vendor relations Coordinated logistics for executive committee meetings, calendars and travel arrangements Tracked departmental expenditures that include but not limited to purchase order management, petty cash and vendor payments Maintained specialized database system on workstation occupancy Supervised temporary employees on special projects and provided administrative and project management support to department National Coalition, Receptionist/Word Processor December 1986-August 1987 Provided receptionist and word processing support to staff Typed correspondence and developed presentations, travel arrangements, meeting planning and coordinate fundraising events Performed clerical duties assigned that included distributing mail, filing, faxing and Xeroxing Georgetown University Hospital, File Clerk, Medical Records January 1985-December 1986 Retrieved medical records requested by physicians and filed lab work in patients records Transcribed physicians diagnosis on patients care by using a Dictaphone Performed duties assigned by Office Manager EDUCATION Thomson Education Direct May - Present Human Resources Management American University January - June Society for Human Resources Management - Certificate Program -May 1997 Management Practices, Selection & Placement, Training & Development, Health/Safety & Security, Employee & Labor Relations, Compensation & Benefits Strayer Business College January 1992 -December 1992 Business Specialist TRAINING & DEVELOPMENT Basic Supervision, Business Writing, Dale Carnegie-Effective Speaking & Human Relations, Time Management, Speed-Reading, Stress Management, Myers Briggs, Interviewing People, Management Skills, Project Management, Medical Terminology, Telemarketing, CPR Certification, SHRM -Professional Membership COMPUTER SKILLS Microsoft Suite, Outlook, Word, Excel, PowerPoint, Access, Publisher, WordPerfect 6.1, Lotus Notes, HTML/Web Site Design, HRIS Systems, Database Management Systems, PDS/Client Server Professional References Available Upon Request RICHARD ANDERSON, 1234, West 67 Street, Carlisle, MA 01741, (123)-456 7890. Also see: HR Specialist Resume