某项工作的工作报告

某项工作的工作报告（精选4篇）

1.某项工作的工作报告 篇一

任何一种专业工作方法都应当着重体现社工助人过程中发现问题、解决问题、帮助案主挖掘潜能、恢复其和谐社会关系的重要性。目前很多社会问题都是由个人问题发展演变造成的, 譬如儿童教育、青少年犯罪等等。家庭、社区是儿童成长的最主要环境。那么, 在社区中将学校的相关教育有效地开展与延伸, 对青少年健康人格的塑造更是意义重大。欧美国家很早就发展了教育和福利两种不同制度的学校社会工作, 建立家庭、学校和社区有机结合的学校社会工作体系, 通过联动的方式让个案社会工作与社区社会工作相辅相成, 同时发挥着各自的独特优势以及相应的社会功能。通过二者的有机结合弥补家庭教育的缺失, 科学有效地改善学校教育中的不足, 多层次地为儿童, 青少年提供健康成长的平台。

社区与学校的有机结合主要是运用社会工作的相关理念、原则与方法, 在整个学校及社区范围内开展学生工作, 在为青少年提供多元教育的同时也协助社区建设、改善教育环境, 强化学校与居民的联系以及学校与社区的沟通。在专业服务的过程中, 学校社会工作者不仅在学校协助学生, 也通过协助社区影响学校的政策, 促进学生的成长。具体可包括以下几个方面:

第一, 学生能够借助为社区做相关的志愿服务、活动来锻炼自身、推动自身的发展。学生的进步与成长并不只是老师或社工帮助的结果, 更多的时候需要学生进行自主的锻炼与和培育。学校内的教育大多是单一的“填鸭式”授课, 实践的内容寥寥无几。因此, 社工可以积极倡导学生建立社区服务小组, 主动鼓励学生从事社区内的志愿服务, 帮助社区中的诸如老弱病残等弱势群体, 对他们进行相应程度上的帮扶, 利用在社区环境中的自我尝试来促进自身的进步与发展。另外, 可以开展学校之间的社区活动, 倡导更大范围内的学校和学生参与这种活动, 利用这种大范围的多校联合, 扩大正能量的传播。之所以开展诸如此类的活动, 目的不仅仅是要帮助学生进行学术方面的交流学习, 更多的是推动社区教育工作, 培育在校学生的基本公民意识, 强化其对于社区以及社会的认知, 培养他们参与社会活动的热情, 升华其社会责任感。学校与社区联合起来, 将教育目的通过社区服务加以实现, 突出了学生生活同社区互动彼此间的紧密联系, 一方面使得社区获得了更为丰富、专业的服务, 另一方面也推动了学生自身的进步。

第二, 青少年在个人成长、人格发展的过程中, 必然会出现一定程度上的问题, 部分青少年还可能会存在较为突出的偏差行为, 如盗窃、打架、勒索、恃强凌弱等等。因而, 针对上述学生的帮助教育和行为矫正不单单只依靠学校, 还需要拓展到其生活的主要环境——社区中去, 不再单纯地依靠老师进行一味地说教辅导, 还需要有关社区的相关机构如青少年管理机构, 社工服务机构和相关工作人员的配合。在对问题儿童、青少年进行行为矫正的时候, 学校社工不但是联系学校与社区的纽带, 同时还要承担起直接帮教的职责, 将学校社会工作与社区矫正有机结合起来, 这对于鼓励和协助青少年建立良好的人际关系, 引导他们回归社会, 恢复正常生活有着重要意义。在介入时努力寻找与链接必需的社会支持网络, 做好资源的综合利用。社区矫正离不开社区整体的环境, 社工必须充分挖掘可利用的社区资源, 建立社会网络中各项服务提供者之间的良性互动, 为服务对象提供有效的支持, 帮助青少年更好地认识自我及周围的环境, 使得社区为矫治对象提供一个宽松的环境, 从而有利于青少年减少叛逆心理。

第三, 学生的主要成长环境是家庭及社区, 家长是学生最重要的社会支持。绝大多数儿童、青少年所存在的心理问题主要是由于同家长之间缺少沟通导致的。所以, 强化家长同青少年彼此的沟通意义非凡。社工可以从社会支持的角度出发, 提升家长的个人素养, 改变家长在儿童、青少年教育中的错误认知, 特别是应当着重培养他们同孩子交流方面的技巧, 为孩子构建和谐的社会支持, 从而改善家庭环境, 推动青少年的健康发展。这也恰恰是学校同社区进行综合互动必不可少的内容。随着社会的不断发展, 经济文化结构的不断完善, 家长对于学校的各项决定、政策, 包括办学方式、培养模式、基础建设等都有着一定影响力。所以, 同学生家长建立起良好的关系, 积极获取其对于学校政策的理解乃至支持, 是学校社工的一项职能, 也是促进学校与家庭及社区多维互动的有效途径。另外, 社工还应该在社区中善于挖掘和运用社会支持。因为在校生需求的多样性, 活动的丰富性, 学校社工唯有充分动用各种社会资源, 才能向受助者提供有利的社会支持从而协调其社会关系, 帮助其更好地适应社会生活。

学校社会工作的目的在于优化学校环境, 协助学生改善自身学习生活各项技能, 发掘他们的潜在能量, 并为学生构建起有效的社会支持, 帮助他们应对个人发展当中所遭遇的各项难题, 使其最终达到社会化。将个案社会工作融入社区工作, 借助社工服务, 降低青少年出现偏差行为的可能, 确保社区的安全和谐, 利用学校社工的协助, 使学生参加社区的发展计划, 贡献其自己的力量。同时强化社区同学校的协作, 充分借助学校资源, 为社区居民提供良好的服务, 不但丰富了学生的精神文化生活, 而且有助于实现社区的多元化发展。

摘要：个案工作、社区工作是社会工作的主要工作方法。个案工作为个人和家庭提供物质及情感方面的支持, 目的在于帮助其减低压力, 解决问题, 达到个人与社会的良好福利状态。社区工作以整个社区及社区居民为服务对象, 提供利他的助人服务。本文以学校社会工作为例, 探究了个案工作与社区工作结合的内容、方法与意义。阐述了两种工作方法有机结合为各自领域带来的重要作用。

关键词：个案工作,社区工作,学校社会工作

参考文献

[1]王思斌.社会工作概论 (第二版) [M].2007.

[2]张亚君.个案社会工作在社区工作中的运用[D].2011.

2.某项工作的工作报告 篇二

最近，几乎每天都有粉丝问我，到底该做我喜欢的工作，还是世俗意义上的好工作？

对于中国家长来说，世界上唯一的正经工作，大概就是公务员吧。我爸曾经也这么劝我。

当时高考填志愿，我不管报哪个院校，都只填了中文系。一张写满了中文系的志愿表，也是够变态的。当时最流行的是学经济，而像我这种账都算不清的傻逼，学经济纯属自取其辱啊。关键是我不喜欢。从小到大我做任何事，首先考虑的都是我喜不喜欢，而不是有没有用。

我爸得知我想考中文系，用一种挽救失足青年的眼神看着我，说：你告诉我，学中文有什么用？我用一种挽救失足老年的眼神看着他，回：那你告诉我，你成天打麻将赌博有什么用？

我如愿以偿念了中文系。有一天，我一边拉屎一边看报纸。《南方周末》上登了新年致辞：总有一种力量让我们泪流满面……妈蛋，好燃啊。

我眼含热泪从厕所出来，同学问我：怎么了？你屁股痛啊？得痔疮了？

我说：我要进报社。我要去南方系。

我去了很多家报社实习，在广州《新快报》实习的时候，我和摄影记者去采访收容所，差点被打；揭露大学黑幕，采访校长时被他指着鼻子威胁，说我“太年轻，不知道世事险恶”，我照样写了批评报道。实习老师觉得我蛮有做这行的潜质的，把我推荐到《南方都市报》。

在《南方都市报》实习，印象最深刻的是，新闻部副主任王钧让我和她去参加一个政府会议。

那真他妈是一个无聊的会议啊。现场好多记者都睡着了。只有王钧一直在认真听，认真记笔记。只有她抓住了会上一句话带过的信息“广州居民用水价格可能会上调”，她追着有关部门采访了四个多小时，对方从不耐烦到大发飙，觉得南都多事。

不管怎么样，稿子写成了，第二天，南都用头版头条报道了水费即将上调的新闻。其他报纸头条都是站在官方立场发布政府报告，只有南都站在市民这一方。

前年开始，我转行做剧本。坦白说，刚入这行，我也会动摇。

写剧本是我喜欢的事，因为我可以学着用影像的方式，去讲一种新鲜的价值观。但，我真的适合做这行吗？喜欢的事就一定能做好吗？万一我花了很多年，依然写不出一个好剧本，怎么办？每一次当我纠结的时候，是我身边这帮人，带给我新的力量。

有个二次元的迷迷糊糊的妹子，她叫茜半仙，被父母逼去英国学习国际贸易一年。还好，她英文不错，在英国，她灵活使用三个单词：this，this，and this。

我看到她在豆瓣的剧评，觉得这妹子很有才，发豆邮给她，“要不要来我的团队实习啊？”她立即辍学回国了。

她说，她终于可以每天只聊电视剧了！终于有人听得懂她在说什么了！

她每天都跟打了鸡血似的，在剧本讨论会上，为了维护自己的角色，跟其他人撕逼。她一分钟也不敢缺席，因为只要离开一分钟，其他人会偷偷给自己的角色加戏，而她的角色可能会受损。她经常憋尿，厕所都舍不得上。而且，没多久，她就成了撒谎精。每次发烧，都装没事。我看她脸特别红，问她，你是不是不舒服？她说没事啊，我只是有点热。我看她都有点发抖啊，强迫她回家休息。她说：不行不行，我只是有点感冒。我感冒必须传染给别人才能好，所以我不能回家！必须留在公司，才能传染给别人……还能比这更扯吗？

有一次开剧本讨论会，正说着话呢，茜半仙突然抽搐，脸不停地发抖，牙齿打颤，手蜷缩起来，掰都掰不开。大家都吓坏了。我们手忙脚乱送她去医院，挂急诊。

医生都吓到了，严厉地跟茜半仙说，你这是严重缺钾！再不来医院，你会心跳骤停，猝死！医生还说，你的钾含量太低了，一般人低到这个程度，路都走不动了，你居然还上班！你们什么单位，富士康啊？你们老板是不是人啊。

其他人转过头看我。

我心虚地说：我们老板不在，他，他确实禽兽不如……

结果，刚打上吊针，她缓过来了，不抽搐了，立马来劲了，欢快地说，反正大家都在，不如我们接着开会吧！我怒了：你娃想当现代焦裕禄啊！你不考虑自己，也要考虑我，老子会被判刑的！她伸出一根手指：那我们只讨论一小会儿？

是不是很变态？是的。

其实以前我挺歧视勤奋的，我觉得勤奋的都是傻逼。但是，做了这行，遇到这种看起来很逗比、其实很正能量的人，内心真的很受触动。当我们做自己喜欢的事的时候，是忍不住要勤奋的啊。

接下来要说的是一个超级大抠逼，他叫许超。他以前是一家杂志社的副主编，听上去很高大上吧，其实本人就是一、毛、不、拔的矮矬穷！他住在城中村，下班回家，天气超热，同事邀他一起喝糖水。他一看一杯糖水三块钱，这么贵，当场掉头走人。

他人生中最奢侈的一次，就是有急事，咬牙打一次摩的，花了七块钱巨款。他的头发永远都是自己剪的，我们跟他说街头剪头发很便宜哎，才五块钱。他说，什么？剪次头发五块钱，简直是打劫！

有一次公司要拍短剧，需要买一个道具，淘宝上这个道具有两种价位，一种15块，一种750。公司预算有限，买了15块的，妈蛋，太简陋了，我们看了实物，简直丑哭了。怎么办？

许超说，买750的吧！我来出这个钱。

我们都惊呆了：你疯了吗？

许超很奇怪：怎么了？我只是不想看到自己喜欢的短片被拍成一坨屎啊。

很多时候我们不是真的抠门，而是只愿意为自己真正喜欢的事花钱。为了喜欢的事，我们可能会突破原则，突破底线。所谓热爱，就是破例啊。

我们团队，因为工作强度太大，有个男生累到连续晕倒两次，还跟我说，挺好的，体验了一下晕倒是什么感觉，下次写剧本写到晕倒戏，就更真实了。

因为担心大家的身体，我强制性不允许大家周末加班，每周怎么也得休息一天，然后公司阿姨告诉我，又有人周末偷偷来加班了，她把名字都记下来了……

为了节省时间，很多员工都睡在公司里，害得我都不好意思回家了，也只好住在办公室……以至于我很多朋友都说：咪蒙，你变了，你以前不是号称“要用生命来鬼混”吗，你娃怎么越来越勤奋，越来越励志了？

奶奶的，你以为我想啊？还不是被员工逼的……

做一份所谓的安稳的工作，你可以清晰地看到未来，知道50年后的自己是什么样子。

做你喜欢的工作，你反而看不到清晰的未来，因为你不知道自己以后会是什么样子，你充满了各种可能性。

还有什么比活在对未知的期待中，更酷的呢？

3.某项工作的工作报告 篇三

研究综述

1. 工作压力、组织信任、工作绩效的结构维度

工作压力, 是个人特征与环境刺激物之间相互作用的结果, 包括个体在工作情景中体验到的压力、来自工作场所之外的对工作产生影响的压力。工作压力源是工作压力问题的核心内容, 是指导致工作压力的刺激、事件或环境。Cooper和Marshall对工作压力源的分类得到大多数研究者的认同, 是工作压力测量中常用的压力源变量, 他们将工作压力源分为工作本身的压力、职业生涯发展的压力、组织管理和氛围的压力、角色的压力、人际关系的压力、工作家庭分界面的压力六个维度。

组织信任, 是指在一个特定的组织中, 某员工对其他员工和整体组织的可信赖度的认知和经验。国内外研究者分别从不同角度对信任的维度进行了划分, 其中较适合我国国情的组织信任维度划分的是台湾学者林征琴, 她认为组织信任可分为同事信任、领导信任和组织信任。

工作绩效, Motowildo等学者认为它是所有与组织目标有关的行为, 并最早把工作绩效分为任务绩效和关系绩效。我国学者王辉、李晓轩和罗胜强采取验证性因素分析方法, 在中国文化情景下检验任务绩效与关系绩效在结构上的差异, 指出了它们的可分性。

2.工作压力、组织信任、工作绩效三者之间的关系

自上世纪50年代以来, 许多学者对工作压力与工作绩效的关系进行了大量的理论和经验性研究, 但还未形成一个一致的观点, 其中有代表性的大致可归纳为四类理论:适度理论、抑制理论、激励理论、无关理论。大多数研究结果表明, 工作压力源可分为良性压力和劣性压力, 其中良性压力与工作绩效之间呈正相关关系, 劣性压力与工作绩效之间呈负相关关系。

Kramer指出, “信任在组织中的作用像是组织中的润滑剂”, 因为其能够消除一些组织冲突的内耗, 同时也能够起到使组织更加有效运转的作用。李宁、严进、金鸣轩认为, 组织内信任———员工对直接领导、同事和高层管理者的信任, 对个体的工作绩效有积极的影响。林亚清的实证研究结果表明, 组织信任与任务绩效、关系绩效存在显著正相关关系。张文华通过对组织信任进行探讨发现, 信任不仅可减少员工之间的猜忌, 还能增强他们的凝聚力, 提高企业的生产力。相反, 缺乏信任不仅会导致人际关系产生磨擦、扼杀创意并破坏既定的政策, 而且还会使员工不时感到极大的压力, 让他们消耗掉许多精力和时间以规避责任甚至相互指责。研究结果表明, 组织信任对减缓员工的工作压力、提高他们的工作绩效起到了一定的作用。

研究框架

根据以上学者们的研究结果, 本文提出研究框架 (见下图) :

根据研究框架, 提出研究假设:H1为工作压力, 能显著预测工作绩效;H2为组织信任和工作绩效, 存在显著正相关关系;H3为组织信任在工作压力与工作绩效的关系中, 起到调节变量的作用。

研究设计

1. 研究样本

本研究分别对位于杭州、上海、无锡、南京、芜湖等长三角地区的10多家大中型企业的员工进行问卷调查, 共发放问卷480份, 回收有效问卷418份, 有效回收率为87.08%。其中男性员工占51.2%、女性员工占48.8%, 26~30岁的员工占63.2%, 拥有大专学历的员工占8.6%、本科学历的员工占63.6%、硕士及以上学历的员工占27.8%, 一线基层员工占47.8%、一般管理者占33.0%、中层管理者占17.2%、高层管理者占1.9%。

2.研究工具

(1) 工作压力量表。

该量表在编写过程中, 参考了Cooper、Sloan和William S于1988年设计的OSI-2职业压力测量指标体系的框架, 包含6个维度、23个题项。

(2) 组织信任量表。

参考Mc Cauley&Kuhnert等编制的信任量表修改而成, 测试员工对企业的信任、对领导的信任和对同事的信任三个维度, 共有12个题项。

(3) 工作绩效量表。

采用刘雪松硕士论文中的量表将员工工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度, 包括9个题项。

研究结果

1.问卷的信度和效度

本研究采用“Cronbacha”系数以判断问卷的内部一致性信度, 如果该系数在0.70以上, 则表示量表有较好的信度。采用KMO值以判断问卷的信度和效度, 具体数值为 (见下表) :

从上表可知, 问卷具有较好的信度和效度。

2. 工作压力与工作绩效相关分析

(注:**在表示显著性水平0.01时<双侧>显著;*在为显著性水平0.05时<双侧>显著)

由上表可知, 只有工作本身的压力这个维度与任务绩效呈显著正相关关系, 工作压力的其他五个维度与工作绩效的两个维度均呈负相关关系;其中有八对变量呈显著相关关系, 角色压力与任务绩效和关系绩效均在0.01水平上呈显著负相关关系。结果表明假设H1成立。

3. 组织信任与工作绩效相关分析

由上表可知, 组织信任三个维度与工作绩效的两个维度均呈正相关关系, 其中企业信任与任务绩效和关系绩效、同事信任对关系绩效均在0.01水平上正相关。结果表明假设H2成立。

4. 工作压力与工作绩效的回归分析

为了进一步说明工作压力与工作绩效各因素之间是否存在因果关系, 本研究在以上相关分析的基础上, 采取多元回归分析方法, 以工作绩效两个维度为因变量、工作压力各维度为解释变量, 建立多元回归方程 (见下表) :

上表的分析结果表明:工作压力的三个维度进入了对任务绩效的回归方程, 该回归方程的F值为12.740, 显著性概率为0.000, 回归效应非常显著;修正后的R2值为0.145, 说明工作压力的这3个维度解释了14.5%的任务绩效变异量。工作压力的3个维度进入了对关系绩效的回归方程, 该回归方程的F值为12.754, 显著性概率为0.000, 回归效应也非常显著;修正后的R2值为0.146, 说明工作压力的这3个维度解释了14.6%的关系绩效变异量。

5. 组织信任调节效应分析

本研究依次从组织信任3个维度出发, 检验它们对工作压力各维度与工作绩效各维度是否具有调节作用。因文章篇幅有限, 仅罗列调节效应显著的变量组的分析结果。

(1) 企业信任对工作压力和工作绩效的调节效应分析。企业信任作为调节变量时, 有6个调节效应是显著的 (见下表) :

由上表可知, 在以企业信任作为调节变量的回归分析中, 有6组调节效应是显著的, 其中有3组达到了0.01水平上的显著, 另外3组达到了0.05水平上的显著。在这6组回归分析中, 所有乘积项的标准化B值都为负数, 说明当企业信任水平较高时, 职业生涯发展压力、工作本身压力、角色压力、人际关系压力对任务绩效和关系绩效的预测作用都在减弱, 反之则增强。

(2) 同事信任对工作压力和工作绩效的调节效应分析。在以同事信任作为调节变量的回归分析中, 只有一组调节效应是显著的 (见下表) :

由上表可知, 同事信任对职业生涯发展压力与关系绩效的调节效应达到了0.05水平上的显著。其中标准化B值为0.129, 表明当同事信任达到较高水平时, 职业生涯发展压力对关系绩效的预测作用在增强, 反之则减弱。

以上的研究结果表明:假设H3部分成立, 即组织信任中的企业信任和同事信任, 对工作压力和工作绩效具有显著的调节效应。

结论与建议

1.结论

(1) 工作压力能够显著预测工作绩效, 其中工作本身的压力与工作绩效呈正相关关系, 组织管理和氛围压力、角色压力、工作家庭分界面压力与工作绩效呈显著负相关关系。

(2) 组织信任三个维度与工作绩效呈正相关关系。

(3) 组织信任对工作压力与工作绩效的关系, 起到部分调节作用。

2.建议

企业对员工的压力进行管理的主要目的, 就是为员工营造一个既宽松和谐, 又能充分发挥他们所长的工作环境。为了达到这个目的, 企业就应建立一种机制, 定期与员工进行沟通, 通过有效的领导行为, 给予每一位员工足够的支持、信任和辅导, 降低他们的工作压力, 提高他们的工作绩效, 同时也提高企业的效率, 减少管理成本, 促进企业持续发展。

参考文献

[1]Westman, M.and Eden, D.The Inverted-u Relationship Between Stress and Performance:A Field Study.Work and Stress, 1996, VOL.10, NO.2, 165-173.

[2]Wendy A.Korthuis-Smith.Organizational trust:the influence of contextual variables[D].Doctoral dissertation Seattle university, 2002.

[3]LiNing, Yan Jin, JinMingxuan.How does trust in organizations benefit task performance? (In Chinese) Acta Psycho-logica Sinica, 2006, 38 (5) , 770-777.

[4]Aryee, S., Budhwar, P.S., &Chen, Z.X.Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work out-comes:Test of a social exchange model[J].Journal of Organizational Behavior, 2002, 23, 267-285.

[5]Dirks, K.T Trust in leadership and team performance:Evidence from NCAA basketball[J].Journal of Applied Psychol-ogy, 2000, 85, 1004-1012.

[6]冉俊涛.企业管理人员工作压力对工作绩效的影响研究[D].重庆大学硕士学位论文, 2007.

[7]邵爱华.工作压力研究理论综述[J].网络财富, 2008 (7) , 23.

[8]郑淑芬.探讨公部门中组织变革认知、员工信任、压力管理策略与工作态度关系之研究[D].厦门大学博士学位论文, 2009.

[9]段言.企业员工的工作压力与工作绩效研究[J].农场经济管理, 2010 (8) , 50-51.

4.经营工作是企业一切工作的轴心线 篇四

深入开展管理提升活动，全面创新经营思路

企业工作千头万绪，企业管理者要善于理清思路、统筹协调、透过现象、抓住重点。我们要深入开展管理提升活动，分析我们经营管理的现状，进一步明确企业管理理念：经营是龙头，管理是基础；资金是脉搏，成本是根本。如果在业主进度款适度支付的情况下，项目资金持续紧张的背后，可能是项目成本的亏空或应付款项的失控和超付。我们要实施精细管理，就必须狠抓落实，建章建制重在内容、重在有效、重在责任制、重在严格奖惩、重在动真格，而不是在于形式。管理的根本目的是尽可能地增强企业的市场竞争能力，使企业能够通过全部经营管理活动最终实现企业资本的最大价值。

我们要牢固树立“追求第一”的信念：在市场竞争中，往往只有第一，没有第二。要在地区、行业或具体工作中牢固树立“追求第一”的信念。企业领导者和经营人员要牢记中国的一条千年古训：“取法乎上，得乎中；取发乎中，得乎下”“有志者自有千方百计，无志者只感千难万难”。只有理想与信念才能带来意志与毅力。

我们要坚持经营思路创新：观念决定行动，思路决定出路。企业经营的核心问题是决策，决策水平决定企业命运。思路在企业经营中是一种方向性的战略指导思想。我们要通过运用思路创新增强我们的综合经营实力；苦练内功，提升核心竞争能力是参与一切竞争和谈判的基础；适应市场、适者生存是市场竞争的基本法则；没有危机感是最大的危机；最聪明的竞争是避免竞争；军事斗争离不开联盟，市场竞争同样离不开合作，等等。

我们要坚持一切围绕市场的理念：千方百计抓市场，市场是经营创新的起点，也是对经营创新的检验。市场是企业经营的最高权威，也是企业一切管理人员的最好课堂。

经营战略归根结底要靠经营人才去实施，路是人走出来的，战胜自我，认识规律，不断创新，我们就能够创造一切人间奇迹。

我们要坚持落实好大循环战略。用经营、施工、核算、项目结算、资金回收等业务大循环和人员岗位大循环来推进我们经营人员、项目管理人员能力和素质的提高。包括资源整合能力、项目管理能力、人员调配能力、快速报价能力、工程决算能力和资金回收能力等。大循环的目的就是要通过岗位交流培养多技能的复合型人才，培养换位思考的工作方法，促进所有管理人员和技术人员直接面对市场和迎接市场的挑战。要通过落实大循环战略，进一步充实扩大两级经营人员队伍，加强经营人才队伍建设，培养大量的复合型经营人才。

我们要坚持做好经营战略布局。经营结构调整的市场布局、传统冶金项目的市场布局、EPC总承包专业板块的市场布局、战略合作的市场布局、同业合作的市场布局、新进领域的市场布局、公开竞标的市场布局、联合经营的市场布局等。

我们要坚持“干”是最大的经营诀窍。学是为了干，苦干、实干、快干、巧干，脚踏实地地干，干是最大的经营诀窍。这就是学与干的辩证法，当前，在抓市场的同时，要努力抓紧工程结算，努力抓紧应收账款回收，降低应收账款和存货规模，消灭逾期账款，规避经营风险，为市场开拓提供强大的资金实力支持，我们只有脚踏实地努力去实践，努力去工作，努力去奋斗，才能实现我们的目标和理想。

我们要坚持同时抓好市场运作和市场竞标两个能力的建设。我们必须清醒地认识到：独立的市场运作能力和独立的市场竞标能力，是两级公司形成全面市场营销能力的重要基础，也是把二级单位真正打造成为经营管理型公司的基本前提。我们要正确处理市场运作能力和市场竞标能力之间的辩证关系，市场运作能力是市场开拓的一种组织协调方式，是市场开拓的重要手段和重要组成部分，但不是市场开拓的全部，市场竞标能力才是我们一切经营能力的基础，各经营单位只有不断参与市场竞争和市场竞标，才能不断发现我们的竞争优势和竞争差距，我们只有通过管理提升活动，不断增强我们的成本控制能力，降低成本费用预期，消除管理短板，才能不断提高我们的市场竞标能力和市场营销能力，提高企业的整体素质。

切实抓好经营结构调整，全面创新经营方法

公司经营结构的调整是适应市場结构变化的必然选择。根据市场的变化，我们必须进一步抓好经营结构的再调整，实现公司经营结构的合理优化。

从公司发展的历史来看，这次经营结构的调整实际上是第二次调整。第一次调整发生在一五、二五期间，是我们由冶金项目建设为主向非钢项目建设为主的调整，调整是比较成功的，使公司的非钢比例由40%上升到85%左右，最近两三年非钢的比例都保持在85%左右。但同时我们也应该看到，我们的非钢部分大多数都处于低端市场，分析2011年我们的合同订单就不难看出，合同的组成大多数都来源于普通房建等低端市场。所以，这一次我们调整的重点就是非钢部分的再调整，即非钢部分要实现由低端市场向高端市场的过渡，实现由房建为主，向房建、工业建筑、市政建设、大型公共建筑、交通、能源、化工、环保、水利等多专业多行业平衡发展的跨越。调整的方向：一是在国家推进城市化、工业化和城乡统筹一体化的进程中寻求市场空间；二是在国家西部大开发中寻求市场空间；三是在国家启动内需和民生工程建设中寻求市场空间；四是在国家环境保护和环境治理中寻求市场空间；五是在旧城改造、新区建设、环保搬迁、产业布局调整中寻求市场空间；六是在新材料、新能源、新工艺、新设施开发建设中寻求市场空间。如果说我们第一次调整是钢与非钢项目比例即量的调整的话，那么，我们要实施的第二次调整就是质的调整，是经营结构由不可持续向可持续发展的调整，最终实现由低端市场向高端市场的跨越，实现由房屋建筑安装向多行业多产业建筑安装的跨越，实现由工程承包向EPC总承包的跨越。我们要把经营结构的调整作为管理提升活动的重要内容，在管理提升活动中全面实现我们的转型和调整目标。如何实现公司经营结构的二次调整，关键是要进一步解放思想，进一步创新我们的经营思路和经营方法，主要从以下十个方面组织落实：

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一是要更加注重技术对市场的撬动作用。发挥技术创新、技术成果、技术储备、技术专利在市场开拓中的撬动作用。我们要进一步加强核心技术攻关和技术储备，促进科研成果和技术专利的有效转化，发挥技术研发在市场开拓中的支撑作用，发挥创新型企业在市场开拓中的技术优势和技术先导作用。

二是要更加注重品牌对市场的撬动作用。发挥中冶建工商品混凝土、大型钢构、机电设备安装、大型吊装、桥梁架设、深基旋挖、建筑设计、园林绿化、材料配送等专业优势在市场开拓中的作用。中冶建工的品牌已经得到社会的广泛认可，我们要进一步提高中冶建工品牌的知名度和美誉度，学会运用我们的品牌优势来撬动市场。

三是要更加注重现场对市场的撬动作用。坚持干好现场保市场，更好地发挥标化现场对企业宣传窗口的作用，发挥项目管理人员对后续市场和周边市场的开拓作用。现在社会上许多人认识我们中冶建工都是通过我们标化现场这个窗口，我们要更好地发挥干好现场保市场的作用，更好地发挥项目部对后续工程和周边项目的开拓作用。

四是要更加注重信息化建设在市场经营中的作用。市场信息的广泛性、及时性、准确性是市场开拓的基础。面对我们这样一个完全竞争的行业，及时有效的信息量决定着我们的投标量，高效准确的投标量决定着我们的市场占有量。所以，信息的数量、质量和信息的传递速度、效率是经营工作的生命线。要通过信息化建设形成两级公司信息共享、合理分工、资源共用的经营信息管理体系。发挥信息化的作用，尤其是重庆市“十二五”及今年重点项目信息的重点跟踪落实，重点项目的信息跟踪要责任到部门，责任到人，建立和完善两级公司分工协调统筹兼顾的项目信息跟踪责任检查考核体系。

五是要更加注重各种社会资源在市场经营中的作用。充分发挥供应链上各节点企业、合作企业和分包企业共同开发市场的积极性；要加强同政府关系的协调，充分发挥国有企业的政治优势，注意发挥在基础设施，公共建筑，民生工程等政府项目中的作用。发挥国有企业在急、难、险项目中的政治优势和实力优势。

六是要更加注重高端市场在市场经营中的作用。尤其要注重超高层市场、大型工业建筑和大型公共建筑市场的开拓和进入。我们的“竞争优势连续统”怎样形成，下一步超高层建筑和大型工业建筑、大型公共建筑市场就应该是我们的重点突破对象。

七是要审慎发挥资金对市场的撬动作用。要在严格控制风险和带息负债规模的前提下，审慎发挥资金对市场的撬动作用。我们既要意识到资金对市场撬动的重要性，更要意识到资金的稀缺性和有限性，我们要高效发挥资金的撬动作用，关键是要找准资金撬动的领域，实现资金撬动对高端市场和新进入市场的准入许可和持续有效，提高资金撬动的杠杆率，严格控制资金回收风险，确保公司来之不易的资本与资金安全。

八是要更加注重EPC总承包项目在市场经营中的作用。尤其要注重公司整体设计能力的提升，充分发挥设计在其市场开拓中的先导作用，公司对甘肃人防设计研究院的吸收合并和中冶建工集团甘肃勘察设计院的设立就是对这一经营战略的贯彻落实。同时，我们还要注重EPC总承包与BT模式的组合开发，实现设计先导与资金撬动的有机结合。

九是要更加注重重庆两翼县城和县域经济发展中的市场开拓。我们要树立梯度开发观念，随着主城建设的逐渐饱和，重庆发展的潜力将会逐步向远郊和区县转移，我们各二级单位应该有这样的超前意识，每个二级单位都应该有自己2～3个区县的深度市场开拓重点区域。根据梯度开发理论，随着我国工业化、城镇化在东部地区的全面提升，全公司的工作重點应逐步向中西部地区转移。我们应该树立顺应市场发展趋势的超前意识。

十是要更加注重区域性公司建设和区域性市场的开拓。主要措施就是要全面落实公司属地化的战略安排，要从思想上、组织上、行动上全面融入地方，只有融入才有机会，只有融入才有可能更好地开拓当地市场和周边市场。属地化是区域性公司发展的基本策略。

切实加强管理和考核，全面完善激励机制

近年来公司得到了较好较快的发展，其主要内因是什么？我认为成功的因素主要有三：一是管理，二是政策，三是文化。管理是企业宝贵的无形资产，尤其是项目管理；政策和策略是企业一切工作的生命，尤其是激励和约束政策，我们对“找活人”和“干活人”的激励政策，充分调动了经营人员和项目管理人员的积极性，这就是激励政策的作用，适时、适度、适策是十分重要的政策制定与政策执行的基本原则；再就是文化，我们孕育了一个全员经营的文化氛围，孕育了一个让能干事会干事者心情舒畅的文化氛围。在肯定成绩的同时，我们也要进一步分析自己的不足，如对经营人员的激励政策，一些单位执行得不够到位，不够规范，影响了经营人员的积极性，有些二级单位对经营人员的政策不明确、不具体、不到位，应该引起我们的高度重视。

要进一步加大对经营部门和经营人员的激励力度。各二级单位对经营部门和经营人员的激励政策按公司对经营一、二、三部的标准文本下达目标责任书。提奖比例在不低于总部标准的前提下，可以自行测算决定。

要从严两级公司新签合同的统计确认和计奖基数的确认，充分调动两级经营人员的积极性。要依据合同的质量和数量计提奖励，合同的统计就必须从严，合同基数就必须准确，这既是有效发挥经营激励政策的基本前提，也是对经营人员劳动成果的充分尊重。

要进一步调动干活人找活的积极性。要通过完善激励政策，进一步调动项目经理和项目管理人员通过干好在手工程而主动承接后续工程和周边工程的积极性，对于此类工程的承接，项目部和经营部门可各分享50%的经营成果奖励。

在对待经营人员和项目经理的奖励上，要进一步统一全公司思想，坚持两个“不要怕”。一是不要怕经营人员的收入高；二是不要怕项目经理和项目管理人员终结考核的奖励多。因为前者是公司一切工作的基础，没有合同就没有一切，关键是要确认有效合同和有效益的合同。后者是企业利益积累的基础，关键是要收回资金，实现账面效益向实际效益的转化，资金回收到位了，该奖的就应该奖励到位。

要进一步提高合同质量，提高各项目部和经营实体的创利能力，我们要全面执行创新绩效的奖励政策，充分调动骨干岗位人员加强成本管理，体现管理价值的积极性。

要进一步加强经营人员队伍建设，加强经营人才的培养，要通过实践企业文化提高经营人员的社会交往能力和与业主的沟通、协调能力，通过各种措施进一步提高经营人员队伍的素质。按照哑铃型的管理模型要求，要进一步增加全公司经营人员的数量，全面形成两级公司各自的市场竞标能力和市场运作能力。要进一步加强经营人员复合型人才的培养，提倡经营作风的“四千精神”：踏遍千山万水，吃尽千辛万苦，说尽千言万语，想尽千方百计。

（责任编辑：郝幸田）