员工外派培训管理办法

员工外派培训管理办法（精选10篇）

1.员工外派培训管理办法 篇一

为了使企业外派的员工在学习期间能够积极参与课程、将学到的知识充分运用到实际工作中，真正将课程所学进行落地，我们本着对外派单位及外派生负责的态度，特制定以下要点建议：

一、外派目的：提升员工管理水平，提升其个人及部门绩效，同时带动公司整体效益的提高。

二、外派对象：企业中高层管理者及储备管理者。

三、外派方式：通过内部竞选产生。企业内部举行培训宣导会，制定申请标准，采用报名竞选机制，选拔出符合申请标准人数一定比例(如1/2)的人员参加学习，使其珍惜学习机会。

若参加学习的人数较多，建议选择分批外派，原因如下：

1、可以使外派员工增加与来自不同的企业的同学交流的机会，提升培训效果;

2、有利于减轻企业短期内费用支出的压力;

3、不影响公司内部运作;

4、防止外派员工产生“搭便车效应”。

四、学习费用支付方式：

从报名员工中竞选出学习名额之后，要根据对外派生学习情况的考核结果来决定学习费用的缴纳方式：

1、费用全部由企业承担

条件：公司外派学习前要根据企业实际情况，制定外派生学习具体考核方案，学习期间及学习后自身工作要达到公司外派前制定的考核标准。达到预期目标后，可提供工作岗位的晋升或薪酬的提升;若未达到预期目标，采用相应扣除一定费用，或扣除月绩效工资等措施。

2、费用由企业和外派员工各承担一部分

条件：同上，若学习后外派生达到预期目标，企业将报销外派员工承担的学习费用，以及提供工作岗位的晋升或薪酬的提升。

注：费用优惠：校友单位6赠1(其他7赠1)，两年之内可累计计算。

3、培训费用全部由员工本人承担

若学习后外派生达到预期目标，企业将报销外派员工承担的学习费用，提供工作岗位的晋升或薪酬的提升。此种方式对员工来说负担过重，建议谨慎采用。

五、考核标准：

1、过程考核：

(1)参加外派培训的员工必须在每月课程结束后，按1小时/天在公司内部进行课程所学的汇报;由接受培训的员工对汇报人进行评估，评估分数达到一定标准算达标(注：每一位外派培训的员工都要做汇报，且内容不可重复，以此进行外派培训员工之间的PK，同时有利于培养出公司内部培训师。)

(2)外派员工内部研讨会，由外派员工召集相关部门，研讨各部门未来一段时间内的改进方案及目标，作为绩效考核标准;

(3)每次课程之后的作业内容是根据课堂所学内容，结合本职工作，提出工作的改进方案(要求有可量化数据)，将外派培训员工作业中的优秀改进方案在公司内部进行推广和实施，改进结果数据显示有所成效算达标。

2、结果考核：在外派员工参加培训前要针对外派员工制定具体的结果考核方案，学习期间及学习后自身工作要达到公司制定的考核标准。主要为财务、人力资源、满意度等方面的考核，如销售收入上升10%，成本下降10%，员工满意度上升10%等具体考核标准等，具体方式也可咨询学院。

五、课程结构及控制流程

1、课程结构

2、课程学习与控制流程

六、关键联系人：

课程前在外派员工当中选出关键联系人，企业负责人指派此关键联系人来负责外派生的名单确认、资料收取、费用缴纳、人员组织与沟通、课堂出勤情况以及作业收取等工作。

七、邮件反馈：

每次课程之后教学部会在十个工作日之内给企业外派人发送反馈邮件，内容如下：

1、外派生两天课程的出勤情况、课堂表现及作业情况，希望外派人配合学院进行监督;

2、下次课程的通知，邮件中会向大家收集下次课程相关的管理问题，我们会及时与老师沟通，下次课程中老师会有针对性的进行授课和解答。同时希望企业在外派员工课程期间不要安排出差等工作，以保证员工顺利完成学业。

八、毕业汇报及毕业典礼：

毕业汇报及毕业典礼是企业外派人对外派生半年学习的检查和审阅，汇报内容及要点如下：

1、外派生将对自己实际工作中存在的某一项问题进行半改进方案的汇报，届时会有点评专家进行专业点评;

2、必须要有可量化的财务或销售等数据，数据一定要真实可靠;

3、量化数据一定要由企业负责人亲自确认;

4、毕业汇报及毕业典礼我们会邀请企业负责人出席，对外派生进行实际的学习成果考察及检验。

九、增值服务：

1、外派人可以终身免费参加学院组织的论坛、讲座、沙龙等公益性课程;

2、外派人均为泰山管理学院名誉校友，并享有名誉校友的待遇：

a、授予名誉校友称号及奖牌;

b、享有校友待遇。

c、参与优秀校友评选。

3、不定期针对外派员工参加中层管理者发展课程的企业负责人举办基础管理课程，帮助企业进行中层员工所学知识的落地。

2.员工外派培训管理办法 篇二

随着经济全球化的发展, 中国经济与国际化接轨的发展进程的加大, 越来越多的中国企业走出国门, 中国企业在“走出去”的过程中逐步壮大和发展。作为中国企业国际化经营中重要的人力资源配置中的一环:外派人员管理, 在现阶段成为企业能否顺利发展的重要因素。

外派人员 (Expatriates) 是跨国公司从母国选聘的、并派往海外任职的高级管理者或专业技术人员, 他们在跨国公司竞争优势的形成与子公司的发展过程中扮演着重要角色, 其工作状况的好坏对跨国公司全球战略的实施和子公司的发展具有重要影响。

随着中国企业的国际化经营发展和全球化的步伐, 中国企业从母国选派的外派人员的数量与日俱增。但是, 西方跨国企业的外派人员管理实践中, 所面临的难题主要体现在:外派失败率高、外派人员的绩效水平低以及归国人员的流失。J.Stewart.Black和Ha1.B.Gregersen (1999) 研究发现, 10%-20%的外派经理由于无法胜任工作、工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国。在完成任期的人员中, 近1/3无法达到预期目标。那些能够胜任海外工作的员工在外派结束后的一年内有1/4离开了公司。于此同时, 跨国企业还面临着越来越难以找到有意愿接受外派的员工的困境。

在对外派管理的研究中, 如何提高外派的有效性上, 研究的重点集中跨文化适应性、家庭影响因素、相关培训以及归国安置等方面。但是, 从员工的个人意愿方面, 是否接受外派的主观动机及原因, 也是需要企业关注并加以调适的工作方向。Tung (1987) 在对如何提高外派的成功率, 降低失败率的研究中, 对美国企业的员工外派管理进行了总结, 认为企业面临的外派管理的问题中, 外派经理人缺乏海外工作的动机是关系到企业外派管理成功与否的重要原因之一。由此可见, 关注员工的外派意愿能够帮助企业有针对性的调整外派管理举措, 以提高员工海外派遣的成功率。

二、对某中国跨国企业员工是否接受外派的意愿调查

某中国通讯设备公司近年在海外市场拓展迅猛, 海外市场销售收入已经超过国内市场。由于在海外100余代表处的扩张和发展需要, 企业对国内的外派员工的需求与日俱增。近年来中国员工的海外派遣人数每年递增, 仍不能满足海外的外派员工的需求。

为了解员工对海外派遣的意愿, 在向公司万余名员工发放网上匿名调查问卷后, 共收回有效问卷8266份。

调查结果显示:

(1) 回复问卷的员工中60%愿意接受外派, 40%不愿意或暂时不考虑接受外派。

(2) 在愿意接受外派的员工中, 希望外派的原因88.4%为个人发展需要, 是主要的外派意愿因素;有3.36%的员工对外派的期限比较关注, 而关注公司所提供的激励措施的不到1%。

(3) 在不愿意接受外派的员工中, 主要的原因是家庭原因57.74%, 其次是考虑到自己的个人发展20.97% (认为在国内的发展更优于外派, 以及担心外派后归国的发展) , 认为组织保障不力的占5.82%;认为外派期限过长不能接受的占4.55%。

(4) 员工在考虑海外派遣时, 对公司所提供的支持方面的需求, 员工的回复情况如下:

a) 家属陪同方面:允许海外人员家属 (父母、子女、配偶) 探亲, 并给予生活上的支持, 如住房、一定的补贴、往返机票等支持, 77.4%的回复认为非常有价值;19.21%的回复认为有一定价值。

b) 建立海外回国人员的岗位安排机制:66.69%的员工认为非常有价值, 27.78%的回复认为有一定价值;6.37%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。

c) 在外派前及外派服务期间提供适应性培训, 如生活适应、业务技能、海外知识、外语水平等:72.11%的回复认为非常有价值;24.08%的回复认为有一定价值;4.59%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。

d) 增加海外人员回国休假时间的频度和长度:60.26%的回复认为非常有价值;31.64%的回复认为有一定价值;9%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。

总结此次对员工外派意愿的影响因素的调查结果如下:

(一) 员工对个人的发展的考虑是最主要的接受海外派遣的原因, 也是主要的员工拒绝海外派遣的因素。

(二) 家庭因素是员工拒绝海外派遣的最主要的原因;

(三) 公司提供的各项激励举措, 会在一定程度上吸引员工接受海外派遣, 但对员工的是否接受海外派遣的意愿来说, 已不是主要的影响因素。

(四) 对外派期限的长短设计, 也会影响到员工接受或者拒绝海外派遣。

三、企业在选择员工海外派遣时, 从个人意愿角度需考虑的问题和解决措施

在企业的国际化发展进程中, 如果企业从员工的个人意愿角度出发, 能够有针对性的进行引导员工的外派意愿, 适时调整企业的外派管理措施, 从而尽可能提高员工的外派意愿, 在一定程度上可以扩大有意愿接受海外派遣的员工的资源库, 进而使企业在员工海外派遣管理能够更具有主动权。

第一, 企业应当重点关注员工个人的职业发展的引导, 增强员工自主对个人发展的职业发展设计。建立国际化为导向的职业发展轨道, 在企业内部的晋升、待遇提升等方面向海外派遣的员工群体倾斜。除了员工在企业内部的发展, 企业应加强员工与企业在国际化发展过程中“双赢”的意识培养。只有使员工对其发展的不确定性的顾虑降低, 才能使员工增强对外派的发展信心。

另一方面, 特别关注外派员工的其职业发展以及技能提升。对外派员工的归国职业发展道路的保障, 解除员工对海外派遣到期后的归国发展的后顾之忧。

第二, 员工家庭因素的调适和引导。家庭因素是导致员工拒绝海外派遣的最重要的因素。家庭因素包括了员工对家庭照顾的顾虑、家庭稳定性和子女成长环境等方面。尤其是在家庭照顾责任比较重大的员工, 这方面的影响力可能更大。因此, 如何降低家庭因素的影响对企业外派管理来说具有很重要的作用。Tung (1987) 的研究中, 分析了日本跨国企业相对于欧洲和美国跨国企业在提升外派的成功率上的一个显著的特点在于家庭的因素---家庭配偶的顺从和依赖。而对于欧美企业来说, 家庭因素则是这些企业外派失败的重要的原因。这些原因, 也同样是中国企业员工所面临的问题。另一方面, 家庭因素来自于配偶、父母的反对的声音也会对员工在作出是否接受海外派遣的决定产生很大的影响。尤其是目前在80后的员工, 独生子女的群体导致了家庭结构的倒三角形, 对家庭双方父母的照顾的责任, 以及父母对子女的海外派遣的担忧, 越来越成为影响80后员工是否接收海外派遣的因素。

因此, 增强员工家庭对员工海外派遣的支持, 以及缓解员工对家庭因素的后顾之忧, 是目前在企业需要大批外派人员需求时的必要工作。

第三, 设计适合的外派期限。调查中显示, 外派期限的长短与灵活性是对员工外派意愿的影响的重要因素。从企业角度, 外派期限长短是与企业国际化战略和对员工职业发展导向息息相关。例如, 在Tung (1987) 的研究中表明, 美国的外派企业倾向于短期的外派计划, 但是日本和欧洲企业则倾向于采用相对长期的外派计划。相对长期的外派期限, 例如在3-5年的外派计划, 员工可以获得更大的收益或者长期的职业发展, 企业也从长期外派计划中获得比短期外派更大效益。同时, 研究表明, 相对长期的外派时间, 外派员工在东道国的适应性能力才能得到有效发挥。但是, 从员工调查的角度发现, 员工倾向于更短的期限的, 或更加灵活的外派期限。因此, 在外派期限设计上, 需要综合考虑企业与员工不同的要求, 设置合适企业发展及员工接受意愿的外派期限计划。同时, 企业对于长期外派的员工提供倾斜性的奖励政策, 例如, 随外派期限的增加, 调整提高外派津贴、奖金系数、提高探亲时间和频次以及对长期外派员工的晋升保障等。

第四, 设计灵活的外派薪酬福利体系, 提高外派人员的外派收益。虽然调查显示在是否选择外派的意愿上, 员工对于薪酬福利并不是主要的考虑因素。但作为“保健因素”, 薪酬福利体系的合理和吸引力是保障员工外派成功的基本条件。

外派薪酬福利体系, 包括了企业内部奖励倾斜政策;对外派的各类津贴的设计, 如外派生活补贴、伙食补贴、地区补贴等;家属陪同或探亲的费用;优先调薪;外派期限的奖励和长期激励方式等。以保障外派员工的薪酬内外部竞争力。

综上所述, 关注外派员工的外派意愿, 并有针对性的对企业的外派政策及措施进行调整, 增强员工外派意愿, 为企业外派员工选拔储备更多的人才资源。

摘要：本文分析了从中国某跨国通讯设备制造公司对内部员工的接受海外外派意愿调查情况, 分析了影响员工外派意愿选择的因素, 并提出了企业可以采用的方法, 以提高员工对海外外派的意愿, 为企业外派员工选拔储备更多的人才资源。

关键词：海外外派,员工意愿,职业发展,家庭因素,外派期限,薪酬

参考文献

[1]、邱立成, 成泽宇:《跨国公司外派人员管理》, 载《南开管理评论》, 1999年第5期

3.外派员工的家庭难题 篇三

外派不能承受之痛

32岁的李蕾最近正忙着清点行装。在和丈夫分居达一年半之久后，她终于下定决心结束婚后的独居生活。

做出这个决定并不容易。因为李蕾和丈夫之间，横跨的是北京到温得和克（纳米比亚首都）之间上万里的“银河”。

在此之前，李蕾有着中央电视台的体面工作、稳定的收入，以及自己亲自挑选并亲手装扮的房子和汽车。但现在，安顿父母的生活、向同学朋友们告别、出租房子、卖车、收拾杂物等构成了她生活中的主要内容。而因为急于把房子出租出去，她被迫提早搬出，蜗居在小旅馆里已经一个多月。

“最痛苦的并不是这些。”李蕾说，“其实直到今天，我都在犹豫我到底该不该走。”

丈夫被外派时，李蕾和丈夫刚刚结婚一年多。在分别的一年半时间里，他们和如今很多分离的夫妻一样，通过电子邮件和网上聊天交流聊解相思之苦。如今相见终于指日可待，但放弃10年打拼的事业，却在很大程度上冲淡了期盼的喜悦。

“递交辞职信不是那么容易的。”李蕾说。尽管丈夫所在公司提供的福利优厚，不必为金钱烦恼，但对异地文化的不了解、语言不通等等都加重了李蕾的心理负担。“对未来的生活，我完全没有信心”。

事实上，随着中国企业国际化的加深以及跨国公司对中国市场的重视，跨国外派越来越常见。而在国内，许多企业也在经历了初期创业阶段之后，进入全国化发展阶段，国内之间的短期外派也成为“流行”。这意味着，和李蕾同样处境的人越来越多。其中有些人的情况或许比她更糟糕。感受难题的不仅是外派员工的家属，被外派者本人的烦恼并不比家属少。

根据美国GMAC全球迁移服务有限公司（GMAC Global Relocation Services）的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，2005年外派任务中有7%未能圆满完成，主要原因是配偶的不满。更令人吃惊的是，专家表示：相对于其它婚姻，外派婚姻破裂的可能性更高。

正像越来越多的企业已经发觉的那样：外派员工之前，其家庭问题成为一个必须考虑的因素。

无奈的外派男人

“虽然多数企业的觉悟提高了，但很多时候仍然无法处理两难。”王勇，一家国内著名企业的营销副总说。

即使事情已经过去5年，王勇每每回忆还能感受到那种鲜活的、绝望的痛感。起因便是外派。

那年王勇所在的公司刚刚开拓上海市场，作为营销干将的他被指派进驻上海。以前经常被派来派去，“对我来说，这并不是个新鲜话题。”王勇说。但“新鲜”的是，那时他已经结婚8年，极其强烈地盼望做爸爸。夫妇俩人为此已经努力了多年，随时处于“临战”状态。

选择两个人同时移居上海显然是不明智的。因为营销的冲杀感，以及外派的短期性质。最终，妻子留下，王勇只身去了上海。他惟一能选择的是：在忙碌的工作中，尽量抽出空隙回北京探望。

一年之后，儿子降生。“只能说，太幸运了！”王勇说。

儿子就是在王勇被外派期间省亲时孕育的。但对他来说，这更多属于意外。事实上，在决定接受外派任务那一刹那，王勇几乎是冒了不要孩子的风险。对一对强烈期盼做父母的夫妻来说，堪称残忍。

对大多数已婚男人来说，被外派绝不是旁观者想像中的那样，能够呼朋唤友，寻找自由，重新回到单身汉时的美好时光。在干扰了妻子原本正常的生活之后，多数外派男人，也同时遭受着反作用力。

比如张然，一家国内大型企业的总裁助理。

在过去的一年里，张然被外派“害得挺惨”。张然的妻子小许原本是他的同事。或许是借了妻子的“帮夫运”，婚后张然连连升职，成为小许的领导。同在一个部门，难免引来闲言碎语。无奈，在一次裁员中，张然只好把小许裁掉了。小许很大度，虽然有点小牢骚，还是重新找了工作安顿下来。但不久，张然得到了公司战略调整，他将被外派的消息。难办的是，因为属于公司机密，不允许他提前让小许做心理准备。

“直到那天公司开了大会，公布这个消息。会后我做的第一件事情就是马上给我太太打电话，告诉她我要去北京工作一年。”张然说。

小许很错愕，但再次显示出大度。她辞掉了工作，选择了和丈夫同行。尽管只有一年，小许还是不愿意做全职太太，重新找了工作。但9个月后，公司突然宣布：又把张然调回总部。小许再次辞职，再次重新找工作。

“现在我太太已经不理我了，天天和我打冷战。”张然无奈地说，“但我也没办法，公司员工平均28岁，轮岗、外派都是常有的事，大家都很习惯了。”

根据美国GMAC全球迁移服务有限公司的调查：外派员工中有81%会携带家眷，而这些家眷中有60%都有他们希望继续从事的重要事业。数据尽管针对的是跨国外派，但国内的外派显然也呈现同样的趋势。但如果认为只要家属甘于放弃工作就万事大吉，那绝对是百分之百的错误。

因为，不得不承认，似乎有些女人天生就不适合做家庭主妇。对于不得不跟随丈夫前往外地的女性来说，陌生的环境、失去原有的生活规律已经是一种压力。再失去工作和社交圈，会感到更加空虚。

可以想见，当丈夫下班后，空虚而烦恼的妻子要展现温柔的笑容多么艰难。更多时候，空虚会引发怒火，而充当替罪羊的，多半是那些无奈的丈夫们。

犹豫的外派家属

如果说，被外派者本人尚且以无奈换来了事业的发展，那对于外派者家属来说，多数时候则是完全的牺牲。

来自台湾的蔼云就常常陷入在这种矛盾中。她的丈夫是位建筑设计师，真正的国际化工作者。自从嫁给他那一天起，蔼云便不得不适应这种全球化生活。

“的确，最初很开心。”蔼云说，“能感受到各个国家的不同文化和风土人情。”每次跟随丈夫到一个新的国家，最初的时光多数充满着新鲜感。尽管要不断搬家，但公司每次都会解决房子的问题，丈夫的薪水也很高，没有金钱方面的压力。

没有像很多外派太太那样在无聊的生活中埋没，闲来无事的蔼云慢慢地发掘出自己的特长——做菜。

“我对买菜非常重视，每次都会为特殊的材料专程打车到专门的商场去买。”蔼云说。各种原料的搭配，火候的控制，蔼云都会慢慢琢磨，不断推陈出新。因为蔼云的手艺相当了得，丈夫是从来不肯在外面吃饭的。丈夫每次宴请朋友，也都在家里进行。

但事实上，蔼云在婚前是个相当独立的女孩。曾经在韩国开过特色鲜明的服装店，而且还在短期内发展到数家连锁。婚后充当家庭主妇久了，她也不免落寞。终于有一天，蔼云忍不住在北京又开了家店，却遭到丈夫的极力反对。

“有了自己的事情，當然不可能那么全心地照顾家里。”蔼云说，“因为和丈夫最近一直闹矛盾，其实我心里非常痛苦。”

因为外派员工常常是工作极其紧张的一群，随行家属往往会感受到被忽视。失去工作更令人悲伤。严重点说，她们面对的是孤独、个性的丧失甚至自尊的磨灭。但当丈夫冲锋陷阵，倍感压力和疲惫的时候，很难有人做到去关注这些为自己做出了牺牲的妻子。

当然，更多的时候，解决这样的问题要靠个人的自我调节。

4.员工外派培训协议书 篇四

单位：（以下简称甲方或公司）

员工：（以下简称乙方）

身份证号：

为明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和其他有关劳动法律、法规、规章及甲方依法制定的规章制度等规定，经双方平等协商，一致同意订立下列条款：

1、因工作需要，经甲乙双方平等协商、自愿条件下，选派（乙方）参加培训，培训时间为年月日至年月日，培训费用为（大写）元（¥元），由甲方承担。

2、培训形式为（全脱产学习；半脱产学习；非脱产学习）。

3、乙方于培训完毕后一周内须向公司行政人事部提交培训心得报告及培训成绩。乙方通过培训后，若未取得合格成绩，培训产生的一切费用自理。

4、乙方受训期间，甲方按照现时薪资标准每月支付其正常薪资。在培训期间产生的差旅费报支标准依公司规定办理。费用开支经审核不予报销部分，由本人负担。

5、乙方须依公司规定及培训内容认真学习，并按期返回公司。若因各种原因未修满所有课时者，公司行政人事部有权终止其培训行为，且因培训产生的一切费用均由其个人承担。

6、由甲方提供经费、时间的培训，乙方必须为甲方继续服务年。如由甲方提供经费、时间的培训，乙方必须为甲方继续服务年。如与劳动合同期限及以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续至培训合同约定的服务期终止。

7．乙方违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为甲方的服务年限不足，乙方需向甲方支付违约金______元（违约金可按约定的服务年限递减支付）及赔偿金______元。如此赔偿金小于实际损失，按实际损失进行赔偿，实际损失的核定以甲方的核算为准。

8、本协议未尽事项，按公司相关规定办理。本协议生效后，将自动作为双方劳动合同的补充内容。

9．本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力，本合同由双方签字盖章后生效。本协议在执行中如发生争议，双方可协商解决。

10、本协议之解释权归属无锡康霸环保设备有限公司行政人事部。

甲方代表人（签字）：乙方（签字）：

5.员工外派培训管理办法 篇五

甲方：

乙方：

为保护甲乙双方的合法权益，甲乙双方自愿在劳动合同的基础上就乙方参加培训事宜签订如下协议：

一、培训范围：与甲方业务发展相关或与员工所在岗位的工作技能提升相关的培训均属本协议约束范围。培训：

培训内容： 培训地点： 培训方式：

培训费用： 培训期限： 培训目的：

二、该项培训将利用 时间完成。

三、因外派培训：乙方自取证之日起，乙方为甲方的服务期限必须满 年。

四、甲方的权利和义务：

1、由甲方指定乙方必须参加的培训，由甲方支付培训费用，在乙方提前解除甲乙双方签订的劳动合同时，乙方应承担违约责任；

2、由乙方提出申请并且甲方同意参加的培训（学历提升除外），由乙方支付培训费用，在甲乙双方签订的劳动合同服务期限到期时，由甲方返还乙方支付的培训费用；

3、甲方应当依据国家和甲方的有关规定支付乙方培训期间的报酬及相关福利保险费用；

4、甲方在劳动合同期内单方解除劳动关系的，由甲方承担乙方的培训费用、培训期间的差旅费及其培训期间的报酬及相关福利保险费用；

5、乙方在培训期间有下列情况之一的，甲方有权要求乙方自行承担培训费用和在培训期间由甲方支付给乙方的差旅费用（含：往返交通费、市内交通费、住宿费、伙食补贴及其他）：

1）乙方实际未参加培训，且没有及时通知甲方；

2）未能完成培训学习任务，或未获得相关的培训资格证书；

3）在培训期或在公司劳动合同工作期限间，因违反甲方规章制度，而遭甲方

解聘的。

五、乙方权利和义务

1、必须严格遵守国家法律法规和甲方的规章制度；

2、服从培训机构的相关规定和管理，认真完成培训任务，并取得培训的相关资质证，达到甲方的培训目的。

3、乙方在培训期满后未能按期将所有培训材料（书籍、教材及资格证件等有关材料）上交甲方归档保管；

4、培训完成后乙方要向 做书面报告；

5、乙方须根据培训课程的具体内容准备转训课件，并由人力资源部配合安排乙方转训。

六、保密条款：乙方应当依照其与甲方签署的《保密协议》对培训内容履行保密义务。

七、违约条款：

1、乙方参加甲方指定乙方参加的培训后，凡乙方不能按甲方规定的劳动合同期限为甲方服务，提前离职的，需向甲方支付提前解约的赔偿金，并承担甲方支付给乙方培训期间一定比例的培训费用及参训期间的差旅费用，所承担培训费用具体为： 培训费用标准*40%/ 约定服务月数*不足服务月数；

2、乙方参加乙方申请并且甲方同意参加的培训后，凡乙方不能按甲方规定的劳动合同期限为甲方服务，提前离职的，需向甲方支付提前解约的赔偿金，并承担甲方支付给乙方培训期间一定比例的培训费用及参训期间的差旅费用，所承担培训费用具体为：培训费用标准*70%/ 约定服务月数*不足服务月数；

3、提前解约的赔偿金标准以本次培训费用金额为基数进行计算；

4、本协议作为甲乙双方 年 月 日所签的劳动合同的附件。

八、此协议一经签署后，甲乙双方任何一方如对此协议有异议，必须由双方共同签字确认方可变更生效。

九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自甲方盖章、乙方签字后生效。

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

6.外派教师培训学习暂行管理办法 篇六

教师外派培训学习是促进教师专业化发展、提高学校教育教学质量的有效途径，是教师不断完善自我的需要，同时也是学校促进教师发展的福利体现。为增强外派教师学习活动的针对性、实效性、公平性，提高操作透明度，特制定本办法。

一、外派教师学习的目的

外派教师学习的目的是开拓教师视野，提高教师教育理论、教学实践水平，增强教育教学交流，促进教师专业成长，建设优秀教师队伍，不断提高学校办学质量。

二、教师外出培训学习派遣原则

1.对口性原则。学校派遣教师外出培训学习，应针对教师任教学科、学段、专业技术与培训主体、培训内容对口，提高培训学习的针对性。

2.实效性原则。学校派遣教师外出培训学习，应有利于教师接受、掌握教育教学新理念，开拓教师眼界，丰富教师教育教学工作内涵，提高教师教育教学实践能力，有效发挥培训作用，促进学校教育教学活动和办学质量的提升。

3.提高性原则。学校派遣教师外出培训学习，应有利于新老教师提高自身专业素养，有效传递教育教学新理念、新方法，带动学校教师团队整体化提高，加强学校教师队伍建设。

4.均衡性原则。学校派遣教师外出培训学习，应平衡教师培训学习的机会，扩大教师培训学习参与面；应考虑学科培训学习活动的开展频率，平衡学科教师参加培训学习活动。教师参加外出培训学习活动原则上每学期不超过一次。

5.可行性原则。学校派遣教师外出培训学习，应结合学校整体工作安排、阶段性工作安排、培训经费到位情况、教师工作实际等可行性情况进行派遣。

6.优先性原则。学校派遣教师外出培训学习，可针对梯级教师队伍建设、教研组、班主任团队建设和学校发展目标，优先派遣相关教师参加外出培训学习。

（1）思想进步、工作敬业、业绩突出、积极投入校本研训活动、注重自身和学校发展的中青年教师。

（2）各级骨干教师、名优教师。（3）教研组长、优秀班主任、学科带头人。（参考考核情况，同时结合平时参加校本教研活动出勤情况、工作态度及参加各级各类“四个一”活动情况）。

（4）对口特殊岗位教职工。

三、教师外派培训学习派遣依据

1.上级教育主管部门、镇中心中学的培训文件、通知等。其他部门或社会团体发送的培训文件、通知和教师个人接收到的培训讯息均不作为教师培训学习的派遣依据。

2.学校教务处研究决定的教师培训意见。

四、教师外派培训学习派遣程序

1.学校接收到上级教育主管部门、镇中心中学下发到校的教师培训文件、通知后，由教务处根据派遣原则，研究确定培训项目和派遣教师名单，校长签字有效。

2.教科室按教务处确定的派遣名单，通知相关教研组长，落实教师参加外出培训学习。

3.教师外出培训前，应提前填写请假条，由校长审批，并交分管副校长签字。三天内自行调课，三天以上由教务处安排好代课人员。

4.教师外出培训前，由教科室组织参培教师谈话，落实培训任务、培训目标、培训纪律、出勤要求、外出安全等事宜。

5.参培教师按培训通知要求按时、保质、保量的参加培训学习。6.培训结束后，外派教师应及时返校，投入正常工作。

五、外派教师培训汇报及任务

1.外派培训教师返校后，至少提交一篇结合自身实际，认真撰写的培训学习心得或反思文章。

2.外派培训教师返校后结合自身教育教学工作，在一定范围内开展一次专题讲座、专题汇报或上一节汇报课。及时传达学习内容，共享学习成果。

3.参培教师要将培训所得应用于教育教学实践，体现教育教学理念转变，提高教学效益。

4.培训教师必须提供至少一张培训现场并带培训主题的资料照片。5.培训教师须根据学校教育教学工作需要，承担相关活动的组织、开展、竞赛等工作，发挥培训效益。

六、外派教师培训的经费管理

1.外派培训学习教师在参培过程中产生的培训费、车旅费、误餐费等费用按学校公务费用报销标准执行，在相应标准内全额报销，超出报销标准的，由参培教师自付。

2.参培教师完成相关培训汇报、资料上交等工作后，教科室先核实学习记录、材料和有效票据花费，再报请校长签字，最后总务处兑现。

3.特殊情况下的培训花费由学校校委会讨论研究决定。

七、外派学习发放资料的管理

1.外派学习活动中发放的所有资料，参培教师归校后上交教科室进行统一资料管理。

2.外派学习活动中如有购买其他书籍的需要，须经学校同意后，教师可选择性购买，要求出售方开具发票，教师归校后须将所购买的书籍交教科室审验方能报账，所购书籍移交学校图书室，供教职工借阅。

八、外派教师培训要求

1.外派教师需根据外出时间长短，妥善安排自己教育教学和班务管理工作，不得影响正常工作。

2.外派教师需按照活动日程认真参加学习培训活动，不得无故迟到、早退和缺席。如经查实在外培训期间不遵守相关规定，不认真学习者，取消今后一切外出机会，并根据学校考核制度严肃处理。

3.外派教师在外派活动过程中，须自觉维护自身形象和学校声誉，积极为自身和学校发展创造更多的展示、交流和合作的机会。

4.外派教师在外派学习过程中，须注意人身安全，妥善保管好自己的财物，并随时保持通信工具畅通。

5.外派教师回校后，在教育教学行为上和思想观念上要有一定的变化和起色，若培训后依然维持原状，今后将减少外派的机会。

九、其他

本暂行管理办法由学校校务委员会负责解释，自2016年9月1日起执行。

7.外派经理如何选拔与培训？ 篇七

冯波在被外派前，几乎没有再接受更具体的培训与选拔程序，主要是因为一开始他就已很熟悉南美线的业务，已“精通”西班牙语言。但并不是所有的外派经理都有这种资历。

在对国内一些企业外派经验的调研中发现：很少有公司有流程化、精细化的选拔与培训方法。目前，国内企业选择外派经理时普遍遇到这样的难题，就是懂业务的一般外语不好，而外语好的往往不懂业务。

在这方面，TCL选择的是以业务优先——就是将综合素质较强的人才派驻目标市场，迫使其在语言不通的外国市场迅速实现语言本土化，如：派驻越南的员工，在一年后大部分都学会了越语；而中远选择的是以语言为先——在派出前，中远虽然没有业务能力、领导能力的集中测试，但对语言的要求却相当严格。关于海外派遣的高成本，每名人力资源部经理心里都有一本帐。外派经理的总收入，通常超过国内雇员薪水和福利的3～4倍。因此，在外派前，人力资源部就应该很谨慎地做选拔与培训工作，以确保高成本投入情况下，这些外派经理能成功地实现总部在海外的目标。

外派经理的选拔方法

国际人力资源管理专家提出了外派经理成功的关键因素（如表所示），而且这些因素对于不同的企业，其重要程度也是不一样的。短期任职的选拔标准，通常主要强调技术与专业能力；而对于文化差异很大的国家的选派，更需要强调家庭因素、交际能力和语言能力。比如一些工作需要与东道国雇员，如：下属、供应商、顾客、合资伙伴进行更多交流，在这种情况下，增强交际能力，以及对东道国语言和文化的了解就变得更为重要。

我们可以举一个诺基亚公司的例子。从2004年开始，诺基亚在选拔外派经理到中国来工作之前，会为经理候选人和其配偶安排中国“一周行”，了解在中国的工作、生活环境。他们参观公司提供的房子，了解中国的医疗条件，和在中国工作的各国员工进行交流。在来中国之前，诺基亚中国公司已邀请中国本土的跨文化管理咨询公司在网上运用海外工作评估系统（OAI），评估候选人是否适合在中国的文化环境中工作、生活。

当他们来到中国后，咨询公司还要和他们进行3～4小时的面谈，面谈的主要内容是有近10页之多的评估报告，和他们一起分析，为什么他们在那些指标中会得到那样的分数。

这种员工外派前的访问效果显著。西门子派来考察的某位生活在丹麦的德国经理，他的妻子已有身孕，一周考察完后，这位经理拒绝了外派任务，原因是他的妻子觉得中国的医疗条件不够好。

也许这种先期派出访问并且请第三方评估的方式，对于中国企业来说成本过高。但是，从外派成功率的角度看，它反而降低了由于外派失败所造成的巨大损失。

外派经理的跨文化培训

即使是最好的人才也需要培训与开发。跨文化培训的重要目的在于，增强未来外派经理及其配偶和家庭的交际能力。培育方式和强度取决于外派经理在其任职中预期可能遇到的情况。强有力的证据显示：跨文化培训降低了外派经理的失败率，提高了外派经理的工作业绩。据调研，目前中国企业的跨文化培训意识有，但强度不够。

配偶不能适应国外生活也是外派经理失败的原因之一。因此，对于不同文化中长期任职的培训也应该包括对家庭成员的培训。

跨文化培训一般分为三种方式：

1．知识提供方式。包括：东道国和地区的文化和相关知识讲座、跨文化理论课等，培训往往通过授课、电影、录像、阅读背景资料等方式。时间一般不超过一周。培训强度较低，目标是提供有关东道国商业和国家文化的背景信息，以及有关公司经营情况等。

2．情感方式。包括：文化模拟培训、压力管理培训、文化间的学习训练、强化外语训练等，培训方法往往使用案例分析、角色扮演、主要跨文化情景模拟等。时间一般为期1～4周不等。培训强度为中等，目的是培养有关东道国文化的一般知识和具体知识，减少民族中心主义。

3．沉浸方式。培训一般在东道国进行，与东道国有经验的经理会谈。培训内容包括：跨文化能力评估分析、实地练习、文化敏感能力培训等等。培训时间一般为1～2个月。培训强度较高，目标是达到能与东道国国家文化、商业文化和社会制度和睦相处。

以上三种培训方式可由顾问帮助或自我训练来实现。

1.聘请文化顾问进行指导和训练。聘请文化顾问，专门进行个别辅导，指导经理人如何跨越不熟悉的文化领域。有许多大的跨国企业运用“文化翻译”，帮助新的外派经理和家人解决初次接触不同文化中所遇到的问题。文化翻译有助于外派经理顺利过渡到东道国社会，并解释出现的误解，更快地协助外派经理融入东道国的文化与生活。

8.银行员工外派营销心得 篇八

银行员工外派营销心得

一直以来我都知道,灵敏的反应能力,对产品的认识与诠释,语言的表达能力、沟通的技巧,懂得拿捏揣测客户的心理,懂得取悦于客户,打造客户的信任度和养成良好的人际关系,才能获取营销的机会.同时需要具备良好的心理素质,皆因营销这个过程有喜、有悲、有欢笑、有泪水、有成功、也有失败,因此我们要有良好的心理去承受起和克服营销引来的种种困难,每天都要给自己足够的信心和营销意志力.但从这一次外派营销的工作中,我深获了和重获了营销工作的另一种体会.总结去年,xx支行各项业务基本能稳步发展,唯独灵通卡的发卡量并不那么乐观,导致达不到预期的指标,完成不了下达的任务,这让我们行长以及每一位员工都操尽了心,给予了高度的重视.我们从处于当时的情况分析得出,网点附近都是一些小区和公司办公大楼,并不是商业区,流动人员少,业务资源固然少,加上现在小区居民和公司人员基本稳定,从而对我们的灵通卡发卡形成了一定的阻碍,怎么才能把我们的灵通卡营销出去呢?给开户的客户优先?给存折户推销?又或者加大灵通卡功能的宣传力度?光做这些工作已经远远跟不上形势了,目前的情况让我们倍感压力.正是这种压力,推动了我们.费尽心思终于想到了营销的策略,就是在对公区寻找目标客户,所说的目标客户是指该公司名下还有工厂、生产线的客户,跟客户沟通,告诉他们,我们可以上门为他们新招聘的工人办理工资卡,这样一来给客户带来了便利,又可以给网点带来资源.刚开始做这项工作并没有一点气息,很多客户都表示暂时不需要.但我们还是坚持不懈地把握好每一位目标客户,不管结果如何都主动跟客户沟通营销.因为从长远来思考,工厂和生产线的工人流动性比较大,这个方案是可行的,现在我们该做的就是给客户知道我们有这样的服务,为避免流失资源做好工作.功夫不负有心人,xx支行开户的福盛安公司过完年新招进了一批工人,需要我们上门为他们办理工资卡,我们欣喜雀跃,迫不及待地跟客户约好了时间办理.3月1号我们外派了主管.大堂经理.柜员各一名去了位于福永福盛安公司名下的工厂办卡.仅仅几小时,我们成功办理了17张银行卡,还带动了其他业务的营销,如手机银行、信用卡、余额变动提醒、网上贵金属开户等等.最后由大堂经理一一为售后的产品做启用和指导具体操作,不禁让客户赞叹一句“现在的金融服务真周到！”

营销贵在坚持,同时也需要长远性,不仅要抓住当前的资源与趋势,也要对以后市场的走势做好规划和目标,开拓和把握好未来的一些潜在资源.还有就是连带性,就比如开卡,我们可以连带网银,信用卡等一系列的金融产品的营销,做到只要有一线的资源我们都尽可能地用尽!我,深获体会!主动性是营销的真谛,这次成功的销卡再一次验证了这句话,让我重获了营销主动性的重要.的确,主动是营销的第一门槛,主动性就是与客户多说多沟通,让客户知道我们有怎样的产品,我们有怎样的优势,我们有怎样的服务!只要我们能踏入这门槛,那必定事半功倍.营销工作是企业长期经营之道,构造完整的营销体系,我们才能有市场全面的竞争力.新年新开始,相信这次成功营销灵通卡的经历,已经给我们留下了宝贵的经验,激励着xx人创造出更多的成功!

9.外派与员工拓展市场问题的建议 篇九

一、如何解决员工不愿外派的问题

公司外派员工一般会分为两类，一类是体现通发公司经营发展方向实现异地业务全面管理的中层管理人员；一类是专业技术人员。

不管哪类人员，外派一般是中、短期的，以1-2年为宜，实际情况中，也有外派2-5年的，但不管时间长与短，外派人员都会以派出业务和长期居住地做为轴心和考虑问题的出发点，判断岗位、薪酬的变化是否有吸引力，决定是否接受外派。从这个意义上来说，在制定外派人员的薪酬政策时应考虑外派人员的心理感受，本着“以人为本、尊重人才”的原则，针对不同类别的人员，制定不同的薪酬激励政策。

（一）、不降低外派员工原有薪酬

中层管理人员因承担着省外业务的经营管理责任，工作岗位、工作要求和考核标准都发生了变化，办事处业务经营业绩的高低应即将与这部分人员的薪酬挂钩。考虑到驻外发展业务的艰辛，薪酬应参照公司相应岗位及所在地区的标准上调。薪酬政策应明确，在保证原有薪酬水平不降低的情况下，给予一定的额外补贴。

另一类是对于专业技术人员，一般来讲，如果工作内容和岗位要求没有发生实质性变化，只是工作地点变化，薪酬水平可以不做调整，但应有单独的异地补贴。因为对于外派员工，他们首先考虑的是工作地点临时发生了变化，需要自己克服一些困难，到一个陌生的环境，所以收入应高一些，这样，从情感上容易接受，工作动力会更强。

在实际操作中，公司员工的薪酬构成都分为基薪和绩效薪金两部分，外派人员与非外派人员所不同的是在异地住房补贴和生活补贴上。至于外派人员所应缴纳的社会保险、住房公积金等仍以保留在公司缴纳更稳妥。具体来说，基薪和绩效薪金比例公司可针对不同类别的员工有所区别，如中层管理人员比例控制在50：50左右，职能管理人员及专业技术人员等控制在80：20左右；销售人员灵活性比较大，控制原则基本上是基薪比例低，绩效薪金比例高；各种比例组合可依据公司现有薪酬构成情况酌定。

在此基础上，对外派人员要增加异地生活补贴，如果公司不能提供住房，还要增加异地住房补贴。对于这两项补贴，由于员工派往区域不同，可以确定一定的区间，区分是发达地区还是较落后地区，给予不同的补贴标准。

综上所述，不管哪种方式，在制定外派员工薪酬福利政策时，公司把握的基本原则应是不要降低外派人员的原有薪酬。

（二）、本地化培养与人性化管理

一般来说，刚出校门的年轻人更为乐意接受外派工作，而想要外派资深人员，就比较困难了，对于这个问题的解决，还有其他的一些方式。如：

1、对于长期外派人员来说，家庭生活非常重要，员工配偶在其中也起着不可忽视的作用。公司应当有责任和义务与外派员工一起解决外派时的家庭生活或者配偶工作。

2、为外派员工解决在当地的住房问题。

3、外派人员的本地化招聘与培养。特别是异地委派，有一部分岗位，公司可采取委派人员的本地化招聘，将招聘人员集中到公司本部工作、考察、培养一段时间，再代表公司派到委派地任职。

4、建立经营管理人员委派轮岗机制，并把其作为晋升的重要条件，或者外派归来后的岗位有所调整、晋级等。委派时间一般控制在1-2年，这样一方面可以提高外派人员的接受度，另一方面也可以降低委派工作的难度。

5、人性化管理。委派人员尽量考虑单身。如果条件不允许，对有家庭的外派员工要确保每年的探亲时间，或安排家人到委派地探亲。

6、从招聘环节就做好外派人员储备，把接受公司的委派作为录用条件之一进行筛选、考核。

（三）、人力资源应作为重要课题予以攻克

公司在外派员工时，可根据经营情况不断提高驻外员工的收入水

平，改善员工的生活质量，加强对员工的人文关怀，增强员工对公司的认同感。以上，是人力资源管理者需要攻克的重要课题。

要解决员工外派中的问题，公司和员工需要共同做出努力。

二、怎么解决干部员工有效拓展市场、大胆拿单

（一）、以公司企业文化为载体，做活市场拓展思想工作。

公司企业文化是公司员工在生产和经营中所共有的理想信念、价值观念、团队意识和行为准则，通过在员工中宣传、弘扬公司经营理念，培育

通发精神，引导员工按照公司发展目标积极、主动的投身市场拓展工作，凝聚各方面的力量，建立起发展市场、体现个人价值、实现公司目标共赢的良好环境，使市场拓展思想工作真正做到悄无声息。

思想上积极主动了，员工才能真正正确认识业务发展面临的机遇和挑战，消除疑虑困惑，树立雄心壮志，并把对业务发展的信心转化为干事创业的动力，把个人的价值实现与业务发展目标、公司发展目标紧密结合起来。

（二）、以机制为保障，做深市场拓展工作。

用健全的机制、科学的管理约束人、激励人。为此，公司应完善市场拓展培训机制，坚持分类对待，使每一位员工都有接受培训、提高素质的机会，首先保证员工掌握市场拓展基本知识、技能，并要有多一名或多名具备丰富营销知识与实战经验的核心人物，起指导作用；二是健全市场拓展激励机制，遵循责权明确、总额控制、指标量化、差异性适度激励原则。根据公司对部门考核结果，部门对个人考核结果实行月度激励和年度激励。激励标准应充分考虑市场拓展难度和全公司员工收入水平详细测算，达到适度、合理的水平。建议对拓展业务实行长期利润分红。

工程公司

10.干部外派培训调研 篇十

为加强干部领导科学发展能力建设，近年来，望江县干部教育培训不断创新培训方式、拓宽培训渠道，突出抓好干部外派学习培训，选派干部到发达地区学习培训、挂职锻炼及重点区域驻点招商等工作，培养并造就了一支思发展、谋发展、善发展的队伍，一大批干部在外派培训中得到锻炼和提高。

建好外派培训基地。加强了与浙江省委党校的交流合作，促进了与中南财经政法大学、华中科技大学在人才和科技方面的长期合作关系，建立了三个干部外派学习培训基地；并在芜湖市经济技术开发区、江苏省太仓市、浙江湖州、浙江长兴等发达地区建立了干部外派挂职锻炼基地。

创新外派培训形式。结合全县上下广泛开展‚学浙江，引浙商，把望江变成‘小浙江’‛活动，先后组织了党政代表团赴浙江宁波、绍兴、杭州等沿海发达地区考察学习，百名党政主要领导干部、四十多名科级女干部赴浙江省委党校进行‚学习研究浙江‛专题培训，零距离感受钱塘江畔改革创新的强劲东风，领略浙江经济快速发展的生机活力。

拓宽外派挂职途径。争取上挂。近年来先后选派了1名部机关干部到省委机关挂职，1名县政府办公室干部到省政府机关挂职，1名财政局干部到省开行挂职，1名正科级干部、3名一般干部到市直机关挂职锻炼。拓展外挂。先后选派2名正科级干部到上海挂职锻炼，3名优秀年轻干部到广东企业锻炼，4

名科级干部到芜湖经济技术开发区挂职锻炼，4名科级优秀后备干部到江苏太仓挂职，2名干部到浙江长兴跟班学习。加强联挂。继续选派近百名干部到全国30个重点城市设立招商代表处进行定向招商、组团招商。并成立了15个由县各大班子挂帅，县直相关部门负责人为成员的的重点招商组，分别对应浙苏沪等发达地区的一个重点地区、重点领域，经常性地开展大项目招商。

增强外派培训效果。一是联系实际。外派培训坚持学习理论与开拓视野相结合，学习理论与拓宽思路相结合，学习理论与解决问题相结合。培训内容都是针对望江当前急需解决的难点、热点问题而设置的，十分符合望江当前发展实际。二是形式多样。集中听课。听取了浙江省10名领导、专家学者的14个涉及民营经济发展、城乡规划、招商引资与经营城市等内容的专题讲座。实地考察。先后深入浙江余杭经济开发区、义乌小商品市场和杭州娃哈哈集团、老板集团、浪莎集团等知名企业进行考察。推介交流。成功举办了望江投资环境推介会，邀请了浙江省29名领导干部和企业界人士出席。召开了《浙江日报》、《杭州日报》、《都市快报》、《青年时报》、《东方早报》等多家媒体记者出席的浙江媒体恳谈会，通过媒体的广泛连续宣传，引起了浙江社会各界对望江的高度关注。三是组织严密。县委组织部主要领导及分管负责人多次与浙江省委党校培训部人员就教学安排、组织管理等细节进行了反复磋商。县委、县政府的主要领导非常重视，亲赴浙江省委党校参加开班仪式。

培训期间，县委组织部分别安排了1名副部长带队和2名工作人员跟班学习与服务，浙江省委党校专门安排了一名责任心非常强的同志担任班主任。四是认真总结。外派培训，旨在借他山之石攻己之玉。许多干部在外派学习结束后，及时对外派期间的学习和工作情况进行了认真总结和思考，并形成了大量颇有见地的心得体会，对推进全县经济社会发展具有一定的参考价值，为集中展现外派培训的成果，县委组织部把部分干部外派学习、挂职心得以《领导参阅》的形式陆续编发，并将百名领导干部赴浙江省委党校学习心得体会编撰成题为《学浙江，引浙商，把望江变成‘小浙江’》的书籍，市委常委、组织部长汪卫东同志欣然为本书作序。

望江县通过外派培训的方式提升干部领导科学发展的能力，收到了良好的效果。

启迪了思维。思路决定出路，观念就是财富。一大批干部通过‚走出去、向外看、找差距、求发展‛，心灵受到一次又一次强烈的震撼和冲击，每次都有新的感悟、新的启示，思想得到进一步解放，观念得到进一步更新，思维方式得到进一步改进。赛口镇宜望新村农民创业街的兴建就是干部解放思想、转变思维方式的典范，得到了省、市级领导的充分肯定。

增强了信心。广大干部通过外派培训学习，在感受发达地区咄咄逼人的发展态势时，看到差距，感到压力，学到经验，找到标杆，从而坚定加快发展的信心和决心。许多外派培训的干部认为‚与其临渊羡鱼，不如退而结网‛，只要把准望江的发展脉搏，发扬浙江人卧薪尝胆和白天当老板、晚上睡地板的吃苦精神，一任接着一任干，将望江打造成‚小浙江‛的目标就一定能够实现。

扩大了影响。干部外派培训，为我县领导干部提供了对外交流的机会，创建了一个与发达地区保持交往的平台。尤其是在浙江省委党校培训期间，通过与专家学者和政府官员的相互沟通，与当地企业老板的对接联系，与浙江媒体的约谈交流，可以说在浙江大地上刮起了一股‚望江旋风‛，望江在浙江的知名度和影响力不断提升，越来越多的浙江人知晓了望江、走进了望江，融入了望江。