人力资源管理中的激励机制

人力资源管理中的激励机制（10篇）

1.人力资源管理中的激励机制 篇一

摘 要：随着知识经济的到来，企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争，人才成为企业发展最为关键的资源。如何建立一套科学有效的企业管理激励机制，最大限度地激发企业员工的积极性和创造性，使他们更好的为企业服务，是企业关注的首要问题。因此，人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。

关键词：企业管理；人力资源管理；激励机制

激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情，运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势，在决策方面集思广益，不仅可以提高决策质量，还能保证员工之间的情感沟通，尊重、信任员工，创造良好的工作氛围，使员工的能力得到最大发挥。激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。

一、激励机制的主要内涵

激励是管理学中的一个重要内容，为了实现企业的组织目标，企业通过满足员工的物质、荣誉、情感等需求，以此来调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力工作。人的动机很大程度上都来自于欲望的促使，如果员工知道自己的努力会满足自己的某种欲望，他们就会通过某种行动来获得这种欲望的满足。激励机制的实质就是满足员工的需求的过程，不同员工有不同的需求，同一员工的需求在不同时期也有所不同，这就决定激励并不是一时的奖励，而是应该以机制的形式确立下来，保持激励过程的持续不断、循环往复。

激励机制主要有薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都需要的，这也是他们参与工作的根本目的。现实的生存和生活环境需要利用薪资激励来改善员工的生活条件，同时薪资的多少也是体现员工自身价值的重要标杆。情感激励是指管理者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情感。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，遇到问题多站在员工的角度去考虑，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围来激发员工积极的工作态度。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

二、当前企业激励机制中存在的问题分析

随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来，外企带来极具竞争力的报酬，造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因，但是不可否认的是，企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此，我们必须调整思路，建立一套可行的激励体系，激发企业员工的工作热情，防止人才外流，促进企业的良性发展。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善，已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变，成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了，对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级，我们都可以寻见较完善的规则。

非正式的激励机制存在于人们的日常生活中，表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰，对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，但是仍然存在一些弊端，例如：重赏与轻罚；大事“捂”小，小事“捂”了；物质奖励与精神激励的不对称，甚至仅仅依靠物质来实施奖励，精神上的刺激与鼓励显得单薄；奖励中轻视再培训，只知用不知蓄，违背了“可持续发展”原理。

三、完善企业人力资源管理中的激励机制

1.强化进取精神健全激励机制，关键是要强化进取意识

在实际工作中，一些人员进取意识不强，做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为，管理工作是业务部门的事，与自己关系不大，这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作，各级组织、各类人员虽然工作岗位不同，责任大小不同，工作任务不同，但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识，应该强化进取精神，不能当旁观者和局外人，更不能不思进取，安于现状。邓小平同志说过：“没有一点闯的精神，没有一点‘冒’的精神，没有一股气呀，劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中，必然会遇到许多困难和矛盾，不付出艰苦的努力，就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性，都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神，管理工作就会大有可为。

2.树立竞争意识

竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴，现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力，从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争，竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果，出效益，出人才。毫无疑问，天工开物后，生物界所遵循的就是“物竞天择，适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天，随着市场经济体制的不断完善，在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战，我们如果没有竞争意识，平平安安过日子，必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识，正确运用竞争机制调动员工的积极性，发掘员工的潜能，不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性

培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司，一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训，以获得新的工作技能。通过培训，企业员工会产生新的思想、学会新的技能，让人力资源增了值，从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时，把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围，使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法，常用的有：演讲、参观、程式化教学、个案研究等。

为增强激励的效果，还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传，将其事迹作为典型，发掘其精神，扩大其影响，激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人，将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用，注重加强自身建设，做事勤勤恳恳，做人踏踏实实。不仅要有专业的知识，更要具备高尚的道德情操，不宜偏私，在赏罚机制上一视同仁。

四、结束语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的竞争中发展壮大。

2.人力资源管理中的激励机制 篇二

关键词：人力资源,人力资源管理,激励,激励机制

进入21世纪以来, 中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到, 与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制包含的内容

所谓激励机制, 就是在管理活动中根据人的心理变化, 激发人的动机来启动人的内在动力, 促使每一个人、每一个单位, 迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好, 就可以团结职工、凝聚职工, 组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语, 译自英文单词Motivation, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为, 所有人类行为都具有一定的动机性, 也就是说, 不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程, 实际上就是人的需求满足的过程, 它以未能得到满足的需求开始, 以得到满足的需求而告终。因为, 人的需求是多种多样、无穷无尽的, 所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后, 新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前, 在国际上, 人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源, 而对于中国来说, 人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认, 作为个体的中国人具有许多优秀的特征, 比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等, 正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说, 中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式———股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量, 从而作为一种长期激励约束机制, 实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家, 根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似, 但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果, 企业对人员、工作的评价受此准则的约制, 形成一种激励机制:激励对上司的“忠诚”行为, 抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为, 具体

■张宇梅

表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致, 在行动上尽其所能为企业作贡献, 时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反, 重员工的工作能力和效果, 而其真正体现为现实的行为准则, 有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束, 形成另一种激励机制, 激励有能力和有效果的行为, 有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

(一) 过多依赖传统式管理, 缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘, 选拔, 任用, 几乎都有企业所有者决定, “人治”的成分居多。在发展初期, 很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展, 如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。这样, 企业就很容易陷入人才流失加速, 而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业的长远发展。

(二) 缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下, 员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用, 受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里, 普遍存在两方面的问题:一方面, 大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务, 为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬, 或者剥夺员工公休假的权利, 造成员工内动力不足, 积极性不高;另一方面, 在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能, 而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(三) 怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好, 便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”, 没有自主权, 都是被动的工作, 久而久之, 就会养成依赖心理, 因为没有授予自主权, 下属也不愿意承担相应的责任, 导致工作效率低下, 这对企业来说恐怕是最大的浪费。

(四) 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果, 激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致, 更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒, 反馈工作不能长久进行。

(五) 对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少, 而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响, 差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

(一) 以人为本, 建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 要建立一套行之有效的管理制度, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制, 让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障, 才有助于员工之间建立彼此的信任关系, 不仅能留住人才, 更能督促员工不断学习业务知识, 加强对企业的管理, 更好地为企业服务。

(二) 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异:一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效果。

(三) 充分授权, 权责相符

给予下属充分的权力, 不干预下属的具体做法, 下属才能大展拳脚, 不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力, 更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级, 使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

(四) 完善绩效考核机制, 建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后, 必须完善绩效考核机制与之相配套, 才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录, 即根据不同的工作性质确立基本的工作定额, 根据员工目标任务的完成情况, 给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录, 作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中, 经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可, 又是企业选择和提拔人才的依据, 同时也可以建立应急信息的备案。

(五) 加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道, 当劳动者的收入水平达到一定程度时, 需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天, 大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励, 提高自身的含金量, 以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此, 一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面, 要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境, 使他们能发挥所长, 则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的, 很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能, 重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本, 而且现有员工熟悉企业的管理体系, 可以更快地把新技术应用到实际工作中去, 并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目, 因材施教才能事半功倍。

总之, 管理是科学, 更是一门艺术, 人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]、胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社, 2005.

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[3]、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社, 2005.

[4]、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社, 1999.

3.激励机制在人力资源管理中的应用 篇三

【关键词】激励机制；人力资源；管理

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。

一、激励机制对人力资源开发的重要意义

根据美国训练与开发协会（the American Society for Training and Development）1993年给人力资源开发下的定义：人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。其方式概括起来主要有：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。激励机制对于人力资源开发有着重大的意义：（1）激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。人力资源的开发与管理将决定组织的成败。现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。人的发展是指对人的培养和激励。（2）激励有助于实现人力资源开发的目标。人力资源开发的出发点和归宿点是培养高素质、全面发展的人。马克思指出：教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”一方面激励本身可认为是一种培养人的教育活动，具有一切教育的共同本质；另一方面激励是一种有效的教育方式和手段。（3）激励可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20%～30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%～90%。因此，人力资源开发的理想状态就是良好的激励环境。（4）激励可调动人的积极性，发挥最大的主观能动性。组织中人力资源的开发利用受到限制，有可能是能力的不足，但更大程度上可能是动机上存在问题。激励因素水平的高低决定了对员工积极性和工作动机激发的强弱。（5）激励可以提高人员素质。提高人员素质的主要途径有两个：一是培训；二是激励。事实上，培训本身又包含一个激励的过程，因为培训也是一种教育方式，然而教育又离不开激励。

二、激励机制在人力资源管理中的应用

（1）组织文化。组织文化是组织成员在长期的共同活动中形成的独特的行为方式、独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。组织文化的核心是确立组织的使命和价值观。在这种使命感和价值观能够将组织期望的行为通过组织精神的内化转变为员工的自觉行为。这就意味着组织目标和个人目标的结合。这种方法帮助人们相信自己工作的重要性，从而产生归属感、成就感、荣誉感和满足感，从自身意愿出发采取组织期望的行为。（2）职业生涯设计。组织的领导者或管理者在每一名员工进入组织时，帮助他们设计个人的事业发展计划，并协助进行定期评估，依此将个人在组织中的工作和个人的发展紧密联系在一起，从而达到员工自我激励的目标。一个组织如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着组织的发展而成长，这个组织与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。（3）工作内容的丰富化。工作内容的丰富化包括增加某些工作要素的技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权和反馈，使员工体验工作的意义、赋予的责任，并了解自己的工作干得如何。员工可以体验到对工作的积极情感，认识到他们已经很好地完成了他们所关心的工作。这是一种以自我奖励为基础的激励循环，可以增强员工在工作中的成就感，更重要的是帮助员工提高自身的业务能力。（4）提供培训。组织拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受组织人力资源中人力资本的数量、利用程度及人力资源管理的优劣的影响。扩展组织人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。（5）管理团队。管理团队是对传统的“参与管理”方式的一种本质性的改造。传统的参与管理没有把管理变成管理者与员工的一项共同任务，顯得更像管理者对下级的一种施舍，被管理者的积极性无法真正的解决，因而往往流于形式。团队管理通过管理权力的分解使管理不再是管理人员的事，而变成了团队共同的使命。团队成员会出于对自身集体的荣誉感，把提高和改善管理当成自己的事。传统意义上的管理者和被管理者都在为这个集体而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。团队管理的作用主要有两方面：一是提高决策质量，激活组织的创新动力；二是提高全体员工的积极性。（6）感情激励。领导者对下属给予充分的信任、尊重与关心，建立良好的人际关系是一个组织极为重要的激励因素。领导者与被领导者的相互理解和信任，是激励下级能动性的前提。领导者应该"用人不疑"，充分放权鼓励他们放手大胆开展工作，在工作中及时了解他们的困难和需求，给予指导、帮助和协调。

4.人力资源管理中的激励机制 篇四

人力资源是企业进行经营管理活动的一项重要资源，对提高企业的竞争力、促进企业的健康长远发展具有不可替代的作用。在人力资源管理中，为了更好的发挥人力资源的作用，实现人力资源的自身价值，就必须要建立激励机制，促进企业员工工作自觉性和主动性的提高，为实现自身的价值和促进企业的快速发展做出最大的努力。

1. 人力资源管理中激励机制的作用

1.1激励机制有利于增强企业的核心竞争力

人力资源是企业拥有的核心资源，是保障企业生存和发展的关键要素，因此激励机制作为人力资源管理的重要内容，对于增强企业的核心竞争力，促进企业的健康长远发展具有非常重要的意义。特别是在知识经济和市场经济快速发展的今天，国际间和行业间的竞争越来越激烈，能否成功运用激励机制成为关系企业成败的重要因素。

1.2知识经济时代迫切需要企业建立激励机制

知识经济就是指一种把知识作为基础的新型经济形态，核心是要坚持以人为本。与传统工业经济相比，知识经济在财富增长和积累方式以及生产规律等方面都发生了变化，权利和财富正逐渐向人力资本转变。在知识经济时代，谁拥有丰富的人力资源就等于拥有了巨大的财富和权利，因此激励机制作为丰富人力资源的有效途径，成为企业在知识经济时代生存和发展的关键。

1.3激励机制有利于促进可持续发展战略的有效实施

实现企业的可持续发展要求改变传统经济发展模式，走高新技术产业发展道路，而激励机制的形成可以促进企业的发展，促进可持续发展战略的有效实施。WwW.11665.COM具体来说，一方面在人们的生产实践中，激励机制可以本文由论文联盟收集整理促进经济和生态的平衡发展;另一方面，激励机制能够使人力资源结构得到优化，进而促进经济结构不断得到优化，实现企业的可持续发展。

2. 人力资源管理激励机制中存在的主要问题

2.1激励机制体系不健全

激励机制是提高企业员工工作热情和积极性的有效手段，特别是物质激励的作用更加明显，这是员工自我价值实现的重要标志。然而，当前很多企业并不太注重对激励机制的建设，激励机制体系不健全，这就造成员工的工作付出不能得到相应的回报，严重影响工作的积极性，降低工作效率。

2.2岗位薪酬评价不够科学和全面

在很多企业中，岗位薪酬评价并没有形成一个科学合理的评价体系，各部门负责人在对员工的工作定薪时，往往根据个人的想法和意见来决定员工的工资待遇，没有考虑到该工作的市场行情。这就导致员工过于注重和主管搞好关系，而影响自身能力的有效发挥，影响企业的经济效益。同时，一些员工对薪酬不满，严重影响了工作效率。

2.3绩效评估体系不健全

在对员工的工作态度、工作能力、工作成绩进行评价时，由于缺乏健全的绩效评估体系，很多企业往往是根据领导的个人观点和态度来决定员工的绩效评估状况，并没有严格按照多劳多得、按劳分配的原则进行评估。这就导致一些员工心理上不平衡，对工作产生厌恶情绪，失去工作的兴趣。

2.4激励机制缺乏针对性且内容单一

激励机制并不是一成不变的，它需要随着时代、市场、经济、环境等的不断变化而发生变化，同时不同人的期望和需求也存在差异，因此企业制定的激励机制需要根据情况适时调整。但是，当前不少企业的激励机制缺乏针对性，对所有员工实施的奖励政策都大同小异，且内容比较单一，无法真正达到激励员工的目的。

3. 完善人力资源管理中激励机制的措施

3.1提高员工对工作岗位的满意度

一些企业虽然加强了在薪酬和奖金等方面对员工的物质激励，在一定程度上达到了激励员工的目的，但是精神方面的激励却没有很好的落实。一般，物质激励只能在一定程度上提高员工的工作热情，精神激励才能从根本上调动员工的工作积极性，因此在保证物质激励的同时要更加注重精神方面的激励。这就需要企业改善员工的工作环境，积极落实升迁政策，提高他们对工作岗位的满意度。

3.2健全薪酬、福利以及培训制度

完善激励机制的一项重要措施就是健全薪酬、福利、以及培训等各种保障制度，提高员工的工作积极性。具体来说，首先要健全社会保障体系，给员工办理各种社会保险，保障员工的合法权益;其次要有效落实员工福利制度，按规定给予福利补贴、带薪休假、补充保险等，尽量满足员工的合理要求。同时在保障员工薪酬的同时要注重对员工的.培训，提高他们的工作能力和工作水平，在促进员工自身发展的同时也促进企业的发展。

3.3要坚持以人为本的激励原则

人力资源管理的对象是人，因此核心就是培养人才，使他们为企业创造更大的价值。在企业激励机制中，需要坚持以人为本的理念，有效落实激励政策，从真正意义上实现激励员工，服务企业的目的。具体可以概括为以下几个方面：用才机制切合企业实际、育才机制利于人才发展、保障机制利于队伍稳定等。

3.4提高员工的综合业务能力

健全激励机制的一个有效措施就是企业加大投入，提高员工的综合业务能力。主要可以从以下几个方面来进行：建立系统的培训体系、建立针对新员工的关注系统、实行胜任能力模式、以及实施职业指导规划等，通过这些措施激励员工的自身发展，提高自身的综合业务能力，进而促进企业的发展。

总结：

5.人力资源管理中的激励机制 篇五

随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。

首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。

其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。

6.人力资源管理中的激励机制 篇六

一、激励机制的重要价值

从基本特征来讲，激励机制应当包含奖励与激发的两项关键要素。人力资源管理有必要借助激励机制来突显效果，通过运用特定手段来调动热情，针对基层职员予以全方位的奖励与鼓励。因此可见，激励机制在根本上符合了管理人力资源的宗旨与目标，尤其适用于现阶段的事业单位。

目前的状态下，事业单位都在面临行业竞争，因此亟待优化自身现有的人力管理流程以及管理模式。事业单位如果能优化激励机制，那么将会有助于激发深层次的创新潜能，同时也创建了愉悦轻松的日常工作氛围。针对激励机制如果能予以适当运用，那么有助于消除基层职员在面对工作时的厌倦心态，确保职员都能拥有优良的工作心态。

近些年以来，激励机制已经受到了多数事业单位的关注。然而实质上，某些事业单位仍停留于单一化的激励机制上，对此没有予以多样化的改进。从现阶段的考核状况来看，某些单位也并没有致力于推行更为公正的激励机制，无法将其融入各个层次职员的定期考核中。长期以来，事业单位整体上呈现散漫的工作氛围，因而很难致力于推行新型的激励机制。由此可见，改进激励机制的关键应当落实于完善模式。

二、人力管理中的具体运用

（一）规范日常行为

激励机制如果能够真正适用于事业单位，则有助于规范各项日常行为，从而创建了更好的工作氛围。这是由于，事业单位本身具备体系化的显著特征，在这其中涉及多层次的行为模式。通过推广激励机制，基层人员将会认识到统一行为的重要意义，针对某些个别性的不良行为予以自覺摒弃。因此可以得知，激励机制最关键的价值应当落实于日常行为的指引与规范，确保内部职员都能拥有更高层次的综合素养，从源头入手来实现思维的全面转型。

（二）增强整体性的凝聚力

事业单位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能会减损事业单位整体性的工作实效。因此为了改进现状，管理者有必要运用多样化的手段与措施来增强凝聚力。在日常性的人力管理中，应当融入全过程的激励机制，此项举措有助于提升凝聚力。激励机制应当针对全体职员以及管理人员，进而在单位内部创建了更高层次的向心力。针对各个岗位具备的基本职责都要予以明确，遵照岗位责任的宗旨来分配各个岗位的相关职责。通过运用上述措施，员工将会表现为更高水准的向心力，不再局限于较为狭窄的自身利益中。

（三）密切关注精神激励

从现状来看，很多管理者都已经关注了物质激励，通过发放奖金或者实物等多样化的手段鼓励基层职员。但是实质上，激励机制并非单纯停留于物质的表层，而是有必要深入精神层次。在某些状况下，与物质激励相比来看，基层职员针对精神激励表现为更浓厚的兴趣。这是由于，精神激励在根本上体现了职员具备的重要价值，因此表现为强烈的认同感。员工在面对企业文化时，表现为发自内心的接纳以及认同，有助于和谐氛围的创建。

在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的`精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。

结束语

现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。

参考文献：

[1]田甜.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].科技展望，，27（12）：171.

[2]曹红.浅析激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].赤子（上旬），（16）：178.

[3]王雪丽.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2014（06）：135-136.

[4]吴江伟.人力资源开发效果四层次评估体系构建[J].中国劳动.2017（06）：54-57.

7.人力资源管理中的激励机制微探 篇七

关键词：人力资源管理,激励机制,激励理论,激励方式

在任何组织中, 人的因素都是决定组织事业成败的关键因素。因此人们普遍认为, 人力资源是现代组织的一种战略性资源, 对组织发展起着至关重要的作用。加强人力资源的管理, 有效调动组织内部全体成员的积极性、主动性, 成为现代组织内部管理的重要环节。人力资源管理是一项系统工程, 包含众多内容, 激励问题无疑是其中的核心内容。建立和完善激励机制, 对组织成员实施有效的激励, 激发其工作热情和战斗力, 永葆组织勃勃生机, 是当前人力资源管理中需要认真研究的一个重要课题。

一、激励的内涵与相关理论

激励含激发和鼓励之意, 是组织通过创设满足个体的某些需要, 激发其动机, 使之产生为实现组织目标而努力的心理和行为。根据美国学者贝雷尔森的描述, 激励是人类活动的一种内心状态, 一切内心要争取的条件都构成人的激励, 激励其实就是一个满足需要的过程。他认为, 人的动机是促成行为方式的直接心理力量, 而人的需要则是动机产生的源动力, 因此, 激励的本质就是, 根据人的需要, 利用某些外部诱因实施刺激, 使之转化为内在动机, 充分激发其欲望, 引导其行为指向组织目标, 为实现组织目标而努力。

激励是人类从事管理活动不可或缺的重要手段, 国外很早就开始认识到激励在管理中的卓越功能, 并积极展开研究, 至20世纪中期, 西方的激励理论研究已获得长足进展, 成果斐然, 产生了许多不同特征的激励理论。如影响深远的马斯洛需要理论、赫茨伯格双因素理论、亚当斯公平理论, 以及海德的归因论、维弗洛姆的期望理论等, 这些理论的创立者或为心理学家, 或为管理学家, 或为社会学家, 他们分别从人的内部需求、动机、需求结构、公平观、成败因素、外部环境等多个视角探讨了如何激励人的问题, 为人们了解职员心理和行为、制定和实施激励政策提供了丰富的理论依据。

二、激励机制在人力资源管理中的价值

(一) 激励能充分激发人的潜能, 调动组织成员的工作积极性和热情

组织的激励水平深刻影响组织成员的工作效绩, 一个人能力再高, 如果缺乏恰当的激励, 其工作热情和潜力不能得到充分激发, 则很难取得优异的工作效绩。然而, 一旦组织采取有效的激励措施, 组织成员受到充分的激励, 则会焕发出巨大的热情, 表现出高昂的战斗力, 工作中就会取得全然不一样的成绩。有研究表明, 组织成员是否受到充分激励, 其工作能力发挥程度相差50%―60%以上。可见, 外部环境的刺激对人的努力程度有多么大的影响。

(二) 激励能够营造良性的竞争环境, 有利于培养组织成员的竞争意识与竞争精神

人向高处走, 这是职场人士的一种普遍心态。身处竞争意识强烈的当今社会, 每个人都有自己的理想与期望, 都存有好胜之念、进取之心。科学的激励机制, 能在组织内部为组织成员创造出一种良性的竞争环境, 职员在这样的环境中工作, 必会受其熏陶, 督促自己努力进取, 奋发向上, 久之就会在组织内部形成积极的工作氛围, 促进组织整体工作效率的提升。正如麦格雷戈所言, 组织内部人与人间的竞争, 才是激励的主要来源之一。

(三) 激励能够增强组织的凝聚力, 促进组织可持续发展

激励机制是人力资源管理的核心问题, 通过建构科学的激励机制, 不仅能调动组织成员的工作热情, 而且能通过事业激励、待遇激励、感情激励等激励方式, 增强组织的凝聚力, 留住内部人才, 吸引外部人才, 形成高效、稳定的员工队伍, 为组织可持续发展提供坚强的人才保障。

三、建立和实施激励机制应把握的几个问题

(一) 做好组织成员的需求分析

根据激励理论, 需求是激励的出发点和目标, 如果没有需求, 激励就无从谈起。组织在制定激励机制时, 一定要结合组织自身的特点和需求, 设置激励的目标;根据组织成员的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把组织目标和成员个人目标相结合, 使组织和组织成员都获得需求的满足, 实现有效激励。

(二) 明确激励的原则

一是物质激励与精神激励相结合原则。根据马斯洛需求层次理论, 物质激励层次最低, 其作用是表面的, 激励深度也有限。精神激励层次较高, 是根本, 二者应有机结合, 发挥整体效应。二是正激励与负激励相结合原则。正激励即对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励, 负激励即对员工的违背组织目标的非期望行为进行惩罚。显然正激励与负激励都是必要而且有效的。三是随时激励与长效激励相结合原则。随时激励即根据情况随时对员工的工作进行考评, 实施奖惩;长效激励则是持续地激励员工, 如红利分配、股权激励等。四是客观公正原则。即绩效考核和奖罚措施的制定和实施要做到公开、公正、客观, 从而保证奖罚分明, 激励有效。

(三) 把握激励的程度、时机与频率

激励程度, 也就是奖罚标准的高低, 对激励效果深具影响, 激励不够或激励过度都可能挫伤员工的积极性, 因此, 恰当地掌握激励程度倍显重要。激励时机的选择也很关键, 激励在不同时间进行, 其效果大不一样。因此, 要正确把握激励时机, 增强激励的有效性。激励频率即在一定时段内实施激励的次数, 人们通常认为, 激励频率越高, 激励效果越好, 其实不尽然。组织应区分不同情况, 采取相应的激励频率, 方能有效发挥激励的作用。

(四) 灵活运用各种激励方式

激励的方式有很多, 并且随着社会的发展, 激励因素也在不断地变化。实践中应根据具体情况灵活运用, 充分发挥激励的作用。具体来说, 目前常用的激励方法有:目标激励, 即通过给员工制定合理的目标, 以目标为诱因促使其采取适当的行动去实现目标;晋升激励, 即创造一个良性竞争的环境氛围, 使优秀人才得到提拔和晋升;参与激励, 即通过建立员工参与机制, 使员工更好地实现自身价值, 并增强主人翁精神;培训激励, 即通过培训, 使员工真切感受组织的重视, 从而产生对组织的归属感;情感激励, 即加强与员工的感情沟通, 使之保持良好的情绪, 更好地开展工作;经济激励, 即以经济手段使员工获得经济上的满足, 以调动其积极性, 包括薪酬激励、福利激励、股权激励等。

参考文献

[1]周海滨, 任佩瑜.人本管理之我见[J].财经界, 2007, (8) .

[2]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2006.

8.人力资源管理中的激励机制 篇八

关键词:人力资源管理;激励机制

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0088-02

21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济,随着我国市场经济的快速发展,国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源,激励是人力资源的重要内容,是决定企业兴衰的关键因素。更好地运用好激励机制就成为当今面临的重要问题。

1 激励机制在人力资源管理中的变革趋势

所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

1.1 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分

人力资源可以说是企业最重要的资源。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的结合。

1.2 人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用

人力資源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励,日本在采用股权激励的同时更注重精神激励,从而实现了所有制与经营者利益的一致性。

1.3 人力资源管理边界呈日益模糊状态

多年来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果,企业对人员、工作的评价受此准则的约制,形成一种激励机制。而现代企业则相反,重员工的工作能力和效果,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性,形成另一种激励机制,有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经面向于更为广阔的管理空间。 2 激励机制在人力资源管理中存在的问题

2.1 缺乏有效的个体激励机制

现在许多企业里,非常普遍地存在两方面的问题:一方面,在激励手段的运用上,只用加薪方法,认为只要员工加薪酬就可最大限度地发挥其潜能,而不考虑员工的精神及更高层次的需求;另一方面,绝大部分企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,因而延长劳动时间而不计加班报酬,甚至剥夺员工公休假的权利,使员工情绪低落,积极性不高,造成员工内动力不足。

2.2 过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都是企业所有者决定,“人治”的成分居多。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

2.3 对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才可通过几种途径获得:招募、甄选、培训以及留用和引进。而目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

2.4 缺乏绩效考核机制和监督机制

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价考核对象的劳动成果,激发其努力的必要条件。

反馈性原则是绩效考核原则中的一个,即考核主管应在考核结果出来后与各个考核对象进行反馈面谈,一方面要指出被考核者的优点与不足并达到一致,更为重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员不但缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;更为严重的是主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

2.5 缺乏和谐的人际关系,造成不予下级授权

某些企业不让员工了解企业的大事,管理者也了解员工的需要,增加彼此之间缺乏沟通和理解;某些领导总是担心下级干不好,一味的干预下级的工作,总是被动的工作,久而久之,就会养成一种依赖心理,因为凡事都不能作主,也就不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说则是最大的浪费。

3 激励机制在人力资源管理中应该采取的措施

3.1 要考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

提高员工工作的积极性是激励的目的。影响工作积极性的主要因素有:领导行为、工作性质、工作环境、个人发展及报酬福利,还要考虑到个体差异。有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也看重的是精神方面的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;比如在年龄方面的差异:一般20~30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高;而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

3.2 要以人为本,建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则,在激励中严格按制度执行并直持之以恒,一是要建立一整套行之有效的管理制度,二是要和考核制度结合起来,才能充分发挥人的潜能,激发人的竞争意识,最后是在制定制度是要体现科学性。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。

3.3 要加强对人力资本的开发和投入

许多企业是在市场竞争过程中自然成长起来的,各个企业都充分意识到自己现在和将来需要员工所掌握的技能,要对员工进行积极的培训,提高员工的主动参与意识及创新能力,充分开发企业人力资源潜力,提高个人的综合素质,增强企业的竞争力;既满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要,又做到人尽其才;增强员工对企业的忠诚度和归属感,员工能力与责任的提高,是企业成功之源。

3.4 尽快完善绩效考核机制,建立监督约束机制

在建立了激励机制后,尽快完善绩效考核机制与之相配套,激励机制与约束机制并行、加强业绩考核,及时进行效果评估,在加强激励机制建设的同时,必须建立有效的监督约束机制,加强廉政建设,防止弄虚作假和腐败现象的发生。

3.5 要充分给予权力,建立和谐的组织氛围

上级充分下放权力,不干预下属的具体做法,下属方可施展才能,为上级出谋划策,而不觉得缚手缚脚,员工可了解企业的大事,管理者也应了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进,为员工树立良好的榜样,这也是影响激励机制能否取得预期效果的重要因素。

综上所述,如何做好企业的激励机制建设,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度地提高员工的积极性和工作绩效,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

The Incentive Mechanism is in Human Resources Management Key

Hao Wenxiu

Abstract: This article unifies our country’s actual situation to drive separately,the incentive mechanism contains the content,incentive mechanism’s transformation tendency and the incentive mechanism existence’s question has carried on analysis showing, and proposed some corrective measure.

9.论企业人力资源管理中的激励问题 篇九

【摘 要】随着经济的发展、科技的进步，人力资源管理已经越来越在企业的发展中占据重要地位，而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的。如何有效的激励员工是许多管理者所关心的问题。因此，本文从人性、领导、组织和整体性思维的角度探讨企业人力资源管理中的激励问题。

【关键词】激励 人性领导组织整体性

前言

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。【1】其主体是人，客体也是人，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%–90%,其中50%–60%是激励的作用。科学的激励有利于提高员工的忠诚度、培养员工的敬业精神、激发员工的创造力和营造良性竞争的企业文化。而在通常情况下，困惑管理者的是如何才能做好这一激励工作。

本文认为，作为一名优秀的管理者要做好激励工作，首先应该从人性的角度、领导者的角度、组织的角度和整体性思维的角度去认识人力资源管理中的激励。

一、从人性的角度看人力资源管理中的激励

人性是人类永恒的话题。在企业人力资源管理中，对人性的探求也是一个无法绕开的话题。诚如巴纳德所言―我尝试着绕开这些问题，把他们留给几个世纪以来一直争论这些问题的哲学家和科学家去解决。但我很快就发现，即使我们能够避免对他们作出明确的解答，却无法绕开它们。‖

【2】事实确实如此，管理学须臾离不开对人性的关注，作为企业管理者对人性的认识也至关重要。以下便从人性的假设、人性的本质、人性与激励三个方面分别谈论这一问题。

（一）人性的假设

关于人性的假设是一个古老的话题。

在中国古代，有―性善论‖和―性恶论‖两种根本对立的人性理论。以孔孟为代表的儒家学派认为，人是―性本善‖的，可以通过―教化‖而使之遵从统治者制定的维护社会秩序的规范，使其所思、所想、所作、所为都符合礼仪规定，在统治方式上主张―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韩非子以―性恶论‖为理论基础，提出了他们的法治主张。

在古代西方，柏拉图认为人的本质是由其灵魂决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志，人的理想状态应该是灵魂三个部分的和谐一致，有理性控制一切。亚里士多德是柏拉图学说的继承者和集大成者，他认为人性是其灵魂的表现，对大多数人来说，人更接近野兽远离神灵。多数人生来愚昧、懒惰、贪婪、残忍。同样，马基雅维利也明确的指出文明人一定是肆无忌惮的个人主义者。他说：―人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。‖【3】 在现代管理思想中，对人性的假设先后出现过―经济人‖、―社会人‖和―文化人‖等几种主要的人性假设。这是从人的社会属性的不同侧面对管理中的人性进行的概括。―经济人‖假设是古典经济学的核心理念。在古典经济学派的代表人物斯密看来，自利的动机是人类与生俱来的本性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。在管理领域，泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚机构理论正式建立在经济人假设的基础之上的。

―社会人‖假设由早期的行为科学学派即人际关系学派代表人物梅奥等人提出的。梅奥通过对霍桑

实验的理论总结，发表了《工业文明中的人类问题》和《工业文明的社会问题》等著作，提出了―社会人‖的观点。梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的―经济人‖而要看成―社会人‖，影响工人积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。第二，工作条件，工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于―士气‖，而―士气‖又取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与―正式组织‖相伴而生的还有各种―非正式组织‖，―非正式组织‖是以人们的社会情感为联接的的纽带而结成的自发性的群体，他有着特殊的惯例和倾向性，无形的左右着人们的行为。―社会人‖假设揭示了人的多面性和复杂性，把对人的认识又推进了一步。

―文化人‖假设是在信息社会初见端倪、知识经济方兴未艾、网络化技术发展迅速、全球化趋势不断加强、各种文化相互激荡的背景下提出的。20世纪80年代，随着日本企业竞争力的迅速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，研究发现，促使日本企业快速增长的根本原因并不在传统意义上的资本优势和技术优势，而是日本企业在其发展过程中形成的文化特征发挥了重要作用。

―文化人‖引导人、培养人、塑造人。正如斯皮罗在《文化与人性》一书中所说：―由于人类行为是由文化决定的，由于文化的变化很大，所以对人性所下的唯一正确的判断是他的可塑性很大。‖【4】 在―文化人‖假设视野里，管理就是―一个合作的群体，将各种行动引向共同目标的过程，但每个群体行为都要受价值观的支配。‖【5】这种理论强调，作为―文化人‖的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。

（二）人性的本质

无论是―性善论‖还是―性恶论‖，―经济人‖假设、―社会人‖假设还是―文化人‖假设，都只是对人性的片面认识，而并没有真正揭示出人性的本质。

事实上，人性的本质主要体现在两个方面：一是人性的现实性，二是人性的具体性。

就现实性而言，马克思认为―人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。‖【6】对人性的研究必须从现实的社会条件出发，研究现实的社会关系的和历史的人性。人的现实本质是社会关系，而个人独特的实践活动则形成自己的个性本质。―现实的人‖总是历史发展的人，任何社会必定表现为一种历史性的存在，不同历史时期的人会有不同的发展状态。

―现实的人‖不是一成不变的，而是受他们生产的物质条件的影响。马克思说―个人怎样表现自己的生活，他们自己也就是怎样。因此，他们是什么样的，这同他们的生产是一致的——即和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。因而，个人是怎么样的，这取决于他们生产的物质条件。‖

【7】现实的人不仅是进行物质生产实践的人，而且是在一定的社会关系中从事实践活动的人，所以现实的人不是一成不变的而是发展变化的人。

就具体性而言，人具有自然属性、社会属性和精神属性，也就是说人在需求方面物质满足、社会关系满足、和精神满足是同等重要的。物质满足是基础，社会关系满足是生存必须，精神满足是更高的追求和境界。心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照由低到高的顺序划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这一理论认为只有当每种较低的需求得到满足以后才能进入下一个较高层次的需求。也就是说，人性是具体的，其基本的自然属性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社会属性、精神属性，即社会需求、尊重需求和自我实现需求的迈进。

因此，从根本上说，人的本质是现实的和具体的，在人力资源管理中对员工的激励也应从人性的现实性和具体性出发。

（三）人性与激励

前面讨论了人性的假设和人性的本质，作为一名管理者，除了必须对人性有深刻的认识，同时还要认识到人性与激励的关系，从人性的角度激励员工。

因此，在人力资源管理的具体实践中，一方面，不能单纯的从人性假设的角度出发片面地以经济人（或社会人或文化人）的角度实施激励；另一方面要从人性的本质出发，从具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质奖励、补助、福利、奖金等方面激励员工，又要充分考虑人的精神方面的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工。

在具体操作上，既要建立公平、合理、量化的绩效评估体系，确立平等的激励标准，又要制定合理的薪酬战略，适当提高薪酬总水平，既要实施精神激励，满足员工从物质到精神升华的需要，又要给员工成长的空间和自我实现的空间。总之，真正让员工感受到一种对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性方式进行的管理和以员工为评价主体的管理的人本管理方式。这样的管理方式和激励方式才能真正的有效用。

二、从领导的角度看人力资源管理中的激励

―领导‖是一种以权力为基础，影响组织成员实现共同目标的过程和活动。

学者们对领导的定义并不是完全一致的。有人把领导的实质看做是一种追随关系，认为正是一些人需要和愿意追随某个人，才使得他成为一名领导者；有人把领导看做管理人员指导和影响其下属的行为以符合其职务的原定计划，同时注意和了解他们在按计划工作的过程中存在的问题和遇到的困难；还有人把领导看作是某个人对一些人进行影响以实现特定目标的过程；更有人把领导看作是一种用以实现人们的目标和愿望的手段和能力。

不管怎样，领导在整个企业管理中起着至关重要的作用，而在人力资源管理中领导对下属的激励作用更是不容忽视。以下以领导为视角从授权与激励、公平与激励、形象与激励三个方面分别展开论述。

（一）授权与激励

所谓―授权‖是指在企业内由上而下分派任务，并让他们对所要完成的任务产生义务感的过程。所分派的任务可能是制定决策，也可能是执行决策。当然，分派的任务是实施一项已经制定的决策，并且所授予的权力本质上对全局没有影响时，称其为―授权‖。

授权意味着领导对下属的信任和对下属能力的肯定，合理的授权对下属具有巨大的激励作用。从授权的合理性来说，一方面，领导要大胆地放权，支持、鼓励并激发下属的潜力，使下属具有参与权、商量权及决定权，让下属充分认识到自己的价值，这样才能激发他的动力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否则容易导致下属的不满和抵触情绪，偏离激励预期。

10.人力资源管理中的激励机制 篇十

就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象。但是否做到人尽其才了呢?相比人才过剩,如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键。

一、现代人力资源管理常用的激励理论。所谓“激励”从文学来定义，便是激发人的行为动机；通俗的说，就是激发士气，鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不容待言。现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别。有主观的、有客观的；有内在的，有外在的；有短期的，有长期的；有稳定的，也有瞬间即变的。企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析，以便对症下药。我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和。具体来看，包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素，包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面。社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响，正如我国市场经济体制的建立，大大的提高了企业员工的积极性。企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。同样，如果企业组织缺乏同环境变化同步的变迁性，企业内部将缺乏活力，员工将丧失创新力；适宜的管理模式适合领导方式会对员工的积极性起促进作用；反之，则起阻碍作用。

三、现代人力资源管理的特点。当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处，其显著特点是： １、人力人才化：如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会发展的一个基本前提条件，也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显著特点，这一特点将是我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化——人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝称不上是人才资源大国，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着我们各方面的发展，如果我们把人力资源变为人才资源，即人力人才化，我们就能变包袱为财富，也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时。２、人力资本化：目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这是一场深刻的变革，这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本的变化，在知识经济社会，高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的发展，在资本的构成中，人力资本比物力资本将起更大的作用。３、管理方法人性化：未来社会经济的发展取决于人的职能的开发、创新能力的发挥、活力的激发。通过发挥人的能动性，发挥人的创造性，开发人的潜能。推动知识经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理，在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的要求。４、管理手段技术化：信息技术带来了一场前所未有的管理革命。他将使人事管理步入专业化，技术化时代，人事工作者必须具备相应的专业知识，才能胜任管理工作。因为人事管理工作方方面面都离不开现代化的技术，最常用的技术有：人才预测规划技术、人才招聘面试技术、人才选拔测评技术、员工考核技术等。正是由于未来人力资源管理具有的新特点，管理的方法必须相应有所改变。使得企业管理者在人力资源管理中运用激励理论时，需要充分考虑，具体选择。

四、现代人力资源管理常用的激励方法。激励的目的是为了充分调动人们的积极性而达到这一目的必须掌握和运用科学的管理方法，现代组织管理中研究探讨的激励方法有很多种，针对上述的当前人力资源管理的特点，以及从积极性激发与调动的角度看，可以采取以下几种：

1、针对人力人才化的特点，可运用发展激励法和目标激励法。发展激励法：追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属。发展激励法就是企业管理者根据企业的目标与宗旨相结合制定每一个员工的发展计划，努力使在实现企业目标的同时，更把实现员工个体目标放在重要地位，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展有实现其人生理想和事业抱负成为卓越人才的机会，这样，员工的行为就会有动力，有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。而员工个体素质的提升同样也会带来整个企业的提升。目标激励法。就是把员工的个人目标与企业目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与企业利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。研究成果表明，目标越明确具体，完成期限规定的越明确，员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大

2、针对人力资本化的特点，企业可以运用情感激励法、利益激励法、荣誉激励法等。面对人力资本化特点，企业管理者应运用激励手段加强员工的凝聚力和企业向心力，从而拥有一支“资本”雄厚的员工队伍，立于经营不败之地。情感激励法：就是通过关心员工的生活，帮助他们解决思想上和生活中的困难，加强管理者与员工之间的交流，营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法。利益激励法：利益，特别是物质利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一，尤其是我们还处在社会主义初级阶段，人们的生活水平还不算高，还必须把物质激励作为一种重要的方法和手段，特别是大家关心的住房、工资、奖金、福利等，一定要按员工的贡献情况，实行大功大奖，小功小奖，真正体现按劳分配的原则。荣誉激励法：荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀的成员授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等，使对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感、荣誉感，是非常有效的激励方式。美国ＩＢＭ公司成功的运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的任务，他就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求，成为企业管理中的典范。

3、针对管理方法人性化的特点，可以采用情感激励法、民主激励法等 民主参与激励法：民主参与激励法也就是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

4、针对管理手段技术化的特点，可以采用任务激励法。任务激励法：就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。以上谈到的激励方法只是众多方法的一部分，但由于激励不仅是一种管理措施，更主要是一种管理艺术，具体使用可能是上述几种方法更为复杂和和谐的配合使用。这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把这些常规理论加以创造性地发挥，在充分掌握本企业员工的特点基础上，摸索出属于自已的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。