德育工作绩效评估推荐意见

德育工作绩效评估推荐意见（共11篇）

1.德育工作绩效评估推荐意见 篇一

【发布单位】中共湖南省委湖南省人民政府 【发布文号】湘发〔2009〕10号 【发布日期】2009-04-09 【生效日期】2009-04-09 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】湖南省

中共湖南省委湖南省人民政府关于开展政府绩效评估工作的意见

(湘发〔2009〕10号)

（2009年4月9日）

为深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观，推进政府管理创新，降低行政成本，提高行政效能，转变政府职能，加快富民强省，根据党中央、国务院的部署要求，省委、省人民政府决定，从2009年开始，在全省各级政府及其工作部门逐步开展绩效评估工作。现提出如下意见：

一、政府绩效评估工作的指导思想、基本原则和目标要求

开展政府绩效评估工作，要高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和正确政绩观，紧紧围绕加快富民强省、建设全面小康的战略目标，建立党委领导、政府主导、社会参与、以人民群众满意为核心价值追求的绩效评估制度，充分发挥绩效评估的导向作用和激励约束作用，不断提高政府管理水平和服务水平，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益，推动全省经济社会又好又快发展。

开展政府绩效评估工作，要坚持以下原则：绩效导向、鼓励创新、注重实效的原则；系统全面、科学规范、协调发展的原则；公开公平、客观公正、群众公认的原则；政府主导、社会参与、考评结合的原则；统筹规划、分级负责、分类指导的原则。

政府绩效评估工作自上而下，逐步推进，到2013年，基本建立湖南特色的政府绩效评估制度。具体达到以下目标要求：

（一）促进科学发展。党的路线方针政策在各地各部门进一步贯彻，科学发展观和正确政绩观进一步树立，省委、省人民政府的重大决策部署进一步落实，各项工作取得新的进展。

（二）推进绩效管理。政府绩效评估工作普遍开展，公开、公平、公正的绩效评估机制和科学合理的绩效评估指标体系逐步建立，以绩效为导向的政府管理机制逐步形成。

（三）改进政府工作。政府职能进一步向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变，行政运行机制和政府管理方式进一步向规范有序、公开透明、便民高效转变，服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府建设进一步加强。

（四）服务人民群众。机关工作人员全心全意为人民服务的宗旨观念进一步增强，思想作风进一步改进，能力素质进一步提高，干群关系进一步密切，人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题进一步解决。

二、政府绩效评估的内容和指标

确定政府绩效评估的内容，要统筹兼顾，突出重点。既要把贯彻党的路线方针政策和落实省委、省人民政府重大决策部署情况，特别是解决民生问题的情况作为评估的重要内容，又要全面评估经济社会协调可持续发展状况、社会管理与公共服务水平、行政效能与政府自身建设等方面的情况。要根据各地各部门各单位的实际情况，分类设计不同的指标体系，明确不同的目标要求，做到科学合理、简便易行。评估内容和指标要根据经济社会发展形势的变化适时调整。

（一）对各级政府绩效评估的主要内容和指标。根据《中共中央国务院印发〈关于深化行政管理体制改革的意见〉的通知》（中发〔2008〕5号）对加快政府职能转变的要求，全面评估各级政府依法履行经济调节、市场监管、社会管理、公共服务等基本职能情况和政府自身建设情况。主要指标包括：

（1）重点工作指标。主要评估完成上级党委、政府下达的重点工作任务和重大建设项目情况。

（2）民生建设指标。主要评估居民收入增长、物价水平、就业和再就业、社会保障和社会福利、食品药品安全、为民办实事等方面的情况。

（3）经济发展指标。主要评估经济增长、财政收入、科技创新、新型工业化、农业产业化、新型城市化、社会固定资产投资、招商引资等方面的情况。

（4）社会发展指标。主要评估环境保护与资源节约、人口与计划生育、教育文化、公共卫生、和谐平安建设、安全生产、社会信用体系建设等方面的情况。

（5）政府自身建设指标。主要评估政务公开、电子政务、法制建设、勤政廉政、经济发展环境、机关效能、管理创新等方面的情况。

（二）对政府工作部门绩效评估的主要内容和指标。主要内容根据本级党委、政府的工作部署，结合部门职能确定。主要指标包括：

（1）行政业绩指标。主要评估完成本级党委、政府下达的重点工作任务，重大建设项目情况和履行工作职责的情况。

（2）行政效率指标。主要评估机关工作效率，包括工作计划落实、行政审批、办文时效、对建议提案和信访投诉事件的处理等。

（3）行政能力指标。主要评估工作推动力，包括电子政务、政务公开、法制建设、勤政廉政、管理创新等。

（4）行政成本指标。主要评估履行职责所占用和消耗的资源情况，包括机构编制与人员控制、部门预算支出、财政财务收支的合法性和效益等。

（5）部门特色指标。主要评估各部门根据自身职能围绕服务经济社会发展所确定的、具有部门特色的、创造性的工作情况。

三、政府绩效评估的方法和程序

结合省情和政府绩效评估工作的特点，建立党委领导、政府主导、社会参与的多元化绩效评估主体体系，把政府考核与公众评议有机结合起来，尤其要把人民群众的满意度作为评估的重要标准。要坚持考、评、议相结合，定性评估与定量评估相结合，平时评估与定期评估相结合，确保评估结果的客观性和公正性。

评估方法主要有三种：一是指标考核。将工作目标任务分解为定量指标，并根据指标的重要性和完成难度，分别赋予不同的指标权重，由绩效评估机构进行评价。二是公众评议。采用会议评议、问卷调查、访谈、网上评议等方式，组织服务对象、专家和相关社会组织对政府工作进行评价。三是考察核实。绩效评估机构采取实地考察、专项检查、案例调查等方式，对相关工作情况进行核实。

评估程序一般包括四个环节：一是制定计划。以为评估周期，年初制定绩效评估实施方案和绩效计划。实施方案由绩效评估机构制定，绩效计划由被评估单位根据绩效评估内容和指标提出，按照评估权限报经审定后组织实施。二是日常评估。被评估单位根据绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，并在规定时限内按照评估标准对绩效目标完成情况进行自我评估，绩效评估机构进行督促检查。三是年终评估。被评估单位提交绩效报告，由绩效评估机构组织考核队伍采取指标考核、公众评议、考察核实等方法进行综合评估。绩效评估结果分为先进、合格、不合格三个等次。其中先进等次采取竞争择优的方式从合格单位中产生。先进等次的评选要严格标准，按单位申报（或组织推荐）、初审核实、民主评议、考察公示、党委审定的程序进行。获评先进等次的对象必须是在贯彻落实科学发展观，推动或服务经济社会发展方面取得重大成效、作出重大贡献的单位。四是反馈结果。绩效评估结果要及时向被评估单位反馈，并提出改进工作的要求和意见。评估结果经党委、政府审定后，可视情况在适当范围内公布。

四、政府绩效评估结果的运用

本着奖优、治庸、罚劣的原则，建立绩效评估奖惩机制，合理有效地运用绩效评估结果。

（一）把评估结果作为改进政府工作的重要依据。根据评估结果，认真分析和查找政府工作中存在的主要问题和薄弱环节，有针对性地提出具体对策和措施，不断改进政府工作，努力建设人民满意政府。

（二）把评估结果作为领导干部和公务员管理的重要依据。将评估结果与公务员特别是领导干部的考核奖惩、选拔任用、职务升降、辞职辞退等有机结合起来，促进干部队伍建设。要建立政府绩效评估奖励基金，对绩效先进单位给予表彰奖励。对违规决策、执行不力、疏于管理和行政不作为、乱作为等问题，特别是对绩效评估结果不合格单位，要责令相关单位和人员限期整改，并视情节轻重，依法依规追究责任。

（三）把评估结果作为编制和安排预算的重要依据。各级政府及其工作部门要根据评估结果，及时调整和优化重大预算项目支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。

五、政府绩效评估的机构及职能

为加强对政府绩效评估工作的领导，省委、省人民政府成立省绩效评估委员会，委员会主任由省主要领导担任，副主任由省委、省人民政府相关领导担任，省委办公厅、省委组织部、省人大常委会办公厅、省人民政府办公厅、省政协办公厅、省发展和改革委员会、省监察厅、省财政厅、省人事厅、省审计厅和省统计局等单位负责人任委员。委员会下设办公室，办公室设在省人事厅。各地应成立相应的领导机构和工作机构，建立条块结合、覆盖全省的绩效评估工作体系。按照分级负责、逐级评估的原则，县级以上绩效评估机构组织对下一级政府和本级政府工作部门进行评估。

绩效评估委员会的主要职责是：统筹规划、组织协调和指导本地政府绩效评估工作；按照评估权限制定绩效评估实施方案，审定下一级政府、本级政府工作部门绩效计划和绩效报告；采取实地考察、专项督查、抽样检查等方式对相关指标完成情况进行督查核实；组织服务对象、专家和相关社会组织对政府绩效进行综合评价；提出评估结果建议和改进工作的意见；将评估结果报本级党委、政府和上级绩效评估委员会审定。

绩效评估委员会办公室负责绩效评估日常工作，主要职责是：按照绩效评估委员会的部署要求，组织协调与具体指导本地政府绩效评估工作；督促检查纳入评估范围的工作落实情况，综合掌握评估工作动态；受理对评估工作的投诉，组织调查、协助处理机关工作人员不履行或不正确履行职责的行为；落实党委、政府和绩效评估委员会安排的其他工作。

六、开展政府绩效评估工作的要求

政府绩效评估是行政管理体制改革的重要内容。这项工作任务重、要求高、涉及面广、协调难度大。各地各部门各单位要提高认识，统一思想，周密部署，精心组织，扎实做好有关工作，务求取得实效。

（一）加强领导，落实责任。各地各部门各单位要把政府绩效评估工作作为贯彻落实科学发展观的重要举措，纳入重要日程，定期研究绩效评估工作，及时解决工作中的矛盾和问题，确保评估工作顺利、有序开展。要安排综合素质高、工作责任心强的干部专门从事绩效评估工作，加强培训锻炼，提供必要的工作条件，保证必要的经费。建立绩效评估工作领导责任制，党委（党组）全面负责，主要负责同志要亲自抓，一级抓一级，层层抓落实。各有关部门要充分发挥职能作用，加强沟通协调，密切配合，形成合力。要加强政府绩效评估工作宣传，营造良好舆论氛围。

（二）讲求实效，推动工作。政府绩效评估工作要围绕富民强省的工作大局来开展，与当地党委、政府的重大决策、重大部署、重大改革、重点建设紧密结合，与解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题紧密结合，强化部门履职尽责，确保各项工作落到实处。要规范各种考核评比达标活动，逐步将专项工作考核纳入政府绩效评估工作体系，整合评估资源。要配套建立健全公务员绩效考核制度，严格评估工作纪律，确保客观公正，对弄虚作假或有其他违法违纪行为的，要依法依纪严肃处理。

（三）积极探索，稳步推进。政府绩效评估是一项开创性的工作，要在实践中深化认识、把握规律、稳步推进。各地各部门各单位要按照全省统一部署，结合实际，积极探索，大胆创新。要加强调查研究，及时总结、宣传和推广各地各部门各单位好的做法和经验，不断完善政府绩效评估机制，提高评估工作的质量，尽快建立湖南特色的政府绩效评估制度，形成贯彻落实科学发展观、加快推进富民强省的重要制度保障。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

2.德育工作绩效评估推荐意见 篇二

一、工作标准体系十大核心模块

笔者提炼出制定管理人员工作标准体系的十大核心模板, 分别如下:

1、工作职责:该职位对应的若干项相对独立且有不同工作成果的工作内容。

2、职责元素:每项“主要工作职责”对应的若干个相对独立且必要的动作单元, 有相对固定的工作成果。

3、工作步骤:每项“职责元素”对应的日常工作步骤或程序。

4、工作结果:某项工作职责或职责元素产出的主要工作成果。

5、服务对象:上级领导和工作结果的内、外部使用者。

6、质量评估维度:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出质量的角度。

7、质量评估指标:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出的质量指标。

8、评估人:为质量评估提供评估数据的人, 主要包括:直接上级、使用者和利益相关者。

9、评估数据来源/记录文档:用于质量评估的数据来源或记录文档。

1 0、工作时间:用于评估每项职责元素下每个工作步骤的执行周期, 及其每个周期所需花费的时间。

在上面十大模块中, 最重要的、最难设计的当属质量评估维度和质量评估指标。质量评估维度是评价的角度;质量评估指标是评价的标准。下面分别针对这两大模块进行阐述。

二、质量评估维度的设计

笔者认为, 质量评估维度是质量评估指标设计的基础。进行质量评估维度的设计时需要从两个方面考虑:关键工作步骤和工作结果。具体方法如下:

1、以关键工作步骤为出发点设计质量评估维度

评价一项工作的质量, 首要考虑的是工作开展过程中影响工作质量的关键控制点, 这是前提和基础;然后考察关键控制点需要满足何种要求, 如是否要求及时、完整、合乎规定、服务对象是否满意等, 这些就可以延伸成为评价此项工作质量的评估维度。

例如:某项职责的关键控制点是解决问题, 只有问题解决的及时、准确、使相关人员或部门满意, 而且解决后相关工作可以达到一定的效果, 即有效, 才能将整个工作的质量表现出来, 那么, 及时性、准确性、满意度和有效性就是本项职责元素的质量评估维度。

2、以工作结果为出发点设计质量评估维度

每一项职责元素会产出一个或多个工作结果, 在评价此项工作的质量时, 工作结果作为其显性产出, 也要作相应的评估。而评价一项工作结果, 也常常是从其是否具有价值、是否满足相关规定和要求, 相关人员是否满意等出发来考虑。

例如:某项职责元素的工作结果为一项计划, 衡量一项计划制订的好坏, 主要是看其是否准确、完整地阐明了将来工作的每一步、是不是可以实施下去, 也就是说是否可行、是否符合相关规定, 而且做的这项计划要能够达到一定的效果才有意义, 所以计划要有效。因此评价计划的维度就是准确性、完整性、合规性、可行性和有效性。

从上述两点出发思考并选择的评估维度, 便组成了某项职责元素的质量评估维度。以此来设计的质量评估维度可以较好的做到全面质量控制。

三、质量评估指标的设计

笔者认为, 质量评估指标设计时主要以质量评估维度为基础, 将之与具体工作相结合并细化而成。在结合具体工作的过程中, 同一质量评估维度可以划分为多个类别, 从而转化为多种不同的质量评估指标, 企业需要从中选择合适的类别进行质量评估指标的设计。

下面以“及时性”维度为例, 介绍与之对应的质量评估指标的设计方法。及时性”维度在工作中的不同类别及其与质量评估指标的对应关系见表1。

可见, “及时性”维度在具体工作中可划分为6个类别, 因此, 在进行与之相对应的质量评估指标设计时, 可以从6个角度进行考虑:1、从及时率的角度考虑。

1、从及时率的角度考虑。例如, 编制一个报表, 编制和上报要及时, 根据及时率, 便可以用报表编报的及时率作为一项评估指标。

2、从按时完成率的角度入手。一项工作是否在规定的时间点全部完成, 例如执行一项检查计划, 不仅要及时地执行, 还要在规定的日期内完成, 那么检查计划的按时完成率便可以作为其中一项评估指标。

3、从平均时长的角度切入。对于一些程序化的工作或用及时率不能准确评估的工作, 可以考虑从平均时长切入, 平均时长越短, 证明此项工作总体来说做的越及时。例如:营业厅营业员办理手续这项重复性及频次较高的工作, 一段时间内手续的平均办理时长便是本项工作是否及时的一个重要表现。

4、从延时次数着手考虑。一项工作如果完成的不及时将可能导致下一环节工作的延误, 所以延时次数也可以来评估一项工作。例如:财务部会计报表职位制作并下发税金计算表, 如果下发不及时将会导致相关部门缴纳滞纳金, 给公司带来损失, 那么延时的次数便可作为评估其是否及时的一项指标。

5、从其他人员建议数考虑。工作是否及时完成, 其他人员 (使用者、直接上级等) 提出的相关针对性建议可以作为一项评估指标。

6、用有理由投诉数来评估。如果职责没有及时履行, 本职工作没有及时完成, 相关使用部门或利益相关者可能会提出有理由投诉, 所以有理由投诉数也可以作为一项评估指标。

综上, 针对“及时性”这一维度, 就可以根据不同的工作职责和步骤, 从上述6个方面中选择适宜的维度类别, 用可量化衡量的语言设计并表达出相应的质量评估指标。

其他维度对应的质量评估指标设计也可依照上述方法进行。

摘要：如何衡量管理人员的工作质量?如何明确界定管理人员每项工作的过程及其产出结果要满足什么样的要求、达到什么样的质量标准?本文尝试从工作标准十大核心模块, 来研究管理人员工作绩效评估的问题。

3.政府绩效评估工作探索 篇三

关键词：政府部门；绩效评估；绩效评估制度

一、绩效评估的基本理念

政府绩效，在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思，但其内涵非常丰富，既包括政府“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现；又包括政府“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效，组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。本文所针对研究的主要为组织绩效。

绩效评估有助于提高政府的政治合法性，改善政府形象并最终形成政府与公民、国家与社会之间的良性互动关系。绩效评估不仅仅是一项管理技术，它与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合，并逐渐形成一种新的管理理念和管理制度。

二、我国政府绩效评估的现状

我国对政府绩效的评估工作，起始于干部人事制度。从1949年中组部颁布的《关于干部鉴定工作的规定》对个人业绩开始考评，到关注以组织为对象进行的绩效评估，我国的政府绩效评估从无到有，在许多方面取得了明显的进展，但与发达国家的实践相比，我国政府绩效评估不仅在整体上处于起步阶段，而且存在的问题还不少：绩效评估缺乏相应的法律规范和制度保障。各地在评估过和中缺乏统一指导，规范化程度不足，评估内容和侧重点上差别大、评估标准不统一、评估程序和方法不一致，影响了评估在实践中的效果。绩效评估尚未建立全面科学的政府绩效评估指标体系，往往将经济指标等同于政府绩效的评估指标，唯GDP论英雄，只重视经济效益，忽视社会的长远发展和全面发展。绩效评估还只是停留在个别省市、个别部门的分散试验阶段。绩效评估存在着评价主体缺位的误区，重视上级评估和自我评估，社会公众还没有真正成为评估的主体。评估过程缺乏必要监督，评估的过程具有封闭性、神秘性，缺乏必要的透明度。评估的方法着重定性评估、忽视定量评估。往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，注重从宏观和总体上进行把握，缺乏数据支持和科学的分析测评。绩效评估结果运用渠道狭窄。

因此有必要借鉴西方国家的成熟经验，结合我国的实际，从价值、理念、制度多个层面，对我国公共组织绩效评估做认真的反思和分析。

三、国外政府绩效评估的主要做法与经验

（一）美国的政府绩效评估

以不同时期的政府绩效评估侧重点为依据，美国的政府绩效评估大致经历了五个历史阶段：效率时期（1900～1940）、预算时期（1940～1970）、管理时期（1970～1980）、民营化时期（1980～1992）和政府再造时期（1992至今）。克林顿政府时期对政府的绩效评估进行了深入的改革，主要有：颁布《政府绩效和结果法案》；1993年美国第103届国会通过了《政府绩效与结果法案》，该法案在美国第一次以立法形式将绩效管理制度固定下来，在绩效管理发展史上的具有里程碑的意义。《政府绩效和结果法案》主要通过战略规划、年度绩效计划、年度绩效报告三项报告来实现对政府机构的绩效评估。建立绩效改革运动的直接领导机构——国家绩效审查委员会。争取国会和相关部门的支持。

（二）英国的政府绩效评估

英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。1991年，梅杰政府发表了《公民宪章》白皮书，要求各部门要用宪章形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任等公之于众，接受公众监督，以提高服务水平和质量。4个月后，梅杰政府发表了《为质量而竞争》白皮书，希望通过把市场和竞争机制引入公共部门来提高质量和顾客满意度。1997年工党上台后，布莱尔政府继续推行以质量和顾客满意为导向的绩效管理，1998年，政府将“公民宪章”更名为“服务第一”，并且成立了公民评审小组，主要负责民意调查，以保证公民对政府质量反馈的信息公正、可靠和量化。

（三）美英两国绩效评估的主要经验

美英两国绩效评估工作的主要经验有：建立与完善政府绩效评估的法律体系，用法律手段规范政府绩效评估。如英国1997年颁布的《地方政府法》、美国1993年颁布的《政府绩效与结果法》；注重完善政府绩效评估的指标体系。2002年，美国总统管理及预算办公室提出了针对联邦行政机关和部门的通用绩效指标，为五个跨部门的政府职能开发了统一的评价指标或称“通用衡量标准”；高层领导的大力提倡和推进，对绩效评估的不断应用和完善起到关键作用。美国的绩效改进受到从尼克松到克林顿历届总统的支持和重视。英国自撒切尔政府以来，行政改革的主导理念和基本思路没有发生大的变化，改革具有较强的延续性和系统性。战略规划、公共预算与绩效评估有效结合。如1993年美国政府颁布的《政府绩效和结果法》，要求联邦政府各机构制定五年战略规划，制定实现战略目标的绩效管理年度计划，定期测定部门工作绩效并向国会和公众提供绩效报告。在资金分配上强化绩效，将公共预算拨款与各机关单位的绩效联系起来，按效果而不是按投入拨款；在公共预算执行上将效果与拨款挂钩，根据绩效来分配预算，变传统的“过程管理”为“结果管理”。

四、建立科学、客观、合理的绩效评估体系

（一）确立以科学发展观为指导思想

科学发展观是党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是对经济社会发展一般规律认识的深化，是指导发展的世界观和方法论的集中体现，是推动社会主义现代化建设必须长期坚持的指导方针。以科学发展观统领全局，是对新时期各项工作的总体要求。

（二）必须有法可依

制度的建立就是为了直接约束政府行为，唯有立法的规范和约束才能使政府按照制度的要求来服务于社会，这也是法治社会的基本要求。我国目前已经出台了一些绩效评估的相关立法，有《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和综合考核评价试行办法》、《公务员法》、《审计法》等，但尚未形成一整套体系，地方政府在绩效评估过程中出入很大。因而构建一套稳定的政府绩效法规体系是不可或缺的。

（三）以公众为主体

以公众为本的绩效评估，体现了政府对公众负责的态度和为公众提供服务的定位。在主体的组成上，可以分为三个部分：一是直接服务的普通群众，这部分为主体；二是相应的政府主管部门，这体现了政策的执行情况；三是部门自评，主要为对预订目标的完成情况。

（四）客体体现多元价值标准

绩效评估的客体即绩效评估的内容，具体由指标体系的设计体现出来，指标体系的设计反映了评估的侧重点。建立科学的评估体系，就要以科学发展观来设计绩效评估的指标体系，体现多元价值标准。不仅要注重发展经济，更要注重政治、社会、文化、卫生、环保等全面的发展，不仅要注重当前的发展，更不能以牺牲未来谋发展。

（五）定性与定量方法的综合应用

定性与定量方法各有利弊。定性的方法可操作性强，在实际的绩效评估工作中运用比较多，但凭着经验来判断容易产生经验主义的错误。定量的方法科学性比较强，但花费的精力比较大，时效性比较差。随着绩效评估工作的开展，传统的建立在经验分析基础上的定性分析弊端愈发明显，大量的定量分析方法被开始应用于政府绩效评估领域，如标杆管理法、平衡记分法等，并设立大量的具有可比性、可测量性的绩效指标。

（六）重视绩效评估结果的利用

实践表明，把奖惩作为评估结果利用的唯一形式，简单化地进行名次排行，不仅会造成评估工作流于形式，而且会导致相关人员对组织绩效评估的抵触情绪，加剧弄虚作假，抵消组织绩效评估工作。绩效评估的“三D模式”——即诊断、发展和设计日益受到推崇。通过授予高绩效部门更大的管理自主权，调动其提高绩效的积极性；另一种做法是把绩效评估结果与绩效预算结合起来，鼓励部门积极参与绩效评估工作和努力提高自身绩效。

参考文献：

1、中国行政管理学会课题组.政府部门绩效评估研究报告[R].中国行政管理,2006(5).

2、尼古拉斯·亨利.Nicholas Henry公共行政与公共事务.Public Administmtion and Public Afairs.

3、吴建南,温挺挺.政府绩效立法分析:以美国《政府绩效与结果法案》为例[J].中国行政管理,2004(9).

4、孙慧琳,崔凯美国和英国的政府绩效管理的启示[J].集团经济研究,2006(3).

4.班主任工作评估意见 篇四

班主任工作评估意见

xx县第二高级中学

2012年10月11日

关于xx同志的班主任工作评估意见

x x，女，本科学历，2004年7月参加工作，现系x x县第二高级中学x x教师。

自2004年参加工作以来，该同志一直担任班主任工作，是我校优秀班主任之一，班级管理工作到位，具体，富有特色。所带的班级经常被评为先进班集体，该同志也经常被评为优秀班主任。她积累了丰富的班级管理经验，又具有踏实肯干的工作作风和认真负责的工作态度。她善于做学生的思想工作，经常深入到学生中，了解他们的家庭、生活和学习等方面的实际情况，帮助他们排忧解难，同时有针对性地进行启发诱导，经常有组织地召开班会，采用灵活多样的形式让学生们在讨论中明辨是非，提高认识。

在管理中，该同志摸索出了一套行之有效的班级量化管理办法，把管理分为：理想、纪律、学习、劳动卫生和文体爱好五个部分，并依据制度规定，把学生的平时表现量化成积分值，在比较重有效地对学生进行管理，推动了班级各项工作不断前进。高度的责任心常常使她不顾家庭，牺牲节假日，忘我工作。寒冷的早晨，她五点钟起床，和学生一起跑操，晚上十点之后，等学生安静睡下，她才安心离开学校。由于班主任管理到位，效果显著，该同志在学年、学年、学年连续次被学校评为校级优秀班主任，并于年月被教育体育局评为“级优秀班主任”。

总之，在她的不屑努力下，她的班级管理工作有声有色，她所带的班集体“班风正、学风浓、纪律好、勤进取”，受到了大家的一致称赞。

x x县第x高级中学

5.德育绩效评估工作实施计划 篇五

一、指导思想

通过实施中小学德育工作绩效评估，促进中小学切实落实育人为本，德育为先，加强德育工作规范化，不断改革创新，提高实效，形成特色，逐步建立长效的学校德育工作自我评价机制和可持续发展机制及区域中小学德育工作质量监测体系。

二、工作目标

从20XX至20XX（按学计算），用两年时间完成全街道中小学德育工作绩效评估，全街道所有中小学100%成为区级德育达标学校，全街道70%以上学校成为区级德育示范学校，力争30%以上学校成为省级德育示范学校。

三、组织机构

（一）成立街道中小学德育工作绩效评估工作领导小组

组 长：丁建平

副组长：马广荣 何艳环

成 员：杨月桥 谢志红

领导小组负责指导全街道中小学校德育工作绩效评估工作的统筹规划和组织指导。

（二）成立街道中小学校德育工作绩效评估工作评估小组。

组 长：何艳环

副组长：谢志红 杨月桥

成 员：黄金英 陈万志 容燕文 曾小文 梁叶美 徐红

评估小组负责街道学校德育绩效的考评验收工作。

四、组织实施

㈠整体规划，分步实施

根据工作目标，除勒流职业技术学校外，全街道所有中小学均须接受德育绩效评估（其中，省一级学校按省德育示范学校标准作准备，接受区德育示范学校评估，验收后力争通过省级示范学校评估）。实施方案要以省德育先进学校创建德育示范学校为引领，点面结合，以等级学校和先进学校先行的创建策略，确保两年内全面完成第一周期评估验收工作。

㈡分级负责，协同推进

在创建中，实行一校一案，明确各学校创建时间、整改内容和整改措施，明确评估验收进度安排。“顺德区德育达标学校”的评估验收工作由街道教育局负责，“顺德区德育示范学校”的评估验收工作由区教育局负责。对于“广东省德育示范学校”的申报，实行学校申报、街道推荐、区验收并向省推荐的工作流程。

㈢同步验收，以绩定级

本次评估按照《广东省中小学校德育工作绩效评估指标》组织实施。德育绩效评估结果分为：区德育达标学校、区德育示范学校、省德育示范学校三个等级，其中5项必达指标达到35分以上，总评分达到260分以上为区德育达标学校；5项必达指标达到42分以上，总评分达到290分以上为区德育示范学校；对获得总评分305分以上的区德育示范学校推荐申报省德育示范学校。区统一组织分期分批对申报学校进行区级“示范”进行验收，据绩效定级并推荐申报省德育示范学校。省一级学校直接申报区级德育示范校；首次评估定级为“顺德区德育达标学校”的，可在整改基础上经镇（街道）推荐，一年后再次申请“顺德区德育示范学校”评估验收。首次评估验收达不到“顺德区德育达标校”标准的和省一级学校达不到“顺德区德育示范学校”标准的学校，必须加强整改，一年后必须达到相应等级。创建德育工作绩效评估工作纳入校长考核内容和先进学校评估条件。

㈣评估交流结合把评估验收工作和学习交流活动结合起来，评估验收工作采用自评推荐、当场答辩、实地考察、书面反馈的形式进行，以交流促发展，进一步促进学校德育工作规范化，不断提升学校德育特色。

五、实施步骤

㈠组织动员（20XX年12月）

1、组建领导小组和评估队伍。

2、组织学习《广东省中小学德育工作绩效评估方案》和指标体系。

3、制定本街道实施方案。

㈡自查自评（20XX年1―2月）

对照《广东省中小学德育工作绩效评估方案》和指标体系，开展自查、自评、查漏补缺，做好迎评准备工作。

㈢评估督导（20XX年3月―2012年11月）

1、首批接受评估督导的学校及时间：

（1）学校：已被评为省一级学校的中小学。

（2）时间：20XX年3月―5月。

2、其他学校接受评估督导的时间及办法：

20XX年9月―2012年11月，学校在自评的基础上向街道教育局申报“顺德区德育达标学校”。街道教育局分别在20XX年10月、11月和2012年的5月、10月进行评估督导，并向区推荐“顺德区德育示范学校”，准备接受区教育局的评估督导。

㈣评估的时间及程序安排：

评估时间：每校一天半。

程序安排：自评报告会→察看校园及德育教育阵地→问卷及座谈→听课→察看资料→评估总结会。

㈤申报材料：

1、申请接受“顺德区德育达标学校”评估报告书。

2、自评报告。

3、自评《广东省中小学德育工作绩效评估指标》得分。

4、书面扣分说明。

㈥总结（20XX年12月）

回顾总结评估工作，进一步促进后进学校达标，进一步总结发掘我街道学校德育工作典型经验和特色，研究建立日常工作实时管理监测体系和德育特色展示交流机制。

六、工作要求：

1、各学校要高度重视德育绩效评估工作，要将评估工作与德育常规、德育创新结合起来，不断提升学校德育工作水平，开创我街道学校德育工作的新局面。

2、各学校要注重创建过程和督促整改，一要注重总结德育工作经验，引导学校德育工作创新发展、形成特色，建立长效的自我评价和可持续发展机制；二要关注存在问题，对问题进行深度研判分析，破解难题；三要向政府和有关部门、学校、社会提供学校德育状况和德育工作质量信息，跟进落实整改工作，促进存在问题的解决，形成各尽其责，齐抓共管的良好工作氛围。同时注重点面结合，不断推广学校德育工作经验和研究解决制约学校德育工作水平提升的问题。

6.德育工作绩效评估工作总结 篇六

按照国家,省,市有关文件的精神和要求,受广州市教育局宣传与思想政治处委托,武安市教育评估和教师继续教育指导中心(以下简称我中心)负责组织专家按照《关于开展马庄中学德育工作绩效评估的通知》的要求,对申报学校进行考核评估.为了规范评估工作,为评估组有序开展考评提供指引, 为受评学校迎接评估提供参考,特制定本工作细则：

一,评估组的组成和分工

(一)评估组的组成 评估组由5人组成,组长由省市政府督学,区(县级市)教育局主管德育副局长或教育专家担任;组员分别由校长或主管德育副校长,学校德育主任,省,市,区(县级 市)德育教研员或德育高级教师组成.(二)评估组分工 1.德育理念,经费组:负责查实和核对二级指标B1,B2,B11的到达度,并进行打 分;并对校长进行专访.2.德育管理组:负责查实和核对二级指标B3,B6,B12,B13的到达度,并进行打 分;分别对3-5位教职工和学生进行专访;组织召开社区代表座谈会(街道,派出所, 共建单位等代表).3.德育运行机制组:负责查实和核对二级指标B14,B15,B16,B18的到达度,并进 行打分;分别对3-5位教职工和和学生进行专访;组织学生问卷调查;听1节主题班会.4.德育过程组:负责查实和核对二级指标B7,B8,B9,B10的到达度,并进行打 分;分别对3-5位教职工和学生进行专访;组织教师问卷调查;听1节心理辅导活动课.5.德育效果,特色组:负责查实和核对二级指标B4,B5,B17,B18,B19和B20的 到达度,并进行打分;分别对3-5位教职工和学生进行专访;听1节学科教学课.二,评估组成员工作职责

(一)评估组组长工作职责 1.全面负责评估组的工作,组织协调评估工作的过程.2.根据评估要求,合理安排评估组成员分工,并负责组织实施.3.主持召开评估组会议, 组织评估组成员汇报分工条目的评价意见,集体讨论对学 校的综合评价意见,最后根据评估组讨论的结果和各组提交的材料,商定向学校口头初步 反馈的评估意见,代表评估组向学校及其主管部门反馈评估意见,并认真听取他们对评估 意见的反映,填写书面评估意见表.4.负责收集整理对改进评估工作(包括评估方案,评估组织工作和评估操作方法 等方面)的意见和建议。5.可指定专人协助组长收集资料和整理,填写书面评估意见表,联络,协调评估 组成员和受评学校之间的评估活动事宜.负责在评估结束后7日内将以下归档材料报送我中心.评估工作指南

7.德育工作绩效评估推荐意见 篇七

目前, 许多企业虽然具有一定规模, 但对员工的绩效评估一直采用主观式的评估, 多数由直接主管以公司提出的多项准则进行考评, 且无论员工是否具有特殊专长或优点, 均采用相同的权重为下年调薪或晋升的基础, 该做法严重影响部分高效率员工的积极性和工作满意感。

1 绩效与绩效评估的涵义

绩效是指员工工作实现的程度, 用来衡量员工工作表现的情况。此外, 还有一些学者认为绩效泛指有关表现、执行、完成、实践等活动。绩效评估是对所属员工所作贡献与发展潜力的一种考核与评定, 是组织用来衡量与评估员工某一时段的工作表现, 并协助员工成长的过程。绩效评估是对雇员关于职责的履行程度和表现以及由此带来的各种影响进行综合评估, 并最终得出一个明确的答案。通常绩效评估具有以下三种基本功能: (1) 针对每个人的工作绩效提供恰如其分的反馈意见; (2) 作为改进行为进而养成更加高效的工作习惯的基础; (3) 为公司领导层提供据以决定将来的职位和工资水平的依据。

2 员工工作满意的涵义

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。它是员工对工作和工作相关因素的感受或者情感性反应, 是个人对工作特性加以解释后所得的结果, 它的特性是个人对于工作环境的情感反应, 即以工作本身、上司、薪资、升迁、同事关系与沟通等六个方面作为工作满意的界定因素, 总体归结为薪资满意和非薪资满意。员工对其薪资的满意程度对企业来说是一项重要的课题, 因为薪资是员工以其劳务换取的报酬, 因此成为影响员工努力与绩效表现的重要因素。薪资对于员工的工作态度与行为具有一定程度的影响。员工对薪资满意与否决定于两种知觉的差距, 即“个人觉得他应该得到多少报酬”与“他觉得自己实得多少报酬”之间的差距, 当没有差距时员工会感到薪资满意, 反之会感到薪资不满意。

3 影响员工工作满意的关键是绩效评估公平性

组织进行绩效评估中, 常常无法公平正确地进行评估。评估过程中领导的主观性、人情因素等影响, 使得评估公平性不为部属所信服。与绩效评估结果相关的薪资和非薪资报酬, 当分配不公平时, 员工将感到不公平, 连带影响员工工作满意。

程序公平性是判断程序是否公平, 针对决策制定程序作出的评价;分配公平性是判断结果是否公平, 针对组织某项决策分配结果作出的评价。即程序公平注重处理程序, 而分配公平重视实质内容。程序公平要求有五个方面: (1) 在评估前收集并使用信息; (2) 在面谈时进行双向沟通; (3) 能对评估结果提出质疑或反驳; (4) 评估者熟悉被评估者的工作; (5) 使用一致的评估标准。分配公平需要做到两个方面:一是依据实际绩效评分。二是依据评估结果建议加薪和升迁。

大多数员工都希望能受到公平对待并关心他们所收到结果的公平性, 事实上并非所有的员工都能在其组织中受到公平待遇, 但是若员工相信他们是被公平对待的, 他们将会对工作和部门主管抱持正面态度。

4 绩效评估与工作满意关系的表现

员工工作报酬与利益公平、公正的分配会使工作满意度增加, 有高职位升迁通道或制度也会使员工的工作满意度提升, 并可激励员工与提升员工对其工作的满意度。所以, 员工所负荷的工作量与工作满意度有正相关的影响;薪资优厚与否和家庭收支与工作满意度呈正相关。

4.1 绩效评估对员工工作满意有正向影响作用

绩效评估会让员工对于组织执行绩效评估有更高的认同与接受度, 对于自身工作有更高的满意度。不仅重视绩效评估结果与过程, 能协助与引导员工, 使员工能够积极主动地创造性工作, 并对员工成长的管理方式有高度的认同。绩效评估能够衡量和评估员工某一时段的工作表现, 更成为传递组织策略和组织沟通的重要工具。

4.2 绩效评估对于程序公平与非薪资满意存在显著正向影响

绩效评估过程中, 组织重视员工发展和潜能开发, 使得员工对于整个绩效评估过程产生信任, 对工作环境与未来职业生涯的前瞻性更具信心和满意, 有助于组织管理目标的实现。

4.3 影响员工工作满意的因素

当员工工作满意度较高时, 员工的组织承诺也会随着提高。即员工满意直接影响员工工作积极性, 直接影响组织绩效和竞争力。因此, 提高员工工作满意对组织而言, 是相当重要的管理工作。

绩效评估通过薪资满意与非薪资满意对工作满意产生正面影响, 同时薪资满意与非薪资满意对工作满意有显著影响。其中, 非薪资满意对工作满意的影响比薪资满意的影响要强。结果凸显出, 薪资只是员工工作满意的重要因素, 却不是最重要的依据。反而, 工作安全、受到尊重的感受、社交需要、职业生涯发展和公司对员工的政策等非薪资满意的因素, 成为影响员工工作满意的重要因素。因而, 公司要增加员工工作满意时, 不仅要着眼于薪资, 还应该考虑员工对于工作环境的需求, 满足员工的心理需求。

4.4 程序公平和分配公平对薪资满意的影响

分配公平对于薪资满意的直接影响效果较程序公平要强, 考虑程序公平的间接效果, 其对薪资满意的总影响两者差异并没有很大。这说明, 增加程序公平性有助于提高结果满意的态度与行为, 能使个体较容易接受与服从最终的决策结果。对组织来说, 组织重视分配结果满意时, 需要具备让员工感到客观、公平的处理程序。

综上所述, 绩效评估通过程序公平、分配公平、薪资满意和非薪资满意等中间变量对员工工作满意产生正面影响。组织在构建绩效评估系统时, 不仅要重视薪资满意与非薪资满意, 也要重视分配结果决策过程参与度、分配结果公平性、非薪资因素 (工作环境、安全感和社交等) 等, 从而增进员工的向心力和工作满意度。

摘要：绩效评估是组织人力资源管理的核心内容之一, 绩效与奖酬挂钩是必须和必要的。企业组织对于人员晋升、加薪等都是以工作绩效作为衡量准则, 这些薪资与非薪资等激励因素会影响员工的工作满意。本文通过对绩效评估、薪资满意、非薪资满意和工作满意等各方面的关系分析, 得出了绩效评估对员工工作满度的影响结论。

关键词：绩效评估,工作满意,薪资满意,非薪资满意

参考文献

[1]程贯平, 王文颂.如何科学有效的进行员工满意度调查[J].中外企业家, 2005 (11) :71-73.

[2]付亚和, 许玉林.《绩效管理》, 上海:复旦大学出版社.2003.

[3]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析, 一种全面的战略性人力资源管理视角, 北京:中国人民大学出版社, 2004.

[4]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究, 江海学刊, 2005 (3) :80-84.

[5]汪新艳, 廖建桥.组织公平感对员工工作绩效影响机制研究[J].江西社会科学, 2007 (9) :152-155.

8.德育工作绩效评估推荐意见 篇八

关键词：绩效评估 工作满意 薪资满意 非薪资满意

我们现在处于一个价值多元化的社会中，利益推动个人行为已成为公认的事实。从相关的研究发现，员工工作满意是否是其对企业高度承诺的主要驱动力；绩效评估的正确性、客观性和公平性是否影响员工工作满意。对企业来说，绩效评估是组织策略沟通的重要工具，也是组织用以衡量和评估员工某时段工作表现，并以评估结果作为薪资、晋升等调整依据。绩效评估是组织实施行政管理的有力依据，是组织在决定各种任用决策（升迁、降职、调薪或解雇）时所使用的规范、有力的依据。组织绩效评估和员工个人绩效评估对企业来说是非常重要的工作，员工个人绩效评估的正确性、客观性和公平性会影响员工的工作满意。

目前，许多企业虽然具有一定规模，但对员工的绩效评估一直采用主观式的评估，多数由直接主管以公司提出的多项准则进行考评，且无论员工是否具有特殊专长或优点，均采用相同的权重为下年调薪或晋升的基础，该做法严重影响部分高效率员工的积极性和工作满意感。

1 绩效与绩效评估的涵义

绩效是指员工工作实现的程度，用来衡量员工工作表现的情况。此外，还有一些学者认为绩效泛指有关表现、执行、完成、实践等活动。绩效评估是对所属员工所作贡献与发展潜力的一种考核与评定，是组织用来衡量与评估员工某一时段的工作表现，并协助员工成长的过程。绩效评估是对雇员关于职责的履行程度和表现以及由此带来的各种影响进行综合评估，并最终得出一个明确的答案。通常绩效评估具有以下三种基本功能：①针对每个人的工作绩效提供恰如其分的反馈意见；②作为改进行为进而养成更加高效的工作习惯的基础；③为公司领导层提供据以决定将来的职位和工资水平的依据。

2 员工工作满意的涵义

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。它是员工对工作和工作相关因素的感受或者情感性反应，是个人对工作特性加以解释后所得的结果，它的特性是个人对于工作环境的情感反应，即以工作本身、上司、薪资、升迁、同事关系与沟通等六个方面作为工作满意的界定因素，总体归结为薪资满意和非薪资满意。员工对其薪资的满意程度对企业来说是一项重要的课题，因为薪资是员工以其劳务换取的报酬，因此成为影响员工努力与绩效表现的重要因素。薪资对于员工的工作态度与行为具有一定程度的影响。员工对薪资满意与否决定于两种知觉的差距，即“个人觉得他应该得到多少报酬”与“他觉得自己实得多少报酬”之间的差距，当没有差距时员工会感到薪资满意，反之会感到薪资不满意。

3 影响员工工作满意的关键是绩效评估公平性

组织进行绩效评估中，常常无法公平正确地进行评估。评估过程中领导的主观性、人情因素等影响，使得评估公平性不为部属所信服。与绩效评估结果相关的薪资和非薪资报酬，当分配不公平时，员工将感到不公平，连带影响员工工作满意。

程序公平性是判断程序是否公平，针对决策制定程序作出的评价；分配公平性是判断结果是否公平，针对组织某项决策分配结果作出的评价。即程序公平注重处理程序，而分配公平重视实质内容。程序公平要求有五个方面：①在评估前收集并使用信息；②在面谈时进行双向沟通；③能對评估结果提出质疑或反驳；④评估者熟悉被评估者的工作；⑤使用一致的评估标准。分配公平需要做到两个方面：一是依据实际绩效评分。二是依据评估结果建议加薪和升迁。

大多数员工都希望能受到公平对待并关心他们所收到结果的公平性，事实上并非所有的员工都能在其组织中受到公平待遇，但是若员工相信他们是被公平对待的，他们将会对工作和部门主管抱持正面态度。

4 绩效评估与工作满意关系的表现

员工工作报酬与利益公平、公正的分配会使工作满意度增加，有高职位升迁通道或制度也会使员工的工作满意度提升，并可激励员工与提升员工对其工作的满意度。所以，员工所负荷的工作量与工作满意度有正相关的影响；薪资优厚与否和家庭收支与工作满意度呈正相关。

4.1 绩效评估对员工工作满意有正向影响作用

绩效评估会让员工对于组织执行绩效评估有更高的认同与接受度，对于自身工作有更高的满意度。不仅重视绩效评估结果与过程，能协助与引导员工，使员工能够积极主动地创造性工作，并对员工成长的管理方式有高度的认同。绩效评估能够衡量和评估员工某一时段的工作表现，更成为传递组织策略和组织沟通的重要工具。

4.2 绩效评估对于程序公平与非薪资满意存在显著正向影响

绩效评估过程中，组织重视员工发展和潜能开发，使得员工对于整个绩效评估过程产生信任，对工作环境与未来职业生涯的前瞻性更具信心和满意，有助于组织管理目标的实现。

4.3 影响员工工作满意的因素

当员工工作满意度较高时，员工的组织承诺也会随着提高。即员工满意直接影响员工工作积极性，直接影响组织绩效和竞争力。因此，提高员工工作满意对组织而言，是相当重要的管理工作。

绩效评估通过薪资满意与非薪资满意对工作满意产生正面影响，同时薪资满意与非薪资满意对工作满意有显著影响。其中，非薪资满意对工作满意的影响比薪资满意的影响要强。结果凸显出，薪资只是员工工作满意的重要因素，却不是最重要的依据。反而，工作安全、受到尊重的感受、社交需要、职业生涯发展和公司对员工的政策等非薪资满意的因素，成为影响员工工作满意的重要因素。因而，公司要增加员工工作满意时，不仅要着眼于薪资，还应该考虑员工对于工作环境的需求，满足员工的心理需求。

4.4 程序公平和分配公平对薪资满意的影响

分配公平对于薪资满意的直接影响效果较程序公平要强，考虑程序公平的间接效果，其对薪资满意的总影响两者差异并没有很大。这说明，增加程序公平性有助于提高结果满意的态度与行为，能使个体较容易接受与服从最终的决策结果。对组织来说，组织重视分配结果满意时，需要具备让员工感到客观、公平的处理程序。

综上所述，绩效评估通过程序公平、分配公平、薪资满意和非薪资满意等中间变量对员工工作满意产生正面影响。组织在构建绩效评估系统时，不仅要重视薪资满意与非薪资满意，也要重视分配结果决策过程参与度、分配结果公平性、非薪资因素（工作环境、安全感和社交等）等，从而增进员工的向心力和工作满意度。

参考文献：

[1]程贯平，王文颂.如何科学有效的进行员工满意度调查[J].中外企业家，2005（11）：71-73.

[2]付亚和，许玉林.《绩效管理》，上海：复旦大学出版社.2003.

[3]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析，一种全面的战略性人力资源管理视角，北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究，江海学刊，2005（3）：80-84.

[5]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效影响机制研究[J].江西社会科学，2007（9）：152-155.

[6]周明建，叶文琴.组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组织忠诚感与员工绩效[J].软科学2006，20（3）.

作者简介：

9.共青团重点工作绩效管理实施意见 篇九

为贯彻落实省、市有关会议精神，全面推进**共青团工作，现就共青团重点工作实行绩效管理提出如下实施意见。

一、总体目标

通过实施全市共青团重点工作绩效管理，力争**共青团特色工作全团知名，整体工作全省争先，目标考核全市先进，在履行组织、引导、服务、维权四项基本职能和加强自身建设方面实现更大突破。

二、基本原则

服务大局。发挥共青团优势，谋划服务大局的有效载体，坚持把团的工作放到全市经济建设和社会发展的大局中去思考、把握和安排，努力提高共青团对党政大局的贡献率，引导团员青年在全面小康建设进程中挑重担、做表率。

青年为本。坚持以青年为本，充分尊重全市团员青年的主体地位，根据不同群体、不同类别、不同行业团员青年特点，有针对地制定工作内容，设计项目载体。

目标导向。研究确立重点工作的最终目标，形成鲜明的目标导向，推动重点工作目标化、项目化、责任化、节点化。

过程控制。根据目标实现路径和过程制定操作程序，强化过程控制，对实施过程中出现的新问题要及时研究解决，并对有关操作程序进行修正调整，努力实现目标与过程的有机统一。

三、绩效管理内容

绩效管理的主要项目为常态实施的共青团工作项目。2013年，团市委将希望工程“圆梦行动”、青年就业创业、重点青少年群体帮教等三项重点工作确定为**共青团实施绩效管理试点项目，明年将在总结试点经验的基础上，将试点范围扩大到所有重点项目。

四、绩效管理程序

确定目标。团市委学少部、城工部、权益部商有关团组织，对重点项目进行综合评估，确定绩效目标。

落实程序。严格按照三项重点工作绩效管理的具体办法、实施步骤、时间节点要求，认真落实每个程序或阶段的目标任务。

跟踪管理。建立绩效运行跟踪监控机制，对绩效管理过程中出现的各类问题及时分析研究，采取可行措施予以解决。

自我评估。年底前，各地、各单位团组织对本重点工作目标和共性目标完成情况进行自我评估，形成自我评估报告，对发现的问题及时整改，确保按时高效地完成工作目标。

青年评价。以发放评价测评表的方式，由学生代表、城市青年代表、农村青年代表、青年创业者、农村进城务工青年等，对参评各县（区）、各开发园区（新城）、各部门团工作进行问卷评价。

领导评价。联合组织部门，向各地、各单位团工作分管领导发放评价测评表，对各地、各单位团组织工作进行评价。

综合评价。年底，团市委组织部将会同学少部、城工部、权益部成立专门考核小组，对各地、各单位实施绩效管理重点工作进行考核，考核结果将作为评价工作情况的最重要依据。对考核结果优异的地区、单位，报经团市委书记室同意，可予以适当加分或嘉奖。

各县（区）团委、各开发园区（新城）团工委、市直各单位团（工）委可参照本办法制定本地区、本单位共青团工作绩效管理办法。本办法自发布之日起试行。

附件：⒈**市希望工程“圆梦行动”助学项目绩效管理办法

⒉**市青年就业创业工作绩效管理办法

⒊**市重点青少年群体服务管理和预防犯罪工作绩效管理办法

共青团**市委

2013年5月8日

附件

1**市希望工程“圆梦行动”助学项目

绩效管理办法

为规范和加强**市希望工程“圆梦行动”助学项目（以下简称“圆梦行动”）管理，特制定本办法。

一、绩效管理目标

以项目受助生的确立和管理为主线，从助学金申请、审核、发放到受助生入学后至实习就业的项目全程跟踪管理，帮助受助生顺利完成学业至成功回宿就业创业。通过开展各项活动，树立爱心传递的社会风气，营造济困助学的社会氛围。

二、绩效管理对象

农村经济困难家庭和城市低保家庭中，品学兼优考入高等院校的全日制本科大学生、受过“圆梦行动”资助的在校大学生、未就业毕业生。

三、绩效管理程序

立项申报--绩效跟踪--绩效评价--评价结果。

四、绩效管理内容

（一）立项申报

立项申报阶段为希望办组织开展“圆梦行动”并审核确定资助对象。立项申报分项目启动、申请、审核、复查、公示、助学金发放五阶段进行，具体程序如下。

1、启动阶段，每年6月份高考结束启动“圆梦行动”助学计划，各级希望工程工作机构广泛宣传，积极募集助学资金，征集助学岗位。

2、申请阶段，由申请人填写助学金申请表，提交入学录取通知书，本人身份证以及村居开设的贫困证明，向县（区）希望办申请上报。（7月初启动）

3、审核阶段，由县（区）希望办对申请人提交的材料进行审核确认，确定待资助对象。（7月底）

4、复查阶段，由市希望办对上报的申请材料进行复核，组织走访调查。（8月10日前）

5、公示阶段，对拟定资助对象予以集中公示，接受社会监督。

6、发放阶段，市、县（区）希望办于每年8月20日前后集中开展助学金发放仪式，受助生凭录取通知书、身份证领取助学金并办理签收手续。

（二）绩效跟踪

绩效跟踪的目标是动态掌握“圆梦行动”受助生的学习生活及心理情况，帮助其顺利完成学业，指导就业创业，引导其回馈家乡，回报社会。具体程序如下：

1、助学金发放到位后，各县（区）希望办建立“圆梦行动”受助生档案，组建受助生QQ群，保持沟通渠道持续畅通。

2、各县（区）希望办定期开展“圆梦行动”受助生电话回访、统计调查及召开座谈会，跟踪了解学习、生活及心理状况。

3、根据调查回访情况，对持续困难学生提供助学岗位，联系爱心企业及个人继续开展结对帮扶，帮助完成学业。

4、各县（区）希望办及乡镇工作机构要将“圆梦行动”受助生纳入志愿者协会成员，在寒暑假期组织开展社区志愿服务、儿童结对帮扶等公益活动。帮助受助生树立爱心传递、回报社会的观念。

5、各县（区）希望办要在寒暑假期积极组织开展各类社会实践活动，通过社会调研、参观考察等形式，帮助受助生了解**经济社会发展情况，引导受助生树立回报家乡、建设家乡的意识。

6、针对应届毕业、即将走上工作岗位的受助生，各级希望工程工作机构要开展就业创业培训及帮扶，组织就业见习，推荐就业岗位，帮助其顺利就业。

（三）绩效评价

市希望办每年11月对县（区）“圆梦行动”开展情况进行考核及评价，具体考评内容包括：

1、受助生筛选方面。是否存在申请条件不符合，筛选人员不公平公正等情况。

2、助学金发放方面，是否发放到位、手续齐备。

3、受助生管理方面，是否建立动态管理，保持沟通渠道畅通，及时掌握受助生情况。

4、思想引领方面。是否组织开展各项活动，引导受助生回报社会。

5、受助生就业方面。是否开展就业及创业帮扶服务，应届毕业生是否成功就业，回宿就业人员情况。

（四）评价结果应用

每年的绩效评价结果，作为下一周期“圆梦行动”开展的重要参考依据，及时总结好的经验做法，解决存在问题，推动“圆梦行动”助学项目不断完善，在各个行动环节帮助品学兼优的贫困家庭大学生健康成长。

附件

2**市青年就业创业工作绩效管理办法

为进一步完善**市青年就业创业服务体系，加强过程控制和目标管理，推动青年就业创业各项重点工作有效落实，切实帮助广大青年顺利就业，成功创业，团市委拟制定出台《**市青年就业创业工作绩效管理办法》，具体如下：

一、绩效管理目标

大力实施青春创业“扬帆”行动，每年实现培训青年400人，为600名青年提供就业创业岗位见习，帮助200名青年顺利就业，发放青年创业小额贷款400笔，贷款总额2000万元，其中评定农村青年信用示范户200户，发放信用贷款500万元，充分利用YBC办公室服务平台，重点培育青年创业示范项目20个。

二、绩效管理对象

各团县区委。

三、绩效管理程序

（一）青年就业工作：建立数据库--就业培训--岗位见习--就业招聘--技能提升--人才培养

（二）青年创业工作：建立数据库--创业指导--岗位见习--资金扶持--项目孵化--重点培育--产业提升--带动创业

四、绩效管理内容

（一）排查摸底

1、建立就业创业青年数据库。排查摸底本地本辖区就业创业青年数量、分布以及年龄阶段、文化层次、基本需求等信息，并建立数据库，进行全程跟踪培养。各县区录入数据库的就业青年不少于200人，创业青年不少于50人。

2、建立青年创业项目数据库。梳理一批优秀青年创业项目，建立项目数据库，入库项目作为重点培育对象，优先享受优惠政策，提供全程跟踪帮扶。各县区录入数据库的青年创业项目不少于50个。

各县区于2013年5月底前完成数据库建设工作，并于每年3月和9月集中更新数据库信息。

（二）培训工作

3、成立青年创业导师团。联合人社、经信、商务等部门招募专家、学者、企业家和各行业技术能手成立青年创业导师团。各县区于2013年9月底前建立创业导师团，采取集中聘任，统一管理，导师团不少于30人，每名导师至少结对1名创业青年，每年开展创业指导活动不少于10次，年终集中考核，解聘不合格创业导师。

4、开展分类培训活动。整合人社、农委等部门的培训资源，立足青年就业创业实际需求，分类开展创业培训活动。各县区年初制定培训计划和培训方案，每年集中培训活动不少于3期，培训青年不少于400人，做好培训记录，及时跟踪培训情况，搜集意见和建议，并将相关信息录入数据库，提升培训效果。

（三）岗位见习

5、实施见习“双千”计划。各县区每年6月底前完成见习岗位征集，7月下旬集中开展人岗对接活动，每年组织岗位见习不少于600人，其中总经理助理岗位超过50%，争取实现见习转化就业率达10%以上。

6、加强见习基地管理工作。根据《**市青年就业创业见习基地管理办法》进一步明确管理部门，工作制度，目标任务，过程控制，成果转化等内容。到2013年底，各县区建立青年就业创业见习基地不少于80个，并做好团省委见习基地系统录入工作。

（四）资金扶持

10.工作总结写作指导意见（推荐） 篇十

第一条 为规范工作总结写作，进一步提高工作总结的系统性和客观性，达到提高认识、获得经验、科学客观地指导下一阶段工作的目的，制定本意见。

第二条 XXXX及所属单位、科室、职工的、半年工作总结写作，适用本意见。

第三条 工作总结是把某一时期已经做过的工作进行系统的回顾和认真的分析，将实践过程中的情况进行有条理归纳形成的书面文章。

第四条 工作总结是提高工作能力的重要途径，是寻找工作规律的重要手段，是推进工作前进的重要环节。

第五条 工作开展的实际情况是工作总结写作的基础。只有工作开展的丰富且有成效，工作总结才能饱满而详实。

第六条 工作总结写作前应先收集汇总写作素材。首先从工作的主要来源（上级文件要求开展的工作、领导交办的工作、职责范围内的工作）着手对开展的主要工作进行全面、系统的回顾，形成写作的重点（框架）内容。然后查阅各类收发文件、会议纪要、工作笔记等，进一步收集重点（框架）内容的具体情况和相关数据。

最后对收集的写作素材进行归纳分析和分类汇总，提炼形成总结性表述语言。

第七条 工作总结由标题、引言、正文、结语等4个部 1

分构成。

标题一般由“XXX（单位或部门名称）+XXXX（时段）工作总结和XXXX（时段）工作计划”构成。

引言为标题以下第一段方字，一般涵盖“指导思想、工作方针、围绕的目标、取得的成绩”等内容。

正文一般包含“XXXX年工作总结（或回顾）、存在不足（或主要问题）、XXXX年工作计划（或思路）”等3个部分内容。

结语是与引言、正文相呼应，如“围绕新目标、取得新成绩”类的升华性、展望性语言表述。

第八条 工作总结（或回顾）写作方法

首先是根据收集的写作素材，确定哪些是过去的重要工作、重要活动、主要成绩，并将其归纳提炼成标题，作为写作的框架主干。各主干标题间应注意文字表述精炼、工整、对仗。

然后根据主干标题确定的范围，将相关或同类工作归纳到主干标题下表述。如主干标题下的同类工作较多，可分为“一是，二是，三是……”进行归纳。如同类工作较多且较重要，归纳篇幅较长，可在主干标题下设二级标题进行表述。

最后严谨、精炼的撰写主干标题下的正文内容。可参照“工作（活动）的要求或目的+工作（活动）实施的过程+工作（活动）达成的目的或成果”的模式进行写作。

第九条 存在不足（或主要问题）写作方法

对于在工作实践中存在不足（或主要问题），应有针对性地从思想认识、队伍素质、工作能力、制度落实等主客因素着手进行分析，勇于直面存在的不足和问题。可参照“肯定取得的成绩+列举存在的不足或问题+表明改进态度”的模式进行写作。

第十条 工作计划（或思路）的写作方法

首先围绕工作职责、改进不足的具体措施等提出的“新工作目标、努力方向”写一段引言。

然后从履行工作职责、改进不足、健全制度、创新提高等方面着手提出明年的工作主线，并将其分类归纳提炼成标题，作为写作的框架主干。

最后严谨、精炼的撰写主干标题下的正文内容。可参照“工作计划（或思路）的表述+预期达到目的或成果”的模式进行写作。

第十一条 工作总结写作前要充分收集材料。对工作开展不到位、不及时的，在总结前要及时组织开展，补充收集材料；对有开展落实的工作，要分重点梳理收集，不要遗漏。

第十二条 工作总结不能不分主次，事无俱细，而必须抓住重点，中心突出，不能记流水账。对于某些不能在主干标题下归类表述的工作，应该舍弃。

第十三条 工作总结的主干标题（观点）是从大量事实材料中提炼出来的，在写作过程中要充分注意主干标题（观点）和材料（内容）的统一。

第十四条 工作总结应是工作事实成果的汇总归类和条理化，要体现实事求是的原则，不能无中生有，注水膨胀。

第十五条 通过工作总结形成经验、找出不足，使好的工作方法和成熟的经验能得到传承，工作中存在的不足能得到有针对性的改进，使其对今后的工作有指导和促进作用。

第十六条 工作总结的文字表述要准确、简明，做到用例确凿，数据详实，文字朴实。切忌笼统、累赘、条理不清。

第十七条 工作总结的写作要全员参与、共同完成。从个人到部门再到单位，自下而上，层级总结。只有大家都来总结，才能做到人人长经验，个个有提高。

第十八条 工作总结的写作框架主干可先议论，搭好写作框架主干后由专人写出初稿，然后再行讨论、修改，最后由主要负责人主持讨论、修改，或亲自执笔把关。

第十九条 热爱本职工作，事业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。如果对工作业务不熟悉，写起总结就难免言不及义。

11.德育工作绩效评估推荐意见 篇十一

为了进一步增强区级机关的大局意识、服务意识、责任意识、法制意识，确保区委、区政府各项工作的落实和完成，正确评价区级机关各部门的工作实绩，在2007年区级机关目标管理绩效考核工作取得初步成效的基础上，现就关于开展2008年区级机关目标管理绩效考核工作，提出如下实施意见。

一、指导思想

坚持以人为本，执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“廉政、勤政、务实、高效”的机关为目标，在“客观公正、简便易行”的基础上，进一步优化考核系统，对区级机关各部门工作实施过程管理和科学评价，充分发挥考核工作的导向作用、激励作用和监督作用，确保区委、区政府各项工作任务的顺利完成。

二、考核对象和分类

考核对象：区级机关各部门和列入目标管理的区直属事业单位，共65家。

为了体现考核的针对性、可比性，依据分类考核的原则，将参加考核的65家部门（单位）分成3类。具体分类如下：

（一）党群综合类（19家）：区人大办、区政协办、区委组织部、区委宣传部、区委统战部（民宗办、台侨办）、区委政法委、区委政研室、区级机关党工委、区委老干部局、区委610办、区委党史办、区委党校、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区侨联、区红十字会、区志办；

（二）管理服务类（26家）：区发改委、区经委、区科委、区外经委、区信息委、区人口计生委、区国资委、区人事局、区劳动保障局、区司法局、区民政局、区财政局、区统计局、区教育局、区卫生局、区文广局、区体育局、区档案局、区民防办、区信访办、区机管局、区地区办、区人口办、区证照中心、区土地储备中心、区招投标办；

（三）执法监督类（17家）：区纪监委、区法院、区检察院、区公安分局、区审计局、区房地局、区建管局、区环保局、区规划局、区农绿局、区水务局、区安监局、区城管大队、区税务分局、区工商分局、区质监局、区药监分局。

效能建设测评结果在听取分管领导意见的基础上，由区考核领导小组审核确定；区委办、区府办、区纪监委由区考核办组织评议，区考核领导小组确定等次；区安全分局由市有关部门提供考核材料，区考核领导小组确定等次。

三、考核内容

目标管理绩效考核，主要有三方面内容：职能工作、综合管理工作、效能建设工作，并设立20项考核指标要求。

（一）职能工作。重点考核区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目、民生指标和本部门（单位）提出的工作目标完成情况，以及条块工作牵头协调的情况。设立的考核指标要求，共有9项:（1）一级工作目标中的量化要求；（2）一级工作目标完成的时间节点要求；

（3）一级工作目标完成的质量要求；（4）一级工作目标完成的效率要求；（5）二级工作目标中的量化要求；（6）二级工作目标完成的时间节点要求；（7）二级工作目标完成的质量要求；（8）二级工作目标完成的效率要求；（9）条块工作牵头协调情况。

（二）综合管理工作。综合管理工作，主要指机关共性的工作。设立的考核指标要求，共

有6项：（1）领导班子建设、干部队伍建设、基层党组织建设；（2）党风廉政建设；（3）精神文明建设；（4）社会稳定工作；（5）节约型机关建设；（6）人大、政协和统战、工、青、妇工作。

（三）效能建设工作。效能建设工作，设立的考核指标要求，共有6项：（1）党务(政务)公开；（2）办事效率；（3）服务态度；（4）依法办事；（5）清正廉洁；（6）存在问题整改。目标管理绩效考核指标要求（详见附件一）。

四、考核办法

目标管理绩效考核，按照相关的考核指标要求进行考核，主要采取以下五种办法：

（一）实行百分制量化考核。考核建立在客观数据的基础上，通过量化内容，确定考核标准，设定相应权重，科学合理地评价各部门（单位）的工作实绩。

（二）实行平时考核制。依据工作目标分解生成季度工作目标。从第二季度起，每季度考核一次，主要考核季度工作目标完成情况，并作出自评。季度小结主要反映季度工作完成的质量、数量等情况，并提出下季度推进的目标。

（三）组织开展效能测评。由党代表、人大代表、政协委员和社会中介组织、基层干部群众参与机关目标管理绩效考核。委托社会中介组织对65家部门（单位）进行效能满意度测评和区重点目标实施情况测评；区效能办和区委办、区府办组织区党代表、人大代表、政协委员和效能建设评议员进行效能评议。

（四）设立创新创效奖和“一票否决”制。创新创效奖，主要用于奖励领导班子成员以及有关有功人员。一票否决，主要是部门（单位）出现因主观原因未完成区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目和民生指标等情况（详见附件二）。

（五）工作考核。考核在平时考核的基础上进行。考核分为特别嘉奖、优秀、良好、基本达标4个等次。考核为“优秀”的部门（单位）数须根据分组控制在其总数的50%以内。“特别嘉奖”在“优秀”等次的基础上经综合评议产生。

工作考核有关分值计算方法如下：

工作考核总分=区领导测评分×15%+职能工作考核分（区目标办）×35%+效能建设工作测评分（区效能办）×25%+综合管理工作考核分（职能部门）×15%+考核小组考核分×10%。

1、区领导测评。主要根据各部门职能工作和综合工作情况，在年底进行测评。以区分管领导为主和区四套班子成员中局级领导干部，对65家部门（单位）进行测评。区分管领导的权重比例为60％，其余为40％；

2、职能工作考核（区目标办）。主要对区委、区政府重要工作、重点工作、实事项目和民生指标确认、落实与完成情况，以及各部门（单位）职能工作的考核和督查，并按照工作目标的重要度，设定相应权重。每季度各部门自报、部门相互测评、区目标办根据单位自报和相互测评的结果确定分值，报区分管领导审阅。年底将考核和督查情况送区考核办汇总；

3、效能建设工作测评（区效能办）。实行“测”与“评”相结合的方式。由区效能办牵头实施对区65个部门（单位）的测评，并组织开展评议工作。对社会中介效能测评的结果、网上对重点目标实施情况测评的结果和工作评议的结果，按照权重进行汇总，其中“测”的权重比例为60％，“评”的权重比例为40％，并将结果在年底前提供给区考核办；

4、综合管理工作考核（职能部门）。主要通过平时了解，在年底时将考核结果送区考核办汇总。领导班子建设等，由区委组织部负责考评和提供相关材料；党风廉政建设，由区纪监委负责考评和提供相关材料；精神文明建设，由区委宣传部负责考评和提供相关材料；社会稳定工作，由区委政法委负责考评和提供相关材料；节约型机关建设工作，由区机管局负

责考评和提供相关材料；人大、政协和统战、工、青、妇等工作在各单位自查自评的基础上，形成书面报告并自评；

5、考核小组考核。主要是根据有关考核部门提供的考核材料，对被考核部门（单位）的职能工作和综合管理工作进行测评，将综合情况汇报被考核部门的区分管领导，并将测评结果提供给区考核办。

五、考核结果运用

考核结果与奖惩挂钩，并与领导干部考核、使用和提拔相联系。特别嘉奖、优秀等次的单位负责人，在本考核可以评为优秀。“特别嘉奖”等次的单位，个人考核优秀等次比例可以由15%调整为20%；“基本达标”等次的单位，个人考核优秀等次比例由15%调整为10%。根据考核等次，适当拉开部门（单位）目标考核奖的发放差距。酌情加大奖励力度（奖励办法另发）。

六、组织实施

考核工作采用计算机辅助管理，各部门（单位）须通过闵行区机关目标管理绩效考核信息化系统完成相应的报送程序。

（一）平时考核组织实施

1、制定工作目标计划书。各部门（单位）按规定制定工作目标计划书，目标的设定须是具体的，可衡量的，且有明确的完成时间和重要程度。工作目标计划书，经相关职能部门初审、区分管领导审定后，实行工作目标责任制。

2、生成季度工作目标计划书，开展季度自评与部门互评。各部门（单位）在每季度初生成季度工作目标计划书，季度末，对工作目标执行情况进行自评。自评要实事求是，如工作目标有调整或未能按时完成工作目标的，须说明理由。区目标办汇总各部门（单位）季度工作目标计划书和季度自评以及部门相互测评的情况，作为考核的参考依据之一。

（二）工作考核组织实施

考核，将65家部门（单位）按三大类分成3个组。考核程序为：

1、部门总结。各部门（单位）根据工作目标完成情况撰写总结，并按要求报送相关材料；

2、区目标办根据每季度各部门（单位）自报和部门相互测评的结果，进行综合评估，报区分管领导审阅后将汇总情况送区考核办；

3、区效能办牵头实施对区65个部门（单位）的测评，并组织开展评议工作；

4、区相关领导对65家部门（单位）的测评；

5、职能部门考核。根据平时了解和掌握的情况，按照各自考核责任，对相关工作目标进行考核，年底将结果汇总到区考核办。一般不单独组织评比、检查和测评；

6、考核小组考核。年底，根据考核部门（单位）的分类，组成若干考核小组，对各部门（单位）的职能工作和综合管理工作进行考核和评估，同时了解是否有一票否决的情况。将考核结果向区分管领导报告；

7、区分管领导根据考核汇总情况，提出相关部门（单位）考核等次的初步建议；

8、区考核办向区考核领导小组汇报考核情况，并提交区考核领导小组讨论各部门（单位）的考核建议等次；

9、区委常委会审定考核结果；

10、考核结果网上公示，并反馈各部门（单位）；