引导青年 组织青年 服务青年

引导青年 组织青年 服务青年（通用8篇）

1.引导青年 组织青年 服务青年 篇一

浅析企业团组织引导青年岗位成才途径

作者: 郑 玮来源: 中煤第五建设公司更新日期：2006-11-15阅读次数：709

江泽民同志曾指出：“青年兴则国兴，青年强则国强，青年有希望则国家才能有希望”，青年是国家和民族的希望，对于一个企业而言，笔者认为同样如此。当代的青年职工是企业改革和发展的中坚力量，历史决定了他们必将成为创业的一代、奋斗的一代。随着市场经济的发展，团员青年在观念更新、积极进取的同时，也在很大程度上存在着对未来信心不足，工作责任心淡化，不安心本职工作，过于强调个人利益等问题，“孔雀东南飞”现象时有发生，企业团组织正面临着团员队伍逐年萎缩的情况。那么，企业共青团怎样才能有效地发挥作用，促进青工成长成才，走出一条与企业发展合拍共振，有吸引力、有凝聚力的现代企业共青团工作新路子，是企业团组织面临的新课题。笔者想通过对新时期企业青工中存在的现象和问题的简要分析，来粗略地探寻一条企业团组织引导青工成为企业有用之才的途径。

一、当代青工存在的现象和问题

90年代开始，社会转轨已基本定型，谈论和言辞的时代已经终结，代之而起的是行动时代的到来。市场经济作为开放的经济，给企业带来的是发展的、开放的、竞争的时代。在这个百舸争流的历史进程中，青年的组织形式和企业共青团工作所依赖的企业体制结构正在发生着深刻的变革。西方文化和拜金主义、享乐主义、极端主义的价值观念，经济转型中的失误和漏洞，工作和生存环境的制约等等，使青工的自我意识与社会现实发生了强烈的冲突，使他们感到不满、困惑和迷惘。虽然大多数青工能够认识到企业的生存发展与个人利益息息相关，在困难面前与企业“同呼吸、共命运”，在实际工作中表现出强烈的竞争意识、创新意识和较高的思想觉悟，然而也不同程度地存在一些消极心态。主要表现在：

（一）青工的价值取向与当前企业团的工作相背离

青工的价值取向与当前企业团的工作不相适应。如今，价值取向多元化发展，个人过分强调价值的自我实现，不太看重集体利益。通过对企业青工问卷调查，在对“在生活和工作中，您的主要追求”的回答，前两位的是：“事业有成”，“经济收入”，这都是与个人息息相关。对集体主义的价值观念调查中“您对团组织在业余时间开展各项活动”持“在不妨碍正常个人生活的情况下积极配合”态度的人已达65%。汹涌澎湃的市场经济的大潮，对企业产生了强烈的冲击，青工的价值观也趋于实用化、功利化。

（二）青工劳动积极性与现代企业管理明显不适应

青年职工思想比较活跃，不受框框约束，敢说敢做，渴望得到企业党政领导的重视，获得一个自由发展的空间。然而在经济体制转轨和机构改革过程中，撤并团组织，减少或不设专职团干部等现象屡见不鲜。加之企业以效益为中心，对投入后见效慢、间接调动青工积极性的活动经费支出也将大打折扣。在对青工调查表明，45%的企业党政领导“忙于生产，希望团组织发挥作用，却忽视了青工想法，不主动过问团的工作”。潜意识里，青工认为在新的管理体制中，自己得不到发挥，因此，青工思变与惧变、渴望竞争与害怕竞争、谋取新岗位与留恋旧岗位的心理矛盾相互交织，表现出一种不思进取的惰性心理。

以上矛盾与不适应性相互交织在一起，严重阻碍了企业青工的成长成才，也大大消弱了团组织的吸引力。笔者认为造成上述现状的原因，除了是市场经济带来的负面影响外，主要还因为企业团组织原有的教育方式和工作方法明显滞后于青工思想变化，团组织吸纳优秀人才的机制未建立，共青团作为“人才库”、“后备军”的优势将更加弱化。因此，企业团组织要想尽快找到一条引导青工成为企业的有用之才的有效途径，关键在于创新，在引导青工成长成才中找准共青团工作的切入点。

二、引导青工成才的几点探索

市场经济的发展对广大团员青年的思想产生了深刻的影响，也对企业共青团的工作提出严峻挑战。正确引导青年职工成为企业有用之才，企业团组织必须把青年工作放在企业生产经营的大环境、大背景、大方向上系统考虑，总体把握、创新务实，使团的工作举措具有现实性、科学性。结合当前企业的工作实际，笔者以为一条重要的思路就是：提高思想素质，对症下药；加强青工培训，全力推新；完善人才机制，优化环境。

（一）带领青工争做高品质劳动者，满腔热情为青工成才构筑精神支柱。

江泽民同志说过“青年人一定要有崇高理想和坚定信念”，“坚持解放思想，实事求是，开拓进取，艰苦奋斗，就一定能够在改革开放和现代化建设中做出光荣的业绩”。青年职工要肩负起企业赋予的重任，成为企业的栋梁，最根本的就是要树立起崇高的理想和坚定的信念。

共青团是青年思想政治工作的前沿阵地，对青年人生观的形成有关键的作用，一个时期的共青团工作开展得如何，将直接影响到一代人的成长。因此，要提高青工素质，为青工成才构筑精神支柱，企业团组织就必须在青工思想教育上求创新。当前思想教育重点是引导青工树立起正确的人生观、价值观，帮助下岗青工解决实际困难，使他们转变就业观念，树立新的择业观、就业观。企业团组织要全面出动，因“势”利导，乘“势”而上，在新形势下，要针对新情况、新问题变换教育内容和方式以提高思想教育效果。要坚持思想标准，也就是职业理想和职业道德标准。运用生动活泼的思想政治工作，激发青工以岗报企，以岗报国的热情，不断增强他们的质量意识、敬业意识和奉献意识，帮助他们制定远大理想，达到岗位尽责的目的。

（二）带领青工争做高技能劳动者，开拓创新为青工学习成才服务。

人才资源是企业经济发展最宝贵的资源。青工是企业人才资源开发中最具潜力的群体。当前，一个学习的热潮正在广大青工中兴起。各行各业的青年立足工作岗位，结合自身实际，不断充实自己，呈现出高涨的学习热情。企业团组织要积极适应青年成长、成才、成功的强烈愿望，满腔热情为青工学习服务，抓住有利契机，为青年职工的学习创造条件，为他们的作为提供舞台，为他们的要求给予帮助。

立足服务，为青工学习成才创造条件，就必须在青工学习培训上求创新。团组织应把服务青工的学习需要和他们成长成才作为工作出发点和落脚点，打破旧的单一的集中培训形式，挖掘青工学习和实践结合的各种新的有效方式。要根据企业经济发展的整体要求，开展“读书育人活动”，加强对青年现代科技、市场知识的培训，帮助他们提高科技素质和创新能力；要积极取得企业党政领导的支持，在培训设施、经费和政策上对青工给予倾斜；要在各种工种岗位设立练兵台，模拟学习台，开展技术练兵和技术比武，寓教于乐，为青工提供活动阵地；要在青工中广泛开展师徒结对活动，以具有现代管理契约制意义的契约方式，明确双方的权利、义务和合同时间，形成以老带新，新老竞技的良好局面；要在培训内容上，注入职业理想和职业道德课程、行为规范课程、WTO基本知识课程、成本核算课程等。抓交流，培育观念；抓培训，培育能力；抓服务，培育兴企，促进青工既要岗位成才，又要岗位尽责，还要努力应对入世对青工的挑战，创造一流效益，打造企业团组织青年工作的新载体。

（三）建立企业青年人才机制，务求实效地为青工岗位成才服务。

完善人才机制是青年岗位成长成才、健康发展的根本保证，只有建立起相对稳定的机制，才能使引导青年成才活动进入经常性的发展轨道。

人才机制的建立包括以下几个方面，首先，制定合理的人才评价标准，包括定性和定量的指标。如安全生产、产品质量、岗位效益、敬业精神、技术学习、遵章守纪等。把岗位的工作结果尤其是安全无事故纪录、岗位产品成本核算和工艺指标合格率作为评价青工的一条重要标准，以质量、效果和效益标准为导向，促进广大青工不断提高工作质量、产品质量和服务质量。第二，建立强有力的激励机制，从表彰奖励到激发后进都纳入企业的管理规范中。在开展原有的青年岗位能手评比活动的基础上，把“青年文明号”活动和“青年岗位能手”活动有机结合起来。

“号”“手”联动，达到相互促进、相得益彰，形成整体效益的目的。要在“青年文明号”的申报验收中确定“青年岗位能手”的比例，同时要把35岁以下青工是否参加青年岗位能手活动，是否达到青年岗位能手标准作为晋级、评比、推优的重要条件。第三，建立青工活动中心，包括活动场所、培训设施、活动基金等。总之要按照现代企业制度的要求把青年岗位成才活动作为加强企业管理的重要组成部分，在标准、措施、考评、奖励等方面形成制度，逐步规范，使之真正成为企业行为。

青年代表着未来和希望，正确引导青工成长成才，开拓创新，务求实效地为青工成才服务是企业共青团是生存和发展的根本出路。在培养青工成为企业有用之才的道路上，一定要大胆解放思想，勇于推陈出新，不甘平庸，不畏失败，以更加出色的实绩赢得企业党政领导的信任、青年的信赖，真正成为企业与青工的桥梁和纽带！

2.引导青年 组织青年 服务青年 篇二

1. 个体的差异需要不同的激励

由于个体的差异性, 根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次, 同一激励模式对不同对象产生的效果是有极大差异, 也就是说它所给予被激励者个体的满足程度是不一样的, 这为差异化激励提供了理论依据。

2. 激励措施需要考虑边际效用

实现激励的最大化, 按需激励是首选策略, 其心理根据总的说来是需要个体活动积极性的基础, 而具体说来则主要有以下三种情形:需要的驱动性能够产生推动主体进行活动的作用;需要的满足所产生的满意感具有增强主体活动动力的作用;一种需要的满足所导致的更加高级的新需要能够对主体的活动产生更大的推动作用, 而所有的激励总效用在于不同个体效用最大化的原则情况下达到最优化, 个体效用最大化需要精心准备, 制定具有针对性的策略, 如:同样是1000元奖金, 对于企业中高层人员与一线员工其激励效果可能差异很大, 也就是激励的边际效用不同, 这就需要进行单项策划, 以激励效果为标准来制定激励方案, 而不是激励标准高低。

二、企业青年员工需求特点分析

参照当前国内比较普遍的年龄分类, 青年员工主要指35周岁以下 (含35) 企业青年, 从目前看, 主要系80后员工;结合一些研究成果及日常工作接触, 初步将青年员工特点及需求分析如下:

1. 是文化水平相对较高, 熟练掌握现代信息技术。

因该年龄段适逢我国经济快速发展时期, 信息技术突飞猛进, 计算机得到普及, 知识经济影响带来了沟通方式及沟通手段的变革。

2. 是强调自我需求, 个性特点鲜明。

因成长环境更趋于宽松, 知识更加丰富, 对外接触更为频繁, 多元信息碰撞带来个性决策的可能, 强调自我的判断, 具有更多自信。

3. 是生理及安全需求比较突出。

从年龄阶段看, 目前, 青年员工正面临经济新常态的考验, 经济增速放缓, 面临就业、住房、家庭、子女教育等诸多压力, 而事业上处于职业上升通道, 对经济收入、物资条件的需求显得尤其重要;但是因职业规划不明确, 常出现骑驴找马现象, 工作流动性高。

4. 是人际关系需求较高同时情绪型有存在波动性。

因受教育程度、成长环境、经济环境等影响, 从学校毕业后直接入社会, 面临更多的挑战, 尤其是人际关系处理、单位内部同事协作等, 通讯手段变革让虚拟社交变得更加容易, 但是在实际的工作、生活中, 如何妥善处理好各方关系显得更加重要。对于挫折的承受能力与逆境的自我适应同样需要做好自我调节。

针对青年员工需求分析, 如何更好满足他们的个性需求, 充分发挥好激励作用, 关系到企业的长远利益和事业的兴衰成败。

三、组织引导是激励青年的有效方式

组织引导对青年激励具有重大意义。在企业, 与青年事务对口的组织通常为共青团组织和非建团组织单位的青工办等。作为企业青年工作的载体, 青年组织1.是通过开展各具特色的实践活动, 举办岗位练兵、技能比武、技术攻关及“五小”等活动, 为锻炼成长提供舞台, 创造条件, 重点培养青年员工的岗位技能, 提升业务水平和综合素质, 变人才效益为经济效益;2.是从实际要求出发, 对青年进行有针对性的培训, 通过组织各种形式的交流, 帮助青年掌握实用的新知识、新技能;3.是通过建立青年人才库、建立举荐优秀青年上岗制度, 使青年人才得到及时的发现和使用;四是为其成长提供平台, 通过双争双创活动, 定期评选杰出青年, 及时表彰青年典型, 为青年人才的健康成长创造良好的社会环境, 让一大批优秀青年脱颖而出, 成为学习的典范, 极大调动青年职工的积极性和创造性, 达到较好的激励效果。

四、需求层次理论在的青年员工激励与组织引导上的应用

基于对需求层次理论在员工激励方面分析, 结合青年员工需求特点及企业青年组织的优势, 可以通过以下一些具体措施来予以实施与应用:

1. 开展关爱工程, 用心稳定青年

随着人才流动的市场化, 青年人思想变得很活跃, 只有先让他们找到归属感, 才能留住他们一心一意为企业服务。企业青年组织可以从以下几个方面入手:

(1) 是从尊重青年, 关照青年入手, 尽量改善青年工作、生活及学习条件, 青年组织要广泛而真诚地与他们交心, 了解他们的真实需求, 有什么困难, 尽可能地帮助他们解决实际问题;

(2) 是对企业中的外乡单身青年, 特别是新来大学生, 尤其用心, 在春节、中秋节等传统节日里, 组织各种活动, 想方设法让他们感受到集体的温暖;

(3) 是关心大龄青年, 如部分“三线”军工背景机械制造企业, 容易出现男女比例失衡, 青年组织可积极与驻地其他单位联系, 开展未婚青年联谊活动等, 做好牵线搭桥的“红娘”工作。

通过从多方面入手, 务实地开展工作, 让青年职工感受到集体的关怀无处不在, 使他们常怀感恩之心, 立效忠企业之志。

2. 强化宣传学习、正确引导青年

(1) 是以生动感人、形式多样的宣传树立行动的标杆, 通过润物无声地感召、内化, 塑造青年人的世界观、人生观和价值观。

(2) 是通过思想动态分析从中掌握青年职工一些思想症结的线索和起因, 必要时有针对性地进行耐心地解答、疏导, 对不合理的抱怨和错误的思想要及时进行规劝和友善的批评, 将其引导到正确的思想轨道上来。

(3) 是结合青年实际需求, 加大培训力度, 增加培训机会, 扩大培训面, 把青年普遍关心、热衷的方面作为切入点, 加大计算机、法律法规、企业管理等知识培训, 根据企业要求引导青年广泛开展读书活动, 同时鼓励、支持青年员工进行学历自修, 自我学习。

3. 策划传帮带工作, 帮助培养青年

为实现青年技术提升, 公司青年组织可开展青年岗位能手结对子、团干部联系团员青年活动, 规定帮扶对象、人数、时间及主要内容, 并要经过青年组织认可;各项帮扶措施到位, 将使年轻技术干部在实践锻炼中逐步成长成才, 综合素质得到了有效提高, 缩短了技术干部成长周期, 缓解了公司急需技术骨干的矛盾, 确保了公司生产任务安全高效地完成。

对于新进公司大学生, 可签订“师带徒”协议, 实行“一对一”帮扶, 并开展优秀见习生评选, 激发新员工学习热情, 并尽快融入企业大家庭;公司团委还通过开展青年课题设计活动, 通过项目的形式将新员工实习内容具体化。还可组织青年职工互相交流技能提高的小诀窍、工作效率提高的金点子等活动, 互相启发, 取长补短。

4. 搭建工作平台、锻炼成就青年

(1) 是多开展青年技能比武、岗位练兵等竞技活动, 在青年职工中树立先进典型, 形成磁吸效应, 让青年向榜样看。

(2) 是以群众性经济技术创新为突破口, 扎实推进青年创新创效活动。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的关键因素, 在提升企业核心竞争力中发挥着重要作用。为此, 企业可针对青年员工加强培训, 不断创新培训方式, 完善培训内容, 举办包括数控技能专项培训班。

(3) 是开展好“推干荐才”工作。青年组织作为青年与企业党政联席的纽带, 通过日常的沟通接触, 掌握青年特点, 更好发现其长处, 可以有针对性地向企业行政推荐优秀青年人才及后备干部, 向党组织推荐优秀青年入党, 为青年成长成才提供更多通道, 激励广大团员青年不断进取, 为企业的发展做出贡献。

5. 立足个性需求, 持续激励青年

对于企业而言, 需要持续经营, 因此, 人才是关键, 培养人才的机制也尤其重要, 对于青年员工而言, 通过培养锻炼, 不断得到发展, 才能更好适应企业同步成长需要, 为此, 需要建立持续激励机制, 企业青年组织可以围绕生产经营为中心, 有针对性地探索青年持续激励模式, 重点可从青年文化角度下功夫。青年文化是以青年为主体的文化现象, 具有鲜明时代特征和青年特点的价值和认知体系, 是青年认知方式、表达方式和生存方式的重要体现。随着传媒的快速发展和人们闲暇时间的增多, 青年对文化的需求和消费更为强烈, 需求更加多样化。为此, 青年组织以符合企业文化要义的内生型的青年文化培育目标, 积极引导青年勤于学习, 善于创造, 甘于奉献, 与企业同发展。

综上, 认真分析青年员工需求, 有针对性地把物质与精神激励相结合, 通过青年组织的正确引导与策划, 切实将有限的激励资源进行了优化, 产生了极大的激励效应;青年员工可通过青年组织提供的各项平台, 立足岗位开展创新创效工作, 能促进企业生产经营任务的完成, 同时, 也通过项目带与锻炼, 提高了自身技能水平, 获得相应的物质与精神激励, 达到了企业发展与青年自我价值实现的统一。

摘要：企业员工激励是一项系统工程, 也是企业管理者需要掌握的最重要、最具有挑战性的技能。尤其对企业青年员工而言, 他们需求更多元、更易受到外部环境影响, 为此, 激励的策划及青年组织引导就显得尤其重要, 本文拟结合部分案例, 对企业青年员工激励与组织引导方式进行探讨。

关键词：需求层次,员工激励,组织引导,自我价值

参考文献

[1]马昕.80后员工职业价值观研究[J].经营管理者, 2011第10期.

3.引导青年 组织青年 服务青年 篇三

Here are tips from Somers and Sarah Smith， of Fairbanks Youth Advocates in Alaska， who says every piece of food in her shelter is donated：

1. Know the business owners and managers in your community

One member of the staff at Fairbanks Youth Advocates has connections with pizza chain Papa John’s， as well as to Sam’s Clubs， Wal-Mart and other big-box stores. When the stores have inventory they need to clear out， about once a month， she picks it up.

Somers was able to work out a deal with the owner of a local grocery that was a block away from drop-in center at the time. The owner made arrangements with the deli manager to call when the prepared food was nearing its expiration date.

2. Make sure businesses （and people） know your organization

If they know the good work you do， they’re likely to help out. Smith says sometimes a pizza just appears at the door of the shelter， sent either by the pizza shops or members of the community. Also， says Smith， “We can go to a sandwich shop that we know， and just ask.” A local bakery donates day-old bread. “It comes down to just asking. When it comes to serving youth， people want to help.”

3. Make it easy for donors

“We want to make it as easy as possible for them to say yes，” says Somers. In the case of the grocery store， she made sure that the deli manager knew he didn’t have to deliver the food or store it. He only had to give her a receipt for the value of the donated food， she’d fill out the appropriate tax form， and send young people from the center to pick it up. The deli provided aluminum pans to carry the food over.

Smith says staff at her program keep a list of what they need to facilitate donations. “You can ask Sam’s Club for anything， anytime， and they’ll give it to you， at least here，” she says. Be sure to have information handy that donors will need， like your organization’s Tax ID number.

4. Be flexible， because things can change

Somers’ arrangement with the grocery store has been on-again-off-again. “It’s a matter of the deli manager，” she says. “If the owner of the chain was on hand every day， he would make sure it would happen. But here， he’s not always available. The deli manager is the one who does all the work.”

It’s worth checking back now and then with an old source of donations. Some managers might be more willing than others， and staff will have turnover. Of the deli managers so far， Somers has dealt with two who were willing to shoulder the extra work of donations， and two who were not.

4.引导青年 组织青年 服务青年 篇四

今年年初，一份由110名人大代表共同提出的《优化创业环境，大力推动全民创业》的议案成为武汉市“两会”的“1号议案”。“全民创业”在这个城市成为最响亮的口号。

“要使处于创业黄金期的广大青年成为武汉市创建‘全民创业之城’最有生气的力量。”在团武汉市委书记胡亚波看来，“一个城市的青年在想什么、在做什么，反映着一个城市青年的精神面貌，决定着一个城市的未来竞争力。为青年创业服务，是团组织大有作为的领域。”如何使针对青年创业的服务落到实处，成为武汉团组织探索的新课题。

今年以来，武汉市共青团组织着力打造由导航、培训、项目、资金、孵化器和创业园区等7个环节组成的青年创业服务链，努力实现各环节服务的无缝对接，在当前国际金融“海啸”的复杂背景下，坚定了青年创业的信心。

创业挑战赛汇聚奇思妙想

武汉地区有100多万名大学生，如何开发蕴藏在大学生中的巨大创业潜能、释放他们的聪明才智，成为团组织的首选课题。

今年3月起，团武汉市委发起武汉市首届大学生科技创业挑战赛，并设立百万巨奖。“这是一场实战意义的大学生创业PK”――专家评审团面试、复赛队伍注册公司、户外商业实战演练、电视台现场直播决赛面向千万市民。

挑战赛的消息一发布，申请书便雪片般飞来。由上千名大学生组成的166支代表队踊跃参与，参赛项目涵盖了创意设计、电子信息、生物医药、环保节能等领域，大学生的奇思妙想提升了创业层次，汇聚成一股强大的创业力量。

华中农业大学大四学生李志利，至今记得他和创业团队的队友今年暑假登上领奖台时的情景。从166个参赛团队脱颖而出，手捧30万元科技创业金奖，队员们激动得流下了眼泪。

李志利团队的参赛项目是“一种猪用伪狂犬疫苗的推广”，其技术是中国工程院院士陈焕春历时7年的研究成果，创业团队的任务就是推广这个打破国际技术封锁的猪用疫苗。

沉甸甸的项目计划书是大学生们用心血和汗水换来的。从去年暑期起，队长李志利和9名队友就开始在武汉市郊的40多个猪场进行市场调查。猪场离学校很远，而每个猪场之间的距离也不近，一连40多天，10个人冒着酷暑，骑着自行车穿行于市郊的不同角落。

李志利印象最深的是，几个人一天之内历经了“水深火热”的考验。那天，他和几名队员早上7时就从学校出发，赶往江夏区的几家猪场。

天气非常炎热，路面温度高达45℃，“出门时我们都吃了藿香正气丸，没想到还是有一个队员在半路上吐了。”

李志利记得，有一次晚上9时多，返校途中突然下起了倾盆大雨，几个人都被淋成了落汤鸡。但第二天一大早，这群“80后”又骑着自行车精神抖擞地出发了。

“平民创业计划”圆普通人创业梦想

甘丰邻，四川广安人，高中毕业后南下打工，希望为家庭承担一点儿应尽的责任。

“我不愿意打一辈子工，总希望能有自己的`一份事业。”为了这个目标，他不停地跑不同的城市――重庆、长沙、武汉……每换一座城市，他就感觉距离梦想又近了一步。

来武汉后，他开始摆地摊卖日用品。由于有头脑，他总能找到市场卖点，不久，他的玩具柜台搬进了超市。一年下来，他的玩具柜台盈利5万元。

正当他满心欢喜准备大干一场时，国家下发文件要求玩具经营企业必须具备3C认证资格。而为他供货的很多企业一时无法提供，他只得离开超市。

今年3月，得知团武汉市委的“平民创业计划”征集项目，甘丰邻又看到了希望：“我有激情，又能吃苦，而且还有经营玩具的经验，只要有一笔启动资金，自己的玩具商店一定能重新开起来。”

甘丰邻从“平民创业”数百名报名者中脱颖而出，获得3万元创业资助。

而今，这个从摆地摊开始的外地人已经在武汉玩具市场站住了脚，还把远在千里外的父母妻儿接到了身边。

不分地域，没有身份限制，零门槛式的平民创业行动让许多江城青年有了施展拳脚的机会。艳阳天商贸公司出资100万元建立“艳阳天――武汉青年创业金”，目前已分3批发放资金40余万元。

“我们可以是普通人，但不能没有梦想!”34岁的黄银华身残志坚，希望通过开展社区图书室这个项目，改变自己的生活。今年4月，她获得团市委5万元创业金资助，街道也支持黄银华在两个社区开展连锁经营，目前书屋正向全市铺开。而黄银华也没有忘记及时回馈社会，她挤出时间办起了残疾人创业管理培训班。

“企业诊断室”为创业者“把脉助航”

“我去年开了一个咖啡厅，投入8万多元，现在快半年了，还在亏本。”今年3月的一天，下岗职工杨秋华一大早就来到团武汉市委刚刚开设的“企业诊断室”，向中百超市副总经理王辉光请教。

王辉光仔细询问了咖啡厅店址后分析道，咖啡厅在香港路附近的一条侧路上，缺少客源。“当前最重要的是扩大影响，增加客源。可以先通过社区、街道宣传，让大家都知道你这个咖啡厅。”王辉光说，创业者确定下创业项目后，选址一定要慎重。

武汉青年刘文斌刚刚开始做环保酒精，自产自销，让他一直困惑的是，大量招人跑市场和加盟招商，哪种营销模式更好?效率更高?

武商量贩老总王斌给出建议：未来市场将越来越专业化，专业人做专业事。

而今，刘文斌的企业发展已初见成效，不断有人加盟进行区域代理，企业开始向武汉周边进军，未来将辐射全省。

这个定期开设的“企业诊断室”，邀请艳阳天、龙发钢铁、武商量贩等知名企业老板到中心“坐诊”，为创业青年提供创业咨询、案例分析等服务，累计已为200余名创业者提供服务。

“企业诊断室”只是武汉共青团服务青年创业的新举措之一。据调查显示，一些人有钱苦于无项目，团组织就采取社会征集、个人提供、创业中心开发设计三个渠道，收集适合青年创业的各类项目500多个，通过小本项目推介会全面推介。缺经验也是初始创业者的一大掣肘因素，团组织对此设计了创业导师制度，发动青年企业家协会的200多位企业家，担任创业导师，通过导师带徒方式为初始创业者提供帮助。

5.引导青年 组织青年 服务青年 篇五

活动？ 副标题：

作者：新疆共青… 文章来源：增强共青团员意识主题教育问答 点击数：517 更新时间：2005-12-

21城市社区团组织如何引导团员青年开展好“我为团旗添光彩”主题实践活动？

城市社区团组织要紧紧围绕社区建设和发展，以“青年文明社区”创建活动为载体，广泛组织和动员社区团员青年在优化社区秩序、完善社区服务、美化社区环境、构建和谐社区中全面提高素质，积极贡献力量。

（一）优化社区秩序。着力深化“青少年违法犯罪社区预防计划”，围绕影响青少年健康成长的突出问题，开展“社区青少年远离毒品行动”、“青春红丝带行动”、“青少年网络文明行动”等专项行动，切实维护青少年的合法权益，营造预防社区青少年违法犯罪的良好氛围。通过创建优秀“青少年维权岗”活动，加强对中小学生、流浪儿童、进城务工青年等相对弱势青少年群体的保护，推动青少年自我保护教育工作实现社会化发展。

（二）完善社区服务。根据社区居民生产生活基本需求和青少年成长成才的需求，深化青年志愿者活动，广泛建立社区青年志愿者服务网络，组织团员青年开展便民利民的优质服务，关心、帮助社区困难弱势群体，扎扎实实地为社区居民多办实事，多做好事。

（三）美化社区环境。组织团员青年积极参加植绿护绿活动，共同绿化美化社区，为社区居民创造优美舒心的生活环境。

6.引导青年 组织青年 服务青年 篇六

团邳委发（2008）18号

发展高效农业是市委、市政府在新时期推进农业和农村经济发展的战略决策，是建设社会主义新农村的重要任务，是农村青年增收成才的重要途径。为更好地发挥作用，组织引领全市广大团员青年为“全面奔小康，建设新徐州”做出更大的贡献，经团市委书记室研究决定，开展组织团员青年服务高效农业发展工作，实施意见如下：

一、指导思想

深入贯彻党的十七届三中全会和团的十六大精神，全面落实市委十届六次全会的工作任务，把推动高效农业发展作为当前团组织服务农村发展的首要大事来抓，在农业生产、经营、加工各个环节积极探索共青团工作的有效形式和载体，以科学的精神、务实的作风为农村青年增收成才办实事，提高团组织的吸引力和凝聚力，不断巩固党执政的农村青年群众基础。

二、目标任务

年内目标：以基础建设为主。各县（市）区要理清思路，确定重点，制定服务高效农业发展的时间推进表，按节点推进各项工作；开展高效农业的调查研究，全面掌握本地高效规模农业的现状（农业主导产业及分布、近5年来农业开发对高效规模农业的投入区、高效规模农业示范区）及发展规划，全面掌握农民人均纯收入、农村低保户、各级农业产业化龙头企业等相关调查；全年重点培养发展高效农业先进青年典型3-5人，并注重组织先进青年典型到邻近村宣传，动员邻近村青年发展高效规模农业；全年重点培育发展高效农业青年创业示范基地3-5家，充分发挥基地的典型示范作用，加强与邻近县（市）区的相互学习，参观交流；在高效农业青年创业示范基地组建专业合作组织或发展青年经纪人，为农民提供产供销全方位服务。

长期目标：以增强组织凝聚，推动农村发展为主。在各县（市）区农村主导产业链上建立完备的团组织，为农村青年提供产前产中产后的配套服务；努力促进城乡互动并成为机制性力量，吸引更多的城市资源支持发展农业发展；加强农村青年间、合作组织间的横向交流，建立组织化的生产经营方式提升农业的素质、效益和竞争力；打造发展高效农业青年典型示范群体，吸引更多的青年参与到服务农村发展的大局中来。

三、工作措施

1、深入调查研究，全面摸清现状。调查研究是打开思路的有效措施和衡量团干部能力的重要标准。各级团组织要跳出共青团，站在全局的高度熟悉当地农业发展的状况，深刻分析农村共青团工作面临的机遇和挑战，增强在大局下谋划工作的能力和水平。要走进基层，本着科学的精神，务实的作风，学习的态度，挖掘基层在服务高效农业发展方面的先进典型和鲜活经验，发现破解当前制约农村共青团发展的方法和途径，找出带有普遍性和普及意义的方法措施，形成共青团服务农业发展新的增长点。要深入青年，了解农村青年的热切期盼和现实需求，把制定服务高效农业发展措施融入农村青年成长成才全过程，不断提高基层团干部和农民青年参与的积极性和主动性。各级团组织要采取调查问卷和深入实地走访、召开座谈会等形式，在调研真实性、可靠性、普遍性上下工夫，把第一手的资料完整的收集上来，有针对性制定出切实可行的思路和措施。

2、强化知识培训，培养新型农民。始终把培养青年人力资源作为发展高效农业的第一资源。要深入实施“百万农村青年学百技”活动，加强培训实践基地建设，组织举办形式多样的培训班、讲习班、研讨班，加强人才引进、技术培训和管理培训，造就一批懂经营、会管理、有闯劲的高效农业规模化人才队伍。要组织镇村团干部、种养殖大户、农村青年经纪人参观考察高效农业基地，农产品龙头加工企业，学习借鉴先进的生产经营管理经验，不断创新发展理念和思路。要以引进、消化、吸收、创新为重点，推进产业化龙头企业、农业示范园区与农业高等院校、科研院所的合作，结成利益共同体，促进农业科技成果转化和推广，为推进高效农业规模化提供科技支持和人才保障。

3、加强典型示范，放大引导效应。要紧紧围绕全市150个新农村示范村，大力开展“城乡百村结百对行动”，组织青年企业家、青联委员、大中专院校和示范村结对，建立团干部、大学生村官具体牵头实施的工作责任制，激发人才、技术、资源、信息的互动融合，大力推动农业产业结构调整，农民创业引导和农村服务体系建设，确保年底前150个示范村全面达到市级示范标准，带动非示范村在生产发展的基础上向示范村靠拢。紧紧围绕市十大支柱产业，加强青年高效农业示范基地、龙头企业的培养选树，积极开展青年高效农业示范基地的评选认证工作，总结能人带动型、大户示范型、“三资”投入型的基地运行的经验，集聚人才资源，拉长产业链条，加快促进高效农业规模化发展格局的形成。紧紧围绕农村青年人才的开发，以“十大杰出青年农民”、“发展高效农业先进青年”等评选表彰为牵动，大力培养选树农村青年能人典型，广泛运用现代传媒手段宣传推广他们的先进事迹，形成人人议先进，人人学先进，人人当先进的浓厚氛围，引领广大农村青年走规模化发展、产业化经营、组织化生产的致富之路。

4、建立经济合作组织，提高社会化服务程度。牢固树立用现代经营方式推进农业发展的理念，大力发展农村青年新型合作经济组织，提高青年农民生产经营的组织化程度。要依托农业龙头企业、高效农业示范园区、专业市场、生产基地、农村青年经纪人组建行业协会和中介服务组织，培育壮大一批产品特色明显、带动面广、市场竞争力强、运行机制健全的专业合作经济组织。要加强对农村青年专业合作经济组织的管理，规范其兴办条件、组织机构、运行机制等基本要求，不断完善农村合作经济组织、行业协会的服务功能，与广大农户建立紧密联合体，大力发展合同种养和订单生产，确保农产品产得出，销得掉，卖的好。要实施品牌化战略。积极争取有关部门出台相关政策和措施，为“青字号”农业企业的品牌认证、商标注册提供信息、资金、法律等方面的扶持和帮助。发挥专合组织、经纪人作用，依托举办各类洽谈会、展销会等活动，大力推介品牌，经营品牌，走出去，占下来，扩大外埠市场，力争在市外、省外、国外开辟更大的销售市场，进入更广阔的流通空间。

5、创新组织设置方式，扩大团的覆盖。牢固树立“全团一盘棋”的思想，在服务高效农业发展过程中整体推进农村团的工作。要把团组织建在产业链上。农村产业链上聚集着大批青年，全市1896个专业合作组织，会员户和带动户分别占全市农户总数的24％和41％。各级团组织要积极扩大团的覆盖面，力争用1年的时间在32家年销售收入超亿元的农副产品加工企业中建立团组织，2年左右的时间实现农村专合组织团建全覆盖。要积极探索各种有效的联建模式。紧跟党建步伐，在有党组织、又有团员青年的地方，要尽快建立团组织；没有党组织的，又不具备建立团组织的地方，要积极开展村企、镇企、校地共建的方式，因地制宜推进团建工作。要积极依托互联网络联系、服务农村团员青年，从时间和空间上扩张团的组织网络，形成新的组织和覆盖。要特别做好青年能人的工作。站在团的事业长远的立场上，发掘培育团的工作力量，特别要注重加强对大学生村官、农村青年带头人的服务和培养，为有能力、有热情、有闯劲的青年能人走上团的岗位创造条件，努力培养农村基层政权的新生力量。

四、有关要求

1、加强领导，提高认识。各级农村团组织要高度重视，建立工作班子，把主要精力投入到服务高效农业工作上来，专题研究发展规划和思路，把推进高效农业规模化，当作既是推进农业产业化、现代化，促进农业增效和农民增收的重要途径，又是建设社会主义新农村的重要内容和手段，扎实加以推进。

2、制定方案，强化措施。要在深入调研的基础上，撰写调研报告，制定服务高效农业发展的方案、措施，把服务高效农业规模化的目标任务，层层分解，建立健全目标责任体系，形成一级抓一级，一级对一级负责的工作机制。要坚持跟踪问效、进度检查、考核评定相结合，确保各项工作扎实推进，取得实效。团市委将对发展高效农业规模化工作绩效明显、成效显著的单位与个人，给予表彰奖励。

3、争取支持，形成合力。服务高效农业发展是一项系统工程，需要各方面的广泛参与。要主动争取各级党政特别是农业、科技、财政等有关职能部门的支持，为农村青年发展高效农业给予政策扶持。要大力吸引社会资本发展高效农业，为项目、资金、人才、信息等要素的合理有序流动营造良好氛围，推动高效农业规模化健康发展。

共青团邳州市委

7.引导青年 组织青年 服务青年 篇七

近年来, 作为社会领域内一种重要组织形式的民间公益组织 (1) 如雨后春笋般涌现, 并逐渐被视为是与政府和市场相并立的一个部门, “成为今日中国之与国家体系、市场体系交相辉映的公民社会体系”1。然而, 长久以来, “相对于有官方背景和资源的慈善组织, 民间组织的生存非常艰难。在缺乏法规规范和政府支持的情况下, 小心翼翼地争得自己的生存空间, 只能在工商注册甚至是‘黑户’的背景下依靠志愿精神培育中国的公民意识, 或者自生自灭”2。

面对如此发展悖论, 在理论界着力研究解决之道的同时, 组织本身在不断的进行着自适性的变革与创新。通过长期实践与研究的推进, 终于, “合作”被认为是理论研究的重大发现和现事运作的典范。但是, 回顾现实, 这种对“合作”的运用与研究一直以来只是局限于民间公益组织与系统外组织譬如政府或营利性组织的“合作成见”, 而民间公益组织之间的合作尚未纳入研究者的视野中来。实践表明, 由于组织本身资源 (此处为广义上的概念) 的不对称性, 致使民间公益组织在与政府或营利性组织进行合作时, 双方往往是不平等的, 兼具散失独立性与自治性的风险。虽然就此理论界针对性地提出了一些应对措施, 但仍因研究视野的局限性而最后变得乏力。本文正是以此为起点, 通过对一个民间公益组织进行实证研究, 在突破现有“合作成见”的框架之下, 试图发现民间公益组织之间选择合作的可能性、合理性以及合作的实现机制。

二、研究介绍

(一) 研究对象介绍

上海益优青年服务中心是一家经静安区民政局批准的民办非企业单位 (2) , 其业务范围为策划、举办各类青年活动, 为企业、社区的青年活动提供咨询服务, 为各类青年组织的发展提供服务。它的前身为“公益加油站”, 最初由该中心的现任负责人张先生和已经退出的陈先生所成立, 在该组织成立之初就是凭借着其在法律、市场、传媒等行业的资源积累, 与政府机构、慈善类基金会、公益社团、媒体保持着良好的合作关系。在近2年中, 团队在青年活动、公益活动等领域积累了丰富的操作经验的基础上, 为了更好地为合作伙伴提供长期、有效的服务, 于2009年初申请成立“上海益优青年服务中心”, 并于同年4月正式获得批准。上海益优青年服务中心现有专职工作人员5人, 平均年龄30岁, 其中年纪最大的35岁, 最小的23岁。所有工作人员学历均在大专以上。5名专职工作人员与近10名兼职骨干志愿者组成了该中心日常工作团队。而其中兼职志愿者由白领志愿者与大学实习生两类人群构成。白领志愿者大多来自著名外资企业, 平均年龄在30岁以上, 大学实习生来自于本市多所高等院校, 专业背景横跨文理学科, 是该中心工作团队的年轻力量 (3) 。

(二) 研究方法

本文采用个案研究, 笔者通过类似分层抽样的方法最终选定上海益优青年服务中心作为本文的研究对象, 主要是基于该中心在服务资质、服务方式、服务对象以及在该区域的公益组织的影响因素等方面的考虑。为能够深入的了解研究对象, 笔者采取半结构式访谈与实地调研的方式获得对研究对象的情况把握。半结构式访谈主要是针对该中心的骨干成员, 而实地调研主要是通过直接参与由该中心主持的其中两次“公益组织CEO沙龙”会议。最后通过整理访谈记录、参会笔录以及相关方面的研究文献资料的基础上, 采用归纳总结和逻辑推演的方法得出本文的研究推论。

三、研究推论描述:民间公益组织间合作的现实可能

(一) 建立合作联盟

上海益优青年服务中心通过对自身拥有的资源进行客观评估后主动采取与其他公益组织建立程度不同、时间长短不一的合作关系, 以此保证各项活动的顺利开展。一直以来, 该中心除自身独立开展活动外, 还与众多的慈善基金会、致力于提供同类服务的其他公益组织、以及高校公益社团保持着良好合作关系。例如:上海市慈善基金会、中华健康快车基金会、中国红十字基金会、陕西省西部发展基金会、复旦大学阳光爱心协会等。在世博开幕的前两个月, 该中心联合了7家公益社团, 在上海轨道交通7号线静安寺站, 通过“迎世博, 慢生活———低碳世博倡议活动”向市民倡导绿色出行, 并首次推出了该中心设计的低碳网络动漫形象与线下桌面游戏之一的“绿行棋”, 在广大市民中产生了一定的影响, 包括上海电视台新闻综合频道《新闻报道》在内的多家电视、网络、平面媒体都对此活动进行了相关活动的报道。

(二) 积极搭建合作平台———民间公益组织C E O沙龙

民间公益组织为了确保合作关系常态化和合作的无缝隙对接, 他们往往主动或被动的参与搭建合作平台, 创建有效的合作机制。案例研究中, 上海益优青年服务中心和与之相关的其他民间公益类组织共同成立了一个CEO沙龙讨论班, 沙龙每月召开一次, 由各组织中心负责人轮流担任沙龙班长, 负责沙龙的筹划、召集以及主持。每期沙龙主要成员为各单位组织负责人, 有时也邀请部分企业人事参与。会议的主要内容包括相互交流学习各组织管理运作中的经验与模式, 同时针对某个会员组织策划的项目, 其他各组织根据自身的资源优势与项目发起人结对子组建项目合作团队共同实施公益项目。

四、研究分析一:组织间合作关系的逻辑与生成

其实, “N G O与N G O之间更多的是相互合作与共生的关系, 因合作而导致各独立组织的竞争优势增强, 产生共生效应, 有利于营销活动的开展。N G O间能够基于各自的核心竞争优势, 获取合作伙伴的互补性资产, 共同维护竞争秩序, 扩大自身利用外部资源的边界、降低运营成本、拓展市场空间、增强彼此的市场竞争地位和竞争能力。”3以上海益优青年服务中心为代表的民间公益组织, 在时下的环境中选择通过组织间的合作来保存自身, 其意义不仅在于它通过这种方式使自身面临的困境得以解决, 同样重要的是, 通过这种合作, 在保证公益活动顺利开展的同时, 他们建立了组织间的平等合作关系和高效的合作网络, 从而共同增进了各自的社会资本存量。他们的实践也证明, 这种合作是共赢的, 不仅摆脱了对政府的依赖, 更重要的是这种尝试开辟了民间公益组织的生存发展之道。因此, 对于民间公益组织之间的合作, 其不仅是一种经验性的认识, 更是一种理论逻辑上的必然。此处根据不同的理论基础对于这种合作逻辑的不同指导作用, 大致把这些理论基础分为三大理论两大类。

(一) 充分条件

1、组织资源依赖理论

组织资源依赖的观点始于普费弗和萨兰西克, 他们认为组织处于一个开放的系统中, 不可能拥有和控制其所需要的所有资源, 必然需要和外部资源所有者产生一种依赖关系4。资源依赖理论的基本假设是, 没有任何一个组织是自给自足的, 所有组织都必须为了生存而与其所处的环境进行各种资源交换。获取资源的需求产生了组织对外部环境的依赖。资源依赖理论的一个重要特点是依赖可以是相互的, 即这种关系不是单方面而是一种双向建构的过程, 虽然现实中有表象上的一边倒式的依赖, 只不过这是因为“当一个组织的依赖性大于另外一个组织时, 权力变得不平等”的形式化表现5, 并不能说明他们之间不存在相互依赖。

在我国民间公益组织的生长过程中，除了制度性因素外，组织本身的管理能力、合作营销能力、志愿者动员能力等也极其重要。同时，在 21 世纪的今天，“相互依赖和信息的突起形成了这样的一种环境：组织与部门之间的界线更多的是概念上的而非事实上的区别。”6 也就是说，在组织边界变得模糊且存在着不同程度的交叉性的情况下，面对自身资源短缺的现实，民间公益组织的生存与发展必然依赖于与其他组织进行交换或直接供给。因此，在其与系统外组织诸如政府或营利性组织合作存在着被“官化”或者被“俘获”的风险下，民间公益组织选择与具有共同价值目标的系统内公益组织建立合作网络实行合作应该是明智的选择。这不仅是因为同属公益性质的组织之间有着公共的价值目标从而容易达成共同旨趣，更主要的是这种合作网络是建立在平等交换基础上的资源互补，相互之间不易形成权力或资源的不对称。

2、合作网络理论

网络组织 (N etwork O rganization) (也有用“问题网络”) 作为一种高效的组织运行方式, 是20世纪90年代初伴随着信息技术革命的到来而产生的一项组织创新。“它是一种以契约为结合基础的动态联结体, 其通常拥有一个核心组织以负责统筹协调与其他组织间的关系与活动, 一反过去组织完全包办所有事务所必须具有的功能。网络组织的核心可视需要而与任何其他组织产生联结或中断关系, 因此, 它是一种几乎没有界限的组织形态。”7

网络组织理论的发展不止是一种应对信息技术革命的创新措施, 更是对社会治理失效的现实反映。信息技术革命带来组织间边界模糊的同时, 也带来了处理问题的责任模糊性, 加之随着社会发展所带来问题的复杂性, 使得问题变得具有不可治理性。因此, 合作网络理论通过形成共同的利益共识, 吸附有着共同利益取向的组织围绕中心问题群策群力, 形成一个多元主体自愿合作治理问题的过程。在公共行政学语境中, 合作网络理论主要用于描述公共组织、非营利与营利组织之间在面临共同的问题时这些组织间的正式或非正式合作关系。公益组织作为现代社会弥补政府-市场双重失灵、增进公共利益的一个主体, 在具有先天性不足的条件下 (合法的身份认同) , 他们所提供的相关服务或产品的社会溢出效应难以放大, 加之问题本身的系统负责性, 公益组织提供的服务或解决的问题只是阶段性或暂时性的, 要想真正解决问题需要多方的齐心协力, 这就必然要引入其他相关环节问题治理者的共同参与, 组建具有共同面向的合作网络来实现。

(二) 必要条件———社会资本理论的解释意义

意大利学者帕特南 (Putnam) 在其名作《使民主运转起来》中是这样界定社会资本一词的:“社会资本指的是社会组织的某种特征, 例如, 信任、规范和公民参与网络。它们可以通过促进合作行动而提高社会效率。”从定义中我们可以得知, 社会资本是一种用以促进人类行动的社会结构性资源, 体现的是一种人与人的社会关系特征, 具有生产性, 主要由信任、规范和公民参与构成。根据科尔曼的论述, 他把社会资本的特征概括为:不可让渡性、互惠性、可再生性以及公共产品属性。8由于社会资本体现的是一种人与人的关系, 所以根据人所组成的群体范畴, 又可将社会资本分为微观、中观和宏观三个层次, 并可在一定程度上进行数量上的逻辑运算。

从建构主义出发, 民间公益组织间的合作关系是在公益组织间的双向建构中生成。逻辑上, 民间公益组织间因为对资源的依赖性加上社会公共事务的“不可治理性”, 需要进行组织间的合作, 而一定程度的社会共识的积累能有效的促成组织间的合作, 反过来, 这种合作的深化和扩展又会直接地增进社会共识进而形成社会资本的积累。换句话说, 社会资本的存量多少在一定时期直接构成了公益组织间合作的必要条件。

对于民间公益组织来说, 他们的存在本身就是一种社会资本的创造和存储, 只是这种社会资本形成的网络结构不具有完全性。显然, 从长远来看, 他们之间的社会资本存量以及溢出性的社会资本存量的积累, 随着与系统外部组织诸如政府或营利性企业的合作走入困境时, 会越来越依赖于组织间的合作网络来实现。因此, 社会资本理论的引入将直接为公益组织间合作关系的建立提供必要性, 并成为建立合作网络的价值支撑。

(三) 合作关系的逻辑与生成

从以上的分析, 我们可以构建一个简单的逻辑图 (图-1) , 以便能清晰的表明各种理论对于民间公益组织间合作的解释方向和能力, 并有效的推理出各种理论在这种逻辑建构中相互之间的约束关系和推动效应。这里把三个理论结合起来应用有主要有两个方面的好处。第一, 在一个单一民间公益组织背景下, 可以从各个方面审视和评估理论框架, 从而可以从不同的优势位置判断出理论框架的相对优点。第二, 可以由此看出各个理论框架的预见之间重要的相互作用, 这种相互作用在孤立的状态下是无法有效的辨识出来。从图中可知, 在资源短缺限制下, 根据组织资源依赖理论, 组织为求发展而与其他民间公益组织组建合作网络, 通过合作, 单个组织和个人的社会资源便转化为社会资本, 而这些镶嵌于合作网络中社会资本进一步促进组织间合作, 最终摆脱各自的发展困境。

五、研究分析二:民间公益组织间合作关系的实现机制

对于现实中的民间公益组织来说, 上述理论解释仅是一种价值基点, 所提供的只是原则性指导。事实上, 公益组织是在面对诸多社会现实的前提条件下进行选择性合作的。对于单个公益组织来说, “面对诸多不同的组织特性和可能性的合作动机, 选择匹配的合作伙伴至关重要, 它直接关系到合作关系的稳定性和长期性。”9。在对上海益优青年服务中心负责人在访谈过程中, 负责人介绍到他们与其他公益组织的合作首先是要根据所要开展的活动来进行匹配性的对接和合作, 而合作期限与合作机制是不同的。就此, 笔者根据访谈记录以及以上的理论分析, 尝试着构建现实中民间公益组织间的合作网络建立的过程及模式。

(一) 关系属性界定

在现有的政治生态环境下, 民间公益组织能够在民政部注册并有相应的主管单位成为组织能够顺利开展活动的重要前提条件。在我国, “非营利组织之间的竞争, 从目前来看, 主要是资源方面的竞争”10, 所以这里把包括身份在内的涉及资金、管理能力、动员能力等组织在发展中所需要的资源作为组织间关系的区分尺度, 根据任意两个或两个以上的组织之间所控制资源的相关性把民间公益组织间的关系大体区分为三大类:

1、资源弱无相关型组织间关系

根据组织资源依赖理论, 在一个开放的系统中, 任何组织不可能控制其所需要的所有资源, 它必须和外部资源所有者产生相关性程度不等的依赖或联系。但是, 作为一个独立的实体组织不可能所有资源都依赖于外部的供给, 这是不现实也是不合理的。也就是说, 在很多情况下, 组织是能够完全依靠自己所控制或所能调动的资源顺利地运作一些项目的。在这样的情况下, 此类活动的开展就无须引入外部资源的援助来完成, 组织间表现为一种资源弱相关或无相关的组织关系。从实际运作效果来看, 这样的运作模式有其利也有其弊, 利主要在于, 这样的自力更生能够使组织免于外在系统的干扰, 不容易散失自身的独立性和自主性, 同时能够通过不断地自我锤炼来提高自身的各方面能力, 便能够在遇到紧急情况时能有效的实现危机管理;弊端主要体现在, 因为各个组织的各项能力是不均衡的, 在开展活动时就有可能出现资源的不均衡匹配并导致严重的资源浪费现象, 使得本来就捉襟见肘的资源更加稀缺。

2、资源竞争型组织间关系

在大多数情况下, 组织间的关系都表现为竞争型和互补性, 只是现实中的认知偏好, 人们更愿意强调竞争而非互补合作。所谓竞争型组织间关系, 主要是指, 两个或两个以上的组织, 尤其是同属一类的组织间11, 比如同属教育类或服务类, 这类组织在进行服务提供或产品生产时所需要获取的资源有严重的重叠性与交叉性, 组织为了自身的利益会进行相互的争抢, 此时组织间的关系就表现为竞争型关系, 而这种关系在资源总量一定的情况下表现得更明显。对于都有自己利益 (虽然都是为了公益) 取向的公益组织来说, 在获取关键性资源时, 一般都不会愿意采取主动撤退的避让方式的, 致使此种情况下的竞争更多的是一种零和博弈甚至有划向负和博弈的可能, 因此, 在此情况下对组织间关系的处理艺术将决定着双方的共同利益。

3、资源互补型组织间关系

资源互补严格意义上来说是一种效率的实现机制, 在组织内资源匹配不平衡的时候, 如果闭门造车往往会出现效率的损失与资源的浪费, 而且不利于组织自身的竞争。考虑到资源优势理论, 任何组织在某方面或某领域具有核心竞争力的生产力格局下, 可以考虑只进行优势资源的生产或服务, 并通过引入外部系统的组织进行资源补足, 从而采取扬长避短的策略实现组织效益。但是, 具有需要资源互补的组织并不一定能够顺利的实现匹配, 这一方面考虑组织的“政治知觉”12, 即组织对于合作的期望以及组织自身的开放程度;另一方面还有考虑这种互补关系的类型, 即基于自身某方面能力的虚弱而需要其他组织来增强的互补性关系, 以及因为自身所生产的产品或提供的服务只构成整个产品链条上的一个环节, 需要多个相关环节的组织进行补充以实现产品或服务的完整供给的“供应链”型的互补性关系。其实, 放大视野, 现实中的不同领域内的公益组织都属于一种藕断丝连的“供应链”型互补性关系中, 毕竟他们所最终要达到的目标或要解决的问题都是一个系统, 是单一组织所力所不能及的, 这也就是为什么对于组织进行合作所进行的关于组织资源依赖理论和合作网络理论的建构意义之所在。

(二) 合作模型

基于以上对组织间关系分析, 我们可以大致构造这样的一种组织间合作模型如图-2。即根据组织资源具有不同程度的相关性的现实逻辑, 我们可以把组织间的合作模型概括为三大类, 他们分别是短期合作、第三方合作以及长期战略合作, 下面将分别给与介绍。

1、弱无相关型组织间的短期合作

弱无相关型的组织间因为没有资源方面的冲突性, 他们之间的合作往往会落入组织的“无关心区域”, 而且基于对其他同类组织的天生的意识偏见 (其他组织都是不可信任的) , 组织不会有多大动机去主动地寻求彼此间的合作。但从长远趋势来看, 系统内的任何组织之间进行合作是各自走出发展困境的有效路径。依照图-1理论间的逻辑循环, 基于社会资本的推动与组织资源依赖性的需要而组建的合作网络, 这是一个双向建构的过程, 需要有高度“政治直觉”的组织主动通过具体的短期项目的牵引来吸附其他组织来参与, 共同搭建合作的平台, 实现事实上的合作。这里所说的短期项目, 主要是指时间上跨度以及参与程度和限度, 即。形成的结果是, 在不危及各自的独立性与自主性的前提下, 通过短时间的、有限资源和有限程度的短期项目的合作来建立起彼此信任的基础, 培养组织间的合作意识并同时塑造着组织间的合作思维。

在对上海益优青年服务中心的调查研究中, 中心负责人介绍到:他们组建的CEO沙龙以及定期举行的沙龙会议, 一方面的目的是方便大家相互学习, 另一方面就是当有一个组织提议一个项目活动时, 其他公益组织可以根据自身条件进行选择性的与该组织建立合作伙伴共同来开展项目。正如负责中心负责人所说的, 他们顺利开展的“‘知闻世博’———农民工子弟小学知识乐园”项目活动就是该中心在09年3月份的CEO沙龙会议上找到合作伙伴并于09年4月实施的。

2、竞争型组织间的第三方合作

这里讲的第三方合作是指, 存在资源竞争关系的公益组织间, 为了都能实现各自的目标, 在资源有限的前提下, 引入系统外部的第三方来调和竞争关系, 通过“借力使力、以群策群”的合作营销行为补上双方短缺的资源。在一定的地域范围内 (比如在同一个社区之内) , 各种民间公益组织之间的资源存在严重的重叠和交叉, 各自为保证自身组织活动的顺利开展都会进行不同程度的竞争, 在没有外力干扰的情况下可能产生的结果就是总体服务质量的降低并出现恶性竞争。这就在一定程度上可以解释为什么在《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十一条就有:在同一行政区域内已有业务范围相同或者相似的民办非企业单位, 没有必要成立的, 登记管理机关不予登记的规定, 一个考虑就是避免同类组织之间的恶性竞争。有鉴于此, 一方面为履行社会服务责任, 另一方面为保存民间公益组织的“存量”, 一些地方政府开始不同程度的通过整体性购买民间公益组织的社区服务来支持他们的运作和发展。显然, 这里的整体性购买是一种政府的主动行为, 却也不同程度的缓解了民间公益组织间因资源竞争所导致的紧张关系, 并且也会因为政府的介入使得公益组织间从竞争走向了合作。

引入第三方的方式来促成合作, 这里需要考虑是谁作为领导者的问题。理论上讲, 民间公益组织对于主动权的掌握应该是当仁不让的。只是对于还处在生存线上挣扎的民间公益组织来说做到这点有点勉为其难, 但是为保证在合作中的话语权其对于合作营销能力的提升是势在必行的。现实中, 政府通过所掌握的政策支持或资金支持来为竞争性组织扫除合作障碍, 使得三方在目标一致的基础上形成一个“行政连接”13, 组成一个合作网络共同努力。另一方面, 竞争性组织在面临资源竞争时还可以引入系统外的营利性组织来实现合作, 虽然营利性组织的根本目的是盈利, 但是, “对非营利组织与营利组织之间关系的研究也表明, 在相关利益者理论与企业社会责任运动的影响下, 企业也试图通过建立与非营利组织的合作伙伴关系来发展新型的慈善事业, 履行其社会责任。”14同时, “从公司营销者的角度来讲, 非营利组织最有价值的资产是它的公益形象。许多公司寻求扶持公益事业的营销联盟时, 都希望借助公益组织提高或改善自己的形象。”15在笔者参与的两次由上海益优青年服务中心负责人主持的两次民间公益组织CEO沙龙会上, 就有几家是他们邀请的社会企业组织, 据中心负责人介绍, 通过这种交流会, 他们曾多次促成了这些企业与公益组织之间的合作。

3、互补型组织间的长期战略合作

其实, 任何组织间从长远来看都或多或少存在着一种互补性, 任意两个组织不可能一直处于无相关关系或竞争对抗关系。宏观上, “在国家———市场———社会的三元模式构架中, N G O构成的第三部门与政府部门、企业部门形成功能互补的关系”16;中观上, 公益组织这个系统内部的不同类别之间相对于所面对的问题也是一种互补关系;微观上, 任何一种公益组织内部的不同职责分工也自然构成互补性的关系。因此, 组织间的合作是一种必然趋势, 只是因嵌入对方的结点不同而产生不同的合作关系。

对于具有资源互补性的任意两个或两个以上的组织来说, 他们的连接结点可能就具有“唇亡齿寒”的生死依托性。回顾现实, 他们的平行组织———营利性组织选择通过建立战略联盟来保存自身, 对于同样有生存发展需求的公益组织来说, 他们也需要通过合作促进自身发展, 何况, 相对于营利性组织, 这些公益组织面临着更多的现实挑战。如果说组织资源依赖理论为公益组织间选择合作提供充分条件的话, 那么组织资源优势理论则要求那些具有互补性关系的组织间组建战略同盟, 形成长期的伙伴关系。在此, 可借用营利性组织间所广泛采用的战略合作模式———“供应链联盟”, 即有互补性的公益组织之间在独立进行产品生产或服务提供的基础上, 还要积极发挥自身的独特优势并与与之形成资源匹配的其他公益组织组建一条长期的供应链条, 从而能够创新性、高效率地进行产品生产和服务提供。同时, 各个组织还要保证供应链本身的动态灵活性、网络开放性以及服务导向性。

在对上海益优青年服务中心的调查中, 笔者了解到, 该中心一直以来保持着和“多背一公斤”、“上海绿洲”等公益组织和社团的长期合作。中心负责人介绍, 虽然组织有一支精干的团队并专长于活动策划, 但在活动开展比如志愿者动员、设点募集等活动时, 常常显得捉襟见肘, 从而直接影响活动的实施效果, 因此, 该中心为解决次问题长期与具有很强的志愿者动员能力的“上海绿洲”等组织进行合作。通过与之建立战略同盟, 双方各取所需、各尽所能共同成长。

六、结语

8.如何用企业文化引导教育青年职工 篇八

关键词:企业文化;青年职工;教育

中图分类号:D422文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)05-0066-02

从“火烧赵家楼”事件开始,历经90年的时间,青年力量正在逐渐成为社会发展和人类进步的主要角色扮演者。然而,在现今社会,青年人的性格逐渐呈现出两面性的特点。首先,青年人是社会生活中最积极、最渴望获得知识、最具有创造力的蓬勃群体。青年人精力旺盛、思维敏捷、接受能力强,蕴藏着巨大的人力资源和开发潜力。其次,由于个体的差异(知识结构、家庭氛围、工作岗位、个人素养和性格特点等方面),青年的思想观念、价值取向呈现多元化的状况,个别青年存在信仰危机和价值观念空虚的现象。

煤矿青年的组成结构一般分为3部分:①技校毕业生或煤校委培的集团公司子弟;②从学校分配来的大中专生;③通过招工形式招来的农民工。由此可以看出,青年队伍的文化水平参差不齐,导致在理想信念的追求上各有差异。经过调研分析,就本矿青年目前存在的问题影响青年成长成才和企业发展的不良因素有:政治素养较差、艰苦奋斗的作风欠缺、岗位责任意识较差、学习观念较差、服务、奉献精神缺失、缺乏自我约束力等方面。因此,加强企业青年的思想教育和引导问题,对于实现企业的可持续发展任重而道远。

随着集团公司改革步伐的进一步推进,“忠诚,自尊,进取”的企业文化和“先做人,后做事”的为人理念开始通过各种形式渗入每名职工的内心。最近一段时间,全集团公司上下都在轰轰烈烈地开展大讨论活动,其中,一个讨论课题是关于做人标准的问题。笔者在思考的过程中,对企业文化重新有了更加深刻、彻底的认识,也希望能够通过解析企业文化的深刻内涵,实现与所有青年职工共勉的良好愿望。

忠诚,是指人与企业是哲学中要素与系统的关系,只有职工与企业完全融为一体,企业才能最大限度地发挥它的整体功效。人作为一个国民,首先要忠于自己的国家,否则,就会被称之为万人唾弃的“卖国贼”;而作为一名企业职工,同样要忠于自己的集体,以企业的根本利益作为自己的追求目标,否则,便会被认知为一名不称职的员工。职工只有达到与企业同呼吸、共荣辱的思想境界,才能将岗位工作当作自己的事情去处理,企业的安全和效益也才会有根本保障。当然,这只是一种理想状态,要想实现这个目标,首先需要企业的决策者和管理者与职工有完善的交流沟通渠道,无论是在事先决策还是经营管理中,无论是在工作环境还是生活保障等方面,都能够做到以人为本,才能实现企业的科学发展。

集团公司董事长、党委书记曹耀丰在一次讲话中提到不能断了职工的“三个梦”,即住房、提拔和专业技术职称的梦想,充分说明我们企业的决策者和管理层,已经开始考虑将人的因素提升到了生产力的重要位置。“诚”是做人的基本条件,无论是企业对职工,还是职工对企业,他们的利益最大化都是建立在互为诚信的基础之上的。所以,有了忠诚,企业才会有更强的凝聚力和战斗力。早班前会上,矿长针对一名队长父亲去世的消息说的一段话,“兄弟们远离家乡来到这里工作都挺不容易,谁家里有什么大事,大家都要尽力互相帮忙,矿上安排发两趟班车,大家在把工作安排妥当的前提下,能走的都去家里看看、帮帮忙,需要出钱的出钱,需要出力的出力!”很简单、很朴实的几句话,却给干部职工注入了无穷的动力,这就是管理的魅力。职工的忠诚度与企业的管理水平是辩证统一的。以人为本的科学管理,可以提升职工对企业的忠诚度;拥有一支忠诚于企业的职工队伍,对企业的管理水平会有很大的推进作用。

自尊,是人类区别于其他动物的最基本要素之一,而能够体现它的最根本的东西就是“德”,包括社会公德、职业道德、思想品德、传统美德等方面。正如,德国古典哲学家康德所说,“在这个世界上,唯有两样东西深深地震撼着我们的心灵, 一是我们头上灿烂的星空,一是我们内心崇高的道德准则。”一个人如果没有德,就会像一艘没有帆的航船,永远孤独的漂泊在茫茫大海之中;一个人如果没有“德”,也就失去了做人的灵魂。可惜今天,饮水思源的人,越来越少;数典忘祖的人,越来越多。满怀感激的人,越来越少;抱怨指责的人,越来越多。所以,企业在选拔干部的时候,总会从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行考评,而“德”也总会被放在首位来考虑。德,是衡量做人的尺度,干工作需要有职业道德来规范,做社会人需要有社会公德来约束,做自然人需要有思想品德、传统美德来引导,而“自尊”是“德”的内涵因素之一,同样是我们每个人在做人过程中永远追求的目标。有些人在付出和索取之间往往只去计较蝇头小利,而却忽略了许多更为宝贵的无形因素,造成了过多的不和谐现象,还常常抱怨自己无法融入集体,对于这样的人来说自然是无法用“自尊”来考究的。俗话说得好,“病从口入,祸从口出”,笔者认为把“少说话,多做事”作为自己为人处世的原则是获得自尊的有效武器。

个人的进步与社会的发展是同步的,职工的成才与企业的效益是相辅相成、互不可分的。企业的腾飞必须以职工的主动进取为基点。无论是在安全生产,还是经营管理方面,培养职工的进取心,是一个企业在当今激烈的竞争浪潮中立于不败之地的法宝。职工有了进取心,才能源源不断地迸发出创新火苗,企业才能做到与时俱进,实现效益最大化。成功学大师罗伯逊用自己的经典语言对“进取心”作出了诠释,他说:“如果一个人对自己的现状很满意,他就会停滞不前。人当然不应该对自己的命运感到失望和不满,但人永远不应该满足。”进取是一个人成才的精神动力,是一个企业实现可持续发展的催化剂。正如伟大的诗人歌德所说:“人的一生中最重要的就是要树立远大的目标,并且以足够的才能和坚强的忍耐力来实现它。”企业拥有了一支进取心很强的干部职工队伍,不管经历多大的挫折困难,都会永远立于不败之地。

工作、生活中,许多人都会把“先做人,后做事”作为自己的座右铭,然而,却忽视了做人的标准。我们“忠诚,自尊,进取”的企业文化,给出了如何辩证对待“做人”与“做事”的科学答案。相信,在这种企业文化的熏陶下,我们企业一定会实现安全发展、科学发展、和谐发展的远大目标!

How to Guide and Educate the Young Worker with the Corporate Culture

Liu Mingzhu

Abstract: The article discusses to ideological education and guide question which strengthen the enterprise youth by way of giving an example, enterprises can for realizing develop continuously and shoulder heavy responsiblities.