新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书

新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（共11篇）

1.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇一

江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于印发进一步规范劳动人事争议仲裁裁决书意见的通知

（苏人社发[2011]498号）

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：

为深入贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，现将《关于进一步规范劳动人事争议仲裁裁决书的意见》印发给你们，请贯彻执行。

各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省厅调解仲裁管理处。

二○一一年十一月二十八日

关于进一步规范劳动人事争议仲裁裁决书的意见

《江苏省劳动人事争议调解仲裁文书样式》（苏人社发【2011】108号）自2011年4月20日起使用，现为进一步规范调解仲裁文书中仲裁裁决书的制作，不断提升全省劳动人事争议仲裁办案质量和水平，特提出如下意见，请一并贯彻执行。

第一条

当事人基本情况部分：当事人为劳动者的，依次写明当事人姓名、性别、民族、出生年月日、住所地；当事人为用人单位的，依次写明用人单位名称、住所地、法定代表人（主要负责人）姓名、职务等。用人单位名称、住所地写完后，用人单位法定代表人（主要负责人）姓名、职务另起一行写明。当事人是起有字号的个体工商户，以其营业执照上登记的字号为当事人，同时写明该字号业主的姓名、性别、民族、出生年月日、住所地。代理人为律师、基层法律服务工作者及用人单位职工，依次写明代理人姓名、工作单位、职务；代理人为除上述人员外的公民个人，依次写明代理人姓名、性别、民族、出生年月日、住所地。

当事人是法人或其他组织的，写明法人或其他组织的全称（以工商注册的名称为准，无工商注册材料的，以其他有效身份证明材料为准），不得使用简称。当事人是不具备法人条件的组织或起字号的个人合伙的，直接写明其名称或字号和住所地。在仲裁过程中，当事人变更名称的写变更后全称。

上传者

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当事人是法人或其他组织的，写明法人或其他组织所在地址；当事人是劳动者的，写明劳动者的住址。地址应写明当事人住所地所在的省（自治区、直辖市）、市、县（市、区）、镇（乡）、村、门牌号码等。住所地与经常居住地不一致的，写经常居住地。

被申请人提出反申请的案件，可在本申请称谓后用括号注明其反申请人称谓，如：“申请人（反申请被申请人）”、“被申请人（反申请人）”。当事人、法定代表人（主要负责人）、代理人称谓后面不用冒号隔开，直接写其姓名或者名称。

第二条

案由部分：案由一般应根据案件的性质和具体情况，并结合《劳动争议调解仲裁法》第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的受理范围来确定，要能明确反映双方当事人争议的焦点。当事人申请仲裁的法律关系与实际诉争的法律关系不符时，结案时以仲裁庭查明的当事人之间实际存在的法律关系作为确定案由的依据。当事人之间争议的法律关系涉及多个方面的，以主要或者重要争议为案由，案由不能超过三个，不能出现“等”字样。

第三条

案件审理程序部分：如果被申请人提出反申请的，将“公开开庭进行了审理，”改写为“在案件审理中，被申请人提出反申请，经审查，符合反申请受理条件，两案合并公开开庭审理。”如果依法未公开开庭的，写明“本委因……（写明原因）对本案进行了不公开审理。”当事人经依法送达未到庭的，应写明“×××经本委依法通知无正当理由拒不到庭，本委依法缺席仲裁。”当事人未经仲裁庭许可中途退庭的，应写明“未经仲裁庭许可中途退庭，本委依法缺席仲裁。”

第四条

当事人诉辩称部分：申请人诉称（含反申请）部分应写明事实、理由、仲裁请求及（对反申请的答辩意见）；被申请人辩称（含反申请）部分应写明事实、理由及（反申请请求）；第三人辩称部分应写明事实、理由。

诉辩称中均应使用第三人称，不能使用如“我”、“我单位”、“本公司”、“本人”等第一人称，且应避免出现带有情感之类的词语。对当事人的诉辩称内容，应做总结、归纳性概述，既要忠实于各方当事人原意，又要注意全面，在不遗漏各方当事人主张的基础上进行概括，不能流露出仲裁员的主观意向。当事人的仲裁请求应写清具体事项，数额明确。

当事人既没有提交书面意见，也没有参加庭审的，写“×××既未做出答辩，亦未到庭参加仲裁活动。”

对疑难复杂案件，在当事人诉辩称部分应写明当事人提交的证据、当事人质证意见和仲裁庭认证部分。具体包括：①概述各方当事人无争议的证据；②围绕案件争议焦点，详述当事人持有异议的证据的举证、质证情况；③详述仲裁庭的认证理由。对经仲裁庭审质证，各方当事人对真实性、关联性、合法性均不持异议或争议的证据，分别列明证据名称，并写明“本委予以确认。”对与案件争议焦点密切相关，且当事人持有异议或争议的证据，应详细地一一写明各个证据的名称、提交证据的当事人、其他当事人的意见、仲裁庭对此予以认定或者不予认定的理由等。对仲裁委员会调取的证据，当事人有质证意见的也要写明。

第五条

本委查明部分：写明仲裁庭对当事人争议焦点、重点的认定事实。认定的事实必须是经过审理查明属实的事实。该部分叙述应视案情区别而定。叙述的方法一般应按照时间顺序，客观地、全面地、真实地反映案情，详述主要情节和因果关系。要围绕当事人的仲裁请求，有针对性的叙述，重点突出、层次分明、逻辑严密、繁简适当。写事实的一般顺序为：当事人的劳动人事关系基本情况；围绕当事人的仲裁请求依次叙明案件基本情况；其他与本案仲裁请求有关的事实。

叙述事实时要注意保守国家机密、军事秘密、商业秘密，对当事人的声誉、隐私情节不作描述；杜绝出现具有侮辱、谩骂等攻击性言辞。

第六条

本委认为部分：针对当事人的仲裁请求和争议焦点，摆事实，讲法律，谈道理，分清是非责任。说理要充分、严谨、客观，详略得当，既要有针对性，又要是非分明。裁决依据的规定，引用时应当准确、全面、具体。仲裁裁决内容必须明确、具体，具有可执行性。

“根据……的规定”中省略部分具体是指引用国家法律、法规、规章。依据的具体叙明顺序为先实体法后程序法，先法律、行政法规后地方性法规、规章，应依照法律的位阶从高到低写明。

裁决的结果：对当事人仲裁请求支持的，应写明“自本裁决生效之日起×日内，被申请人一次性支付申请人……”；对当事人仲裁请求不支持的，应写明“对申请人（或反申请人）的仲裁请求，不予支持。”

第七条

裁决书整体页面设置及段落格式：公文用纸采用国际标准a4型（210mm×297mm），左侧装订。“页边距、版式”使用word文档默认格式。

“×××劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书”，宋体二号字，加黑，单倍行距，居中；首部“×××劳动人事争议仲裁委员会”应与尾部仲裁委员会的印章一致。案号、正文部分，使用仿宋三号字。案号与标题之间空一行，连接正文，案号由仲裁委员会代字、年份和序号组成，年份、序号用阿拉伯数码标识，年份应标全称，用六角括号“〔〕”括入；序号不编虚位（即1不编为001）。正文段落格式为：两端对齐、首行缩进2字符、行距28磅。一般每面排22行，每行排28个字。

仲裁委员会的裁决日期用汉字将年、月、日标全；“零”写为“〇”。

不予受理通知书、仲裁决定书、仲裁调解书的页面设置和段落格式，依照本条第一、二、三款规定执行。

第八条

本意见自2012年1月1日起施行。

2.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇二

2008年开始实施的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做出了较大的改进, 如:突出了劳动仲裁的调解程序、劳动争议不收费、延长了申请仲裁时效、缩短了劳动仲裁审理期限、设立“一裁终局制度”等。但新制度治标不治本, 还是未能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。因此有关我国劳动争议仲裁制度的一些未解决弊端还需重新加以研究。

1.1“先裁后审”违背当事人自愿原则

“自愿性”是仲裁的核心原则, 纠纷发生之后, 当事人是否选择仲裁作为其纠纷的解决方式, 应该完全由当事人自主决定, 体现“意思自治”这一仲裁基本属性。

根据我国《合同法》、《民法》的相关规定, 经济争议、民事争议的审理采用的都是当事人自愿原则, 而在劳动争议中却实行强制仲裁的原则。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请, 无需征得对方当事人的同意即可立案审理, 直至作出裁决。这种程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则, 也没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求, 具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征。

1.2 劳动争议仲裁制度行政化倾向明显

虽然劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成, 但实际上, 真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。此外, 我国在劳动仲裁的有关文件中规定, 劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批, 如立案审批、裁决审批、复审案件审批等, 但仲裁委员会的领导是由人事管理部门的领导兼任的, 因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责, 出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。这就造成了劳动争议仲裁委员会不同于一般的司法机构, 它在财政建制、人员组成、权力设置等方面更多地倾向于行政机关。

1.3 仲裁与诉讼程序冲突导致资源浪费

我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置, 一裁两审”的体制, 即人民法院对劳动争议的审理, 必须以当事人不服仲裁裁决为前提。但是按照我国现行法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决书不服向法院起诉, 则裁决书不发生法律效力。仲裁裁决在当事人起诉后即成为一纸空文, 案件依然适用两审终审制, 完全忽略了其曾经进行过仲裁。仲裁机构和法院“你裁你的, 我判我的”局面, 造成了裁审程序的严重脱节, 导致仲裁程序的虚化, 打击了劳动争议仲裁委员会办案的信心和责任心, 助长了其办案的随意性和敷衍性, 浪费了有限的审判资源, 甚至成为当事人的累赘。

2. 基于国外经验, 健全国内劳动争议仲裁制度

2.1 建立双轨制劳动争议体制

仲裁是争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人 (或机构) 作出公正的裁决。而我国目前实行的劳动争议强制仲裁原则除缺乏法律依据外, 也与国际上的通行做法不相符合。因此, 我国应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议, 才有可能克服目前“先裁后审”体制的弊端, 保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此, 笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则, 在劳动争议处理模式上采用“双轨制”模式, 即“裁审分轨、各自终局”。这样做有几个好处:第一, 可以提高劳动争议仲裁的权威性, 节时省力, 降低劳动争议处理的成本;第二, 可以分流劳动争议案件, 减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力, 从而提高办理劳动争议仲裁案件的质量;第三, 符合当事人意愿自治原则, 使一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。

2.2 建立独立的劳动争议仲裁机构

现在设置的劳动行政管理机关是建制内的劳动争议仲裁机构, 其活动由于没有较大的独立性, 容易在处理劳动争议时受到干扰, 因而不利于劳动争议公正地解决。因此, 劳动争议仲裁机构应脱离劳动行政管理机关的建制范围, 朝着独立的方向发展。

2.3 促进仲裁和诉讼之间的合理衔接

在法学理论和实践中主要有两种见解:一是认为仲裁时效完成的法律后果是仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理, 即当事人因此丧失申诉权, 并丧失胜诉权;另一种理解是依据消灭时效的原理, 认为仲裁时效完成的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的申诉权。基于此种理解, 当事人在超过仲裁时效而未申请仲裁时, 只要未超过其实体权利的诉讼时效, 依然可以向人民法院提起诉讼。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 劳动关系成为相当普遍的一种社会关系, 劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》获得十届人大常务委员会第三十一次会议的通过, 2008年5月1日正式实施, 这无疑对我国劳动争议仲裁制度带来了极大的推动和完善。但我国实行劳动仲裁制度的时间相对于国外还是比较短, 劳动争议仲裁制度在某些方面还是存在着一定的弊端。因此, 本文通过对我国劳动争议仲裁制度的分析, 指出我国劳动争议仲裁制度的不足, 结合国外劳动争议仲裁的先进之处, 进而提出合理化的解决建议, 以便为我国劳动争议仲裁制度的进一步完善提供依据。

关键词：劳动争议,仲裁制度,劳动关系

参考文献

[1]中国劳动与社会保障部.1994年-2007年《中国劳动统计年鉴》

3.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇三

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

4.撤销劳动争议仲裁裁决申请书 篇四

申请人：平凉瑞格眼科医院

地址：平凉市崆峒大道31号 电话：0933-8695268 法人代表：王彬奇 职务：院长

被申请人：赵雪，女，汉族，1991年11月18日出生，现住平凉市崆峒区定北路111号。联系电话：***

申请事项：

1、判决撤销区劳人仲案字„2016‟第31号仲裁裁决书。

2、判决被申请人赔偿2016年6月2-5日赴银川参加学术交流培训费用562.27元，并赔付违约金2000元。

3、判决本案诉讼费由被申请人承担。

事实与理由：

1、我院有完善的各项制度，仲裁所依据的事实不清。

劳动合同约定被申请人工资待遇为1300元/月，奖金的分配按照甲方《奖金分配制度》执行。我院《劳资管理制度》第二条奖金分配方式第18款明确规定：“四支一扶”人员奖金以绩效工资的形式发放，其绩效工资标准为医疗人员1300元/月，护理、医技人员1420元/月，均按考评发放。故被申请人提出支付奖金为无理要求。按照《平凉瑞格眼科医院引导高校毕业生到企业服务人员管理办法》第三条规定，财政补助（1500元/月）视为基础工资部分，医院按绩效考评发放绩效工资部分（1300元/月），且自2015年1月至2016年1月以来，被申请人以1300元作为绩效工资发放本人是认同的（有工资表签字为证），如按仲裁裁决书所述我院的各项管理制度将成一纸空文。

2、仲裁有悖于社会主义分配制度。

社会主义分配制度是按劳分配，被申请人2016年2-6月，应出勤112天，实出勤81.5天，缺勤30.5天（除正常休假），全院住院医助平均收住病人144人，被申请人仅完成55人。被申请人绩效工资计算时以每月全院住院医助收住病人的平均值作为基数（以1300元作为绩效基数），发放时按收住病人比例发放，体现同工同酬、多劳多得、少劳少得、不劳不得，杜绝员工出工不出力，以提高服务人员工作积极性。且区人社局来我院调研，对我院《引导高校毕业生到企业服务人员管理办法》给予高度评价，被申请人工资核算严格按照我院《引导高校毕业生到企业服务人员管理办法》执行，申请人拒绝领取。另外，且不说仲裁有无事实依据，被申请人2-6月出勤及工作量统计均提交仲裁委，被申请人累计缺勤达30.5天，工作量仅占全院平均值的38%，仲裁裁决书中仍然按全额工资核算，故仲裁有悖于社会主义分配制度。

3、我院特别重视支企服务生的培养，医院投入了巨大财力，2015年底派被申请人外出学习准分子激光技术一个月，2016年6月2-5日，被申请人被派往银川参加全国性学术交流学习三天，在参加学术交流返回后第二天（6月7日），被申请人就提出辞职。按照签订的《平凉瑞格眼科医院编制人员聘用劳动合同》第七条第二款约定，被申请人应赔偿培训经济损失562.27元（会计记账凭证7人总费用3935.9元），并赔付违约金2000元。

综上所述，平凉市崆峒区劳动争议仲裁委员会在该案的审判过程中认定事实不清，所作出的仲裁裁决侵犯了申请人的合法权益。因此根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，向贵院提起诉讼，愿贵院判如所请。

此致

平凉市中级人民法院

5.劳动争议仲裁委员会申请仲裁 篇五

《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定”。此外，对于劳动争议仲裁委员会的管辖范围，还有以下几项特别规定：

一是根据《企业劳动争议处理条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。原劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发〔1993〕244号）第十四条规定：“职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地”。

二是依据原劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发〔1995〕209号）规定“http://根据方便职工的原则，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。”

6.劳动人事争议仲裁委员会送达制度 篇六

为切实提高送达效率，充分发挥送达制度的积极作用，依据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）及相关司法解释的规定，结合仲裁工作实际，制定本规定。一、一般规定

第一条 仲裁在案件处理工作中办理有关法律文书送达事务时，应遵循合法、便捷、有效的原则，正确处理好公正与效率、权威与便民、切实保障受送达人权益与有效规制恶意拒收文书行为之间的关系。

第二条 仲裁机构可安排专门人员负责送达事务。

对同期立案、当事人在同一地区的不同案件，可集中送达有关法律文书。

第三条 仲裁法律文书的送达，应当以直接送达和邮寄送达为主，以留置送达、委托送达等其他方式为补充，以公告送达为最后手段。

第四条 仲裁机构知悉当事人联系方式的，可以通知当事人到仲裁院签收法律文书。

第五条 定期开庭的案件，当事人无正当理由拒不到庭、未经许可中途退庭，或拒绝签收有关法律文书的，庭审结束之日即为送达之日。

第六条 当事人申请仲裁或者仲裁答辩时应当向仲裁院提供或者确认自己准确的送达地址，并填写送达地址确认书。

送达地址确认书应当告知当事人拒不提供送达地址、送达地址不准确、送达地址变更未及时告知仲裁院、受送达人或其所指定的代收人拒绝签收的法律后果。

第七条 当事人具有以下三种情形之一的，可推定为“当事人拒不提供送达地址”

（一）受送达人的送达地址不明，但能通过电话等方式联系，其在仲裁院电话通知后，拒不到庭参加庭审，也不提供准确的送达地址的；

（二）受送达人在案件中不出现或者有意躲避的，但在仲裁院同期审理的其他案件中作为当事人参加庭审且不提供或确认送达地址的；

（三）在仲裁院公告送达期间，受送达人向仲裁院提出管辖异议或要求回避等书面申请，但又未明确提供送达地址的。

当事人拒绝提供自己的送达地址，经仲裁院告知后仍不提供的，自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址；法人或者其他组织以其企业注册信息查询卡或者其他依法登记、备案中的住所地为送达地址。

第八条 受送达人明确声明仲裁院可以手机短信、传真或电子邮件等现代通讯方式送达法律文书，并指定相应手机号、传真号或电子邮箱的，仲裁院只要确认已按声明的方式和指定的邮箱等方式发出了相关法律文书，可视为送达。但确有证据证明受送达人因客观原因未实际接收到相关法律文书的除外，裁决书、决定书、调解书除外。第九条 仲裁院应当在受送达人的住所或其所提供的送达地址向其送达法律文书，但送达人员在其他场所会晤受送达人的，也可在该会晤场所送达。

不知受送达人的住所或者不能在其住所送达时，送达人员可在受送达人的居所（如暂住地）、从业场所以及法人的营业场所、办公场所、受委托的律师事务所等能够直接向受送达人或其指定代收人送达法律文书的地方送达文书。

受送达人或其指定代收人在以上场所拒绝签收文书的，可留置送达。

第十条 义务签收人的范围主要包括：

（一）受送达人是自然人的，应当由其本人签收；如本人不在可交其同住成年家属签收；如本人是无行为能力人或者限制行为能力人的，应当由其法定代理人签收，法定代理人为多人的，可由其中一人签收；

（二）受送达人是法人或者其他组织的，应当由法人的法定代表人、其他组织的主要负责人，或者该法人、其他组织的办公室、收发室、值班室等负责收件的人签收；

（三）受送达人有诉讼代理人的，可以送交其代理人签收，但受送达人在授权委托书中明确表明其诉讼代理人无权代为接收有关文书的除外；

（四）受送达人已向仲裁院指定代收人的，送交代收人签收。上述义务签收人拒收法律文书的，可以留置送达。受送达人的同住成年家属、法定代理人或者法人、其他组织负责收件的人是同一案件中另一方当事人或者有证据表明其不宜签收的，不适用前两款规定。

第十一条 送达人员应当在送达回证记明送达时间等事项，并交签收人签名、盖章或按指印。非本人签收的，应当载明其他签收人与受送达人之间的关系。

留置送达的，应当记明原因和经过。

二、邮寄送达

第十二条 仲裁院直接送达诉讼文书有困难的，可以交由国家邮政机构（以下简称邮政机构）以法院专递方式邮寄送达，但有下列情形之一的除外：

（一）受送达人或者其委托代理人、受送达人指定的代收人同意在指定的期间内到仲裁院接受送达的；

（二）受送达人下落不明的；

（三）法律规定或者我国缔结或者参加的国际条约中约定有特别送达方式的。

第十三条 以邮寄方式送达法律文书的，其送达与仲裁院送达具有同等法律效力。

第十四条 以邮寄方式送达，应当附有送达回证。挂号信回执上注明的收件日期与送达回证上注明的收件日期不一致的，或者送达回证没有寄回的，以挂号信回执上注明的收件日期为送达日期。第十五条 以邮寄方式送达仲裁法律文书，受送达人及其代收人应 当在邮件回执上签名、盖章或者捺印。

受送达人及其代收人在签收时应当出示其有效身份证件并在回执上填写该证件的号码；受送达人及其代收人拒绝签收的，由邮政机构的投递员记明情况后将邮件退回仲裁院。有下列情形之一的，即为送达：

（一）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；

（二）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；

（三）受送达人是法人或者其他组织，其法人的法定代表人、该组织的主要负责人或者办公室、收发室、值班室的工作人员签收的；

（四）受送达人的委托代理人签收的；

（五）受送达人指定的代收人签收的；

（六）受送达人的同住成年家属签收的。

第十六条 因受送达人自己提供或者确认的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告知人民法院、受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收，导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。

受送达人能够证明自己在诉讼文书送达的过程中没有过错的，不适用前款规定。

三、留置送达

第十七条 留置送达应当符合以下条件：

（一）送达人员有直接送达仲裁法律文书给受送达人的行为；

（二）受送达人或者义务签收人有恶意拒收的行为(如无正当理由拒绝签收、当场撕毁送达回证、否认自己是受送达人、送达人员表明身份后拒不开门等)。

第十八条 调解书应当直接送达当事人本人，不适用留置送达。当事人本人因故不能签收的，可由其指定的代收人签收。

第十九条 根据《民事诉讼法》第八十六条、最高人民法院《若干意见》第82条规定，留置送达要求送达人员应当邀请有关基层组织或者所在单位代表到场见证。这里的“基层组织”，一般是指村民委员会或居民委员会，但在仲裁院送达人员邀请村民委员会或居民委员会作为见证人遇到困难的情况下，还可包括基层公安派出所、工商行政管理部门、人民调解委员会、司法服务所以及社区物业公司等。上述组织是同一案件中另一方当事人的，不适用前款规定。

第二十条 见证人不愿签字证明的，送达人员可直接依据最高人民法院《若干意见》第82条规定，由送达人员在送达回证上记明拒收事由、时间和地点以及被邀请人不愿见证的情形，将仲裁文书留在受送达人的应送达场所，即视为送达。

见证人拒绝到场见证或者送达人员找不到见证人的，送达人员可对受送达人或义务签收人拒绝签收诉讼文书的现场，以拍照或者录像的方式予以固定，将仲裁文书留在受送达人的应送达场所，即视为送达。但送达人员应在送达回证上记明拒收事由、时间和地点，并把照片或录像资料存入卷宗；对情况紧急，不具备拍照或录像条件的，须 6 由仲裁院两名送达人员在送达回证上记明拒收事由、时间和地点及相关情况，即视为送达。

四、公告送达

第二十一条 公告送达应符合《民事诉讼法》第九十二条规定的条件，即受送达人下落不明，或者用其他方式无法送达。

公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。

第二十二条 受送达人下落不明是指除受送达人被宣告失踪、被申请宣告失踪外，送达人员按照原告提供的受送达人的地址通过直接送达等送达方式无法送达时，由受送达人住所地公安机关、居民委员会、村民委员会等证实，或以其他适当的方式证实，其已处于下落不明的状态。

第二十三条 公告送达，除在仲裁院的公告栏、报纸上刊登公告外，也可以同时在受送达人原住所地居民委员会、村民委员会或者物业小区等场所张贴送达公告（需拍照附卷）;对公告送达方式有特殊要求的，应按要求的方式进行公告。公告期满，即视为送达。在报纸上刊登公告的，应当在自然人户籍所在地或经常居住地、法人或其他组织的主要办事机构所在地或登记注册地所在的省级及以上级别的报刊上刊登。

7.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇七

劳动争议也叫劳资争议、劳动纠纷, 我国著名法学家史尚宽先生的定义是“劳动争议, 广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。鉴于这一定义, 因劳动合同关系、雇用关系以及与此相关的人事关系所发生的劳动纠纷, 或者因劳动者相关的保险关系等引发的纠纷都称之为劳动争议。在本文中所提到的劳动争议, 仅仅指狭义的劳动争议, 即用人单位与劳动者之间的争议或者雇主与雇员之间的所发生的争议。我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定的内容是, 发生劳动争议后, 当事人可以自由协商, 不愿协商、协商不成或者协商达成协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;双方不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。可见, 我国现行的劳动争议解决机制是一个从自治到司法解决的多元化解决机制, 具体包括协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。

二、现行劳动仲裁机制的弊端

我国现行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理模式中, 调解不是必经程序, 而仲裁是诉讼前置程序。也就是说, 当事人在维权过程中, 只有先经过劳动仲裁程序, 才可以向法院提请诉讼。该套劳动争议处理机制, 不仅剥夺了劳动者的直接选择诉讼的权利, 而且使劳动争议解决程序繁琐, 有违保护劳动者合法权益的立法初衷。仲裁前置使得程序重复, 既不利于仲裁制度发挥作用, 又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下:

(一) 程序过多效率低

现有“一裁二审”模式, 程序复杂繁琐, 维权成本高, 周期长, 时效也不合理。一起简单的劳动争议案件, 尚且不算调解占用的时间, 仲裁庭处理劳动争议案件, 从组成仲裁庭之日起60日内结束, 案情复杂的则可能要延期, 而当事人如果不服仲裁的裁决, 可在1-5日内起诉。进入诉讼程序, 一审程序在6个月内审结, 有15日的上诉期限, 二审程序在3个月内审结, 两审程序均有可以延期的决定。依上规定, 一起劳动争议案件走完所有程序, 正常情况也要历时一年。加上仲裁一年的时效偏短, 不利于劳动者权益的保护, 这样高成本的维权体制, 使得本来标的就小的争议利益往往被拖的得不偿失, 不能很好体现立法目的。

(二) 仲裁机构行政化, 缺乏独立性

我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。形式上劳动仲裁委员会不是行政部门, 但现实中仲裁委员会主任多数由劳动行政部门负责人担任, 而且仲裁委员会的办事机构都设置在劳动行政部门机构内部, 这些都导致了仲裁机构行政化的印象。工会和企业方面的代表多是本部门的有关负责人或其指派的代表。这种体制下, 不仅仲裁的独立性特点收到了影响, 就连其专业性、技术性的根本要求也得不到保证。

(三) 仲裁缺乏权威性

原本一裁终局的仲裁裁决权威性较强, 但在“一裁二审”仲裁前置的模式下, 劳动仲裁的权威大减, 直接影响劳动仲裁职能发挥的效力。民商事仲裁实行一裁终局的原则, 裁决做出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉, 仲裁委员会或人民法院不予受理。该原则体现出了仲裁应有的权威和效率, 确实起到了争议分流、节约司法资源的作用。而劳动仲裁裁决做出后, 当事人不服就可以向人民法院起诉, 法院则会按照两审终审的程序重新审理案件, 而原来的劳动裁决成为一纸空文。即使劳动裁决做出后, 当事人没有向法院起诉, 裁决达到了生效的效果, 裁决的执行依然需要依靠法院的支持和保障。因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决, 又浪费了司法资源。4.仲裁前置, 限制诉权是公民权利的重要内容, 任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护。我国现行的仲裁前置程序, 实质上限制了当事人的诉权, 当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后, 才能通过法律途径维护自身权益。这显然是对当事人意思自治的限制, 不利于对当事人劳动权益的保护。

三、完善我国劳动争议制度措施

我国劳动争议处理模式现存的诸多问题, 理论界和实务界存在多种观点, 要彻底改善劳动争议处理模式必然要在调解、仲裁、诉讼等多种机制上大做文章。以下主要对完善劳动仲裁体制做出分析。

(一) 改进程序, 实现“裁审分离, 各自终局”

不少学者提出“裁审分离、各自终局”的体制, 该模式具体内容理论界已经比较成熟, 这里暂且不论。该制度中仲裁机构是两裁终局, 上级冲裁机构对下级进行监督, 有效地指导下级仲裁机构的工作, 能够更好的保障裁决的正确性, 维护当事人的权益。该模式不仅解决了现有的劳动争议强制仲裁, 也解决了仲裁前置引起的系列弊端, 如程序复杂、成本高、周期长、效率低等。建立“裁审分离, 各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要, 又保护了当事人的合法诉权。该模式也简化了维权程序, 合理分配了司法资源, 实现司法的效率化。

(二) 增强劳动仲裁独立性

仲裁机构行政化是导致以上弊端的重要根源, 要想真正发挥劳动仲裁在解决劳动争议中的作用, 必须要真正实现仲裁机构的独立化。

仲裁机构的独立化要在以下三个方面做出改进:一是法律地位独立化, 从立法层面上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位问题, 使得劳动争议仲裁委员会与民事仲裁委员会一样, 也可以是独立于行政机关的社会团体法人。二是组织机构独立化。劳动争议仲裁委员会应该在机构设置、职能、经费和人事等方面从劳动行政部门分离出来。三是在组成员独立化。要规范劳动争议仲裁委员的人事选用制度, 建立完善的资格考察制度, 培养高素质的劳动争议仲裁员队伍;建立规范的仲裁员名册、制定规范的仲裁庭组织规则, 这样才能保证仲裁裁决的公正性。

(三) 实现仲裁人员职业化目前劳动争议仲裁机构政事不分, 劳动争议仲裁员整体职业化、专业化层次较低, 已不能适应新形势的需要。现行《劳动争议仲裁委员会组织规则》中关于劳动争议仲裁员基本条件的规定, 与《仲裁法》中关于从事仲裁、律师、审判员满8年, 或从事法律研究、教学工作并具有高级职称的可以聘任为仲裁员的规定相差甚远。建议从以下两个方面改进:一方面在资格准入制度方面, 一是提高劳动争议仲裁员任职资格条件, 如需具有法律专业本科以上文化程度或通过国家司法考试者, 并符合上述条件的人员优先选聘。另一方面在继续教育制度方面, 劳动争议仲裁员审理劳动争议案件, 需要及时掌握最新劳动保障政策, 不断提高自身的办案能力和水平, 因此实行继续教育制度非常必要, 各地劳动争议仲裁员每年应当接受法律知识和劳动保障业务培训, 并要规定培训时间下限。综上所述, 本文分析了我国劳动争议的现状以及劳动争议处理机制中存在的问题, 重点阐述了劳动争议仲裁机制的弊端和改进意见, 希望对该制度的完善有点启示。

参考文献

[1]史尚宽著.劳动法原论[M].中国台湾:正大印书馆, 1978:41.

[2]陈彬.论我国劳动争议处理制度的重构[J].现代法学, 2005.

[3]高冠秀.劳动争议解决机制研究[D].烟台大学硕士学位论文, 2008:30.

8.劳动争议仲裁委员会庭审笔录 篇八

一、宣布开庭

（一）宣布开庭

广东省劳动争议仲裁委员会受理_____________诉_____________劳动争议一案，现在开庭！

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第31条的规定，本庭由_____________（独任/合议）审理，_____________担任书记员。

下面，核对双方当事人身份：

申请人：_______________________________

委托代理人：___________________________

委托权限：_____________________________

被申请人：_____________________________

地址：_________________________________

法定代表人：_____________职务：________

委托代理人：___________________________

委托权限：_____________________________

仲：申请人对被申请人的身份有无异议？

申：有/无。

仲：被申请人对申请人的身份有无异议？

被：有/无。

（二）告知当事人的权利和义务

根据我国法律的有关规定，当事人在仲裁活动中享有如下权利：有委托代理人、申请回避的权利，有申诉、申辩、质询、质证的权利，有请求调解、自行和解、要求裁决的权利，依法向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利；申请人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利；被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求的权利。

当事人在仲裁活动中承担如下义务：有遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务，有如实陈述案情、回答仲裁员提问的义务，有对自己提出的主张举证的义务，有尊重对方当事人及其他仲裁参加人的义务，有自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书的义务。

仲：申请人听清楚了吗？

申：听清楚了。

仲：被申请人听清楚了吗？

被：听清楚了。

仲：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第31条的规定，如果当事人认为本庭组成人员与本案有利害关系，可能影响到本案的公正审理，可以申请本庭组成人员回避。

申请人是否申请本庭组成人员回避？

申：申请/不申请。

仲：被申请人是否申请本庭组成人员回避？

被：申请/不申请。

二、仲裁庭审理

（一）申诉与答辩

1）申请人陈述仲裁请求和事实与理由

2）被申请人对申请人的申诉进行答辩（详见“答辩书”）

（二）调查与质证

仲：__________________________________。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

仲：本庭对案件事实部分的调查先告一段落，现在进行证据的质证。质证时，当事人双方应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。质证按如下程序进行：

被申请人对申请人提供（出示）的证据进行质证；

申请人对被申请人提供（出示）的证据进行质证；

申请人、被申请人对第三人提供（出示）的证据进行质证；

第三人对申请人、被申请人提供（出示）的证据进行质证；

仲：现在由证人出庭作证，证人作证时，应当如实向本庭提供证言，不得隐瞒和歪曲事实真相，不得作伪证，否则将承担法律责任，经仲裁庭许可，当事人和委托代理人可以向证人发问，证人可以拒绝回答与本案无关的提问。

仲：__________________________________。

证：__________________________________。

仲：当事人对证人证言进行质证。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

证：__________________________________。

仲：根据规定，未经庭审质证的证据，不能作为定案的依据。本庭通过质证，现对申、被诉双方提供的证据作如下认定：

对申请人下列证据予以认定：_____________。

对申请人下列证据不予认定：_____________。

对被申请人下列 证据予以认定：___________。

对被申请人下列证据不予认定：___________。

除以上认定和不予认定的证据外，对申、被诉双方的下列据，本庭将在闭庭后予以审查认定或不予认定。

（三）仲裁庭辩论

仲：下面进行仲裁庭辩论，双方可围绕争议的焦点,以证据为基础提出自己的辩论意见。申请人先发言。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

仲：征询当事人的最后意见。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

（四）调解与裁决

仲：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第42条第1款的规定，仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。现在，征询双方意见，双方当事人是否愿意在本庭主持下进行调解？

申：愿意/不愿意。

调解方案：____________________________。

被：愿意/不愿意。

调解方案：____________________________。

仲：在本庭主持下，经过调解，由于双方当事人未能就调解达成一致意见，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第42条第4款规定，调解不成的，由仲裁庭作出裁决。本庭将根据事实和法律法规择日对本案作出裁决。当事人在闭庭后校阅庭审笔录，证实无误后在上面签字。如有遗漏或差错，可向书记员提出补正。

9.南昌县劳动争议仲裁委员会 篇九

仲裁裁决书

南劳仲裁字（2007）第05号

申

诉

人：吴有德，男，汉族，1946年11月15日出生，家住南昌县向塘镇向东路602号，身份证号。***。

委托代理人：韩俊勇，男，江西江潮律师事务所律师。

委托代理人：邓义明，男，江西江潮律师事务所律师。

被

诉

人：江西电力附件厂，地址：南昌县向塘镇东风一路259号。

法定代表人：黄国军，男，该厂厂长。

上述双方因退休待遇和补发工资问题发生争议，申诉人诉至本会。本会依法受理并组成合议庭于2007年4月3日开庭审理，申诉人、申诉人委托代理人及被诉人法定代理人到庭。本案现已审理终结。

申诉方称：申诉人自1987年3月以临时工身份进入被诉人处工作，1999年10月转编为正式职工，每月工资为94.18元，被诉人也是从此时开始为申诉人缴纳社会保险。2006年11月15日，申诉人到达法定退休年龄，办理退休手续。不久，被诉人告知申诉人不能享受社会保险待遇，个人帐户的钱要被退回来。此后，申诉人向有关部门要求解决养老保险待遇的同时，被告知其工资数额太低，不符合江西省最低工资标准的规定，申诉人工资方面的权益也受到了侵害。申诉人现在得不到养老保险、医疗保险待遇，被诉人必须承担责任，同时要求被诉人自1999年10月起按江西省最低工资标准补齐工资和给予补偿，向申诉人支付人民币40096.2元，并承担本案全部仲裁费用。

申诉方向仲裁庭提供了吴有德的职工基本养老保险个人帐户和工资存折两项证据，以证明被诉人为吴缴纳养老保险和在单位的工资 1 待遇的状况。被诉方对两项证据的真实性予以认可，但说明工资存折所记载的只是吴在编外和内退期间的生活费，且不是生活费的全部。仲裁庭对两项证据的真实性予以认定。

被诉方辩称：吴有德是1999年10月从南昌雄狮劳保用品厂调入我单位的职工，入厂后工资额在400元至600元左右。2000年3月吴向单位提出要求编外，经分厂领导同意后吴编外在家休息至2002年6月，单位每月发生活补贴100元并为其缴纳各类社会保险金。2002年7月单位按照《厂职工内部退养暂行规定》为吴办理了内部退养手续，每月发给退养生活费150元，继续为其缴纳各类保险。2006年11月吴年满60岁达到退休年龄，单位为其向社保机构报办理退休手续，但因吴基本养老保险缴费年限不满15年，社保机构按规定做了一次性支付个人帐户储存额，同时终止社会保险关系的处理。申诉人因不能享受退休养老金待遇多次找被诉人，被诉人也多次和社保机构交涉，要求对吴办理退休给予照顾，但均因不符合政策规定而无结果。申诉人不能享受养老金待遇是法律政策规定，被诉人并不存在过错。申诉人在正常工作期间，单位已发给了正常工资。在2000年3月至2006年11月期间吴一直在家休息，没有付出正常劳动，也就谈不上最低工资的问题。所述月工资94.18元的问题，实际是吴请假编外期间和内退期间的生活费在扣除社保个人应缴部分后的余额。

被诉方向仲裁庭提供了吴有德的劳动合同书，招工登记表，申请调动工人情况表，1999年10月至2000年2月工资表，内部退养申请书，基本养老保险个人帐户和一次性支付审批表，耐磨分厂关于吴要求编外的证明等证据材料。申诉方对上述证据提出了“证据只反映了吴有德在单位1999年以后的情况”之异议。仲裁庭经合议对该组证据予以采信。

经审理查明：被诉人江西电力附件厂为江西省电力系统集体所有制企业，申诉人吴有德自1987年3月进入该厂工作，因属临时工身 2 份，在后来参加养老保险时单位未将其列入参保人员范围。1995年12月申诉人经南昌市劳动局批准招收为南昌雄狮劳保厂劳动合同制工人，1999年8月10日正式从南昌雄狮劳保厂调入江西电力附件厂，此后单位开始为申诉人缴纳社会保险，工资待遇按本厂同等同类人员享受。2003年1月申诉人向单位请长假回家休息。2002年7月，申诉人申请经单位批准办理了内部退养手续，期间按相关规定每月领取生活费150元，在扣除缴纳社会保险个人承担部分后，存在月实际领取94.元的情况。2006年11月15日申诉人达到法定退休年龄，单位为申诉人申办退休，社会保险经办机构认定申诉人的缴费年限不符合享受退休养老金待遇条件，并为申诉人办理了个人帐户一次性支付手续，向申诉人支付帐户资金4811.15元。申诉人在多次向社会保险机构要求养老金待遇无果后，认为被诉人对此负有责任，遂向本会提出养老、医疗保险和工资待遇争议申诉。

本会认为：按照《南昌市非全民所有制职工养老社会保险试行办法》规定，县以上大集体所有制企业非全民所有制参保人员应当是劳动合同制工人。申诉人1987年3月至1995年12月在江西电力附件厂做临时工期间，不属于单位参保人员范围。1995年12月申诉人经南昌市劳动局批准招收为南昌雄狮劳保用品厂合同制工人后，虽一直在被诉人处做工，但其人事关系和社会保险关系均在南昌雄狮劳保用品厂，仍不属于被诉人的在册合同制工人，被诉人从申诉人的人事和社保关系均转移到本单位后开始为其缴交社保，符合该办法及相关政策法律的规定。因此，对申诉人因缴费年限原因不能享受养老金待遇被诉人无过错责任。申诉人诉称从1999年10月开始每月工资只有94.18元与事实不符，申诉人在工作期间享受了单位职工的正常工资待遇，而在请假和内退期间，由于未向单位提供正常劳动，不符合享受最低工资标准待遇条件。申诉人要求被诉人按江西省最低工资标准补发工资并给予赔偿的诉求无事实和法律依据，本会不予支持。

经对当事人双方调解无效，现依据《南昌市非全民所有制职工养老社会保险试行办法》第2条，劳动部《最低工资规定》第3条裁决如下：

1、驳回申诉人的申诉请求。

2、本案仲裁费600元由申诉方承担。

当事人如不服本裁决，可自接到本裁决书之日起15日内到南昌县人民法院起诉，期内如不起诉，逾期本裁决即发生法律效力。

首席仲裁员：涂柳明 仲

裁

员：熊任凌 仲

裁

员：陶卫兵

南昌县劳动争议仲裁委员会 二00七年五月二十五日

书

记

员：马

10.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇十

苏劳仲委[2006]1号

各市劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

江苏省劳动争议仲裁委员会2005年11月

国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

11.新郑市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书 篇十一

一、联系方式

1、合肥市劳动争议仲裁委员会

地 址：合肥市劳动争议仲裁院(合肥市政务文化新区政务环路88号合肥市劳动保障局社会保障服务中心)，166路、129路公交车到市政务办公区站下车 电 话：3536332 3536410 3536409 3536153

2、安徽省劳动争议仲裁委员会

地址：合肥市长江路333号省劳动社会保障厅大院内（汇通商厦后面）电话：(0551)2663119 邮编：230061

二、合肥市劳动争议仲裁委员会仲裁需提供的材料

1、申请人身份证复印件一份（申请人为单位的，提交单位营业执照副本和法定代表人证明书各一份）；

2、《劳动争议仲裁申请书》一式三份（每增加一名第三人，增加复印件一份）；

3、证据复印件一式三份（每增加一名第三人，增加复印件一份）；

4、非申请人本人或法定代表人本人提交《劳动争议仲裁申请书》及其他相关法律文书的，需提交授权委托书一份；

5、委托代理人是执业律师的，需提交律师事务所函一份；委托代理人是其他自然人的，需提交委托代理人的身份证复印件一份。

三、合肥市劳动争议仲裁委员会仲裁办事程序

1、劳动争议发生（当事人知道或应当知道自身权利被侵害）之日起一年内，当事人向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会提交书面《劳动争议仲裁申请书》，并按照被申请人人数提交副本；

2、劳动争议仲裁委员会自收到《劳动争议仲裁申请书》起5日内，作出受理或不予受理的决定，并以书面方式通知申请人；

3、劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后5日内将仲裁申请书副本送达被申请人，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人；

4、被申请人收到仲裁申请书副本后10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书；

5、仲裁庭在开庭5日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期由劳动争议仲裁委员会决定；

6、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂的经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延长不超过15日办结。

四、合肥市劳动争议仲裁委员会管辖范围

（一）、除由省劳动争议仲裁委员会直接管辖的劳动争议案件外，本市市区内发生的下列劳动争议案件由市劳动争议仲裁委员会管辖：

1、市属国有企业、集体企业或市国有资产控股的企业中发生的劳动争议案件；

2、市级机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件；

3、市级机关、事业单位、社会团体主管的下属单位和与之建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件；

4、凡注册资本在1000万元人民币或200万元美元以上（均不含本数）的外资企业、股份制企业（国有资产控股企业除外）、私营企业和个体工商户等非国有、集体企业中发生的劳动争议案件；

（二）除由省劳动争议仲裁委员会直接管辖的劳动争议案件外，全市范围内发生的下列劳动争议案件市劳动争议仲裁委员会可决定由市劳动争议仲裁委员会受理处理：

1、在全市范围内有重大影响的劳动争议案件；

2、市劳动争议仲裁委员会认为有必要直接受理管辖的劳动争议案件。

（三）除由省劳动争议仲裁委员会直接管辖的劳动争议案件外，区、开发区劳动争议仲裁委员会管辖下列劳动争议案件：

1、区属国有企业、集体企业或区国有资产控股的企业中发生的劳动争议案件；

2、区级机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件；

3、区级机关、事业单位、社会团体主管的下属单位和与之建立劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议案件；

4、凡注册资本在1000万元人民币或200万元美元以下（均含本数）的外资企业、股份制企业（国有资产控股除外）、私营企业和个体工商户等非国有、集体企业中发生的劳动争议案件。

五、劳动争议仲裁有关知识

1、劳动争议案件的当事人申请仲裁的时效，有什么规定？

申请劳动仲裁的一方当事人应自劳动争议发生之日起一年内以书面形式向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉书。

2、正确处理劳动争议的方法有哪些？ 首先提倡双方当事人协商解决；

双方协商解决不了的，可向本企业调解委员会申请调解； 调解委员会调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

对裁决不服的案件，可以自收到劳动争议仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

3、申诉时，应当提交哪些材料？

申诉时，申诉人除应提交申诉书正本外，还应按被诉人及第三人的人数提交申诉书副本；申诉人系自然人的，还应提交本人的身份证原件和复印件；申诉人系用人单位的，还应提交营业执照副本复印件及法定代表人证明书和授权委托书。

4、对于申诉案件如何处理？

申诉案件属于本仲裁委员会管辖，且提交的申诉材料齐全规范的，办案人员应当予以接收，并立即向申诉人或其代理人出具《材料收据》，注明收到的材料名称、种类和份数。申诉案件虽属本仲裁委员会管辖，但提交的申诉材料不符合要求的，办案人员应要求申诉人或其代理人及时补正，补正后予以接收。申诉案件不属于本仲裁委员会管辖的，应告知申诉人或其代理人向有管辖权的仲裁委员会申诉。

申诉案件不属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，应告知申诉人或其代理人向其他有权机关申请处理。

5、仲裁委员会决定是否受理的时间是多久？

应当自收到申诉书之日起7日内做出是否受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，决定不予受理的，应当说明理由。

6、如何预交仲裁费？

申诉人应自收到《案件受理通知书》后5日内预交案件受理费及处理费，被诉人和第三人应在收到《应诉通知书》和《第三人通知书》后5日内预交案件处理费。

当事人为劳动者一方，交纳仲裁费确有困难的，应提出书面申请并提供相关困难证明，经批准后可缓交、减交或免交；当事人为用人单位一方的，不予减免。

7、案件受理后，如不按时举证应如何处理？

申诉人、被诉人和第三人应在举证期限内提交证据材料，除经仲裁办案机构许可外，不按时提交证据材料的当事人视为放弃举证。

8、仲裁庭通知当事人有何规定？当事人拒不到庭应如何处理？ 仲裁庭应当于开庭前4日，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

9、劳动争议案件当事人能否自行和解？ 可以。

10、案件在审理过程中，如有客观情况需中止审理，应如何处理？

案件在审理过程中，因客观情况需中止审理的，办案人员应报经领导批准同意；自批准之日起5日内向当事人送达《中止审理决定书》；中止事由消除后，应及时恢复审理。

11、对仲裁裁决，当事人不服怎么办？

当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起15日内可以向人民法院起诉；期满不起诉的，仲裁裁决书即发生法律效力。

12、当事人不履行发生法律效力的调解书和裁决书，怎么办？ 当事人对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书，当事人应当按照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

13、劳动争议仲裁裁决的期限是多长时间？

一般应自组庭之日起60日内作出裁决。案情复杂需要延期的，经报劳动争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

本规定中的办案期间最后一日是法定假日或法定休息日的，以法定假日或休息日的次日为期间的最后一日。

14、当事人不在同一地区的劳动争议案件，由何地劳动争议仲裁机关受理？ 由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会受理，也可由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会受理。

15、劳动争议双方或一方可否直接向人民法院起诉？

不可以。未经劳动争议仲裁机关裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。

16、劳动争议当事人能否委托代理人参加仲裁活动？

当事人可以委托1-2名律师或其他人代理参加劳动争议仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

17、未签订劳动合同的劳动者与用人单位发生劳动争议是否受理？ 用人单位与劳动者发生争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，符合劳动争议受案范围的，均予受理。

18、举证责任应如何承担？ 在履行劳动合同争议案件中，主张劳动合同关系成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任；主张劳动合同关系变更、解除、终止的一方当事人对引起劳动合同关系的变动的事实承担举证责任。