石林县公开选拔干部（共6篇）
1.石林县公开选拔干部 篇一
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公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之六
培养选拔好干部系列报道之六 ——组织把关 让好干部脱颖而出
如何让好干部脱颖而出?这样一个宏大命题，答案涉及方方面面，“组织把关”作为其保障机制中的重要一环，其地位不言自明。
总书记2013年在全国组织工作会议上强调，“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用”。这为干部选任工作树立了新的目标。
组织把关主要针对什么问题?谁来代表组织?是否应兼顾群众公认?怎样才能把牢守住选任关口?这些问题，发人深思。
组织把关≠只讲程序 不可凭票数多寡识别好干部
“群众推荐得票高的不一定都是好干部，但大多数人不认可的一定不是好干部。”做过干部工作的人，多有这样的体会。
唯票取人近年来广受诟病。一旦仅凭票数说了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定层出不穷，党组织的领导把关作用也将在无形中被大幅削弱。早年间，有些地方把“竞争上岗”变成了“竞选上岗”，把“民主推荐”变成了“投票选举”，召集群众投票，并当场汇总按得票数宣布当选人。如今看来，都是不可想象的。
“把唯票取人当作推卸责任、避免争议、平衡矛盾的一种手段和工具，其实是间接放弃党对干部选任工作的领导把关权。”采访中，部分组工干部如是说。为什么会出现这种现象?有人进一步分析：“有的是为了开脱用人责任，任用推荐票最高的干部，一旦出现‘带病提拔’、‘带病上岗’等问题，于己无关;有的是为了规避矛盾，使那些条件具备但还未能得到提拔的干部无话可说。”
“重程序、轻结果”的现象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人选，因某种原因却要用他，领导就把责任交给程序，不惜提前打招呼做工作确保如愿。河北省唐山市委组织部副部长解占久对此评价，“看似公平公正、程序合法，实际上却是利用程序使少数人的个人意志合法化了。”
或许有人会反驳，只要干部没有“硬伤”，谁的票数高就用谁，有什么错?这种观点是否站得住脚呢?
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就民主推荐环节举例分析。受制于选拔范围、选拔条件和领导意志的影响，推荐票高并不一定说明干部业绩好。“如果推荐范围仅由相关领导划定，推荐标准和条件也由其根据意向制定，再加上推荐过程中领导的无形影响，高票有时是变了味的。” 采访中，有组工干部坦言。
更有甚者，只要是领导提名的干部，在以后的推荐、考察、决定任用等环节往往会“一路绿灯”，造成“程序空转”。有的对拟提拔干部应具备的标准、条件、考核结果等不予公开，甚至决定人选在先，推荐、考核及讨论变成“例行公事”，以形式上的公开掩盖本质上的不民主。
那么，究竟该如何正确分析对待票数?郑州市委组织部常务副部长李喜安认为：“一要正确看待票的作用。推荐票只能作为用人的重要参考，不能作为唯一依据。二要对票进行分析甄别。要将推荐结果与平
时掌握情况、外部反映情况、干部群众认同情况相比较，分析是否存在其它影响投票结果的因素。三要科学运用投票结果。坚持从推荐得票较高的人选中确定考察对象，但不唯票取人，同时要研究一旦民主推荐结果失真组织如何决策，以制度的形式保障干部选拔任用的科学合理、公正公平。”
组织把关≠主要领导把关 民主集中制杜绝“一言堂”
有一则顺口溜这样说的，“一把手说一不二，二把手说二不一，三把手说三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做笔记不开口。”一把手的说一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，导致少数地方组织把关异化成主要领导把关，让基层群众非常不满。
民主集中制，是党委科学决策的根本机制，其核心是在承认并尊重每一个决策参与者的前提下进行有效集中。在选人用人等重大决策中，如将集中等同于集权，必然产生是主要领导说了算，还是领导班子成员集体说了算的矛盾冲突，继而出现推诿扯皮、议而不决、争功诿过等情况。
中央党校原教授王贵秀就曾指出，任何把民主集中制这一完整个体肢解为“民主”和“集中”两部分，或是在时间上有先有后的运作过程，都是一种误解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，还是“先集中、再民主”，都容易导致书记垄断对重大问题的“拍板权”，其他班子成员至多只有一定的发言权。这就将党委决策变成了首长个人负责制，严重扭曲了党的集体领导机制。
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为了打破“一言堂”，充分发挥组织把关作用，各地纷纷展开探索。如河南新密市近年来推行的“两推一述一票决”干部选用机制，就是其中代表。历经两轮推荐提名关、竞聘演讲关、市委全委会票决关，再经组织部门业绩考察，干部方能顺利提拔。
不经提名，干部无法纳入组织视野。提名由少数人说了算甚至一个人说了算，是“一言堂”的症结所在。采访中记者发现，规范初始提名权，是组工干部的一大期待。许多组工干部表示，干部任用条例虽然有对初始提名的规范，但还有待进一步细化，这也造成一些地方在执行中钻空子。
针对这一问题，各地相应有所应对。2013年7月，青海西宁市出台新规，明确重要干部任免等事项应实行集体决策，不得以传阅、会签或个别征求意见等方式代替集体决策。此举对于管住“一支笔”，无疑是一个有益探索。
目前，安徽合肥市计划适当加强领导班子、分管领导和组织部门在推荐干部中的权重，把干部推荐得票情况与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况，与干部一贯表现，与班子结构、工作需要结合起来，由党组织集体研究确定考察对象，杜绝“一把手”“一言堂”。
组织把关≠忽视民意 党管干部与群众公认并不矛盾
“如果我们的组织工作只限于把下面的干部摆平、关系理顺，而实际上事业不顺、人民不满意，这是根本的不平不顺。”2013年8月，湖北省委书记李鸿忠向全省组工干部强调道。
党管干部，是干部管理制度的根本原则，是实现党的领导的重要保证。群众公认，一直是衡量各 项工作成效的一把标尺。两者本应是相辅相成、并行不悖、合二为一的，但是实践中，个别地方却出现把两者对立起来的错误倾向。
也正因此，个别地方个别单位出现了这样的现象：打着党管干部的“旗号”，否定各种体现群众公认的有效形式;或者仅仅走一下民主推荐、民主测评等程序，放松了组织把关的职责。
比如，为了体现群众公认，组织把关加入了考察谈话环节。但是，把谈话人数多少与民主程度高低划等号，就不科学。能否发扬民主应该看参加谈话的人是否具有代表性、是否是知情人、是否素质较高。如果某些方面或层次的人缺席，参加谈话的人参与意识不强、不敢讲真话，谈话的人再多，也没有多少实际意义。
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再如，针对异地交流提拔和平职调动的干部，组织把关一般采用民主测评方法。由于是向外单位推荐干部，群众重视程度不够，还有些人从本位主义出发，希望本单位多出干部“腾位子”。于是，使得群众对一些并不很优秀、在本单位不受欢迎的干部，违心地划出了优秀票、称职票，借机把他们“推荐”出去。这样的民主测评，能为组织把关提供的借鉴意见自然有限。
很多组工干部表示，在组织把关中兼顾民意，在党管干部统领下体现群众公认，必须多考虑实际效果及细节。其中，如何真实科学有效地体现民意，将是一个值得长期关注的课题。
怎样把好选人用人关? 综合研判让组织把关有底气
重推荐、轻平时，重任用、轻管理，重个体、轻班子„„长期以来，这些现象在干部工作中不同程度地存在，由此直接导致了民意失真、管用脱节等问题。对班子运行和干部情况了解不及时、不准确或不到位，势必对党的事业产生不利影响，也不利于选准用对好干部。
“组织部门要经常坐下来，根据平时掌握的情况和目标责任考核结果，分析和研判领导班子。”2008年，陕西省委组织部在广泛调研的基础上，制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》，由此开启了综合研判的大幕。
综合研判通过“五步工作法”，实现层层还原、整体把握领导班子的本来面目：数据分析，通过由职能部门提供和平时掌握的工作数据，评估领导班子绩效;民意分析，从上级领导、内部干部职工、社会公众的意见，看上下左右对领导班子的评价和干部口碑怎么样;比较分析，纵向、横向比较班子成员的德才素质、履职尽责、能力特长、一贯表现和存在问题;条件分析，通过考察工作基础、资源禀赋等客观条件，评价领导干部主观努力程度和客观工作成效;案例分析，通过对个案深入剖析，掌握最鲜活、具体的情况，从中归纳概括出班子特点，等等。
坚持把研判结果作为选干部、配班子的主要依据，做到不研判就不提名、不推荐、不研究。陕西省委组织部将领导班子研判制度作为干部选任的必经程序。
郑州则将注意力集中在杜绝带病提拔、带病上岗、超职数配备等问题上。去年起，该市实行了干部选用“一报三审”办法，即对考察对象进行廉政报告，对拟提拔对象审资格、审程序、审职数，在干部选任工作中提前筑起“防火墙”。为配合办法运行，还建立了纪实制度，统一各类表样留存。提交部长办公会议讨
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论研究的任免事项，必须做到任职资格条件联审表、推荐考察程序联审表、拟任人选职数联审表三表俱全。
不同于郑州，湖北黄冈市推出的“风险防控”体系，则更注重对可能出现的违规用人行为提前预判、对重点人群重点把关。针对“主要领导干部、其他领导干部、组织部长、其他组织人事干部、考察组人员、其他有关人员”这六类涉险对象，该市共总结梳理了45个选任流程风险点，每一个风险点背后都对应有相应的预防措施。“‘风险防控’就是组织部门选拔干部的‘警报器’，要有防患于未然的意识，选人用人关口才能把住了。”黄冈市委组织部副部长王基家表示。
山东公开选拔领导干部考试：http://sd.offcn.com/html/gongxuan/
2.石林县公开选拔干部 篇二
面试是公开选拔党政领导干部最常用的测试手段, 是一种有效的甄选工具。当前公开选拔领导干部面试的方法主要有结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等, 其中结构化面试是最主要、使用最多的方法。
结构化面试实施过程中标准化程度较高, 《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中对其定义为:按照特定岗位的要求, 遵循固定的程序、题目、评分标准和评价办法, 采取考官小组与应考者面对面的语言交流方式, 对考生进行评价的方法。其最大的特点是报考相同岗位的考生应试流程、题目、评价标准、评价人员都是相同的, 具体表现为:
第一, 面试流程结构化。即面试流程都按既定程序逐步展开, 如对每个考试的考场指令、面试时间、面试试题顺序等都是相同的, 保证了所有考试在几乎完全相同的条件下进行面试。
第二, 测评要素结构化。根据选任职位, 确定不同的测评要素。竞聘同一职位人员测评的是同一组试题, 同时每一试题均给出测评要素和答题要点, 以供考官评分时参考。
第三, 打分方法结构化。考官根据考生回答每个问题答题要素, 按照评分标准打分。评分标准和评分方法均等均进行规范设定, 以体现考试的公平与客观。
第四, 考官构成结构化。结构化面试一般有7~9名考官组成评委组, 根据拟任职务的需求按职务、专业乃至性别、年龄等因素, 按特定比例配置, 其中有一名主考官, 由他把握面试进程并进行主要提问。
总之, 结构化面试试题、程序和评委相对固定, 评价标准相对统一, 测试局面易于控制, 具有准确性和可靠性较高等优点。
二、结构化面试流程
1. 制定结构化面试工作方案。
面试前, 根据实际情况制定科学的面试工作方案, 确保面试工作的规范、有序进行。主要内容包括组织领导、时间安排、考场安排、结构化面试具体方法和相关要求。
2. 确定测评要素。
基于胜任力理论及冰山模型, 同时根据岗位级别、岗位性质等综合考虑确定不同的测评要素。处级干部注重测评综合分析、应变、组织协调等方面的能力, 科级干部重点测评计划性和执行能力;党政管理干部和业务管理干部根据工作性质、专业的不同制定侧重点不同的评价要素。
3. 编制面试试题。
考虑到保密因素, 我校结构化面试试题交由外校专家编制, 面试当天在考场现场拆封。但要求命题专家围绕目标岗位、确定的测评要素来命题, 同时注意命题的难度和区分度。
4. 选调面试评委。
评委一般由岗位主管校领导、组织人事部门领导和有关专家等组成, 根据结构化面试和岗位的特点以及评委结构化配置原则, 每组设置11~13为评委。为确保面试公平公正, 建立评委库, 随机抽调。
5. 培训面试评委。
面试开始前针对结构化面试的特点、流程等对评委进行集中培训, 使评委们熟悉面试的岗位特点、目标要求, 掌握面试的内容、方法、操作要领和评分标准。最大程度减少因最初印象倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位相关知识、应考者顺序、对比效应、非语言行为等原因造成的面试偏差。
6. 实施好面试规程。
一是精心安排面试环境。合理安排面试室、候考室以及面试结束离开考场线路, 确保评委与考生的信息隔离、试题信息与考生的隔离。二是合理配备工作人员。抽调各方面素质好的人员担任计分员、监督员、候考室管理员、联络员等, 并提前做好相应的培训工作。
三、结构化面试特点
与结构化面试相比, 传统的面试各环节没有进行标准化考虑, 特别是对于评委, 他们的知识结构、能力素养、个人经验等因素对评分影响很大, 很多评委根据个人意志打分, 很难客观、科学、公平、地评价考生, 这样遴选出来的干部与岗位目标匹配性不强, 不利于高校干部队伍建设。通过实践, 我们认为与传统经验型面试相比结构化面试有以下几方面的优点。
第一, 面试结果与岗位匹配度较高。结构化面试题目是在系统的工作分析基础上由专家根据岗位级别、岗位性质并在对目标岗位进行科学分析基础上确定的。试题一般与竞聘岗位结合度较强。因此结构化面试相更能有效帮助评委获得有关考生能力素养、经验经历等相关信息, 准确判断该考生对目标职位的胜任度。
第二, 公平性较强。结构化面试的程序、题目、评分标准和评委均相同, 这样所有应考者在几乎相同的条件下进行面试, 为面试的公平和公正奠定了基础。
第三, 评价标准统一。结构化面试前要确定每个题目的测评要素, 并明确各测评要素之间的主次关系。对于每个测评要素还要有严格的操作定义和面试中的观察要点。这样评价标准是明确、规范和可操作的, 考官对考生的评价标准是统一的。
第四, 可信度较高。结构化面试评委都经过岗前培训的, 对评分标准和评分的技巧都比较了解, 能较客观地评价考生。
四、完善结构化面试的建议
结构化面试作为一种测评工具在很多方面具有优势, 但是通过实践, 我们认为实施过程中还有些环节需要不断完善。
1. 进一步明确测评要素的针对性。
命题应根据具体职位、职务的需求, 科学设计测评要素结构和权重, 重点考察考生胜任工作岗位的能力, 达到选任人员与职务最大程度匹配。实际操作中, 由于聘请校外专家命题, 这些专家对我校实际情况和部分岗位了解不深, 出题时从共性角度出发, 部分命题缺乏针对性。
2. 建立评委库, 加强评委培训。
本次评委培训在面试开始前一小时进行, 培训内容为目标岗位特点、要求, 结构化面试的特点、流程和评分标准。由于培训较为仓促, 而评委为临时聘请校内领导、专家, 非人才测评方面的专家, 缺乏对面试测评技术和竞聘岗位的深入了解, 造成打分时随意度增加。
今后我们可以选择具有良好的思想政治素养、公道正派、责任感强、熟悉高校教育教学规律, 有较宽知识面和丰富处理问题经历的同志建立评委库。针对不同岗位选择组织人事部门人员、用人部门人员、专家顾问等组成评委组。对评委要进行面试政策、知识、技能和心理等方面的业务培训。组织人事部门人员负责考察工作学习经历、动机等事项, 用人部门负责考察技能、知识和工作经验等, 专家顾问负责考察特殊项目。不断提高评委的评判能力和水平, 提高面试的准确性和可靠性。
3. 拓宽结构化面试测评模式。
通过对我校两次结构化面试结果分析, 高分者具有以下几个特征: (1) 有机关工作经历, 能够全面考虑问题, 处理问题经验丰富; (2) 学历较高, 专业知识牢固扎实; (3) 年龄相对年轻, 语言表达能力强, 应试能力相对较强。低分者具有以下几个特征: (1) 年龄偏大, 学历偏低, 对考试过于看重, 情绪紧张, 导致临场发挥失常; (2) 欠缺专业训练, 应试能力相对较弱; (3) 学历较高, 年龄较小, 无太多工作经验。
结构化面试测量范围有限, 无法测量到所有的要素。会出现“高分低能、低分高能, 工作繁忙经验丰富的考不过、工作轻松的考试型干部”等现象。因此有必要灵活掌握结构化面试的模式, 遇到特殊情况稍加变通, 深入了解应试者实际能力素质。同时还要对评委就提问技巧、提供支持、倾听技巧等方面进行专题培训, 通过培训提高面试的可靠性和有效性, 使误差和偏见出现的可能性降到最低。
4. 加强任用后考核和管理。
结构化面试选任干部一般年纪较轻, 学历层次较高, 但工作经验相对缺乏, 组织上应该加强指导, 为他们营造有利于干事创业氛围, 同时也要加强监督和管理。一是严格执行试用期考核制度。对确实不能胜任工作的要及时进行调整或延长试用期;对能力较差、素质较差的应降职使用, 确实做到干部“能上能下”。二是建立任用回访制度, 通过到工作单位访谈、实地调研等方法, 了解他们思想状态、履职情况、面临实际问题和困难, 切实解决问题, 及时调整培养方案。
总之, 结构化面试更可以准确地评估和预测竞聘者的业务能力和综合素质, 有效地减少评价误差, 增加面试的可信度和准确度, 有利于高校更加科学、合理、公平、公正地选拔任用干部。
摘要：与传统面试相比结构化面试具有较高的信度、效度和社会公认度, 是目前广泛使用的面试测评技术, 在高校干部选拔中得到广泛应用。本文介绍了结构化面试的内涵, 对该校运用结构化面试选拔干部进行了介绍和分析, 通过实践说明, 结构化面试可以有效解决传统面试存在的缺陷, 满足新时期高校干部选任工作的要求。
关键词：结构化面试,高校干部,选拔
参考文献
[1]邵锦平.高校结构化面试效度的影响因素及提升路径[J].现代教育科学 (高教研究) , 2013, (4) :27-30.
[2]邵锦平.论结构化面试在高校干部选拔中的应用[J].金华职业技术学院学报, 2013, 13 (2) :8-10.
[3]桂德权, 胡冰水, 唐蔚蔚, 等.我院管理实习生结构化面试的信度与效度分析[J].中国医院, 2013, 17 (7) :66-68.
3.石林县公开选拔干部 篇三
关键词：公开选拔领导干部制度；政治效能感；有序政治参与；制度化的政治参与
“公开选拔是党政领导干部选拔任用方式之一”1，它“是指党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取公开报名、考试与考察相结合的办法，选拔党政领导干部”2。该制度从上世纪八十年代创立以来，经过近二十多年的发展，在实施过程中，公选范围逐渐在扩大，实现了从点到面、从东到西、从局部到整体的转变，成为干部人事制度改革的主要手段。公开选拔领导干部考试制度蕴涵着非常重要的民主价值和政治意义，本文主要从参与民主的视角探析我国公开选拔领导干部制度。
一、公开选拔领导干部制度的理念与实施现状
十一届三中全会以后，在总结历史经验和教训的基础上.邓小平发表了一系列关于干部选拔任用制度改革的重要论述，这些理论论述成为了公开选拔领导干部的基点。在实践中。全国各地也进行了不同程度的领导干部公选模式的尝试。在总结和借鉴实践经验的基础上，国家相继出台了一系列相关政策和法规，公开选拔领导干部考试制度正日臻成熟。截止2011年，全国各地分别进行了不同程度地领导干部公选模式.本文对2011年全国进行领导干部公选的机关进行了数据统计。
（中央组织部：（活力的用人机制））
从表格可以看出，用于竞争上岗的职位每年在增加，其中县区机关用于公选的职位最多，乡镇次之，参加竞选的机关人员也逐渐增多，这主要与我国的政治体制改革相适应。80年代我国基层民主也在如火如荼地进行，村民自治成为基层民主改革的重点，在乡镇人民代表大会基本上是全民参与，村民可以直接参加人民代表大会制度，参与决策选举出乡镇领导者，作为基层民主有益补充的领导干部公选也在实践中不断发展，所以乡镇与县区机关公开选拔领导干部的幅度大于市级、省级。只有先在基层进行领导干部公选的试行，把基层领导干部公选成功进行，才能逐渐向上延伸，最后促进中国民主政治发展。
所谓“公选”就是面向社会公开选拔。在传统农业社会的“互惠一重配”经济结构中，公共决策基本上是由上层贵族决定，君臣依附思想严重，伴随这种社会经济结构体制的是由上级部门采取委任或直接任命的干部选拔方式：我国现阶段处于过渡社会的“集市一有限市场”的经济结构中，公民的民主政治意识觉醒，社会经济也有一定水平的发展，利益主体和利益诉求增多，公民开始追求民主、自由、平等的政治权利，对于国家公共行政的政治参与倾向明显增强，作为社会母系统中有机组成部分的干部人事制度迫切需要改革。公开选拔领导干部制度是我国进行政治体制改革和干部人事制度改革的重大突破。它有力地破除了委任制常常伴随的贪污腐败、权力集中、机构臃肿、人浮于事、人职不配等弊端。其核心价值观是“公开、公正、公平、竞争、择优”。其通常采取个人推荐、群众推荐、组织推荐、公众选举、笔试、面试、考察、考核等方式进行选拔。其内涵是扩大基层民主、创新人才选拔机制、巩固人民当家作主的地位。
二、公开选拔领导干部制度在参与民主方面的内容与效果
党的十七大强调：“从各个层次、各个领域扩大公民有序政治参与，最广泛地动员和组织人民依法管理国家和社会事务、管理经济和文化事业。”公开选拔领导干部制度正是在扩大群众参与的基础上面向社会公开选拔，通常采取个人推荐、群众推荐、组织推荐、公众选举、笔试、面试、考察、考核等方式，扩大基层民主，创新人才选拔机制，巩固人民当家作主的地位。
〔一〕领导干部公选对政治效能感的培养
“参与民主理论家们认为全国层次上代议制度的存在不是民主的充分条件，因为要实现所有人最大程度的参与，民主的社会化或‘社会训练’必须在其他领域进行，以使人们形成必要的个人态度和心理品质”。3这种个人态度和心理品质的培养正是政治效能感的培养。在我国基层民主，特别是村民自治。是参与民主实现的有利形式，是村民进行民主社会化和“社会训练”的最恰当领域：而领导干部公选制度也是人们进行民主社会化和“社会训练”的另外一个领域。
以湖北省2009年省级公开考选的岗位为例：2009年湖北省公开选拔省直党政群机关和省属高等学校副厅级领导职位、省属国有企业领导人员职位等，公告中明确说明：“这次公开选拔采取个人报名、组织推荐和考试考核相结合的办法进行，按照推荐报名、资格审查、组织考试、确定考察对象、公示、组织考察、决定任职、岗前培训等程序组织实施”4，明确要求各地、各部门组织推荐报名。在组织推荐环节与资历评价环节中加大了群众推荐力度，并且群众认可起决定性作用。如：在省属国有企业领导人推荐中，必须经过全体职工进行民主推荐才有资格入围，企业职工会选择对个人、企业发展最有利的参试者，这给企业职工提供了参与决策的机会，也是企业职工进行民主社会训练的场所。有利于增强企业职工的社会归属感，这种参与经历使个人与社会连接起来，使得个人与社会成为真正的共同体，进而为个人进行更高层次的民主参与奠定了必要的个人态度和心理品质。另外，该年湖北省公选公告还规定在省直机关岗位的面试中。“每个职位面试评委由39人组成，其中专家评委9人，群众评委30人。按照专家评委评分占80%，群众委评分占20%的比例加权计算面试得分”，充分重视了群众民主参与的重要作用。在公开考选之后，组织人事部门对确定的考察对象进行考察时，再次广泛征求民众意见。
在领导干部公选中，需要专家、领导、群众代表参与，并达成意见的共识，汇集成为国家决策的输入项。“非政府权威结构中的参与对于培养和发展全国层次上的参与所要求的心理品质是必要的”。这种集体活动可以培养公民的沟通、协调能力和民主技能、程序的获得。当个人进入公共领域，不仅能从个人利益出发，而且能从公共立场出发，运用公共理性来进行对话。只有在这种公共理性与公共关怀支持之下，才具有达成共识的可能，至少也可以对双方的理念有所了解，为达成共识甚至仅仅是妥协奠定一个认识基础。这种认识基础可以增强公民的参与信心，使公民意识到个人在政治生活中发挥了积极的作用，进而认识到个人的政治权利和责任。
nlc202309051303
公开选拔领导干部制度通过复合式考选方式，采取综合各方参与者的政治判断力选录领导者的方法。依靠多方的判断力进行政治角色录用的判断，将决策转化为分数，这一方式既肯定了个人的政治行为对政治过程产生的影响，也在一定程度上培养了公民个人的政治效能感。
（二）领导干部公选的参与民主性质扩大有序政治参与
卡罗尔·佩特曼在《参与和民主理论》一书中强调参与是民主的核心，民主的本质就是参与，只有参与度提高了，才能真正实现民主。她认为：“参与必须是一种在一些事情中的参与过程，这里是指决策过程中的参与”。随着市场经济的发展，社会结构出现了新的变化，新阶层和新诉求不断出现，如何承认利益的多元化，如何把不同的利益诉求和表达纳入政策机制，是政治系统能否正常运行的提前条件。实现这种运行机制就要不断发展参与民主，给人们提供表达利益诉求的多种渠道，使人们最大程度地直接或间接参与决策。“人们也许可以将参与模式概括为最大程度地输入（参与）。”领导干部公选给人们提供了一条表达利益诉求的渠道。
以湖南省长沙市2010年公选市卫生局长、市公路管理局长等5名市管领导正职职位为例，其中，最具参与民主意味的是“群众评委”参与面试评分，“除了由中组部、卫生部、交通部、清华大学专家组成的专家评委团外，评委席上还有25名群众代表组成的评议团。这25名群众评委是从40名与职位相关、有专业背景和工作经历的干部群众代表中现场抽签确定的，既体现专业性，又体现广泛性。25名群众评委不仅能现场提问，而且直接参与打分，打分权重占到每个选手综合评分的40%。”
领导干部公选的核心主要是考试测评。主试者群体的利益诉求主要通过“评分”、“评议”等方式实现。随着主试者群体范围不断扩大，有不同专业背景的专家、不同经历的群众参与面试打分环节，最后的分数是专家评委与群众评分的平均分，这个分数是不同利益群体集体协商的结果，这个结果用分数体现，不同于西方票选。每个参与者在听取彼此的意见后，都会从互利性的角度来看待自己和其他人的利益，经权衡比较后，对自己的利益实行偏好转变，从而减少政治过程中派别利益的冲突。领导干部的公开考选制度，正是通过“评分”这一环节实现利益的偏好转变，减少利益冲突，实现公共利益的最大化。“没想到会抽到我”，“没想到能打分选卫生局长，基层群众有了话语权”，将打分权交给专家、群众，让参与者心服口服。“过程比结果更重要，能够参与就是成功！”在湖南省长沙市2010年公选竞争中落选的竞职人员有着这样的共识。通过公选，特别是“群众评委”、“专家评委”的结合，激发了公民政治参与的热情，扩大了政治参与度，实现了公民平等和公共协商的政治价值。
公开选拔领导干部制度通过打分表达利益诉求、通过采用平均分实现公共利益的最大化，参试者通过笔试、面试等环节表达对国家政策的输出，这样为专家评委、群众以及参试者营造了一个包容、平等、自由的讨论沟通机制。社会的信任、规范性的组织和公民的积极参与是实现参与民主的基础。参与民主倾向于建立较为包容、平等、自由的讨论沟通机制，以求达成社会成员广泛接受的共识，这样互信与互利的参与民主可以避免暴力，培育公民社会的公共精神与美德，保护公民权利与自主性，从而促进公民有序政治参与。
（三）领导干部公选有利于实现制度化的政治参与
我们强调政治参与是公民的基本政治权利，是政治民主的重要表现，但却不一定带来民主的进步，只有制度化的政治参与才是带来民主进步的参与方式。根据政治参与是否符合法律规定的有关程序和步骤，可将其分为制度化政治参与和非制度化政治参与，前者是指政治参与主体依据国家的宪法、法律、规章、政策和条例等所规定的制度和程序参与政治生活、影响政治过程的行为。制度就是稳定的、受重视的的和周期性发生的行为模式，“制度化是组织和程序获取价值观和稳定性的一种过程”。亨廷顿认为社会稳定程度取决于制度化和参与之间的比例。我国由于受封建传统文化影响，君臣思想比较严重，公民意识比较薄弱，公民政治参与渠道狭窄，动员型参与较多，政治冷漠现象普遍：由于缺乏制度化的保证，人们缺少有效参与决策的途径。
领导干部公选从制度上保证了公民有序的政治参与，“公开选拔党政领导干部，是指党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取公开报名，考试与考察相结合的办法，选拔党政领导干部。”“公开选拔党政领导干部应当根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地进行，逐步做到经常化、制度化。”目前，公开选拔领导干部工作中涉及到民意测评、任前公示、电视直播等环节，打破了以前干部选拔体制的封闭环境，以前谁被选拔、谁来选拔只是少数人关心的事情，现在公开选拔领导制度在坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则。扩大群众对干部工作参与和监督进行了发展和完善，这些有益的探索与转变，标志着干部人事制度的改革和创新进一步朝着民主、公开的方向发展。制度化既是一个发展阶段的目标，也是进一步发展的基础，是现代化管理制度的必然要求。我国传统的政治是重人治，习惯于将具体操作更多地寄托在个人思维和决定上。这与民主制度的规范化和制度化是相抵触的，必须加以改变。比如说传统的委任制容易将选拔权集中在少数人手里，容易形成人浮于事、人职不配等弊端，而且不易优秀人才的发掘。领导干部公选则通过制度化建设，保证了公民广泛参与领导干部考选，民众意见在提名、推荐、群众考察、辩论、面试等环节都能得到表达。
当今民主社会、政治参与的不断扩大已是不争的事实，所以要维持政治的稳定，使政治参与朝有序化的方向发展，必须使人们在法律范围内按一定的规则从事政治参与活动，即实现政治参与制度化。公开选拔领导干部制度通过实现“精英+大众”的参与模式形成制度化的参与，在制度合理性上保证了公民在政治生活中的地位和角色。参与的程序和准则，参与的方式和渠道等，并以合理的参与渠道，把公民的政治参与行为纳入规范的、合法的渠道。如果仅仅考虑精英参与，整个民间社会的利益诉求很难具有强大和凝聚力：如果缺乏一个稳固组织载体的精英活动，也难以有效整合社会资源和社会力量进行利益诉求，更不用说展开有组织的利益博弈。民众力量具有相当的社会能量，凭借广泛分布的优势能充分吸收分散的资源，这种力量在精英的领导下，更能有效地克服非理性、非科学因素的膨胀，避免由于眼前利益驱使而产生不理智的行为，使大众的参与行为更具长远性和科学化。专家评委是社会精英的代表，是社会生活中活跃程度较高、活动能力较强的高素质群体，拥有较高的社会期望值和信赖度，所以专家评委的分数权重具有决定性的作用：群众评委是基层民主的代表，让他们拥有话语权，对整个民主的发展具有关键性的作用。
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另外，公开选拔领导干部制度在运作法治化方面，通过政府组织优越参与条件，为公民政治参与提供良好的服务，在组织公民参与政治的运作过程中，政府按法律程序操作，使整个过程规范透明，如采用电视直播与网络直播模式将面试过程公之于众，这样进一步提高了选人用人的透明度与公信力，落实了广大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权和监督权。
三、（现有）公开选拔领导干部制度的不足之处与发展趋势
经过二十多年的探索，公开选拔领导干部制度有了很大的发展，但仍然不够成熟。作为提高选人用人公信度、落实群众对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权的一种有益探索，公开选拔领导干部制度需要在实践中不断改革和完善。
（一）群众的政治判断力和参与度
群众民主参与度的提高，需要以提高其政治判断力为前提。在西方民主宪政中，一般采用全民选举的方式产生行政首脑，在这种票选民主中往往是票选决定一切，单一地依靠选民的政治判断力，但是这种政治判断力的科学性有待思考，政治家的鼓吹、政策的宣传等因素都会影响到选民的政治判断力：西方公务员的选拔任用基本上采用委任制。由于我国的政治体制不同于西方，由人民群众选择自己的公仆，让群众参与干部的选用和监督，让干部的选拔任用成为普通老百姓关注和参与的事情，这是向人民群众满意的干部选拔任用标准迈出了一步，但群众的政治判断力还有待进一步提高。
康德在《判断力批判》中认为自然的形式的合目的性原理是判断力的一个超验原理。14在公开选拔领导工作中涉及到的民意测评、电视直播、群众打分、任前公示等环节需要群众的政治判断力。公开选拔领导干部制度通过复合考选方式，采取综合各方参与者的政治判断力选录领导者的方法，依靠多方的判断力进行政治角色的录用。群众在合自身利益与合公共利益之间如何实现转化是提高政治判断力的关键。
卡罗尔·佩特曼认为群众需要不断在非政府权威结构以外进行民主训练才能提高其政治判断力。笔者认为可以在与公选职位相关的领域增加非领导者的民意代表，这些代表具有相关的专业背景知识，其政治判断力往往高于普通群众的政治判断力，在实名制的基础上增加其打分权重，或者允许普通群众参加“场外投票”，并确定合适的权重，通过参与投票的方式逐渐提高其政治判断力，以此来落实和扩大群众的参与度和选择权。
（二）选择适当的岗位实施公开选拔
不是所有岗位都有必要通过公选向全社会公示。这里既有组织和运行成本的问题，也有干部选拔任用方式的适用性问题。公开选拔的对象理论上包括副部、正厅、副厅、正处、副处，但在实际操作过程中应该主要以副职为主。正职往往担负着一个地区或者一个部门贯彻执行国家政策方针、维护社会稳定的重要职责，对其政治素质、综合素质、领导素质等具有很高的要求，需要党中央、中组部及有关人事部门长期考察、选举和依法任命产生，一般不宜公开选拔。另外，对于那些报考职位人数少于10名的岗位应该取消该职位的公开选拔：对于报名人数过多的职位，可以横向填报两个职位，以平衡个别职位报考人数。
（三）坚持“干什么、考什么”原则，择优务实选拔干部
近日，中共中央组织部颁布修订后的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，大纲中强调：要坚持“干什么、考什么”的原则，不断提高党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作的科学化水平。公选考试不同于教育考试，选出的人才不仅要有理论基础，更要有实际工作经验，有一定的决策力、协调力、领导力、抗压力等。只有秉持“干什么、考什么”的原则，贴近公选岗位，贴近选拔干部的实际工作，平时做什么就考什么，才能让那些真正适合岗位的人才在考试中脱颖而出。但时下有些地方和部门在公选考试中，并不能很好的贯彻“干什么、考什么”原则，对岗位的关键能力模型构造不清晰，试题命制难，考试成本高，考试的程序复杂等。
“干什么，考什么”是公选干部考试的全新探索，尽管各地有不同的尝试，但至今也仍不成熟，需要逐步构建成熟的运行机制。“干什么，考什么”原则要求坚持干部岗位分类与知识能力结构相统一。首先，公选岗位应该按照工作职能和系统进行分类。这主要是针对时下有些公选岗位分类模糊问题。各个部门都有自己的职能，对于有些干部岗位可以按照系统进行分类，比如党务干部、财务干部、纪检监察干部等，尽管所工作的部门不同，甚至系统不同，但从事的职责工作理论相同，实践上相似，这样的干部岗位可以划分为一类，在笔试中可以用一张卷子进行考试：有些岗位专业性强，除了本部门有，其他部门不存在。这样的岗位可以单独设立考题。其次，改革“干什么，考什么”的干部知识能力结构。在高速的经济发展时代，各级领导干部自身的知识贮备、处理事情的能力、观念更新至为关键。为此，竞争性选拔干部必须把领导干部知识结构、能力本领作为一个重要的衡量标准。根据“干什么、考什么”的原则，不同岗位提出的不同知识结构模型，就应该用不同的卷子进行考试。
目前，公开选拔领导干部工作中涉及到民意测评、电视直播、任前公示等环节，打破了以前干部选拔体制的封闭环境。以前谁被选拔、谁来选拔只是少数人关心的事情，现在公开选拔领导制度在坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作参与和监督等方面进行了发展和完善，这些有益的探索与转变，标志着干部人事制度的改革和创新进一步朝着民主、公开的方向发展。
参考文献：
「1」《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
「2」《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
「3」「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第39页。
「4」《湖北省2009年公开选拔领导干部公告第一号》，《湖北日报》2009年8月18日第8、9、10、11版。
「5」《湖北省2009年公开选拔领导干部公告第一号》，《湖北日报》2009年8月18日第8、9、10、11版。
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「6」「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第49页。
「7」「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第65页。
「8」「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第40页。
「9」《湖南长沙干部公选直播竞争环节，群众评委参与打分》，《人民日报》2010年11月16日。
「10」《湖南长沙干部公选直播竞争环节，群众评委参与打分》，《人民日报》2010年11月16日。
「11」[美]塞缪尔·亨廷顿《变化社会中的政治秩序》三联书店1989年版第12页，第267页。
「12」《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
「13」《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第五条。
1《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
2《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
3「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第39页。
4《湖北省2009年公开选拔领导干部公告第一号》，《湖北日报》2009年8月18日第8、9、10、11版。
5《湖北省2009年公开选拔领导干部公告第一号》，《湖北日报》2009年8月18日第8、9、10、11版。
6「美」卡罗尔·佩特曼《参与和民主理论》，上海人民出版社，陈尧译，第49页。
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9《湖南长沙干部公选直播竞争环节，群众评委参与打分》，《人民日报》2010年11月16日。
10《湖南长沙干部公选直播竞争环节，群众评委参与打分》，《人民日报》2010年11月16日。
11[美]塞缪尔·亨廷顿《变化社会中的政治秩序》三联书店1989年版第12页，第267页。
12《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第二条。
13《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，中办发[2004]13号，第五条。
14[德]康德《判断力的批判》商务印刷馆2009年第一版，第12页。名人名言
年轻时，我的生命有如一朵花——当春天的轻风来到她的门前乞求时，从她的丰盛中飘落一两片花瓣，她你从未感到这是损失。现在，韶华已逝，我的生命有如一个果子，已经没有什么东西可以分让，只等待着将她和丰满甜美的全部负担一起奉献出发。
泰戈尔
4.关于公开选拔处级干部的通知 篇四
各二级单位：
因工作需要，经学校党委研究决定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在全校范围内公开选拔6名正、副处级管理干部。这次公开选拔的处级岗位是：保卫处处长、图书馆馆长、管理科学与工程学院院长、教务处副处长、华信学院副院长、勘查技术学院副院长。
根据《石家庄经济学院处级干部选拔任用管理规定（试行）》的有关规定，对此次公开选拔处级干部的工作通知如下：
一、公开选拔的对象范围
全校符合条件的管理干部和具备副高级以上职称的专业技术人员。
二、公开选拔处级干部的条件和资格
（一）任职的基本条件：
1.具有较高的政策理论水平，认真实践“三个代表”重要思想和科学发展观。
2.具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线、方针、政策、献身党的教育事业。
3.坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。
4.具有强烈的事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。
5.牢记全心全意为人民服务的宗旨。坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局观念，团结同志。
（二）拟任的保卫处长还应具备以下任职资格：
1.熟悉保卫工作（有在公安、武警、部队工作经历的优先）；
2.在现职副处级岗位工作满两年；
3.具有本科以上学历；
4.年龄不超过50岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
5.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
（三）拟任的图书馆馆长（正处）还应具备以下任职资格：
1.熟悉图书管理业务，或相关相近专业毕业；
2.在现职副处级岗位工作满两年；
3.具有正高级专业技术职务或已取得博士学位；
4.具有本科以上学历；
5.年龄不超过50岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
6.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
（注：刘建平副院长不再兼任图书馆馆长）
（四）拟任的管理科学与工程学院院长还应具备以下任职资格：
1.熟悉教学管理工作，具有正高级专业技术职务；
2.在现职副处级岗位工作满两年；
3.具有硕士研究生以上学历；
4.年龄不超过50岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
5.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
（五）拟任的教务处副处长还应具备以下任职资格：
1.熟悉教学管理工作；
2.担任正科级职务满三年，或具备副高级以上专业技术职务；
3.具有硕士研究生以上学历；
4.年龄不超过45岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
5.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
（六）拟任的华信学院副院长还应具备以下任职资格：
1.熟悉教学管理工作；
2.担任正科级职务满三年，或具备副高级以上专业技术职务；
3.具有硕士研究生以上学历；
4.年龄不超过45岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
5.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
（七）拟任的勘查技术学院副院长还应具备以下任职资格：
1.熟悉教学管理工作；
2.担任正科级职务满三年，或具备副高级以上专业技术职务；
3.具有相关或相近专业硕士研究生以上学历；
4.年龄不超过45岁（业绩特别突出的，年龄最多放宽两岁）；
5.身体健康，能够履行拟任职务的工作职责。
三、公开选拔处级干部的程序和要求
（一）符合条件的人员采取自愿报名，每人所报处级岗位限制在2个以内，并填写“公开选拔处级干部报名表（报名表从组织部网站下
载）”，交主楼316房间吴聪聪处。报名时间截止2010年1月13日，报名年龄计算时间为2009年12月31日。
每个岗位报名后符合条件的人数不足2人的，该岗位不再进行公开选拔，由党委研究确定其他选拔办法。
现职正、副处级干部不得报名同级岗位。
（二）党委组织部对报名的同志进行资格审查；依据竞争上岗的条件和资格，对申报者进行任职资格和基本条件的审核，符合条件者，报校党委会研究确定参加竞岗人选。
（三）召开公开竞岗大会。竞岗人进行竞岗演讲（竞选正处级为10分钟、竞选副处级为5-8分钟），演讲内容：个人基本情况、竞选岗位及所竞选岗位的任期目标、工作思路等。
演讲之后进行民主测评。参加民主测评的人员为：校领导、党委常委、党委委员（14人）、第二届教职工代表大会代表（随机抽取27人）共41人。民主测评结果当场公布（以得票多少排序）。
（四）根据民主测评的结果，校党委研究后以票决方式确定每个竞争岗位的2名考察人选，发布考察预告（对近一年内已经考察过的干部，原考察结果有效，不再重新考察）；
（五）组织部进行考察，结合职工考核和处级干部考核结果，确定考察意见。考察结果报校党委常委会审议；
（六）校党委常委会差额投票，决定拟任人选；
（七）任前公示七天，公示期间要进行领导干部法制教育培训，并必须通过校纪委组织的考试；
（八）公示结果不影响任职的，办理任职手续。
四、纪律要求
（一）各单位要高度重视和正确对待本次公开选拔工作，做好宣传动员工作，支持和鼓励教职工参与竞岗工作，同时要坚守工作岗位，防止出现工作上的疏漏。
（二）要严肃工作纪律，坚持客观公正、实事求是的原则，在进行民主测评和考察等选拔过程中，被考察人不得进行拉选票、贿选等违反纪律的行为，如有违反，一经发现即取消其参加选拔的资格，并给予相应的党纪政纪处分。
（三）为保证竞聘工作公开、公正、公平，加强民主监督，校纪委负责接待来信来访，并对反映的问题进行调查核实，提出处理意见
并向校党委报告。
（四）报名联系电话：87208003，联系人：王旭辉吴聪聪
中共石家庄经济学院委员会
5.石林县公开选拔干部 篇五
公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用方式中一项新的改革举措，经过在一些地区和单位进行试点，已经在社会上产生了广泛的影响，在干部选拔任用工作中收到了良好的效果。作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破，领导干部公开选拔制度已经被中央定为干部制度改革的一项重要内容，并在中共中央批准下发的干部选拔任用条例中明确规定为“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。[1]实行公务员制度的现代政府，对公务员晋升的原则、条件、标准、方式方法和审批程序等都有详细的规定。“根据晋升人员的选拔方法，可分为委任晋升制、考试晋升制、招聘晋升制、自荐晋升制与登用晋升制。根据晋升依据，可分为功绩晋升制、年资晋升制与越级晋升制。”[2]其中，比较普遍采用的有考试晋升制和功绩晋升制。考试晋升制的主要形式是公开、竞争性的考试，以考试成绩的优劣作为晋升标准；功绩晋升制晋升的依据主要是对公务员的工作实绩考核，与我们的干部委任制所采用的方式有相似之外。
根据我国现有的国情和政体，在涉及到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，一般不宜简单地采用委任制或考任制的一种方式作为选拔任用干部的办法。这两种干部选拔任用方式有着各自的特点和利弊，在具体的执行环节和操作程序中有明显区别。
一、委任制和考任制的核心内容比较
在我国的干部管理体制中，党管干部是一条根本原则。根据这条原则，中国共产党在长期的革命实践中建立了一套完整的党管干部的组织系统和管理方法，从中央到地方，各级党委都设有组织部，负责管理党群系统、政府机关和企业、事业单位中担任领导职务的各级干部。在这种干部管理体制中，各级领导干部的选拔任用即干部晋升的主要方式是采用委任制，它的主要特点是党在干部的选拔任用上采取高度集中的方式，由组织部门和掌管组织部门的高级领导来组织实施，目的是为推行和实现党的路线和方针政策服务，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这个著名的论断就是党管干部原则的简炼的表述方式。从发达国家的实践经验来看，委任制和考任制有其优点，但在存在弊端，“考试晋升偏重理论，易与实际脱钩；考核晋升，有的国家长官意志浓，容易任人唯亲”。[3]
委任制的核心在于集权，干部的晋升权力主要掌握在委任者手中，它一般体现为自上而下的、有既定候选人的选人方式，委任者的个人意识和价值评判对干部的选拔过程往往会产生强烈的影响。委任制有其积极的作用，对于中央集权的政府来说，它有利于权力集中，政令畅通，统一指挥和提高行政效率；对于共产党执政的政体来说，它有利于在党的路线、方针、政策确定之后，及时选拔拥护中央决定、符合党的干部素质要求、能够执行和推动党的事业发展的各级领导干部。委任制同时也是一把双刃剑，有自身的弊端：一是受选才视野的限制。按照管理学的管理幅度原理，组织的最高主管因受到时间和精力的限制，“任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的”。[4]一个领导者对其下属的实质性了解程度是随着其控制的人数范围的扩大而逐渐递减的，在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入了解的，往往只能在自己了解的干部中去选人，凭印象和身边同志的评价去选人，凭材料去选人，这样就会埋没与领导接触少的优秀人才。二是受委任者自身素质的限制。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三是受选人程序封闭性的限制。由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部容易把自身的晋升寄托在领导身上，对工作产生不利的影响。
考任制的核心是在于分权，它一般体现为自下而上的无既定候选人的选人方式，将干部选拔任用的权力通过民主、公开的程序予以下放，让干部通过自身的参与和竞争来争取晋升的机会。考任制的优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但是，考任制也有其不足之处，它主要是侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。从我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。
二、公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补
委任制的主要方法是考察，强调权力集中，有利于党管干部原则的直接体现，但其封闭、狭窄的选才方式已经明显不能适应现代社会变化发展的需要。考任制的主要方法是考试，实行权力下放，符合公开、平等、竞争的选才原则，但是，其考核内容有很大的局限性，如果仅以考试分数来决定人选，不仅达不到择优的目的，会挫伤干部工作的积极性，也会使党管干部原则失去了实现方式，而在我国，坚持党管干部原则是共产党执政的组织基础。因此，公开选拔制度应该是一种混合型的方式，将委任制和考任制的合理性内容与操作程序相融合，互相补充。
从实现手段来看，公开选拔制度可以吸收委任制和考任制中的考核和考试形式，并赋予其新的涵义。在公开选拔制度中，考试是基础，它的目的是淘汰，通过量化的知识性的笔试、面试，将不符合基本知识结构、思维分析、决策能力要求的对象淘汰出去；考核是主体，它的目的是择优，通过量化的对干部在工作岗位上德能勤绩表现的全面考核，得出干部的工作评价结果。
从表现形式上来看，公开选拔制度应该体现公开、平等、竞争、择优的原则，并且在候选人的确定过程中完全尊重考试和考核的结果。在公开选拔制度中，将知识考试结果与工作考核结果以一定的权重计算相加，就可以得出干部的综合考核结果，对干部的综合考核结果进行排序，就可以选出一定名额的候选人。
从选拔程序上来看，公开选拔制度主要有两个步骤，即候选人选（一般为3名）选拔过程和职务人选的决定过程。按照程序公开化和法定化的要求，候选人选的选拔过程是通过考试和考核的综合结果排序决定，职务人选则是通过领导集体研究决定。在这两个步骤中，以量化的考试、考核结果为依据的候选人选的选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。
三、在公开选拔制度中如何体现主管领导对干部的任用权
从公开选拔制度的实现手段、表现形式和选拔程序上来看，应该说，它是较好地体现了公开、平等、竞争、择优的原则。但是，从目前一些公开选拔制度实施方案来看，在对一个特定单位（如厅、局）内部的.干部选拔任用时，单位主管领导只是在最后的研究决定过程中才能行使一票表决权，单位主管领导对干部的任用权则是明显受到了削弱。
在公开选拔制度的两个实现手段中，考试中的笔试形式是一种客观过程，单位主管领导无法也不能施加影响，面试虽然单位主管领导可以参加，但也必须体现以专家为主的一人一票制，并且受到去掉最高分、最低分的限制，因此，单位主管领导在考试当中的影响是微弱的。在目前的考核形式中，主要是由干部所在工作部门（处、部
、室）的工作人员参加，采取一人一票制的方式对干部的德能勤绩进行考核，按照算术平均数来计算考核结果，因此，单位的主管领导对考核的影响也是微弱的。
党管干部原则不是一个抽象的概念，它是通过单位的主管领导（组织部门）对干部的选择权体现出来的，因此，随着主管领导对干部的任用权的削弱，党管干部原则在单位的落实必然也会受到削弱。在一个特定的厅、局单位，单位主管领导对单位内部的处、科级干部是有一定程度的了解的，同时，按照管理学的责权统一的原理，为了实现工作目标、树立领导的权威、根据不同岗位选择不同工作风格的人选，以及落实党在干部年轻化、培养使用女干部、党外干部等方面的干部政策，单位的主管领导对内设部门的处科级干部人选必须有一定的任用权（选择权），这既是单位主管领导开展工作的需要，也是坚持党管干部原则的需要。因此，在公开选拔制度中，存在着党管干部原则如何体现的问题，具体到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，就表现为单位主管领导对干部的任用权（选择权）如何体现的问题，这是我们的国情和政体所决定的、在实际工作中无法回避的问题。
体现单位主管领导对干部的任用权的实现方式既不能回到原来委任制的老路，也不能损害公开选拔制度的基本程序、实现手段和表现形式，破坏公开、平等、竞争、择优的基本原则，因此，须在公开选拔制度内寻找一个既能为干部群众所接受，又能符合干部制度改革精神的实现途径。
四、将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化
在传统的委任制中，对干部的考核是一种主观评价的形式，主管领导对干部的任用权也是通过主观的评价形式表现出来。而在公开选拔制度中，对干部的考核是一种量化的评价形式，因此，主管领导对干部的任用权可以通过参与到干部的考核环节中，通过对干部的量化评价体现出来，同时，为了坚持党管干部的原则，可以将单位主管领导和干部工作部门的部门领导的量化评价结果以占有一定权重的形式在综合考核结果中体现出来。
将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化，必须考虑到几个基本规则：
一是任用权只宜体现在考核过程，尊重考试的客观过程。将考核过程分为部门考核与领导考核两个阶段，部门考核规定最低参加人数，不足部分可以从干部工作接触较多的部分补充人员；领导考核的领导班子成员参加，也可以增加单位工作接触面较宽的办公室、组织人事、纪检等部门负责人参加。这样，候选人产生过程的考核手段分为公开考试、部门考核、领导考核3个项目，对3个项目赋予不同的权重，计算后得出考核总分。
二是在部门考核与领导考核中，可以通过对主管领导的评分增加其权重（考核内容相同，考核表分为普通计分表和加权计分表两种），进一步体现出党管干部的原则。
三是领导考核在考核总分中的权重，主管领导在部门考核与领导考核两个项目总分中的权重，一般不宜过大，主要是实现调控手段的目的。
作为一项经常性、规范化的工作，公开选拔制度在推行中还必须考虑到工作成本因素。公开考试因为涉及到出题、选择考官、保密措施等多项准备工作，在总的成本中占有较大的比重，组织的难度也相对较大。因此，在候选人产生过程中，公开考试和部门考核的顺序可以互相替代，同时，如果是针对个别职务的选拔，也可以减去公开考试这个环节，以部门考核中的群众考核作为淘汰手段。
公开选拔制度中主管领导对干部的任用权的分数化、权重化的做法和影响可以通过表1在选拔程序中更加清楚地体现出来。
以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度是干部制度改革的方向，在实际工作中，我们还必须立足于我国的国情和政体，将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来，以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。
表1 干部公开选拔程序表
程序 方 法 内 容 目 的 量化标准
步 1.公开考试 以专家参与、组织 拓宽视野，扩大选 100分
骤 笔试或面试 为主。可以以一定 才面，体现客观公 如果笔试与
一 的分数标准实现淘 正结果。 面试都举行
汰制。减少下一步工作成 ，确定二者
本和考核工作量。 占本项总分
的权重。
候 2.部分考核 量化的德能勤绩评 体现干部的群众基 100分
选 分群众考核 价系统。 础。以部门领导考 确定群众考
人 （普通计分 可以以一定的群众 核占本项总分一定 核与部门领
产 表）和部门 考核分数标准实现 权重的形式体现党 导考核占本
生 领导考核（ 淘汰制。 管干部的原则和部 项总分的权
过 加权计分表 门领导管理的责权 重。
程 ） 统一。将单位领导
3.领导考核 量化的德能勤绩评 集体对干部的领导 100分
分主管领导 价系统。 权通过考核分数体 确定主管领
、分管领导 现出来；将主管、导、分管领
考核（加权 分管领导对干部的 导和一般领
计分表）和 领导权通过权重体 导考核占本
一般领导考 现出来。 项总分的权
核（普通计 重。
分表）
4.考核总分 将3个项目按权重 以公开考试和部门考 100分
计算后的分数相加 核为主，体现干部的 确定3个项
。在权重分布中， 主要素质和公开选拔 目分数占
部门考核分数一般 精神；以领导考核为 本项总分
应不低于40%，领 调节杠杆，体现对干 的权重。
导考核分数不高于 部的业绩评价和党管
30%。干部原则。
5.公开排序 按照由高到低综合 体现公开、平等、竞
，确定职位 得分进行排序、公 争、择优原则。
候选人 布。一般按照1:3的
比例确定候选人。
步 1.组织考察 在一定范围内更详 推荐最合适人选。
骤 细地了解候选人情
二 况。
职 2.领导集体 采取票决制的形式 落实民主集中制和
务 研究 决定职务人选。 党的干部政策。
人 以年龄、知识结构
选 、性别、民族、党
决 派为主要考虑因素
定 ，以分数为辅。
过
程
【参考文献】
[1] 中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].北京：党建读物出版社，.18.
[2] 黄达强.各国公务员制度
比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.284-286.
[3] 苏廷林.当代国家公务员制度的发展趋势[M].北京：中国人事出版社，1993.99.
6.我市公开选拔领导干部工作综述 篇六
为政之要，贵在用人
推动大庆“三个发展”，人才是保障。为加强干部队伍建设，推进干部人事制度改革，拓宽选人用人视野。今年，市委以海纳百川的气魄，开明开放的胸襟，面向全省公开选拔领导干部。
在众人瞩目中，来自全省的千余竞争者全力以赴，勇闯关隘；77佼佼者闯关斩将，脱颖而出。
这是一次阳光下的选拔，一次扩大民主的实践。这一有力举措，表明了市委求贤若渴、广开才路的诚意，显示出市委推进干部人事制度改革的决心和魄力，在我市实现科学和谐跨越发展的征程上留下了浓墨重彩，谱写了新的篇章。
上下关注，彰显决心与魄力
作为探索充满生机与活力的新的用人机制，一种意义深远的尝试，公开选拔工作受到了市委、市政府和各级党政领导的普遍重视。
省委常委、市委书记韩学键、市长夏立华等领导多次听取公开选拔工作的情况汇报，并及时给予指导。市委副书记田立英、市人大副主任崔强、黄太春、马莹，市政协副主席于智玲、韩文达、吴河勇、钟黎明，市法院党组书记于大海等领导亲自担任面试考官。
市委常委、组织部长韩冰先后7次主持召开市公开选拔领导干部工作领导小组会议，研究部署每个环节、每个节点、每个步骤具体任务措施。
市纪检委、市委宣传部、市委政研室、市统计局、红岗区委组织部等单位都及时召开了专题会议，强调公开选拔工作的意义，部署组织推荐工作。
市民热议，不拘一格选人才
9月，公选“求贤榜”向社会发出，这是1995年以来，我市开展公开选拔领导干部工作考试规模、报考人数、竞争职位最多的一次。而且，公选的职位，有诸如市委宣传部、市发改委，各县区职能部门等重要职位。
为能真正做到从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，鼓励更多人才参与，我市对公选活动进行了广泛宣传。
通过《黑龙江日报》、《大庆日报》、东北网、大庆网、大庆组织工作网向全省、全市发出《大庆市公开选拔领导干部公告》，在人民网、新华网、网易、公选考试网等等20多家国内主要网络媒体进行报道和转载。
9月2日，市委常委、组织部长韩冰主持召开了公开选拔领导干部工作领导小组全体会议，部署宣传和组织推荐工作。
在市级主要媒体上连续刊播发相关新闻报道、消息、言论和社会各界评论等20余篇重要稿件，一些网站也予以连续转载，引发社会各界热烈讨论，反响强烈。
一石激起千层浪。公选活动在区内外引起良好反响，消息传开后，“公选”一词在我市成了热门话题，“报名了没有”成为很多人见面时的问候语。
在短短的几天内，77个职位共有千余人报考，除本市的干部外，还有来自省内其他地市人员报考。
门槛拆掉了，大门敞开了，选拔方法、形式、范围的突破，拓宽了选人的渠道和视野，使干部选拔工作走出了“少数人在少数人中选干部”的旧模式。报考者无不摩拳擦掌，跃跃欲试，蓄势待发。
民主公开，提升公选公信力
公开选拔干部过程充满了尊重民意的色彩，过程必须公平、公正、公开，才能使市委举办公选领导干部的本意得以充分显现。
一场公平、公正、公开的竞赛，需要有符合实际的规则，不偏不倚的裁判，笔直划一的起跑线。
确保公选活动的公开、公平、公正，争取选拔到最优秀的人才，这是市委反复强调的一个重要原则，也是组织部门的工作方针。
公选实行之初有些考生担心存在暗箱操作，干部人选早有内定，自己只是“垫背”的。甚至有的考生担心公选不公平，不公正，歧视外地考生，等等。
我市公选领导小组用事实予以回应。
这次公选从市委制定公开选拔领导干部的决策到发布公选公告，从笔试考题到评卷标准，从考生笔试成绩名次到获得面试资格等公选过程的相关信息，都适时地通过新闻媒体和现代网络工具予以及时准确的公布，便于干部群众的监督。
笔试每一份试卷都由三名评委分别评分，取三人的平均分作为考生的最后成绩。
面试评委既有市级领导，又有市直机关处级领导；既有县区主战线领导，又有专家评委；既有从市外聘请的考官，又有群众评委。避免了“人情分”、“感情分”出现，打消了外地考生“人选内定”的疑虑，也打破了本地少数考生“近水楼台先得月”的幻想。
面试时对考生进行封闭管理，成绩当场公布。市纪委成立了考试工作监督组，抽调15名同志全程参与考试工作各环节的监督。
公选实现了阳光操作，过程做到了公开透明，标准面前人人平等，一视同仁，体现了公开、公平与公正，实现了民主性与科学性的统一。
民主原则保证公选选出的是人才，选出的是公心，选出的是民意，也选出了组织人事部门的良好形象，选出了群众对党和政府的信任。
本事之争，能者脱颖而出
许多参加考试的考生对这次公选深有感触，认为考试命题紧贴领导工作实际，重在考素质、考能力，有深度、有质量，决非死记硬背能奏效，没有真才实学，没有较高的综合素质、操作能力和实践经验，不可能得到高分。
此次考试进行了大胆的尝试和创新，把“干什么考什么”、“让干得好的考得好”的主导思想落实到具体干部选拔任用工作之中。
“让干得好的考得好”的要求，体现了省委常委、市委书记韩学键关于坚持“四看”标准，切实增强执行力、落实力的指示精神，体现了我市干部选拔任用的导向。
注重实绩，看真本事，是我市对干部，尤其是各级领导干部的一贯要求。过去一些地方的公选，往往注重考基础理论，到头来，临急抱佛脚死记硬背名词的人得了高分，而那些干实事，忙工作，有真本事的“干将”却成绩一般，竞争中难于取胜，真干的不如死学的，让人产生误解。
干事业，需要真本事。我市这次公选，看的就是谁有真本领，谁真有实力。
把自己的工作业绩和体会作为考题，突破了常规考试模式，是一次大胆尝试与创新，考察了考生干事创业的真实能力，让想干事、能干事、干成事的实干家，通过这种选拔任用干部的新方式脱颖而出，印证干得好才能考得好。
省委常委、市委书记韩学键曾经强调，要“让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位”，坚持在“是非、困难、矛盾、名利”面前检验干部、锻炼干部、培养干部，选拔干部。
公选干部，创造了一个“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，启用了一批注重执行、敢于碰硬、无私无畏的“能臣干将”，达到了目的，实现了目标。
公选，拓宽了选人用人渠道，为优秀干部脱颖而出创造了良好条件，形成了一种科学的用人导向，有效地防止了用人上的不正之风，进一步调动了干部工作的积极性，优化了干部队伍整体结构，推进了组织人事制度改革的探索实践。
赛场竞风流 能者有舞台。公选干部实现了 “由少数人在少数人中选人”到“拓宽视野，优中选优”，从“论资排辈、平衡照顾”到“不拘一格、唯才是用”的转变，为我市营造了风清气正的干部选任良好氛围。
我们坚信，在加快发展的热潮中，市委还将不断创新选人用人体制机制，形成各类人才百花齐放、千帆竞发的生动局面！。