浅谈企业员工幸福感（精选10篇）
1.浅谈企业员工幸福感 篇一
如何提升企业员工的幸福感
企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。
中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。
一、建立完善的人力资源管理系统
企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。
首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后
顾之忧。
其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。
最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。
二、创造良好的企业文化
企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。
单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。
三、让员工充分实现自我价值
自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对
社会的贡献为基础。
其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。
其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。
参考文献
[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55
[3] 王成荣.企业文化[M ].北京: 中央广播电视大学出版社,2000: 2-11
2.浅谈企业员工幸福感 篇二
在企业的发展过程中, 随着工作和生活节奏加快、竞争加剧, 人们的精神压力也随之加大, 这既能够激发人们奋发进取, 顽强拼搏的精神, 也容易产生急功近利、心浮气躁的心态, 特别是当个人遇到某种挫折时, 甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者, 在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复, 比如说企业腐败问题的产生等, 这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素, 从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区, 笔者认为主要表现在以下三个方面:一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系, 简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强, 反之, 他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系, 一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福, 职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多, 享受的权利也要多, 但同时也应该看到, 职位越高的人他所承担的责任也越多, 风险也会越大, 而其所承受的压力也会更重, 如果不能很好地化解这些压力, 还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来, 简单地认为工作量大的人幸福感就低, 而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别, 必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中, 员工的工作量大, 则恰恰说明你的重要性, 说明你能胜任你的岗位, 而且干得还相当不错, 充分体现了岗位价值量, 反之, 你的工作量越来越小的话, 那么你离岗的日子也就不远了。
2 正确认识员工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受, 它主要由三种感觉构成, 即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为, 幸福感就是员工对企业的责任感, 就是员工与企业共同发展的满足感, 就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。
2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥
石油经济命脉的作用, 保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后, 他就会树立起对企业的责任感和忠诚感, 从而树立起良好的从业心态和奉献精神, 竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献, 在不断构建和谐企业的进程中, 增强履行社会责任的能力, 助力和谐社会的建设。
2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗
位, 通过工作学习化, 学习工作化, 不断提高自身的学习力和创造力, 员工的聪明才智得到充分发挥, 加速其岗位成才、学习成才, 在本职岗位上干出骄人的业绩, 在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外, 也实现了自身的人身价值, 这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感, 而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去, 从而形成一个良性的循环, 为企业的发展注入不竭的动力。
2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体, 由于个体的经
济条件、地位、背景的差异, 人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此, 员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感, 企业内部之间、客户之间, 都要注意人际关系尽量简单、简约、简化, 做到有所为、有所不为;有了和谐感, 员工之间协作精神和服务精神就会增强, 在企业内部形成舒畅、融洽的气氛, 增强全体成员的向心力、凝聚力, 实现个体利益和整体利益的统一, 保证企业的高效运作。
3 如何提高员工的幸福感
3.1 加快企业发展, 让员工“畅享成果”员工的幸福感首先建立
在丰富的物质条件基础之上的, 如果没有物质条件的支撑, 员工的幸福感只能是空中楼阁, 水中之月, 而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇, 加快发展, 壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的, 才能让员工畅享企业改革发展的成果。
公司提出了“十二五”规划和年度工作目标, 我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐, 大力推进三支人才队伍建设, 全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”, 全面提升竞争力, 扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标, 深化优质服务工作, 扎实开展“爱心活动”和“平安工程”, 塑造公司良好的社会形象。
3.2 提高制度的科学性, 让执行“畅通无阻”强化执行力建设,
就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣, 对于上级精神的贯彻不偏不倚, 对于职责范围的事情不推不拖, 对于不遵守规范程序的做法不依不饶, 在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神, 说到就办, 办必办好, 言必行, 行必果。
当前, 就员工的执行力问题有一种片面的认识, 就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺, 而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入, 一系列新的规章制度不断出台, 但是以前的一些老制度还依然存在, 有的还与新制度存在冲突。因此要对公司规章制度进行全面梳理, 以切实达到“制度管人, 流程管事”的目的, 要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核, 提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖, 尤其是部门之间职责交叉的工作, 要求相关部门加强沟通, 防止出现管理“真空”, 制定相应的规章制度加以规范和约束, 做到“人人有事做, 事事有人管”。这样, 才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。
3.3 建立和谐的人际关系, 让员工“畅所欲言”建立和谐友善的
人际关系。从管理者的角度讲, 就是要民主治企, 能容纳各种不同的意见存在, 鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议, 共商企业的大事, 营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段, 如果不能在工作中体验到快乐, 人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围, 激发员工的智慧, 让员工快乐地工作, 激情地创造, 从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境, 让每个员工都有岗位成才的机会, 有效地调动和融合各方面的力量和资源, 产生出最大的效益。
3.4 加强民主管理和激励机制建设, 让员工“畅享成长”
首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行, 努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么, 还有什么不了解的, 有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”:即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。
其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐, 要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实, 尊重职工的主人翁地位, 重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益, 实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益, 让员工畅享成长。要加大工资的考核力度, 充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制, 切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训, 渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况, 要及时制订教育培训的相关政策, 为他们搭平台, 建舞台, 设擂台。
摘要：要构建社会主义和谐企业, 就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益, 不断促进员工的全面发展。而所谓和谐, 拆开来讲, “和”就是“禾”加一个“口”, 就是人人有饭吃, 而“谐”就是“言”加上一个“皆”, 也就是人人都畅所欲言。笔者认为, 要做到这一切, 首要的是要提高广大员工的幸福感, 因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。
3.构建幸福企业，提升员工幸福感 篇三
关键词：幸福；员工；企业；自我价值
“幸福”是这个时代无法避免的主题。不仅个体渴望追求幸福，企业同样希望被贴上“幸福”的标签。企业是社会的细胞，是推动社会进步、构建幸福中国的重要主体。企业发展过程中应兼顾员工的幸福感，满足员工需求的同时，也赢得了企业自身效用的最大化。企业要想持续健康发展，必须要关注员工在企业中的幸福感。如果员工追求幸福的需求得到了满足，对企业认可和在企业中感到幸福，那么企业就能够凝聚起强大的发展动力，赢得了企业自身效用的最大化。
一、什么是幸福企业
企业要想可持续发展，打造幸福企业是必经之路。什么是幸福企业呢？从广义上讲，那些能够为人类创造幸福的企业就是幸福企业。从狭义上讲，那些能够满足员工幸福需要的企业就是幸福企业[1]。卢俊卿经过多年的实践研究，揭示出幸福企业的真谛：“员工幸福了，就会为企业创造更大的价值，而企业发展了，就能为股东带来回报，为社会造福。所以，一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡[2]。”幸福企业的主要内涵既包含了发展的可持续性，也包含了顾客满意度和员工获得实惠。对企业而言，它是高效率、高效益地可持续发展；对员工而言，既能获得薪酬，又能获得“心酬”。薪酬指的是员工获得合适的工资，“心酬”指的是员工在这样的企业里获得了幸福需求的满足，并且实现了自我价值。在幸福企业里工作能够使大多数员工感受到：工作是美好的，是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。
二、为什么要构建幸福企业
企业竞争归根结底是人才的竞争，而幸福企业有利于吸引更多优秀人才。福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士说，新生代的员工除了追求有一份不那么劳累的工作外，更多的是追求自我价值的实现，有自己的理想和追求，所以高工资并不一定能够吸引到企业所需的人才，更重要的是给予员工一个有效而完整的回报，让员工对企业有一个强大的归属感[3]。21 世纪是社会与经济的转型时期，大部分人已经实现了基本的物质需求，人们更多关注的是工作所带来的认同感。
一项来自美国哈佛大学的研究发现，员工满意度每提高5%，就会相应地提升11.9% 的客户满意度，并且提升企业效益2.5%。如果员工能够在一个自己喜欢的氛围中工作，做着自己喜欢的工作，拥有更多的幸福感，那么他们就会投入更多的精力去探索、创新，就会尽心尽力、多作贡献，把工作当作自己的事情来做，最大限度地发挥自己的潜力和能量，这时企业就会有持续发展的动力。在当今如此竞争激烈的社会环境中，企业能够调动所有的积极因素，是其可以快速、健康、持续地发展的重要保证。
从短期来看，提升员工幸福指数可能需要企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。
三、如何构建幸福企业
1、创造良好的物质基础：大量的研究已表明，在基本需求得到满足以前，个体的幸福感水平与财富之间呈正相关，而当基本需求得到满足后，幸福感水平与财富就没多大关系了。由此可见，员工的幸福感首先应该是建立在物质条件基础之上，有物质基础的幸福才能够长久。物质条件的建立则需要提高企业经济效益，企业要向每位员工强调他们是企业的主人，只有企业企业强大了大家的收益才会增加，要体现“企兴我荣”原则。当公司发展强大了应该向员工分享发展成果，员工待遇一定要水涨船高，这样可以促进同心同德，事业蒸蒸日上。
2、构建团结和谐的工作氛围：要想让员工在工作中感觉到幸福，就必须构建一种团结和谐的工作氛围。在这样一种宽松活跃的环境中工作，员工能够保持愉悦的心情，积极向上，畅所欲言。营造和谐氛围：一、加强企业内部的沟通顺畅是不可缺少的。相关研究表明，企业管理中70%的错误是由沟通不足引起的。保持良好的信息沟通，有助于管理者及时了解员工的想法，从而及时预防可能出现的冲突，促进成员之间的默契配合，提高团队的凝聚力，进而增强员工的幸福感。二、管理者应时常与员工面对面就工作生活、兴趣爱好等进行交流，让员工感受到领导的关爱，这样有利于激发员工无穷的工作积极性，创造出更加优异的工作成绩。管理者还要善于发现员工的积极面，多表扬好的方面，少批评差的方面。当员工出现错误时应多些指导，少些指责。多多鼓励、激励员工，不要打击员工的积极性。三、企业应多开展文体活动，营造和谐向上的工作氛围，使员工感受到企业大家庭的温暖。通过开展这些活动，能够帮助员工舒缓压力，锻炼体魄，引导积极生活方式，培养团队意识，增强工作的幸福感。
3、提供发展空间：根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次需要。有的研究发现，员工的需求有三个层次。即：致富、成长、当老板。致富是“授人以鱼”，成长是“授人以渔”，当老板是实现自我价值[4]。企业应该尊重员工的不同需求，尽可能为员工提供学习条件和升职空间、构建宽广的职业生涯舞台，让员工更好的规划自己的工作生涯，从而实现自我价值。管理者还应当适当放权，让每位员工都有施展自己才华的空间，当员工为企业做出贡献时，企业应该及时进行鼓励、认可。员工的价值在企业内被认可以后，员工就会产生一定的归属感。
四、结束语
提升员工幸福感的方法还有很多，比如安排合适的工作岗位、提供顺畅的晋升通道、实施员工心理援助计划、做好员工期望值管理、构建合理的薪酬体系等等。但不管哪种方法都要因地、因时、因人而变，更多地站在员工的角度，设身处地地为员工着想，让员工感受到企业的诚意，而不是搞形式主义。每位老板都应该意识到：员工幸福了，企业才能幸福；企业幸福了，社会才能幸福；社会幸福了，我们的国家才能幸福。最好的企业不是利润最大化，而是幸福最大化。（作者单位：1.河南大学教育科学学院；2.河南警察学院基础部）
参考文献：
[1] 孙格格.打造幸福企业提升员工幸福指数[J].赤子（下半月），2014（3）
[2] 韩伟功.幸福企业文化的理论与实践意义[J].中外企业文化，2014（11）
[3] 杨昕然，梁靖，何林.建设_幸福企业_过程中企业和员工关系初探[J].当代广西，2014（20）
4.员工幸福感是企业责任吗？ 篇四
这一年对华尔街来说简直就是云霄飞车。然而，美国银行存活了下来，也几乎没有出现什么损害其名誉的危机事件。尽管近几周有传言说美国银行将成为维基解密的下一个目标，首席执行官布莱恩・摩尼扬（Brian Mohniyan）将可能有所踌躇，对这家银行而言，总体来说还是不错的一年。
这家经济巨头公司甚至在沃尔特银行业雇主声誉排名（Vault‘s 2011 Prestige Rankings for Banking Employers）的表现也不错――位列第12，较去年上升9个名次。
但是，等一下。沃尔特的金融编辑德瑞克・鲁斯维尔特（Derek Loosvelt）对美国银行一名初级职员的采访令我的看法有所改变。例如，看看下面这段话：
“我觉得自己所工作的公司在对待我更像一个顾客，而不是一名员工，
”
以及：
“我并没有感觉被尊重。我感觉自己 纵了。我感觉，美国银行只会假装尊重我，而不是真的尊重我。我还可以举出很多例子。”
还有：
“谁会想要为一家甚至都不尝试掩饰自己有多无情的公司工作？”
我们可以说，这不过是一名员工的评价，不能代表公司的整体文化。说得有理。公司文化、员工忠诚度和公司将核心价值与使命结合的必要性，已经成为《福布斯》CSR博客的经常性话题。通常的争论在于，文化是不可替代的，合作的、尊重人的和创新的文化能够巩固公司的品牌，而其他任何方式都无法做到这一点。
那么，上文中引述的对于公司的不满言论应归属于哪个范畴呢？企业雇主责任是什么？美国一些最大雇主一直以来都强调的“双赢”文化为何没有在主流媒体上获得足够的辩论空间？并且――这可能是一个更大的问题――在疲软的经济环境下，雇主数量少于找工作者的数量之时，员工幸福感是否还那么重要？
本周早些时候，联合博主詹姆斯・爱泼斯坦・里弗斯（James Epstein-Reeves）提出了又一个引发争议的问题：如果你的公司做了违背你价值观的某件事，你会辞职吗？
5.企业员工幸福指数调查问卷 篇五
姓名：
1.您的年龄：
2.您的性别：
3.您目前的工作岗位：
4.幸福指标有哪几项?仅选5项.（）
A、收入逐步增长B、有展示才能平台
C、成长渠道畅通D、团队氛围好
E、组织旅游F、夫妻同城
G、子女教育H、每年能参加业务培训
I、有自有住房J、企业归宿感
K、落实带薪休假L、本人及家人身心健康
5.您认为影响本人发展最主要的因素是：（）
A、能力
B、机遇
C、晋升通道
D、其他因素
6.您认为最能体现职业（岗位）价值的是:（）
A、薪酬
B、个人发展空间
C、领导的认同
D、其它
7.激发您工作积极性的最重要因素是:（）
A、工资待遇
B、岗位吸引
C、工作氛围
D、生存需要
8.您认为您的付出与企业给您的报酬：（）
A、匹配
B、比较匹配
C、不匹配
9.您认为职工诉求渠道是否畅通：（）
A、畅通
B、比较畅通
C、不畅通
10.您是否休了年休假：（）
A、休了
B、只休了部分
C、未休，原因：
11.您每天的工作时间：（）
A、8 小时以内
B、8—12 小时
C、更长
12.是否认同老板/主管作风/企业文化:（）
A认同
B比较认同
C不认同,原因：
13.您认为公司的升迁制度明显吗?（）
A明显
B一般
C不明显
14.如果幸福指数是100分,您幸福满意度评分是几分?
6.浅谈企业员工幸福感 篇六
【前言】2013年“五一”劳动节来临之际，中共中央总书记习近平与全国劳动模范代表座谈时指出：工会工作要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，把竭诚为职工群众服务作为工会一切工作的出发点和落脚点，全心全意
为广大职工群众服务，让职工群众真正感受到工会是“职工之家”，工会干部是最可信赖的“娘家人”。本文将就广汽本田工会围绕全心全意为会员服务的“职工之家”的宗旨，通过一系列科学有效和富有创造性的工作方法，就如何解决青年员工的婚恋问题，建设幸福广本梦员工幸福工程展开探索。
一、企业概况
时光荏苒，从1998年7月1日广汽本田成立的那天起，15年的沧海桑田变化，广汽本田的发展见证着广州汽车工业的起步与壮大。广本也由单一车型、年产不足一万辆发展成为今天拥有两大品牌，七款车型，年产能48万台，员工人数超8000人的大型企业。而这样的快速发展离不开“广本人”的共同努力，是他们造就了广本的辉煌。如果说成立之初的广本还是一名英俊少年，那么如今的广本已成长为一名极富魅力的青年。我们的员工也伴随着公司发展在成长，平均年龄也从20出头，变成今天的29.1岁，逐渐步入适婚的年龄。
二、企业青年员工婚恋情况现状
汽车的生产总是让人不自觉地与枯燥的生产流水作业联系在一起，然而，走进广本，活跃的企业氛围扑面而来。广本生产线工人以技校毕业生为主体，管理、技术和销售领域绝大多数是本科以上学历员工，大专以上学历人员占员工总数约50%。35岁以下青年人数约6600人，占公司员工比例为86%。在公司的生产经营、变革发展中，员工是广本最核心的财富。由于汽车制造技术密集型、劳动密集型的特点，广本的男女性比例严重失调，男女比例为9：1，加之公司青年员工将主要精力放在生产经营、技术革新、产品研发等工作上，适婚未婚人数逐年增加，目前适婚未婚人数占员工总人数比例的30 %。在客观上也影响了员工队伍的稳定性。成家立业不是小问题，而是摆在广本工会面前的大事情。没有稳定的员工队伍，企业经营容易受干扰，这也是广本工会创新方法，全心全意为会员服务的一次考验。
三、婚恋问题的探索与措施
广汽本田工会工作的使命是：“维护员工合法权益，构建和谐劳资关系”。针对企业现状和青年员工婚恋状况，公司工会借鉴了公司经营管理的日常使用的工作手法DST，即Dream（描绘理想状态）——See（对照存在不足）——Think（思考对策）的工作方法，有针对性地开展了解决青年员工的婚恋问题方法探索。
1、DST工作展开
工会首先对公司青年员工开展了一次针对婚恋问题的调查，调查公司青年员工对婚恋问题的整体看法，有近2000名员工参加调查。整理的统计结果显示，“没有业余时间”、“与社会接触面太窄”和“言谈举止、表达能力较弱”是困扰公司青年员工婚恋交友的三大核心问题。结合公司发展和生产经营的现状，公司工会描绘了企业青年进行联谊交友的理想状态（Dream）：广本员工能在较短时间内与需求相对应的企业青年进行沟通交流，并能充分展示自我能力和风采。
基于这一理想状态，梳理存在的不足（See）：一是企业生产经营节奏较快，员工个人时间本就不充裕，很难在较短时间进行婚恋交友；二是适合企业青年交友的“联谊平台”尚未建立，员工只能通过个人关系耗时耗力；三是员工在与异性沟通时的言谈举止、表达能力有待加强。
针对存在的不足，结合企业的现状和工会的人财物状况，广本工会将2011年重点对策（Think）定位，尽快搭建起适应青年员工需要的联谊交友平台。
广本青年婚恋状况模型
第一：针对表达能力较弱，个人时间较少的困惑型青年群体，广本工会先后组织开展了法律知识辩论赛和礼仪培训，提升青年的礼仪与表达能力，并开展模拟课堂，一对一教授，在短时间内迅速提升了这部分群体的综合交友能力，通过后续的交友活动积累经验，锻炼能力，实现与异性交往的“高位平准”。
第二：为发掘型的青年群体量身定做方案：周末开展系列大型联谊活动。通过活动的游戏组织充分调动青年的热情与活力，在他/她面前展现最具魅力的一面，引导青年们发掘自身的潜力，寻找真正的“Mr Right”。
2、对策实施展开
（1）组织“缘来是你”联谊展示活动
2011年8月广本工会联合中国移动广州分公司客服中心，在广本文体中心共同举办了“缘来是你”交友联谊活动，活动参照江苏卫视交友栏目《非诚勿扰》的模式，由28位中国移动的女嘉宾在台上与10位广汽本田的男嘉宾逐一交流，经过观看VCR、提问回答、双向选择等环
节，促使现场7对男女嘉宾成功牵手。
活动之后，公司工会对活动成果进行了总结，我们发现了存在的不足：参与人员仅限台上38位青年，机会太少，覆盖面不够。
（2）开展“爱在广本，岭南情缘” 交友联谊活动
针对第一次联谊活动存在的不足，2012年7月，公司工会组织了广本及外单位企业共约300名青年参加活
动，这也是公司历史上参加联谊活动人数最多的一次，通过现场游戏、互动问答、才艺展示等青年人喜闻乐见的形式，增加了彼此之间的沟通和交流，经过半天的活动，现场共有6对青年成功牵手。
活动之后，公司工会收集了参加活动者反馈意见，我们发现本次活动较之过往的联谊活动有了明显改善，但仍然存在不足：一是对青年员工婚恋需求把握不准，彼此之间共同话题较少；二是交流时间不够充分。
（3）举办“爱在广本，缘聚金秋” 交友联谊活动
2012年9月，广汽本田与广爱保险、广汽汇理以及广汽部件旗下3家供应商企业共220名青年在从化开展了一次联谊，青年朋友们大家通过游戏、烧烤、才艺展示等活动方式，增加了青年之间的交流，现场共有6对青年牵手成功。至此，广汽本田“爱在广本”青年员工联谊交友主题活动的品牌已初步建立。
（4）利用社会力量，开展青年联谊活动
在“爱在广本”青年员工联谊交友主题活动的品牌建立之后，许多企业主动与广本工会沟通，希望参与其中，实现双赢。2012年10月，广本工会与广东联通公司工会联合开展了“爱在广本，情系双下”主题活动，通过到广本“双到”扶贫对口单位——兴宁市黄槐镇双下村，将奉献爱心与青年联谊有机的结合起来，本次活动共有70名青年报名参加，在为员工提供交友平台的同时，也为青年员工提供了一次为双到扶贫地区带去温暖和爱心的机会，联谊活动后不久，参会的一对青年朋友步入了婚姻的殿堂。
随后在2012年年底，广汽本田又与广州电视台联合筹备了大型交友电视节目《全城热恋》之广汽本田专场，公司青年踊跃报名，经过层层选拔共有6名青年才俊代表广本参加节目录制，最终有1对青年牵手成功，在收获爱情的同时，也通过电视平台展示了广本青年的风采。
“爱在广本”已经成为广汽本田的品牌活动，在广汽集团2012 “情系职工、凝心聚力、共建共享”发表会上，广汽本田通过生动的形式展示了企业为员工办好事、实事的具体工作，同时与集团各投资企业分享了公司“情系职工”的最佳事例“爱在广本——广汽本田青年员工系列活动”。经过大会投票评比，“爱在广本”获得了 “情系职工”最佳事例金奖、广汽本田工会也获得了“情系职工”活动优秀组织奖以及最佳展板展示奖。通过此次最佳事例分享，集团各投资企业也纷纷效仿“爱在广本”的活动形式，为青年员工搭建交友联谊的平台。通过与各企业开展“爱在广本”交友联谊活动，也促进了广汽本田产品车的推广与销售，在企业间形成了共促发展的合力。
一直以来，广汽本田“尊重人、三个喜悦”的基本理念充分体现了“人”的重要性，员工是公司最宝贵的财富，青年更是企业发展的中坚力量，是公司稳定运营的支柱。青年的婚恋问题就是企业的大事情，解决得好，员工幸福感增强，更加安心工作，企业发展更加顺利，解决不好，影响企业的后续进步。工会作为企业的“润滑剂”，应更加致力于和谐劳动关系的构建。这点上说，广本工会几年来在婚恋交友活动的探索与实践经验，体现了其使命，打造了员工耳熟能详的“爱在广本”品牌，营造了广本版的“非诚勿扰”氛围，蕴含着浓浓的人文关怀，效果尤为显著。
7.浅谈企业员工幸福感 篇七
一、员工幸福感的阐述
幸福感顾名思义其意思是人的心里欲望得到满足的时候, 所体现出来的一种精神状态和心理状态。所谓的幸福感社会化的呈现, 可能是个人能力被家人、同事、社会的认可, 或是对自己生活质量的满足, 抑或是其他方面的需求得到满足, 最后达到的一种心情愉悦, 安全舒适的状态。
员工的幸福感, 主要是指员工处于工作状态下, 在企业中所感到的一种心理状态, 包括舒适、安全、尊重、理解及肯定所产生的心情愉悦、强烈归属的感觉。幸福感是衡量一个国家综合水平的指标, 反映的是国家的各方面的影响因素。所以企业文化建设的稳定发展同样需要员工幸福感的测试。
二、员工幸福感是企业发展的保障
(一) 员工幸福感促进企业生产效率
员工幸福感是企业发展的原动力, 其直接影响了企业的生产。一个好的企业给员工的是一份稳定的舒适的工作环境, 一份可观的收入, 一个良好的发展平台。员工的幸福感得到满足, 员工的积极性、上进、努力使企业的生产力更强大。当今社会, 企业行业内的发展, 强大的生产力是企业稳操胜券强劲而有力的后盾。
(二) 员工幸福感增强竞争实力
员工幸福感提高企业竞争实力。员工幸福感的提升, 使得员工普通日常生活已达到满足状态, 这种情况下, 员工对企业的忠实度得到提升, 企业之间的竞争如同自身与其的竞争, 员工着重重视个人能力的提升, 体现自我价值。员工的积极向上, 在整个市场竞争中占领着军事要地。
员工幸福感是企业的原动力, 员工幸福感的提升, 不仅实现了企业工作效率的提升, 市场竞争力的加强, 而且为社会创造出了更多的财富。所以说员工的幸福感是企业稳步发展的保障。
三、企业文化建设决定员工幸福感
企业文化建设是影响员工幸福感的主要因素。企业文化的建设是多方面的主要包括企业环境、企业制度、价值观和企业精神。
(一) 企业工作环境的影响
企业环境员对工幸福感的影响。企业环境恶劣, 直接影响员工幸福感。环境的不适或者恶劣使员工的正常工作遇到困难, 降低员工工作积极性, 使员工产生抵触心理。
(二) 企业制度的影响
企业制度、价值观对员工幸福感的影响。良好的企业制度使员工无论在物质上, 激励奖罚上还是在个人价值上, 都是对员工一种激励。相反, 则造成消极应对, 工作失责等情况的产生。
(三) 企业精神的影响
企业精神对员工幸福感的影响。企业精神是整个企业的精神所在, 其健康、正常、向上的发展影响的全体员工的工作精神。企业文化建设中精神建设的方向, 是要坚定明确的, 其代表的是一个企业的形象。精神面貌的方向不正, 员工的企业工作精神必将受到影响。
四、企业文化建设建议
(一) 尊重、关心员工
尊重、理解和关心员工。尊重是企业精神的重要部分, 是员工个人价值的升华, 企业需要每一名员工。理解、关心员工是企业对员工心理需求的倾听, 在精神上给予员工关注, 激励员工, 提高员工的幸福感, 使企业的团队力量更加强大。
(二) 创造舒适的工作环境
温馨和谐的工作环境。工作环境是企业文化建设的基础, 良好的、愉快的工作环境使员工全身心融入企业这个大家庭, 在快乐中工作, 在工作中快乐, 为企业文化建设和企业发展奠定坚实的基础。
(三) 公平的奖罚制度
建立奖罚分明制度。一个和谐的工作环境, 需要有健全的管理制度, 明确的奖罚细则, 公平、公正的对员工进行精神奖励和物质奖励。这种制度使员工感受职业道德, 实现个人价值, 更好地发挥每位员工在企业的个人作用。
(四) 企业文化建设的人性化
对员工来说, 企业是长期工作, 支出供给的地方。将企业文化建设人性化, 能全面地提升员工幸福感。例如:特殊岗位节假的调休, 节日或者年终福利的发放等, 员工幸福感全面提高, 使企业从工作地点变成家。把企业的事当成自己的事, 把企业的成长视为自己的成长。试问这样的企业怎么会不强大。
总结
企业文化建设的良好有效地提升了员工幸福感, 从而使企业工作效率提高, 综合竞争实力增强。这也是企业文化建设的根本, 现如今人才的短缺是企业激烈竞争的重要原因, 提高员工幸福感也可以在一定程度缓解人才流失。经过系统分析可知, 加强企业文化建设对员工幸福度关注是实现强大企业可持续发展的一条道路。所以提升员工幸福感是企业文化建设的终极目标。
参考文献
[1]冯菊香, 侯宝柱.人力资源管理强度与员工幸福——基于陕西省公共部门的调查[J].延安大学学报 (社会科学版) , 2014, 2 (12) :68-72
[2]胡宇辰, 詹宏陆.基于心本管理的企业员工幸福感提升分析[J].江西社会科学, 2014, 6 (30) :234-236
8.浅谈增强员工幸福感的方法与途径 篇八
关键词：员工;幸福感;方法;途径
1 加强形势任务教育
教育员工坚信干部员工就是油田的主人，不管形势怎样变化，中原油田各级组织都会一如既往的全心全意依靠员工办企业。虽然油田钻井市场紧张，采油稳产困难，后备资源不足，但这只是暂时的，是支流不是主流，是发展和前进中的正常现象。上世纪九十年代，由于原油价格低于开采成本，中原油田严重亏损，濒临倒闭，通过一系列的改革，强化了管理，开拓了市场，再创了辉煌，油气当量已实现了超千万吨。不要悲观失望。有局党委、勘探局、分公司、工程公司的正确领导，中原油田一定能克服各种困难，像过去一样伴随着时代的步伐不断前进发展。使员工认清形势，明确任务，端正认识，看到希望，振奋精神，立足岗位，奋发大干，为油田和谐发展不断做出新贡献。第六社区定期开展形势任务教育，引导员工正视经济紧张，变压力为动力，积极迎接挑战，齐心协力，认真做好服务工作，节约降本，服务创收，为油田分忧，坚信油田的明天一定会更美好。
2 认真宣讲住房政策
要对员工反复讲清讲透党中央、国务院曾反复强调，要让人民住有所居，达到人人有房住。近几年来国家已多次出台相关政策，控制房价，已取得了明显的成效，商品房全国各地趋于平稳，一线城市有的大幅度降价。并且还大力建设保障房，这样发展下去，不久的将来，市民大多数都可以住上保障房。再者，中原油田保障房建设力度一年比一年加大，许多小区相继开工，不用几年，住房紧张的问题就要解决，青工结婚后一般有房住的时代即将到来。请家长把心放下，不管在油田还是在外地就业，住房以后不能算个难题了。现在结婚还不能马上住进保障房，紧张是暂时的，可以先租房吗。油田的廉租房便宜，哪怕是在社会上租房，家庭都可承担起的，无需精神上有负担，心理压力应彻底释放了。
3 引导员工更新就业观念
教育员工认清中国经济发展大势，多年来我国经济快速发展，就业领域空前广泛，油田子女走向社会就业比在油田就业有很多优越性，工种多，领域广，展示自我才能舞台大。以前走出去就业的油田待业青年，如今有很多已成了社会的人才，有的成了老板，有的成了中高层管理人员或技术专家，他们的收入都比在油田高得多。如果说仅限在油田就业，可选择性与社会比就更小了，成才率难免受影响。只有子女成才了，有出息了，父母心里才高兴。子女在身边就业与否，不重要，重要的是子女将来能不能更好的绽放，更好的实现人生价值。坚持这个理念，让子女昂首阔步走向社会就业，家长应理所当然的放下担心，支持他们展翅高翔。第六社区利用就业典型座谈会等形式，教育员工转换就业观念，定期让在北京、上海、深圳等地就业创业的油田子女介绍经验，传经送宝。有的家长年事已高，已搬进大城市跟随子女养老了，晚年生活过得很幸福。通过多措宣教，社区广大员工的就业观念有了很大转变，很多都鼓励子女走向社会闯天下。目前社区员工子女在外就业率比过去显著提高。
4 对症下药做好心理疏导
由于这样或那样的原因，少数员工存在心理困惑，心理障碍，仅靠思想政治工作是不够的，应坚持心理疏导和心理危机干预。利用回避法、变通法、转视法、换脑法、升华法、补偿法、求实法等方法，引导他们走出死胡同，用新的角度看待世界，看待现实，鼓起人生的风帆，化消极为积极，化苦闷为轻松，重建阳光的心态，立足本职，做出优异的成绩，促进油田又快又好的发展。第六社区重视心理疏导，对思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。建设了心理咨询室，设立了心理疏导热线，认真开展了心理疏导活动，释惑解疑，理顺了员工的不良情绪，解除了心理负担，促进了社区和谐发展。
5 强化对员工的人文关怀
领导干部要做到尊重人、理解人、关心人。经常深入员工中走访调研，促膝谈心，真诚与员工交朋友，热情广泛征求群众的意见和建议，让他们倾诉，放开说出心里话;领导干部要做到倾听，合理化建议积极采纳，不合理的耐心解释，严禁不讲场合、不讲证据板着脸训人。要把员工当亲人看待，经常把他们的冷暖挂在心上，对他们的困难能解决的当场答复解决，不能解决的说明原因，让他们理解。对员工的差错，要和风细雨的批评，摆事实，讲道理，让他们口服心服。感到批评不是让他们难堪，而是对他们的关心和爱护。第六社区定期开展以进百家门，知百家情，解百家难，暖百家心为内容的“四百活动”，及时为困难家庭排忧解难送温暖，使他们感到社区就是他们的家。领导干部经常深入员工接地气，零距离接触，面面对面谈心，结对交友，淡化权力，增强了服务和关爱，使员工感到了温暖，释放了精神负担，提升了幸福感。
6 切实把民主管理落到实处
9.浅谈企业员工素质 篇九
浅谈企业员工素质
在计划经济向市场经济转型后，各行各业创办实体如雨后春笋。市场竞争日益激烈，企业生存发展困难，已成为当今业内人士的共识。
企业要发展离不开“人、财、物”这三个基本要素，而“人”的要素又是摆在第一位的。企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。
在企业运行之中的产、供、销；人、财、物；国家、企业、员工等问题上面临许多困难，而企业员工的整体素质的提高显得更为突出，目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：
第一种是大约20%的人创造了企业中40%的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。
第二种是大约20%的人创造了企业中30%的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。
第三种是大约20%的人创造了企业中20%的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。
第四种是大约30%的人可能只创
造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。
第五种是不合格的员工在企业中约占10%，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。
目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手。
一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和
影响下属和企业在公众中的行为印象。一只虎带领一群羊和一只羊带领一群虎的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。
二是要引进人才。要不拘一格引进和使用各类人才，特别是要对在职的高学历人才，真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。对人才企业要为其积极创造实现自我价值和预定的目标的条件，从而使员工自觉将自己的前途与公司的命运紧紧地联系在一起。还要善于吸收竞争对手的人力资源和用人之道，为我所用，从而取长补短。
三是要培养人才。不仅企业要成长，个人也要成长。把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，才能凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。投入一定的资金人力进行多方面各层次的培训。从一般员工, 部门经理到公司职能部门的管理人员, 公司都可按照其工作的性质要求安排科
学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。使其成为企业出色的管理人才。
四是要尊重人才。在领导人才和被管理的人才之间,领导人才不能片面强调人才的工具性价值和社会价值。否则,就很难在尊重人的基础上尊重人才,甚至会把尊重人才与尊重人割裂开来。应以人为本，公平公正地对待人，体现对人的尊重、理解并极力实现人的全面发展。每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。
五是要合理使用人才。企业市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环
境，进而产生最佳的工作成果，已经成为企业长远竞争并取得优势的首要因素。
六是要优胜劣汰。企业在激烈的竞争之中求生存、求发展，而个别的人就背道而驰，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既无工作能力，又不努力学习和工作。企业应该采取相应的措施唤醒他们，不能总让他们素质差不合格，可以对他们采取岗位培训和内部换岗位的办法，使之达到双赢的目的。对不可救药者可考虑应按优胜劣汰的机制进行淘汰。
企业应把引进人才，培养人才和淘汰不合格人员，作为一项长期的工作，把人力资源的优胜劣汰形成企业的制度，坚持执行，企业才有生机和活力。拥有一定的优秀人才，同时根据单位实际出发，发现人才，培养可靠人才，充分合理使用人才，使用人才把分配与贡献挂钩，才能充分调动广大职工的工作积极性。员工综合素质提高了，心往一
10.浅谈企业员工幸福感 篇十
【摘要】要得到一个好的高效率的企业团队需要其企业对其进行成正比的高成本投入，而高成本的投入换回高效率的团队，这样良性的循环才能让企业正常的健康的发展。以下是笔者对如何进行科学的合理的成本投入来提高企业团队工作效率写出几点浅见。
关键词：企业团队 成本 激励 提高 人力资源 效率
在现如今高速发展的社会中一个成功的企业或机构都离不开一个好的高效率的团队，而一个高效率的团队则必须有一个标准的严格的现代化管理模式。现代化管理，是以提高人的素质，培育人的思维方式作为核心，让员工的个人价值取向与企业价值观统一起来。通过种种管理细节，将人文关怀传导给员工，造成对企业的认同感，员工就会不知不觉将自己的行为与企业的企业价值观统一起来，成为一个对工作热忱的人，对客户热忱的人。员工的心是企业的根，一个企业，所有的高招都必须通过员工积极的态度去执行，失去了主动和自觉，企业也就不能高效运转。现代化管理，追求的是让员工真心向善的人性化管理。在考虑奖惩的同时，更注重启发员工作一个有责任心的人，把自觉作好工作当作一种习惯。
1保证必要的人力资源取得成本并且牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念
传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴，仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力 资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新，人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。进行必要的人力资源规划，规范人力资源的取得过程，进行必要的人力资源素质的测评与分析，保证必要的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本支出，从而为企业进行有效的人力资源招募提供可靠保证。
2、逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人力资源开发成本投入
企业求得发展就必须改变以往用人观念上的短视，要从发展战略的要求出发，形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,建立科学的制度来保证培训工作的有效进行。员工开发与培训，不仅仅是为了提高员工的工作能力和技能,有针对性的、符合员工需要的培训，对于培养员工对企业的忠诚度有积极的作用，在一定意义上还可以起到降低员工离职成本的作用。
3、保持使用成本的合理比例，优化使用成本内在构成根据双因素理论，维持成本是一种保健因素，降低员工的劳动报酬，将招致员工的不满意，必然会影响人力资源的运用效率；奖励成本和调剂成本则是激励因素，恰当的运用,可以起到激励的作用，提高员工工作积极性和满意度,进而促进人力资源效率的提高。
(1)降低维持成本的比例，适当提高奖励成本在使用成本中的比例
维持成本主要是基本薪酬，奖励成本更多地表现为可变薪酬，在管理实践中
可以降低基本薪酬的比例，提高可变薪酬的比例，将可变薪酬与员工绩效挂钩，促使员工将个人利益目标与企业目标保持一致，促进员工自主提高效率。
(2)奖励形式多样化与人性化，促进人力资源效率提高
分析掌握员工的真正需要，结合物质奖励与精神奖励，采用多种形式给员工奖励，有效地促进员工的绩效水平提高，同时起到控制奖励成本支出的目的。
①标准且合理的奖罚制度
有很大一部分中小企业在进行绩效管理的过程中，有很大的误区，把绩效管理当成了奖惩。当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木.考核目的不是为了要多扣些钱，而是为了找出差距并予以改善！在对员工的考核的同时应该非常注重员工的满意度，我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程，考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工才是符合企业目标的行为！绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。这些是奖励的重点，给予他们跟好的薪酬待遇及福利，能很好的带动其他员工的工作积极性。
建立浮动性奖励机制，让员工的工作成绩与薪酬、奖金挂钩，更好的促进员工的工作积极性从而提高员工的工作效率。
②好的精神激励方式
精神激励可以说是一种无成本激励方法，但是往往能让人得到意想不到的收获，而你所要做到的仅仅是抽出少量的时间而已。以下十种激励方法能很好的激励下属员工。
不断认可、真诚赞美、荣誉和头衔、给予一对一的指导、领导角色和授权、榜样、休假、传递激情、团队集会、主题竞赛。注①
(3)适度增加调剂成本的比例
调剂成本的支出目的是改善企业工作环境和调剂员工的工作节奏与业余生活，这也是一种激励因素,适当地增加调剂成本，可以激励员工自觉提高工作效率，对于增强员工忠诚度和减少离职成本也有一定作用。
4、注重多方面对员工的关心与激励,减少离职成本支出
离职成本是企业最不愿意发生的成本支出，更多的还有看不见的对企业的负面影响，这种影响对于离职之前和当时的人力资源效率有直接负面影响，还可能会有扩散及更长的时期的不良作用。
要尽量减少离职成本，就要从对员工的关心开始，在人力资源运用的各个环节、各个方面,采用多种手段和形式,从有形的制度到无形的文化,都本着人本主义的理念，关心员工的状态，重视员工未来的生涯发展，提高员工的工作满意度，进而促进员工工作效率的提高。
5、遵守国家政策法规,保证保障成本的支出
严格控制劳务用工使用，结合《劳动合同法》的贯彻落实，围绕公司发展战
略，完善公司劳动用工管理制度，规范劳动用工管理行为，探索建立全新用工机制，规范劳务用工管理。印制下发《劳动合同法宣传手册》和《规范劳务用工管理指导意见》，在企业各单位形成了学法、懂法的良好氛围，并为企业各单位规范劳动用工管理工作明确了方向，促进了企业的劳动用工观念向法制化、民主化和规范化的转变，为进一步理顺劳动关系，完善劳动用工管理制度，优化人力资源配置，逐步建立科学规范的劳动用工管理体系奠定了基础。
同时，要求各单位积极行动起来，与当地劳动部门和人员服务企业联系，按照国家和企业的要求，规范用工行为，整顿不符合规定的劳务人员。保障成本中的退休养老保障、失业保障等是我国法律强制企业为员工支出的，无数的事实证明:逃避保障成本的支出，一旦出现问题,企业的损失远远超过逃避之初的想象，对企业形象也有不利影响，严重挫伤员工的工作积极性，会带来长时期的扩散负面影响。因此：企业应当认真遵守国家政策法规，保证保障成本的支出，在我国不断完善的社会保障体系之下，尽可能地保障员工的利益，同时也在一定程度上减小企业的损失。
6、优化管理层面，减少不必要的成本损失
企业要想不断的创造财富，经营者和管理者的首要任务就是提高企业团队及其员工的工作效率。因此，应该让下属有干劲，即让他们对工作必须产生动机。但是，要让下属产生动机，一天到晚的号召他们“拿出干劲来，搞好工作”，大家就会积极的向工作挑战吗？实际上也许效果正好相反。最后的下场只能是下属丧失干劲，并加深对领导人的反感情绪。人并非那么单纯，你让他拿出干劲来，他就会拿出干劲来吗？你看看家庭教育的例子就会明白，母亲为了教育已经上学的子女，从早到晚苦口婆心地说：“好好学习啊！”最后怎样呢？接连发生了多起家庭暴力事件。
那么，人的干劲从何而来？俗话说：“人往高处走，水往低处流”。无论谁都想一天比一天好，而不愿一天比一天坏。人们的行为规律是：有利的事，积极的干；吃亏的事，尽量回避。由此可见，要想获取对自己有利的东西时，人才会产生干劲。如果相反，强压谁接受吃亏的行为时，谁就会丧失干劲。
一个例子，很能说明问题。即“猫与金币”或称“猫与松干鱼”。金币对人类有很大的吸引力，但是，金币对猫来说却一文不值，无论你怎样用金币对猫挑逗，猫连看也不看，如果改用松干鱼去挑逗它，饥肠辘辘的猫会怎样呢？毫无疑问，饿得发慌的猫为了得到松干鱼，肯定向鱼猛扑过去。
猫也好，人也好，都想获取自己渴望的东西，换句话讲，即为了得到自己最有利的东西而产生积极的行为。因此，经营者和管理者应该十分清楚，若要下属全力以赴地工作，就应该明确人的干劲取决于什么。所以，我们的经营者和管理者必须要具备使下属产生动力的知识和技术。
为了追求企业的利润最大化，怎样调动员工的最大积极性呢？实践告诉我们，收入差距是员工工作的根本动力。因此，按照“按劳取酬，多劳多得”的分配原则，创建合理的收入差距制度，并让其逐渐的成为企业文化，就变成了我们经营干部和管理者最最重要的责任和工作了。鉴于此，就必须创建并制定干部启用原则和职工使用原则。
干部启用原则是：高薪启用精明能干的中上层企业管理人员，无情淘汰不称职的管理人员，重视培训现在的经营管理人员，按照“能力至上”的原则，大力培养选拔懂管理会经营的专门人才。
职工使用原则是：在同样条件下竞争，因为体力、智力等各方面的素质差异
会导致优胜劣汰，能者上，庸者下。能者上，其贡献必多，其待遇必厚；庸者下，其贡献必少，其待遇必薄。这就是结果的不平等，这是必然的现实，必须实事求是的予以承认。
这样制定的干部启用原则和职工使用原则符合“人往高处走，水往低处流”和“人们为了得到自己最有利的东西而产生积极行为”的行为规律，只要坚持不二的执行，员工的积极性肯定就能调动起来。而“按劳取酬，多劳多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高岗位或得不到向往的岗位的每一位员工都能达到心悦诚服，心理平衡。这样才能更好的提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率。
可是这都需要一个好的管理层进行管理。又要如何建立一个好的管理层呢？这是每个企业都又爱又怕的问题，因为有一个好的管理层能让一个企业做到事半功倍或多倍，而如果一旦企业管理层出现问题那对于企业来说会是很大的损失、且如果发现不及时、处理不妥当的话可能会给企业造成灾难性的后果。而要遏制这一点就要做到；①要建立一个科学合理的干部考察考核方式、方法，实现干部考评管理的科学化。建立对干部能力和业绩的科学考评指标体系和方法,避免考察考核评价中感情、关系等人为因素的干扰,对于防止用人腐败具有十分重要的意义。②那就要看企业首脑的人格魅力及决策能力。而企业首脑要得到大多数员工的真正认可就要做到；实事求是，公正合理。重事实讲实效，不偏听偏信，不感情用事，不主观臆断，不哄骗许愿。要做深入细致的调查分析，说话办事有依有据，管理决策紧扣实际，既不人为的拔高，也不人为的贬低，坚持实事求是，公正合理原则。为人处事公道正派，解决处理问题切合实际，情况清楚明朗，运用政策尺度合理，努力做好以理服人。
7、实施精细化管理，降低各种成本构成的隐性成本的发生
对于人力资源取得与应用的各个环节细致分析，提高各环节的工作质量，如对于取得环节，提高招聘质量，降低错选成本，对员工的科学培训，至少可以起到降低员工有意低效工作的概率，还有前面已经提到的注重多方面对员工的关心与奖励，不仅可以提高工作效率，还可以在一定程度上降低离职的发生，从而降低离职成本。各个环节隐性成本的降低，也会影响到显性成本的支出，对人力资源成本的控制和结构优化有着积极的作用。
总而言之进行对人力资源成本结构的优化分析，采取适当的措施合理控制人力资源成本，这样可以大幅度的促进人力资源效率的提高，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
参考文献：
[1]陈德萍；人力资源成本结构透视,财务与会计导刊，2003，第8期。
[2]陈春晓；从我国中小企业管理现状看古典管理理论回归，经济师。
[3]张洁；《企业人力资源成本控制研究》，首都经济贸易大学，2005