我与职场新人的“对话”

我与职场新人的“对话”（精选15篇）

1.我与职场新人的“对话” 篇一

1.直呼老板名字

直呼老板中文或英文名字的人,有时是跟老板情谊特殊的资深主管,有时是认识很久的老友。除非老板自己说:”别拘束,你可以叫我某某某“,否则下属应该以”尊称“称呼老板,例如:“郭副总“、”李董事长“等等。

2.以“高分贝”讲私人电话

在公司讲私人电话已经很不应该,要是还肆无忌惮高谈阔论,更会让老板抓狂,也影响同事工作。

3.开会不关手机

“开会关机或转为震动”是基本的职场礼仪。当台上有人做简报或布达事情,底下手机铃声响起,会议必定会受到干扰,不但对台上的人,对其他参与会议的人也不尊重。

4.让老板提重物

跟老板出门洽商时,提物等动作你要尽量代劳,让老板也跟你一起提一半的东西,是很不礼貌的。另外,男同事跟女同事一起出门,男士们若能表现绅士风范,帮女士提提东西,开关车门,这项贴心的举手之劳,将会为你赢得更多人缘。

5.称呼自己为“某先生/某小姐”

打电话找某人的时候,留言时千万别说:”请告诉他,我是某先生/某小姐。“正确说法应该先讲自己的姓名,再留下职称,比如:”你好,敝姓王,是oo公司的营销主任,请某某听到留言,回我电话好吗?我的电话号码是xxxxxxx,谢谢你的转答。“

6.对“自己人”才注意礼貌

中国人往往”对自己人才有礼貌“,比如一群人走进大楼,有人只帮自己的朋友开门,却不管后面的人还要进去,就把门关上,这是相当不礼貌的。

2.我与职场新人的“对话” 篇二

一、纵观“90后”的职业观

顶着2字头年龄的“90后”,在职场这幅长卷上,浮生万象。这一群行迹于职场各个横截面上的年轻面孔,就像一个魔方:白,红,橙,黄,绿,蓝,每一面都是90后的职场颜色,每一种颜色也都是一种个性的展示。

(一)让HR头疼的择业心态与离职理由

求职无所谓。很多“90后”纷纷表示,现在招聘会越来越多了,找工作很轻松,想要通过考试找工作和通过招聘会找工作的学生比例大约各占一半。“如果能考上研究生,也可以给自己今后就业增加一个砝码。考公务员就更好了。现在,我先找个工作干着,然后慢慢考公务员或者遇到好的工作再说。”

离职想当然。一些“90后”初入职场,就让公司管理层“领教”到了他们的鲜明个性。“90后”给出的“闪辞”理由让人匪夷:“伙食不好,不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“公司装修太土,瞧着压抑”……

“在‘90后’眼里,对工作的欢喜程度比待遇更重要。”我们会发现,在工作中,“90后”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配,以及公司氛围、工作自由度等。调研中发现,面试时,多数“90后”不谈“薪水”,“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此,一旦他们不喜欢这份工作了,也绝对不会“熬着”。比起“70后”、“80后”,“90后”更注重“假期”概念,期待“要钱更要闲”,带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。

(二)职场上“润物无声”的90后

在职场中,有这样一群“润物无声”的90后,让我们来听听他(她)们的心声:“年轻时怎能不努力?”“在工作上既要完成上级交待的任务,又要处理好与同事之间的关系,我努力放低姿态,除了要学习业务知识,还要学习如何与不同的人打交道。”“我用自己的兴趣带给周围的人欢乐,缓解他们压力的同时,其实也就是间接给自己舒缓压力,更好地与同事相处。”“其实工作中怎么可能没有委屈,因为是新人,所以在排班的时候工作量会比老员工多一些。新人嘛,多干点也是应该的,虽然很累,但是也受益匪浅。”“我就遇到了这种朋友,一边抱怨忙一边发脾气。我心想,烦能解决问题吗?因为心里不痛快而影响到工作,就得不偿失了。”“你不一定是最聪明的那一个,但一定要肯努力。调节好情绪,调整好心态,不断充实自己,等待机会取得发展。”

“90后”生长于比以前任何代际更自由、更开放、更包容、更富裕的年代。在当今市场经济瞬息万变、信息科技高速发展的时代,我们企业,我们的HR如何让这些90后的职场颜色更加绚丽斑斓,让人如沐春风,发挥其“润物无声”之力是我们要思考与践行的。

二、解读“90后”员工特点

用统一的标签来定义“90后”群体是一件很困难的事情。其实,拒绝标签化就是他们最大的共性,他们拒绝被代表。

面对“90后”新人展现出的鲜明、多元的职场个性,我们发现用人单位有喜有忧。对此,对于“90后”职场新人,社会和企业不妨多些宽容和理解,多一些沟通与交流,了解其优劣特点,帮助他们尽快成长。在这里,笔者希望通过一位90后管理学的学习者对自身群体特点调研后的解读,让我们企业的管理者在90后员工的管理与培养问题上能得到些许启示与帮助。总结起来,90后群体有如下明显特点:

首先,90后思想新颖、活跃,容易接受新事物。这一点是90后与80后、70后最明显的区别之一。90后因为生长在一个信息爆炸的年代,他们从小就接受到各种各样的信息和思想,使得他们的思想新颖、活跃,而且他们从小都处在一个变化万千的时代,对新鲜事物的接受能力也远远强于80后、70后等老一辈群体,比如计算机和网络的应用,90后的网民数量远远多于80后、70后,而且90后的人均上网时长也是其他几代人无法匹敌的。

其次,90后接受的教育相对较多,学习能力也相对较强。我国的教育在经过几十年的挫折和发展之后,建立起了一套比较完善的教育体系,教育福利也有了极大的发展,而且随着中国经济的发展,国民的收入水平也在逐渐的提高,适龄儿童接受初等教育的相对成本也大大降低,更多的儿童接受了正规、系统的教育,大部分90后都接受过或将能接受至少高中或高职学校的教育。由此可见,他们受教育水平明显提高,由于90后接触的知识面广,学习能力强,因此能迅速跟上时代的步伐。

第三,90后心态往往比较乐观,他们能够很快速的放下心理包袱,并且重新以积极的心态迎接新的挑战。08年雪灾、汶川大地震等等天灾人祸中,90后都表现出他们乐观的一面,他们没有被困难击倒,反而重振精神,迅速组织家园重建,重新投入新的生活中来。而且,90后因为年轻并且没有顾忌,所以他们的乐观也可以表现为勇敢。90后敢于接受未知的挑战,并且会竭尽全力的完成目标。同样的,90后比较开放,更加能够适应这个越来越开放的世界。

第四,90后的兴趣比较广泛。90后因为从小接触广泛,学习内容广泛众多,因而建立起了他们广泛的兴趣,而广泛的兴趣也能够激励他们更加广泛的学习。所以,90后有非常强的求知欲,同样也有强大的学习能力,而正是他们广泛的兴趣同样也激起了90后无与伦比的乐观。90后广泛的兴趣给他们带来了许多的好处,但是同样带来了许多不利影响。

第五,容易接受感情沟通。在许多80后70后人们的眼中,90后是蛮不讲理的,他们很多时候都不听讲解甚至无理取闹。但是事实上,90后们是十分讲理的,而且他们非常容易接受感情沟通。因为种种原因,他们自小与其它辈分的人们交流较少,情感交流不够,但是这并不表明90后不愿意接受情感沟通。事实上,在调查中,许多同学表示他们更愿意接受深层次的情感沟通而非命令。

但是,不可避免的,90后也有一些他们的缺点。

第一,90后个性张扬,自我心理强,自我为中心现象明显,表现为强烈的反叛心理。90后的反叛心理表现得特别明显,他们几乎完全违背父母的意愿,并且做事情几乎不考虑后果,也很少会考虑他人的感受。

第二,90后主动性不强,很少会主动参与事物和活动。他们中的大多数人对不影响自己利益甚至对自己的利益影响不大的事情没有太大的热情,“事不关己,高高挂起”在90后身上体现得淋漓尽致。比如,学校里开展的运动会等等活动,如果没有强制要求,大多数学生会选择不去或者很早就离开,不会愿意呆很久的。而如果是一些有趣的或者与他们利益相关的事,他们会很积极很主动地参加。

第三,价值观多元化,感性思想占很大比重。因为一些原因,90后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。90后大多十分感性,他们的感情比较容易受影响,而且他们的行为也容易受思想的影响,理性少了一些。

第四,独立性差,依赖性强,承受挫折能力较差。90后身处的时代风平浪静,社会稳定,没有经历很大的风雨,而且90后大多数人从出生起就一直呆在父母身边,经历的人和事比较少,故而独立性差,依赖性比较强,也不太能够承受挫折。

第五,比较任性而且很爱面子。调查发现,很多90后因为爱面子而丢失了很多机会,而其中更有些是影响很大的。比如,在公共场合发言或者表演,其实大多数90后并不是不想参与,只是因为他们怕出错,怕被笑话而已。

综上所述,90后作为一个特殊的群体,即将成为劳动者主体的群体,找到管理这个群体的有效方法是十分重要和必要的。

三、“90后”员工的管理科学

有教育学者就表示,“90后”在自我展示、坚持自我、灵活创新等方面的确要强于他们的前辈。他们信奉快乐至上,他们注重契约精神,因此,现有的管理理念和管理行为将不适用于他们。对“90后”的管理,更多的是依靠软影响,而非与职务、职级相关联的硬权力。而这种软性影响力对我们的管理者也提出更高的要求,其核心要素是:

管理要有硬本事。管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”,是软性影响力的首要因素。“90后”从小见多识广,管理者如果没有真本事是难以让他们信服的。需要注意的是,知识更新换代周期越来越短,以前的那种“一招鲜,吃遍天”,掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象已经一去不复返了。21世纪的管理者如果不能跟随时代步伐,快速且全方位的掌握最新鲜最前沿的信息知识,没有“硬本事”就无法信服于与日俱增的新一代娇子90。

管理者需要低姿态。“90后”是平权主义者,无论是在家庭还是职场,单靠权力和职务是换不来他们的信服的。所以,管理者需要放下自己的姿态,平等的与他们打成一片,在工作场景中扮演良师益友的角色,多一些情感沟通。前面已经提到,90后的员工比较容易接受情感交流,也更加愿意接受情感交流。很明显,情感交流能够更容易的影响到感性的90后的心理,也更加容易促进管理者与他们之间的信任感。“信则服”,这种参与式管理不但胜过说教式管理,其结果亦是事半功倍。管理者除了要扮演良师益友,还要发扬“谦逊、后学”精神,要向后辈们学习,因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。

管理者要与其同爱好。“90后”是快乐主义者,择业、择友、择师、形成圈子,“是否有趣”都是他们的重要标准。想要很好的管理好90后的这群新时代员工,就应该给与他们更多的尊重。有调查显示,新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且,因为90后员工的受教育程度普遍比较高,他们很容易产生一种优越感。若是缺少对90后必要的、基本的尊重,很容易激起90后强烈的反应,甚至是辞职!在我咨询服务的企业里,管理者都会苦恼甚至抱怨地说:“现在的年轻员工不好管,稍加批评就不干了,不说吧工作又做不好,真不知道该怎么办?……”其实,究其原因就是尊重、理解与沟通。如果我们的管理者多学习管理艺术,多一些相互的尊重与理解,用聊天、交朋友、交心的方式来接纳90后的职场新人,有意识地培养和他们一致的兴趣和爱好,增进相互的了解,进入他们的“圈子”,提高他们对公司团队的认同感、归属感、荣誉感,我们所面临的管理难点也会迎刃而解。

营造温馨的公司氛围。对应90后群体来说,公司的氛围和团队的活力显得更加关键,简单、粗暴、甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力,也就很难实现理想的员工留用。同时,一般情况来看,对于处于劳动密集型的零售商业行业,基层员工可尽量多用来自农村的年轻人,且没必要追求高学历,更没必要追求所谓的名校毕业生,这可适当提高员工的留任率。90后员工追求相对的自由,拒绝一味的说教,因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。

采取鼓励和引导的方式。任何性格都有他的弱点和惰性,90后也不例外,鼓励性地引导对团队战斗力提升的重要性不言而喻。很多90后职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉,很容易导致自卑,而企业管理人员就应该给予他们鼓励,但是鼓励也要根据不同的性格来进行,不能用同一种鼓励的方式来激励不同性格的员工。另外招聘后的培养和留用无疑是调动90后工作潜力的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多企业的大难题。其实,用人在于了解人,一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后,留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。

90后崇尚个性与自我表达,这是他们的优点,也正是不少老板们头疼的地方。作为企业的HR要引导企业的管理者和前辈们非常客观公正地看待这些,学会从心里去肯定和接纳他们,欣赏他们的独特,欣赏他们的与众不同,相互尊重,相互认同,形成一种良好的文化氛围,让这群90后的职场颜色绽放出绚丽斑斓的色彩。

一个优秀的管理者其实就像催化剂,它不是内因,但它是一个重要的推动力量。我们会发现,一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪人团队;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。所以,一个好的管理者能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。同样的,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上司。因此,一个优秀的管理者总会不断地去发现和培养人才。

四、“90后”员工的招聘与人才培养

在瞬息万变的信息时代,90后这群时代娇子已犹如雨后春笋,企业将如何吸纳适应企业发展的生力军,且让这群新生力量尽快为企所用?笔者结合十余年对零售业人力资源管理的深入研究,分享一些实战对策,抛砖引玉,供作参考。

第一步建立标准

建立标准就是建立“企业想要的”人才标准,即依据不同岗位的需求分别建立标准,如:岗位职责标准、岗位绩效标准、能力素质标准、职务晋升标准、甄选方法标准、培养教材标准等。

第二步人才甄选

人才选拔与培养的关键点就是甄选“有潜质的”人才。因此,企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作,然后再根据他们的态度来决定是否录用。招聘90后员工,一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来,然后再逐步引导,甚至采取从头洗脑的方式对新员工进行培训,然而这种方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现,而是没有太多生活压力和顾虑的他们,喜欢更直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者,即使勉强入职后也很难实现长远合作。

第三步人岗匹配

人岗匹配就是将合适的人放在合适的岗位,使人尽其才,才尽其用,人职匹配,协调发展。“世界第一CEO”的杰克-韦尔奇说:“人才培养不是一门科学,更应该是一门艺术”。90后是赋予个性与非主流的一代人,他们视野宽阔,接受新事物的能力远强于前辈人,且个性中动中有静,又静中有动。作为企业的HR,应顺势而为,取其精华去其糟粕,根据用人标准,通过科学的甄选方法,得出“有潜力的”人才,做好人岗匹配。人才选拔可采取:通过入职培训、见习、实习等进行筛选;通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选;待正式定位后进入专业晋升渠道(如做技术类、管理类等晋升规划)。

第四步专业晋升

通过人岗匹配过程中反复几次的考察后,等待晋升的员工是“骡子”是“马”已见分晓。是“骡子”就用来负重;是“马”就用来快跑。通过岗位胜任力匹配度进行分析,可以清楚地了解员工的能力强项与差距,对不同晋升候选人进行横向比较,以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时,还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展,帮助其迅速适应新职位的要求。总之,不同的员工各有所长,总能形成最优的人岗匹配模式。

归类定位完成后,一定时期之内,员工便要专心地在其工作领域内深造,而企业要明确各级晋升标准,然后清楚告知员工:风光就在楼上,我们会给你梯子,助你上爬。要强调个人特质与岗位相匹配,如果正式的定位便从某一个层次开始培养、考核、晋升,如果培养复合型人才,也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。

第五步持续定位

人岗匹配实际上是一个动态过程,并非一锤定音、一成不变的。定位之后,若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩,那么首先要分析外在环境是否制约员工的能力发挥?如一个采购经理的业绩不佳,那究竟是外部市场环境使然呢?还是他的采购能力不强呢?通过客观分析,才能准确判断人才是否匹配,是否要做进一步调整。对于90后而言,学习能力越强的人,越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程,只是越到后期,其过程周期越长。那么如何处理这个辩证关系呢?就零售行业而言,一是通过若干次人岗匹配后,就能发现最佳匹配,这时就可以持续下去了;二是岗位类型基本分为管理类和专业技术类两大类型,管理类可分为营运管理、采购管理,专业技术类又可分为信息、工程、财务、生鲜分割手等。

第六步追求卓越

按照常理,经过匹配、成型之后,培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才,为何还需要修整?答案是,人无完人,再卓越的管理人才,也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷,就要不断对其进行修整、培训,这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。那么追求卓越可参考以下两点:

1、如果已经具备了优秀人才的特质,但可能在某些细节方面还需要修整,如个性、形象、领导力、影响力、情商等,那就在这些方面努力;

2、自己优秀,能不能帮助别人也成为优秀?这就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能力。

3.职场新人的辛酸故事 篇三

我的“QQ好友”栏中的客户越来越多，每次和他们在QQ上联系时，我都得手忙脚乱地翻通讯本查看对方是哪个公司的，以免一不小心泄露了商业机密。真是麻烦死了!冷静冷静，让我好好想想 梳理了头绪之后，我发现我的很多客户都从事着同一种职业，只是公司不同而已。那么，正好利用QQ分组功能将他们按公司分组。QQ头像一闪，我就知道是哪个公司在找我了。

在QQ面板的空白处单击鼠标右键，选择“添加组”选项，在空白框中输入公司名称，然后把对应的客户拖入其中即可，最后再将备注名称修改为其真实姓名就0K了。

接下来，我要再接再厉。将客户信息在QQ里做成详细的通讯录。我这种经常弄丢手机和通讯本的人，要是不把客户详细信息放在一个相对安全的地方，估计只有被BOSS骂死N次的份儿了。进入“通讯录”栏，在“新建联系人”窗口中，每一项内容都可以编辑，填得越详细越好。“确认”以后，这个客户就会出现在“通讯录”栏里，只要将鼠标放在他头像上，他的详细信息就一览无余啦。这个操作很简单，但实在很考验我的耐心啊!

MSN中的客户整顿

费了些力气总算将QQ上的客户整理好了，手都酸麻了可是还有另一批客户使用MSN和我联系。天哪!还要整理MSN的客户，BOSS，你杀了我吧!

叫苦归叫苦，活儿还是要干，谁让我是打工的呢?幸好MSN从8.0测试版开始也拥有了“编辑昵称”功能，不管客户怎么变化自己的昵称，我都能轻松加以识别。嘻嘻，看来这次是HSN抄袭QQ嘛。这个设置操作起来简直就是轻车熟路，在主面板的“联系人列表”中选中需要添加昵称的MSN客户，利用右键菜单中的“编辑昵称”选项即可将他的昵称设定为他的真实姓名。

在右键菜单中，我还发现了HSN也有分组和编辑联系人信息的功能，而且比QQ更加全面哦!其中包括联系人信息、个人信息、工作信息和注释等诸多内容。当我订阅了客户的更新信息后，该客户的信息变动会自动传输，这不正是我需要的吗?还等什么?赶快把我的客户信息——输入吧!这下客户资料尽在掌握之中，我不由得暗自窃喜。

4.职场新人应知道的职场法则 篇四

在职场中，举止和行为是个人素质的一个体现，因此我们要一直注意自己的举止动作。千万不要像私底下那样随意，穿着打扮舒服是尊重别人的体现，不要让自己的坏习惯成为别人的困扰。

2、喜欢八卦

八卦是职场中的大忌，在背后说别人闲话可不是什么光明磊落的行为。即使与自己关系好的同事在对一件事情或者同事表达自己看法的时候，我们也不能随意表达自己的观点和看法，以防同事再继续说与其他人听。重点是，我们千万不要成为制造八卦的人，制造八卦会让人觉得讨厌。

3、随意讨厌一个人

在任何一间公司中，我们都不能随意讨厌一个不明背景的人，也许你觉得他好吃懒做，游手好闲，但也许他其实是能力出众，效率奇高或者是老板的心腹。随意讨厌别人会让我们陷入不利的状态中去。

4、与异性同事关系不明

换句话说，就是不要轻易与异性同事搞暧昧。与同事暧昧不仅会被别人说闲话，成为大家茶余饭后的八卦，更重要的是，暧昧会让我们公司内部进入一个不平衡的状态。我们在工作生活中，就很容易相互被对方的想法影响，因此暧昧是职场中的大忌。

5、负能量满满

工作中肯定会遇到不如意的事情，这时候我们要学会冷静对待，千万不要急着抱怨。负能量可以影响我们的工作态度与效率，还容易让自己的能力出差错。有时间对上司安排的工作要求还有同事说过的一句话感到不满，还不如冷静下来想办法高效完成自己的工作。

6、习惯性推卸责任

推卸责任在职场中可不是一个好习惯。做不好一件工作任务很大责任就是自己的工作能力问题，导致工作失误。经常把责任推给同事或者上司可不是一个好行为。遇到难题时，我们也要想办法自己解决，或者虚心向同事和上级请教，这样才能体现出自己是在认真面对工作的。

7、说话办事效率低下

一般我们在讲话的时候，都会习惯性地加上“可能......”“也许......”“我等下......”等等的一些模棱两可的话语，有时候我们上级就是想听到我们讲出肯定的答复，让他们心中有数。这些话，对于上司来说就像是废话，没有一点有用的信息。

5.职场新人必须要掌握的职场法则 篇五

当年轻人走上工作岗位时，无论他曾经在校园里参加过多少社会实践、做过多少兼职、暑期工，真正进入社会开始工作之后都会发现，身份上质的改变是无法避免的，充满理想、有冲劲的职场新鲜人将会面临种种挑战——能否胜任工作、调节压力以及应对利益冲击……

当我们还是学生的时候，我们期望自己能够进入职场，实现经济独立并且大展宏图;而当我们尝试进入职场时，却发现现实不是我们原本想象的那样，各种各样的问题接踵而至。有人感觉学习是自己的拿手好戏，但用同样的方法处理工作却处处碰壁;有人感觉职场完全不像学校里所描述的那样好，而是充满着黑暗与丑恶;有人感觉自己曾经所坚守的信念，却成了工作的障碍……

为什么我们在初入职场的时候会遇到这么多问题?我们又该如何去面对和处理这些问题呢?学生在单位实习或刚开始在单位工作时会遇到诸多问题，有时候自己也觉得很无辜很无助。在学校里自己也是好学生，为什么一到单位，以前学习的方法、人际交往的方式等等就不灵了呢?

到底职场欢迎什么样的新人?作为新人应该怎样更好地融入新的环境?这是每个期待能干出一番事业的人都应该思考的问题——虽然所谓的社会经验，就像小马过河，不到真正经历的.那一天，你永远都不知道自己有没有准备好——但是，预先有个充足的心理准备，等到事情真正到来的那一天，你绝对会淡定冷静很多。

大多数学生在学校里过的都是一种单纯而有保障的生活。在这样的环境里，容易萌 漫的情调和美好的理想，但这样的生活与现实社会必然存在一定的距离。所以，在走上工作岗位时，最重要的就业心理准备，就是要转变角色。

所谓转变角色，就是要认识到自己所处的真实地位和“严酷”的社会现实，实事求是地面对就业这样一个现实。要想正确地选择职业，就必须转变角色，不能把学校、家庭、亲友及同学所给予的关心、呵护、尊重当成是社会的最终认可。而是要摆正自己的位置，客观、冷静地进入求职状态，认识社会，了解社会，以自身的实力，积极主动地去适应社会需要，

在选择社会职业的同时，也接受社会的选择，正确地迈出人生这关键的一步。

学校和职场无论从理念、管理方式，还是人际交往方式上都有很大区别。学生刚走入职场的时候往往带有自身的惯性，也就是我们俗话说的“学生腔”、“学生气”，将学生为人处世的那套方法用在职场上，自然不合适。

首先，要重新认识自我。就业前如何选择职业，要根据自身的个性特征来决定。比如有的人适合流水线的工作，而有的人却适合做推销员。性格与智能也与择业密切有关，不同性格与智能差异往往是在某一职业中能否适应及有所成就的因素。

要对自己的兴趣爱好充分了解。人们对职业的选择往往以自己的兴趣爱好为出发点，这就更需要认真分析自己的兴趣爱好。例如，是爱好读书还是闲逛、聊天?是爱好钓鱼还是跑步、打球?是爱好摄影还是绘画、书法?是爱好舞蹈还是音乐?这是在求职择业前必须考虑的因素。因为有的职业需要某种兴趣爱好，也有的职业明确禁止和反对某种爱好。

对自己的能力、特长也要有一定的认识。能力是求职择业以及事业成功的重要保证。能力包括的内容很多，主要有两个方面：一是思维能力;二是工作能力。思维能力主要包括思维的独立性、抽象性、敏锐性、广阔性、批判性、创造性、灵活性等诸方面;工作能力主要包括言语表达(包括外语)的能力、写作的能力、计算的能力、学习的能力、劳动的能力、专业的能力、发明创造的能力等等。如果是重新谋求职业者，还应分析自己的工作成绩和缺点，以便在求职时扬长避短。

进入职场后，要放下以前所学，抱有一种从头学习的态度。这种态度帮助我们多去观察周围同事是如何做事的，处理工作需要注意些什么，这种主动学习的态度是我们一定要建立的。要降低对职场的期望值。不要期望单位会对一个实习生或刚毕业的学生委以重任，认真做好领导交代的每一项任务，哪怕这项任务微不足道，同样也是了解单位、工作、领导、同事的契机。因此，要把每项任务都当成考验自己的机会和成长的机会。

6.关于职场老将写给职场新人的总结 篇六

抱怨：职场新人刚入职场难免有很多不适应，受些委屈也是很有可能的，这时候切忌抱怨，与其怨天尤人，不如加强自我改变的速度。受了委屈自然生气，但是这也是一种经验，一种成长的机会。别妄想改变大环境，要学会改变自己的心境。

职场总结1：生气不如争气，抱怨不如改变;与其抱怨环境，不如改变心境。

推卸责任：职场新人最忌讳的就是推卸责任，敢于承担责任是成功职场人必备的前提，推卸责任只会让人觉得你在偷懒，没有责任心，干不成大事。其实把目标定位在成长上，你就会明白，任何的责任、麻烦、失败、困难，都是你成长的必经之路，经历了这些，你依旧精神饱满，你就离成功不远了。

职场总结2：没有人愿意偷懒，只不过是缺乏诱人的目标，有了目标并为之奋斗，就一定能将负能量转换为前进的动力。

沮丧情绪：失败了，你会沮丧，沮丧之后呢，是一蹶不振，还是重拾信心继续努力?唯有经历了失败，才能更珍惜成功，如果失败后只是沮丧，你只会离成功更远，要在失败中找原因，不放弃，不自卑，肯定你的自身能力，自信做事，努力取得工作中的成功。

职场总结3：失败是对人格的考验，沮丧是对能力的不自信，没有自信就算你能力再强，也取不了长久的成功，唯有经历失败，才能够懂得成功的不易。

逃避：遇到困难了，第一反应是逃避，这是很多职场新人惯用的方法，种种想法让你选择了逃避。这时候一定要明白，逃避不一定躲得过，勇敢面对一切才是最好的处理方法，就算问题再多，困难再大，也要一步步解决好，最终会成功，在这个过程中，还会积累丰富的工作经验和处事能力。

职场总结4：逃避不一定躲得过，面对不一定更难过。俗话说躲得过十五，多不了初一，古人都认识到逃避不是办法，你作为现代人，还有什么好逃避的。勇敢的面对才是王道。

心理解读：

职场新人要感谢职场老将给的职场经验，职场新人会继承优秀的职场文化。

7.新人如何快速融入职场团队? 篇七

面对新的工作环境、同事以及新的生活方式, 怎样尽快成功跨过试用期这道门槛, 成为职场新人们考虑的首要问题。而下面的几个小故事, 也许能让早已是职场“老马”的你, 重温当年那初来乍到的苦涩;又或让同是职场新人的你, 在他们的身上找到自己的影子, 从中汲取一些有益的经验。

洪欣:敬业精神不可缺

洪欣在大学读市场营销, 毕业后几经辗转, 经朋友介绍, 到一民营房产开发公司应聘。公司老总看到洪欣的学习成绩优秀, 有意将她作为公司的中层干部来培养 (当然, 老总的这个意向并没有告诉洪欣) , 试用期特地把洪欣安排到公司前期部做外勤职员, 主要负责一些前期有关的手续办理事项。

按说, 对这来之不易的工作应该倍加珍惜, 但洪欣却感觉到公司对自己的工作安排大材小用。因此, 她抱着一种应付的态度, 在平时的工作中马马虎虎、敷衍了事并时常丢三落四。有时出外办事, 到了办事地点才想起, 忘了带这个资料和那个证件。更让老板不满的是, 洪欣出外办理业务, 对方说不行就不行, 回公司交差就算完事, 没有一点主动性和积极性。

为此, 公司前期部的经理也曾正式或非正式地与洪欣谈过几次, 但没有见到什么效果。也没有引起洪欣思想上的重视, 依然在工作中我行我素。

终于在一次公司参与的土地竞买招标活动中, 由于洪欣负责承办的相关手续迟迟未能办好, 而丧失了参加投标的资格。对于公司来讲, 一次较大的赢利机会就因此而泡汤了。洪欣的试用期就提前画上了“句号”, 被公司解聘也就成了顺理成章的事了。

点评:

时下, 用人单位考查大学毕业生最为看重的就是能否爱岗敬业。爱岗敬业, 是大学生迈出校门、步入社会的第一步, 也是评价大学生综合素质的一个极为重要的方面。不要产生对应聘的单位这也不满意那也不满意的想法, 一定要记住:作为刚刚走上社会的年轻人, 要学会主动调整自己, 因为归根结底是你要去适应环境, 而不可能是环境来迁就你。

李明:工作心态积极向上

李明经过严格的面试, 终于被省内一家大型连锁超市公司录用。对于刚进公司那会儿的感受, 李明记忆犹新:为了让刚参加工作的大学生在基层进行锻炼, 公司将我安排到社区便利店做普通店员的工作, 我并没有因此灰心丧气, 而是坚持一种积极向上的工作心态, 自己也渐渐成熟起来了。

李明读的是商务策划专业, 面对新的环境、新的生活, 他的工作热情很高。每天上班时总是提前半个多小时赶到店里, 整理货物、打扫卫生。尽管自己是经过了几年大学科班教育, 也先后到市场里做过几次实习, 尽管干的是店员工作, 但他是非常认真的。在工作中他放下大学生的架子, 毕恭毕敬地向店里的老同事们虚心求教。对待顾客更是满腔热情, 顾客留言本上对035号店员 (李明的工号) 的表扬每天都要有那么一两条, 主动、热情、细心、周到……李明的工作受到了客户与同事们的一致好评。

在踏踏实实做好店员本职工作的同时, 李明作为一个有心人, 注意收集、积累和整理事关公司营销管理的各类相关信息。

半年以后, 公司管理层在全体员工中开展征求合理化建议活动。李明联系当前超市市场的实际情况, 结合本便利店乃至整个公司的运营和管理情况, 向公司管理层提出了“关于加强和改进本公司基层门店营销管理的分析和建议”, 洋洋数万余字。李明的建议引起了公司高层的重视, 公司老总在他的万言书的字里行间加注了批语:“符合实际、形象生动………有情况、有分析………可操作性强……”最后, 公司老总还专门批示:“建议人事部门将该员工调任有关管理岗位工作。”

点评:

就业, 需要一种积极向上的工作心态。积极向上的工作心态就是对自己所从事的工作兢兢业业、全心全意尽力做好, 这是做好工作、创造价值、力图进一步发展的重要前提。对于职场新人来说, 要尽早获得公司对你工作上的肯定, 当你以积极向上的工作心态进入工作状态时, 你在单位的“新人”形象也将大大淡化, 顺利的迈过试用期这道坎, 就是自然而然的事情了。

亚芳:建立良好的团队关系

亚芳刚来这家公司上班时, 她心里有些隍恐:毕竟这是她大学毕业一年后第一家令她心动的公司, 而且部门的经理是亚芳同一个系早年毕业生可以说是同门师姐, 特别是得到的薪资居然超出自己的期望。这么好的机会, 她不能再错过。

和亚芳一起进来的还有位硕士。他的身份有些特殊, 用经理的话说, 他是“空降兵”。公司里管理层几乎都是干了6年以上的老员工, 而亚芳他们则是经理痛下决心改革引进的“新血液”。那位硕士经常带着批判的眼光来审视公司, 老板跟他们沟通时他总是说这里不好或那里不行。亚芳则很少发表意见, 用谦虚的口吻和灿烂的笑容与老员工交往。亚芳深信, 每个公司都有优点和缺点, 每位职员都有长处和短处, 在根基不稳的试用期, 要坚持做到多听少说。

亚芳把自己当成一个什么都不懂的新手, 利用人人都有的喜为人师的心理, 从他们的口中了解自己想知道的事情。虽然亚芳是经理办公室的秘书, 校友经理对她也挺器重, 但她从不拿这个去压人。有一回, 经理急着要公司市场部制定季度营销计划, 但市场部的人很不合作, 虽经亚芳三催四请仍没完成。当亚芳再一次去催这份计划时, 有个职员很生气, 说亚芳像催命鬼一样。亚芳一听也很火:我已经提醒过你几次了, 你没有按时完成能怪谁呢?我不到经理面前告你一状算不错了。亚芳真想不再催他, 让他挨经理骂算了。可回到座位上心平气和想了想:计划没完成算我工作失职, 又和同事闹别扭, 实在不值!于是, 亚芳写了张纸条给那位同事:“对不起, 如果我的行为害得你心情不愉快的话, 我愿意为此道歉。这并非我的本意。也许你有你的难处, 但也请你体谅一下我的工作……”结果计划在当天上午就交上来了, 亚芳与市场部的同事仍然是很友好的关系。

“换位思考”是亚芳与同事交往时遵守的信条。凡事多从对方的角度去考虑, 互相谅解, 天下没有解决不了的事情。正是这个信念使亚芳在公司里站稳了脚跟, 与大家相处融洽, 而人际网的铺开, 也使她在工作少走了许多弯路。而那位硕士, 因为自视清高和自身表现出的所谓“精英意识”, 不能以平常心看待工作、看待同事, 时时处处爱挑公司和同事的毛病, 最终没能迈过试用期这道坎。

点评:

现在的企业都非常注重团队精神, 要求大家齐心合力谋发展。因此, 不论你的学历高低、能力大小, 一定要保持良好的人际关系。良好的人际关系应该建立在互相尊重的基础上。见到人要面带微笑, 主动与别人打招呼, 学会尊重别人。能做好这一点, 对于良好人际关系的建立, 就等于成功了一半。

8.职场新人优化生存的方法 篇八

第一，诚实勇敢，有所担当。

现在年轻的上班族最大的弊病在于由于成长经历所限，缺乏承担责任的勇气，那么就该后天刻苦修炼。当你确定已经犯了十分明显的错误时，你所做的不应该是以最快的速度掩饰自己的过错，也不是堆上满脸讪笑期盼着你的老板有着“伸手不打笑脸人”的传统“美德”，更不是拼命为自己找寻一个开脱的理由或是借口。你的上司或同事不是傻瓜，不要企图欺骗他。此刻你所要做的就是什么也别做。镇定下来，勇敢地承认那的确是你做的，尽量选择有分寸的语言，诚实地向上司或同事道歉。在生死攸关的时候，让别人看到并赞赏你的诚实和勇气，往往能够收到意想不到的效果。

第二，敞开心胸、学会包容。

这种方法告诉你如何在上司面前，包括在所有同事面前，树立最佳形象。在人群中生存需要牺牲和包容，如果不是原则性的问题，请试着体谅别人的立场，保留你所谓的“个性”和“脾气”。人的态度都是相互的，别人得到你谦恭和善的对待，他日自会以同样的态度回报你。每个人都属于社会，学不会在这片汪洋大海中游泳的规则，就永远无法畅通无阻、游刃有余。刚刚踏入社会的你，请务必记住是要你去适应这个社会、集体，不要指望有一天环境会调整脚步来适应你!

第三，炼以退为进，以守为攻。

拼命修炼以达到凡事“三思而后行”的境界，极力避免正面冲突。这并不是教你做个懦夫、软蛋。世上最令人难以释怀的事莫过于后悔，不要逞一时口舌之快，也不要低估了自己的忍耐力。别人如果不是背后捅刀、脚下使绊或杯里下毒，就请先冷静几分钟，用慢慢冷却的脑细胞分析一下爆发的后果，你与他拍桌子大吵一通，并不能解决什么实质问题，他还是忿忿不平的他，你也还是气冲牛斗的你。而结果只能是破坏了同事的情谊和团队的和谐。

第四，表里如一，气清神明。

要牢记忠厚为本，太多算计会适得其反。人前人后一个样，方能赢得众人心。八面玲珑的人只能短期内讨巧，路遥知马力，日久见人心，天天见面的同事，装模作样只会累死你自己。所以说，这一招乃定神之招，无论你遇到何等凶险，它能保你心神俱定而不致走火入魔。

第五，守口如瓶，意念取胜。

办公室里最忌说三道四、牢骚满腹。正因如此，若你能做到守口如瓶、心无旁骛，才更能锻炼你的能力，磨炼你的意志。有时候得不到大众公正的评价是难免的，但发牢骚只会让人以为你承受能力差，而且可能会因为言辞间的冲动大意而授人以柄。所以，如果你有苦水要倒，记住，地点绝不应该是办公室。相信我，每个人都更在乎他们自身所受的待遇，而不是你的。

第六，厚积薄发，出奇制胜。

工作时间不长，经验严重欠缺，言行举止充满学生气……在那些资历比你深，业务比你精的同事们眼中，年轻人多少还是有些乳臭未干或书生意气，有的甚至当着你的面大摇其头：年轻人啊，嘴上没毛办事不牢。觉得冤吗?不服气吗?这时候你应该先冷静、客观地分析一下，就会很容易看清自己的确在某些方面存在差距，然后你再试试这个制胜之招，来个咸鱼大翻身!也许我们的实战能力的确欠缺，但从另一个角度来看，人们对过于熟悉的事物往往不容易发现其中存在的问题。这就好比每天对着一个丑女，时间长了就不觉得丑了，与乍一看时的强烈感受自然不能相比。这时候初出茅庐的你的一些新鲜意见，也许稚嫩，但也很可能成为激活整个工作进程的动力。因此，发自真心地热爱你的工作，不断学习、充电，然后在恰当的时机说出你的建议，让你的上司和同事们刮目相看吧!

第七，修炼一种独门杀招。

用江湖术语讲，就是必备杀手铜，或称看家本领。人人都有自己最擅长的某一方面，关键在于如何找准它，然后不遗余力地挖掘它、发挥它、升华它。不要认为你的同事都很普通，他们既然能跟你同吃一个碗里的饭，自然就有各自存在的理由。在这种情况下，你如果毫无长处和优势，那可真的没奔头了。你甚至可以将你真诚的笑脸作为你的优势。总之，你必须有一个人人称道的优点。

别再抱怨上司如何不识人才，同事如何世故圆滑，打起精神来潜心修炼吧，招起招落中，你已经牢牢站稳了脚跟!

9.我与职场新人的“对话” 篇九

职场新人必看，职场的“明暗规则”

新官们之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。如果一个团队中出现一些顶着干的下属，通常会导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震慑的作用，也是为了自己的职位安全。职业生涯规划、绩效发展计划……对于职场新人来说，这些管理名词光彩夺目，他们对此也是深信不疑。不过入职几年，他们就会发现，这些还只是职场的“明规则”，还有一些职场的“潜规则”，而“潜规则”通常不像“明规则”那样有规律可循。常在职场漂，哪能不挨刀？坦率地讲，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备，在许多公司里，这都是一门大学问。别以为努力工作就是保住工作的不二法门。根据我的经验，因为“政治立场不稳”被炒的概率大大高于绩效不好的——前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。新官上任后的几个月通常是“炒人”的高发期。大多数的“新官”喜欢用“理念相同的人”，说得清楚点就是“职场裙带”，任谁都免不了这个俗。再公正的人，喜欢用的人还是自己的熟人，或者“理念相同”的人，古往今来无论职场还是官场都是如此。有坐轿子的，就有抬轿子的。新官们之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。完全和这些新同事打成一片的局面通常短时间内很难出现，如果一个团队中出现一些顶着干的下属，通常会导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震慑的作用，也是为了自己的职位安全。刚硬地通知下属“你被解雇了”这种事情，如果不是理由十分充分或是管理者足够笨，通常发生的几率并不大。炒人也是一种艺术，现今培训公司甚至专门开设有这样的人力资源课程，学起来倒也不算难。对于那种不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻烦的人，管理者通常使用的手段是调换岗位。当然，那种岗位肯定不会是让你能舒服的，它们不外乎明升暗降、让你去不愿意去的地方和部门，或者是找个你不喜欢的人天天盯着你。“明升暗降”通常是炒高管的技巧，这种手段类似于查贪官，先把你从自己的“老根据地”里拔出，晋升一级（当然，不消说，肯定是一个位高没权的副职或者闲职），然后派去信得过的自己人，查你以前的劣迹。假使你以前屁股真的不干净，那么不消多时，老账新账就会和你一起算了。如果以前做事还算仔细，没有给人留下什么把柄，那也没有关系，职场上失去“根据地”就像一个飘零的浮萍。假使你想混日子，尽管混，反正你下的赌注是自己的职业生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。如果你还想做点事情，那么只能是自己提出辞职，公司表示遗憾之后欢天喜地地送你出门。那种闲职上晃得越久，就越没有市场价值，也越来越会感到憋闷。过去几年国内几家著名企业高管出走的案例，实际上大多都是属于这种解雇技巧的。上司在对外的言辞上当然也会宣称某某人的离去是公司的一大损失，但心里难保不为自己不着痕迹的炒人手段沾沾自喜。让你去个不愿意去的部门或者不愿意管的地盘，那通常是对中级管理者的手段。对销售经理，通常用得多的是削减地盘或者“发配”到很远。这招通常很管用，尤其是后者，假使一个在上海做得好好的销售经理，并且家也在此处，硬是要外派东北，并且告知“这是公司的决定”、“一切要以公司利益为重”。说这话的时候，通常潜台词也就是“这是我新官的决定”、“一切要以我的利益为重”。这种抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。转到其他你不愿意去的部门，就算是相同的职位、相同的薪水，但是他们至少可以搞坏你的心情，让你去做份并不擅长的工作。人是环境的动物，让你离开熟悉的环境，这和上面说的让你离开根据地，手法其实也是相同的。至于更低的职位，塞到个你不愿意去的领导“手下”让你被管着，这也是一种让你难受，自己提出辞职的手法。职场经验不够丰富的菜鸟，还真有几个会从自身去找原因的，却全然不知道，唯一的理由是他们自己“政治立场”不对，上面不喜欢的缘故。不过，话说回来，这些炒人技巧还都是迂回战。假使是要立刻炒掉，那么，手段不外乎寻找借口，或者“晓之以理动之以情”。找借口这种做法容易理解，不外乎寻找“罪证”，把下属工作中的问题夸大或者强化。所谓“晓之以理动之以情”，则是以“最后的利益”作为交换，多赔偿几个月工资，再逼得下属不得不自己辞职。但其实这些也都是有风险的，假使弄出了喜欢闹事的下属，一级级地往上告，就算告不倒，管理者也会被舆论弄坏。虽然告也很难有赢的时候，因为在职场的规则里，炒人本身是职位内的事，除非公司对这个管理者完全否定，否则就还算是在公司的容忍范围之内的。但是，炒人这件事本身就是“灭敌一千自伤八百”的，对方要是采取“鱼死网破”的手段，他自然是要走，你在公司的前途也是要大打折扣的。但话又说回来，为什么这些新官这么喜欢炒人呢？除了上面说的“自建职场新环境”外，他们内心对新获得权力的使用欲望也是其一。而炒人正是这种权力的最好体现。另外，炒人也是推诿自己工作绩效低下的一个常用借口。这如同市场做得不好的人会说“这个市场还在调整”是一样的，它的潜台词是向上面争取时间。而炒人则是“人员还在调整之中”的借口，毫无疑问，这也是偷梁换柱的一招，因为人员调整，才会业绩不好，所以需要时间。但这种管理者，迟早也会让上面失去耐心。一家世界500强公司在中国就是如此落入了组织动荡的恶性循环。他们每2年换一次CEO，每换一次都几乎会引起人事的大幅度动荡，而每一位CEO都几乎是在换完自己不喜欢的人之后，自己也被亚太总部抛弃。因为此时借口已经用完，职场的黔驴终究会露出他们本来的面目。

10.送给职场新人的10大职场潜规则 篇十

作为一个人，总是要出来“混”的，打工也好、雇工也罢，很少有人只是吃吃喝喝的过一辈子。且不说老祖宗一贯教导我们，儒家‘有为’，道家‘入世’;就是想想浑浑沌沌的一辈子，也是怪吓人的。

出来，总是要有份职业，也宿有职业人生的说法。也正象游戏有游戏规则一样，职场也有职场规则，只是我们一向称之为职场潜规则。既然是‘潜规则‘，那就是说在规章制度之外的规则，也不一定会‘上纲上线’的规则。但是，一旦不注意，被人利用，就不再是那么简单。正是只有千日作贼，哪有千日防贼的啊。现在将我能想到的简单几点写出来，供大家参考参考。

潜规则1.CEO就是公司的最大股东

公司以维护股东利益为最高原则，但是在公司谁能看见股东，股东的利益只有靠CEO的个人意志来体现。具体说，董事长是股东大会选出来的，代表了大股东的利益。但有时候总经理也是股东的代表，那么董事长和总经理哪个更有实权，就看各人的道行和历史背景了。所以，各位，为了你自己的利益，你必须明白这一点，公司的老板就是公司代表，听老板的，就是为公司服务，千万不要想当然地为了公司利益，而与老板对着干。他就是你的衣食父母。什么叫尊重资本，就是听老板的话。

潜规则2.老板一定会为公司着想吗?

答案是否定的。老板，任何一个在位的老板，他最关心的还是自己能在这个位子上做多久，为了这个目的，他当然会关心业绩指标和考核，但是保持公司的稳定，是坐牢位置的最重要的基础。如果公司为了业务创新，而预计将出现核心人员的变动，或者冒一些不可确定的风险，进而被底下的副总利用，影响到自己的位置，他会第一个起来反对。当然，他会冠冕堂皇地做这一切，让任何人都觉得他是为了公司长远发展考虑。但他考虑的其实只是自己的长远利益。如果没有长远的预期，那他要做的只是在现有位子上，如何扩大自己和管理层的福利，为自己捞取更多的好处，利用公司为自己捞取更多的人脉关系和社会影响。然后，等公司要对付自己的时候，反过来给公司一刀。

老板想到员工的利益了吗?告诉你吧，从来没有，也不会有，这是小职员的一相情愿的想法。

潜规则3.女老板好还是男老板好?

如果你是女性职员，那么对你来说，最好你的老板是男老板，因为他有一种先天的优越感和同情弱者的心理，不会把你归入有野心之类，反而会对你格外照顾。如果你的老板是女老板，那可说不好了，女人永远在猜疑中，她会让你觉得她最欣赏你，但是到头来你发现自己一无所得。如果你是男性职员，那么对你来说，你的老板如果是男老板，那么一切按照男人的规则办就好了，没什么麻烦的。但如果你的老板是女老板，那你会有一些问题。与她太近，会有人说小话，但是离她太远，她肯定会有想法。如果她还对你有点意思，那你的麻烦就更大了。所以，总的来说，还是男老板更好些。(我这里绝无贬低女性的意思，如有嫌疑，在此诚恳道歉!)

潜规则4.老板需要的人不一定最有能力

每个老板需要的人，包括两类，一类是能干活的，一类是忠诚于他的，如果只能干活，而看不出对老板多忠诚的人，放心，你一定没有晋升的机会，你的唯一机会就是继续干活，成为老黄牛。如果你只有忠诚而没有很强的业务能力，没关系，你总有一天会上去，因为忠诚与能力更稀缺。如果你能力太强了，即使你很忠诚，老板也会留一个心眼，谁知道明天你会不会取而代之呢?所以你需要有能力，但不一定有很强的能力，但是对老板一定要忠诚，这是晋升的最快途径。

潜规则5.身为员工，你该对谁负责?

身为员工，你给对谁负责啊，这个问题还难吗?对你的工作负责，对你的直接上司负责不就行了。但这个问题也不那么简单。如果你的直接上司能够决定的你的职务和薪水，那么当然，他就是你的贵人，如果你的直接上司的权利并不能决定你的职务和薪水，那么你要弄明白谁是你的贵人。──-给他留下好印象，远比你加班苦干要有效的多。至于这个贵人，别管他是什么的样的人，让他为你服务是最重要的。庸俗吗?庸俗!正确吗?永远正确。

潜规则6.为什么你很能干，却得不到提升?

如果你很能干，好啊，继续干什么去吧。但别怪我为什么不提升你。你干得好，说明你胜任这个位置，既然没有人比你能胜任这个位置，我怎么舍得让你离开呢?呵呵。你很能干，但是提升了你，你还能向过去那么能干吗?这可不敢担保。再说，还有一个你的同事，他也和你一样能干，如果我提了你，岂不会影响他的积极性，所以，最好的办法就是让你们俩暗中竞争，前面永远挂一块肉，这样，公司整体效率才会越来越高。至于那块肉，嘿嘿，等风干的时候，会给你们的。别急。

潜规则7.做100件小事不如做1件大事。

11.统计新人与数据的对话之路 篇十一

听数据说话

对于统计新人来说，周围的一切都是陌生的。因此，这个时候，更要学会谦虚。具体来说，需要我们主动更新知识结构，从统计入门知识学起，要像海绵一样，“贪婪”地吸收一切有用的知识。同时，我们也要多听多看，随时随地积累知识。做到向书本学习、向同事学习、向实践学习，学会看统计表格，学会看统计指标解释，进而读懂统计数据的内涵。

在读懂统计数据的内涵后，统计新人需要渐渐地与统计进行沟通和交流。当我们看到眼前密密麻麻的数据时，静下心来，可以先在心里多问几个为什么，再不断地反复推敲，去伪存真，从而获得真实而准确的统计数据。

用数据说话

从迈进统计大门的那一天起，一定程度上意味着我们向专业统计人的目标又靠近了一步。虽然我们终日埋身数海，但不能因此被统计数据所累，而是要让统计数据有更多的“用武之地”。例如，统计数据要更多地为社会公众服务，这就需要我们统计人充分利用手中掌握的大量统计数据和信息，通过加工和整理，让一组组数据生动起来，使其成为服务经济社会发展、服务领导决策的一篇篇调研文章和分析报告，让更多的人分享统计成果。

12.让职场新人少走弯路 篇十二

1、任何的工作一定要从前到后全部做完, 如果我只让你做1, 你要自己想想这个事儿有没有2和3, 如果我没有时间教你全部的过程, 请你自己多想想。关于这个问题我希望你能读一个小故事《买土豆的故事》。

2、中途如果遇见无法完成的问题一定要及时问我, 不要等着我追你去问。我之所以交给你, 我相信一个公司精挑细选出来的大学生是可以完成类似追一个媒体问问是否收到快递的小事儿。如果我问起你, 请不要告诉我对方没人接电话, 或者对方找不到。有问题发生, 不要把问题丢回给我, 一定要想办法解决, 职场是一个只要结果的地方。一定要有解决问题的能力, 当你开始动脑子想办法解决了所有的问题, 你在思维能力和工作能力上才能有所进步。你要做一个思考者, 而不是工作者, 你要有自己的价值。 (这是我在转正前接受的最重要的一个教育, 这也是一个学生到职场最关键的转变)

3、你不需要知道你的同事一天的工作到底是什么等等, 虽然现在很多职业教育学校让你尽快了解这一点, 因为我们每个人的工作是不固定的, 每天项目不同做的事情完全不一样, 比如我每天喝咖啡的时间会根据我忙碌的程度而有所不同, 而你知道这些完全没有用。每当我被很多在校生邮件问到类似的问题, 我都非常希望你们是否可以回家多读一下你们的简历是否通顺。

4、了解每一个行业从做好每一件小事儿做起, 不仅仅包括做完做好, 更包括由此而引申出来的所有的方法、沟通、隐患、技能你是否都思考的到。只有对每一个小事儿做到了面面俱到的了解和掌握, 你才能往前走的更快一点。

5、如果你今天实在没事儿干, 那就看看和业务相关的网站, 学习一下前辈的心得。任何一个细小的工作都有很深的水, 学无止境。不要和其他的实习生结伙聊天有说有笑, 好像在避风塘聚会的样子。不要无聊的去网上聊天, 灌水, 八卦。这点你可以在宿舍舒服的完成, 不用不远万里的来公司完成。 (当年我就很避风塘)

6、一定要思考一下如何体现自己的价值而不仅仅是去费力的工作。有过实习经验的同学一定能发现实习生总是觉得自己工作很累, 而正式员工越到高层似乎越轻松。其实不然, 高层的辛苦是你们想不到的, 只是高层更加会管理自己的时间和各项事情, 而不会像你们总是抓狂, 高层所表现的不是轻松, 而是有序。 (我想这很重要, 我曾花了一年的时间才意识到这个问题, 希望你能明白的早一点。)

7、请不要问我这里薪水不高为什么要继续做, 为什么不去替别人考试或者帮别人攒书。我只想说一句, 成长比成功更重要, 何况暂时的有钱不叫成功。

8、请不要在向我表达了对公关的热爱之情之后, 问我什么是公关, 和广告有什么区别。请自己在百度上google一下。要问就问点有深度的, 问出这样的话不要怪我不想理你。

13.我与职场新人的“对话” 篇十三

Appearance is everything. You could be the hardest worker in the office or do extra work from home, but if you are consistently late to work, you give off the impression that you’re a slacker. People notice who stays late and who comes in early and will form an opinion about you, whether it’s accurate or not. Your professional reputation is a vital part of getting ahead in your industry and being late to work sounds trivial, but it can gradually undermine all your hard work.

表象就是一切，你有可能是办公室最努力的员工，时常在家加班，但如果你经常迟到，也难免会落个懒鬼的名声。无论是否正确，那些最晚离开、最早上班的人都会对你有看法。职场名声可是晋升的重要一环，上班迟到听起来无关紧要，但确实能逐渐毁掉你所有的辛勤工作。

14.职场新人的绝招 篇十四

摘要：每个人初入职场都要经过一段艰苦卓绝的磨炼期，要一边学习工作工作技能，一边学习接人待物的技巧，同时还要直面前辈的训导、老板的压榨和团队的排异反应，要坚持下来绝非易事。那么，职场新人有没有什么办法能迅速地安身立命呢?今天教你六大绝招，帮你在职场中迅速成长。

绝招一：主动示弱

初入职场的你最好主动示弱，除非你有一个神通广大的靠山。

新人进入职场犹如在平静的水面上砸下一颗石子，定然会引发老员工的防备、紧张心理。如果你的姿态很低，处处虚心求教，给足老员工面子，他们自然会很快接受你;反之，如果你迫不及待地显示能耐，咄咄逼人，他们就会把你当成入侵者，有的是办法收拾你。所以，职场新人主动示弱很重要，如果你真有能力，总会有机会发挥的。

绝招二：忍气不吞声

新人在职场上被老员工欺负很正常，你不能反抗，但要让大家知道你被欺负了。

新人挨了老员工的欺负，如果跳起来反抗很可能被其他同事“群起而攻之”，但默默忍受又实在心有不甘。碰上这一类事情，最好的办法是先忍一时之气，然后逮着机会向其他人倾诉委屈。职场虽然残酷，但人们都有同情弱者的心理，同时多会给你安抚，并对欺负你的老员工不齿，下次再有类似的事情，他们很可能站出来打抱不平。

绝招三：别对所有人好

新人进入职场后，对各位同事的亲近程度一定要有所区别。

有一句俗话说得好：“对谁都好就是对谁都不好”，初入职场的新人对前辈热情是虚心的表现，但如果这种热情对所有人没差别，不但会让你累心，还会导致大家都不领你的情。如果哪天你不小心怠慢了谁，还会得罪人。正确的做法是以热情为基础，但对大部分同事不卑不亢不冷漠，对一小部分与你投缘的同事表示亲近，这样一来，你会迅速得到职场上的盟友，而其他人也不会怪罪你，

绝招四：让功承过

新人要在职场站稳脚跟必须积累功劳，但让功承过也是立足职场的好招数之一。

初入职场的新人难以得到同事的信任，哪怕提出了精彩绝伦的想法也会因为资历问题被质疑，但如果新人在提出想法前拉一个老员工做搭档就大不一样了——其他同事会因为老同事的存在认真对待你的看法，也不会忘记这些想法是以你为主的。同理，职场新人犯一些错误是能够被谅解的，如果你的业务指导师傅或者工作搭档犯了错，你不妨在力所能及的情况下帮着承担一点，你并不会因此付出多大代价，还会得到同事的感激。

重点提醒，让功承过的原则是功劳不可全让，原则性的错误不担。

绝招五：主动参加部门聚会

部门聚会是职场新人融入团队的绝好机会，如果有这样的活动，新人应该主动参加。

一个氛围融洽的部门常常有各种各样的聚会，但这些聚会不一定是以部门的名义发起，譬如同事间吆五喝六开展活动，某位同事的生日聚餐等等。因为彼此间还不熟悉，发起人很可能忽略新人，让新人有一种被孤立的.感觉。碰上这种情况，新人应该主动要求参加，这既表达了自己融入团队的欲望，也是对发起人忽略自己的一个提醒，往往一次活动下来，职场新人就会被大家接受。

绝招六：反击“老土豆”

人在职场难免与同时发生矛盾，当忍让到一定程度时，适度的反击很有必要。

所谓“老土豆”是指那些工作能力平平、人缘一般、还爱欺负新人的老员工，对于这样的角色，初来乍到的新人自然惹不起，但经过一段时间的团队融合后，他们却是新人最好的垫脚石。

反击“老土豆”看似和第二招相悖，但因为时间和对象的不同，两者并没有冲突。需要注意的是，反击老土豆的时间应该是你入职一段时间，熟悉部门环境之后;反击的对象必须是几次三番来故意找麻烦的家伙，必须就事论事，有理有节，你绝不能认为自己已经混熟了，主动去找别人的麻烦，也不要轻易对抗那些能力强、人缘好的牛人，否则倒霉的只能是你自己。.

15.职场新人就业后应首选发展平台 篇十五

记得前不久网上有两个帖子转得火热,引发职场新人要高薪还是要高兴的争论。其中一网友发帖称,“入职××公司一个多月,每天都保质保量完成工作,没有出现任何纰漏和生产事故,唯一就是每天准时9点上班,18点下班。结果前天领导找我谈话,说工作态度有问题,不敬业太懒散。不符合公司企业文化,让我主动离职。”网易就此话题展开投票调查,22656人参与,67%的人认为可笑,不加班不能作为被辞理由。

另一网名为“卖女孩的小火柴棒”的网友发帖,称自己的表姐在一家跨国企业上班,收入很高,表面上也很风光,但由于经常加班,工作很累,致使耽搁了找对象的时间,好不容易结婚了,又因为工作压力过大导致流产。这名网友感慨,找工作不应该只看到钱,尤其是年轻人,不要用自己的幸福作为代价。此帖一出,天涯、网易、凤凰网论坛等短短一两天点击次数过百万,回复数千条。

还有网友留言说,高薪是每个职场人士追求的目标,身在职场,谁不希望自己的工作有一份令别人羡慕令自己充裕的高额薪水?但是,天下没有免费的午餐,任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪一定是有代价的。然而,也有很多90后网友不屑于这样的选择,他们认为高薪是为了高兴,如果没有高兴,高薪也就失去了意义。

一位从事人力资源管理研究的学者认为,追求幸福与快乐正在成为90后们新的择业观念。同等条件下,他们可能更多的是看中企业的“软环境”,比如工作环境、劳动强度、培训与晋升机会等,追求的是幸福指数。这位学者同时指出,换一个角度,收入与付出总是成正比的,在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此决不能见异思迁,这山望着那山高,职场新人就业后,虽然希望收入高,多挣钱,但还是发展平台最重要,在职业选择上,应当树立正确的价值观。

员工频跳槽对自己和企业发展都不利

两年前,刘老板和另一个技术男合伙创办了一家网络公司,借助自己在老东家时积累的客户资源和技术男的实力,公司很快在企业信息化这一领域找到了市场,客户基数快速增长。然而让他们欣喜的同时,人才储备却成为最大的短板,以至于原本已经当上老板的他不得已一步步向业务一线靠,到现在居然亲自上阵干活,成了最敬业的员工。谈起其中的苦衷,他无奈地说,“没办法,现在这种活都得自己亲自干。”刘老板打开笔记本电脑,对照着一个客户已经审核通过的PPT文件和自己手写记录的客户新提出的要求开始了编程。

据刘老板介绍,这两年随着移动互联网高速发展,各行各业都在拼命向这一领域转型,一夜之间喷涌而出的需求让各个高校计算机、软件等专业毕业生全部往这个行业里扎,人才是多了,可人才的要求也是水涨船高。刘老板介绍说,从去年年底到现在,他已经连续给一线程序员涨了三次工资,可这并没有让90后们增加对公司的忠诚度,离职率依然居高不下。很多时候是一个人辞职,立马带动一拨人,你涨工资也没用,现在的联系工具很方便,这些新入职的年轻人都有自己的圈子,有时候一条微信发过来,他们毫不犹豫就辞职了。

究竟是现在的行业太浮躁,还是90后的年轻人想法太多?刘老板也曾多次反思,自己也上过各种企业管理的课,每次回来也在不断给员工灌输企业文化,意图增加员工们的认同感、凝聚力。但面对整个移动互联行业惊涛骇浪般的发展,各种技术大牛屡创新高的年薪,90后程序员们得陇望蜀,跳槽也成为家常便饭。

尤其让刘老板苦恼的是,经常是这边刚谈下一个单子,方案也出来了,就等项目编程启动了,结果人辞职了。有时,能做完手头项目再辞职的,已经是谢天谢地了。时间一长,刘老板无奈中也习惯了这种节奏,这边忙着招人面试,那边忙着在职员离职手续单上签字。他苦笑着说:“像我们这种小企业,讲企业文化、价值观念什么的全没用,员工就看到手的钱,工资涨到我们承受不住时,也就只能与他们说再见了。”

企业自己找到方向员工们就有方向

刘老板的无奈不免让人唏嘘,也让人重新思考。在互联网涤荡各个行业、90后集体上位的背景下,企业管理尤其是中小企业管理成为考验老板智慧的首要命题,而且对一些平台低、资源少、实力弱的中小企业来说,还够不到管理层面,而是如何生存的问题。应当承认,目前新入职的年轻程序员被偏见贴上了不少标签,然而同样应当看到,在移动互联领域涌现出的优秀90后创业者们,不仅仅只追求金钱的数字,背后同样有过人的情怀和超人般的勤奋。互联网碾平了一些行业的门槛和壁垒,让每个人的能力和追求更加透明,反过来也有助于老板更清晰地选人用人。

对于一些小微企业来说,如果只是为了做点生意,挣点钱,那么员工的加入和离职亦不过是成本核算过程中一个再简单不过的程序,没必要为人员流动大动肝火;如果你的企业真正有解决某一需求、实现某一价值的愿景,那么你的确应该沉下心来仔细研究每一个90后员工的能力和心理,两者相结合,在岗位和薪资设计上做到最佳融合,不求像海尔一样让员工去当创客当小微主,至少也应当像华为一样,让员工的付出、成长性都能够得到应有的兑现。

对于新入职的大学毕业生而言,毕竟每个人的性格、能力都不一样,最重要的还有机缘。总的来说,刚毕业的人去大公司更好一些,因为大公司的管理更加规范、更加成熟,还有一些软性的东西(比如行业内大人物、大活动),在小公司可能一辈子都看不到。比如一般的上市公司,经历上市的财务总监必须真正和资本市场打交到,而如果一辈子在小公司,财务人员的视野就会相当有限——即使挂了个财务总监的名头。

但大公司也有不好的地方。很多时候人进了大公司可能是螺丝钉,而在稍小一点的公司,却被逼成全能型选手,八面玲珑,样样皆通。这样的例子也有很多。另外值得一提的是,大公司的从业经历含金量相对较高,职业风险也小一些;小公司经营风险通常更大,职业风险也会更大。

所以,职场新人在就业时,合适自己的才是最好的,尤其个人的性格喜好与职位匹配很重要。比如,都说销售好,可是业绩好的才能叫好,业绩不好就不是好,研发做得好的,就未必合适做销售。如果因为想要多拿提成,而转去做销售,结果怎么也干不好,不仅得罪了客户,也使得管销售的领导不满意,研发的领导也不高兴。再比如,技术做得非常好,受到领导的器重派去做了总经理,干了几个月苦不堪言,因为管人对他来说太难了,不得不又转回了技术。

上述可见,新入职的大学生毕业生们虽然需要钱,但最要的还是需要平台和价值观。因此笔者认为,在这种形势下,老板们在用人时也应反思一下自己做企业的初心和最终的发展路径,你给员工的价值到底是什么?企业的使命到底在哪里?自己找到方向,企业员工们也就有了方向。