人才市场招聘单位介绍信

人才市场招聘单位介绍信（共9篇）

1.人才市场招聘单位介绍信 篇一

巴西是南美洲最大的国家,地域辽阔、水力资源丰富,著名的亚马逊河、巴拉那河、圣弗朗西斯科河三大河流横贯巴西。近些年,巴西经济增长势头强劲,对电力的需求量越来越大,中国公司一直在寻找进入巴西电力市场的机会。2014年7月17日,在中国国家主席习近平和巴西总统迪尔玛·罗塞芙的共同见证下,国家电网公司董事长刘振亚与巴西国家电力公司总裁科斯塔在巴西总统府共同签署《巴西美丽山特高压输电项目合作协议》。同日,在中国国家主席习近平和巴西总统迪尔马·罗塞夫的共同见证下,三峡集团董事长卢纯与巴西国电集团总裁Jose da Costa先生、巴西国电Fumas公司总裁Flavio Decat先生在巴西总统府签署了《中国三峡集团/中水电国际巴西公司与巴西国电集团/巴西国电Furnas公司战略合作协议》。中国两大电力巨头进军巴西,充分说明了巴西电力市场有较大的开发潜力和机遇。同时,我们也要意识到,巴西电力市场机遇与挑战并存。本文对巴西电力市场的基本情况作简单的介绍,希望对进入巴西电力市场的投资人起到参考的作用。

2 巴西电力工业概况

巴西电网由四大互联电力系统构成,2009年年底,装机容量达到112.5 GW,发电量达到505.8 kW·h,其中90%为可再生能源发电,输电线路长度达到9.73万km,变电站容量达到206.2 GVA。各类发电方式装机容量见表1,各种发电方式发电量所占比例见表2。各类用户用电量见表3。

在20世纪开始的20年代间,巴西政府对电力行业的影响较小,那时的电力行业只有几家私有公司管理发电、输电和配电。公共投资在20世纪50年代前是不多的。而20世纪50年代后,公共部门开始建设自己的电厂以保证电能供给,在1964年后,几个公共公司进入能源领域,巩固了公共部门的扩张。

20世纪90年代,由于债务、财政危机和恶性通胀的疑虑,巴西政府采取了一套自由化政策,其中之一就是私有化。私有化模式替代了20世纪30年代以来的经济模式,使国有公司私有化的压力不仅仅来自巴西实体,还来自于巴西主要的债权人,尤其是世界银行和国际货币基金组织。

作为这次改革的后果,现在巴西电力行业由大量的参与方所组成,数量超过1 250个,包括、发电商、独立发电商、输电公司、大用户、电力商业化交易商、配电公司。这个行业包括了一个规模很大的政府拥有的公司(Eletrobrás)。

巴西主要输电系统是巴西国家互联系统由南部、东南部、中西部、东北部以及部分北部地区的电力公司构成。全国只有3.4%的发电量分散在主要位于亚马逊地区的孤立电网(由Eletrobrf s管理)中,没有接入SIN。SIN的运行基于ISO(Independent System Operator)模式,ONS (National Electric system Operator)负责国家电网的运行和管理。

巴西每州都拥有自己的配电公司,一些州拥有两个以上配电公司。目前共有63个配电公司,这些公司向0.615亿用户供电,85%的用户是居民用户,而大用户(3 MW及以上)将选择在自由批发市场中购买电能或直接与配电公司签订合同。巴西99%实现了电力供应,这意味着电力供应是广泛服务的。在2004年第二次改革后,配电公司不允许直接拥有发电厂。

在2010—2019年间,巴西电力需求将以每年5.1%的速度增长,这需要在将来10年间每年新增6 300 MW的装机容量。根据EPE的规划,需求增长将主要由水电来平衡,其他可替代能源将新增14 655 MW,大约是已有装机容量的23%。巴西能源主要来自可再生能源,尤其是水电。巴西拥有全球最大的水电资源,80%以上的电力需求由水电来满足,为了提高能源安全,巴西政府在其10年(2010—2019年)能源规划中重点强调了可再生能源,尤其是风电、生物质能发电(主要用甘蔗渣发电)和小水电,对于新能源发电,政府有相应的投资、财务和金融激励机制。巴西的风能潜能约14.3万MW (陆上,50 m高处测量),2009年年底,只有605 MW被开发,占风能潜能的0.4%,初步测量表明,在100 m高处,巴西风能潜能将超过220 GW。作为巴西电力工业的里程碑,2009年1 1月的第一次风电拍卖将吸引196亿美元的投资。核能被认为是巴西电力多样化的良好策略,尽管核能只占发电量的一小部分(3.12%),随着第三个核电厂(Angra 3)的建立,这个情况将会得到改变,另外,在未来15年,巴西规划建设至少4座新的核电站。

3 巴西电力工业管理体制

巴西电力工业的主要管理部门包括国家能源政策委员会(CNPE,National Council of Energy Policy)、矿业和能源部(MME,Ministry of Mines and Energy)、能源规划公司(EPE,Energy Planning Company)、巴西电力监管机构(ANEEL,Brazilian Electricity Regulatory Agency)、国家电力系统运营机构(ONS,National Operator of the Power System)、电力部门检查委员会(CMSE,Electric Sector Monitoring Committee)、电力商业办公室(CCEE,Chamber of Commercialization of Electric Power)、发电、输电、配电公司等。各部门的角色见表4。

4 巴西电力市场主要参与者

巴西发电、输电、配电业务分离,但市场中电力公司结构较为复杂,既有垂直一体化公司,也有单独从事发电、输电、配电业务的公司。其中发电环节主要为巴西国有企业,占77%市场份额(其中Electrobras占40%左右),另外的23%为私有和外资企业。输电环节也是国有企业为主,而配电主要由私人公司控制。

Eletrobras为国有企业,巴西最大发电商,总装机42.16GW。

Cesp拥有6座位于Sao Paulo州的水电站,总装机7.45GW,Sao Paulo州政府为最大股东(95%)。

Cemig总装机6.92 GW,Minas Gerais州政府为最大股东(51%)。

Tractebe总装机6.91 GW,GDF Suez为最大股东(69%)。

Petrabras是一家大型综合能源企业,主要从事石油相关业务,发电业务总装机为5.37 GW。巴西联邦政府为最大股东(53%)。

Copel总装机5.16 GW。目前Parana州政府为最大股东(31%)。

5 巴西电价机制

5.1 输电电价机制

使用输电网络的价格由两个部分组成:一是输电系统使用费(TUSTRB),适用于所有国家电力互联系统的用户;二是适用于适用于配电特许经营权使用者的接网费(TUSTFR)。

所有接入基本网络的参与方(配电商、发电商、商业化交易商、独立商、自由用户等)都必须支付相应的输电费用,即输电系统使用费(Usage Rate of Transmission System,简称TUSTRB)。USTRB根据ANEEL 1999年第281号决议中明确的节点电价法计算获得,总体上发电承担50%、用电承担50%。TUSTFR在接网合同中明确,包括接网点的设计、建设、设备、表计、运行和维护费用。

对输电网络的监管采用收入上限法。由ANEEL根据投资成本、运行和维护费用、工业费用、优化的资本结构和资本成本确定年准许收入设置输电公司的年准许收入。对于新的特许经营权,这个年准许收入则通过政府组织的拍卖确定。

5.2 销售电价机制

巴西电力市场中,为了保证电力供应,发电和输电的成本都通过终端用户价格,即通常国内所说的销售电价进行回收。用户因为享受电力供应服务向配电商支付电费。特许经营权合同由配电商和联邦政府(由ANEEL代表)签订,其中规定了初始的销售电价水平、电价构成、年调整公式以及规定的周期性调整。ANEEL负责制定和核准销售电价,并确保以适度的电价水平保证公众利益和提供电力服务的主体的经济财务平衡,后者也即配电商的年收入应该覆盖提供服务的运行成本并提供在整个特许经营期内的投资成本的充足回报。为了实现该承诺,巴西政府对销售电价从电价构成到电价调整机制进行了一整套设计。

6 巴西电力发展规划

按照巴西的电力发展规划,2012—2021年需要新增60GW装机达到182 GW,其中水电装机所占比重将由201 1年的72%下降到64%,如图1所示。

摘要：巴西位于南美洲东南部,是南美洲国土面积最大的国家。巴西国土面积为851.49万km2,位居世界第五。巴西近20年经济发展迅速,但电办发展制约了未来巴西经济的高速发展。中国和巴西良好的双边关系加上两国资金和资源等优势互补的现状,为中国公司创造了难得的投资机遇,但是机会与风险并存。笔者根据自己巴西项目的工作经验,总结了巴西电力市场的基本情况,为准备进入巴西电力市场的公司提供参考。

关键词：巴西,经济发展,电力市场

参考文献

2.人才市场招聘单位介绍信 篇二

东城区政府统计部门围绕全市“诚信统计”建设主题，为加强全区调查单位统计基础建设，提升统计工作水平，增强统计服务意识，2012年，组织开展了“走百家企业，树十佳典型”主题活动，以百家调研为切入点，推进基层企业诚信建设，在深入企业调研、政府统计部门推荐与企业自荐相结合、综合评估的基础上，评选出了具有推广意义的10家企业作为全区统计工作“十佳单位”。

这次主题活动历时半年时间，27个调研小组共完成了对135家企业的调研，摸清了企业基层基础建设的现状。东城局队还确定了《企业基层基础建设的现状分析及提高途径研究》的课题项目，并申请通过了2012年全市统计系统的重点课题项目。目前，课题研究已通过全市的结项验收，取得良好的评价。

2013年，新一届统计工作“十佳单位”评选活动已正式启动。相比上年，今年的评选标准进一步提高，设置的评选标准共计五大项十七个小项，“十佳单位”认定有效期仍为两年，期满后，企业应向东城局队提出有效期限延续申请，重新认定后符合评选标准的企业予以延期。

申报方式：各相关科（所）依据本部门所掌握的统计工作情况推荐自愿参加统计工作“十佳单位”评选的单位候选名单，并由推荐单位提供申报材料。自行申报单位向局队法规科递交书面申请书和申报材料。

评选时间：2013年3月开始至12月结束，分为五个阶段。（1）3～5月总结上年统计工作“十佳单位”先进经验并进行广泛宣传；（2）6～7月为企业报名阶段；（3）8～9月为初评阶段，筛选出符合评选条件的企业进入正式评选；（4）10～11月完成评选及公示；（5）12月完成对统计工作“十佳单位”的表彰。

评选表彰：授予统计工作“十佳单位”称号，免除其两年统计执法检查，并在区统计信息网公布。

咨询电话：65262951

海淀区“统计诚信单位”评选简介

2013年，为深入营造依法统计、诚信统计的良好社会氛围，提高统计数据质量，提升政府统计部门的服务能力和水平，海淀区统计局、调查队根据市局总队《关于开展统计调查单位诚信建设工作的指导意见》的要求，在认真总结以往开展统计诚信建设工作经验的基础上，决定开展“统计诚信单位”评选活动。

目前，海淀局队正在积极探索，研究建立并不断完善适合本地区实际的统计诚信单位建设工作机制，科学制定推进诚信建设的工作制度，明确工作标准，严格工作程序，确保统计诚信建设工作的公信力。

申报方式：由统计调查单位自愿申报，或者经相关部门引导，由统计调查单位自行申报。

评选时间：4～5月为宣传动员、企业申报阶段；6～7月为初选阶段；8～11月为实地检查、全面评估阶段；12月为表彰和公布阶段。

评选表彰：由海淀局队授予“统计诚信单位”荣誉称号并公布，将所授予荣誉称号情况记入全市企业信用信息系统，同时在三年内免予统计执法检查。

咨询电话：88487182

丰台区“诚信统计单位”评选简介

为充分调动广大统计调查单位真实统计、准确统计的积极性，营造依法守信的统计氛围，不断提高统计数据质量和统计公信力，丰台区统计局、调查队于2012年3月正式启动了丰台区诚信统计单位评选工作。丰台局队对此项工作高度重视，将诚信统计单位评选首次列入局队年度“折子工程”内容，并要求评选全过程要坚持公正、透明、严谨的原则，力求在全区范围内选拔出忠于《统计法》、精于统计业务的调查单位。

2013年4月11日，丰台局队召开诚信统计单位评选工作推进会，对2012年评选出的四家“诚信统计单位”进行表彰，并开展了统计工作经验交流。2013年，局队的工作目标是将诚信统计单位评选打造成一项具有丰台特色的统计服务产品，助力更多的统计调查单位参与评选活动，要让企业能够积极展现自身统计工作的优势特点，有力证明自身数据质量的真实可信。局队在大力宣传推广诚信典型的同时，将继续拓展工作思路和方法，让诚信荣誉切实转化成企业看得见、基层统计人员碰得到的好处，激发调查单位主动参与的热情。

申报方式：调查单位采取自我推荐方式并填写 《北京市丰台区诚信统计单位申报表 》，由丰台区评选领导小组进行申报资格的初步审核。

评选时间：2013年3月开始至11月底结束。（1）3～5月为准备阶段；（2）5月完成企业申报及资格审核；（3）6～9月进行实地核查；（4）10月完成评选及公示；（5）11月底完成表彰及通报。

评选表彰：授予“诚信统计单位”荣誉称号并公布，授予荣誉称号情况记入全市企业信用信息系统，同时在两年内免予统计执法检查。

咨询电话：63629548

门头沟区“统计诚信单位”评选简介

为更好地服务基层统计调查单位，树立诚信榜样力量，确保统计数据质量，营造良好统计公信力氛围，2011年，门头沟区统计局、调查队制定并启动了“统计调查单位星级信用评价体系”。该评选坚持“五统一”原则：统一评级范围；统一评级标准体系；统一评级组织和实施程序；统一信息披露；统一评后监督和跟踪监测。将本区域内规模以上统计调查单位作为评价对象，将其统计行为纳入评价范围，从而推进统计工作发展，扩大统计影响力。

2013年，门头沟局队将以北京市统计调查单位诚信建设工作为指导，开展“统计诚信单位”评选活动，通过门头沟区统计信息网、北京市统计数据联网直报平台、统一通信短信平台等媒介，对辖区单位进行广泛的宣传动员。“统计诚信单位”评选更加细化，评选流程更加合理。目前，此项评选活动已经拉开序幕。

申报方式：企业根据申报条件自愿报名，各报名单位在规定时间内填写报名表，并递交申报材料。

评选时间：组织实施（2013年3～11月），总结表彰（2014年1～3月）。

评选表彰：门头沟局队将对评为“统计诚信单位”的企业进行表彰，免除其两年统计执法检查。

咨询电话：69836545

密云县“统计诚信单位”评选简介

2013年，密云县统计局、调查队决定在全县统计系统内首次开展“统计诚信单位”评定活动。活动旨在进一步夯实统计基础工作，教育和引导区域内各统计调查单位和综合统计部门自觉遵守统计法律法规，坚持依法统计，营造依法守信的统计氛围，努力提高政府统计的公信力，全面提升统计工作质量，树立诚实守信的统计行业风尚。

为推动此项工作的顺利进行，密云局队设立了统计诚信单位评定工作领导小组，领导小组下设办公室，具体负责诚信统计单位评选的各项工作，并制定了“统计诚信单位”评定实施方案。密云局队还将通过监督、回访、调研等方式，积极开展法律宣传、业务培训和指导以及各类咨询，认真听取调查单位的需求和意见，努力解决调查单位的实际问题，实现统计诚信建设的科学化、精细化管理，提高服务的针对性和实效性。

申报方式：统计调查单位自愿申报，或者经相关部门引导，由统计调查单位自行申报，并递交书面申请表。

评选时间：申报时间为每年的8月底前。

评选表彰：由密云局队授予“统计诚信单位”荣誉称号并公布，授予荣誉称号情况记入全市企业信用信息系统，同时在3年内免予统计执法检查。

咨询电话：69063314

编辑：单之卉 / 邮箱：szh@bjstats.gov.cn

3.招聘单位介绍信 篇三

根据《万州区20xx年三季度公开招聘事业单位工作人员简章》，三季度公开招聘事业单位工作人员工作经笔试、面试、体检等程序后，除自动放弃后的递补人员尚在调档政审之中外，其余人员政审均为合格。待递补人员调档政审结束后，我们将按照《简章》规定确定拟聘人员，并在重庆市人力资源和社会保障网及万州区人力资源和社会保障网上公示7个工作日无异议后，正式完善聘用手续。

为确保各有关学校秋季的正常开学，请万州区20xx年三季度公开招聘教育事业单位工作人员首批体检、政审合格人员188名(名单见附件)，于20xx年9月1日(星期六)上午9：00前，持身份证、毕业证、从未就业人员的大中专毕业生就业报到证原件(需收取)，到区教委六楼大会议室报到，集中领取介绍信或参加认选单位，逾期不到者，视为自动放弃。

上述人员在公示期内，若出现举报并经查实不符合《简章》规定的招聘条件者，取消聘用资格，同时按照《简章》规定该岗位不予递补。

xx区人社局

xx区教委

二○xx年八月二十九日

4.中外企业人才招聘比较 篇四

1. 广“撒网”却收效少

国有企业的人事部门经常通过发布广告、或参加大型招聘会来收集求职者简历, 然后开始淘金。表面上很热闹, 撒网大, 人气旺, 其实收到的大多资质一般, 真正的金子很难淘到。最后一算总账, 费的人力、物力、财力和收效相比, 成本太高, 收效太小。

2.只关注人才现有能力

我国的大多数企业, 在挑选人才时非常注重人才已有的工作技能, 希望招聘到的人才有本行业经验, 并且曾有优良的表现, 最好是一上班直接就能为公司创造利润。尤其是招聘销售员时, 希望候选者有行业资源, 实际上是借机挖竞争对手的墙角。其实竞争对手也会来挖你的墙角, 久而久之在行业中招人成本会增加不少。对没有工作经验的应届毕业生, 这些注重短期效用的企业一般都不太会考虑, 更不愿意投入成本进行培训, 导致了招聘难。

3.对应聘者的考察不全面

国内企业对应聘者的考察手段参差不齐。有些企业不愿意投入人力物力, 面试手段单一。比如采用出标准试题;或者多人同时面试等手段;还有企业会采用一套“人才评测软件”, 一套软件对应所有职位、所有候选者, 过于机械, 缺乏人的个性、擅长等人文精神。其实“人才评测软件”虽有效果, 但毕竟只是机械评估结果和建议, 不能完整考察一个人。看起来是在进行人力资源管理, 其实达不到预期的目的。

4.过于看重面试的表现

有些企业往往过分看重面试中的表现, 以为这就足够看清一个人能否胜任岗位。被选中的人一般是简历很有震撼性, 举止得体, 口齿伶俐, 很有魅力, 让人不经意间就给加了不少分。企业自以为招到了一个人才, 对其期望值很高。但往往这类人是“绣花枕头”, 中看不中用。长期观察下来, 他们能力远远达不到预期。企业总会遇到这类人, 尤其是销售岗位, 开始都觉得这类人很优秀, 却不知他们习惯了纸上谈兵, 实际能力与他们自己说的相去甚远。

外企招聘的特点

1.注重人才未来的效用

我国大多数企业招聘最重视人才能力, 外企更看重人的未来效用。相对经过社会考验的人来说, 应届生显然更具备可塑性。

很多外企会在高校中聘用优秀学生, 提供在校生实习岗位。微软直接跟北大及清华等一流大学合作, 提供奖学金, 以此来发现人才, 直接招募进来。在岗位选择上, 很多外企会做进一步的安排。一般来说应届生进入公司后会先经过一段时间的入职培训, 然后被派到某一个部门实习6~12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去, 经过2~3年的实习, 转了两个以上的部门, 才最后根据个人喜好和特长与实际能力在某个岗位上固定下来。在这2~3年的“流转”期, 新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解, 具备了一定的综合能力。这样的过程, 实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。刚毕业的学生往往充满激情, 像一张白纸, 可以在上面画出最美丽的图画。这个比喻非常形象, 由于理念不同, 外企成了很多应届生最期望进入的公司, 一些优秀学生甚至非外企不去。即使是待遇并不特别高, 或者专业不是完全对口。而国内的私营企业有的出更高的薪酬也招不到好的人才。理念不同, 导致招聘的结果不同, 用一句话来总结, 就是:国内企业注重“可用之人”, 外企注重“可塑之人”。

2. 充分利用第三方的力量

全球最大的网络产品供应商CISCO (思科) 在招聘人才时, 把候选者分为主动应聘者和被动应聘者两种。主动应聘者是指看到招聘广告或在招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作, 是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如:通过猎头公司“挖来”的候选人, 公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作, 是企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者, 即“骨干”, 而不是主动应聘者, 即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企, 而猎头公司的客户大多是外企的原因。

3. 面试官多样化

到外企应聘要“过五关、斩六将”。应聘者就像游戏闯关一样, 需要一层层过关。先是猎头过滤, 然后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试, 再由顶头上司面试。往往最后还要去跟大老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度, 把你翻来复去考察多遍。其实这样的双向选择对企业来说, 可以更多考察应聘者的综合能力, 对于应聘者也很有利, 可以多方位了解公司, 更好做出选择。这些步骤中参与人很多, 每一个都很重要, 人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误, 减少可能的误用损失。

4. 考察手段多, 周期长

外企会根据不同的职位要求, 采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员, 会提供给应聘者资源, 当面实战电话销售。如果要考察思维能力, 会当场出一些无法事先准备的题目需要应聘者临场发挥。还有常见的场面, 小组讨论环节, 这些都不仅是考察技能, 还在考察团队协作能力。在这些过程中, 外企的招聘经理们在冷眼评估, 往往可以得到比较客观的结论。

5. 注重员工对企业文化的认可和品行

戴尔公司有一条招聘经验:在新招来的员工中, 5年后, 大概只有30%的人能留下来;10年以后, 大概只有10%的人能坚持到最后, 被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人, 虽然不一定最优秀, 但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔创造最大的经济效益, 节省更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移, 而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。外企非常关注人才对企业文化的认可程度, 如果面试时发现不认可, 哪怕是最优秀的人才, 公司也不会留用。至于品行, 一般包括团队协作精神, 诚信等, 这些都是一个优秀的企业非常重视的。

国内企业招聘的关注点

如今全球经济一体化, 我国企业要同时面对国内、国外两个市场的竞争, 在人力资源上, 也要逐步建立与国际接轨的配置和管理模式, 学习外企先进的经验。

1.以人为本, 长远规划人力资源

人力资源, 即是说人才不应被视作仅仅是劳动力, 而应被视为被保护, 被重视的宝贵资源。企业必须先正视这一点, 用心经营管理人才。招什么样的人才, 应该以企业总体的发展战略为指导, 以远景规划目标为方向。这就要求企业在确定人力资源发展的战略之前, 先搞清楚企业的远景规划和战略目标, 再将其转化为需要通过哪些人来实现。在这个过程中, 人力资源部, 企业其他部门都应参与, 共同制定。只有这样才能真正发挥人力资源战略的作用, 对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

2.提高人力资源管理部门整体水平

作为企业人力资源管理部门的工作人员应从自身做起, 转变自身角色, 从“管理”向“经营”转变。把企业人力资源工作放在企业发展的总格局中, 根据外部环境条件的发展变化, 通过开阔的视野和积极主动的创新思维, 借助企业全体员工的协作, 持续不断进行人力资源的开发利用、流动配置等活动, 最终达到促进企业发展和经济效益提高的目的。

3.招聘渠道多样化

人力资源去哪里寻找合适的人才呢?从外企的经验看, 有几个来源越来越被重视。一是培养自己的人才, 即培养在学的定向员工的知识技能, 同时更重要的是培养员工对自己企业的归属感。这种培养战略能够提高人才资源稳定性和适应性。二是通过内部推荐的形式, 获得一部分资源, 这种做法还可以增加员工的凝聚力和荣誉感, 并减少企业管理成本。当然为了避免近亲繁殖, 还需要有必要的竞争和考核。三是直接招聘应届生。应届生虽然没有经验, 但是也没有沾染社会上的陋习, 好管理。只要有足够的时间训练, 新手对企业文化的认同和归属感会比老手更强烈。

4.重视员工的品行

5.人才市场招聘单位介绍信 篇五

[关键词] 远程招聘 人力资源管理 视频简历

随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带来了极大的便利。而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。一方面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。

一、远程招聘的优势分析

远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传输大量包括图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。

目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证。它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够满足招聘人员的绝大多数的需求。

远程招聘具有如下优势：

1.节省费用

在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘系统的出现则大大解决了这一难题。公司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者无须奔波于几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节约了求职者的路费、旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。

2.设备简单

要实现远程招聘，企业只需几台pc机和相应的宽带连接即可。用户不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。

3.互动快捷

与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。

4.软检测性

由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。

二、远程招聘存在的问题分析

就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。

与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。

就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。

一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。

三、远程招聘应用中应注意的问题

1.招聘前的准备

根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。根据工作分析的结果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。初步确定企业的人才招聘方案，制定面试计划。仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时网络必须快速、顺畅。如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。

2.实施远程招聘

用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时也可以对求职者进行多种网上测试。一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免费策略来聚集人气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于自己的多媒体人才库，一举两得。与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包装”自己，展现企业风采，比如上传企业的LOGO，上传或在线录制企业形象视频等，以达到宣传自己的效果。

3.调整招聘方法顺应远程招聘系统

远程招聘应该服务于需要，服务于企业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替原来的传统招聘。要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不僅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变。企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。

(1)提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的准备工作。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。同时考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免造成双方沟通上的障碍。

(2)面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解。甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。

(3)避免镜头带来的“首因效应”。有的应聘者可能比较“上镜”，所以招聘者一打开网络视频就对他（她）的的第一印象不錯，而有的应聘者则相反。考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。

(4)适当地引导应聘者。有的应聘者可能是第一次参加这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。这时招聘人员可以采取闲聊的方式，创造一种融洽的气氛，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。并且在面试过程中，招聘人员要用适当的语气告诉应聘者怎样调整姿态以便于他（她）在镜头中的表现更好。

总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上还有许多的问题有待于进一步解决。但随着各种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。这是知识经济时代的要求，是人力资源管理信息化的要求，更是提高人力资源管理水平增强企业综合竞争实力的要求。从未来一段时间看，远程招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。虽然说远程招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。

参考文献：

[1]陈巍巍:视频会议在远程招聘中的应用[J].微计算机信息,2006,4;149- 150

6.招聘介绍信 篇六

招聘介绍信1

______人才市场：

兹介绍我公司人事部员工________身份证号码_______________________（等）____位同志前往你处办理______年______月______日现场招聘相关事宜，请予接洽。

xxx

20xx年xx月xx日

招聘介绍信2

xxx，身份证号：xxxxxxxxxxxxxxx，20xx年xx月经人事部门（或劳动保障部门）办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx县20xx年事业单位公开招聘工作人员。

xxxxxxxxx单位公章

20xx年xx月xx日

招聘介绍信3

xx：

xxx，身份证号：xxx，xx年xx月经人事部门(或劳动保障部门)办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx县20xx年事业单位公开招聘工作人员。

xx单位公章

公司名称：(签章)

xxxx年x月

招聘介绍信4

xxx学校：

兹介绍我公司员工xxx身份证号码xxxxxxxxx（等）x位同志前往你处办理xx年xx月xx日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：

电话：

此致

敬礼！

（有效期x天）

公司名称：

（签章）

20xx年x月x日

招聘介绍信5

xxxxxx人力资源和社会保障局：

兹有我单位同志(身份证号码：xxxxxxxxxxx)持本单位营业执照副本复印件前来贵公司办理相关招聘事宜，请予以接洽。

并特此声明招聘手续均符合国家法律规定，所提供证件及招聘信息真实、有效，并愿意承担本单位证件及招聘信息合法性的相关责任。

此致

敬礼

单位(名称)：xxxxxxxx

单位(公章)：xxxxxxxx

日期：xx年xx月xx日

招聘介绍信6

xxx人才市场：

兹介绍我公司员工xxxx身份证号码xxxxxxxxxxxxx(等)xx位同志前往你处办理xxx年xxx月xxx日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：xxxxxx电话：xxxxxx

此致

敬礼

(有效期xx天)

公司名称：

(签章)

年 月 日

招聘介绍信7

各位考生：

根据《xx区20xx年三季度公开招聘事业单位工作人员简章》，三季度公开招聘事业单位工作人员工作经笔试、面试、体检等程序后，除自动放弃后的递补人员尚在调档政审之中外，其余人员政审均为合格，待递补人员调档政审结束后，我们将按照《简章》规定确定拟聘人员，并在xx市人力资源和社会保障网及xx区人力资源和社会保障网上公示7个工作日无异议后，正式完善聘用手续。

为确保各有关学校秋季的正常开学，请xx区xxxx年三季度公开招聘教育事业单位工作人员首批体检、政审合格人员188名(名单见附件)，于xxxx年9月1日(星期六)上午9：00前，持身份证、毕业证、从未就业人员的大中专毕业生就业报到证原件(需收取)，到区xxx大会议室报到，集中领取介绍信或参加认选单位，逾期不到者，视为自动放弃。

上述人员在公示期内，若出现举报并经查实不符合《简章》规定的招聘条件者，取消聘用资格，同时按照《简章》规定该岗位不予递补。

xxxx教委

xxxx年xx月xx日

xxx人才市场：

兹介绍我公司员工xxx身份证号码xxx等xxx位前往你处办理xx年xx年xx日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：电话：

此致

敬礼！

公司名称：(签章)

xx年xx月xx日

招聘介绍信8

XXX人力资源和社会保障局：

兹有我单位XXX（身份证号码：3707821000000000）持本单位营业执照副本复印件前来贵公司办理相关招聘事宜，请予以接洽。

并特此声明招聘手续均符合国家法律规定，所提供证件及招聘信息真实、有效，并愿意承担本单位证件及招聘信息合法性的相关责任。

单位（名称）：山东有限公司

单位（公章）：XX

日期：XX年XX月XX日

招聘介绍信9

介绍信

合肥人才市场：

兹介绍我公司员工 ，身份证号码 两位同志前往你处办理20xx年3月29日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：

电话：

此致

敬礼!

公司名称：

（签章）

20xx年3月27日

招聘介绍信10

尊敬的XX单位的领导：

你们好!

她是一位年轻有为的优秀教师，主张学生张扬个性，不像其他老师那么刻板，在她的课上你可以畅所欲言， 表达自己对课堂问题甚至教学方式的看法，而不必顾忌太多。她没有明文规定什么，却让她的课从未有迟到早退现象，她就是我们现任六年级二班班主任张萍萍老师。

她一直担任语文学科教学工作并取得非常优异的成绩，在上一学年她所教的学科取得全镇第一的.优秀成绩，这些我不作赘述，因为这些只能代表她的过去。 她首先是一位乐于沟通且善于沟通的人。在学校中与同事关系融洽，在教研工作中有积极参与的热情，善于表达自己的观点且得到了同行的认可。和学生交流中，充分掌握了学生心理，能够进行多方面的交流，及时了解学生的动态，为班级管理工作奠定了良好基础。

她还是一位乐于学习且善于学习的教师。她多次参加学校组织的培训学习，珍惜机会，乐观向上。在教学中不断学习新知识，不断吸取老教师的教学经验，使教学能力有了很大的提高，并取得了非常优异的成绩。在过去的一年里，她被评为镇优秀教师，县先进工作者，多次代表学校参加镇组织的各项活动，为学校争得荣誉。她参加了县举行的班主任基本素质大赛，并取得了二等奖的好成绩。

能够熟练掌握教学中多媒体的应用，在信息技术与学科教学深层融合方面做得较为出色。应用信息技术启发学生思维、扩充教学容量、提高教学效率，课后利用网络平台加强与学生的交流互动，起到了良好的效果。

所以，我们衷心的希望张老师的教学生涯能越走越远，并得到学校及社会的认可，夺得这一桂冠。

推荐人：XXX

年 月 日

招聘介绍信11

xx学院：

兹证明我的同志(身份证号码：xxxxxxxxxxxx)持我公司营业执照副本到贵公司办理相关招聘事宜。请联系我们。

特此声明，招聘程序符合国家法律法规，提供的文件和招聘信息真实有效，并愿意对本单位文件和招聘信息的合法性承担相关责任。

公司名称：xxx

20xx年x月x日

招聘介绍信12

xxx：

xxx，身份证号：xxxxxxxx，20xx年x月经人事部门（或劳动保障部门）办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx县20xx年事业单位公开招聘工作人员。

xxx单位公章

20xx年xx月xx日

招聘介绍信13

合肥人才市场：

兹介绍我公司员工，身份证号码两位同志前往你处办理xxxxxx年x月x日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：xxxxxxxx电话：xxxxxxxx

此致

敬礼

公司名称：

(签章)

xx年xx月xx日

招聘介绍信14

_________：

兹有我单位（单位名称） 经办人员 （身份证号码： ），前往你处办理_____年____市用人单位需求信息登记招聘事宜，请接洽！

用人单位：

（盖章）

20xx年xx月xx日

招聘介绍信15

介 绍 信

安徽省人才市场：

兹介绍我公司员工 身份证号码（等）位同志前往你处办理年 月 日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：电话： 此致

敬礼

（有效期 天）

公司名称：

（签章）

7.法国农产品批发市场建设情况介绍 篇七

法国农产品批发市场建设的法律基础

1953年9月30日，法国颁布了一项称之为“国家公益市场网络”第53-959号政令，这是法国农产品批发市场现代化建设的一个重要法律。政令对建立农产品批发市场的重要性，作了如下解释：

减少农产品和食品的流通环节，是法政府确定的一个重要目标。政令对农产品价格给予了特别的关注。希望农产品价格既能对消费者有利，尽可能的低，同时也能为农产品生产者带来合理的收入。

有什么办法呢？政令提到两项行动，一是减少农产品销售流通过程中的费用（frais matériels），二是将各流通环节交易明朗化（clarification）。为此，政令解释说，流通环节需要通过现代技术对交易以及运输进行合理配置，大力改善食品的包装、搬运以及对连锁冷藏的管理。根据供需地理上的位置，如产地和批发、零售集团之间的供需情况，对布局进行合理集中。而流通环节交易的明朗化，主要在于确定好批发流通各环节产品的质量，包括产品包装要符合公认的标准，农产品要成为商品化的产品，所有这些将有助于消除影响农户预期其劳动成果的疑团，有助于打消中间商的某些念头。

政令正式启动了由农业部长和行业技术中心倡议建立的全国市场每日新闻机制。该机制取代了过去原有以市场为单位的分散做法。竞争开始在批发流通环节中发挥作用，流通领域的费用开支趋于减少。

随着市场规则方式的改变，包括从生产到消费领域的各环节，将会出现新的运行模式。利益关系也自然会随之改变。法国制定的市场运行规则，充分考虑到地方的关切和一些特殊规定。政令强调，对市场进行技术重组，将按共同指导原则进行，发展交通运输，促进交易的扩大，使法国逐渐建立起一个真正的能与国外相竞争的现代化市场网络。

政令还指出，为保证市场的运转既符合国家利益，也顾及私人投资，政府管理部门可以确定市场管理和控制规则。

政令条款并不多，只有4条，但它从此为法国现代化农产品批发市场的建设打开了一条道路。

政令第一条款规定，将农产品或食品市场纳入国家利益市场，或创建国家利益市场，可以通过部长议会发布政令的形式对外宣布。它的流程是，先是对地方政府、商会和农会进行咨询，征求意见；而后，由农业部长、商业部长、财政和经济事务部长、公共工程、运输和旅游部长、内政部长和城市建设部长提出有关报告。第一条款表明，农产品批发市场的建设，涉及政府多个部门，需要这些行政管理部门共同参与。政令最后由部长议会主席和有关部长签署发布。

政令第二条款规定，原有的对农产品食品市场进行管理的法规措施，不再适用于新建立的国家利益市场。国家利益市场的建立，它的管理和运行方式，特别是产品的进入、包装、批发以及市场的管理方式，都将由创建市场的新政令来确定。政令可以规定将国家利益市场的研究、建立和管理的工作交给地方政府或相关公共机构完成，或者允许地方政府或相关公共机构对有关企业参股；政令也可以为此建立具有法人性质的专门管理机构。由此可见，法国现代农产品市场的建设、运行及管理，都是由政令来确定的。

政令第三条款规定，建立和重新组织国家利益市场的准备工作，参照1953年8月6日第53-683号法令第2条款规定，按公益征用（主要指建筑物和建筑用土地）的方式进行申报。公益征用申报的政令，将根据商务部长、农业部长、内政部长、城市建设部长和其他有关部长的报告制定。第三条款说明，法国农产品批发市场建设，并不是一部法规就能囊括所有事务，有些细节还需要借助于其他法规条款，进行规范。

政令第四条款规定，工业和商业部长、农业部长、财政和经济事务部长、公共工程、交通和旅游部长、内政部长、建设和住房部长、经济事务国务秘书、商业国务秘书各司其职，执行本政令。第四条款，主要在于理顺各部委在国家利益市场建设中的关系，全国一盘棋，共同做好工作。

法国农产品批发市场的管理

法国依法对农产品批发市场进行管理。1958年8月25日，法国颁布的第58-767号政令，主要涉及国家利益市场运作的管理与监督。

政令对市场管理总的原则进行了规范，指出：国家利益市场只进行商业交易，但不包括零售交易；销售的产品名单，通过相关部委的部际决定来确定；部际决定还包括一些产品销售的具体程序，尤其是某些产品相关标准的规定；禁止廉价出售以及连续出售这种行为；市场是封闭式的，其界线由政令划定；市场周围设保护区，其周长区域按照修正后的第53-959号政令第4-6条款确定；市场运输方式有，铁路、公路和其他运输方式，铁路和公路直达市场；必须与市场行政和商业信息网络联通，尤其是在货物供应、价格以及其他必要信息方面的联通。根据市场的重要性及其专业化程度，可专门准备用于销售商的建筑物和农业生产商和合作社的场地。后勤服务独立进行，主要包括供水、供电、下水沟和道路维护和管理、垃圾清除、装运箱回收、搬运装卸、行政和商业服务（办公、银行、邮局、电报、电话）。

政令指出，市场设施应能允许安置一个用于标准化商品的拍卖销售厅，并考虑到需要时可以向用户提供的装置，如用于产品准备和冷藏的工作间，以及用于产品存放储藏的冷冻室。用户如想在自己的场地内，与市场设施（如冷藏工作间）同一地点，安置个人使用的装置，须事先征得市场领导部门的同意，否则将承担自建的后果，违规装置将被拆除。

根据政令，农业生产商合作社和经行政主管部门准核的代理商，可以为第三者产品推销，如合作社社员的产品；不过，代理商并不是批发商。批发商在一定期限内也可为第三者销售，条件是须事先获得市场经理的同意。为此，市场经理也须征求政府特派员的意见。进入市场销售的农产品和食品，由市场经理做出具体规定。

政令规定，国家利益市场的管理单位，可以是公共机构、具有法人的专门机构、混合型经济公司，或者是地方政府。

政令分别对以上三种管理机构进行了规范。

关于具有法人的市场管理专门机构，政令指出，该机构是通过政府发布政令成立的，它具有法人资格，而且财务上独立。

市场管理专门机构，由一个6至12人组成的董事会管理，董事会成员由地方政府、有关行政单位或公共机构指定。政令规定，董事会成员不得占有市场任何利益，不得在与市场有关系的企业中任职，不得为这些企业提供有偿服务。董事会以决议的方式，处理市场事务。董事会决议主要处理市场的预算、借款、司法行动、不动产的让与和购买、长期租赁、市场工程与供应。

董事会可以委任经理行使其部分权力，主要是合同签订、不动产的转让与购买、金额限额内的市场工程与供应、动产交易、三年以内的租赁业务。

董事会的决议，按到会成员绝对多数通过制进行。在成员至少半数缺席的情况下，董事会决议将在下一次会议讨论，并按到会成员绝对多数通过。赞成和反对的票数相等时，主席票为决定性一票。

市场经理由省长根据董事会的推荐任命。省长也可以停止或取消市场经理的职务，此前，省长须与市场董事会磋商。

经理参加董事会，并可发表意见，但董事会审议市场管理报告时例外。经理和董事一样，不得占有市场任何利益，不得在与市场有关系的企业中任职，不得为这些企业提供有偿服务。经理执行董事会的决定，并在其授权的范围内，签订合同、管理市场、签订不动产的出让、购买或租赁契约。

经理作为司法意义上的市场代表人，负责市场人员的招聘，并管理整个市场的运作。

财会的职能由省长直接委任给国库司会计部门，或委任给根据董事会建议指定的专门会计事务所，这之前须征求市场所在地国库主管官员的意见。

会计事务所负责款项的收取、开支的付账以及银行和票据业务，是市场资金和票据管理的唯一机构。

会计事务所监督市场职工社会福利权利的保留，监督市场的收入和债权等款项的进账。如果会计事务所属于公共会计制度管辖的范畴，那么，该会计事务所将按照政府1953年8月9日颁布的第53-714号政令行使会计责任。会计事务所制定的财务报告，经市场经理签字后，呈交给市场董事会。市场预算报告，须在每年10月1日之前，报送省长审批。市场贷款账户和方案也须经省政府批准。

混合型经济公司是市场管理的另外一种形式。它可以专门为管理市场而设立。混合型经济公司的章程，由政府政令批准。公司大多数股份应归属于公共机构性质的法人单位。法国现行规定，涉及到省政府和市政参股混合型经济公司以及在这类公司派驻代表的规定，也适用于管理市场的混合型经济公司。公司章程应对税后股息可能出现的分摊进行限定，使股息转化为法定储备基金。公司股票实行记名制，记名股划分为两大类，即：A股和B股。A股属于公共法人单位持有的股票；B股可以转让，条件是须得到公司委员会的准许，并符合公司章程中规定的条件。

第三种市场管理形式，是由地方政府直接管理。政令指出，国家利益市场通常可以由省政府、市镇或市镇工会直接管理。政府管理，具有法人性质，并实行独立财务核算。政府管理情况下，相关的法规措施也是适用的。董事会或市场委员会成员的一半，由相关地方政府任命，另一半由省长任命。政令规定，混合型经济公司情况下的法规措施，也适用于地方政府管理，条件是有关法规措施不能与1955年5月20日法国政府颁布的第55-579号政令内容及实施条例相抵触。第55-579号政令是一项专门规范地方政府对经济事务干预的法规。

监督是国家利益市场管理的一个重要方面。根据规定，国家利益市场技术层面上的主管部委，由政令确定。政令也将根据主管部委的建议，任命进驻市场董事会或管理委员会的政府特派员；特派员进驻的市场，都是由全国性公共机构、混合型经济公司或为此创建的具有法人地位的企业进行管理的。如果市场是由地方政府或地方政府直属机构管理的，那么，政府特派员直接由所在地省长负责，或者由所在地省长指定的高级公务员作为常驻代表。如果市场地域横跨多个省区，将由内政部部长指定一个省长，行使政府特派员的职能。

政令规定，政府特派员出席市场代表大会、董事会或委员会会议。特派员应收到会议召开的通知和议事日程。特派员可以得到市场提供的补贴，并可在确定的条件内，得到其认为有必要的材料，包括代表大会纪要、董事会或委员会会议文件及有关决定的抄本。特派员在收到上述会议的决议或决定4日之后，相关决议或决定就可生效实施；特派员也可在4日之内提出意见，让有关决议立刻生效，或反对有关决议的实施。特派员提出反对意见后，董事会主席有10天时间向主管部长反映情况。主管部长在收到董事会主席情况反映20天内，如果不再确认反对意见，有关决议将照常实施。

政令指出，负责市场管理的机构，其经营活动接受法国现行法规，包括混合型经济企业法规中有关经济和金融规定的约束。市场财务制度须符合总体财务计划特别方案，并须得到财政和经济部长的批准。市场管理机构须成立技术咨询委员会，成员最多为20名，主要由生产商、租用市场的销售商、行政技术部门以及货运企业的代表组成。

在场地出租方面，政令规定，任何人（自然人或法人）如果打算在国家利益市场经营，须事先征得省长的准许，并办理场地使用特许；但生产者或生产合作社例外，他们如在国家利益市场经营，没有准许方面的要求。在国家利益市场经营，须履行有关商业经营方面的卫生规定（1947年8月30日法令）。如果经营人是一家企业，该企业负责人也须履行上述法令有关规定。

省长根据市场董事会或委员会的建议，签发准许决定。它要求受益人以他自己的名义经营。政令规定，如果发生违背职业道德、违法乱纪等事件，经营准许可以随时撤销。市场经理根据董事会的意见，分配市场摊位。董事会根据当年或往年销售量统计，每年确定一次摊位产品的最低销售量。如果摊位销售量连续三年低于确定的最低销售量，那么，摊位将会调整，或者减少摊位面积，或用其他较小的摊位替换原先的摊位。销售量是指摊位经营者向负责部门申报的销售量。市场经理根据咨询委员会的意见，从公共卫生和市场运营的角度出发，随时可以调整市场摊位的设置。如果仅以服务为理由调整摊位，摊位使用者有权要求补偿转移摊位所发生的费用。

政令规定，如果摊位使用者（至少经营5年）打算退出市场，其理由符合董事会的规定，且属正常退出，则可向市场管理机构推荐一名摊位继任者。如果摊位使用者去世，则由摊位使用者的法律继承人，推荐一名摊位使用的继任人。继任人同样须获得省政府的经营准许。场地经营权也可以取消，但须提前1年通知。

政令规定，场地经营权享有者须履行以下义务：1、遵守市场内部规章，保证市场营业时间对外服务；2、按期交纳场地使用费，费率由市场董事会确定，并须经省长批准；3、建立准备金制度，准备金额度由市场内部规定确定。准备金用于确保对市场行政管理机构款项的支付。市场也可以为担保发货人的款项而设立准备金；4、除准备法规要求的商业账本和资料之外，根据市场内部规定，还要单独为产品质量及商业活动检查，准备必要的统计资料。任何交易，须出具发票和销售凭证；第二联发票和销售凭证，应保存3年，并随时准备向主管官员出示。出示的发票或销售凭证，应详细记载产品性质及产品来源地、供货人或销售人以及进货人名称、产品质量、单位价格和总额。

政令还有处罚条款内容。凡违背市场规定的摊位经营人，将受到处罚。处罚包括警告、罚款警告、巨款重罚、不超过3个月的停业整顿、废除经营权。警告与罚款，由市场经理宣布；惩罚情况下，纪律委员会要先提出意见。停业整顿和废除经营权，由省长根据纪律委员会的建议宣布。采取处罚措施之前，须将有关情况提前告知当事人。纪律委员会的工作，由市场经理主持；纪律委员会人员组成，包括由省长指定的两名市场经纪人代表，以及经选举产生任期2年的两名摊位经营人代表。

法规措施不断完善

在农产品批发市场管理方面，法国能根据新情况，不断完善市场管理的法规措施。以上两个法规颁布实施后，经过多次修改完善。比如，创建国家公益市场网络的第53-959号政令，先后经过1958年6月27日颁布的第58-550号政令、1958年8月25日颁布的第58-766号政令（Ordonnance）、1963年11月5日颁布的第63-1098号政令、1966年7月27日颁布的第66-585号政令和1966年12月22日颁布的第66-948号法令等的修改。

需要指出的是，法国完善法规的工作并没有就此停步。1967年9月22日再次发布关于国家公益市场规则修改和编码的第67-808号政令（Ordonnance），以及1968年7月10日关于确定第67-808号政令实施日期的第68-658号政令，这两项政令对过去颁布的法规作了比较全面和大幅度的修改，成为此后国家公益市场运营管理的主要法律依据。

尽管如此，法国法规措施的完善仍在继续。距离我们比较近的有2005年12月19日颁布的关于国家公益市场第2005-1595号政令。该政令内容主要包括：1、国家公益市场的划分和管理方式；2、市场区域（périmètre de référence）；3、市场组织（ORGANISATION GÉNÉRALE）；4、过渡期与惩罚措施。该政令由总理德维尔潘签发，此外，法国中小企业、商业、手工业和自由职业部长、经济财政和工业部部长、内政部长和农业部长也同时签署了政令。这表明法国在农产品批发市场管理中，坚持政府牵头，多个部委共同参与管理这样的一个格局。

目前法国农产品批发市场的布局与规模

根据法国公益市场联合会（FFMIN）对外公布的数据，目前法国拥有18家公益市场，这些市场主要集中在法国巴黎、马赛、里尔、斯特拉斯堡、图卢斯、南特、鲁昂、波尔多等城市，主要经营水果、蔬菜、肉类、海水产品、花草等批发业务。2005年，法国农产品批发市场占地面积550公顷，其中建筑面积170万平方米，常年经营企业2200家，农产品生产商4500家，每年投放市场的各种农产品多达500万吨，常年就业人数25500人，采购商5.7万家，每天入市车辆5.1万辆，年营业额110亿欧元，年投资额4100万欧元。

8.地勘单位人才需求之见 篇八

一、充分认识地勘单位人才队伍现状

地质人才缺乏已经成为地质工作实现大发展的重要障碍, 从面临的形势和发展的要求看, 地勘单位干部队伍、职工队伍普遍存在以下问题:一是人才总量不足;二是缺乏高素质的优秀管理人才;三是拔尖的科技人才紧缺;四是人才队伍整体素质不高;五是人才流失现象严重;六是人才队伍知识和专业结构不合理, 经营管理、专业技术和高级技工人员贫乏;七是人才队伍年龄和知识结构趋向老化, 面临人才断层局面。如我队2008年的队伍状况:专业技术干部总人数97人, 其中:高级职称4人, 中级职称46人 (水文地质共26人) , 初级职称45人, 其他2人;获得注册任职资格的3人;针对上述情况, 应从战略高度出发, 及时制定人才开发和培养的目标, 创造适宜人才成长的环境, 促进地勘单位劳动人事管理由传统模式向现代模式转变, 充分调动人才积极性, 发挥他们最大潜力, 以便使他们的聪明才智更好地为地勘行业的改革和发展服务。

二、造成地质行业人才短缺的因素

导致当前地勘专业人才紧缺的主要原因是人才的过度流失和人才培养的萎缩。

(一) 人才流失的原因

1. 地勘行业历史上的整体不景气是造成地质人才匮乏的最大原因。

在地质工作转轨过程中, 因国家地勘经费的大幅度减少, 地勘单位管理体制和经营理念滞后、专业技术单一等弊端, 使地勘经济整体滑坡, 多数单位曾多年发不全工资, 有20—30%左右的富余待业人员, 大批地勘技术人员也不得不转岗、调离, 甚至下岗, 自谋生路。地勘单位社会名声和地位急剧下降, 这为行业的后续发展和人才引进埋下了隐患。

2. 人才意识不强, 管理不当, 放任人才流失。

市场经济其实是人才的经济。不少地勘单位, 在对待资源方面, 往往注重对财、物与信息的管理, 而忽视人才管理。当国家紧缩银根, 地勘市场经济滑坡, 人员负担过重时, 便认为人员过剩, 对地勘人才的调出、停薪留职等, 大开绿灯, 放任流失。在市场经济条件下人才管理手段也落后, 出现只重使用, 不讲培养和发展, 错位使用;激励不足等管理弊端, 影响了人才的发展, 组织归属感动摇, 导致人才离职另谋高就者大有人在。

3. 工资福利待遇低, 难留人才。

在计划经济体制年代, 地质工作人员野外津贴占工资比例按地区计算达到30-75%, 其工资总体水平比一般职业高。但近二十年, 在行业工资标准不断提高时, 不少地勘单位调资却难以兑现, 工资整体水平落后于其他事业单位和一些生产性企业。即使近两年经济好转, 仍有相当数量的地勘单位未能全部兑现政策性工资。尤其是野外工作津贴一直未随物价增长和经济发展作适时调整, 与其他职业野外作业日标准几十元-上百元相比差之甚远, 这种低值的野外津贴其“补偿功能”实已名存实亡。在经济利益高低已成为衡量组织和个人价值高低及个人择业的重要标准的今天, 低工资待遇, 很难吸引和留住人才。

(二) 人才培养萎缩的原因

1. 地勘人才培养整体被弱化, 造成人才培养总量锐减。

20世纪八九十年代, 由8所地质高校为主体, 各省中专地质学校和技工学校为辅, 培养高、中、低各层次地勘人才的教育格局, 随着属地化改革被打破, 仅剩下中国地质大学一所国字号地质高等院校, 大多数地质院校与其他院校合并归属地方教育部门。这类院校为了发展, 将过去地勘专业不断调整、改造、转向, 甚至撤销, 现存的专业针对性也明显削弱, 使地勘人才培养整体被弱化。

据有关部门统计显示, 2003年全国地质学类专业普通本、专科在校生仅为2281人, 未来4年平均每年毕业生不足600人, 仅相当于上世纪80年代一般地质院校一个系的人数, 即使是中国地质大学, 2006年与地质相关的专业招收计划也只有1590多人, 地质学类仅为270多人。显然, 地勘人才培养总量大幅萎缩。

2. 地勘单位社会地位和待遇不高, 生源无保障。

目前出现地勘单位招人难和学校招生难的两难局面, 其根本原因是地勘单位地位和待遇不高。社会舆论也总认为, 地勘行业劳动强度大, 工作环境差, 工资和社会声望都低, 致使地质类专业生源无保障, 出现年年招不满的现象。

三、解决地勘单位人才需求的对策

针对地勘队伍面临的人才断层问题, 我们必须致力于培养专业技术人才带头人、管理人才和高级技工人才, 可采取以下几方面措施:

1.优化职工文化结构, 壮大工程技术人员队伍。20世纪80年代初, 地勘单位每年分配大量的大中专院校学生充实到生产单位, 为地勘队伍储备了一批人才。随着时间的推移, 人事制度的改革, 他们中部分人相继调离, 人才流失现象严重。近年来, 从院校招来的学生明显减少, 使专业技术队伍“续接”不上。因此, 通过双向选择、市场招聘、提供优惠政策等办法, 从大专院校和社会其他行业引进各类拔尖人才, 充实到地勘队伍中显得尤为重要。

2.企校联合培养专业人才。要培养高素质的、适合市场经济发展甚至经济活动需要的专业技术人才, 就必须采取与国家院校联合办学的方法, 建立长久性的人才供求关系, 构筑起高智能人才资源的培育基地。地勘行业院校要充分利用现有的教育资源, 与企事业单位合作广开教育培训渠道, 如增设本专科成人教育地勘专业;开辟地勘专业函授教育;开展地勘行业技术工种职业资格的培训和转岗培训等, 不断提升地勘职工队伍专业技术整体水平。我队近两年与相关院校联合, 选送了一批原学专业与地矿专业相近的优秀青年职工到相关院校, 进行地质矿产专业脱产学习, 一是解决地勘技术人员紧缺, 二是解决转岗和下岗人员, 逐步优化人才结构。这对于今后单位人才培育开发, 大有裨益, 这种做法值得其他地勘单位推广。

3.内部消化提高、培训在职职工。地勘主管部门要更加重视职工教育与培训工作, 加强职工教育年检制度, 保证占工资总额1.5%的职工教育经费的提取和落实。职工队伍素质是企业生命力的源泉, 职工素质的提高主要靠培训。具有战略眼光的领导都不惜重金进行人才培训投资, 采用多种形式和渠道, 进行有目的、有计划、有组织的全员培训, 可按照“缺什么补什么”的原则, 通过内外结合及各种培训, 提高全体职工的整体素质, 造就一流的干部、职工、技术人员队伍。海尔集团在创造名牌的同时, 提出人才战略, 通过严格的上岗培训、学习深造, 使职工队伍操作技能、文化水平、敬业精神得到很大的提高。海尔的领导每月都要给职工上课, 还经常聘请专家、学者来企业讲课。在这里, 学习不仅仅是一种制度, 而且是职工自发的行动, 自身的需要。而在地勘单位, 在这方面重视不够。

4.采取有效的激励。地勘单位要充分调动人才积极性, 留住人才, 就要为他们提供获得成就的机会, 给予有挑战性和吸引力的工作岗位, 创造良好的工作环境和工作条件;地勘单位要制订一套职工教育奖励政策, 激励和支持地勘专业技术人员进修学习。实行新的用工、考评、晋升制度, 建立具有较大诱惑力的奖励制度和较健全的激励机制, 建立职工教育培养奖励基金等。把握好以上激励的因素, 才能激发人才迎接挑战的勇气和斗志, 引导他们积极行动, 为地勘单位创造更丰富的物质和精神财富。

5.建立完善的考评制度。运用科学的方法和手段, 对人才在地勘单位生产经营活动中的工作态度、工作状况和工作结果进行考察并客观分析, 对他们工作绩效进行公开、公平、公正地评价。依据考评结果, 进行赏罚、升降, 而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 以便达到考评的真正目的。这样有利于创造人才脱颖而出的环境。

随着国务院《关于加强地质工作的决定》的贯彻落实, 地矿业的升温, 地勘工作环境的改善, 通过加大力度引进人才, 实施事业留人, 感情留人, 待遇留人, 地质行业人才会逐步得到改善。

对昆明辖区部分县级支行职工

思想状况的调查与思考

刘文华

近年来, 随着我国金融体制改革的深入, 对于人民银行县级支行来说, 业务的更新、电子化进程的推进、职能的转变、以及窗口指导机制等都正处于一个不断实践, 不断探索的进程。在此背景下, 如何把握住职工的思想脉搏, 对于做好新时期基

层央行职工的思想政治工作有着非常重要的现实意义和作用。不久前, 笔者对人民银行昆明中心支行所辖的部份县级支行的职工思想现状进行了调查, 现结合调查的情况, 就“如何把握住职工的思想脉搏, 做好新时期基层央行职工的思想政治工作?”

摘要：本文探讨了地勘单位的人才需求的特点, 分析了行业人才短缺的原因并对如何解决地勘单位的人才需求问题提出了自己的看法。

关键词：地勘单位,人才短缺

参考文献

[1]郑济阳, 李江天《企业人才流失问题及对策》科学管理研究2000

[2]李绚《地质人才需求与对策建议》中国地质教育2008年第3期

[3]宋晓梅桂和荣《新世纪高素质地质人才培养的几点思考》淮南职业技术学院学报200201

9.氟氯吡啶酯的市场分析与介绍 篇九

关键词：氟氯吡啶酯,罗氏益农,除草剂,市场分析

1 氟氯吡啶酯产品介绍

氟氯吡啶酯是陶氏益农公司开发的一种活性成分除草剂, 是合成生长素类除草剂中芳基吡啶酸新化学类型中的首个产品。它模拟了高剂量天然植物生长激素的作用, 引起特定的生长素调节基因的过度刺激, 干扰敏感植物的多个生长过程。可用于多种作物上防除阔叶杂草, 被视作杂草抗性管理的新工具。

目前市场推出的氟氯吡啶酯系类产品主要是以复配的方式出现, 多数是与陶氏益农其他专利有效成分复配, 从而可以为一些特定地区打造一系列针对性的特色产品, 增强陶氏益农在谷物类除草剂市场中的领先地位。目前各类复配的产品有GF-2685 (含有氟氯吡啶酯和安全剂解草酯) 、Paradigm (由氟氯吡啶酯和双氟磺草胺组成) 、pixxaro A (氟氯吡啶酯、氯氟吡氧乙酸和解草酯三者复配) 、Elevore™、GF-2687 (氟氯吡啶酯和双氟磺草胺复配) 、Rinskor™等[1]。

氟氯吡啶酯可通过微生物在环境中快速降解, 为后续作物种植提供较大的灵活性。另外, 据陶氏谷物除草剂市场经理Alex Nichols介绍, Pixxaro稳定性较好, 可在寒冷或干旱等各种天气条件下使用, 另外还可与一些植物生长调节剂、杀菌剂和防除禾本科的除草剂能够很好的兼容。

随着国际农药市场面临的环保压力越爱越大, 国际农药工业逐渐向低毒、高效、低残留的方向发展, 而氟氯吡啶酯的这些特性可以很好地满足这些条件, 发展前景看好。

2 氟氯吡啶酯市场分析

2.1 氟氯吡啶酯的产品发展

2012年, 氟氯吡啶酯的ISO通用名获批准后, 陶氏益农就对其在全球进行市场开发, 主要在瞄准欧洲、亚洲和美洲市场。

2014年4月10日, 氟氯吡啶酯93%原药和20%双氟氟氯酯两个产品获农业部药检所临时登记, 是第一家在中国登记氟氯吡啶酯原药的企业。同年陶氏益农就以锐活™ (氟氯吡啶酯) 和锐超麦™ (10%氟氯吡啶酯+10%双氟磺草胺) 为品名在中国首次推出氟氯吡啶酯终端产品。年销售额超过4亿美元[2]。

2015年, 陶氏益农的GF-2685 (氟氯吡啶酯) 和Pixxaro (氟氯吡啶酯+氯氟吡氧乙酸) 两个产品在澳大利亚和加拿大成功登记。

2016年2月, Pixxaro EC™ (氟氯吡啶酯和氯氟吡氧乙酸复配) 在丹麦获批, 在欧盟市场走出重要一步。2016年3月, Pixxaro获英国登记, 随后新西兰宣布批准陶氏益GF-2687 (氟氯吡啶酯+双氟磺草胺) 的进口。陶氏还预计另一个含锐活™的产品Elevore™将在2017年取得美国的登记。

2016年5月, 陶氏的第二个含Arylex™Active (氟氯吡啶酯) 的混剂产品Zypar™再次在欧盟境内获得批准。Zypar™除含有氟氯吡啶酯外, 另一个活性成分是双氟磺草胺。登记批准Zypar™主要用于冬小麦、黑麦、黑小麦、春大麦以及小麦的阔叶杂草防除, 可防除的杂草包括洋甘菊、猪殃殃、自生油菜以及恶性杂草老鹳草、罂粟和延胡索等。Zypar™施用适期广, 且药效不受温度条件影响, 为春季谷物作物的杂草防除树立了新的标准[3]。

从全球范围来看, 除草剂在农药三大系列中, 达到48%居于首位, 除草剂在各地区占比差别比较大, 欧洲和北美等经济发达的地区是除草剂最大的消费地区, 基本处于饱和状态。2013年中国除草剂产量为178.45万吨, 同比增长9%, 比重达52%, 首次超过了全球平均水平, 中国除草剂开始步入稳定期。

氟氯吡啶酯这一新的谷物除草剂来自一个新的化学领域, 还未有新的相关作用机制的产品出现, 针对不同作物、不同用药环境, 开发以氟氯吡啶酯为主成分同时复合其他除草剂的复配产品是氟氯吡啶酯类产品的主流开发方向因此, 陶氏益农依托此产品门类和市场的不断扩展, 在除草剂领域建立一定的市场地位。

2.2 氟氯吡啶酯市场分析

国内除草剂品种繁多, 有高效、选择性强、持续期长的优势, 优质厂家有江山、新安化工、红太阳、扬农、瑞泽等, 但这些企业产品品类中可在环境中降解的还不多, 优质符合环保标注你的产品多集中在国外几大厂家, 如陶氏益农、杜邦、先正达、孟山都、拜耳等。

陶氏益农目前销售额达3亿美元以上的除草剂为氯代吡啶类的产品, 其他几个销售额达1亿美元以上的产品均为三唑并嘧啶磺酰胺类产品。新型氟氯吡啶酯类除草剂的推出可能会吞占一部分销售额, 但它与其他类除草剂产品的复配制剂不仅可以丰富产品的品类, 又可以延长这些产品的生存周期。

显然目前来看, 氟氯吡啶酯系类产品已成为罗氏益农公司的又一拳头产品, 其峰值销售额有望达4亿美元。由于可与其他产品复配, 极大丰富公司产品的品类和应用领域, 因而胜过与之竞争的其他产品, 巩固和加强陶氏益农的市场份额, 尤其可扩充公司在整个除草剂领域的份额。

就除草剂市场来看, 目前市场综合占有率最高的仍旧是氨基酸类除草剂, 尤其是草甘膦的市场份额全球达到47亿美元。其次是磺酰脲类、酰胺类等, 这三类仍旧是全球销量领先的除草剂, 销售额均达4-5亿美元。但就市场增长率而言, 最高的是联吡啶类, 吡啶类产品未来市场可期[4,5]。

3 展望

2015年第四季度, 陶氏益农的氟氯吡啶酯系类产品销售额同比下降, 但具体数据尚未披露。公司指出, 除草剂价格承压较大, 加之市场需求降低、汇率波动等, 都对公司销售业绩造成了不利影响。

除草剂一直稳占全球农药市场46%~50%都份额。其中谷物、玉米和大豆是除草剂的主要市场, 三者所占除草剂市场比例高达48%左右。而氟氯吡啶酯系类产品主要用于谷物除草, 随着新产品的不断上市推广, 消费者的接受程度不断加深, 2016年氟氯吡啶酯系类产品的销售业绩有望取得增长。

对除草剂来说, 应重点从以下几个方面调整销售市场策略, 一是自然环境:气候变暖和雨量适中的因素有利于杂草的生长, 世界各国所处的环境存在明显的差异, 应重点关注热带地区国家;二是地理和经济方面, 农业人口人均耕地面积较大的国家对除草剂需求较大, 农产品需求端的变化, 也会影响对除草剂的需求;三是社会环境方面, 国际农药市场面临着越来越大的环保压力, 国际农药工业向高效、低毒、低残留方向发展。

参考文献

[1]王华.美国陶氏益农公司及主要产品简介[J].新疆农垦科技, 2016, 1:74.

[2]杨光.陶氏益农氟氯吡啶酯原药及其混剂获药监所售登记.农药市场信息[J].2014, 12:36.

[3]柏亚罗.三波新农药三种新形状助推陶氏益农销售额翻番.农药快讯[J].2014, 12:39.

[4]张一宾.全球各类除草剂的发展机器在主要作物中的市场概况[J].农药市场信息, 2010, 2:33.