公务员考核个人工作总结

公务员考核个人工作总结（共12篇）

1.公务员考核个人工作总结 篇一

一、一年来的工作表现

(一)强化形象，提高自身素质。为做好督查工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过学习和锻炼，自己在文字功夫上取得一定的进步，撰写简报5篇，利用办公室学习资料，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。

(二)严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的话不说，积极维护工商部门的良好形象。

(三)强化职能，做好服务工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。办公室人手少，工作量大，这就需要所有人员团结协作。在这一年里，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

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二、工作中的不足与今后的努力方向

一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定发扬吃苦耐劳精神和孜孜不倦的进取精神认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好，以对工作、对事业高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望。

2.公务员考核个人工作总结 篇二

一、高校教务员的工作职责

高校教务员工作对应于学校教务处、学院各教研室、任课教师和学生,是承担教学管理、协调相关部门关系及反馈有关教学信息,保障教学活动正常开展的重要基层管理人员。

(一)高校教务员承担着教学组织管理的职责

学生学籍管理工作,包括对新生学习身份核实工作;办理学生保健班、学生休学、复学、转学、退学、留级、学院警示、学生参军服役等学籍异动手续;协助教务处各相关部门发放毕业证、学位证等相关证书。教务考务管理工作,安排期中期末考试监考表,协调课程和教室的调整,做好试题的保管和转送过程及试卷回收登记等工作,除此之外,还要安排学生的补考、缓考、重修等工作。

(二)高校教务员承担着教学运行管理的职责

确保开学前将本学期课程表及教材发放到每位教师和学生手中;及时收集师生对教学管理等各方面的信息及意见,协助教学秘书与教学院长做好教学质量监控和管理,协助教学院长检查教师考勤及各教研室教学活动的开展;协助教学院长做好教学秩序的管理等工作。高校教学秩序管理主要指日常学期内期中、期末教学检查和教学质量评估等工作。

(三)高校教务员承担着教学档案管理的职责

教学档案管理是教学管理形成系统化的重要工作,主要包括对各级各类教学文件的归档,对学科建设、培养方案修订、教学制度等的收集保管工作;做好教学学期计划、总结,实习计划、实习总结,毕业论文设计资料的保管工作;做好教师工作量统计表、教师教改项目、教学名师等申报材料的收集及保管工作。

(四)高校教务员承担着教学行政管理的职责

高校教务员需服务广大师生,开展除过教学工作的各项业务,需完成院系领导和教务处安排的其他工作。

可见,高校教务员工作职责纷繁复杂,作为基层管理人员,教务员是直接面向师生的服务者,更是教学活动的直接组织人员和管理人员,其工作水平的高低直接影响着整个教学管理工作。因此对高校教务员工作的考核非常重要。

二、高校教务员工作考核方式

高校教务员工作考核要本着科学、合理的原则,以工作业绩、职业道德综合素养为核心内容。考核方案的制定。考核方案的制定要以教务员的工作职责为准,要涉及学校人事处、教务处、院级领导、教研室主任、任课教师、同行以及学生对教务员工作的综合考评。

(一)院系领导小组考核

院系领导是各高校教务管理的直接领导者,对教务员的考核很重要。考核内容主要包括业务素质、教学运行及管理效率、对师生服务态度、学术成果、职业道德等综合评定。院系领导应组织各教研室主任、任课教师以及学生代表对教务员的综合表现进行量化考核,给予成绩。

(二)组织教务员进行各类座谈测评,注重对教务员的过程性考核

学校对应部门应组织教务员进行各类座谈测评,根据教务员工作职责设定座谈主体,比如,如何实施科学的工作计划、怎样提高教学组织和运行管理、如何高效地服务师生、如何顺利完成本学期工作目标任务等。从教务员在座谈过程中的发言、提问、语言组织能力、表达能力、应变能力等综合表现对其进行座谈性测评,座谈性测评一是有利于同行之间进行评价;二是有利于加强对教务员的过程性考核。

(三)重视同行间考核,注重对教务员的形成性评价

作为基层管理人员,同行最能了解自己职责的性质及存在的问题,且同行评价往往是全程性的,能对教务员做出真实全面的评判,既有利于形成性评价的开展,又有利于促进教务员自身的反思及教务员之间的合作,进而促使教务员专业能力的提升。

(四)教务员自我评价,确立教务员考核的主体地位

教务员自我评价即组织教务员撰写年度考核个人总结。总结工作是为了更好地推动工作,教务员年度个人总结包括对工作目标任务完成情况、思想政治素质、科研等多方面的综合性总结。这样既能使教务员工作系统化,又能对一学年工作过程中存在的问题进行分析和探究,同时能明确下一学年工作注意事宜。

(五)考核材料反馈

反馈信息必须应对于教务员本人,信息的反馈能使教务员明确在校级相关部门、院系领导、同行及学生眼中的自己,能明确自己在工作过程中的不足之处,对教务员改进教学管理工作方法有一定的指导作用,同时信息的反馈也能进一步激发教务员的工作热情、工作积极性及创造性,使教务员能更好地开展工作。最后将考核材料及结果进行归档,为教务员专业技术职务评定奠定基础。

作为高校二级教学管理工作人员,教务员在教学管理整个环节中起着举足轻重的作用,科学合理的评价考核方式关系到教务员自身的利益,一方面有利于教务员自身业务素质和道德素质的提升,对教务员本身有一定的激励作用,另一方面对于教学管理部门来说,有利于提高教学组织及运行管理。因此,对教务员工作的考核方式有待深入研究。

摘要：高校教务员是教学管理的重要组成部分,是二级教学管理不可或缺的一部分,教务员工作的效果直接影响学校的整体教学管理水平。科学合理的考核方式对教务员工作有极大的激励支持作用,因此,对高校教务员工作的考核方式研究非常重要。通过对教务员工作职责的阐述来探讨如何对高校教务员工作进行考核。

关键词：教务员,工作职责,考核方式

参考文献

3.公务员考核个人工作总结 篇三

一、加强组织领导，增强考核工作的权威性

局党组把推进考核工作的科学有序开展，作为加强公务员队伍建设的重要工作来抓。根据国家和自治区有关文件精神，成立了由分管人事工作的局领导任主任、局内各单位主要负责人为成员的局考核委员会，下设由人事、机关党委、纪检监察等部门负责同志参加的工作办公室，具体负责考核实施方案，下发考核通知，确定考核内容、方法、优秀等次比例，明确考核奖惩挂钩办法等日常工作，并按局考核委员会的要求，分工负责抓落实。考核工作开始前，组织召开局机关干部大会，由局主要领导进行动员，学习相关政策文件，统一思想，提高认识。考核中，加强对重点难点问题的工作指导。考核结束后，适时召开总结大会进行表彰奖励，促进了考核工作有序开展。

二、细化内容，增强考核工作的操作性

科学、合理确定考核内容，是做好考核工作的核心，直接关系到考核工作的质量。经过几年的探索，自治区地税局围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容，逐步建立了以体现工作实绩为主的考核办法。一是在考核内容的分类上，分为公共指标和业务指标两类。公共指标主要考核德、能、勤、廉表现情况，每项内容分解为具体的考核要素，并设定相应分值；业务指标主要考核完成年度工作目标情况，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重，业务指标考核分占年度考核总分的35%。二是在考核内容分解上，纳入对局内各单位绩效考评的整体框架范围。每年年初下发《自治区地税局机关绩效考评指标考核评分细则》，将各项目标任务逐一分解，下达给各单位，并由各单位分解到每个工作人员，设定相应分值，以此作为年终考核依据。考核指标体系根据执行情况逐年调整完善，将每一名工作人员的日常工作和单位的整体目标紧密结合起来，将绩效目标完成情况作为公务员考核的重要内容，考核的可操作性得到了提高，实现了突出重点、兼顾一般，标准清晰、考核有序。

三、严格程序，增强考核工作的透明性

自治区地税局严格按照《广西壮族自治区公务员年度考核实施办法》的规定，坚持按照个人总结、部门推荐、群众测评、确定等次、公示、反馈等6个程序推进考核工作，最终确定每个公务员的考核等次。其中，优秀等次人员的评选，首先由局内各单位从全局公务员中提名，然后由局考核委员会办公室对提名票数进行统计，各职务级别排名在前50%的同志参加全局机关群众测评投票，按得票数的多少，报局考核委员会确定各职务级别年度考核优秀等次人选，充分体现了领导评价和群众测评相结合的原则。考核工作中，驻局纪检监察部门全程参与，采取抽查和专项检查相结合的方法，加强对考核工作的监督管理。对拟定为优秀等次和基本称职、不称职等次人员，在本单位范围内公示5-7天，听取群众的意见建议，考核结果以书面形式通知被考核人，较好地确保了考核过程的透明度和公认度。

四、创新办法，增强考核工作的准确性

一是建立平时考核制度。我们把年终考核和平时考核结合起来，通过工作日考勤和阶段性工作总结或述职等形式，对公务员日常工作任务完成情况、出勤情况以及工作质量和效率等方面的情况进行考核。年度考核将平时考核和年终考核相结合，综合评定考核等次。二是实行分类考核制度。考虑到局内各单位主要负责人、其他处级干部和科级干部履行的职责权限不同，针对以往采取统一考核办法时，考核结果存在领导干部优秀多，非领导职务人员优秀少，中层干部优秀多，科员、办事员优秀少等不平衡的现象，将考核分类按层次进行，把机关工作人员分为正处级领导干部、副处级领导干部、处级非领导职务干部、科级以下干部四个职务类别进行考核，通过横向比较来评定各职务类别公务员的年度工作绩效，每个职务类别按规定比例分配优秀等次名额，较好体现出优秀等次人员的层次性、可比性。三是科学组织测评计分。测评票按照厅级领导和一般工作人员区分A、B票的形式，根据所占权重计算测评得分。其中厅级干部测评票分值1票计3分，其他人员一票记1分，较好突出了领导评价的重要性，最大程度地减少了“人情票”等因素的影响。四是借助现代信息技术开展年度考核。充分利用局域网、公文处理系统等，实行网上制订个人工作计划、确定考核指标、平时工作记实、述职、公示和测评等考核办法，不断提高考核工作的科学化、信息化水平。

五、强化考核结果运用，增强考核工作的实效性

4.2015公务员考核个人工作总结 篇四

2013年，在办公室领导的领导下，在同事们的支持和帮助下，较好地履行了工作职责，基本上完成了工作任务。

一是加强学习，努力提高自身素质。一年来，通过自我不断努力，使自身的政治素质、业务水平和工作能力都得到了一定的提高。根据工作需要，努力学习税收新政策，积极掌握写作工作技巧和技能，以使自己更加胜任本职工作。在加强专业知识学习的同时，自己还认真学习了党的十七大精神，通过学习，极大地丰富了自己的知识视野，拓宽了自己的知识领域。

二是勤于动笔，增强文字功底和思维能力。为了提高自己的写作能力，我从研究已经成型的材料入手，细心揣摩，并请老同志和领导提出意见和建议。对于每月的工作小结和季度总结，我每次都及时督收，并对总结情况进行认真核稿，保证了文件准确、及时上报、发放。

在今后的工作当中，一是要多看一些对工作有帮助的相关书籍，提高工作能力，做好本职工作。勤练多写，提高稿件质量，提高对事件反映的灵敏度，多投稿，更要多学习，多请教，开阔视野，拓宽思路。二是要认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤。一如继往的踏实工作，任劳任怨，务实高效，不断自我激励，自我鞭策，时时处处严格要求自己，自觉维护办公室形象，力争高效、圆满、妥善地做好本职工作。三是要坚持做到每日记工作日志，并及时总结，找出差距与不足，及时改进。

今年以来，在局领导的关心和正确指导下，政治上认真贯彻执行党的路线、方针、政策。思想上始终与党中央保持高度一致，热爱祖国，忠于人民;工作中积极主动，讲求职业道德，爱岗敬业，尽职尽责，团结同事，坚持边工作边学习不断提高业务技能和理论素养;求真务实、乐观上进始终保持严谨认真的工作态度，现将一年来的工作总结如下：

一、增强政治理论学习，不断提高政治素养。

积极参加省局组织的党风廉政建设的学习，学习马克思主义哲学，邓小平理论，三个代表和省的第八次党代会精神，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入学习贯彻党的十七大精神，进一步增强责任感、使命感。牢固树立共产主义理想信念，实践中正确认清职责权限，能够做到廉洁奉公，勤政为民，严格按党章要求，国家公务员法的标准来严格要求自己。坚信老老实实做人，踏踏实实做事，始终把人民群众的根本利益放在首位。

二、增强业务学习，不断提高业务能力。

深知我们不管是干哪一项工作如果不善于学习就要落后的道理，能将学习当成是自己必不可缺的任务，利用空闲时间在网上学习新知识新业务，坚持边工作边学习，做到在干中学在学中干，学习一些相关的法律法规知识和文件，注重《药品管理法》、《药品注册管理办法》、《行政许可法》等其他相关知识的学习，使我不仅要从书本上学，从实践中学，还要从身边的同志学，学习他们的工作经验，学习他们的工作方法，做到理论联系实际，学以致用。

三、明确职能，及时完成任务

作为直接为管理相对人服务的窗口，不仅要求业务熟练而且要求服务质量高，工作中对药品、医药器械的生产、经营企业的许可和变更，对新药的申请，药品的注册和药品的补充申请以及药品GMP、药品GSP认证、保健食品注册申请，药品委托加工等申请材料进行形式审查，对申请材料不合的并一次性告知申请人，保证其材料的齐全性和规范性，对行政许可行为申请的受理予以登记，申请材料分类分发，对不能办理的予以说明理由，不推诿，做好首问责任制。催办咨询和有关答复工作做到热情大方，语言贴切，服务周到，答服规范，工作任务明确，精力集中，今年来受理工作人少事多，做到能吃苦，不叫累，多次受到申请人的好评。每月按时向社会公告行政审批受理情况，向局领导和各处室报告当月行政许可情况。不懂就问，虚心向老同志请教，熟悉行政审批受理工作职责，熟练工作流程。

一年来，和同事一起受理了申请材料3327件，在领导和同志们的关心帮助学习是成就事业的基石

5.公务员2013考核个人总结 篇五

一是加强学习，努力进步本身素质。一年来，通过自我不断努力，使本身的政治素质、业务水平和工作能力都得到了一定的进步。根据工作需要，努力学习税收新政策，积极把握写作工作技能和技能，以使自己更加胜任本职工作。在加强专业知识学习的同时，自己还认真学习了党的十七大精神，通过学习，极大地丰富了自己的知识视野，拓宽了自己的知识领域。

二是勤于动笔，增强文字功底和思惟能力。为了进步自己的写作能力，我从研究已成型的材料进手，仔细琢磨，并请老同道和领导提出意见和建议。对每个月的工作小结和季度总结，我每次都及时督收，并对总结情况进行认真核稿，保证了文件正确、及时上报、发放。

在今后的工作当中，一是要多看一些对工作有帮助的相干书籍，进步工作能力，做好本职工作。勤练多写，进步稿件质量，进步对事件反映的灵敏度，多投稿，更要多学习，多请教，开阔视野，拓宽思路。二是要认真做好本职工作和平常事务性工作，做到腿勤、口勤。一如继往的踏实工作，任劳任怨，务实高效，不断自我鼓励，自我鞭策，时时处处严格要求自己，自觉维护办公室形象，力争高效、美满、妥善地做好本职工作。三是要坚持做到逐日记工作日志，并及时总结，找出差距与不足，及时改进。

今年以来，在局领导的关心和正确指导下，政治上认真贯彻执行党的线路、方针、政策。思想上始终与党中心保持高度一致，酷爱祖国，忠于人民;工作中积极主动，讲求职业道德，爱岗敬业，尽职尽责，团结同事，坚持边工作边学习不断进步业务技能和理论素养;求真务实、乐观上进始终保持严谨认真的工作态度，现将一年来的工作总结以下：

一、增强政治理论学习，不断进步政治素养。

积极参加省局组织的党风廉政建设的学习，学习马克思主义哲学，伟人的理论，三个代表和省的第八次党代会精神，坚持以伟人的理论和三个代表重要思想为指导，全面落实科学发展观，深进学习贯彻党的十七大精神，进一步增强责任感、使命感。牢固建立***主义理想信念，实践中正确认清职责权限，能够做到廉洁奉公，勤政为民，严格按党章要求，国家公务员法的标准来严格要求自己。深信老老实实做人，脚踏实地做事，始终把人民群众的根本利益放在首位。

二、增强业务学习，不断进步业务能力。

深知我们不论是干哪一项工作假如不善于学习就要落后的道理，能将学习当做是自己必不可缺的任务，利用空闲时间在网上学习新知识新业务，坚持边工作边学习，做到在干中学在学中干，学习一些相干的法律法规知识和文件，重视《药品管理法》、《药品注册管理办法》、《行政许可法》等其他相干知识的学习，使我不但要从书本上学，从实践中学，还要从身旁的同道学，学习他们的工作经验，学习他们的工作方法，做到理论联系实际，学以致用。

三、明确职能，及时完成任务

6.公务员年度考核个人总结 篇六

一、培养学生学习语文的兴趣

二、改进教学方法，全面提高教学质量

学生学有所得，才会热爱学习，越学越有劲，家长也支持。为此，我把注意力放在提高教学质量上，扩大合格率。十个指头也有长短，在一个班级同学之中也有先进和落后之分，我按学习成绩和智力发展情况把他们分成优秀的，上进心强的，有进步的，基础不牢固的几种类型。经常和他们促膝谈心，开座谈会，征求意见和建议，不断改进自己的工作方法和教学方法。对优秀生提出在不同的时间内达到不同的要求。鼓励基础差的同学努力学习，特别帮助他们把基础知识学好，上课我多指导，课后多辅导，作业严要求，进步多鼓励，使他们感到老师的关心，同学的帮助，增强自信心。“功夫不负有心人”我耗了精力，却换来了全班同学的进步与提高。为了提高教学质量，每开学初，我都要认真学习教学大纲，明确本学期教学要求，写好计划。在教学过程中尽量采用直观、形象的教法，运用电教手段，提高课堂教学效率。每教学一个单元，都要体现本单元的训练重点，既要重视“双基”教学又培养学生阅读能力，思维能力。

三、认真批改作业，进行知识补漏措施

学生作业是反馈课堂教学效果的途径之一，教师只有批改作业，才能发现问题，进行知识的补漏措施，才能进行个别指导，共同提高。批改字词，发现爱写错的字;批改课后的思考题，发现学生对问题的理解不够透彻;批改，发现不知怎样去汲取别人的精华部分为自己所用;批改作文，发现作文中出现语句不通、用词欠缺、不会用修辞手法，有少数学生不会审题，作文离题，针对这种情况，我巧用电教媒体强化生活情景，向学生提供具体形象的写作素材，弥补平时不细心观察生活的缺陷，使学生在话可说，有情可抒。作文评改时，教师读出好、中、差学生的作文，让学生从结构布局、详略、段落层次、用词造句、标点符号、写作顺序等进行讲评，这样一来，学生不但提高批改兴趣，注意力集中，而且掌握修改作文的方法，培养学生作文欣赏能力。

四、参加教研活动和其他

担任年级语文教研组长，积极主动地组织本组教师进行听课，看教学录像等教研活动。在大组集中评课中，我都能积极地发言，把自己对教学的认识毫无保留地说出来，与老师们共同探讨，努力实现新的教学方式“自主、合作、探究”。为了不断提高自己的业务水平，积极订阅各种教学报刊，学习外地的优秀经验，并在教学实践中灵活运用，学生的成绩逐年提高。利用课余时间，写教学心得，撰写教学论文，不断提高自己的理论知识，论文的多次获奖证明了“一分耕耘，一分收获”的道理。

7.公务员绩效考核制度研究 篇七

一、公务员绩效考核中存在的问题

1. 考核指标针对性不够强,考核内容比较笼统

公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,但是在如何评定考核的等次上,始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统,缺乏细化的指标设计,定量不足,各部门在实际测评中难以把握,操作起来比较困难。被考核人员的述职报告常常是走过场,仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员或者是以感性认识为基础,凭印象主观臆断;或者是对考核持消极态度,不负责任地做出评价,影响考核结果的真实性;或者是从个人感情出发,做出不切实际的评价,使考核结果的客观性大大折扣。

2. 考核程序中民主流于形式

考核工作必须相信群众、依靠群众、充分走群众路线。因为,每个公务员的长短优劣群众最清楚、最有发言权。若能充分合理地运用民主评议、民主测评等手段,就能比较准确地衡量出一个人的“斤两”和“尺寸”。然而目前存在的问题是:一些群众参与意识淡薄、责任心不强;有的考核部门对群众尊重不够,使民主程序徒有形式。相当多的单位以写条子、举手等手段来区分公务员考核等次。即使搞了民主测评,又很少作为考核的主要依据,往往是为了测评而测评,搞形式主义。这就损害了考核的严肃性、公平性和科学性。

3. 考核等级难以准确评定

我国公务员考核的等级分为优秀、称职、基本称职和不称职,但“称职大平台”现象严重,优秀、不称职确定难。这主要是由于:一方面,考核内容虽然包括了德、能、勤、绩,比较全面,但定性成分多,定量成分少,重点不突出。这些内容作为对公务员的要求是正确和必要的,其中“绩”为考核之重点。尽管对四个字的内涵曾作过比较详尽的阐释,但作为考核标准却显得过于笼统,让人在操作时感到难以适从。加之各单位不能根据各自的工作性质、工作特点制定出各具特色的、针对性强的具体标准来,使考核难以适应各类各级公务员的工作情况。另一方面,是由于考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性的规定,但在实际操作中一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握。轻视平时考核,只重视年终考核,这样会使年度考核缺乏准确的客观依据,使“近因效应”产生消极作用;不看工作好坏,一律按部门比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核,轻定量考核。上述原因也直接导致了考核中不公平现象的产生。

4. 考核结果运用不足,激励作用发挥不够

根据心理学的理论研究成果,激励应讲究时效性、及时性,否则激励的效果会以指数关系递减。考核结果的使用不当,对优秀公务员的奖励太轻,而对不称职公务员的处理似乎又太重,影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别,如根据《国家公务员考核暂行规定》:“国家公务员连续二年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么,按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职的没有什么差别,显然起不到激励先进的作用。同时,对年度考核中不称职公务员的处理,在某种意义甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次,若“连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定将予以辞退”。而对那些因严重违纪而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内只是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。这显然有点不公平。

二、解决公务员绩效考核问题的对策

1. 进一步提高认识,加强领导

近年来,考核中存在的问题,与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果,深化考核,突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识,把考核工作提高到公务员制度的核心地位。只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识,考核才能进一步深化和完善。为此,首先要加强考核者的再教育,把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次要把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中,从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导,并坚决有力地贯彻执行。

2. 在公开公平公正的原则下,完善绩效考核的程序

完善我国公务员绩效考核程序,应该注重信息公开以及与公务员的沟通。在指标设定阶段,可以借鉴英国的方法,由各个部门管理者与被管理者共同协商制定年度目标,再将部门目标分解至个人,制定个人年度目标。考核时将部门目标与个人目标综合考虑,并结合部门工作的社会环境因素,工作中的不利与有利条件,再与实际工作绩效相比较,从而得出较为客观准确的考核结果。

3. 借鉴现代企业管理中的先进考核方法,实现公务员绩效考核的现代化

“360度考核法”,又称全方位绩效考核,是现代企业管理中一种较新的考核方法。考核人由上司、同事、下属、自己和顾客共同组成,每个考核者站在自己的角度对被考核者进行考核,可避免一方考核的主观武断,从而增强考核的信度和效度。这实质是在组织中实行多重考核,以全方位、多视角对组织中的员工进行评价,从更多的信息、渠道增强考评的可靠性与可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。这种方法的缺点是比较复杂,耗费大量的时间和精力,要在政府机关部门内有效地实施还需要进一步完善。另外,还可以运用新的信息、技术手段,采用平衡记分卡、问卷法、比较法等完善考核制度。

4. 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的,这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但我们如果只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要,出于对公务员的工作及其行为控制的需要,把考核的功能运用于这些方面,为考核而考核,就极易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。我们要分析公务员动机的多样性,既追求经济价值,又追求社会价值;既有低层次的物质需求,又有高层次的精神需要。因此,在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求,要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准,把公务员的潜能开发、绩效提高与个性发展引入考核目的中来,即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面,最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的作用。

三、结语

新公务员法实施近两年来,增强了考核的规范性,为公务员绩效考核提供了法律依据,具有重大的现实意义。我们也应该看到,在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境,必须认真加以研究解决。同时,应该看到国外先进的公务员绩效考核经验,认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面。

要不断深化干部人事制度改革,着力造就高素质的干部队伍和人才队伍,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力,开创人尽其才的新局面。这样才能保证考核制度的健康发展,推动整个公务员制度走向完善。

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分。随着考核工作实践经验的不断积累,发现考核制度本身也出现了一些局限性,如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、考核结果的激励功能失效等。因此,应建立科学的绩效考核指标体系,完善绩效考核的程序,借鉴现代企业管理中先进的考核方法,为公务员绩效考核提供制度保障。

关键词：公务员,绩效考核,对策

参考文献

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[4]曾国平,符晨.再论高薪与养廉:基于监察博弈模型的解释[J].行政论坛,2007,(2).

8.改进我国公务员考核制度的浅析 篇八

关键词：公务员；量化考核

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）江苏省海安县实例

从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：

1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。（1）共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等，主要是依据公务员应遵守的行为规范，细化考核要素，占30分。（2）岗位内容是百分考核的重点，主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素，占60分。（3）领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作，占10分。

2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。

3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。（1）公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。（2）考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。（3）审核加减分。以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。（4）确定考核等次。全县统一规定：“得分低于60分者定为不称职等次；得分满60分低于70分者定为基本称职等次；得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。”

由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献：

1、加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.

2、林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).

3、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理,2001(3).

4、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].中国人事出版社,1994.

9.公务员年度考核个人工作总结范本 篇九

为一名机关干部，政治合格、素质过硬至关重要。为此，我始终坚持把政治学习摆在首位，端正学习态度，明确学习目标，增强学习自觉性。系统的学习了科学发展观、__精神等重要内容，解放思想，更新观念，促进政治上的坚定和成熟，提高了自己的政治敏锐性和鉴别能力。注重完善自身的知识结构和健全自身的知识体系，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。通过学习对于提高自己的工作能力有较大的促进作用。同时，为了进一步从思想上、组织上真正向党组织靠拢，20_年我参加了入党积极分子培训班学习，以优异的成绩完成了各项学习任务，经过组织考察，目前被确定为预备党员。在此基础上，始终坚持理论联系实际，注重学以致用，努力在掌握理论精髓和精神实质上下功夫，政策理论水平有了新的提高。积极投身实践锻炼，始终保持正确的政治立场，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，把党和政府的各项工作部署不折不扣地落实到具体行动上。

二、刻苦学习专业知识，努力提高业务水平

办公室工作涉及面广，政策性强，加上自己是从教师岗位转任而来，缺乏从事办公室工作的相关业务知识，为了尽快更好地适应工作需要，始终注重加强业务学习，拓宽知识领域，优化知识结构，提高业务素质。

一是积极向领导和周围同志们学习。学习他们为人、做事、处事之道。

二是努力向书本学习。工作之余，把学习作为自觉行动，坚持向书本上学，学习政务信息、文秘写作、计算机基础等方面知识，努力从书中汲取营养，丰富头脑。

三是注重向实践中学。通过下基层，看实情，查实事，立足实际，锻炼分析问题、处理问题的能力。四是自觉参加各类业务培训。20_年以来，先后参加了全省政府系统办公厅(室)新任秘书人员培训，省政府政务信息员培训，系统学习了相关业务知识，有效优化了自己的知识结构。此外，为有效提高自己，我还参加了浙江大学行政管理专业本科自学考试，并以优秀的成绩毕业，通过自考学习，不但拓展了自己的知识领域，丰富了知识视野，提高了知识水平，也为工作奠定了较好的基础。

总之，通过不断的学习磨练，各方面业务素质方面有了较大提高。具体表现在：

一是文字表达能力明显增强。目前，各种公文、政务信息及领导讲话的撰写都较熟练。

二是组织协调能力明显增强。工作中，能够围绕办公室中心任务，协调各方面关系，较好地发挥了承上启下、协调内外的作用。

三开拓创新能力明显增强。几年来，与办公室同志一道共同努力，通过创新工作方法，切实提高了办公室工作的效率和水平。

三、牢固树立宗旨观念，保持良好工作作风

一是不断增强事业心和责任感，做到爱岗敬业、乐于奉献。工作中，始终做到兢兢业业，任劳任怨，不分份内份外，不计个人得失。经常早来晚走，加班加点，遇到紧急任务，也经常夜以继日工作。

二是端正工作态度。力求严谨细致，一丝不苟。对工作能够做到不虚报、不浮夸，求真务实。

三是时刻以从大局为重。在工作中，对各位主任布置的工作坚持从整体利益出发，不折不扣地抓落实，尽心竭力地完成。在日常生活中，也时刻要求自己严格遵守办公室各项规章制度，时刻保持高昂的斗志和良好的精神状态。

四、认真履行岗位职责，切实做好各项工作

我深知，作为一名称职的公务员，关键是要能出色完成各项工作任务。因此，几年来，我时刻以此作为自己的工作目标，努力做到一心一意干工作，取得了实实在在的成效。

五、严于律已，不断加强作风建设

几年来，坚持严格要求自已，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实、脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，积极维护机关的良好形象。

10.2019公务员考核个人总结报告 篇十

这篇关于2019公务员考核个人总结报告，是特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！

我于年大学毕业分配到区政府办公室工作至今，曾先后从事综合、信息、地方志等项工作，现任信息股股长、政府办党支部纪检委员。几年来，在办公室各位主任的正确领导和各股室同志的热情支持下，与全股同志一道，全心全意，尽心尽力，较好地完成了各项工作任务。现将近年来的思想工作情况简要总结如下：

一、自觉加强理论修养，不断提高思想素质

作为一名年青干部，政治合格、素质过硬至关重要。为此，我始终坚持把政治学习摆在首位，端正学习态度，明确学习目标，增强学习的自觉性。几年来，认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“xxxx”重要思想，学习了党和国家的各项方针政策。特别是去年以来，系统学习了xx大报告等重要内容，不断解放思想，更新观念，促进政治上的坚定和成熟。

坚持理论联系实际，注重学以致用，努力在掌握理论精髓和精神实质上下功夫，使自己的政策理论水平有了新的提高。积极投身实践锻炼，工作实践中始终保持正确的政治立场，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，把上级的工作部署不折不扣地落实到具体行动上。切实加强道德品质修养。始终把“堂堂正正做

人，老老实实干事”作为自己的座右铭，严格用共产党员的标准对照检查自己。日常工作和生活中，做到坚持原则，公道正派，襟怀坦白，谦虚谨慎。

二、勤奋学习专业知识，努力提高业务水平

办公室工作涉及面广，政策性强。为了更好地适应工作需要，自己始终注重加强业务学习，拓宽知识领域，优化知识结构，提高业务素质。在工作中，我积极向领导和周围同志们学习，学习做事、处事之道，取人之长，补已之短。工作之余，把学习作为自觉行动，坚持向书本上学，特别是学习了政务信息、新闻宣传、计算机基础等方面知识，努力从书中汲取营养，丰富头脑。在平时，注重向实践中学，通过多下基层，看实情，查实事，立足实际，锻炼分析问题、处理问题的能力。xx年以来，我先后参加了省政府政务信息直报点培训班、全市政府系统网络知识培训班、全区中青年后备干部培训班、宣传干部培训班等培训，系统学习了相关业务知识，有效优化了自己的知识结构。此外，参加工作后，我还参加了自学考试法律本科的学习，目前顺利通过了科考试。

在工作学习中，我十分注意听取领导和周围同志们的意见，对照自己，及时改进工作方法;能够分阶段对自己的工作学习进行总结自查，查缺补漏，总结经验，接受教训，提高工作水平。通过不断的学习磨练，自己在业务素质方面有了较大提高。一是增强了文字表达能力。几年来共撰写各类文稿近百篇，负责《海

港政讯》、《工作简报》、《信息广角》等内部刊物的编辑工作，共出刊数近期，上报省、市信息、简报数百篇。积极拓宽工作思路，在继续做好信息上报下发的基础上，逐步把全股工作重心转移到扩大宣传面上，加大了在新闻媒体上宣传xxx力度。目前已向各类报刊媒体投稿余篇，其中“秦市xxx建设新型社区”在《河北经济日报》版刊发，“xxx切实转变会风”被《秦皇岛日报》采用，“xxx四村率先村改居”、“xxx消费品总额稳步攀升”等篇被《秦皇岛晚报》采用。二是增强了组织协调能力。工作中，能够围绕办公室中心任务，协调各方面关系，保证了与省、市信息部门以及基层各信息网络单位良好的工作联系，较好地发挥了承上启下、协调内外的作用。三是增强了开拓创新能力。xx年，与其他同志一道创刊了《信息广角》，把外地先进经验做法摘录刊出，为全区各级领导决策提供了参考。xx年，对《海港政讯》、《工作简报》和《信息广角》进行了改版，版面设计美观大方，内容编排新颖合理，整体质量明显提高。xx年以来，为强化反馈效果、突出工作重点，在刊物内容上进行了创新，《海港政讯》中适时设置了绿化专栏、行风建设专栏、落实区政府领导综合调研情况反馈、落实xx大精神情况反馈等，《信息广角》中着重编发了社区建设、城市绿化、村改居、农村经济等方面热点信息，取得了良好效果。

三、牢固树立宗旨观念，保持良好工作作风

一是不断增强事业心和责任感，做到爱岗敬业、乐于奉献。

11.澳门公务员考核制度的九大特征 篇十一

一、考核有依据并适时进行改革

自20世纪80年代末以来，澳门的公务员制度逐步从葡萄牙的殖民体制向本土化过渡。在这一过程中，澳门对原有的各种管理制度进行了全面审视和修改，制定了一系列关于公务员的法律文件，其中包括1989年通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》对“工作评核”进行了规定，并由第75/85号批示通过实施细则。《通则》的颁布实施，标志着澳门公务员考核制度的正式建立。在公务员考核制度实施过程中，逐渐暴露出一些问题，澳门因此进行了公务员考核制度改革。2004年8月9日《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》颁布，这成为新的澳门公务员考核制度的依据。2005年澳门特区政府的施政重点是全面推行新的工作表现评核制度，取代施行了10多年的原有的工作评核制度。

二、针对不同情况分为四种考核类型

新的澳门公务员考核制度将公务员考核分为四种：平常评核、主管评核、特别评核和简要评核，这是针对不同的工作情况和工作主体进行的分类。

平常评核，也就是一般考核。是指对上一年1月1日至12月31日的工作表现进行考核，其中，除特别评核和主管评核的考核对象外，在考核年度内，实际服务时间在6个月以上者，都要接受平常评核。

主管评核，就是对主管人员的考核。是指对担任主管官职满6个月的公务员在考核期内的工作表现进行的考核。

特别评核，就是对一些特殊情况下的公务员的考核，一般每年进行1次。特别评核的考核对象为：临时委任的公务员、以合同形式受聘且于前两年提供服务的公务员、处于转变职位状况且获得定期委任的公务员。但合同期限较短的公务员不接受特别评核。

简要评核，也称局部考核，属于总体考核的一部分，不会单独发生作用，仅用于在其后进行平常评核或特别评核时按比例计分。负责最后一次平常评核、特别评核或主管评核的部门或单位，要将简要评核的评分按比例计入工作人员工作表现的最终评分内。

三、对考核主体所考核的对象有数量限制

澳门将公务员考核主体称为评核人。评核人即考核者，包括直属上级、业务主管。考核者主要是考核对象的直属上级，也可以是对考核对象的工作有较直接及实际了解的业务主管。在考核期负责指导、协调和监督考核对象的工作的指导监督人员，均视为考核对象的直属上级。澳门明确规定，原则上，每位考核者的考核对象应不超过20名。

四、对考核对象分组并适用不同的考核指标①

考核对象几乎涵盖所有公职人员，只有少量例外。澳门公务员考核的考核对象被称为被评核人。考核对象涵盖所有公共行政工作人员，包括任职于法人机关、自治基金、以私法制度受聘的人员。不过，也有人员属于例外，不参加考核，包括：一是担任领导或等同领导官职的人员，包括担任警察总局局长助理的人员；二是在行政长官办公室及各司长办公室执行职务的人员，或具有等同或相同身份的人员；三是警察总局及海关顾问官职的据位人；四是以临时定期委任制度执行职务的人员；五是其他有关人员，因与所属部门或实体在考核期内没有职务联系、而未能接受平常评核或特别评核，即使按照适用的法例，该期间应被计入实际服务时间的情况。

考核对象按照职务性质分为四类。具体做法是，将考核对象划分为不同的类别（澳门称之为“组”），针对不同的类别（“组”）选择考核指标、制作考核表格进行考核。考核对象分为四类，分别为：主管、高级技术员和技术员、专业技术员和行政人员、工人和助理员。根据工作人员不同职位的特点进行分组，并针对不同的组分别设计相应的考核指标，澳门这种全面考虑又有弹性的设置，体现了分类管理的原则，既可以避免在选取考核指标上的主观随意性，又可以使得工作表现指标与部门目标实现、职能行使有机结合起来，使考核更加科学、合理与公正。

五、考核指标分为通用指标和个性指标，每个指标都有量化标准

澳门公务员考核的主要内容是工作表现，“工作表现评核制度” 强调考核重点是公务员的工作表现和在职行为的恰当性，而不是个性或品格。根据考核对象的岗位特性，将考核指标（澳门称之为“评核项目”）的确定与部门目标实现和履职结合起来，分类设定不同的考核指标，规定什么职位的人员适用什么样的考核指标，不同岗位的人员适用不同的考核指标。

考核指标一共有 15项，首先是通用考核指标，这是所有公务员都必须考核的指标，共有7项，分别为：“工作成效、责任感、持续改善工作、适应性及灵活性、工作上的人际关系、在工作岗位的勤勉态度、工作时间的管理”；其次是个性化的考核指标，根据工作性质不同选用不同的考核指标，一共有8项考核指标用于选择，分别为：“主动性及自主能力、革新及创造力、资源管理、团队工作、与公众的关系、团队的领导及管理、协商及决策、工作上的使命感”。关于每项考核指标都有详细的定义，例如“工作成效”是指，“考核工作人员如何执行所指派的工作，尤其是如何采取适当方法兼顾工作的质量与数量，以达成既定的目标及效果”。

针对每项考核指标，设定考核计算尺度为1分、2分、3分、4分、5分，所对应的质量评语分别是：“不满意”、“不大满意”、“满意”、“十分满意”和“优异”。关于每个考核指标的评分等次，都设定了比较详细的、可具体操作的评分标准。例如，关于“工作成效”的评分标准为：1分：工作中经常有严重错误及缺点；工作表现差，且进度非常缓慢；未能按照既定期限及目标完成工作，且无法达至预期效果。2分：工作中有某些严重且须改正的错误；工作欠缺谨慎，难以按既定期限及目标完成工作；或以严谨态度完成工作时，又过分缓慢，明显拖慢部门的运作；或虽快速完成工作，但有相当严重的错误。3分：工作令人满意，有少许错误，但并不严重；工作表现不错，一般能按既定期限完成，且能达至既定目标及效果。4分：工作的整体执行情况良好；工作表现良好，总能按既定期限完成，并圆满达至既定目标及效果。5分：工作一向十分谨慎，力求完善；工作表现非常出色，办事快捷，并超过预期目标及效果。澳门公务员考核制度注重量化考核标准的设置，为每一个考核指标都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准，用详细的描述性语言界定各个等级标准，并注意各等级标准间的区分度，各个等级之间的区分度比较明显。这在很大程度上限制了评核主管的自由裁量权，减少了评核过程的主观因素；同时，考核等级标准客观、清晰，具有较强的可操作性。

六、设定考核指标权重并运用公式进行考核计分

澳门公务员考核制度根据考核指标的重要程度设计不同的权重，权重设计符合不同岗位的特征与要求。如事先赋予 “工作成效”与 “责任感”这两项考核指标比其他指标高出1倍的权重，即对这两项考核指标进行双倍评分计算，然后依据所设定的公式综合计算考核分数。每项考核指标都依据评分表和评分标准，以1至5分进行计算。根据公务员的工作性质，还可从选择性考核指标中选取最多两项，进行双倍的评分计算。以行政暨公职局公众服务暨咨询中心公关督导员的考核为例，按照新的“工作表现评核制度”的权重设计，“主动性及自主能力”以及“与公众的关系”是相对比较重要的考核指标，可以赋予2倍的权重。如最终评分结果出现小数，则以四舍五入方式计算成整数。加权计算可以突出考核重点，体现考核的组织目标导向和价值取向，提高考核的准确性和精确度。

七、考核实施程序规定比较严密

澳门公务员的4种考核，每种考核都有一个完整的考核程序，前后都包括3次评核会议，都是一项持续、系统、定期的考核。一般考核程序包括以下步骤：指定考核者、考核者会议、评核会议、自我评核、评分、认可。

首先，指定考核者。最迟在每年11月30日，以批示的形式，指定被考核者的直属上级或职务主管为考核者。

其次，考核者会议。在指定考核者之后的10日内，有关部门的考核者举行联合会议，以确定在评核程序中所采取的准则及统一相关步骤。考核者会议由有关部门或实体的领导主持，“评核咨询委员会”各成员也要出席。

第三，评核会议。考核者与被考核者在每个考核年度有3次评核会议。

第1次评核会议确定达成目标与成果。在考核者会议之后至年初的这一段时间举行，最晚是在每年的1月15日。目的是说明被考核者所在单位必须贯彻的目标、被考核者所负责的工作、应达成的目标及成果等。通过对目标的确认，促使工作人员思考自身的潜力，提升个人的工作责任感。

第2次评核会议查核第1次会议目标的达成情况。一般在年中举行，在考核中期的6月或7月。目的是跟进情况，说明工作的目标及优先次序，并对被考核者至该时段为止的工作表现情况进行评测，如发现情况有所变化，会借此沟通良机，对第一次会议所订定的规划进行必要的调整。

第3次会议是年终考核。一般在考核年度的年终或翌年年初举行，在12月份至翌年1月15日这段时间。目的是对被考核者的工作表现进行最终评定，在考核会议期间，要对工作环境及业绩背景进行分析，对公务员在考核期内的工作表现进行反馈，并就为改善工作而采取的措施达成协议。为此，无论是考核者或被考核者，都应带上必要的文件，以作为考核评价的依据。比如说，考核者和被考核者要带上考核期内所作的记录，考核者要带上之前的评核会议纪要，被考核者带上已填妥的自我评核表，虽然这不是强制性的，另外，考核者要带上已临时填写的评分表以及其他重要文件。

第四，自我评核。自我评核的目的是为了使考核参与者了解公务员本人对其工作表现的自我评价。自我评核结果不计入考核结果，但考核者对自我评核会予以考虑。制度规定，在第3次评核会议的至少5天前，应向被考核者提供自我评核表，但该表的填写为非强制性。例如，在平常评核中，应在12月份至1月10日提供自我评核表，因为第3次评核会议最迟必须在翌年1月15日召开。

第五，评分。评分是指考核者在评分表上填写评核得分，包括填写评语。考核者应在第3次评核会议之前预填评分表，在会后才填写确定的评分表。评分表应最迟于考核年度的翌年的1月31日确定并填写妥当。确定并填妥评分表后，要立即将考核结果通知被考核者，并向其提供一份评分表的副本。被考核者如果对考核评分结果有异议，可于10日内提出异议声明。

第六，认可。评核结果须送交主管认可。评核结果须在以下期限内送交部门或实际领导，或获授权执行相应职务的代理人如副局长、副主席等进行认可。认可决定作出后，须在3日内将该决定通知被考核者。

八、考核结果分为五个等次并在续聘中得到运用

澳门公务员考核的结果分为不满意（1分）、不大满意（2分）、满意（3分）、十分满意（4分）、优异（5分）五个等次。澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”。“优异”与“十分满意”的评语具有相同的效果，获“优异”评语者可获奖赏。“优异”评语用作肯定工作人员在担任职务时特别出众的优秀表现，因此要求给予此评语时应小心分析，以免偏离其肯定和奖励优异表现的目的。给予获此评语工作人员的奖赏，亦须经过深思熟虑才能作出决定。

关于考核结果的运用，获“优异”评语的工作人员，合同获续期，并可获奖赏；被评为 “十分满意”的工作人员，可以获得合同续约；被评为“不大满意”的工作人员，如果按照法例没有被终止职务者，应采取措施改善工作，如修读培训课程、重新定职或转职、重新分配工作或将该人员调往其他附属单位，或须采取其他更有效的措施做出建议；确定委任的公务员或工人及助理员被评为“不满意”的，要开展简易调查程序。如果工作人员在调查期间上班对部门造成不便的，则构成防范性停职的依据。对以合同形式受聘的人员，则实时终止职务。

九、对考核结果设置了比较健全的救济机制

澳门公务员考核确立了“评核咨询委员会介入原则”和“司法上诉原则”，这为公务员的考核提供了的救济机制。

首先，评核咨询委员会介入原则。澳门公务员对考核结果不服的救济渠道为“评核咨询委员会”。这是一个有职员代表参与、能对考核工作发表参考意见的独立及自主的委员会。在被考核者对考核结果声明异议后，咨询委员会介入并扮演独立公正的第三方，在对争议进行分析后，咨询委员会提出解决问题的建议。考核者在对声明异议作出决定之前，必须听取咨询委员会的意见。在“认可”程序中，负责认可的主管机关的领导人可以根据咨询委员会的意见，更改由考核者给的考核结果并且适当地对所给的各项评分说明理由；如果负责认可的主管机关领导人不同意咨询委员会所发表的意见，也应对有关决定说明理由。

其次，司法上诉原则。公务员对最后的考核结果可以提起司法上诉，即通过司法救济渠道，澳门法例赋予公务员上诉的权利，以保护公务员的合法权益。

澳门公务员“评核咨询委员会”的设立及其对评核程序的介入，很大程度上完善了考核的监督机制和救济机制。一方面，强化了对考核人的监督，降低了考核人单凭主观意志支配考核结果的可能性，大大减少了考核过程中的人治色彩；另一方面，在被考核人认为自己得到不公正的考核的时候，可以通过咨询委员会的介入，使其合法权益得到及时有效的救济和保障。

注释：

①工作表现评核制度实用手册[Z].http：//www.safp.gov.mo/desempenho/.澳门：行政公职局，2005.

12.公共部门公务员绩效考核综述 篇十二

美国目前的公务员考核内容主要包括:一般适应环境的能力、学习的能力、遵守法规的能力、与人合作的能力、工作的美观性、工作的表现性、工作的准确性、按质量完成的工作数量、尽职程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及实效的因素、合乎工作规定的程序、完成工作的技巧、判断力、其他因素。它进行检查的内容是职务的内容和工作的效率, 最主要的对工作效率和工作内容进行分析的方法有两种:一种是质量分析法, 另一种是数量分析法。质量分析法包括的内容是:质量的好坏、工作的精确度, 以及分析、协调的能力等。数量分析法包括的内容是:时间的多少、工作程序的多少等。另外还有专家或集体团组的工作分析法、职务内容分析法、多方参加的工作分析法等, 因此在具体的工作中应根据部门不同的工作特点, 分别选用适用的方法。

英国在公务员队伍建设中注重人才的综合素质, 因此其公务员选拔所涉及的考核方面十分广泛:深入理解问题的能力、善于沟通的能力、善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工作的能力、统筹全局的能力。由于上述几个方面考察的内容范围十分广泛和抽象, 很难进行量化, 因此给评估标准的制定以及评定把握带来了一定的困难。因此他们也在紧急积极地探索和改进, 以期望找到更加简单明确、更加科学合理、更加便于掌握和实施的心得评价体系。

法国公务员考核制度每年进行一次, 由所在部门的行政首长主持, 从上到下按照公务员的隶属关系, 直接由上级担任主考。由于人员结构不同、各部门的编制的不同、在具体的法律运行中所遇到的困难不同, 因此法国政府部门在进行系统的公务员考核采用的具体运行打分也不完全相同, 在一定的原则和宗旨下, 根据不同的部门不同的情况拥有一定范围的自由裁量余地和不同的落实方法。在整个选拔过程中都以工会的意见为重, 由工会和行政领导共同研究决定, 而无论环境和社会演变, 都如此实施。多数部门目前仍沿用考评与打分相结合的办法, 除了个别部 (如邮电部) 已取消打分, 改成考评制。

日本的公务员考核内容非常细化, 通过将在公务员考核内容细分, 并赋予各细分项一定的分数, 使得日本的公务员考核制度非常具有可操作性并具有一定的借鉴性。性格、能力、适应力以及勤务实绩是日本公务员考核的四项内容。

德国公务员的考核制度与其他国家的考核制具有一定的区别, 其考核的结果是与晋级、工资、奖励等没有关联。从某种程度来说, 通过这种比较公平、透明的考评, 被考核公务员可以对自己工作业绩以及胜任工作的能力有一个比较明确的自我认知。从管理层的角度考核的目的主要是对公务员能否胜任工作做出评价, 既促进人力资源开发, 在提出相关培训建议, 根据其能力特征预测未来发展方向的同时, 这种考核也促进了上下级以及横向的交流。

二、我国公务员绩效考核综述

我国对公务员的绩效考核与西方国家的行政改革相比有着自身的独特性, 但是也同样经历了一个历史演变的发展过程, 随着改革开放的发展程度进一步扩大, 西方先进的政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受。

1993年, 河北省委组织部根据中央关于深化干部人事制度改革的精神开始探索建立和实行干部实绩考核制度, 逐渐形成了以目标责任为核心的制度模式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制。从此, 开启了我国公务员绩效考核的改革。

1994年, 烟台市借鉴香港地区社会管理部门和英国的先例, 针对广大市民强烈反映的城市社会服务质量差的问题, 率先推出把服务程序、标准、内容、时限、责任向社会公开做出承诺。在社会的监督下实施, 违背承诺要承担法律和经济责任, 最终大大提高了政府部门运行的效率和公共服务的质量的“社会服务承诺制”。这个承诺体质实际上是通过向系统内部引入一种外部绩效考核的机制, 使体制内的绩效评价机制多元化, 使评价结果更加公平合理。

从2004年开始, 长春市通过注重平时量化考核, 并将其作为衡量期培训的重要一环, 全面开展公务员的大规模培训工作。长春市通过将工作时间和日常培训完美的结合, 使公务员的量化考核工作取得了显著的成绩。长春市每名公务员在每年的年初都会得到一本用于公务员平时量化考核的工作日记。参照年度公务员培训大纲, 工作日记配合年度公务员培训任务, 使实效性、实用性和实践性的特点得到了突出, 以每日一题、每周一题、每月一个案例分析等时刻记录的形式展现给大家, 涉及的内容包括公务员能力建设、公务员法、法制建设、社会主义荣辱观、科学发展观和构建和谐社会等方面。每一位公务员要将每日的工作内容、工作体会和工作收获都记录在日记上。同时, 还要针对工作日记中所提出的问题, 进行年终组织全市公务员集中验收考核, 检验公务员学习和实践服务培训效果。公务员主管部门要对工作日记进行日常抽查与定期检查, 将公务员工作日记的完成情况作为平时量化考核的重要依据, 督促广大公务员把日常的业务工作与理论学习融合起来, 提高广大公务员学习的积极性、主动性和自觉性, 逐步提升公务员整体素质。

2005年, 浙江省委组织部和省人事厅联合发出《浙江省省级机关国家公务员 (机关工作人员) 绩效考核实施办法》, 公务员随时可能因为百姓的投诉或其他影响年度考核的行为而丢了“铁饭碗”。浙江省将群众评议作为绩效考核重要依据, 并做出公务员被投诉两次次年不得晋升, 以及连续两年被投诉三次的将被辞退的规定。之后, 我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后春笋般冒出, 如各地纷纷实行的“效能革命”“满意度评价”“网上评议”等, 显示出我国地方政府创新的活力。从整体上来看, “德、能、勤、绩”四个方面是我国公务员绩效主要考察的内容, 这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标, 在操作中往往由上级打分和个人自评相结合, 最后有一个加权计算得分。2006年1月1日起我国政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面, 即“廉”。

2007年1月4日中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定 (试行) 》, 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。《公务员考核规定 (试行) 》 (以下简称新《规定》) 是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的, 相比之下, 其程序更合理, 内容更全面。但不可否认的是, 由于我国公务员考核制度起步较晚, 发展历史较短, 新《规定》中仍然存在不少问题。总的看来, 这些方法还都比较零散, 不成系统, 操作上也缺乏规范、科学的程序和理论支持, 特别是评价指标的不健全和界定模糊, 现有的绩效结构不科学, 缺乏很强的操作性, 因而往往难以落到实处。

摘要：公务员考核内容在西方公共部门决定于政府对公务员的基本要求。虽然内容在不同国家有所不同, 但在“新公共管理运动”的推动下, 西方各国纷纷进行了以体现绩效市场化和结果为本的改革。政府围绕其使命通过采用全面质量管理以及目标管理等手段, 从重视勤绩方面的考核, 完善信息反馈, 实现成本核算, 实行绩效预算, 强化政府对议会和公众的双重责任等方面入手加强绩效管理。

关键词：公共部门,绩效,考核

参考文献

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[4]朱庆芳.国家公务员考核实务[M].北京:经济日报出版社, 1994.

[5]李忠波.公务员绩效评估的难点和对策[J].中国人力资源开发, 2006, 9.