关于激励员工的一些感想

关于激励员工的一些感想（精选12篇）

1.关于激励员工的一些感想 篇一

关于项目风险的一些感想

平台投资人凡是认识我的我都营销了一遍，接到最多的询问就是：“投资你们平台会不会有风险啊？”、“你们投资的项目风险大不大啊？”、“你们利息这么高什么样的项目可以赚这么高的收益啊？”诸如此类的发问，被问得次数多了，自然引起了我自己的思考：自己做了这么多项目，到底什么才是真正的风险呢。

说起风险，教科书上会说一大堆理论，百度上搜索“风险分类”，我们可以得到一堆官方的没有任何逻辑漏洞的风险解释，当然我全然相信，但是做了这么多项目，貌似一条我都没用过。其他论坛也讲过许多“风险的分类”、“贷款发放流程”、“如何评估风险”云云的帖子，他们说的都对，但是真的严格按照他们的流程走下去你就会发现：这个世界喝水都要死人啊。于是乎我在想，决定一个项目风险的重要因素究竟是什么？最终得出一个自己比较满意的答案：项目团队！

有人看到这里一定会说：靠人是不能把控风险的，要依托系统，因为系统不会带有感情，客观公正，所以更能把握风险。我觉得这个观点说的很对，系统会严格根据数据筛选，保证每一项指标合理。但是，这个时候如果是黄光裕需要借款100万呢？根据系统判断，在监狱里的人是不具备偿还能力的，所以一定不能给黄光裕借款，好吧，系统赢了，但是换个角度，一个作用数百亿身价，在监狱里都有办公室的前“首富”将国美电器2000万股权质押给你，还给了你一套北京3环的房子做抵押，那么风险从何而来？所以，系统提供的结论只能参考，风险还是在于方案的设计，而方案是由团队设计的。

看了上面的例子，更多的人会说：2000万股票质押了，3环的房子抵押了，早就覆盖本息了，当然没风险啦！我觉得这个观点也对，足值抵押了，大不了我们就卖他的股票卖他的房子肯定亏不了。但是，黄光裕案子涉及到了某国级领导，国家处于战略考虑，把黄老板给弄死了，你借的钱还没到期，呵呵……。这个时候应该有人要翻法律文件了，根据法律规定，身前债务由资产继承者承担，所以还是能打官司的嘛，我完全同意，但是这个时候为了继承这笔巨额财富，七大姑八大姨全出来了，人人都说我是继承人，结果一个继承官司打了10年，你还不知道谁是债主，这十年别人都赚了多少个100万了。所以，资产抵押并不安全，风险是你知不知道借钱的人背后的故事，而这个故事还是得团队来找的。

“那我们就给大型国有企业放款吧，那种企业铁定不会不还钱的，出了问题还有国家兜底，这肯定没问题了吧”。这个观点算是说道点子上了，就风险而言，国资背景的大中型企业肯定没有问题，主要原因是这类企业被赋予了国家信用在里面，按照国际通行的信用评级标准，国家信用尤其是美国中国这类经济大国排名第一位的，所以跟国有企业合作相当于和中国政府合作。但是，这类企业在大型金融机构都像是菩萨一样被供着，你想跟人家合作？“我不跟你玩儿！”

“感觉黄光裕这样的客户都这么大风险，我们以后还做不做信贷项目了啊？”，其实举黄光裕的例子是大家都认识他，说起来有体验感，我要说云南昭通有那么一老头儿，我觉得大家都懒得看了，我只是想说，这些风险都确实是存在的。

如果因为这些风险的存在就不投资，那金融行业应该早就解散了，但事实上，金融还是我们能看到的最赚钱的行业，这是为什么。我们来尝试解决一下这个问题，在这之前我们先探讨一下“钱”是什么。

“钱”这个概念差不多可以追溯到人类起源了，历史上曾经给出过无数官方解释，我不想赘述了，我对各种经济学家的概念做个总结，钱就是资源，换句话说就是所有的资源包括人脉这种虚无缥缈的资源都是可以用钱量化的，因此“钱”这种东西可以通过交换资源去解决实际的问题。带着这个结论我们继续探讨，一个需要资金的企业或者个人本质上需要的并不是“钱”这个东西，而是需要通过钱去解决问题，对于一个生产型企业，接了一个大订单，但是却原材料，导致订单无法生产，那么如果你能借给他原材料，让他的订单得以生产，那么企业就不再需要钱了，因为你直接解决了他当下要通过钱解决的问题。

那么钱是不是能解决所有问题呢，接着上面的例子，我们继续探讨这个生产型企业，还是这笔订单，变个条件，这个订单的内容是帮伊朗生产“浓缩铀”，订单量100亿美金，这个订单是诱人啊，但是钱能不能买到原材料“铀矿石”呢，我觉得就算是“***”开的工厂也得考虑考虑“米国”人的感受吧，钱并不能解决所有问题。

说完“钱”是啥，“钱”能干啥，我们说说“利息”是啥，关于利息是啥，这个问题专业的角度来讲“百度一下，你就知道”。站在我的立场上来讲，利息就是帮别人解决问题的回报。看到这里不知道大家还记不记得开篇的一个问题“利息这么高，干啥生意能挣这么多钱啊？”，如果我们把这种利率理解为解决问题的回报，那么这个问题就容易解释了，因为有些问题对于企业而言，可以解决也可以放在以后解决，有的问题早解决比较好，还有些不得不解决的问题，对于问题的不同，企业愿意付出的成本差别就比较大了。还是举那家生产型企业的例子吧，接了个大订单，老板一高兴，所有的钱都拿去买了原材料，结果投入生产发现，机器设备过时了，产品次品率奇高，找人修了几次都没办法，只能买新设备了，新设备买加装得10天，订单30天得交货，这把老板急的，虽然设备挺便宜，但是哪有钱买啊，这个时候有人借他钱，说利率40%一年，借30天，如果您是老板您干不干？这怎么都得干啊，因为这个问题太紧急太重要了，一天都不能耽搁啊！所以，“干啥生意能挣这么钱？”答：“帮人解决问题的生意”！

说完钱，说完利息，就该说说风险了，我们平台有没有风险？答：必须有！飞机撞了NEO 不是不可能的呀！美国总统被人弄死了四个啊！我们怎么可能没有风险呢。但是，我们为什么没坏账啊？要解释这个问题，首先要给自己贴个金：我们是一只牛逼！靠谱！经验丰富的团队！现在我们聊聊怎么让我们没坏账的事儿吧。说之前，强调一个概念，风险不等于坏账，没坏账不代表没风险。让我们从头开始讲吧，一个优秀的金融企业是有一套非常完整的流程，这个流程从项目尽职调查开始，所谓尽职调查就是还原一个企业家的一生，从老板出生到企业现在的所有的故事都需要找出来，老板从哪儿来，上的什么学，做的什么生意，靠什么完成了原始积累，而又为什么走向了现在这条道路，有什么性格，见过什么人，经营企业遇到过什么事儿等等等等，咱那调查报告动辄就几十页，字数比《史记》还多，每一个调查报告都是八书、十表、十二本纪、三十世家、七十列传啊！就说个细节吧，我们要求一定要找到这个老板没有小三的证据！为啥了解这么详细，因为我们是要去解决他的问题，有的问题是我们解决不了的，只有你事无巨细的调查了这个企业，你才能发现这个企业可能存在的问题，发现了问题你才能知道你hold不hold的住，为啥调查有没有小三，因为有小三说明跟老婆关系不好啊，这一不好就可能离婚啊，这一离婚就不知道这企业有多少钱得分出去咯，这事儿你一解决问题的人肯定hold不住 啊，那就别碰这事儿了。

这第一步我们找到了他可能出现的问题，那些等着钱治癌症的哥们儿就这么淡出了我们的视线。第二步，我们需要了解他的需要解决的这个问题和他现在的发展是不是相关，一卖二手车的想借钱去研发艾滋病药物，这事儿我们可hold不住，要是借钱多收点二手车，这事儿靠谱，为啥，因为他专业啊，干了几十年这事儿，他肯定知道怎么赚钱。那还有这么个情况，一包工头，干了几十年工程，突然想搞房地产，你说他专业嘛，他没干过，你说他不专业嘛，又跟房地产打了这么多年交道。这怎么办，没问题我们团队有房地产专家，我们的专家见过百八十个从包工头变成房地产的老板，让他来看看这哥们儿有没有这素质。我们层层剥开这个企业的外壳，找到最核心的问题，如果这个问题是钱能解决的，那就上吧，但是怎么能找到这个核心问题，团队的专业素质！那遇到专门骗贷的人怎么办，这个市场上有一群骗子，他们会把一个项目包装的很漂亮，也会跟你讲一个生动的故事，其实很多很多的金融坏账都是这样产生的，这是一个非常大的风险点，引申一下，一个正常企业也有可能给你一个感觉非常不错的理由融资，但当他们获得资金之后往往会挪作他用，这个时候怎么办。人可以说谎，但是数据不会，有人说数据可以编造，对，但是数据所蕴含的信息是非常庞大的，一个正常数据可以解释关于这个企业所有的经营行为，一个编造的数据只能体现一部分，为什么，因为企业是动态发展的，数据也是动态发展的，一个时点的静态编造是无法追索以前的经营行为的，同时，一个行业的数据是有客观规律的，掌握这个行业的数据变化，就可以轻松的做出判断。有没有一种可能，一个编造的数据既符合企业发展状况，又符合行业规律呢，肯定有，但是如果企业有精力有能力做这样的事情，他可以去国家发改委了，这种神一样的数据分析能力是可以为国家做出重大贡献的呀！

上面两步走完了，这个企业的问题就被我解决了，企业蓬勃发展，其乐融融啊，但是貌似缺了点什么，大家应该发现了，这时候该还钱了，也就是说我们该解决自己的问题了，我企业拿了你的钱蓬勃发展，我不还你你能把我怎么样！我们是一个解决问题者，解决问题者需要的是解决问题的能力，更重要的是制造问题的能力！说到这里，有个专业名词，叫“违约成本”，看字面意思大家都明白了，如何保证企业借了钱能还，一方面是他得有钱，即：解决问题，另一方面是他不得不还钱，即制造问题。通常违约成本越高还款意愿就越强烈，这个时候就说到了上面问题，抵押资产的方式，抵押资产的价值如果远远高于借款的价值，对于借款人而言是很愿意还款的，前提是资产保值，如果抵押了一套房产半年掉了7成的价格，借款人肯定是不要资产了，因为不划算了。所以，抵押了资产不一定安全，因为资产不一定保值。我们的目的也不是收购资产，而是增加借款人的还款意愿。那么怎么增加借款人还款意愿呢？

当违约的损失足够大，那么还款意愿就非常强烈了。怎么增加借款违约成本，方式有很多种，俗话说打蛇打七寸，那你选择的方式方法是基于你对企业的了解，知道他的七寸在哪里，设置相应的方式方法增加他的违约成本，而不是一味的要抵押物，要资产，但是现在很多信贷机构，都以抵押物为风险的最终标的，本着“大不了我打五折卖他的房子”的态度，这样的处理导致他们忽视了真正的风险点即企业本身，结果呢，抵押了人家的房子，结果房子不能行权，一个官司打了四五年，换回来一个破房子，发现里面还住着人，为了卖这房子变现，又花了一笔钱，算来算去还不如当时就直接花钱买下来得了，这还是房地产不掉价的情况下，面对这样的金融机构，我无下限的鄙视他们！正确的做法是打企业“七寸”，比如：一个房地产项目，企业投资了1个亿，交了地价做了基础之后没钱了，法律规定必须建够3层才能预售，这时候他要借款，说用土地抵押给你，你要是拿了土地，你傻逼了，这项目到了预售阶段，你是释放土地还是不释放土地啊，你释放相当于你把地还给人家了，你不释放这房子又没办法卖，僵持很久你还是把土地释放了，那你当时的抵押多无聊。那么这个企业的七寸在哪里，在于他前期投入的1个亿资金，那如何让他违约之后这1个亿打水漂，你直接过户这个企业的股权，老板不还钱项目归我了，这老板还不得削尖脑袋还钱啊！

增加违约成本这事儿我们团队律师老专业了！这孩子从小就喜欢给你弄麻烦，后来学了法律，现在又在我们这儿干他最喜欢的恶心人的事儿，所以我们基本没怕过借钱的不还钱。

说了这么多，也差不多说完了，最后集中回答一下那几个“天问”：

1、问：“我们投的项目有没有风险？”答：“有！借款人被花盆砸死的风险我们无法规避。”

2、问：“我们项目有风险为啥我要投？”答：“风险和坏账是两个概念，我们的项目会有风险但是没有坏账”、3、问：“我们为啥没坏账”答：“我们的信贷团队不是一只游击队，我们通过专业能力规避了可能出现的所有风险” 可能有人问，你把这些东西都写出来了，别人复制了你们的流程怎么办？流程可以复制，但是人不行，你可以根据步骤做的像那么回事儿，但是你肯定找不到房地产专家、珠宝评估专家、古董评估专家、二手汽车评估专家、供应链专家、物流专家、互联网专家，而我们都有！

2.关于激励员工的一些感想 篇二

一、人性假设概述

人性假设是管理理论研究的出发点, 企业常常从自己的人性假设出发形成企业人力资源管理的理念。管理学对人性的研究是为了调动人的积极性, 开发人力资源, 因此它是基于人们一般的普遍的行为特点, 对人做抽象化、概念化的假定, 从而得出对行为主体的基本假定, 即人性假设。讨论人性问题, 不能离开个人所处的社会、经济实际。纵观人性假设的发展历程, 我们发现人们对人性的认识是与社会生产力的发展紧密地联系在一起的, 它的每一个发展阶段都和当时人类对自然的认识水平, 和当时科技的先进程度, 以及当时的文化背景紧密联系在一起。

时至今日, 随着人本管理时代的到来, 管理学中对人性认识由单一性向复杂性回归已成为一种必然趋势, 经过长期的理论研究, “复杂人”假设已经取得了学术界的一致认同, 管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新时代。因此理论界又提出了“文化人”假设、“目标人”假设、“契约人”假设、“知识人”假设等众多人性假设。

二、人性假设中的混沌特征

1. 内在随机性

混沌理论认为:一定条件下, 如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现, 系统就认为具有随机性, 实际系统的随机性往往包括内在的和外在的。外在随机性指的是外界干扰对系统动力学特性造成的影响呈现出的随机特性;内在随机性是为了区别外在随机性而引入的一个概念, 指对一个完全确定的系统, 在一定的系统条件下自发产生的随机特性, 混沌动力学理论就是用来研究系统内在随机性的工具。

对于人的需求来说, 每个人的需求都与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分, 每个人都有不同的需求, 每个人对“基本满足”的标准及其物质需求和精神需求的内容都不一样, 因此, 人的需求与行为激励间存在着复杂的非线性关系, 在一定的条件刺激下, 一个人的需求可能发生变化也可能不发生变化。根据需求的这一特点, 文章认为人性假设中具有一种内在随机性。

2. 初值敏感性

混沌理论认为:系统对初值得敏感依赖性是指微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化, 这也就是所谓的“蝴蝶效应”:输入的一个四舍五入的微小误差, 可被系统指数发散、无限放大, 对输出值产生巨大影响, 使结果变得与预料的面目全非。人的需求呈现一种非线性的螺旋式上升的变化规律, 所以人的初始需求的微小变化通过这种非线性的作用就有可能变成一个巨大的变化。比如两个几乎完全相同的人, 他们的需求是基本相同的, 可由于某个微小事件使他们的需求有了一些微小的差别, 但过了若干年之后, 这些微小的差别就会使他们的行为和需求发生巨大的变化。

3. 人性假设中混沌特征的普遍性

人的需求是多层次的、动态的, 可以被抽象成物质需求和精神需求, 物质需求包括生理需求和安全需求, 精神需求包括爱的需求、被尊重的需求, 以及自我价值实现的需求, 人的需求层次的高低取决于他的精神需求的高低。

人对低级需求的回复性, 使人的需求不是呈现一种由低级向高级的线性上升规律, 而是呈现一种螺旋式上升、波浪式前进的规律, 表现为注重物质需求注重精神需求→注重物质需求→…的交替式的发展。在注重物质需求和注重精神需求相互转化的“最优激励点”上对员工进行激励, 就可以用很小的付出收到很大的回报, 因而达到很好的激励效果。

人总是理性的追求自身效用的最大化, 人的效用来自于对物质需求和精神需求的共同满足。人的物质需求和精神需求呈现一定的比例关系, 本文称这个比例为“最优激励比”, 只有按照这个比例满足人的物质需求和精神需求才可以达到效用的最优, 超过这个比例的精神满足或物质满足对人的效用的增加只起到很小的作用, 即人的效用符合“木桶法则”。不同的人有不同的“最优激励比”, 这与个人的偏好, 以及在社会中所处的地位有关。

人的物质需求是没有穷尽的, 人总是理性的追求物质利益的最大化, 在这一点上所有人都是没有差别的。人的差异性表现在人的精神需求上, 人的精神需求依赖于人的物质需求的满足程度, 同时与自身的认识水平及自身对物质需求和精神需求的偏好程度密不可分, 因此每个人的需求各不相同, 与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分。

三、人性假设的混沌特征对员工激励的启示

在现代社会, 人的物质需求和精神需求都要从社会中得到满足, 而企业是实现个人与社会相联系的主要介质, 对于现代企业而言, 它不仅是一个追求利润的工具, 而且还要不断地满足员工的物质需求和精神需求, 从而提高员工的满意度, 增强企业的竞争力。企业对员工需求的满足主要通过企业激励机制的设置而实现, 因此, 企业在对员工进行激励的过程中要充分考虑到人性假设中的混沌特征, 以便收到预期的激励效果。

1. 激励机制的设置要采用权变观点

人性假设中的混沌特征决定了人的需求的不确定性和变化性, 每个人的需求各不相同, 与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分, 同一个人其需求也会因时、因地, 以及当时的心态而有所变化, 在这个意义上说每个人的个人选择与个人行为都有很强的不确定性, 每个人都是它自身历史的产物;由于科学技术的迅猛发展, 以及管理空间的不断延伸, 使得人力资源管理的对象日趋复杂, 人们相互交流和影响急剧增加与扩大, 因此人的活动和生存环境日益复杂并变得越来越不确定。企业应该在激励机制的设置上采用权变观点, 要在充分分析员工需求的基础之上对不同的员工采取不同的激励措施, 激励的原则和方式因人、因时、因地而异, 以便达到最好的激励效果。

2. 企业激励机制的设置要充分利用蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指的是初始条件的细微差异受到系统的非线性反馈过程的不断放大和缩小, 最终导致完全不同的结果。由人性假设的混沌特征可知人性假设具有“蝴蝶效应”, 企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系, 作为基本组织单元的个体——员工之间, 以及员工与管理者之间存在着复杂的相互关系。企业对员工的激励过程中要抓住产生蝴蝶效应的关键因素, 特别要分析员工的“最优激励点” (在人的需求变化过程中物质需求和精神需求相互转化的点) , 以及特定情况下的“最优激励比” (人的物质需求和精神需求的比例关系) , 以便以最小的激励成本达到最好的激励效果。

3. 激励过程中要分析员工的效用函数

每个人都以效用来评价他们所获得的报酬, 并以此来决定他们将要实施的行为, 企业要对员工进行有效的激励就必须分析员工的效用, 以便达到良好的激励效果。本文以需求来定义效用函数, 用w示人的物质需求, v表示人的精神需求, U表示人的效用, f效用函数, 因此有U=f (w, v) , 我们以f0 (w0, v0) 表示人的初始效用函数, w0, v0表示人的初始的物质需求和精神需求, f1 (w1, v1) 表示人的物质需求与精神需求都增加后的效用函数。

由于人的物质需求和精神需求不是同步增加的, 而是表现为:注重物质需求→注重精神需求→注重物质需求→…这样一种交替式的发展趋势, 也就是说人的精神需求的变化总是滞后于物质需求, 因此人的效用函数并不是由f0 (w0, v0) 直接增加到f1 (w1, v1) , 而是分成两个阶段的, 表现为f0 (w0, v0) →f1 (w1, v0) →f1 (w1, v1) 以此类推, 我们可以知道人的效用函数呈现一种f0 (w0, v0) →f1 (w1, v0) →f1 (w1, v1) →f2 (w2, v1) →f2 (w2, v2) →f3 (w3, , v2) →…的变化趋势。所以企业在对员工的激励中要保持员工的效用不断增加, 即保持f0 (w0, v0)

四、人性假设中混沌特征的普遍性对行为激励的启示

混沌吸引子使人的行为和需求都会有意识或无意识的围绕其运转, 形成一种向心的力量, 因此人性假设的混沌特征中又存在着一种普遍性和规律性, 这使得企业的人力资源管理并不全是因人而异, 而是可以遵循一种普遍规律的, 从而使得基于混沌理论的企业人力资源管理更加具有可行性。

1. 企业要充分满足员工的物质需求

人总是理性的追求物质利益的最大化。企业在对员工进行行为激励的过程中要充分认识到企业职工对高收入, 以及优厚报酬的追求是永恒的, 只有充分的认识到员工的物质需求才能进行有效的激励。不断满足员工日益增长的物质需求是企业人力资源管理应遵循的一个基本原则, 企业要明确物质奖励在什么时候都是有诱惑力的, 要积极改善和提高广大职工的物质待遇, 从经济利益上关心企业职工的生活。充分的满足员工的物质需求可以解决员工的后顾之忧, 使员工在社会中有相当的经济地位, 这也是培养员工自尊自信的一种方式。由于人是在物质需求和精神需求的双重满足中得到效用的, 物质报酬是企业员工追求的一个重要目标, 但并不是惟一目标, 在激励过程中还要考虑到员工的精神需求。

2. 激励过程中不能忽略员工的精神需求

富有朝气的和具有创造性的人力资源是企业最宝贵的资源, 只有人的创造性得到充分发挥, 身心完全地投入到工作中去, 才能使企业在竞争中立于不败之地, 因此整合公司全体员工的能力, 创造性地和富有弹性地从事各项工作, 是企业行为激励的一个重要方面。企业对员工进行单一的物质激励已经不能达到激励的目的, 即金钱的作用是有限的, 特别是在知识经济时代, 随着科技的不断进步, 人们的生活水平得到了显著的提高, 对物质利益的追求在一定意义上并非人们的第一需要, 特别是对于知识型员工来说更是如此。总之, 对于企业来说, 不可能总通过钱的魅力来吸引、留住人才, 企业对员工的精神激励只有通过培植欣欣向荣的企业文化, 创建积极有效的人才发展体系才能实现。

3. 企业要正确估计员工的精神需求

企业在对员工的激励过程中不能忽略员工的精神需求, 要正确估计员工的精神需求, 逐步满足员工的精神需求。需要正确评估员工的精神需求, 以便进行恰当的行为激励。企业在对员工进行激励的过程中对员工的精神需求的假设要与员工的实际情况相符, 而不是越高越好, 对于员工而言, 有更高的精神需求, 就意味着得到更多权力, 同时承担更多责任, 人性假设中的混沌特征决定了人的需求和行为的不确定性, 因此并不是所有员工都愿意承担更多责任。但对于优秀人才而言, 要给他们更多的精神激励, 给予充分的尊重和信任, 让他们承担相当的责任, 这是留住人才, 更好的利用人才的途径。

摘要：本文从人的需求角度分析了人性假设中的混沌特征, 认为人性假设中存在着一种内在随机性和对初始条件的敏感依赖性等混沌特征, 由于混沌吸引子的存在, 这种混沌特征中又存在着一种普遍性和规律性, 以此为基础研究了企业员工的行为激励问题。

关键词：人的需求,混沌理论,员工激励

参考文献

[1]刘存柱:混沌理论在企业人力资源管理中的应用研究[J].科学管理研究, 2004年, 第97～99

[2]张金春王杰:企业系统混沌管理的涵义、特点及方法[J].系统辩证学学报, 2003年, 第11卷第3期:37～40

[3]刘洪, 李必强.经济系统的混沌理论及其在管理中应用研究概况评述[J].系统工程理论方法应用, 1997年, 第4期:15～22

[4]刘洪张竺:混沌理论与企业管理结合的研究[J].自然辩证法研究, 1998年, 第11期:27～31

3.关于激励员工的一些感想 篇三

［关键词］股票期权 激励机制 障碍 认股权证

股票期权是一种较为有效的长期激励方式，它将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司的长期持续发展。目前，政府各相关部门及业界正在积极探讨，在我国应该如何实施股票期权计划，特别是如何解决存在的法律障碍和相关配套制度条件。为了回答这个问题，首先要了解什么是股票期权。

一、股票期权的内涵

股票期权，是指企业授予其高层管理人员按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。股票期权强调的是一种权利而不是义务。股票期权应用于公司高层的激励开始于20世纪50年代初。1952年美国PEIZER公司推出第一个经理股票期权。资料表明，20世纪80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%，到1998年占53%。目前美国年收入100亿元以上的公司的CEO薪酬构成中长期激励占65%,而且,企业规模越大，长期激励所占的薪酬比重越高。1999年，美国最大的150家大公司，79%的公司经营者使用了股票期权激励，其价值占全部奖励股票价值的70%。

二、股权激励作用分析

1.理论分析

股票期权基本内容是售予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

2.模型分析

假设A先生是某公司经理人，在时间T公司授予他N年后以时间T当天公司股票价格购买本公司M股普通股股票的权利，T时股价为P，这样在时间T+N，A先生就可以每股P的价格购买M股本公司股票。 假设此时公司的股票价格为P(T+N)，则：

⑴如果P(T+N)

⑵如果P(T+N)>P，且A先生此N年内没有辞职，则A先生就会行使期权，假如全部行使，则A先生由此获得的收益 R=M[P(T+N)-P]。设RN+t为N+t年度的股息，UN+t为贴现率，则：

3.结论

经理人个人收益是公司长期利润的增函数，经理人不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来。其中的激励逻辑是：股票期权提供期权激励——经理人员努力工作，实现企业价值最大化——企业股价上升——经理人员行使期权获得收益。企业价值最大化是股东和经理人员的共同目标。

三、我国实施股权激励机制存在的障碍

股权激励机制作为从西方引入的长期激励机制，在我国目前的经济环境下实施还存在着一些障碍：

1.证券市场的不完善，操作欠规范

目前，我国的证券市场基本处于低效状态,对企业的信息反映能力比较弱。在这种情况下,实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低,股票期权不能获利或获利很少;而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位。此时,股票期权大大降低了其激励作用,在执行中极易出现扭曲现象。

2.公司不得持有本公司股票

股票期权计划的实施，首先要解决行权时的股票来源问题，股票期权行使所需股票的来源有两个：一是公司发行新股时由股东认购的库存股；二是直接回购本公司的股票。我国《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外。”这一规定导致了以上两条渠道的堵塞。这也将在一定程度上限制股票激励机制作用的发挥。

3.股票流通的法律障碍

股票期权激励机制意味着高级管理层行权后能够通过股票在市场自由流通而获得现金收益。依据《公司法》第147条，《股票发行与交易管理暂行条例》第38条等法律条文规定，我国目前采取完全锁定经理层所持股份的制度这就给股票期权激励机制在我国的实施带来了很大的障碍。

4.税收问题及会计处理问题

在国际上看来，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠。我国目前对股票期权计划引起的公司税务问题和个人所得税问题，国内没有相应的税收制度。此外，股票期权的会计处理没有规范化，一度成为理论界和实务界争论的一大热点。

四、政策建议

首先，要完善资本市场，加强市场的培育和引导，改善国有股、法人股占主导地位，不能流通的现象，采取必要的方法对市场进行调节。经理人市场的弱式有效也是制约股票期权激励机制有效发挥的重要因素。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加强经理人控制权。其次，也要汲取国外的经验和教训，以完善我国的相关法律及相关的核算制度。

参考文献：

[1]钟立君:“股票期权的若干会计问题探讨”时代金融,2006年11期

[2]张先治:“股票期权理论及在公司激励中的应用研究”会计研究,2002年7期

[3]潘秀丽:“实施股票期权制度应当注意的几个问题” 财务与会计,2003年5期

[4]张剑文陈湘永:“经理股票期权的理论分析和技术设计”证券市场导报,1999年10期

[5]陈平进:“国有控股上市公司股权激励模式的选择”新财经, 2005年

[6]刘园李志群:《股票期权制度分析》对外经济贸易大学出版社

4.关于情绪管理的一些感想 篇四

听完三次心理讲座以后，对第三个话题感触颇深。

记得有本书里说过：“无法改变天气，却可以改变心情；无法控制别人，但可以掌握自己。”情绪是个很复杂的东西，像是“细节决定成败”，我觉得，积极的情绪可以成就我们的人生，而消极的情绪则可能让我们败走麦城，说情绪可以决定命运一点也不为过。因此学会如何管理好自己的情绪，学会疏导和激发情绪，学会利用情绪的自我调节来改善与他人的关系，则是我们人生必须学习的一课。

拿我自己做个例子。我毕业于北师大二附中文科实验班，在班里任团支书一职，在学习上也一直排在年级的前十名，对于高考我从未恐惧或担心，仿佛结果都是注定的。在填报志愿时我很自信的选择了北京大学法学专业。然而，事情总是变幻莫测的，在考试中我并未发挥正常，因1分之差错过了向往已久的北大。

于我自己来说，这件事对我算不上什么打击，但绝对是我生命中浓墨重彩的一笔。之前看过很多因为微弱之差无缘圆梦的事情，曾为他们扼腕叹息，但当相似的历史真真实实的演绎在自己身上时却发现，一切原来也不过如此而已。不悔恨、不可惜，因为我已经尽了自己的努力，有的可能只是小小的无奈，运气总不是那么好。

之后我自己坐车来到了二外，当时是在暑假期间，有的楼还在装修。走在安静的校园里，我被感染了。我觉得这里的一草一木一砖一瓦和我都是那么契合，或者说，对二外有了归属感。我知道，今后这片校园将是我汲取养料，施展我才华的舞台，我相信我能在这里很好的学习生活，我对大学产生了向往。

后来我办了一个博客，是关于优秀学长的学习经验和考后心理调节的。我希望把我的经验我的感受告诉给后来的学生们，我希望能释放自己的力量为别人做一些事。在博客里，我认识了不少新朋友。学弟学妹们经常问到的就是“你真的能接受么？”。我想，我把这个经历当作了一笔财富，上天恩赐的宝贝。不是谁都能有这样的经历、这样的磨砺。与其自怨自艾，倒不如正视现实，莫将陈事萦怀抱，好好地开始新生活，有了一个积极的态度，不管到了哪里过上什么样的生活都会充满力量。

来到二外已经两个月。除了正常的学习生活，我加入了校团委、英语学院团总支和广播站，当上了班里的团支书。我深信，与其让环境来包容你不如主动向它靠拢，只有带着积极地情绪主动的去融入环境才能更好的适应环境。有时候我开玩笑说：当你因为什么人或什么事儿而抑郁或愤怒，你就想，自己一生气在某个黑暗的角落就有一个缺心眼儿呲着牙傻乐还摇旗呐喊，这时候，我们应该大笑三声然后说：我不上你当！这样，坏情绪就会转换成积极的情绪。那力量非同小可啊！

人的情绪是复杂多样的。在愤怒时如何懂得制怒和宽容；悲伤时如何懂得转移和发泄；忧愁时如何懂得释放和解脱；焦虑时如何 懂得排遣和分散。如果我们学会了如何了解你的情绪、如何控制你的情绪、如何改变你的情绪，那么人生也会变得轻松许多。

我觉得，对于情绪，我们最基本的态度应该是：承认和接受它。马克思主义哲学认为：矛盾是普遍存在的，我们要正视矛盾，敢于揭露矛盾，不回避矛盾，坚持一分为二看问题。对任何问题，如果你不面对它，不肯承认它，那么你只能被动地受它影响，而无法很好地处理它。

不同性格的人对情感的要求程度不同，但有个共识就是：不断地压制情感会导致各种各样的心理问题，矛盾、压抑等等。我们应揭开情感生活的面纱，即使在不能公开表达情感的时候。也至少承认他们的存在。最基本的一步就是要允许自己体验情感，允许自己愤怒、害怕、兴奋或出现其他情绪。

我们常说做人要坦率，同样，对自己情感也要坦率，这有助于我们理解和接受他人的情感：假如不能正视自己的眼泪，我们就可能对别人的眼泪失去耐心；假如不能正视自己的愤怒，我们就可能被别人的愤怒搅得心烦意乱；假如不能正视自己的快乐，我们就不可能分享别人的快乐；假如不能正视自己的爱慕，我们就可能对别人的爱慕表现冷漠；假如不能 正视自己的缺点，我们就可能对别人的缺点吹毛求疵。

不良的情绪会扰乱你的生活，愤怒会坏事，消极、抑郁令你一筹莫展。灰心丧气令你精神不振。只有认清它，你才不会花几个小时，甚至几天或几个月去发愁，你才会设法纾解，采取行动去改变它。做点别的事，读一本励志的书。到户外跑跑，或者积极地做改弦更张的回应。

当你的情绪好起来的时候，则要立刻抓住它，用它来做点有意义的事。要抓住这一点心灵的火苗，焕发热情去学习新的事物，要知道，消遣和娱乐的目的是创造好的心境，而不是消磨好情绪。

作为大一新生的我们，我想经常会出现的情绪问题可能有以下几种。

家是感情的重要寄托，当远离亲人时，每个人都会产生想家的情绪。特别是新生，往往是平生第一次离家，还不大适应，而且是来到一个完全陌生的地方，想家的情绪更加强烈。想家是正常的，但如果因想家的情绪太强烈而影响了正常的学习生活就不妥了。我舍友有两个是浙江的同学，她们的做法就非常可取。首先是规定好在每天固定的时间段写家信、打电话等等，其余时间则从事其他事情，一有想家的念头就强迫自己将之驱散。想的太苦就不要压抑。同亲人通个电话、唱唱思乡歌曲或者索性大哭一场等都是宣泄思念之苦的有效方法。当然，最重要的是建立起同新集体、新朋友的情感联系，使注意力和情感转移。

人是有社会性的动物，有爱和归属的需要。一个人既需要爱别人，也需要得到别人的情感接纳，否则就会产生孤独感。孤独感带给人的痛苦是异常巨大的。大学生内心容易产生孤独感，最主要是由于感情脆弱、自我保护意识强，内心闭锁，与他人在情感上产生疏离造成的。因此，摆脱孤独感的根本途径是解除闭锁，开放内心世界，和他人建立情感联系。当你感觉的孤独时，放下不必要的“自尊心”和架子。真诚地对他人，主动关心他人，向他人袒露内心世界，交流思想和情感。你会发现，爱的确可以换来爱。平时尽量不要让自己一个人呆着，一旦发觉自己成了一个人，就要马上找个人做伴。当然，能经常组织和参加一些集体活动就更好了。

大学可谓是一个藏龙卧虎的地方，当看到比自己优秀的同学时，我们会欣赏、羡慕、甚至嫉妒。嫉妒心同一个人的好胜心有关。好胜心是不甘落后，力争上游，应该说是一种可贵的心理素质。然而，好胜心一旦过 头，把别人的优秀看成是对自己的打击和伤害，就成了嫉妒心。嫉妒心也和自卑心理有关，自己觉得自己不好，才会把别人的好看成是对自己的威胁和伤害。要树立正确的价值观，既要有争强好胜的心理，也要有胜不骄败不馁、拿得起放得下、宽容豁达的胸襟涵养。要更多地把自己看成自己的对手，自己和自己比，从自我进步和沉迷于工作或学习中获得乐趣和成就感，不要老同别人比，也不要把乐趣和成就感建立在超过别人上。办法三：欣赏对手法。要学会真诚地欣赏别人的优点，你会发现欣赏带来的快乐比嫉妒好得多。

在日常生活中，情绪的激烈变动是不多的。谁都希望自己天天都有好心情。当觉得自己的情绪总是不太稳定时不妨早晨起床后、出门前，以及在任何心情开始不好的时候，马上对着镜子，强行做个笑容。你会发现，笑容会带来好心情。还有就是常听一些旋律优美、节奏明快的音乐，对找到好心情大有帮助。

5.关于CPA考试的一些感想 篇五

这几天一直处于幸福的眩晕中,通过CPA是我今年最大的梦想,也是我给自己定的目标,有的时候我还不敢相信美梦如此轻易地得以实现.于是反复地查着自己的分数,生怕自己听错了(老公一直笑我给专讯台送钱),直到不知哪位高人在注师视野发了江苏考生的成绩,我上去又核对了一次,才放下心来,是的,没错,我真的通过考试了!一直想写一个贴子来纪念我的考CPA的日子,考完试后也有考友和同学问我一些考试经验,我是个爱咬文嚼字的人,但是出于这些情况,我还是把这个贴子写得务实一点,感想少一点,直入考试主题吧.一,幸运的2005!

2005年首次参加考试,考试科目:会计.审计.财务成本管理.税法,通过科目:会计,61,审计60,税法66未过科目:财务成本管理,仅仅54分

看看分数就知道为什么我说是幸的2005了,那年是我第一次参加考试,那一年,我和老公一起来到一个新的地方,因为他换了个单位,一个陌生的环境,还有我们的女儿,我暂时没有工作,在家里,就准备考CPA,以前曾经想考过,因为怀上女儿放弃了,正好女儿上幼儿园了,她不在家的时候我就可以看书了.准备考试的时候已是4月,我对考CPA也是了解不多,低估了考试的艰巨性,听说经济法最容易,我就先难后易吧,难得我专职在家考试嘛,所以要把容易的科目放在后面,因为我不可能一直在家里呆着考试吧.这一年的报名很早,记得是四月5号吧,幸运的是一报名就在现场买到了书,(出书也早),因为听说考注师要多练习,所以也准备买两套参考书来看,看看名录,因为事先也没有了解不知道买什么样的,自己选了一套北京注协的(看着象很权威,呵呵)后来经边上的老考生指点,说北大东奥的不错,也买了,就这样,我一口气报了四科(边上的报名的有点惊讶地看着我)从四月到9月只有差不多五个月的时间,我怎么把这些厚厚的书看完并且掌握呢?我给自己订了个计划.首先我没有时间出去听课,因为一方面我时间很紧,路上来回跑的时间还不如自己多看些书呢,另一方面,我对自己的理解力还是有一点自信的.在看书方式上,我决定一科一科看,因为我不喜欢早上看这科,晚上看那科,每科都是一个体系,看下去就象个连贯的一个整体,我不喜欢这些思维的转换,(当然每个人的习惯不一样,并不一定我这样就好,适合于自己的才是对的)

在每科的顺序安排上我是这样的,理解性的东西放前面看,记忆性的东西放后面看,因为四科一科一科地看跨度时间很长,理解性的东西比较容易记忆,我的顺序是,财管,会计,审计,税法.在这样的大体基础上我把学习时间分为三大段:学习阶段;复习阶段, 考前阶段每一阶段是这样安排的.第一阶段二个半月,要就是4月10日至6月底,在这个阶段,我要完成的学习任务是,认真地看完所有的书,并且两本的练习除去综合题和模拟题都做完,(就是分章的练习).第二阶段一个半月7月至8月中旬,看第二遍书,并且着重注意以前每章节中做错过的习题.巩固以前的知识.第三阶段,8月中旬至9月,考前,做跨章综合题及模拟题目,找一下考试的感觉.大计划有了,我又相对于每一阶段订了小计划,(一个极喜欢计划的人),精确到每天我知道我一定要完成什么,做到什么,不然我就完不成任务.并且要求自己在任何情况下只准提前完成,不然就完不成.,因为我的时间太少了.接下来的日子,我完全按照我的计划学习,时间非常紧张,事先我从来没有看过一这些书,基本上每科仅仅只有半个月多一点的时间,我差不多每天都要看上一章,除了必要的家务,接送女儿,睡觉,吃饭,所有的时间都放在上面了,新的一章先仔细看一遍,然后做一章节的题目,这时你会感觉一下每章节的难点重点,然后再看第二遍,然后做第二套书的习题.做完再总结,这样一章才算完成.完成这些差不多大的章节一天二天,简单的半天,到你觉得差不多基本撑握为止,就是说,你不能因为要完成计划,没有搞清楚状况就接着向下看,这不过是自己骗自己.第一阶段感觉蛮不错的,书还好也看得明白,如期结束后,回头看第二遍时,财管一共看了半个月,已隔了二个月了,看上去很陌生,但回头拾起来很快,效果很好,第二遍看书差不多每科有10天出头的时间.并且我惊喜地发现比如会计上原来我所得税的地方很含糊,但学习过税法再回头看时,很清晰了,比如财管原来也有不太清楚的地方,当学完会计时又变得清晰了,而审计与会计更加是相辅相成,等等,整个学习变成了一个整体.第二阶段也如期完生.第三阶段也让我很惊喜,因为我发现,我回头去做那些综合题和考试题目时,很顺利,基本上没有很多的我搞不懂的地方,当我去做那些模拟题目时,得分让我心花怒放,都很高,远远超过及格标准,心里一下大意起来,心想,注师也不是很难嘛,只有税法最没有把所握,因为模拟只有70多分,有的才刚刚及格.(但是后来税法考得最高,呵呵)临考前5天,基本不做题目,仅仅看书.考试:

上了CPA考场,你就明白考注师是怎么一回事了,你会知道你虽然做过很多题目但你

还是会发现你拿在手上的题目你好象从来没见,无法下手,你会知道,虽然你都会做的,但是时间太紧你不一定能做完,就算你会做,你不一定会做对!因为每个题都太综合了,每个题都有好多陷阱,有的题目只要一步错你就颗粒无收!

第一科考审计,这一年审计通过率是最低的,我由于没有考试经验,把问答题全答错地方了,我把好几题都答在第一题的每个小点下面,直到后来做到一个有表格的题目,才发现,一身冷汗,把题目全划掉重写,全都是文字,浪费了我大量的时间啊(本来那年量很大,就做不完),改完后我脑子都成空白了,心想,完了,完了!但是我没有放弃,一直坚持到铃响,(结果我居然考到了60分,如果我当时放弃了,太可惜了),所以记住,在考场上,什么事情都有可能发生,坚持到最后,就有了胜利的机会!不要轻易言退!

第一科考试就受打击,自信心大减,接下来的几天把其它科目都考完了,感觉还不错,但又说不准,感觉下来审计一定过不了,财管考得最好,而结果审计过了,财管居然是唯一没有过的,所以后来就明白了,考注会,在分数出来前不要太失落,也不要太高兴,因为结果常常是意料之外的.第一年考完后自己做了一个总结

第一,辅导书是北大东奥的好,另外一种辅导书发现有好多错误.第二,我的书看得还是少,题目做多了,一套题目就行了,把它搞精搞懂,把多下来的时间再多看些书就好,书是考生的圣经.(我要少做一本题目,说不定可以来得及考五科)第三,不要相信你的模拟卷的分数,与真正的考试相差甚远,难度,形式,还有量,都不一样,并且你看到的题目常常是你平日做过的,而考试的题目常常是你从来没做过的.第四:审计和会计最好一起考,要不然先考会计再审计,因为会计会你才能审啊.你能再把税法捎上就最好了,可以相互联系的.我也分析了一下我考财管失利的原因:就是还是书看少了,知识点没有真正吃透和掌握,不会举一反三,平时做题都是那些你见过的类型,而考试并不是这样,如果只学个皮毛怎么能考过去呢?

二,2006年,水平没发挥好,但无惊无险,顺利通地其它二科.2006年,我开始在一家事务所上班,考注师也成了我工作的需要,也是做这一行的饭碗.我犯了一个错误,一开始就给自己下任务,一定要把其它的二科通过,没有后路.这让我担负了很大的心理压力,以至于考前一晚失眠,只睡到二个小时,结果考试的效果不是很好,而我两科都集中在一天里,但是结果还好,我通过了,财管67,经济法67.分数不高,但已经完成目标了.我给自己下任务的原因是,其一,其中一科学过了,其二,经济法是最容易的,今年我有

什么理由不通过呢.我不想把这个让人疲劳的考试继续下去,而想有多一点时间陪陪女儿.吸取教训,这次看了NN遍书,相对于去年,时间太宽松了,我看书又快,所以看到最后自己也累了,只想早点考完,所以不要认为看书时间越长越好,有时拖长了效果反而不好!习题集只做了一套,对自己还是较自信,还是没上什么课,只是因为时间较去年多,到网上下了一些课件来听,财管没听几课,(因为我感觉讲得我都是懂的,就没耐心听了),在这里严重感谢郭守杰老师的课件,对我学习经济法有很大的帮助,不但讲难点重点,并且会从书上前后对比,把一些相同相近的知识点连起来讲,分清区别,加深记忆,不然要是一本书都要背下来,我会晕死了,呵呵!所以因为时间多,他的课我听了三遍!考完了一直不敢删,我花了好多时间才下来来的,只到知道我通过了,才放心地删掉.财管是需要一定理解力的,还是要吃透教材,书是圣经,再做一些题目操练一下就OK了!经济法真的最容易,只要你背到了,你就会,看书看书再看书,记忆记忆再记忆,反复而已,题目倒是可以少做一点,再听一下课,你记忆会清楚一点!

通过CPA后我和老公开玩笑,我考试成本真低,就一点书钱和报名费,我老公对此不顾一屑!

6.关于鲁迅研究课的一些感想 篇六

这学期我们开了一门鲁迅研究的课程，在课课堂上我学到了很多知识，对鲁迅也有了更加深入的了解。起初，我对鲁迅并不是很感兴趣，觉得他的文章过于尖刻犀利，深奥难懂，但是经过靳新来老师的讲解，我不再这样认为了，而是开始理解鲁迅，理解他的作品，以及他为反封建传统所做的斗争，慢慢地发现了他的伟大并从心底膜拜起他来。除了鲁迅，靳老师还教给我们很多做人和做学问的道理。我意识到，在上这门课程以前，我并不是一个合格的中文系学生，文章写不好，思想也很狭隘，但是自从上了这门课后，我们时常会被靳老师生动风趣的讲授所感染，时间总是在不知不觉中度过，丝毫不觉得枯燥或是无聊。在课堂上，老师谈鲁迅，谈他的作品，谈当下的文化现象„„但不管是什么样的内容，老师的讲解总能让人耳目一新，印象深刻。尤其是在讲解鲁迅作品时经常会联系当下时事现象，让我们对自己以及社会有了更加清醒的认识，才发觉以前“全是发昏”。老师也经常会推荐一些书让我们去看，这些书大多是一些富有内涵的佳作，看过之后的确增长了不少见识，在某种程度上也提高了我们的思想水平。渐渐地，我也开始学会自省，看到了自己身上的许多缺点，并想办法纠正。虽然我并没有一下子改变，但我明显发现自己相较以前有了些许进步，看了一些书，也明白了一些道理，所以我很感谢靳老师，感谢他给我们上了这样一门有意义的课。通过上这门课，我们对鲁迅有了更为真实的认识。鲁迅，浙江绍兴人，原名周树人，字豫才。作为伟大的文学家、思想家、革命家，他对文学乃至社会变革都作出了巨大贡献。他“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”，以纸笔做匕首投枪来反封建、反传统，批判国民劣根性，拯救国人麻木的心灵，大力呼吁民主自由，反对封建愚昧落后。为此他倾尽一生，至死都不忘与封建势力作斗争。鲁迅可以说是中国文化转型时期反传统最深刻、最猛烈的文化启蒙战士，在中国历史上可谓前无古人后无来者，当之无愧的文坛巨匠，中国的“民族魂”。提到鲁迅，人们首先会想起他的小说，象一把犀利的刺刀刺进敌人的胸膛。鲁迅先生的小说作品数量不多，意义却十分重大。鲁迅把目光集中到社会最底层，描写这些底层人民的日常生活状况和精神状况。这是与鲁迅的创作目的分不开的。鲁迅说：“我的取材，多采自病态社会的不幸人们中，意思是在揭出病苦，引起疗救的注意。”鲁迅先生的小说写的是平凡人的平凡的生活，没有离奇的故事，没有引人入胜的情节，却充满了无穷的艺术魅力。这种魅力是从哪里来的呢?是从他对人、对生活的细致入微的描写和对人的内在微妙心理的入木三分的刻画带来的。读鲁迅的小说，时时会在其中发现自己的影子。正是这种真实的写照，使鲁迅小说的艺术魅力具有了愈久愈醇的特征。

在课堂上，我们学习了他的几篇经典作品，都是小说。有《狂人日记》、《孔乙己》、《祝福》《伤逝》和《铸剑》。《狂人日记》是鲁迅第一篇白话小说，以一个狂人的口吻道出了世风的日下和封建文化吃人的本质。“狂人”并不狂，而是先觉者的象征。《孔乙己》从一个12岁小伙计的角度写出了旧知识分子孔乙己的悲惨遭遇，以孔乙己这一人物形象来表现封建文化的腐朽及对知识分子命运的担忧。《祝福》是鲁迅短篇小说集《彷徨》的第一篇，就如小说集的题目那样，是鲁迅彷徨时期的真实写照。《祝福》也是通过旁人来描述的，通过祥林嫂一生的悲惨遭遇，反映了辛亥革命以后中国的社会矛盾，深刻地揭露了地主阶级对劳动妇女的摧残与迫害，揭示了封建礼教吃人的本质，指出彻底反对封建的必要性。《伤逝》则是鲁迅唯一一篇反映青年男女爱情的小说。作者将一对知识青年的爱情故事放置到“五四”退潮后依然浓重的封建黑暗背景中，透过他们的悲剧命运寓示人们要将个性解放与社会解放结合起来，引领青年去寻求“新的生路”，具有深刻的历史意义。《铸剑》则是选自《故事新编》，作者是想借神话传说来反映现实社会的黑暗。小说的主题是复仇。作品塑造了两个人物，眉间尺和宴之敖。两人的不同就在于：眉间尺是为父报仇，这是一己之私；而宴之敖不只是为眉间尺报仇，而是为一切遭受苦难的人民复仇。实际上，鲁迅正是与《铸剑》中“黑色人”相似的一个绝望的、向黑暗世界反抗的复仇者形象。“黑色人”明显带有鲁迅自我人格的痕迹。少年眉间尺就是鲁迅性格的另一个侧面。

值得一提还有鲁迅的杂文，虽然没有在课上讲过，但我认为还是应该读一读的。鲁迅的杂文深奥难懂，但却是最具批判性的，充满了浓重的火药味。只有在鲁迅手上，这种文体才能表现出它特有的艺术魅力和巨大的思想潜力。只有在鲁迅的作品中，我们才能发现其伟大之处。他是真正站在人民立场上讲话的人，是反封建专制最彻底的人，是为了美好的将来而不懈努力奋斗和执着追求的人。

7.关于南财述职报告的一些感想 篇七

一．【线上宣传平台】

南财的线上宣传平台做的很成功，这也是他们宣传部很出彩的一点。而反观我们的线上宣传似乎并不那么尽如人意。虽然我们也有食品院小机，有早上8点档，但却存在一些瑕疵。1.内容过于冗长，甚至许多直接照搬网络，就我个人而言，那些内容没有什么吸引力，也基本不会点进去看。

2.现在的小机采取部门轮换制，每个部根据自己部门性质选择相关话题，但毕竟不是宣传部成员，在重新排版编辑自己的文字这方面有些许不足。

3.线上平台宣传力度不够，转发，点赞量过少，不能引起大家足够重视。

一些建议（来自南财，学长和这只o(╯□╰)o）

 在线宣传依旧采取轮换制，但不同的是，各个部门只负责找素材，找到以后统一发给宣传部，让宣传部重新编辑排版，一律采用短小精悍而又吸引人的风格，南财对此的做法是发一些主席，部长的比较搞笑的照片，虽然这样很掉主席节操，但是非常吸引人眼球！ 而且要号召学院的同学们自发转载，扩大宣传力度。

 而之前8点档的一些生活小常识，科普或许可以重新申请账号，譬如：南工大食品院生活担当小机，南工大食品院八卦担当小机，由食品院主机进行宣传，每天说一下各个分管小机今天的主题是什么并且@那位分管小机，这样有兴趣的同学自己就会戳进去看，避免过于冗长而失去宣传效果的发生。 还有一点我觉得南财也是做得很好的，他们的小机有一个职能是同步直播，这一点真是太赞了，就像是之前的学院篮球比赛，我们完全可以模仿NBA直播一样来直播我们的篮球比赛，这样会起到更好的宣传作用。

 此外，若是有活动，线上平台也最好在当天更新完毕，而且可以踩点别的学院的有趣活动增进学院关系。

 发的内容切合时事，譬如100块，我和你什么仇什么怨这些热门话题。

二．【学院橱窗与院刊】

8.关于我在美术课上的一些感想 篇八

—孩子要比我们想象的伟大

美术课程是幼儿园的主要课程。在美术课上培养幼儿的动手能力，也可以锻炼幼儿大脑，陶冶幼儿情操，促进幼儿身心的健康发展。同时美术课也是对幼儿美术能力的早期培养，在幼儿在兴趣点上，初步培养幼儿的造型能力，色彩能力和构图能力。

幼儿园的美术课主题鲜明，可爱有趣，能够较好的吸引幼儿，比如：春天的小燕子、勤劳的小蚂蚁、高高的长颈鹿等，幼儿能在情景故事中或其它的情境中创造出一种情景，使画面充实、富有情节。在绘画的过程中使幼儿动手动脑，全面的培养幼儿的美术能力。

在我担任美术课的这段时间以来，我慢慢的也发现了在开展美术课中出现的一些问题。

首先是我在教幼儿画一个主体形象时，感觉简单的一些图形幼儿在画起来时是那么的困难，在发现之后及时的给予补充说明，使幼儿立即改正过来，掌握这种形象的画法。对于这个问题我想教师在经历了一段时间的教学后，就会总结出哪些地方就要重点教授，使幼儿少犯错误，同时也和幼儿的绘画经验有关，幼儿在掌握了一些绘画技巧，具备了一定的绘画能力以后，绘画某些形象就会不再那么难。

同时为了使幼儿能够掌握一定的绘画形象，我们会对幼儿说这里是什么形状的。那里是什么形状的。这样不自觉的局限了幼儿的思想，幼儿也会不自觉的局限思想，会严格的按照老师的范画绘画，在这个过程中会出现幼儿说：“老师，我不会画”。使我们感觉明明讲的很清楚的形象，怎么会不会呢。对于这个问题，我在课堂上找到了一些答案。在绘画过程中，偶然会发现一个幼儿和我画的不一样，有的甚至比老师画的还好的。所以我想，在教授时，可以扩展幼儿的思维，在这里如果画一个什么也好，画另一个也好，那么形象会是各种各样的，这样使绘画形象有了每个人的风格。

其次是在每节课备课之初，我们都会设计好每一个步骤，考虑好每个环节。在绘画课上都会先示范范画，对于那些想象类的画，我们会尽量把所有的想象图形想好，画出来。有时候特别想做一个书上除外的范画，让幼儿看的更多。但做了几幅范画后，也想不出特别的形象，想了很久，到上课时特别担心开发不了幼儿的思路，正在这时幼儿的想象力就像沙漠里的一汪清泉，瞬间滋润了干涸的心田，使担着的心舒服的放了下来。这时我会很敬佩孩子的想象力，他们要比我们想象的伟大。

所以感觉在备课时我们不必把每个细节都扣得太细，重点在于引导幼儿沿着思路扩展他们的思维，引导好了，幼儿的想象力会变的无穷，你只有敬佩和惊叹！

还有不管是想和画，形象都来源于幼儿的现实生活，要想使幼儿创作出更多、更新的事物，就要使幼儿见见更多的形象，使这些形象储存于幼儿的头脑中，等到开发时，幼儿就会把这些事物提取出来，同时使幼儿观察认识事物时要注意幼儿认识事物的思维特点，尽量使具体事物代替抽象事物，使实物代替图片，把握住了幼儿的这个特点，会加深幼儿对事物的认识和记忆，会使幼儿的想象更加的开阔。

9.关于激励员工的德西效应 篇九

1971年，心理学家德西做了一个实验。他让大学生做被试者，在实验室里破解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励;第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬;第三阶段为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。

德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减弱工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。

薪酬是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不能轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好，可能会带来“德西效应”，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。在IBM有一句话：加薪非必然!就薪金角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，转投他处是必然的结局。

10.关于员工激励的主要手段 篇十

20 世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

二、文化激励

企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

三、物质激励

物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

四、行为激励

行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

五、感情激励

感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好;要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。

11.关于员工激励的一点建议 篇十一

伍总：最近关于公司员工激励，公司进行了多项改革的实施，从工资的重新定制标准到每月之星的评选活动，无不彰显公司以人为本的战略思想。用公司细致入微的关怀，让员工把自己的激情抛洒来创造个人的业绩与公司的价值。对于这些作为一个尚未毕业的大学生来谈论，稍显不够分量，但是由于公司这种给予每一位员工敢于发表意见的机会，也由于我作为红世的一员，理应让领导知道我的思想动态。我在此想就结合自己这两月多来在公司的感受来谈一谈员工激励。

一、年轻就该有年轻的激情。目前我们公司员工平均年龄相当年轻，这是一股充满活力与创造力的生命力，应当充分发挥年轻人的冲劲闯劲。他们可能缺乏经验，但是只要有良好的导师，只要给予正确的引导，相信在相当的时间内会成长为公司的得力助手。

二、适当的激励制度。拿破仑曾经说过：只要给我足够的军功章，我就能无往而不利。这句话虽然过于夸大，但是结合拿破仑本身的例子，我们依然能够看到其所蕴含的强大力量。公司本就是本持着社会责任感来创造利益，追求利益。但是利益的创造离不开人，怎么让员工敢于亮剑，奋力争先？激励制度是必须的，但是这个制度如何建立才能够起到效果？我们讲员工要具有奉献精神，但是怎么让员工甘于奉献？首先有一点前提需要明确：员工到一家企业最简单直接的目的是挣钱，养活自己，养活家人，也就是生存。在满足其生存的前提下就应当设置更高的期许与员工，这样才能让员工不仅仅满足于生存，而是有更高的期盼。但是这个制度如何制定？我从以下两点来说说个人的陋见：

（1）、善用利诱。这种方式目前普遍被公司使用，效果是明显的，员工也非常喜欢，但是有一定的局限性，当员工习惯了这种奖励以后，工作绩效就不会再有多大的提升。虽然利诱员工是一种必不可少的手段，但是如果一种用金钱来奖励员工，就会使员工唯利是图，每当他们一做出什么成绩，就会产生金钱奖赏的欲望来，而若没有将会严重打击他们继续努力工作的积极性。因为工作对他们而言只是换取金钱的一种手段，日后得不到的话就再也不会努力去做了。

（2）给予员工充分发展的机会。这是结合适当的利诱背景下，让员工脱离唯利

是图，产生更高人生目的的方法。这就是帮助员工成长和拓宽，让他们对人生、人群和工作保持憧憬，这能让员工愿意付出更多。当然个人觉得人都是欲望的动物，特别是年轻人欲望会更加强烈，欲望是一把双刃剑，用的好就是动力，用的不好就会产生很多负面效果……正是这种欲望的效果，因此激励员工的方式方法一定要不断改变，不能一成不变，因为过于熟悉的激励机制会慢慢让员工失去激情，只要不断的改变才能不断给员工惊喜，让他们保持工作的激情。

（3）员工的收入。目前公司收入方面有所改变，但是也许员工理解的不够深彻，员工的收入在保证期能够正常生存的同时，应当给予一定的不可预期性，这是为何？因为一旦我们知道这月收入是多少的时候，那么从内心深处每一个人都是不会尽力去工作的，因为没有出人意料之外的奖赏。干的多工资也是这样，干的少工资还是这样，为什么不少干？这是一种常态心理特征。因此一定要出现员工的收入不可预期性，当然这里的收入不单单是金钱上的，还要口头奖励、升职、颁发奖金等等。当然一定要确保这类奖赏的不可预期性，不能让员工觉得这类奖励是必然的习惯，也就是要让员工产生一种这类奖励不是一定可以得到的，除非很努力。

（4）给予爱心与提不起劲的员工。不可避免，在企业发展过程中会不时出现一些员工有消极的状态，那么在他意心阑珊的时候，突然给他纯出于关怀的“奖励”，这也很有可能使他一改先前的态度而积极振作起来。

三、逐步完善的企业文化。当下流行这样一句话：三流企业靠能力、二流企业靠机制、一流企业靠文化。根据相当大的调查数据显示，我们可以看到一个企业的文化内涵决定了企业能够走多高，飞多远。比如：我国军队从红军到八路军再到解放军，他们一路坎坷，经历风雨，但是是什么东西让他们在极端困难的情况下依然能够俾睨群雄？是军队的军魂，也就是军队的文化。世界上最厉害的连锁店开创者是谁？不是肯德基，不是沃尔玛，也不是麦当劳，而是释迦摩尼所创立的佛教。他的“员工”着装统一，信念坚定，千年来始终耸立世界，又是什么让他能够流芳千秋，恩泽人世呢？还是文化，佛教的文化。再如：稻盛和夫，一生开创两个世界五百强，除了其至高的理念：吾等定此血盟不为私利私欲，但求团结一致，为社会、为世人成就事业。其核心也是其“敬天爱人”的企业文化思想。那么企业文化如何建立？这个问题我是回答不了，这里只是想谈谈作为一个

员工，怎样的企业文化能够让我等认同与执行：

（1）企业文化不是一句话。企业的文化需要有具体的表现形式，不能只是每天大家都张口说说，我们企业文化好，我们企业文化有内涵。但是根本不能让自己、让别人感受到这份文化的存在感。这里举一个简单的例子，比如现在很多企业要求员工早班的时候集体集合，集合后要么唱歌，要么跳舞，这应该算是一种文化氛围的培养。让大家聚心聚首，感觉到是在一起。有一定的形式依托，才能让文化的魅力得以散发出芬芳。

（2）文化的建设一定要依托企业发展的目的。还是以稻盛和夫为例，他提出“敬天爱人”的企业文化，正是由于他立志将企业打造为为社会、为世人成就事业的目的。他的目的决定了文化，也决定了层次。因此要有一个伟大的梦想、明确的企业发展目的，然后众志成城去执行，才会有一个奇迹的诞生。

（3）文化的建设需要员工的认同。与员工共通的价值观，共通的发展观这是企业文化建设以及能否顺利成长的关键所在。我们制定的企业文化，第一个来面对的是员工，与他们价值观完全相同时不可能的，但是可以相通。就如我党所讲：我党将始终代表全国各族人民的利益，中国的发展离不开人民，要与之共同繁荣共同进步。公司也是一样，公司要把员工当家人，给予关心与无偿的爱，反之员工才会无私奉献不记得失，因为我们都是红世人，与企业同存同在。制定的文化实施战略步骤要紧密结合广大员工的实际需求，这样的文化才能顺利执行，得到员工的拥护，进而带给客户不一样的感受，逐步升华企业的核心魅力。（4）文化的持续吐故纳新。这个世界的本质就是“变”，一切都是在不断的变化中发生酝酿，因此文化本身的建设就应该是一种能够海纳百川不断提炼的态度，文化不仅要达到让员工能够不断学习提高的的过程，其本身就应该不断的吸收优秀的社会文化知识，与时俱进，与时偕行，这样的文化才会源远流长，才会跟企业共同成长。

12.关于激励员工的一些感想 篇十二

五天在胸科医院的早期接触临床过程让我收获颇多，虽然没有学习到大量的专业知识，但是在福尔马林的气氛中，我感受到了医生所承担的职责，体会到了患者的急切与无奈，以及种种我无法从课堂中获得却真真切切存在的“只可意会”的事。五天的时间，我分别在放射科，护理部，内科病房，门诊，预检进行实习。或许我们的实习解释为学习和感悟更为准确，尚不具备任何专业知识的我们身着白大褂进入离我们似乎还很遥远的医院，近距离接触医生系统，开始时我们无疑是迷茫的，甚至不知道应该提出怎样的问题，而医生同样不知道从哪方面向一无所知的我们解释病人的种种病症。但是经过一天的学习，我们渐渐明白我们并不是来学习专业知识的，而是来提前感触医院的氛围和医生真实的工作环境的。而事实也是如此，当端正了心态后，我在这个过程中体会到了许多，而这些都是从前以病患身份进入医院时所不曾感受到的。

首先是白衣的职责。病人对医生的情感是尊敬而依赖的，大部分的病人在医生面前是小心翼翼并且惟命是从的，因为病人信赖并且只能信赖医生，而大部分的医生是谨慎而严肃的，因为他们掌握的是比任何更为珍贵的生命。以医学生的身份进入医院，我第一次感觉到白大褂的分量，振奋的同时也有些许的胆怯，害怕病人的提问，害怕自己的一无所知，害怕病人失望的神情，更害怕因为错误的引导对病人产生不利的影响。或许医生遇到自己无法解决的难题时也会是这样的心情，这种心情比遇到任何一个工科难题都更为复杂和恐慌，因为人的生命只有一次，不允许我们做“大胆”的尝试。

在放射科的学习中，我最深刻的体会是医生的细致。在为我们讲解如何分析CT影像片的时候，指导老师圈出了一个与周围颜色几乎没有差别的圆形阴影，他告诉我们这样的阴影可能是肺炎或者其他病症的预示，在医学上，每一个细节都可能预示着病症的形成与发展，如果能够及时地发现，病人的病情就可以尽早得到控制，治愈的机会也会有很大的提高。在内科病房时，一位医生同样提到医生应该胆大心细，有快速做出诊断采取治疗方案的魄力，同时需要细致地观察病人病情微小的变化。一个细小的发现可能牵出整座冰山，这是我们一直明白的道理，只是当它联系到生命时，有一份莫名的沉重。

内科病房是我感触最多的地方，与重症患者的直接接触让我不得不思考诸如生命，死亡的沉重话题。午间。偶然听到患者父亲和医生的对话。患者是26岁，男性，癌症晚期，骨瘦如柴，对使用过的一切药物都没有反应，于是医生决定向美国某研究室申请一种药物，却巧遇美国国庆，快递延误，不知何时才能到达。医生对我们说这是你见过一次就再也不会忘记的病人，好像仅仅是在骷髅的外面包了一层皮，他的肉体和精神都被病症一点一点的吞噬了。我清楚地记得，医生在家属谈话时对他的父亲说，药仍然没有到，如果你愿意，我们可以采取新的治疗方案，但效果是没有办法保证的，药物的副作用可能会让他更痛苦甚至送他一程，你儿子的生命已经到了最后一刻了，如果你们想要回家，也可以出院，你需要做一个选择。我不能想象一个父亲听到这样的话会是怎样的心情，他年轻的儿子，哺育了26年的儿子，被病魔折磨得只剩下皮囊却仍然没有治愈的希望。我看到父亲的背一点点地弯下去，迟迟没有回答医生的问题，走错一步都会夺去他儿子的生命，这样的抉择他要怎么做呢？此时此刻，我想，与这个病患相比，与这个父亲相比，即使我们有小小的不幸，那又算得了什么呢。

而让我更为感慨的是，这名医生经历了这场谈话后，继续工作，继续查房，继续说笑，继续常规的一切事务。或许医生经历了太多这样的关于死亡的谈话，已经麻木了，我这样想，但事实不是这样，在之后与医生谈话时，当她提及这名病患时显得很沉重很痛心。我开始理解她在生死谈判后的谈笑风生，这或许是医生应有的品质。首先，医生需要负责的不只是这一个病患，他不能将这种负面的情绪带到治疗下一个病患的过程中；其次，医生需要表现出应有的坚定和果敢，在病患家属不知所措的时候，如果医生也因为悲伤而无法理性判断，那么对于病患而言，这将是一场悲剧；再者，医生有他的个人和家庭生活，如果这种负面情绪持续很久，那么医生又如何营造他自己的幸福生活呢。因此，医生在工作时既要保持对病人的同情心又要很快的整理好每一份心情，正如一个外科医生告诉我们的，一名好的医生需要IQ，更需要EQ。

在内科病房，我们还遇见了另一位癌症病人。来自农村，除了可能死亡对癌症一无所知，难以承担巨额的医药费用。家属在医生办公室踌躇许久，不知道如何是好，同样的问题问了一遍又一遍，也许他们根本不知道该怎样去了解这个只是听说过却没想过会发生在自己亲人身上的病。医药费让他们犯难，本不富裕的家庭如何承担这突如其来的变故。我曾经在杂志上了解到发达国家的医疗保障制度，不必因为经济而放弃治疗，是民生改善的重要一步。许多的慈善机构致力于医疗救助，在胸科医院我同样发现了赠药项目，但是救助一个病人是暂时的，我们更需要的是一个更为完善的医疗保障制度，这样，一些本该生活下去的人才不会为此而死去，一些生病无助的人才会得到救治，患者才能在面对病痛时对治疗有更为坚定的信心。

早接过程中与病人的接触让我对生活产生了新的理解，而与医生的接触则让我对将来的生活有了粗框架的勾勒。

采访一名外科医生的时候，他所提到的最多的词是快乐，他说现实中很多事是我们无法预料的，每个职业都有它的艰辛，所以我们应该生活地快乐一点，随性一点。外科医生的忙碌是可想而知的，但是这位医生的心态却让我得到了心理上的指示。选择医学作为终身的职业需要很大的勇气，即使仅仅作为一年级的医学生，我也从前辈，学长，老师的口中听到了太多太多医学生与医生的艰辛，或许多半的医学生都迟疑过是否要重新规划自己的人生，或许多半的医生都埋怨过选择这个“有上班时间无下班时间”的职业。这位外科医生的快乐的心态，爽朗的笑容给予我很大的鼓励，的确，每个职业都是一样的，成绩的背后必定是辛勤的付出。我们既然选择了这个职业，下不了改变的决心，就坚定的走下去。

另外，在早期接触临床的过程中，一位老奶奶对我们的支持一定程度上坚定了我们继续医学道路的决心。跟随住院医生查房时，一位实习医生教导我们如何测量血压，要测量的奶奶曾患高血压，对如何测量了如指掌，在过程中一直十分配合，在适当的时候甚至会进行补充。示范结束后，我们打算回办公室各自练习，奶奶叫住我们，表示很乐意当我们的“试验品”，并且对我们过程所犯的错误均报以微笑并鼓励我们慢慢来。她表示对医学事业很支持希望我们都能“上进”。医患关系并不总是紧张的，在个别的纠纷背后，我们拥有的是绝大多数患者的尊重和支持。仍有许多的人在关注医学生的成长，一些人甚至将遗体交给刚进入医学殿堂的我们，而我们能够做的就是成长为优秀的医生。