人员测评教案

人员测评教案（精选8篇）

1.人员测评教案 篇一

人员测评考试重点

(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答

P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：

1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；

2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；

3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。” P25简述人员测评基本原理。（有可能是论述题----应详细说明）

答：1,、个体差异原理

2、职位类别差异原理

3、测量与评定原理

4、定性与定量原理

5、静态与动态原理

6、模糊与精确原理

P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：

1、针对性特点

2、客观性特点

3、严格性特点

4、准备性特点

P36简述诊断性测评的特点。

答：

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：

1、劳动者所具有的知识量；

2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；

3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。P54 简述人员测评指标设计的程序

答：人员岑平指标设计的程序可划分为：

1、职务分析

2、理论构思

3、指标调查与评判

4、预试修订

P175 简述面试法的特点

答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。

1、面试对象的单一性；

2、面试内容的灵活性；

3、面试中信息具有复合性；

4、面试中交流的直接互动性。

论述

P27 论述人员测评的基本原则。

答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：

1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性；

2、客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础；

3、标准化原则。标准化原则包括：

一、程序的标准化；

二、施测方法的标准化；三：

施测工具的标准化；

四、测量方法的标准化。

4、可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要

为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;

一、限制因素分析；

二、目标、效益分析；

三、潜在问题分析。

5、比较性原则。比较性原则包括：

一、单位的等值性；

二、同类互比性；

三、比较的参照性。

P87 论述测评标准体系编制原则。

答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：

1、先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:

一、评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据；

二、测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径；

三、测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之

处，不断提高编制工作的水平。

2、客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活

动的一项基本原则；

3、实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平；

4、定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各

种功能的具体特点进行科学的测定；

5、等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差

均衡，格调一致，比例协调；

6、普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准

时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有

通用性和可比性；

7、可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，对各类人员的功能要求也应随之而变化。

P96 论述测评量表的编制程序。

答;编制量表一般应遵循以下程序：

1、确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容；

2、构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评

指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标；

3、编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，以便减少测评过程中的认为误差；

4、测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测

评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。P186 论述面试的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明；

2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的；

3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库；

4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量；

5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。

6、面试场所的选取。

7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段；

8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。

名词解释

P31 参照校标

参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。

P95 评测量表

评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。

P104 测评信度

测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。

P110 测评效度

测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期

望的目标的程度有多大。

P121 自陈量表测定法

自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

P159 能力倾向

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

P175 面试法

面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

P57 职务分析

就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

多选

P32 按测评目的与用途划分有

1、选拔性测评；

2、诊断学测评；

3、配置性测评；

4、坚定性与开发性测评。

P75 测评标准三要素：

1、强度和频率；

2、标号；

3、标度构成。

P118 人格的主要特性:

1、整体性和层次性；

2、独特性和共同性；人格具有稳定性，人格具有可变性。

2.人员测评教案 篇二

关键词：人员,素质测评,问题浅析

人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的, 刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评, 为企业提供人才测评服务, 但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。直到很多企业在进行一些岗位任免时, 把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后, 素质测评才开始被广泛使用, 并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。

一、人员素质测评的目的

人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况, 进而把握应聘者内在素质的一种活动方式;是现代企业人力资源管理不可分割的一部分, 科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。企业采用人员测评的方式, 正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容, 确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。企业根据每一位员工的素质测评报告, 可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容, 为每一位员工都找到适合自己的岗位, 并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上, 进而提高工作效率;同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面, 因为这些都可以利用人员素质测评来决策, 是有相关科学根据的, 可以促使人力资源管理开发更具实操性。

鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念, 熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题, 所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才, 为人力资源工作发展奠定基础。

二、企业人员素质测评的运用

企业在经营管理过程当中, 对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下, 争取最大程度发挥员工的职业素质。所以, 在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹配, 确定员工的综合素质情况及特长、特点, 也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。按照企业人员素质测评目标, 人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型, 这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法, 由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的, 因此对人才的需求自然也有所不同的。当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点, 附有很大的集权性、管理阶层的随意性时, 这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了, 此时要以员工合理搭配为主要目的, 伴随着企业产品生产经营的发展, 企业市场规模的开拓, 使企业各项工作逐步走入正轨, 从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。而针对处于成长期阶段的企业, 就应该以向企业输送优秀人才为主要目的, 这时就可以应用到选拔性人员素质测评了;当企业处在成熟期的时候, 主要以鉴定和验证员工素质的强度高低, 可以选用考核性的素质测评来进行测量。

三、在人力资源管理和开发中的作用

人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节, 它有利于企业可以更好的选择员工, 减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题, 如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况, 无疑会加剧企业的招聘成本。然而, 人员素质测评可以很好的改善这一点, 对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评, 不但可以使企业了解应聘者的情况, 也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。企业还可以根据人员素质的测评结果, 优先选择企业岗位所要求的员工, 降低招聘成本。从企业人员招聘的过程来看, 企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力, 但是, 如果运用好人员素质测评的话, 能够很大程度上减少企业招聘的成本, 更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才, 为企业以后良好的发展打下坚实基础。

人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面, 也可以很大程度上提升企业经济效益。素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位, 也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。总的来说, 人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才, 最大限度地挖掘人的潜能, 不断创新, 以适应企业发展需求, 具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施, 而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征, 它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。以人力资源开发评测标准来看, 企业人力资源管理开发的效果如何, 还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况, 但以人力资源的构成来看的话, 人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心, 如何有效的对人力资源进行开发, 做好人员素质测评也是非常有必要的。

四、结束语

人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的, 采用多种测量方式和手段, 采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料, 对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评价, 以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解, 进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理, 是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

参考文献

[1]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版社, 2011.

[2]史永芳.我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策[D].兰州交通大学电子与信息工程学院, 中国新技术新产品, 2012:13.

[3]郑奕.我国人才测评存在的问题及对策[D].中国矿业大学:北京文法学院, 2010.

[4]陈晓萍.跨文化管理:第二版[M].北京:清华大学出版社, 2012 (7) .

3.心理测验在人员测评中的运用 篇三

【关键词】人事测评 心理测量 人格 兴趣 能力

在全球化的发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可喜的进展，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。我们在探索科学、“如何评价”人员选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以及开始了向社会公开招考，择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准。在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿用教育测量是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人员测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。

1 人事测评的历史

1.1人事测评的起源

人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。

1.2西方现代人才测评的发展

刚开始，心理测试还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。

20世纪60年代以后，评价中心技术发展在许多大公司开始应用，由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，人才测评技术开始应用于人力资源开发的各个领域。

1.3我国人事测评的发展

我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59%之多。从人事部人事考试中心对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。

2 心理测量在人员测评中的应用意义

企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产生的效益却已经被很多人关注。“人事测评在企业中能起到四两拨千斤的作用，少许的投入能取得人力资源的重要保证”（王垒，1999，《实用人事测评》）。

从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了心理测评在人员评测中的基本地位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一步实践证明，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。

正如本文中所提到的，国外具体的研究结果和统计资料已经表明，人员测评中的心理测验对提高录用员工的素质和增进经济效益有巨大意义。通过心理测验和人员测评，还可以发挥各方面的社会效益。在测评较为充分的条件下求职者和职业岗位都可以各得其所、各尽其责，从而形成畅通和谐的社会心理氛围，形成人力资源的合理配置，有利于国计民生。

【参考文献】

[1]Thurstone L L，Thurstone T G. Factorial studies of intelligence. Psychometric Monographs，1941， No.2.

[2]Guilford J P， Hoepfner R. The Analysis of Intelligence. New York：McGraw Hill.

[3]彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.

[4]萧鸣政. 人员测评与选拔.复旦大学出版社，2011.

[5]周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态， 1999.

4.人员测评与选拔论文 篇四

学院：专业：年级：

姓名：论文题目： 浅析家族式企业的人员选拔指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】我国的家族企业出现的比较晚,从改革开放至今大体经历了三个主要阶

段。随着经济社会的发展,家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选

拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制,以

适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】家族企业 人才选拔机制 胜任力素质模型

关于家族企业,盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭

命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定

是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥

有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短,但发展迅速。2005年民营经济在GDP

中的比重约为49.7%,而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键

期,面对严峻复杂的内外环境以及其自身的特点,大部分家族企业面临着方方面面的问题,但

最为突出的问题还在于人力资源管理方面。因此探讨一下如何处理好人力资源的管理问题以

及如何建立一个完善的人才选拔机制对家族企业日后更好的发展具有重要意义。家族企业的主要发展历程

家族企业作为一种独特的企业组织形式在世界范围内普遍的存在着。据克林·盖尔西克

等人的研究,最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之

间。世界500强企业中有40%由家庭所有或经营[3]。在我国,真正意义上的家族企业出现的时间比较短,其发展经历了一个复杂而又曲折的过程。发展至今,我国的家族企业主要经历了

以下三阶段[4]:

第一阶段:1978年—1992年。1978年,全国个体工商业者以家庭为单位的经营迈出了中

国家族企业发展的第一步。

这个时期家族企业的特点是:大多以家庭作坊的生产方式开始创业,全家动员是这一时期

个体民营企业的特点,家族制成为普遍现象。由于长期处于短缺经济状态,国内市场求大于供,许多家族企业迅速赚到了第一桶金,完成了资本的原始积累。

第二阶段:1992年—1997年。这一时期,家族企业的特点是开始追求规模效应和行业的领

导权,纷纷组建企业集团。这一高速时期也是家族企业内部加快洗牌的时期。由于发展过速,企业管理不善、多元化决策失误、人才结构失衡等许多问题开始爆发,一批家族企业遭遇了

失败。

第三阶段:1997年至今。1997年,中共十五大把民营经济确定为国民经济的重要组成部分,家族企业进入理性发展的时期。这个时期的特点是开始进行产权分散化和管理制度的创新。

同时随着西方思想的涌入与管理体系的逐步改善,家族企业的发展方向开始丰富多彩起来。家族企业人才选拔机制现状

人才选拔机制作为企业人力资源管理中最重要的体系之一,其选拔的具体操作流程可以

归纳为岗位需求分析、人员测评、人员甄选、人员培训四个主要方面。企业无论使用何种途

径选拔人才,都是按照以上基本的操作流程进行的。经归纳,目前企业中广泛使用的人才选拔

机制有以下几种:

(1)基于血缘关系的人才选拔机制

谈到家族企业在人才选拔机制方面的特点,最普遍的现象就是“任人唯亲”。由于家族企

业的特性,企业拥有者注重的是自己的利益以及企业的稳定,因此在选拔人才时,企业拥有者

尤其重视人才可信度,往往会按自己的意愿任用与自己有血缘关系的人。

由于人事和财务往往是企业最为重要的两方面,因此选拔亲属担任这一类的职务有利于

保持自己的利益和企业的稳态。另外在企业作出重大决策时也有利于统一意见,提高决策效

率。但是,选拔亲属担任主要职务很容易出现无法胜任职位要求的现象,从而妨碍企业的经营

决策和正常运转,也容易使具有能力的外部人才受排挤而流失,对企业造成损害。因此,这种选

拔机制可以说是一把“双刃剑”。

(2)基于职位的人才选拔机制

这是人才选拔的传统路径,方法与流程都比较完整,主要包括信息收集方法、数据处理工

具、职位说明书生成等。该选拔模型以“职位”为核心,以被选拔者是否符合职位需求为标准。

该方法过于关注工作本身,使工作分析、人员选拔与选拔之后的绩效考核、团队激励等

难以有机整合。随着“人”这一元素日益成为企业经营管理的核心,对人的内在素质,包括知识、技能、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,基于职位的人才选

拔日渐暴露出它的不足。

(3)基于胜任力的人才选拔机制

胜任力与胜任素质的概念是哈佛大学的麦克里兰教授于1973年提出的。胜任力是指“能

将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量

或计数的,并且能显著区分优秀绩效者和一般绩效者的个体特征”[5]。简而言之,“胜任素质就

是个体所具备的某种或某些浅在特征,这些特征与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关

系”[6]。

该选拔模型的核心理念是:把合适的人,在合适的时间,放在合适的位置。传统的人员选拔

一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而未针对难以测量的核心的动机和特质来

挑选员工。如果挑选的人员不具备职位所需要的深层次的胜任力素质,要想改变该员工的深

层特征并不是简单的培训可以解决的问题。

基于胜任力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员

挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的各种支出。尤其是为工作要求较为复杂的职位

挑选候选人,如企业高层人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任力模型在预测优秀绩效

方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等因素显得更为重要[6]。

(4)基于绩效考核的人才选拔机制

基于绩效考核的人才选拔模型主要是通过内部选拔人员在以往表现出来的工作业绩、工

作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用来判断该员工是否与选拔职位相称。

绩效考核项目主要分为“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。在人才选拔时

主要侧重于“个人特征”项目,这主要是为了对被选拔者未来的工作潜力作出预测。

同时为了使绩效考核具有操作性,还必须制定详细的考核项目指标体系,从而为人才选拔

提供便利并对后续的诸如人员培训,薪酬管理等方面有积极的贡献。

在我国企业中运用较多的绩效考核方法有分级法、360度考核法,关键事件(KPI)、目标

管理法(MBO)、要素评定法等。

(5)基于管理层选择的人才选拔机制

该选拔模型衍生于纯家族企业的管理模式。从家族企业的特性中可以发现,纯家族企业的管理模式属于家长独裁制,即家族家长决定一切。该模型对于被选拔者的客观评价较少,相

关的测评和绩效基本作为参考资料,主要是根据领导层的主观意愿来决定选拔的最后结果。

这种模型在一定程度上保持了企业的凝聚度,使企业主的意图得到了很好的表现。但相

应的,也使得整个选拔过程过于主观化,缺乏公平色彩。对家族企业人才选拔体系的完善

为一种独特的企业形式,家族企业相比一般企业更具有集权性,在选人用人方面各方的权益冲突也更加激烈,“任人唯亲”的现象往往也更加严重。因此,目前被广泛使用的选拔机制都不太适用于家族企业的人才选拔。基于此,本文以胜任素质模型为基础,并整合了其它模型中较为适用于家族企业的部分,从而构建了适用于家族企业的较为完善的人才选拔体系。具体操作流程如下:

3.1 建立选拔小组并初步建立胜任素质模型

首先获得初步的职位信息,比如职位的基本职能,职位的基本需求等,并收集相关背景资料。根据这些信息选取样本组并从中获取信息。样本组包括目标职位的优秀绩效现任、历任人员,如果是新型职位,可以选择其相近的职位优秀绩效者或通过专家组从企业外部获取样本组。要求优秀样本组列出在管理工作中发生的关键事件。然后根据这些信息选择归纳出各项指标,并通过问卷调查及直接观察等方法修订指标,确认初步的胜任素质模型。最后由选拔小组与其他利益相关者讨论,确定最终的胜任素质模型,并根据相关信息编制职位说明书。

3.2 产生候选人

首先,根据该职位的胜任素质模型制定出胜任该职位所需的胜任素质申请表,其内容除了包括基本的个人信息和履历外,还应包括部分与胜任素质相关的问题,通过设计一些问题和表格让申请人在申请表中展示其具备的胜任素质情况。然后发布招聘信息并根据胜任素质模型的要求和职位说明书中的其他规定,由选拔小组制定出详细的甄选标准,并以这些标准为依据对提交的申请表进行审核,过滤出一批具有初步素质基础的候选人。

3.3 测量和评估候选人

通过申请表审核后产生的候选人需要经过再次甄选标准的筛选。在这次的筛选中,可以运用人才测评中心技术,也就是传统招聘与甄选流程中常用的工具,如智力测试、技能测试、情景模拟测试、心理测试等按照前面制定的甄选标准进行测量和评估。

选拔小组可以通过这次的测评筛选出1-2名候选人。

3.4 基于胜任素质的背景审核

有很多的企业发现选拔出的人才在选拔过程中尽善尽美,但在实际的工作中却不尽人意,甚至有时候造成严重的工作失误。这是因为人在面对测试时会尽力表现出自己的完美一面,竭力去掩盖自己的缺陷,如果选拔流程不够严密往往会造成错选状况。因此作为最后一道“过滤纸”,基于胜任力的背景审查必不可少。这主要是考察候选人的背景情况以及符合胜任素质的真实情况。在这里可以采用基于胜任力的360度反馈评价工具,即由被评价者的上级、同事、下级和客户,以及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位评价,并通过反馈程序,达到背景审核的目的。

3.5 选拔结果的发布

通常候选人经过最后测评阶段的背景调查达到录用标准后就可以发布录用通知,进行新旧职位的交接工作了。但有时候选人却没有达到事先确定的标准,这时不能盲目的降低标准,应当吸引更多的申请者并重新考虑招聘来源与甄选标准和工具。

3.6 选拔效果评价

选拔工作完成以后,还需要对选拔效果进行检验,包括两个方面:一方面,确认选拔过程的完整公平性。由于评价过程中包括了下级、同事及其他人员的评价,同时也涉及了企业内各方的利益。另一方面,客观评价选拔的效果。对选拔出的人才做一个周期的考察,主要考察职位适应度,选拔是否达到预期目标。另外,应当总结选拔中的经验和不足,发现问题并为下次选拔积累经验,从而不断完善整个选拔系统。结语

家族企业这一独特的企业形式在世界范围内普遍存在着。我国的家族企业出现的时间比较晚,在其发展过程中也经历了各种各样的挫折。现如今随着经济的全球化,企业间竞争的不断加剧,家族企业仍然受到很多严峻的挑战,但随着企业内部机制的不断完善尤其是人才选拔机制的完善将会给家族企业日后的发展带来源源不竭的动力。

参考文献：

[1] [美]克林.盖尔西克等著,贺敏译.家族企业的繁衍：家庭企业的生命周期[M].北京:经济日报出版社.1998.[2] 中华全国工商业联合会.中国民营经济发展报告2005[M].北京:社会科学文献出版社.2006.[3] 刘伟东、陈风杰.家族企业：日本中小企业存在的主要形态.中国中小企业.2000.[4] 储小平.家族企业的成长与社会资本的融合[M].北京:经济科学出版社.2004.[5] Lyle M.Spencer.Competence at Work.1993 转自《人力资源经理胜任素质模型》.机械工业出版社.2005.[6]萧鸣政.人员测评理论与方法[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2004.[7]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发.[8]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模拟测验[J].心理科学.[9]况志华，张洪卫，赵永乐.人员素质测评/企业人力资源管理丛书.上海交通大学出版社.2006.[10]顾海根.人员测评.中国科学技术大学出版社.2005

[11]鞠强.如何考量员工主流品质：人才测评理论与实务.东方出版中

心.2004

[12]绩效管理（员工绩效的测评与提高）/哈佛商务指南.商务印书馆.2008

5.人员素质测评单选题 篇五

1、“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系

2、（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。1 A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性

3、在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1 A效标B常模C平均数D最优值

4、在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1 A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度

5、从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十

6、（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3 A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力

7、面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十

8、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性

9、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性

10、人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3 A标志B标度C内容D指标

11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2

A当代语言B普通话C流行语言D专业术语

12、测量数据阶段是主

试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2

A优越B严厉C有差异D同等

13、（A）测评，是一种

以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1

A开发性B研究性C发展性D选拔性

14、在人事测评中，使

用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3

A标准B相对C绝对D统一

15、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验

16、作为一个有效的绩

效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置

17、在人事测评的实践

中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定

18、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变

19、心理测验常常出于

选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高

20、一般来说，（C）随

间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9

A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数

21、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比

22、把一组人的测评分

数和其绩效分数求出相关就可以得到（D）10。A内容效度B构思效度C预测效度D同时效度

23、从理论上说，效度

系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10

A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2

24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1

A偏好B差异C数值D特性

25、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效

26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1

A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评

27、（B）适用对象主要

是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2

A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验

28、理想的应聘者首先

应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5

A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩

29、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9

A实际值B平均值C理想值D真分数 30、（C）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。2 A模拟情景测验B情景压力测验C投射测验D霍桑实验 2

1、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1 A心理B能力C业务D思想

2、（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。1 A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性

3、在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1 A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度

4、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1 A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末

5、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验

6、宣讲指导语的时间应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十

7、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性

8、（B）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验

9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5 A笔试B口试C面试D心理测试

10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的

11、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比

12、（A）测评，是一种

以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1

A开发性B研究性C发展性D选拔性

13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2

A现场B直接C相对D绝对

14、在面试中主考官和

应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5

A合作B协作C协调D平等

15、标准化的绩效评估

系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7

A和谐B差异C适用D一致

16、在人事测评的实践

中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定

17、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变

18、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8

A心理测量B面试C笔试D实际操作

19、（B）是估计测评跨

时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。9

A内在一致性系数B稳定系数C再测相关系数D信度系数

20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9

A上升B平稳C低D高

21、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7 A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标

22、从理论上说，效度

系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10

A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2

23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10

A信度B效度C相关系数D变异系数

24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1

A偏好B差异C数值D特性

25、在百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，这个60分就是（D）

A合格分数B平均分数C常模D标效

26、（B）适用对象主要

是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2

A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验

27、理想的应聘者首先

应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5

A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩

28、在人事测评的观察

法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2

A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样

29、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2

A模拟情景测验B情景压力测验C霍桑实验D投射测验

30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6

A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值

单选题

1、“人事”的广义理解

就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系

2、（A）测评是一种以

选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。1 A选拔性B鉴定性C配置性D诊断性

3、在人事测评的评定

中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1

A效标B常模C平均数D最优值

4、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1 A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末

5、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验

6、（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3 A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力

7、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性

8、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性

9、（B）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验

10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的

11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2 A当代语言B普通话C流行语言D专业术语

12、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1 A现代B重要C基础D有效

13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2 A现场B直接C相对D绝对

14、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必

15、战略性人力资源管

理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率

16、作为一个有效的绩

效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置

17、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变

18、心理测验常常出于

选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高

19、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8

A心理测量B面试C笔试D实际操作

20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9

A上升B平稳C低D高

21、（A）是指在对被试

进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。9

A等值系数B稳定系数C再测相关系数D内在一致性系数

22、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10

A适中B较差C高D低

23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10

A信度B效度C相关系数D变异系数

24、评价中心包括一系

列内容，其核心内容是（A），因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。6 A模拟练习B业务考核C现场检验D工作测试

25、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试

26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1 A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评

27、理想的应聘者首先

应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5

A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩

28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9

A实际值B平均值C理想值D真分数

29、在人事测评的观察

法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2

A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样

30、未来的评价中心发

展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6 A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值

单选题

1、“人事”的广义理解

就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系

2、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1

A心理B能力C业务D思想

3、（B）测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。1

A配置性B诊断性C选拔性D鉴定性

4、在人事测评的评定

中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1

A效标B常模C平均数D最优值

5、在企业中（B）被视

为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1

A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度

6、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验

7、从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十

8、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性

9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5 A笔试B口试C面试D心理测试

10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的

11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2 A当代语言B普通话C流行语言D专业术语

12、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比

13、测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2 A优越B严厉C有差异D同等

14、在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3 A标准B相对C绝对D统一

15、在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5 A合作B协作C协调D平等

16、战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率

17、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验

18、心理测验常常出于

选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高

19、（B）是估计测评跨

时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。9

A内在一致性系数B稳定系数C再测相关系数D信度系数

20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9

A上升B平稳C低D高

21、（A）是指在对被试

进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。9

A等值系数B稳定系数C再测相关系数D内在一致性系数

22、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7

A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标

23、（C）的估计方法有三个：通过对照内容范围来估计、评分者信度、统计分析。10

A预测效度B构思效度C内容效度D同时效度

24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1

A偏好B差异C数值D特性

25、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试

26、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效

27、（B）适用对象主要

是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2

A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验

28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9

A实际值B平均值C理想值D真分数

29、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2

A模拟情景测验B情景压力测验C霍桑实验D投射测验

30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6

A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值

单选题

1、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1

A心理B能力C业务D思想

2、（A）测评是一种以

选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。1 A选拔性B鉴定性C配置性D诊断性

3、在人事测评的评定

中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1

A效标B常模C平均数D最优值

4、在企业中（B）被视

为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1

A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度

5、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1

A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末

6、从统计学的原理上

看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十

7、宣讲指导语的时间

应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十

8、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性

9、（B）主要用于测量

个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验

10、人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3 A标志B标度C内容D指标

11、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比

12、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1 A现代B重要C基础D有效

13、（A）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1 A开发性B研究性C发展性D选拔性

14、在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3 A标准B相对C绝对D统一

15、在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5 A合作B协作C协调D平等

16、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必

17、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验

18、标准化的绩效评估系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7 A和谐B差异C适用D一致

19、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8 A心理测量B面试C笔试D实际操作 20、一般来说，（C）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9

A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数

21、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7

A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标

22、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10

A适中B较差C高D低

23、从理论上说，效度

系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10

A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2

24、（C）的估计方法有三个：通过对照内容范围来估计、评分者信度、统计分析。10

A预测效度B构思效度C内容效度D同时效度

25、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1

A偏好B差异C数值D特性

26、评价中心包括一系

列内容，其核心内容是（A），因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。6 A模拟练习B业务考核C现场检验D工作测试

27、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效

28、在人事测评的观察

法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2

A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样

29、（C）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。2 A模拟情景测验B情景压力测验C投射测验D霍桑实验

30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6 A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值

单选题

1、“人事”的广义理解

就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系

2、（B）测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。1

A配置性B诊断性C选拔性D鉴定性

3、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1

A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末

4、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验

5、宣讲指导语的时间

应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十

6、（B）是那些可以用

来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3

A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力

7、面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。5

A五B十C二十D三十

8、英国著名心理学家

艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性

9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5

A笔试B口试C面试D心理测试

10、人事测评（D）是

衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3

A标志B标度C内容D指标

11、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1

A现代B重要C基础D有效

12、测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2 A优越B严厉C有差异D同等

13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2 A现场B直接C相对D绝对

14、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必

15、战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率

16、标准化的绩效评估系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7 A和谐B差异C适用D一致

17、作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置

18、在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定

19、一般来说，（C）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9 A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数

20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9 A上升B平稳C低D高

21、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10 A适中B较差C高D低

22、把一组人的测评分数和其绩效分数求出

相关就可以得到（D）10。

A内容效度B构思效度C预测效度D同时效度

23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10

A信度B效度C相关系数D变异系数

24、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试

25、在百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，这个60分就是（D）

A合格分数B平均分数C常模D标效

26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1

A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评

27、（B）适用对象主要

是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2

A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验

28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9

A实际值B平均值C理想值D真分数

29、在人事测评的观察

法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2

A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样

30、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2

6.2014年人员素质测评 篇六

单选20分 多选5分 填空10分 名词解释5*3分 简答题5*6分 论述题2*10分

一、名词解释

1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会

经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包

括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自

我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质

5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。

9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重

要的和相对持久的心理特征的总和。

11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和

特殊能力两类。

13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个

人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

14.管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工

作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

15.胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具

有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。

16.半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

17.情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假

设的情境中将如何行动。18.职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面

试。

19.多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

20.压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

21.晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断

该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

22.文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋

向于采用更加大众化、主流的回答。

二、单选

1、“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目

2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准

3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）

4.比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童

5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了（离差智商）测定办法 6.心理测试源于智力测验

7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表

8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工

10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次

11．人员素质测评调查显示有（33%~35%）的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有（35%~38%）的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，还发现（62%）的企业运用职业技能评价来选拔员工，（41%）的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 12.“又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一

13.（1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔 14.（1994年6月），人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》 15.晋升测评一般属于常模参考性测评

16.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评

17.“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授（弗兰克·帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—选择--磨合”模型 19.再测信度是指采用（重复测量）估计信度 20.测验所含题目的数量称作测验长度

21.表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。22内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容

23结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

24．预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度 25．方差越大，表明被测评者得分越（分散）

26．一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度（偏低）

27.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》艺术中首先提出了“测评”这个术语 28.心理测评的成熟时期是1905~1915年

29.心理测评的昌盛时期是1916~1940年32.心理测评的发展完善时期是1941年至今 30.实际的已经获得知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向” 31.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）

32.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

33.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

34.评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥才能的军官

35.真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在1956年启动的“管理进步研究计划” 36.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验

37.文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

38.文件筐测试通常要求被测评者在（2~3）小时内完成39主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的事（角色扮演）401973年，哈佛大学的（戴维·麦克利兰）教授提出了“胜任力”的概念

41.阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型—三层次模型

42.特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。43.一般能力测试最初是（美国劳工部）从1934年开始利用10年多时间研究制订的。44.汉代 杨旭首先提出了“书，心画也”之说。

45.文件筐实验实施阶段的宣读指导语，整个过程一般持续左右。46.胜任力来自于拉丁语.47.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋葱模型）。48.最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的是 单一工作胜任力模型

49.在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述的模型是簇型胜任力模型。

50.比较适合掌握一个工作或群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜任力的特征，推广性较好的模型是簇型胜任力模型。

51.针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中的模型是盒型胜任力模型。

52.分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。对于培训和发展需求评价尤为适用的模型是锚型胜任力模型。

53.在我们日常生活中接触最多的一种招聘方式，最为广泛的一种测评方式是（面试）54.面试时间既不可太长，也不可太短，（30~60分钟）较为合适，所提问题在（15~20个）之间。55首因效应也称

三、填空题、多选

1.彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

3.4.人口 是人力资源的载体。

5.素质一词本是生理学 概念，只认得先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及 感觉器官和 运动器官 的特点。

6.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是；二是三是完成某种活动所必需的基本条件。7.8.素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业倾向。9.人员素质测评通常也被称为10.人员素质测评的核心思想是 “人—岗匹配”或“人-组织匹配”。

11.人员素质测评主要包括

12.20世纪60年代，美国 著名经济学家 舒尔茨 在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度。

13.所谓能级，指的是一个人能力的大小。14.能及原理首先承认 人的能力有差别。15.能及对应是一种对应。

16.职业发展理论是由美国职业指导专家 金兹伯格 和萨帕 等人于 20世纪40年代提出来的。17金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素： 现实因素、教育因素、情感和个人因素、价值因素。

18.西方对人员素质测评研究，源于19世纪对和 精神病人的治疗需要。19.1879 年，德国心理学家威廉·冯特 在莱比锡大学 设立了世界上第一个心理实验室心理学家 雷蒙德·卡特尔 首先提出了“心理测评”一词。年,法国心理学家 阿弗莱德••比奈 和医生 西奥多•西蒙 编制出世界上第一个智力测量表

----“比奈—西蒙”量表。

22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

23.MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域24.人格统计归纳为 外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性 五种人格特质

25.人员素质测评，按测评目的与用途可分为 选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评与

开发性测评。

26.人员素质测评，按测评范围可分为 单项测评与综合测评。

27.选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性、公正性、差异性、可比性

28.与其他素质测评相比，配置型测评具有 针对性、客观性、严格性、相对性等特点29.与其他素质测评相比，开放性测评具有 调查性、配合性、促进性等特点

30.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设： 人的素质是稳定的。31.“人-岗匹配”分为两种类型： 条件匹配和 特性匹配。32.信度的高低用 相关系数 表示。

33.常用的信度估计方法有 再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度 以及 等值-稳定性

系数五中。

34、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为 表面效度、内容效度、建构效度和 预测效度四种类型

35.影响效度的因素 测评目的的质量、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素。36.方差通常表示数据的 离散程度。

37.心理测评发展大约可分为 萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期。38.罗夏墨迹测验是著名的 投射测验

39.在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅 对称的墨迹图。40.主题统觉测验由 19张 模棱两可的黑白色卡片组成。

41.面试的形式通常包括 个别面试、小组面试、成组面试、电话面试42.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和 晶态能力、43.吉尔福德三维智力结构模型认为智力结构应从 操作、内容、产物 三个维度去考虑

44.斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即 元成分、操作成分、知识获得成分

45.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括 语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力模式。46.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。47.成套测评可以测定9 种能力倾向。

48.文书能力主要强调知觉反应的 速度和动作的敏捷性。

49.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性 通常在空间和机械理解方面占优势，而 女性 则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。

50.明尼苏达多项人格测验于 1940 年 编制而成。

51.MMPI适用于16 岁以上的成人。

52.卡特尔16种人格因素测验能以四十五分钟 的时间测量出16种主要人格特征。

53.卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的，他把人的个性分为 “表面特性”和 “根源特性”。54．卡特尔16种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。55.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的 数量。56.随和性是指个体为自己的恰当行为设定的 规范源 的数量。57.加州人格量表于 1948 年编制。

58.加州人格量表包括260个是非题，适用于 13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为 30分钟。

59.艾森克人格问卷是由 英国伦敦大学 艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的应用之一。

60.根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即 稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型、不稳定外倾性

61.逆境对话测验是由一些 图画 组成62.罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏于 1921 年创编完成的。63.文件筐实验中，所需要处理的文件有三类： 完善类、决策类、批阅类

64.角色扮演法按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类： 案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

65.角色冲突的设置主要有两类：66.角色扮演实施过程一般为

67.关于胜任力的概念,最早可以追溯到 68． 麦克利兰 提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。69.冰山模型的胜任力特征有 技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。70.社会角色是指个体在社会中的地位、地位以及这种身份地位相一致的71.自我形象是指个体对 自身能力 和 自我价值 的认识，是个体期望建立的某种社会形象。72.胜任力模型的结构主要有等。

73.胜任力模型的建模原则有战略导向原则、量身定做原则、持续完善原则、基于需求原则、重点突出

74.在实际运作中，建模者常用的检验之前所建立的胜任力模型的有效性的方法是 访谈法、测验、问卷法。

75.按照内容，面试可分为 情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试。76.分阶段面试可分为 依序面试、逐步面试

77.初试一般由 招聘企业人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由 用人部门主管 主持。78.按面试者构成，面试可以分为 个人面试、小组面试、团队面试。

四、简答题

1.人员素质测评的特点（1）.人员素质测评主要针对心理属性（2）.人员素质测评属于间接测量（3）.人员素质测评的结果不是绝对的2.简述与其他测评相比，诊断性测评的特点1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较

强的系统性

3.简述在操作与运用考核性测评时应注意的问题1全面性2充分性3客观性4权威性

4.简述投射测验法的优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因为可消除其心理防卫和作假

反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。

5.简述投射测验的缺点1原理深奥，不容易掌握。

1被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。2信度和效度不易确定。3对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不以标准化。6.简述罗夏墨迹测验记分时需要的因素

1定位2决定因素3内容4独创和从众 7.简述笔记测验应注意的问题

（1）有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做占星术之类的神秘预测技术（2）笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段（3）不能够全盘否定笔记测验的科学性

（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中 8.简述无领导小组讨论的缺点

（1）成本较高（2）易受到群体内互动的干扰

（3）对讨论题目与评分维度的要求过高（4）具有一定的伪装性 9.简述无领导小组讨论的类型

（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论

（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论（5）可区分度原则（6）辩论性原则 10.简述无领导小组讨论的题目形式的主要类型

（1）开放式问题（2）“两难”问题（3）多项选择问题（4）操作性问题（5）资源争夺问题

11.简述小组讨论题目设计的流程

（1）工作分析（2）明确测试维度（3）明确测试对象（4）材料收集与整理（5）编制讨论题（6）讨论题的检测、修改与定稿（5）倾听能力（6）团队合作意识

12.简述无领导小组讨论的具体实施的四个阶段

（1）起始阶段（2）独立发言阶段（3）交叉讨论阶段（4）总结陈词阶段 13.简述文件筐实验的优点和缺点

优点：（1）测评情境具有高仿真性（2）测试效度良好而明显（3）测试方式灵活和简单（4）开放性明显 缺点：（1）成本较大，过程复杂（2）评价标准不一，客观性低（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏 14.简述文件筐编制的过程

（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理

（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计 15.简述角色扮演法缺点

（1）测试主题和场景难于把握（2）测试题目的安全性较难保证

（3）被测评者的表演质量参差不齐（4）对主考官及合作者要求较高 16.简述管理游戏的优点和缺点

优点：（1）管理游戏的针对性强（2）管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高

（3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能（4）管理游戏的模拟性很强（5）管理游戏的团队性强 缺点：（1）管理游戏设计复杂（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高（3）完成游戏的过程时间较长（4）游戏的目的性模糊

五、论述题

1.人员素质测评在新中国的发展

1)建国初期的人素质测评（1949~1956年）

建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”

2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）

国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用方面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面

有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用 3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评

4）改革开放时期的人员素质测评（1977~1993年）

经历了“文革”十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的轨道上。人员素质测

评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域“德才兼备”、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 5）1994年后的人员素质测评

据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，评价方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等

2.人员素质测评的功能

（1）辨识功能：预测与选拔人员配置（2）反馈功能

a)人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测

评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势与不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

（3）导向和激励功能

a）导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是

对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础 b）测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足；另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划。3.试述人员素质测评的认知演变

（1）从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。（2）从静态的人到动态的人。

虽然西方的古代文化和中国的传统文化都强调人是可变的，然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态人。

（3）从鼓励的人到系统的人

在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立的认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。

4．试述人员测评的基本程序

（1）测评前准备阶段

准备阶段是整个测评工作的起始阶段具体要做的工作包括：

需求分析信息收集测评动员制定方案

（2）测评实施阶段

具体工作内容包括：

选择测评时间选择测评空间获取数据（3）测评数据分析阶段

获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理

（4）测评接反馈阶段

测评结果通常即需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。

5.试述控制影响质量的误差及其控制

（1）光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意

识地进行控制。

（2）情绪效应： 情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。所以在对测评人员培训时应该提醒。

（3）首因效应：在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评

者的行为表现作为测评的依据

（4）测评思维习惯 需要进行提醒

（5）比较误差必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响 6.试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括的步骤（程序）（1）定义绩效标准

可以采取指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。

（2）选取分析样本

根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比

样本。

（3）获取样本有关胜任力的数据资料

这有许多方式，但一般以行为事件访谈法为主。通过这种访谈，获得关于过去事件的全面报

告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀和一般的思想和行为进行整理和归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

（4）建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任力

构建胜任力模型。

（5）验证胜任力模型

可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的校标

对所得模型进行比较、评价。

（6）应用胜任力模型

将胜任力模型应用于人员甄选、绩效评估、培训和开发、薪酬管理、职业发展规划等各项人

7.人员测评教案 篇七

2008年年底,国家电网公司出台了供电企业34个职业工种的《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》(简称《培训规范》),如何推广应用《培训规范》,成为摆在我们面前的一项新的课题。为了更好地贯彻落实《培训规范》,陕西省电力公司(简称公司)迅速对该项工作进行了研究和规划,制定了工作目标,创新性地开展了配电专业生产技能人员岗位能力测评试点工作,构造了以《培训规范》应用贯穿始终的培训、测评、激励和改进的闭环管理系统。通过在配电专业生产技能人员中开展标准化培训、岗位能力测评等对系统功效检测的实践工作,实现了在配电专业技能人员岗位能力培训、评价、提高的工作中对《培训规范》的全过程使用,使员工的技能水平、管理水平和综合素质都有了明显提升,也凸显了《培训规范》在员工职业生涯发展中的重要指导作用,实现人力资源增值,为企业发展提供了人才支持,也为进一步推广应用《培训规范》,在更大范围开展生产技能人员岗位能力测评提供了借鉴和参考。

1 创新工作思路

1.1 理念和策略

公司在开展生产技能人员岗位能力测评实践活动中,确立了“建机制,先试点,改进完善,全面推广”的工作思路,构建了“应用一个系统、坚持两个原则、做好三个结合、实现一个转变”的推广应用工作新机制,在配电专业生产技能人员中进行实践,突出“自学有方向,培训有目标,测评有标准,改进有依据”的管理目标[1,2]。

(1)应用一个系统。按照PDCA闭环管理理念,构建了以《培训规范》为指导的生产技能人员“学、测、评、改”的闭环管理系统,提高公司人力资源标准化管理水平,对各工作流程进行持续改进的项目化管理。

(2)坚持两个原则。按照双因素管理理念(要调动人的积极性,就要在满足员工发展需求上下工夫),坚持应用规范,全面提升;科学评估,人企共赢的原则。

(3)做好三个结合。按照及时反馈的管理理念,做好测评内容与工作现场相结合;测评结果与激励机制相结合;测评改进与职业生涯发展相结合。

(4)实现一个转变。按照以人为本的管理理念,突出在《培训规范》指导下,由单纯培训项目到员工培训、评价、激励、改进、发展一体化的转变。

1.2 范围和目标

1.2.1 管理范围

(1)遵循《培训规范》,组织标准化培训。通过全面宣贯《培训规范》,使培训管理部门和生产技能人员准确掌握《培训规范》的意义、体例、内容,使用方法。培训管理部门能以生产技能人员“能力必备”为原则,开发培训试题库,组织员工对需掌握的知识点、能力点进行针对性的标准化培训,确保培训效果。

(2)参照《培训规范》,开展业务技能测评。参照《培训规范》对员工岗位能力要求,分三个能力等级对员工岗位素质进行测评。公司对配电专业生产技能人员岗位能力的测评实践工作从目标要求、组织机构、保障措施、实施步骤等方面进行统一安排,由各供电单位和公司两个层面开展测评,两级测评结束后,总结分析测评结果。

(3)利用《培训规范》,深化测评结果应用。通过对生产技能人员岗位能力测评结果分析,寻找员工岗位能力典型性缺陷和个体差距,掌握员工技能的实际水平,提高培训的针对性和有效性,建立职业能力培训信息管理系统,编制生产技能人员任职能力提升整改计划书,提升员工整体生产技能水平;对满足不同能力级别要求的员工建立相应激励制度,确立培训在员工职业生涯发展中的基础性作用。

1.2.2 管理目标

(1)自学有方向。对照《培训规范》,员工能对个人职业能力进行自我评价,从而更加有目的地参与差异化培训和开展自学。

(2)培训有目标。按照《培训规范》具体标准要求,各级培训组织管理部门能发现员工岗位能力差距,更好地开展针对性培训。

(3)测评有标准。各基层单位按照《培训规范》各能力项要求,结合公司组织编制的培训试题库,能制定考评细则,对员工进行测评。

(4)改进有依据。应用信息化手段,对测评数据进行综合分析,掌握员工生产技能水平,深化培训内容,建立员工综合素质提升模型,为企业选人、育人、用人奠定基础。

2 测评工作的主要做法

2.1 专业管理测评工作流程图

专业管理测评工作流程见图1。

2.2 主要流程说明

(1)开展多层次《培训规范》宣贯。2009年初,为基层生产技能人员统一配发了《培训规范》。采取“分层、巡回”相结合的方式,对基层单位培训主管领导、培训部门负责人及培训、人力资源、相关专业专责,分层次进行了宣贯;各基层单位也自行开展宣贯,陕西电力职工培训中心组成了巡回宣贯小组,深入班站进行《培训规范》宣讲。通过宣贯,使各级培训管理部门和广大技能人员掌握了《培训规范》的体例、内容和使用方法,对提升培训实施规范化产生了积极影响。

(2)组织召开测评试点工作研讨会。人资部组织由生技部、农电部、部分基层单位培训中心主任和陕西电力职工培训中心参加的推广应用工作研讨会。会议重点就闭环管理系统中的测评环节进行了讨论,对测评对象、测评组织方式、测评内容及建立测评试题库等问题进行了明确,下发公司配电专业技能人员岗位能力测评实施方案,分五个阶段实施。

(3)依据《培训规范》编制专业培训试题库。公司人资部牵头,组织公司级技术专家、能手和部分基层单位技术骨干,对应《培训规范》三个等级的能力要求,编写了共计1500余题目的配电线路运行、配电线路检修培训试题库。其中理论部分题型分为选择、判断、简答、计算、作图等形式;技能操作部分共组合了40项内容。

(4)各供电单位开展专业培训并组织岗位能力自评。各供电单位从本单位技能人员实际情况出发,以《培训规范》为依据,以“岗位能力必备”为原则,结合公司下发的培训试题库,重点对配电专业技能人员开展了专业理论知识和专业技能的培训,同时鼓励员工对照《培训规范》,自查知识短板,积极自学。培训结束后各单位开展了各具特色的测评,并对测评结果进行分析,对员工能力水平进行评估。

(5)开展公司层面的抽调测评工作。公司共抽调十个供电局共95名配电专业生产技能人员,进行了大规模的抽调测评活动。技能测试项目在10个工位同时开始。测评现场对所有测评人员开放,队员可任意选择项目进行观摩,加强了相互间的交流和学习。同时由公司安监部委派安全监督员进行全程安全维护监督。

(6)结果应用。通过对理论、技能测评成绩进行分类分析,对公司系统配电专业岗位人员的理论和操作技能水平进行全面摸底,找出了员工技能典型性缺陷,以及与《培训规范》的差距。根据测评数据,运用信息化手段,开发了培训信息管理系统,包括“能力测评成绩查询”、“培训科目成绩查询”、“能力测评成绩综合分析”等功能,员工可进一步查询职业能力评估成绩、评价、培训科目分数及改进培训成绩,编制任职能力提高整改计划书;采用选优评先、示范激励的手段,形成测评工作“层层有先进、事事学先进、处处赶先进”的氛围;根据测评结果,深化培训内容,建立员工综合素质提升模型,确定员工能力全面提升计划,分级、分批开展能力强化培训。

3 实际效果

(1)岗位能力测评试点实践工作始终是在公司和人力资源部的指导下进行的,各基层单位全过程参与,在制定推广应用工作目标、编制培训试题库、岗位能力抽调测评期间,公司相关专业技术部室共同参与,保证了推广应用工作的广泛性、代表性、实效性。结合《培训规范》,通过访谈、问卷调查与综合素质测评,建立了供电企业配电岗位员工能力素质模型。通过对供电企业配电岗位员工能力素质测评,有效评价、甄别员工潜在能力水平,为员工职业生涯规划等工作提供了参考依据。

(2)通过岗位能力测评试点实践工作,使广大员工普遍接受和认同了《培训规范》是提升自身能力、技术、技能水平的最佳指导资料,都能认真参照《培训规范》开展不同程度和层次的技术技能学习,更好地履行岗位职责,充分发挥个人潜力,推进了员工职业与个性的匹配,使员工都能够找到一条合乎自身发展的职业发展通道,达到了员工与企业的同向互动,促进了企业更大价值的实现。

(3)通过岗位能力测评工作,使企业准确的掌握了解员工技能水平的实际情况,使每一个员工对自己的业务水平情况有了一个客观的认识,能够在企业中找到合适的坐标,也为企业开展差异化培训提供了可操作性的依据。

(4)岗位能力测评试点工作,实现了生产技能人员“学、测、评、改”的闭环管理系统,极大发挥了《培训规范》的应用价值。除在配电专业开展全局性的培训、测评外,各基层单位在变电运行、计量营销、继电保护、变电检修等1 1个主要专业开展了培训、竞赛等各具特色的应用工作,员工技能水平全面提升,企业安全生产管理质量得到加强,1 1个专业的技能鉴定通过率较上年有了较大提高,高技能人才比例上升7.3%,在国家电网公司、陕西省组织的技能竞赛中取得了较好成绩。2009年全年未发生安全生产责任事故,社会效应、经济效应明显加强。

4 结语

陕西省电力公司在推广应用国家电网公司《培训规范》,开展生产技能人员岗位培训和能力测评试点的实践活动中,大胆创新、积极实践,取得了良好的效果,受到国家电网公司的充分肯定,同时被评为国家电网公司同业对标典型经验。但是由于各基层单位的专业技术力量存在差异以及在技术培训的知识点上侧重有所不同,推行《培训规范》的标准化程度有待进一步细化,以完善评估体系,确定标准化工作流程。同时应进一步将员工的岗位能力测评与职业生涯发展紧密结合,以调动员工自觉学习和参与能力提升的积极性,提高员工队伍整体素质,为企业发展提供必要的技能人才保障。

参考文献

[1]何晓英.电网发展与人才队伍建设的研究与分析[J].陕西电力,2008,36(5):11-15.

8.人员测评教案 篇八

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

[2]卢丽.浅析人员素质测评的作用[J].经营管理者，2009（4）.