企业规划管理口号

企业规划管理口号（共8篇）

1.企业规划管理口号 篇一

企业管理口号大全

在日常学习、工作和生活中，大家都经常接触到口号吧，口号对人们的思维是有一定的感性作用的。其实很多朋友都不太清楚什么样的口号才是好的口号，下面是小编为大家收集的`企业管理口号大全，希望对大家有所帮助。

企业管理口号大全1

1、没有品质，便没有企业的明天。

2、品质，企业未来的决战场和永恒的主题。

3、推动全员品质活动，提高全员工作十七。

4、iso9000，企业打开全球化市场的金钥匙。

5、质量认证，企业全球化的通行证，也是企业管理的起点。

6、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。

7、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。

8、优秀的职员：忠于公司、终于职业、忠于人格。

9、成功者找方法，失败者找借口。

10、团队精神，是企业文化的核心。

11、技术是基础，管理是动力。

12、行动是成功的开始，等待是失败的源头。

13、企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三项追求。

14、沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益。

15、有品质才有市场，有改善才有进步。

16、5s：做好了，才算做了。

17、5s是建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。

18、5s---减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质，安全保证。

19、iso14000是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。

20、提供优质的产品，是回报客户最好的方法。

企业管理口号大全2

1、因为有我，所以会更好。

2、不要小看自己，人有无限可能。

3、态度决定一切，细节决定成败。

4、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

5、多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执。

6、自我提升，良性竞争；相互欣赏，相互支持。

7、团结一条心，石头变成金。

8、强化竞争意识，营造团队精神。

9、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

10、追求客户满意，是你我的责任。

11、有一分耕耘，就有一分收获。

12、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。

2.企业规划管理口号 篇二

一、知识管理内涵

人类经历了从农业经济向工业经济和从工业经济向知识经济两次重大的转变。其中农业经济和工业经济分别是以土地和货币的物质资源为基础, 同属物质经济。而知识经济是以知识为基础, 建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济, 知识成为社会经济发展的首要资源。在这种环境下, 知识管理应运而生。

管理大师德鲁克认为:“21世纪的组织, 最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”在信息时代里, 知识已成为最主要的财富来源, 而知识工作者就是最有生命力的资产, 组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。知识管理将使组织和个人具有更强的竞争实力, 并做出更好的决策。到目前为止许多著名的专家学者为知识管理的研究做出了共享, 其中包括英国经济学家弗·冯.哈耶克 (Friedrich August Von Hayek) 、匈牙利哲学家迈克尔·波拉尼 (MichaelPolanyi) 、现代管理大师彼得·德鲁克 (Drucker) 、彻驰曼 (Churchman) 、日本一桥大学教授野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 和竹内广孝 (Hirotaka Takeuchi) , 美国波士顿大学商学院信息管理教授托马斯.H·达文波特 (Thomas H Davenport) 、美国德尔集团创始人之一卡尔·佛拉保罗、美国的维娜·艾利、维格 (Wiig) 、奎达斯 (P.Q uitas) 、法拉普罗 (Frappuolo) 等众多学者。

20世纪90年代后, 计算机网络在西方各国白领部门迅速普及, 信息技术作为提高效率, 也作为创造价值的手段, 开始发挥作用。这个期间, 在知识管理领域产生了一系列重要的论文, 为今天的知识管理奠定了理论基础。首先, 1990年, 哈默 (GrayHaem) 和普拉哈拉德 (C.K.Prahlad) 发表了有关企业核心能力的一系列论文, 提出员工的技巧、经验等知识构成企业的核心能力的观点, 并指出企业竞争力在于创造核心能力。1995年野中郁次郎 (Nnoaka) 发表了题为《知识创新型企业》的论文。这篇论文揭示了日本企业利用员工的隐性知识进行产品开发的过程, 给美国企业带来很大的震动。1939年彼得·德鲁克出版了《后资本主义社会》的著作, 并在书中宣告人类社会正处在知识社会的大门。1959年野中郁次郎与竹内弘高出版了《创造知识的企业》, 对知识管理做出了更加全面、深入地研究, 形成知识管理的研究圈。

二、知识管理的战略规划

知识管理战略规划是对企业导入知识管理体系的全面谋划, 首先通过分析知识管理现状, 找出差距, 分清重点, 确定可能的方向;其次通过分析电力企业的发展战略、实现战略的相关部署、战略实现的关键绩效指标, 形成知识管理的目标与战略。

1. 企业大学知识管理目标

知识管理的目标当然是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人以便使他们能够做出最好的决策。知识管理的目标最终将是打造企业的竞争优势, 为企业不断的创造利润。把企业大学的知识管理目标分为效益目标、效率目标和效能目标。

效益目标包括实现企业核心竞争力的建立或增强;实现企业执行力的落实;实现企业生命力 (稳固与创新) 持续与增强;实现对经营管理战略的支撑等。

效率目标是指决策支持知识管理确保领导决策;岗位技能知识管理确保工作质量;流程操作知识管理确保工作有序;规范协作知识管理确保工作效率;氛围文化知识管理确保工作激情等。

效能目标是指新员工融入团队或企业的过程, 有了科学且高效获取知识的平台;员工在业务接手前有了取得相关岗位经验技能知识的渠道与平台;公司的工作流程化、标准化;员工知识的转化、沉淀、利用;企业知识转变为核心竞争力;管理层的决策、执行、监控等有了顺畅的渠道和平台;领导对员工、员工对领导、员工对员工之间的交流;员工发表意见、疑惑解答等。

2. 电力企业知识管理需求分析

电力企业在技术、技能和管理方面大胆创新, 积累了大量珍贵的知识, 这是企业的一笔宝贵财富, 需要企业大学来继承和发扬。

管理类知识是指公司在精益管理、卓越绩效、安全意识培养、服务意识培养、全面质量管理等方面的管理创新, 取得了一系列的成果, 并总结了许多经验教训;企业的管理业务流程多而复杂, 员工对整体流程及自己岗位在流程中的地位不清, 急需梳理。

技术类知识包括公司的技术开发中心, 通过进站工作的方式, 集中全公司的科研成果和先进设备, 发挥公司各单位骨干的力量, 科技创新, 完成了一系列的重大课题;公司实施了一系列的先进的自动化系统、信息管理系统 (比如配网自动化系统、主网自动化系统、电能量采集系统、负荷监控系统、综合查询系统、PMS系统、ERP系统等等) , 并在这方面总结了丰富的经验;新技术、新设备的引入, 提升了企业的技术水平。

技能类知识主要是老员工在一线工作多年, 对工作中遇到的故障、事件都有丰富的应对经验, 因此希望通过知识管理把这些经验整理成案例, 用于教学, 丰富新员工的知识;一些员工对新近设备的技术说明不愿意主动详细的学习, 新知识的接受能力不够强, 需要企业大学跟踪、研究和掌握全新设备和技术的发展, 抽取出新技术中的精华部分, 快速有效的传授给员工, 使其在最短的时间内掌握关键的知识;关联性专业和上下道工序知识也需要整合, 同时还应考虑与其他机构或行业的接口知识。

另外, 通过企业大学的培训实现知识快速的增值, 才能体现企业的效益。培训中应该实现资源重组、充分利用、以及增值;从知识管理的角度, 要做到知识的积累、沉淀和共享, 通过建立知识库、经验库提高培训的效率, 降低培训成本。

3. 电力企业知识来源分析

知识的来源主要分外部来源与内部来源, 如下表所示:

三、企业大学知识管理体系规划

1. 企业大学知识的定义

知识是无限的, 因而定义知识并不是一件容易的事情, 它意味着解析企业的流程;建立知识体系架构;梳理各岗位工作所产生的知识、员工贡献的知识、员工所需求的知识、常用的知识、基础知识、专家知识、员工的工作经验和总结等知识内容;确定这些知识内容的管理方式;通过工具平台、组织和制度逐步使知识管理工作走向正规化。

结合电力企业实际情况, 按照上述划分公司的知识可分为三大类:管理类知识、技能类知识、技术类知识。这三种知识各有其特征和适用范围, 互相支持, 最终搭建起宏伟的“知识大厦”。

2. 知识的层次划分

每一种类型的知识又会分为不同的层次, 企业大学知识的内容有四个层次。分别是思想层、资源层、事项层和操作层。

3. 知识管理体系结构

在上述分析的基础上对企业大学知识管理系统结构进行规划和设计, 由于企业知识主要分为管理类知识、技术类知识和技能类知识, 所以在进行模块划分时要分别考虑对待, 通过这样一个平台系统对企业大学的知识进行管理和使用。

系统平台的体系结构有统一的知识管理系统门户, 用户可以通过Web Browser登录访问, 系统内主要对管理类知识、技术类知识和技能类知识进行管理, 这些管理模块的服务支撑系统由组织架构、KM机制、人员管理和安全管理组成, 共同来为其提供支撑, 在应用服务器层面是处理各种业务规则的应用组件层, 可以采用IBM Domino 6应用服务器, 并可与IBM Webshpere无缝集成。数据库层是存储各种信息 (电子文件或数据) 的数据管理层 (Database Server) , 支持Domino文档数据库和Oracle/SQL Server等关系型数据库。在服务器层面使之可以运行在基于Intel的Windows体系平台、SUN、IBM、HP和Linux等开放系统。

四、总结

3.电力企业员工职业生涯规划与管理 篇三

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，職业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推動企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

[1]　欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.

[2]　张立刚.电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究[J].中国电力教育，2011，（6）.

[3]　李静，刘晓辉.电力设计企业职业生涯管理浅析[J].赤子，2012，（6）.

4.企业管理理念口号 篇四

1、开会是为了解决问题，而不是重复问题。

2、管理者怕的就是不知道自己怕什么。

3、工作态度--认为没有问题，进步就要停止，退步就要开始。

4、观念决定思路，思路决定出路。

5、想到了+做到了+做好了=100分。

6、先处理重要的事，后处理紧迫的事。

7、成功与失败同在，竞争与超越并存。

8、好的员工--想公事，做实事，不出事。

9、观念的超越才是真正的超越。

10、管理者更应重视对一线人员的培训。

11、好领导：工作前指导，工作时督导，工作后辅导。

12、管理的第一个功课，就是先管好自己。

13、成功=艰苦的劳动+正确的方法+少说空话。

14、规范管理科学化，创新管理全员化。

15、抓住不落实的事+追究不落实的人=落实。

16、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。

17、管理的第一个功课，就是先管好自已。

18、人的差异化，管理的标准化。

19、一个木桶能装多少水，是由最短的木板决定的。

20、顾客原则--顾客满意是企业永恒的追求。

21、管事先管人，管人带作风。

22、工作三要素：责任人，时限，结果。

23、加强沟通与交流，促进支持与合作。

24、看不出问题是最大的问题。

25、汇报工作说结果，请示工作说方案，总结工作说流程，回忆工作说感受。

26、班前准备，班中维持，班后整理。

5.企业文化宣传管理口号 篇五

一、施工处安全标语和警示语

1、以人为本，安全第一

2、安全第一，预防为主

3、关爱生命，关注安全

4、遵章守纪，善待生命

5、安全生产法，保护你我他

6、安全就是生命，责任重于泰山

7、生命至高无尚，安全责任为天

8、创优质工程，铸一流企业形象

9、施工区内危险，请不要进入!

10、危险!此地不准逗留通过!

11、前方路口出车，请减速嘹望通过。

12、安全第一，预防为主，强化安全生产管理。

13、为了您的家庭幸福，请您注意安全生产。

14、坡路刹车难，请您慢速行。

15、弯路请减速，求得平安符。

16、严禁乱拉乱接电源线。

17、责任高于一切，安全重于泰山。

18、保护生命，从佩戴安全护具做起。

19、责任心是安全之魂 标准化化是安全之本

20、人人讲安全，事事为安全;时时想安全，处处要安全

二、施工位臵的质量标语

1、精益求精筑优质工程，团结协作树名牌形象

2、创名牌工程为企业争光，筑优质道路为社会负责

3、学先进，抓管理，提高战斗力

4、抢工期，重质量，创造高效益

5、百年大计，质量第一

6、质量在我手中，安全在我心中

7、百年大计质量先，精心施工记心间

8、强化工程质量管理，提高工程质量水平

9、严格管理，精心施工，创优夺杯

10、严格管理是创名牌的关键，精心细作是创名牌的保证

11、百年大计、质量第一、精心施工、重在管理

12、严格管理，以质取胜，人人有责

13、重视产品质量，加强企业管理

14、质量是企业的生命之泉、质量是效益的可靠保证、质量是发展的不断动力、质量是安全的基本保障.

15、质量是企业生存的根基，需人人来扶持

16、要想效益好，就要质量高

17、加强质量意识，端正质量态度，规范质量行为，树立质量风气

18、质量第一，从我做起

19、质量来自精心操作

20、质量放松，劳而无功

三、在办公区(室)励志标语

1、今天工作不努力，明天努力找工作。

2、高声喧哗伤肝肺，和声细语好为人。

3、切磋技艺增智慧，闲言碎语惹事端。

4、浪费别人的时间等于谋财害命。

5、为实现自己的人生价值，努力工作吧。

6、知识是力量的源泉，人才是世界的财富。

8、虚心使人进步，骄傲使人落后。

9、大家都在工作，请安静!

10、行动是成功的开始，等待是失败的源头。

11、工作就是自己的人生舞台，能不能赢得掌声在于你自己。

12、成功者寻找方法,失败者寻找借口。

13、以诚待人 以情感人 以理服人 以公信人。

14、讲究卫生，热爱生活，提高素质。

15、上下沟通达共识，左右协调求进步。

16、态度决定一切，细节决定成败。

17、多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。

18、该说说到，说到做到，做到有效。

19、细心、精心、用心，品质永保称心。

20、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

五、生活区(职工宿舍、洗手间等处)警示语

1、为了明天的工作，请安静休息!

2、为了大家的健康，请不要喧哗。

3、请节约用水!

4、电是宝贵的，请不要浪费!

5、为了我们的健康，请讲究卫生。

6、保护室内卫生就是爱护自己。

7、幸福你我他，清洁靠大家。

8、来也匆匆，去也冲冲。

9、明亮清雅之居 同心同德之果

10、公共宿舍勿喧哗 爱护公物惜资源

11、一分责任 一份收获 一次善举 一份温馨

12、勤勉、高效、突破 廉洁、诚实、上进

13、健康的体魄，来自运动。

14、微笑是我们的语言，文明是我们的.信念。

15、礼貌和文明是我们共处的金钥匙。

16、让我们一起来：关心集体，爱护公物，保护环境!

17、让我们告别不文明的行为。

18、文明是彼此沟通的桥梁。

19、手边留情花似锦，脚下留情草如茵!

20、让我们的素质及文明展现在一言一行中!

六、职工食堂警示语

1、为了我们的健康，请讲究卫生。

2、健康是人类最大的财富。

3、一片菜叶一粒米，温饱不忘饥荒时。

4、一餐一饭当思来之不易。

5、节约人生的最大美德，浪费是对劳动的最大犯罪。

6、珍惜一粒米，增得三分寿。

7、病从口入，请您讲究卫生。

8、尊重他人，就是尊重自己;与人方便，就是于己方便。

9、珍惜粮食，远离浪费。

10、饮食是文化，请从窗口文明做起。

11、谁知盘中餐，粒粒皆辛苦!

12、一粒米，一滴汗，粒粒粮食汗珠换!

13、病从口入，饭前洗手!

14、快乐生活每一天，开心享受每一餐。

15、爱护公共设施，尽你我应有责任。

16、保持餐桌卫生清洁，共创用餐美好环境。

17、文明用餐从窗口开始，应遵守秩序自觉排队。

18、爱护公共设施，利己利人，维护公众利益，你我有责。

19、浪费可耻，节约光荣，珍惜盘中餐，粒粒皆辛苦。

6.企业管理标语口号 篇六

中国安全文化建设任重道远。

加强安全文化知识宣传和教育的力度。

企业安全文化是安全生产的重要保障。

企业安全文化是安全文化的组成部分。

安全文化是企业安全文化建设的基础。

安全文化是我国安全事业发展的基础。

普及安全文化知识，提高人民安康水平。

宣传安全文化知识，推动安全文明生产。

企业安全文化是企业文化的重要组成部分。

把安全工作提高到安全文化的高度来认识。

倡导和弘扬安全文化，提高全民安全素质。

提高安全文化素质，学会人人保护自己。

传播安全文化，启迪安全思维，创造安全环境。

弘扬安全文化，规范安全行为，减少“三违”。

提高青少年的安全文化素质是具有战略意义的举措。

g安全与法律

遵规守纪，防微杜渐。

遵章守纪，保障安全。

严格规章制度，确保施工安全。

遵章守纪当模范，安全生产做贡献。

树立安全法制观念，坚持安全生产。

执行劳动安全法规，搞好安全生产工作。

提高全民安全意识，养成遵章守纪的美德。

树立城市忧患意识，学会防灾避险应急逃生本领。

自觉遵守各项安全生产规章制度是劳动者的职责和义务。

h其他安全

治理隐患，保障安全。

治理事故隐患，监督危险作业。

注意安全用电，防止触电事故。

注意机械伤害，提防行车伤人。

事事注意安全，处处防出事故。

积极开展中小学安全日活动。

提高全民安全素质必须从娃娃抓起。

严是爱，松是害，保障安全利三代。

严是爱，松是害，疏忽大意事故来。

全国人民奔小康，安全文明第一桩。

加强劳动人员保护工作就是保护生产力。

积极行动起来，开展“安全生产周”活动。

加强职工安全技术培训，坚持工人执证上岗。

加强职工劳动保护，认真落实劳动安全卫生法规。

安全生产，人人有责。

别看烟头小，乱丢闯祸大。

戴好防护镜，劳保穿戴全。

人人讲安全，层层抓安全。

安全来自警惕，事故出于麻痹。

安全在你脚下，安全在你手中。

重视安全，关心安全，人人为安全献力。

安全生产“五同时”，各级领导要落实。

安全是文明的体现，安全是人民的需要。

保护职工的安全健康是企业的头等大事。

安全生产，常抓不懈，抓而不紧，等于不抓。

安全生产是关系社会安定、经济发展的大事。

放过一次违章作业，等于为十次事故开绿灯。

改善劳动条件，保护职工的安全与健康。

改善职工劳动条件，促进安全文明生产。

d消防安全

防止火灾，消除隐患。

公共场所，严防火灾。

消防，消防，重在预防。

普及消防知识，增强防火观念。

加强防火管理，不准违章动火。

7.企业规划管理口号 篇七

企业的生存和发展离不开人力资源规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性, 而且在实施中, 还能不断指导和调整整个人力资源管理活动。

长期以来, 石油企业在高度计划经济的条条框框中, 人事权力高度集中, 具体使用和管理人员的单位没有自身应有的用人权, 企业自己不可能实现和注重自身的人力资源规划。近年来, 虽然经历了计划经济向市场经济的转变, 但人力资源的规划和开发多数是停留在文件和口头上, 没有进行科学地、实质性地实施。

要想做好人力资源规划工作, 首先必须强化人力资源管理部门的职能。传统的石油企业基层单位, 无论是劳资部门还是人事部门, 其主要职能只是管理职工档案和发放工资以及办理企业内部职工调动手续, 很少涉及长远的人力资源规划工作, 更没有将人力资源规划、职工工作分析、绩效评估与员工招聘、晋升、薪资报酬等结合起来, 形成一套有机相联的完整体系。建立现代企业人力资源开发管理机制, 必须尽快改善这种“职能部门”没有“职能”的局面。

目前, 石油企业人力资源规划主要应该注重职工岗位规划、人员补充规划和人力分配规划三个方面。职工岗位规划首先要根据企业或单位的实际发展方向, 制定合理的定岗定员。定岗要彻底杜绝因人设岗、上下对口的做法。定员要克服以往那种在现有人数基础上一律下降几个百分点的惯例, 科学测定岗位工作量, 按实际工作量定员。对企业的发展具有战略意义的部门, 如信息、新产品开发、营销等部门, 不仅不能减员, 反而应该增加定员。人员补充是企业发展的基础, 随着国际经济一体化进程的加快, 企业必须根据未来发展的需要, 科学地预测各种人才的需求情况, 进行有计划、有目的、有针对性的人员补充和培养。在劳动力总体控制的政策下, 要注重有计划地对一线和艰苦岗位劳动力进行补充, 防止一线和主要岗位劳动力出现“断层”, 避免盲目、单纯地为减员而“减员”。同时, 人力补充要逐步走出只是为了安置单位职工子女就业的误区。经过人力补充, 使企业用工达到合理置换、良性循环的目的。做好人力分配规划是企业人力资源开发的基础, 企业用工要真正从企业的发展来考虑, 真正把有真才实学的人员安排在合适的岗位上。

二、转变用人观念, 积极创造和营造企业员工的发展空间

一个企业能够取得巨大成功, 并不仅仅在于拥有高质量的仪器设备和先进的厂房环境, 更不在于它有垄断的行业和畅销的产品, 更重要的是取决于人的智慧。

人力资源开发和管理中, 要正确对企业员工进行绩效评估。目前, 石油企业对员工的绩效评估大都停留在初级阶段, 如对一线员工的绩效评估, 仅仅是对员工的生产产量、质量、劳动纪律等方面进行。在提级晋薪方面, 往往是以员工的工龄长短和所在的工作岗位为主要依据, 这样根本不利于调动工人的生产积极性。而对中高层管理和科研人员, 更是缺乏一套客观、科学的绩效评价体系。企业应该根据自己的实际情况, 建立一套科学、正规、专业的员工绩效评价体系。

人力资源也是一种需要不断投入的可再生资源, 职工培训就是对人力资源的有效投资。目前, 石油企业的培训工作还是存在一定问题, 有的是被动地完成上级部门交给的任务;有的是没有目标地进行培训, 起不到应有的效果;甚至有的培训班的目的纯粹是为了休假、旅游等。石油企业职工培训工作应尽快实现以下三个转变:一是实现由重视学历教育向重视能力培训的转变。通过有针对性的培训, 提高职工的实际操作技能和管理水平。二是实现由单一型人才培训向复合型人才培训的转变。特别是中层以上的管理人员, 要培训他们既懂经营财务管理, 又懂企业战略规划;既懂国内法律、政策, 又知道国外的法律、法规;既具有科研创新能力, 又具有将知识转化为生产力的能力。三是实现强迫培训向主动培训的转变。从根本上改变目前职工培训被动局面, 加强对职工进行职业技能培训, 严格执行职工持证上岗制度, 工资分配要与职工技能水平相应结合, 调动职工主动培训的积极性。人力资源培训的利益是无形的, 职工培训应以企业的发展为导向, 达到提高职工的管理水平、工作质量, 提高员工对内外部环境的敏感度和适应能力, 培养职工良好的创造能力和组织能力的目的。

三、加大企业改革力度, 营造人力资源开发的良好环境

不可否认, 在石油企业人力资源得不到有效开发, 劳动生产率得不到提高的背后, 存在着用人制度、产权制度等一系列问题, 必须加大改革力度, 加快改革进程, 营造有利于人力资源开发的环境, 才能最终解决人力资源的开发问题。

打破干部和工人的身份界限。目前石油企业职工管理上, 大部分企业还是按照干部和工人进行管理, 有的企业虽然也明文规定要求打破这种身份界限, 但实际管理中, 还是干部与工人各一套。有个别企业, 干部和工人的身份界限不仅没有打破, 有的甚至有不断加强的势头。干部在晋升、提薪、评职称、分房等诸多方面, 享受着高人一等的待遇。工人就是在生产岗位上干得再优秀, 也很难享受到这些待遇。这造成了企业员工的工作目标就是提干, 而不是在本职生产岗位上钻研业务提高技能, 这种员工发展趋势与企业的发展需要是背道而驰的。

取消企业行政级别, 政企分开。长期以来, 石油企业具有一定的行政级别, 企业经营者也随之具有一定的级别, 是准官员。即使企业经营不善, 企业经营者照样可以级别不变、易地做官。这造成了大批企业经营者是不懂企业的“门外汉”, 有的企业领导人甚至长期不看也看不懂企业财务报表, 不知道企业经营性质, 不懂企业生产关键环节。另外, 目前石油企业无论是体制上还是经营机制上, 还没有完全摆脱依赖政府和上级的工作作风, 企业没有形成在市场经济条件下自主拼搏的精神和能力, 造成企业经营者把太多的精力投入到了上级管理机构。这样, 经营者的人力资源就不可能得到正常的开发。

建立社会化的人才交流市场。随着市场经济的不断发展和完善, 人才资源的社会化管理、市场化调节越来越显得重要和必要。要想择优使用人才, 必须允许人才在一定范围内流动。也只有人才的合理流动, 才能充分实现人才的自我价值。这就要求必须尽快建立起符合人才资源配置机制的人才市场, 为人才合理流动创造条件。

尽量减少“控制劳动力增长”的副作用。近年来, 石油企业先后进行了减员增效、下岗分流、协议解除劳动合同、企业改制等“裁员”措施, 对劳动力的进入也是从严控制, 这对企业经营效益尽管具有一定的的成效, 对提高劳动生产率也有明显的促进作用, 但也有一定的副作用。由于近年来石油价位不断攀升, 现在石油企业从总体上来看效益还是不错的。在目前的经营机制条件下, 石油企业通用的减员增效办法无非下列几种, 一是职工内部退养。对达不到退休年龄的职工, 实行企业内部退休制度。二是协议解除劳动合同。企业给职工一定的经济补偿, 职工与企业解除劳动关系。自愿解除劳动合同的职工, 有相当部分人员是有一定工作经验和理论知识, 有能力自己创业的人才。三是内部下岗。对富余职工发放一定的生活费用, 让其回家休息。职工的身份不变, 待遇降低不了多少, 过一段时间组织又安排其重返岗位。四是企业改制, 脱离石油企业, 成为真正的独立法人。实行职工内部退养, 要尽量避免丧失工作经验丰富的劳动力。石油企业尽量不要采用协议解除劳动合同的办法减员。因为大多数石油企业都是远离大城市的独立矿区, 市场经济还不发达, 社会就业安置能力十分薄弱, 企业员工的择业观念也没有得到根本转变, 他们的就业能力也相对软弱。这就造成了职工与企业不能完全分离得局面, 就是“解”而不断, 所以, 尽量不要采用协议解除劳动合同的办法。企业职工内部下岗从根本上解决不了富余人员的问题, 富余人员下岗以后, 应该按有关程序和规定与企业脱离劳动关系。改制分流从理论上来分析, 应是一个对企业、职工和社会都较好衔接的办法, 但要注重改制后股权设立、利益分配等相关制度的建立, 注重改制后市场的培育与拓展, 这些问题如处理不好, 改制企业隐患也是巨大的。

8.企业规划管理口号 篇八

关键词：职业生涯规划 国有企业 基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素， 但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？ 这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。