人力资源一级理论重点

人力资源一级理论重点（共4篇）

1.人力资源一级理论重点 篇一

2016年11月一级企业人力资源管理师真题（理论）第一部分 职业道德（略）第二部分 理论知识

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分，每小题只一个最恰当答案)26.人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理

B.科学管理 C.现代管理

D.后现代管理 参考答案：C

解析：P4从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。

27.（）认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论

B.行为角色理论 C.人力资源理论

D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。28.（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性

C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴

D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。

29.()适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。A.创新竞争策略

B.优质竞争策略

C.廉价型竞争策略

D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。

30企业集团的半紧密层对应的是()。A.集团公司

B.关联企业 C.参股公司

D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。31．（）是企业集团的管控基础。A.集团战略

B.组织机构 C.管控模式

D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52管控基础是公司治理体系。32.()对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构

B.混合型组织机构

C.直线职能制组织结构

D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。U型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职能制。

33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的()。A.系统原理

B.核心原理 C.能级原理

D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。34.企业集团总部部门定位的方法不包括()。A.比较参照法

B.要素比较法 C.要素评价法

D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定位法。

35.（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型

B.增长型 C.文化型

D.合作型 参考答案：B 解析：P112增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。36．（）决定人的外显行为。A.技能

B.动机 C.知识

D.社会角色 参考答案：B 解析： P115图2一l胜任特征的冰山模型

37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基础上进行。A.聚类分析

B.相关分析

C.T检验分析

D.回归分析 参考答案：D 解析：P133在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）。A.岗位评估

B.薪酬调查 C.管理培训

D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。39.公文框测试法的缺点不包括()。A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。40个性的基本特征不包括()。A.独特点

B.B.一致性 C.稳定性

D.变化性 参考答案：D 解析：P145人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特征性。

41．（）不属于职业人格测试。A．SDS

B．MBTI C．TAT

D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表MBTI及教育和职业计划的自我指导探索SD:S等。

42.人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位

B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。A.综合加权法

B.主管评定法 C.立即排除法

D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。

44.自然流出的不包括()。A.退休

B.主动辞职 C.意外死亡

D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。

45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价

C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价，2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价，4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。46.培训评估属于()中的内容。A.培训管理体系

B.培训课程体系 C.培训实施体系

D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。

47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。A.文化保障措施

B.制度保障措施 C.组织保障措施

D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。48.员工培训模型的三个层面不包括()。A.制度层

B.资源层 C.运营层

D.战略层 参考答案：D 解析：P219三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。

49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的（）。A.个体属性

B.社会属性 C.中介属性

D.发展属性 参考答案：C 解析：P232中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。

50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在()。A.第二阶段

B.第三阶段 C.第四阶段

D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。51．（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。

52．（）不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法

B.横向思维法 C.收敛思维法

D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。53．（）在创新中具有统帅作用。A.想像思维

B.逻辑思维 C.联想思维

D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。54.职业生涯规划的主体是()。A.企业

B.员工个体 C.人力资源部

D.上级主管 参考答案：B 解析：P290职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。55.基本定型或趋于定型是在()。A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。56.战略性绩效管理的特点不包括()。A.体现组织的战略性

B.强调关注综合绩效

C.组织内绩效目标的一致性

D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。57.EVA的考评指标是（）A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。A.战略地图

B.甘特图

C.任务分工矩阵

D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

60.()适用分解和提炼部门KPI，也适用于班组和岗位KPI的设计。A．目标分解鱼骨图

B．战略地图

C．任务分工矩阵

D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

61.KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）。A.都是主观指标

B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关

D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）。A.顾客

B.自己

C.管理者

D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364表4-10不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考.63.绩效面谈首先要（）。A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因

D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致，在绩效考评表上签字。

64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（）。A.系统设计指标

B.系统实施指标 C.系统构建指标

D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375系统构建指标可以分解为5个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。65.传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标

B.客户类指标 C.市场类指标

D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只以财务衡量为主。

66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。A.基本工资

B.绩效工资

C.短期激励工资

D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性

B.外部的竞争力 C.员工的贡献率

D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

68．（）是人力资本的无形支出。A.教育支出

B.保健支出 C.心理损失

D.机会成本 参考答案：D 解析：P425无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收人。

69．（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。A.信号工资理论

B.保留工资理论 C.薪酬差异理论

D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

70、年薪制的特点不包括()。A．支付周期较长

B．适用于素质较高

C．收入存在一定风险

D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。71．（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利

B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润指标模式。

72.团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期

B.成长期 C.成熟期

D.衰退期 参考答案：C 解析：P461在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有救性。

73.股票期权和期股的区别不包括()。A.购买时间不同

B.激励对象不同 C.获取方式不同

D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不同。4．适用范围不同。

74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的()为宜。A.3-10倍

B.5-15倍 C.15-20倍

D.20-50倍 参考答案：B 解析：P484经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。A.稳定性

B.合法性 C.潜在性

D.延迟性 参考答案：D 解析：P492福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。76．（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限

B.工会的坚持点 C.雇主的下限

D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517图6-1可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括（）。A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。78.美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富

B.威望 C.职业

D.权力

参考答案：C 解析：P532美国社会学家、结构功能主义的代表T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案

B.专项应急方案 C.安全管理预案

D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。

80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉副本送达被告。A.3日

B.5日 C.7日

D.15日

参考答案：B 解析：P553人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。

81．（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉

B.请求之诉 C.给付之诉

D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。

82.我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个

B.5个 C.7个

D.10个

参考答案：A 解析：P566生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的()的标准向劳 A．30%

B．30100% 参考答案：D 解析：P552逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。

84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起()内向 上一级人民法院提。A．5日

B．7日

C．10日

D．15日 参考答案：D 解析：P554若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。

85.ISO于2010年11月1日正式对外领布的IS026000是（）A．企业社会责任国际标准

B．全球契约

C．社会责任指南

D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于2010年11月1目在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点（）。A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项

B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源

C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责

D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观

参考答案：ABCE 解析：P6-7现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。87．（）属于后现代管理时期的理论。A.控制论

B.信息论 C.协同论

D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。88.企业集团的第二层次包括（）。A.集团公司

B.关联公司 C.参股层企业

D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。

89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。A.经理会一公司一工厂

B.母公司一子公司一工厂

C.集团本部一事业部一工厂

D.运营委员会一子公司一工厂

E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部）——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事业部——工厂”两种变化形式。

90.从职能上讲，总部应该成为集团的（）。A.研发中心

B.资本中心 C.生产中心

D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。

91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容（）。A．幅度与层级的原理

B．核心的原理

C．协作制衡的原理

D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。92.狭义的人力资本一般包括（）。A全体员工

B董事会成员

C经理班子成员

D高级管理人员 E高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型

B.盒型模型 C.簇型模型

D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，()属于定量方法。A.相关分析法

B.专家评分法 C.编码字典法

D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

95.沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣

B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛

D.考察被试者的综合能力

E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验，5．能考察被试者的综合能力。96.信度主要包括（）。A.重测信度

B.内容信度 C.结构信度

D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。97.下列属于中级技术知识型人才的是（）。A.技术保障的专家

B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者

D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160图2-8技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有()。A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。99.选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法

B.综合加权法 C.能位匹配法

D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198选择晋升候选人的方法：

（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三）评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。100.战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化，层次化的要求

B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题

D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要

E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215战略导向培训与开发体系具有以下特征：1．从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；3．注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。

101.企业员工的培训管理体系包括()。A.培训组织体系

B.培训激励体系 C.培训制度体系

D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培训制度体系，④培训经费管理体系。102．()属于培训与开发的传统模式。A.咨询型模式

B.系统型模式

C.阿什里德模式

D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。A.教练

B.裁判 C.仆人

D.监督者 E.设计师

参考答案：BD 解析：P231在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。A.公平理论

B.期望理论

C.双因素理论

D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。105()会抑制想像思维。A.人际关系不协调

B.思维模式固定化

C.工作任务有一定难度

D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。106职业生涯指导顾问的任务主要是()。A.设定职业发展通道

B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略

D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作；3．协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。107.绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标

B.考评结果 C.考评指标

D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方法，4．考评结果。

108.战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构

B.组织文化

C.战略目标子系统

D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327图4-2战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括（）。A.积极性

B.纪律性 C.责任感

D.工作热忱 E.工作动机

参考答案：ABCD 解析：P343表4-5工作态度考评的项目和重点 110绩效考评的效标作用体现在（）。

A．用于评估培训效果

B．用于评估员工满意度

C．用于评估员工离职意向

D．用于确定和调整员工薪酬 E用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

（一）用于计算人员选拔的预测效度，（二）用于进行培训评估。

111．（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值

B.市场份额

C.客户获取率

D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率，④客户满意度，⑤客户利润贡献率。

112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与（）。A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制

D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387图4-14从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程。

（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。

（二）对企业所处的内外部环境进行分析。

（三）制定企业战略目标。

（四）战略执行与跟踪。

（五）战略的评估与控制。

113.薪酬战略的基本目标包括（）。A..效率目标

B.成本目标 C.公平目标

D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。ll4．()有利于培养员工对企业的忠诚感。A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大

C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见

D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无

115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。A.生理需要

B.安全需要 C.社会需要

D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要。

116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括()。A.简单明了，便于核算

B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力

D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。A.劳动的复杂性

B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性

D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的非时

限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。A.N模式

B.G模式 C.Y模式

D.WX模式 E.J模式

参考答案：ABCD 解析：P459-460风险抵押金：

（一）G模式，（二）N模式，（三）Y模式，（四）wx模式。J模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。119.关于股票期权，下列说法正确的是()。A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现

C.是经理人必须履行的义务

D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿“赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。

120（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险

B.劳动定额标准 C.最低工资标准

D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。121．（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌

B.粉尘危害

C.电磁辐射危害

D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是（）。A.具有强制性

B.具有程序的灵活性

C.是权利的社会救济方式

D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

123工伤认定申请需要提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表

B.关于工伤事件的书面说明

C.医疗诊断证明或职业病诊断证明

D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。A.生理

B.情感 C.环境

D.认知 E.行为

参考答案：ABD 解析：P577压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。A.社会层面

B.环境层面 C.组织层面

D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

2.一级重点单位工作例会讲话稿 篇二

各重点单位主要负责人：

大家下午好！

今天我主要讲三个方面主要内容。

一是点评下五月份消防安全检查及督察工作；

二是讲评下现阶段各重点单位四个能力建设情况；

三是部署下阶段四个能力建设应注意的情况；

为确保五一期间全市良好的消防安全形势，支队防火处科学安排、周密部署五一期间消防安全检查、督察工作。

支队共检查市级消防安全重点单位46家，主要检查对象为宾馆、商场、歌舞娱乐场所等人员密集场所，重点检查了各单位的四个能力建设、消防设施、单位消防安全管理、内部装修材料等情况，查看了控制室值班记录的填写、值班人员持证上岗、相关制度的建立和执行情况，并通过提问等方式，了解楼层工作人员和消防控制室值班人员四个能力培训的情况发现隐患36处，当场整改30处，限期改正6处。

共督察二级消防安全重点单位2家，发现隐患6处，当场整改5处，限期整改1处。查处消防安全违法行为1个，处罚金额1万元。

通过强有力的检查和督察工作，发现部分场所消防控制室值班人员未坚守岗位，火灾事故应急照明和疏散指示标志数量不足，部分疏散通道不畅，员工没有掌握“四个能力”建设的消防安全常识，消防安全制度不健全，部分灭火器过期失效等火灾隐患和消防违法行为。针对检查存在的问题，要求各大队、科都根据情况下发了《责令

限期改正通知书》，限期整改火灾隐患，同时要求各单位采取坚决措施，确保全市火灾形势的稳定。

二现阶段各重点单位四个能力建设情况

通过强有力的检查和督察工作，发现部分场所消防控制室值班人员对消防应急处置程序仍然不熟悉，员工没有掌握“四个能力”建设的消防安全常识，四个能力建设档案不健全，消防设施标牌不完善、四个能力宣传氛围不浓，以上方面均有待加强。火灾事故应急照明和疏散指示标志数量不足，部分疏散通道不畅，部分灭火器过期失效等明显火灾隐患和消防违法行为仍不同程度的存在。

通过检查也发现各单位现阶段四个能力建设效果参差不齐，宾馆、酒店好于企事业单位。但宾馆、酒店又存在人员流动大，“四个能力”建设培训不够及时有效的问题。

各单位提高“四个能力建设”应该如何进一步做好呢？我认为要务必把握四个切实，工作落到实处才能确保成效。首先，提高检查消除火灾隐患能力，要切实做到“消防安全自查、火灾隐患自除”；提高组织扑救初起火灾能力，要切实做到“火情发现早、小火灭得了”；提高组织人员疏散逃生能力，切实做到“能火场逃生自救、会引导人员疏散”；提高消防宣传教育培训能力，切实做到“消防设施标识化、消防常识普及化”，切实提高单位的“四个能力”建设，为南昌市良好的消防环境保驾护航。

三是四个能力建设下阶段工作部署；

（一）、开展好建筑消防设施标准化管理工作；

（二）做好消防安全重点单位四个能力明白人考核工作、确保单位四个能力建设培训到位；

（三）进一步巩固四个能力建设消防宣传氛围，迎接好6月份四个能力建设达标验收工作。

3.人力资源一级理论重点 篇三

2014年一级建造师项目管理重点五

一、建设工程项目的风险类型的分类

(1)组织风险。组织结构模式、工作流程组织、任务分工和管理职能分工、业主方(包括代表业主利益的项目管理方)人员的构成和能力、设计人员和监理工程师的能力、承包方管理人员和一般技工的能力、施工机械操作人员的能力和经验、损失控制和安全管理人员的资历和能力等。

(2)经济与管理风险。如：宏观和微观经济情况、工程资金供应的条件、合同风险、现场与公用防火设施的可用性及其数量、事故防范措施和计划、人身安全控制计划、信息安全控制计划等。

(3)工程环境风险。如：自然灾害、岩土地质条件和水文地质条件、气象条件、引起火灾和爆炸的因素等。

(4)技术风险。如：工程勘测资料和有关文件、工程设计文件、工程施工方案、工程物资、工程机械等。

二、建设工程项目风险管理的工作流程

风险管理是为了达到一个组织的既定目标，而对组织所承担的各种风险进行管理的系统过程，其采取的方法应符合公众利益、人身安全、环境保护以及有关法规的要求。风险管理过程包括以下几点。

(1)项目风险识别。项目风险识别的任务是识别项目实施过程存在哪些风险，其工作程序包括：收集与项目风险有关的信息；确定风险因素；编制项目风险识别报告。学信教育专业从事建造师培训、高级项目管理师等项目

(2)项目风险评估。项目风险评估包括以下工作：利用已有数据资料和相关专业方法分析各种风险因素发生的概率；分析各种风险的损失量；根据各种风险发生的概率和损失量，确定各种风险的风险量和风险等级。

(3)项目风险响应。常用的风险对策包括风险规避、减轻、自留、转移及其组合等策略。对难以控制的风险向保险公司投保是风险转移的一种措施。

4.人力资源一级理论重点 篇四

（1）、采用干贫砼；

（2）、大量掺加粉煤灰，以减少水泥用量；

（3）、采用通仓薄层浇注；

（4）、采用温度控制和表面防裂措施。

二、P114平地板的浇筑方法：

（1）、平底板砼的浇筑，一般先浇上、下游齿墙，然后再从一端向另一端浇筑。

（2）、当底板砼方量较大，且底板顺水流长度在12m以内时，可安排两个作业组分层通仓浇筑。首先两组同时浇筑下游齿墙，待齿墙浇平后，将第二组调至上游齿墙，另一组自下游向上游开始浇第一坯底板。上游齿墙组浇完，立即调至下游开浇第二坯，而第一坯组浇完又掉头浇第三坯。这样交替连环浇筑可缩短每坯浇筑时间，加快进度，避免产生冷缝。

三、P139 建设项目在主体工程开工前，必须完成各施工准备工作有：

（1）、施工现场的征地、拆迁；

（2）、完成施工用水、电、通信、路和场地平整等工程；

（3）、必须的生产、生活临时建筑工程；

（4）、组织招标设计、咨询、设备和物质采购等服务；

（5）、组织建设监理和主体工程招标投标，选定建设监理和施工承包队伍；

四、P139 水利工程必须满足下列条件，施工准备方可进行：

（1）、初步设计已批准；

（2）、项目法人已建立；

（3）、项目已列入国家或地方水利建设投资计划，筹资方案已经确定；

（4）、有关土地使用权已经批准。

五、P140 主体工程开工必须具备的条件：

（1）、前期工程各阶段文件已按规定批准，施工详图设计可以满足初期主体工程施工需要；

（2）、建设项目已列入国家或地方水利建设投资计划，建设资金已落实；

（3）、主体工程施工招标已决标，工程承包合同已签订；

（4）、现场施工准备和征地移民等建设外部条件能够满足主体工程开工需要。

六、P147 水利工程建设项目的施工招标应当具备的条件：

（1）、初步设计已批准；

（2）、建设资金来源已落实，投资计划已经安排；

（3）、监理单位已确定；

（4）、具有能满足招标要求的设计文件，已与设计单位签订适应工程进度要求的图纸交付合同或协议；

（5）、有关建设项目永久征地、临时征地和移民搬迁的实施、安置工作已经落实或已有明确安排。

七、P149 评标的方法有：

（1）、综合评分法；

（2）、综合最低评标价法；

（3）、合理最低投标价法；

（4）、综合评议法；

（5）、两阶段评标法等

八、P155 投标文件有下列之情形之一的，由评标委员会初审后按废标处理：

（1）、无单位盖章并无法定代表人或法定代表人授权的代理人签字或盖章的；

（2）、未按规定的格式填写，内容不全或关键字迹模糊，无法辨认的；

（3）、投标人递交两份或多份内容不同的投标文件，或在一份投标文件中对同一招标项目报有两个或多个报价，且未申明哪一个有效，按招标文件规定提交备选投标方案的除外；

（4）、投标人名称或组织结构与资格预审时不一致的；

（5）、未按招标文件要求提交投标保证金的；

（6）、联合体投标未附联合体各方共同投标协议的。

九、P157 出现下列情况之一的，监督人员可以要求招标人重新招标：

（1）、未按招标文件要求进行招标的；

（2）、在投标文件递交截止时间内接受的投标文件不足三家的；

（3）、在开标过程中出现无效标、废标，使得有效投标人不足三家的；

（4）、评标过程中评标委员会否决所有投标的；

（5）、招标人编制的标底出现严重问题的。

十、P163 在合同实施工程中，有下列情况之一的，项目法人可向承包人推荐分包人：

（1）、由于重大设计变更导致施工方案重大变化的，致使承包人不具备相应的施工能力；

（2）、由于承包人原因，导致施工工期拖延，承包人无力在合同规定的期限内完成合同任务；

（3）、项目有特殊技术要求、特殊工艺或涉及专利权保护的。

十一、P165 承包人有下列行为之一的：属于违法分包：

（1）、承包人将工程分包给不具备相应资质条件的分包人；

（2）、将主要建筑物主体结构工程分包的；

（3）、施工承包合同中未有约定，又未经项目法人书面认可，承包人将工程分包给他人的；

（4）、分包人将工程再次分包的；

（5）、法律、法规、规章规定的其他违法分包工程的行为。

十二、P171 属于下列任何一中情况引起的暂停施工，承包人不能提出增加费用和延长工期的要求：

（1）、合同中另有规定的；

（2）、承包人违约造成的暂停施工；

（3）、由于现场非异常恶劣气候条件引起的正常停工；

（4）、为工程的合理施工和保证安全所需的暂停施工；

（5）、未得到监理人许可的承包人擅自停工；

（6）、其他由于承包人原因引起的暂停施工。

十三、P172 在施工过程中，发生下列情况之一使关键项目的施工进度计划拖后而造成工期延误时，承包人可要求发包人延长合同规定的工期：

（1）、增加合同中任何一项的工作内容；

（2）、增加合同关键项目的工程量超过专用合同条款规定的百分比；

（3）、增加额外的工程项目；

（4）、改变合同中任何一项工作的标准或特性；

（5）、合同中涉及的由发包人责任引起的工期延误；

（6）、异常恶劣的气候条件；

（7）、非承包人原因造成的工期延误。

十四、P173 材料和工程设备的检查和验收规则：

（1）、承包人负责采购的材料和工程设备，应由承包人会同监理人进行检验和交货验收，验收时同时查验材质证明和产品合格证书。承包人还应进行材料得抽样检测和工程设备的检验测试，并将检验结果提交监理人，其所需费用由承包人承担。

（2）、发包人负责采购的设备，由发包人和承包人在合同规定的交货地点共同进行交货验收，并由发包人正式移交给承包人。在验收时，承包人应按监理人的指示进行工程设备的检验测试，并将结构提交监理人，其所需费用由发包人承担。

十五、P177 在履行合同过程中，监理人可以根据工程需要指示承包人进行以下各种类型的变更。

（1）、增加或减少合同中任何一项工作内容；

（2）、增加或减少合同中关键项目的工程量超过专用合同条款规定的百分比；

（3）、取消合同中任何一项工作（但被取消的工作不能转由发包人或其他承包人实施）；

（4）、改变合同中任何一项工作的标准或特性；

（5）、改变工程建筑物的形式、基线、标高、位置或尺寸；

（6）、改变合同中任何一项工程的完工日期或改变已批准的施工顺序；

（7）、追加为完成工程所需的任何额外工作。

十六、P190 水利工程施工单位质量管理的主要内容：

（1）、（2）、（3）、（4）、十七、P197 项目法人应当在拆除工程或者爆破工程施工15日前，将下列资料报送水行政主管部门、流域管理机构或者其委托的安全生产监督机构备案。

（1）、施工单位资质等级证明；

（2）、拟拆除或拟爆破工程及可能危及毗邻建筑物的说明；

（3）、施工组织方案；

（4）、堆放、清除废弃物的措施；

（5）、生产安全事故的应急预案

十八、P200 水利工程建设重大质量与安全事故主要包括：

（1）、施工中的土石塌方和结构坍塌安全事故；

（2）、特种设备或施工机械安全事故；

（3）、施工围堰坍塌安全事故；

（4）、施工爆破安全事故；

（5）、施工场地内道路交通安全事故；

（6）、施工中发生的各种重大质量事故；

（7）、其他原因造成的水利工程建设重大质量与安全事故。

十九、P221 重要的隐蔽工程指主要建筑物的：

地基开挖、地下洞室开挖、地基防渗、加固处理和排水工程等。

二十、P226 单元工程（或工序）质量达不到合格标准时，必须及时处理，其质量等级按下列规定确定：

（1）、全部返工重做的，可重新评定质量等级；

（2）、经加固补强并经鉴定能达到设计要求的，其质量只能评定为合格；

（3）、经鉴定达不到设计要求，但项目法人认为能基本满足安全和使用功能要求的，可不加固补强；

（4）、或经加固补强后，造成外形尺寸改变或永久缺陷的，经项目法人认为基本满足设计要求的，其质量可按合格处理。

二

一、P247 初步设计阶段，水利水电工程施工组织设计文件的内容一般包括： 施工条件、施工导流、料场的选择与开采，主体工程施工，施工交通运输，施工工厂设施，施工总布置，施工总进度，主要技术供应及附图十个方面。

二十二、P265 水利工程概算由工程部分和移民和环境部分构成。

工程部分划分为：

（1）、第一部分建筑工程；

（2）、第二部分机电设备及安装工程；

（3）、第三部分金属结构设备及安装工程；

（4）、第四部分临时工程；

（5）、第五部分独立费；

移民和环境部分划分为：

（1）、水库移民征地补偿；

（2）、水土保持工程；

（3）、环境保护工程；

二十三、P52 减少截流难度的技术措施有：

（1）、加大分流量，改善分流条件；

（2）、改善龙口水力条件；

（3）、增大抛填料的稳定性，减少块料的流失；

（4）、加大截流施工强度。

二十四、P100 大体积砼温控措施主要有：

（1）减少砼的发热量；

（2）降低砼的入仓温度；

（3）加速砼的散热。

二十五、P104 堤防工程地基的清理要求：

（1）、筑堤工作开始前，必须按照设计要求对堤基进行清理；

（2）、堤基清理范围包括堤身、铺盖和压载的基面。地基清理边线应比设计基面边线宽出30-50cm；

（3）、堤基清理时，应将堤基范围内的淤泥、腐殖土、泥炭、不合格土及杂草、树根等清除干净；

（4）、堤基内的井窖、树坑、坑塘等应按堤身要求进行分层回填处理；

（5）、堤基清理后，应在第一层铺填前进行平整压实，压实后土体干密度应符合设计要求；

（6）、堤基冻结后不应有明显冻夹层、冻胀现象或浸水现象。

二十六、P89 骨料料场的规划原则：

（1）、满足水工砼对骨料的各项质量要求，其储量力求满足各设计级配的需要，并有必要的富裕量；

（2）、选用的料场，特别是主要料场，应场地开阔，高程适宜，储量大，质量好，开采季节长，主辅料场应能兼顾洪枯季节互为备用的要求；

（3）、选择可采率高，天然级配与设计级配较为接近，用人工骨料调整级配数量少的料场。

（4）、料场附近有足够的回车和堆料场地，且占用农田少；

（5）、选择开采准备工作量小，施工简便的料场。

二十七、P97 砼坝砼浇注前坝基的处理：

（1）、对于砂砾地基，应清除杂物，整平建基面，再浇10-20cm低强度等级的砼作垫层，以防漏浆；

（2）、对于土基应先铺碎石，盖上湿砂，压实后，再浇砼；

（3）、对于岩基，在爆破后，用人工清除表面松软岩石、棱角和反坡，并用高压水枪冲洗，若有油污和杂物，可用金属丝刷刷洗，直至洁净为止，最后，再用高压风吹至岩面无积水，经质检合格后，才能开仓浇筑。

二十八、P97 砼坝施工缝的处理：

施工缝指浇筑块间临时的水平和垂直结合缝，也是新老混凝土的结合面。在新混凝土浇筑前，必须采用高压水枪或风砂枪将老混凝土表面含游离石灰的水泥膜(乳皮)清除，并使表层石子半露，形成有利于层间结合的麻面。