人力资源管理的意义

人力资源管理的意义（共8篇）

1.人力资源管理的意义 篇一

人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例

【客户行业】纺织行业

【问题类型】人力资源管理

【案例背景现状问题】

惠丰公司（化名）是江苏省一家集产、供、销为一体的“一条龙”的纺织企业。由三十年前4800多人的集体企业，已经转变为目前拥有900多位员的工民营企业，年业务量也达到了很高水平，销售网络在江苏较为完善。然而，公司体制虽发生了变化，但人力资源的管理内容并未因此得到重视，原有的“国营式”体制和管理方法并没有得到根本的改变，仍由传统的管理方法行使日常运作和管理，而配合企业高速发展，配合新时期、新体制的有关制度、标准、要求、人力资源管理体系尚未完成或健全，公司的人力资源管理水平尚处于某种松散、粗放和比较原始的阶段。目前主要存在以下问题：

1、优秀人才缺乏，人才梯队建设跟不上企业发展。

惠丰公司是由集体企业转化为民营企业，企业仍然存在着典型的家族企业的诟病。用人机制不透明，用工机制不公开、不公正，内部沟通机制不足，传统的官本位文化已不能适应新时期的需要，影响企业文化建设。

华恒智信专家通过访谈调查发现，公司管理人员绩效考核不及时，结果指标不透明，没有严格标准，存在秋后算账的问题。调研还发现，公司中有人为人情因素，随意调节，干好干坏无明显区别，导致存在不满情绪，容易影响责任心较强、工作业绩高的员工的工作积极性。此外，公司没有对管理人员建立明确的授权，做到权力和责任的统一，长此以往，容易造成管理者无所作为，甚至造成“人才离走，庸才长留”现象。

公司在过去多年没有形成人才梯队，所有的管理人员还不具备较高水平的质量意识、成本意识、管理意识和经验，他们在完成公司既定的业务目标以外，并没有同时花费时间和精力高效、高质量地完成管理的各项目标。此外一部分年轻有力、技能较好的挡车工和维修工因为工资待遇问题陆续离职，而目前公司员工平均年龄是42.9岁，给公司在实际生产管理工作带来较大压力。惠丰现有的员工在技术和管理上，公司并没有计划给他们提供足够的培训，员工对企业管理的满意度不高，各个部门之间的配合协作上存在较大问题。从访谈中我们预感到，惠丰公司人才梯队和中层管理人员后备缺乏的状况，将使得惠丰公司在今后市场竞争中形势严峻。

2、中层管理人员能力欠缺

中基层管理人员技能确实较为欠缺，管理要求不明，导致管理不作为。中基层管理干部工作积极性不高，无使命感，缺乏大局意识，职业化精神薄弱，只比工资不比贡献，遇事推诿，对存在问题熟视无睹，导致管理无序，严重制约管理效能的发挥。公司缺少对中层管理者系统培训和缺乏对其真正监管机制，很少对管理不作为、甚至犯严重错误管理人员的处理、免职。

3、职员岗位职责不清晰，员工缺乏工作能动性。

设备线维修人员没有岗位说明书，没有明确要求，员工“当一天和尚，撞一天钟”的心态比较普遍，只求每天来工作了，但工作效率、效果如何，则无人追查、无人监控，或者是有追查、有监督，但只停留在表面，无真正切实有效的监控举措。

【解决方案】

1、加强企业文化建设，增强用工机制的透明度，加强员工职业晋升通道的建设。企业文化是在企业发展过程中将基本价值灌输给员工，通过教育、整合而形成一套独特的价值体系，是影响适应市场的策略和处理内部矛盾冲突一系列准则和行为方式。加强企业文化建设要提高管理者素质，加强对企业文化理解和认识，逐步改进家族式企业的弊病。企业文化的主体是员工，必须要有员工的广泛参与，对新员工要有有三级安全教育，企业文化教育。对在职员工仍然要开展企业文化方面定期和不定期的培训，使其成为全体员工共同认可和共同遵守价值观。通过文化建设逐渐培养员工团队精神，增强企业凝聚力。

企业在用工的过程中，不够透明的用工机制容易引起一些员工对企业的误解和想法，不利于内部员工对企业忠诚度和归属感的建立。因此，需要增强企业的用工机制建设，使企业用工更加透明，使薪酬合理化，并不断加强员工的职业晋升通道建设，让优秀且绩效好的员工能够在工作岗位晋升上有所体现，储备后备人才。

2、强化分层分类的职业经理人队伍的建设

惠丰发展需要建立一支稳定高效的职业经理人队伍，既让领导省心，也能让主要资源向外部倾斜，更多地满足外部客户的需要。实践证明，职业经理人队伍不胜任、不到位，机制不完善，企业发展会受到严重制约。参照国内外企业的成功经验：一方面，企业需要建立真正的公司治理结构，并配置胜任的人才，才能实现持久的增量；另一方面，惠丰的一个车间一个诸侯的格局，不利于人才的培养开发、使用和配套机制的建设。

3、明确岗位职责，建立健全绩效管理体系。

完善工作分析、工作标准化建设与流程优化、组织结构设计、岗位评价、绩效管理等制度建设，构建员工晋升通道的等。实现责、权、利三者以及和晋升、待遇之间的挂钩和对称。另外实行各部门岗位职能授权体系。如果公司的计划过于粗放，细节缺失，对部门计划工作过程中缺乏监控或监控不力，其结果是计划工作随意，执行效果无力。缺乏计划节点管理，工作开展滞后、马虎。因此，一定要实现工作职能的细化描述，让员工有事可做，也知道下一步的工作计划，同时加强绩效管理，督促员工提高工作效率。

【华恒智信总结与思考】

企业的发展依赖于一个强有力、专业化的人力资源管理体系，依赖于有专职的人力资源管理人员来全面负责人力资源的管理工作，依赖于公司人事政策的健全和各类管理制度的规范化（例如绩效考核制度、员工奖惩激励制度、沟通管理制度、每月工作汇报制度、晋升晋级管理制度等）。优秀的人力资源可以凝聚企业员工的团队精神、增强服务态度与意识、合理化人力资源配置结构、使得人员规模和利润产出的目标明确、建立内部升迁和末尾淘汰机制、提升工作效率和执行效率、提高管理水平、吸收优秀企业的管理经验、完善组织结构设计、以及清晰部门分工及岗位分工。

2.人力资源管理的意义 篇二

中国加入WTO之后, 更大范围地参与了世界的竞争与合作, 致使我国企业市场竞争关系发生了一系列根本性的变化, 如:由国内的、局部的、不完整的竞争转向国际化的、全方位的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由对货币资本投资的竞争转向对人力资本获取的竞争等等, 其中最激烈的竞争是对人才的竞争。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源, 成为企业的核心资源, 人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此, 我国企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的且高品质的人才资源作支撑, 将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。企业人力资源管理的好与坏, 将决定着企业未来的命运, 人力资源管理已成为我国企业管理的核心内容。

一、当前企业人力资源管理的存在的主要问题

人力资源管理是企业发展的关键因素, 对企业发展至关重要, 但是我国企业人力资源管理的现状却不容乐观, 主要存在以下问题:

1. 人力资源管理观念落后。

只看重生产管理, 而轻视人力资源管理, 尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少, 少数企业根本没有培训经费。

2. 用人机制存在问题。

多数企业仍然停留在过去管理水平上, 人事安排上基本采用先来后到的顺序, 按级晋升, 把员工看作管理和控制的工具, 抑制了他们的积极性和创造性。

3. 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。

薪酬结构单一落后, 收入未能呈现出层次化, 无法吸引优良人才。考核办法单一, 缺乏有效程序和严格科学的绩效考核标准。

4. 经营管理与考核脱节。

企业没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

5. 企业文化建设滞后。

目前大多数企业不注重企业文化建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

6. 缺乏对员工职业生涯规划的管理。

目前, 大多数企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。

二、加强企业人力资源管理的措施

1. 更新人力资源管理观念, 真正树立以人为本的管理理念。

企业人力资源管理之根本, 就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。企业领导者, 要尽快确立与当今时代相适应的新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2. 优化人力资源结构, 制定人力资源规划战略。

针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大等情况, 企业管理者应适时调整企业的组织结构, 优化人力资源配置, 提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能;根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划, 制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

3. 建立培训系统, 完善培训体制。

企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资, 应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统, 完善培训机制, 使培训工作有章可循, 实现程序化和规范化。

4. 大力加强企业文化建设, 塑造奋发向上的企业精神。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的经营哲学, 以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。一个企业如果没有企业文化, 尤其是不具有自身特色的企业文化, 那它就好比是建造房子时, 只有砖、瓦、沙子, 而没有水泥 (凝聚剂) 一样。当企业的发展达到了一定的高度时, 为了更上一层楼, 这个企业就必然要提高它的文化素质。只有这样, 这个企业才具有长久的生命力。

5. 建立科学的激励机制。

在物质激励方面, 要进行激励手段的创新, 可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面, 把企业目标与员工利益结合起来, 使其产生强烈的责任感和归属感, 使工作本身变得更富有挑战性和开拓性, 给员工创造实现人生价值的机会, 注重感情投入与人文关怀, 提高员工的自我发展意识, 进而从整体推动企业的发展。

6. 加大人力资源的投资, 优化人员招聘策略。

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目, 它生产的效益是无形的, 是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍, 而人力投资3.5倍, 利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源, 并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标, 则员工个人生产效率提升50%并不罕见。企业要加大人力资源的投资, 特别是要加强在职人员的培训, 使企业的人力资源得到保值或者增值。企业要根据实际需要, 按照工作性质和岗位特点选拔人才, 做到岗有所需、人有所值, 构建科学的选人机制。要广开入口, 拓宽招聘渠道, 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段。

7. 帮助员工设计职业生涯规划。

企业在对员工进行职业生涯规划时, 首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。但是, 现实的职业生涯发展规划中, 要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一, 如何让员工提升自身能力, 以面对生涯发展中的要求。

三、人力资源管理对企业发展的重要意义

随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理理论认为, 对人的管理是现代企业管理的核心。人力资源管理对企业发展的意义, 至少体现在以下几方面:

1. 人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源, 即人力资源、物质资源和财力资源, 而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的, 只有通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用, 形成最优的配置, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2. 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3. 人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才, 才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术, 创造出第一流的产品。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质。可见, 注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好员工培训教育工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

5. 人力资源管理有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

6. 人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心。

结束语

随着知识和科学技术在经济增长中的贡献率日益提高, 人力资源管理在企业中的地位日趋重要。企业只有加强人力资源管理, 增强企业核心竞争力, 才能使企业赢得发展主动权。重视人力资源管理工作, 建立合理的企业人力资源管理结构, 提高人力资源管理水平, 是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择。

参考文献

[1]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州:中山大学出版社, 2004.

[2]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[4]冯虹.现代人力资源管理[M]:北京:经济管理出版社, 2006.

3.人力资源管理对企业的价值与意义 篇三

关键词：人力资源管理企业价值意义

社会主义市场经济体制的确立为企业的发展同时带来了机遇和挑战，而企业如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢的迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是企业内部永远热门的话题，这是因为加强人力资源管理对促进企业的立足与发展的作用日益突出和明显，并且是符合经济全球化的发展趋势的，鉴于此，笔者根据自身的经验，并参考以往企业成功的先例，在文中探討并研究了人力资源管理的特点、人力资源管理的主要内容及目标，最后阐述了人力资源管理对企业的重要作用，希望对企业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考价值。

一、人力资源管理的特点

1.人力资源管理的基本特征。企业为了促进自身的发展，更好的实现指定的规划和目标，首先就会制定几个经营战略，而人力资源管理就是众多经营战略中极为重要的一个，资源分为有形资源和无形资源两大类，人力资源就是典型的无形资源，虽然其被包括在无形资源之中，但是其重要性却容不得有一点的忽视，它是作为企业实现战略目标的指明灯而存在，在这个指明灯的引领下，使得企业内部的其他资源得到系统优化，使得人力、物力以及财力得到科学、合理的运用，使得各自的价值得到最大程度的发挥和实现；此外，人力资源还作为一个基本职能而存在，人力资源管理也就意味着人是开展管理和被管理的核心和主要对象，管理具有很强的动态性和全程性，看重整体功能的实现。

2.人力资源管理的基本含义。人力资源管理的基本含义指的是，通过对人与事的关系进行管理，处理好人与人之间的良好关系，加强人与事之间的良好的协调，使人的各方面的潜能能够予以很好的发挥，同时能够对人的各项活动进行指挥、计划、组织、控制，以此来实现企业的发展的目标，由此可见，人力资源管理的实质是企业的一项能够实现企业的目标、推动企业的可持续发展的一系列的组织管理活动。

3.人力资源管理的基本任务。顾名思义，人力资源管理最为看重的就是人才，不论是什么类型的企业，其发展离不开人才，没有优秀的人才作为支柱，任何企业都很难维系在较好的运营水平，人力资源管理就相当于伯乐，把一切可以吸纳、任用的人才为企业所用，并致力于对各种人才潜能的激发，使其服务于企业的运营与发展。

二、人力资源管理的主要内容及目标

1.扩展企业的人力资本。财力资源、物力资源、人力资源是企业在运行过程中所拥有的三大资源，企业要利用财力资源及物理资源，首先要调动人力资源才能实现其他资源的利用，人力资源管理的优劣程度、人力资源的数量及利用程度都直接影响到其他资源的利用与实现，增加企业的人力资本逐渐成为企业的人力资源管理的重要目标。

2.充分的调动员工的积极性。有调查研究对员工的工作积极性进行研究，在自然的状态下，员工的工作能力的发挥程度在30%左右，员工的工作能力还有巨大的潜能未得到发挥，如果进行科学的人力资源管理，有效的提高员工的工作积极性，可以极大的开发员工的工作潜能，在企业中的人际关系、薪资待遇、发展空间等都是影响员工的工作积极性的重要因素，人力资源管理的过程中，应该能够充分的考虑各方面的因素。

3.实现企业利润的最大化。企业发展的主要目标、根本目的就是盈利，人力资源管理很好的体现了企业的发展目标，它致力于调控企业内部的员工，使他们在其位谋其政，把人力资源的利用率发挥到最大化，为了实现企业利润的最大化而努力。

三、人力资源管理对企业的重要作用

良好的人力资源管理可以使每个企业员工都充分发挥他们的潜能；可以使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当；可以使企业有明确的发展方向；可以更好地树立企业形象，为社会多做实际贡献；可以向顾客提供满足的产品和服务，而这一切的最终目的就是提高企业的经济效益。

1.加强人力资源管理可以明确企业的发展方向。明确的发展方向对一个企业来说，就好像黑暗中的指路灯，有了发展方向，企业内部人员才能有向心力和凝聚力，才能发挥积极性和创造力。而加强人力资源管理很好地做到了这一点，它使得管理活动变得合理、高效，为企业明确了发展目标，使得全体工作人员为之努力奋斗，在一定程度上还可以促使团队内部开展更为密切的配合与协作，适当地增强不同团队之间的竞争，促使各团队在竞争之中共同生存、共同进步，为企业谋求更多的利益。

2.人力资源管理对企业构建其内部有效的规章制度的重要作用。企业内部有着为数众多的机构和部门，这些部门之间或者是相互依存、相互协作，或者相互独立、没有交集，但是不论机构与机构之间存在着什么关系，都必须在规章制度的条框之下开展任何活动，完善的规章制度为各机构、各部门的正常运作提供了基础和依据，而人力资源管理对规章制度的建立与完善发挥着重要作用。对于存在上下级的部门之间，良好的人力资源管理推动着规章制度的完善，在规章制度的约束和引领之下，可以实现完美的配合和密切的协作，而一旦配合达到一定程度，企业的工作效率就会的得到幅度的提升，利润就会随之增加；而对于那些没有直接关系的部门直接，人力资源管理同样有利于规章制度的构建，同时，完备的规章制度可以避免部门直接出现权利交叉、权利空位的现象。总而言之，企业内部的规章制度的建立离不开人力资源管理，人力资源管理对企业内部建立和完善规章制度的作用是很明显的。

3.加强人力资源管理可以提高企业的主动性和预见性。现代企业及其相关工作人员必备的一个素质就是提前规划未来、预测未来，这也是企业通往成功之路的必要阶段，因此，企业管理人员的战略管理与预测能力受到高度重视，他们的战略管理工作能否做好直接关系到了企业的利润甚至是成败。由于企业的发展受到种种因素的影响和制约，而这些影响因素往往又是隐蔽的、不容易被发掘的，所以加强人力资源管理存在的必要性就更加明显了，其要求管理人员在企业运营过程中或之前分析和研究企业发展可能会遇到什么困难，这些困难会造成怎样的后果，为什么会出现这些问题，企业哪些环节做得不到位，在明确了可能遇到的问题后就要制定解决方案和发展规划，做到防患于未然。发展规划的制定是为了企业的长远发展着想，杜绝了目光短浅的人员为了眼前利益牺牲长远利益的做法，准确的把握住了市场的动向和发展行情，对企业做出适当地调整以适应市场需求和发展趋势。

4.人力资源管理在企业的经营管理当中的重要作用。类似于个人的发展与进步，企业的发展同样要有自己的一技之长，即核心竞争力，而人力资源管理满足了企业在增强自身核心竞争力方面的需求。人力资源管理首先在引进、吸纳人才方面发挥着先导作用，其次，当人才被企业引进之后，人力资源管理开始发挥其在培养人才、开发人才潜力方面的作用，最后，为了防止人才外流并使人才热衷服务于企业的发展，人力资源管理便发挥了其保留人才的作用，使得引进的人才全心全意的为企业的发展而服务，以上几个方面从对人才的任用上都体现出了人力资源管理在企业的经营管理当中的重要作用。

四、结语

综上所述，加强人力资源管理对促进企业单位的持续发展所发挥的作用是显而易见的，所以，企业如果想促进自身的发展，获取更多的经济效益，加强人力资源管理势在必行。

参考文献：

[1]陈玉鹤，王维强.浅谈人力资源管理在企业中的重要作用[J].时代金融，2013（15）.

[2]菅江娥，菅江莲，菅江佑.人力资源管理对企业发展的作用[J].现代农业，2008（6）.

4.沟通对于人力管理的意义 篇四

沟通简单理解就是人与人之间准确、有效的双向传递信息的一个过程。就是指人们通过彼此交流思想,取得了解和信任,从而达到理解别人,也让别人理解的目的。着名组织管理学家巴纳德认为“沟通就是把一个组织中的成员联系在一起,以实现共同目标的手段”。人力资源管理的实质,就是人与人之间的沟通管理过程。包括纵向沟通和横向沟通。沟通贯穿于管理的每一个阶段,为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议的过程。直接体现在计划是否被顺利执行,决策是否被准确理解等方面,最终决定整个组织的绩效。

对一个组织而言,沟通最主要的目就是协调人际关系,增强组织凝聚力和吸引力。从人力资源管理角度来说,沟通加快了信息交流,促进了人员互动,是领导干部与职工群众取得联系的良好渠道,也是发现问题、解决问题和科学决策的重要手段。更是领导干部能在第一时间掌握信息,作出正确、合理决策的保证。也是组织与外部建立联系的桥梁。可见有效沟通在人力资源管理中起着到关重要的作用。下面谈谈在人力资源管理中有效沟通的方式和技巧。沟通是人与人之间的相互理解和信任,是用真心和真诚筑起的心与心之间的桥梁,可以拉近心与心的距离。每一次心灵的交流和理解,都将打破心与心之间的隔阂,缩短心与心之间的距离,为下一步更高境界的心灵之旅做好铺垫。在愉快中把正当的事情办理妥当,达到共同努力的目标。因此,沟通要从心与心的交流开始。

(1)领导与职工群众之间的沟通,必须要有足够的耐心。作为领导干部,要与职工群众建立相互信任、相互尊重,彼此接纳、彼此理解的关系。领导干部要摆正位置,放下架子,扑下身子,要让职工说真话、说实话和心里话。真正达到与职工群众心与心交融的目的。一要做职工群众的知心人,与职工群众沟通,要以真情为纽带,平易近人、热情待人,才能真情聚人,达到心与心交融的目的。二要做职工群众的贴心人,全面真实准确地了解职工群众的所思所想所盼,要深入一线,沉下心去,经常深入到职工群众当中,多体验职工群众的生活,与职工群众多谈心交流,做到对事不对人。三是要做关心职工生活的热心人。充分了解职工群众的心声和困难,及时为职工排解疑难,来提高职工群众的工作热情,要经常下基层走访、与职工群众座谈交流、正确对待职工群众的信访。要耐心听取职工群众的抱怨,任何一个单位,职工不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁和愤怒的情绪。作为领导干部,有责任随时解决职工思想上的不稳定因素,解除职工群众心理上的疙瘩,解决职工工作生活上的困难,帮助职工渡过难关。

(2)职工群众间的沟通要有诚心。真诚,是沟通顺利进行的有效保证。在沟通过程中,如果大家都不说真话不说实话,彼此有防备,不能敞开胸怀,阐述个人建议和意见,这就很难达到沟通的效果。大家都能以诚相待、找问题、说困难,谈想法,说建议,广开言路,则可以减少很多沟通障碍,尽快取得心理上的认同,有助于找到问题症结所在,为最终的解决问题做好铺垫。也可以达到化解矛盾、解决问题、增进理解的目的。

(3)领导班子之间的沟通要有真心。我们知道有效沟通是寻求理解和支持的最佳手段,是获得成功和双赢的最佳途径。很多挫折和障碍都源于沟通的不善,很多误会和遗憾都因为沟通的欠缺。平时大家要通过谈心交流、召开座谈会等形式进行沟通,通过沟通化解班子间不必要的误解、矛盾和隔阂。有效沟通,就是领导班子成员以大局为重,凡涉及单位大小事务,都能相互通气,相互协商,不独断专行,能虚心听取大家的意见和建议。班子成员间认真开展批评与自我批评,发现对方有隐患或不良矛头,可以及时提个醒,给出明确的建议、意见和忠告。做到大事讲原则,小事讲风格。能以大局为重,在班子内就会形成一种团结协作的凝聚力和向心力。

沟通要讲究方式方法,也叫沟通艺术。怎样才能达到沟通的良好效果呢?归纳起来有以下几点:说话的技巧、思考的角度和相处的态度,会直接影响沟通的效果。

(1)要掌握说话的技巧。我们知道说话是为了让人听清楚你所表述的意思,如果别人听不懂、听不清你所说的,那就会浪费时间。因此说话要声音清晰,快慢适度,言之有物,不能凭空想象,不能主观臆断,不能道听途说,要实事求是,客观公正。多提问题,少插嘴,要有耐心,不乱发脾气,不随便发表评论,不打断对方说话。同时要注意说话语气,如果语气太强硬,对方想说也不敢说,有话也不愿说。态度要温和,友好,要让对方敢说、愿说真话和实话,这样才能了解对方的心理,才能知道对方的想法和目的,才能达到沟通的效果。

(2)要注意思考的角度。要积极地多做换位思考。要将心比心,设身处地,要站在对方的立场上体验和思考问题,积极地从别人的角度看事情,从而与对方在情感上得到沟通,为增进理解奠定基础。换位思考既是一种理解,也是一种关爱。我们都有被“冒犯”,被“误解”的时候,如果对此耿耿于怀,心中就会有解不开的“疙瘩”;如果我们能深入体察对方的内心世界,或许能达成谅解。一般来说,只要不涉及原则性问题,都是可以谅解的。换位思考是融洽人与人之间关系的最佳润滑剂。多做换位思考就是站在自己的角度去思考问题,就是站在他人的立场上去思考问题,这样就会多了一些理解和宽容,改善和拉近了人与人之间的关系。

(3)要把握相处的态度。一个善于沟通的人,必须善于与人相处。与人相处要以一种平和的态度,做到与人为善,心平气和地做人做事。能正确看待人生得与失,用真心、真诚去与人相处与人沟通,不苛求,不强求,保持一颗平常心。平时自觉养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高,一方面促使自己的人际关系获得改善。以平和心态与人相处,就会与别人建立一种真诚的相互信任、相互尊重的人际关系,使自己与他人保持一种轻松愉快的心情,从而达到有效影响和改变他人的目的。

5.人力资源管理的意义 篇五

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值。

1.2有利于推动企业自身持续稳定发展

通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。

1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益

在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。

2目前我国企业人力资源管理存在的问题

随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：

2.1企业人力资源管理模式单一

我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。

2.2企业人力资源管理制度不健全

6.人力资源管理的意义 篇六

人力资源管理战略问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人力资源管理数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。如果你对这些情景感到很熟悉，这说明你并没有在“孤军奋战”。正如这些情景中的管理者一样，全球大大小小的组织都很关注人才的输入与输出问题。

一家大型企业管组织发展的副总裁被迫要面对以下难题——在三到五年内，公司将要面临没有领导人才的窘境，情况已经严重到公司目前甚至都没有足够的领导人才来发展业务。同时，负责招聘的主管想知道为什么公司高层会为了应对金融危机而冻结招聘计划。她明白公司此时确实要控制劳动力成本，但是她也发现，在这么一个低迷的市场里很有可能可以招募到顶尖人才。当然，更首要的任务是要按照生产线主管们的要求招到人填补上那些空缺的位置。

企业管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具人力资源管理战略意义的人力规划办法。人力资源管理战略规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。

从根本上来说，人力资源管理战略规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。

与业务计划联系在一起。领先企业努力将人力资源管理规划与企业的业务计划联系在一起。因此，人力资源管理规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。有远见的企业都明白战略人力规划的重要性，也在其中投入了足够的时间和资源。现在，许多领先企业都已经有所行动了。

从供应链的角度思考人才的管理。领先企业正将供应链的概念应用于人力资源管理战略中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。领先企业正往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。

采用先进技术。领先企业会用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析；控制模拟测试；郝泽霖——思维管理专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长。

分析现在和未来的人力资源可获得性；提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。

7.人力资源管理的意义 篇七

关键词：事业单位,人力资源管理,现实意义

1 人力资源管理所存在问题以及其影响

1.1 缺乏相关的培训激励机制

在大部分事业单位内, 对于人事管理其工作重心就是一些事务性工作, 主要包括考勤考核、职称晋升以及增人退休与档案管理等, 很少关注对职工进行激励以及职业生涯规划与单位文化建设等方面的内容, 甚至有些单位内将人力资源与物力资源等同, 没有意识到人所具备的主观能动性与可再生性以及增殖性等方面的特征, 未将人力当作资源, 而是将其当作成本, 所进行的一些培训大多也是流于形式, 没有发挥出职工所具备的主体性以及个性化需求。

1.2 缺乏完善的人员晋升机制

长时间以来, 在事业单位内部的人员晋升主要是根据资历来进行的, 缺乏严谨的机制。一些能力不强的职工, 也能够通过工作时间较长与资历较老逐渐晋升到高层管理的职位。虽然这一类职工也有相关工作经验, 但对于相关的管理知识以及所要必备的管理技能相对比较缺乏, 在进行管理时仍然是依靠传统方法来进行, 无法根据实际情况提出具有针对性的管理方法。另外, 事业单位内的人员晋升一般都是只上而不下, 这样一来, 一些比较优秀的年轻职工就很难有晋升机会。

1.3 考核制度未真正落实

事业单位内都存在考核, 并且考核也是进行管理的一种主要手段, 但大部分事业单位所进行的考核工作都是在年终时进行开展, 考核也主要是利用年度考核表的形式来进行, 而且在考核表上交之后并未进行相关总结, 大部分都是形式主义。

2 对人力资源管理进行完善的意义及作用

在现代人力资源管理中, 是将人力当作一种资源来对待, 其是以“人”为核心来开展的管理活动, 主要包括人力资源规划、培训及开发、薪酬福利管理、招聘及配置、绩效管理以及劳动关系管理等方面。其主要目的就是利用现代化科学合理的培训、组织以及调配结合一定物力和人力, 保持人力与物力两者之间的最佳比例, 同时适当诱导、控制以及协调人的心理、思想以及行为, 使人所具备的主观能动性充分发挥出来, 使每个人都充分发挥其作用, 使组织目标得以高效实现。现代人力资源管理是以传统人力资源管理为基础而形成的, 是当前形势下对传统人力资源管理的进一步发展以及完善, 属于一种全面的管理形势。

当今社会属于知识经济社会, 事业单位要创造效益, 其主要推动力就是知识资本。在事业单位发展过程中, 人是一种资源, 也是其资本, 有助于经济增长, 推动社会进步, 使经济社会得到和谐发展。现代人力资源管理能够对传统人力资源管理中所存在的不足进行补充, 使人力资源的作用充分发挥出来, 对于个人、单位以及社会各个方面的发展都有着十分重要的现实意义。

3 对人力资管理进行完善的相关建议

3.1 对单位职工加强培训

无论是在机关单位还是在企业单位或事业单位, 职工都有义务和权力接受培训以及教育, 在事业单位内有一大批专业技术人员, 更应当对其加强培训以及继续教育。在事业单位内所进行的日常培训, 根据其内容可以分为专业科目与公共科目。通过对职工进行专业的培训以及学习, 能够使其掌握本专业内所出现的最新科技理论以及方法, 对本专业内所出现的发展动态进行及时了解并且对自身专业知识进行不断更新, 从而使自身业务素质得以全面提高。通过学习公共科目能够使自身眼界更加开阔, 对创新思维进行启发。对于刚进入单位内的新职工, 要对其进行新职工培训, 使其对组织进行了解与适应, 并且接受单位文化。对于晋升职工要对其进行培训及教育, 从而使其能力得以不断提高, 使其有全面的知识, 更熟练的技巧以及应变能力, 从而使其能够适应新岗位的工作。

3.2 对选拔任用机制进行完善

在事业单位内, 以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 将竞争机制引入进来, 在选拔任用干部时, 以竞争上岗的方式来进行, 改变传统做法, 只要是与竞岗条件相符合, 均可以报名参加, 都可能会被选拔任用。在进行竞岗时, 要保证公平、公正以及公开原则, 在制定方案时要做到科学合理, 要做到职责分明与行之有效。竞争方案、实施程序以及考评结果要做到完全公开, 要在大家共同监督之下来进行。

3.3 健全考核评价体系

在事业单位内, 要将人岗匹配测评以及分析体系建立起来, 形成岗位职责说明书。以职工自评为基础, 将定性考核与定量考核这两者进行有效结合, 在进行考核时, 要以定量考核为主, 以定性考核为辅, 与说明书相对照来评价职工业务能力、工作表现以及态度, 并且将其结果当作职工晋升、奖惩以及工资等方面的有效依据。

4 结语

随着现代知识经济社会的不断向前发展, 事业单位内人力资管理也必然发挥着越来越重要的作用。现代人力资源管理对事业单位的发展有着十分重要的意义, 改善传统人力资源管理中所存在的各种问题, 使人力资源管理有了更高的水平以及更好的质量, 在事业单位的发展过程中有着重要的现实意义。笔者希望本文内容能够有助于事业单位的发展, 也希望事业单位内的相关领导对人力资源管理加强重视, 促进事业单位的进一步发展。

参考文献

8.人力资源管理的意义 篇八

关键词:医院 人力资源 管理 思路

中图分类号:X324文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0131-02

由于知识经济的到来,知识成为价值创造的基础,而人力资源作为知识的载体,越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑,掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织,人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素。因此,医院管理者如何适应新的形势,尽快地从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。

1 医院人力资源管理的现状及问题的原因

人事管理就是对人事关系的管理,它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事,以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段,留有许多计划经济的痕迹,这在很大程度上制约了医院的发展。

1.1 绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式

人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理,是一种被动的、缺乏创造性的管理模式,其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。

1.2 医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理,表现为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇;实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度,医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工。

1.2.1 医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内,经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进;另一面,虽然医院已实行全员聘用制,但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配,使有些想离开医院的人员很难向社会分流,“大锅饭”,人浮于事的现象仍然很严重,普遍存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整个人才资源的有效配置。

1.2.2缺少明确的人力资源规划,对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限,许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测,但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系,使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用,存在着走一步看一步的状况。

1.2.3 我国医院编制管理,一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》,随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变,现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽然操作比较简单,但从技术上看,参数设置过少,有的只有一、两个分配比例,特别是缺少调节参数,如床位分配比例,因而适用范围小。随着医院的发展,必然有各类专业技术人员引进,如计算机管理人才,管理人才等,而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例,这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化,以及人们对医疗卫生需求层次提高,对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。

1.3 医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核,由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表,部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核,分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次,并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先,医院里不论什么专业、什么层次的人员,都使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,考核形式以主观评价为主,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价;其次,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性;再次,这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大,考核维度不够全面,加上部分主管人情观念严重,在考核管理中怕得罪人,因此往往是“你好、我好、大家好”。

1.4 医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术

大部分管理者都是从临床转向管理岗位,具有较强的医学专业技术,而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识,致使人力资源管理手段单一、落后,使工作陷于日常事务性,缺乏科学性、艺术性和开创性,使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1.5 收入分配制度缺乏激励机制

一方面,公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度,工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定,与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少,即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造,因此常造成员工在工作中不求有功,但求无过。

另一方面,目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来,绩效考核流于形式,没有能够与薪酬密切挂钩,绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述,公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法,在医院管理中着重寻求“人”与“工作”相互适应,注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性,强调员工与组织共同发展。

2 医院建立现代人力资源管理机制的思路

人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的,是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源,注重人力资源的开发,以员工的发展为核心,以“选人、育人、用人和留人”为重点,使组织的发展与人力资源的发展同步,人力资源成为组织竞争力的核心要素。

(1)加强培训,转变观念,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工,首先必须转变思想,树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责,并掌握履行该职责任务的技能。其次,要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面,真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别,从把人力视为资本到视人力为资源;从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型”;从以事为重心到以人为重心,注重人与事互相适应,把人的发展和组织的发展有机地结合起来;人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。

(2)以医院发展战略为导向,完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段,行业面临着重大重组。新的市场经济形势下,风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向,及时完善人力资源规划。

1)根据医院战略实施的需求,做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析,实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理,为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

2)定期对组织进行梳理和岗位调整,实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理,在脉络上理顺工作关系,及时进行工作分析,建立健全完善的岗位说明书,进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位,形成执岗人参与制定并承诺的目标体系,从而确保各项管理目标的实现。

3)进一步引入和扩大内部竞争机制,通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理,使能者上、庸者下,激励员工加强学习、努力工作,提高自身的竞争力,使各类人才脱颖而出,从而提升医院的管理和业务水平。

(3)强化员工素质管理,规范人力资源培训。现代医院的竞争,说到底是人才的竞争,打造医院的核心竞争力,就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要,建立起完整的培训体系,组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划,针对员工进行规范化、系统化的培训,从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队,为医院战略的实现提供智力和技术支持。

(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点,按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。

1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步,要根据医院的人力资源发展战略规划,有计划、有目的的选人,既不多选,也不少选,更不能错选。首先要对医院的工作进行分析,确定每个岗位的规范,做到因事设人,因岗配人。其次,要根据医院不同的岗位要求,选择最适合的人,量才适用,切不可一味地追求高学历、高职称。

2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资,为员工的职业发展创造条件。

3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节,是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上,创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台,并为他们提供晋升和发展的空间,是人力资源管理的重要任务。

4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度,建立科学的绩效管理体系,完善激励与约束机制,形成良好的人际关系和医院文化,使每个员工有归属感,并对医院未来发展充满信心。

参考文献

[1] 现代医院人力资源管理实务.迟河德,范玉才.

[2] 现代医院人力资源管理.沈远平,陈玉兵.