人力资源工作管理思路

人力资源工作管理思路（精选10篇）

1.人力资源工作管理思路 篇一

2014---2015人力资源管理人才引进目标工作思路

1、人才战略方向

公司人才战略不是简单的人的问题，而是公司的组织能力的提升。要提升公司的组织能力，需要通过文化、系统和人才三大方面的组合拳。公司在转型升级上不能过高期许空降兵，任何一家公司的转型升级一定是从内部开始，从自身的体系、自身的员工和自身的文化开始做起。

目前在公司人才战略中，其中最核心的是中层管理。除了在公司的高管层引入一些具有高端、战略发展的人才之外，中间层的管理者还是要保证是从原有组织中挖掘出来的。

2、用互联网思维及增强主动性和服务意识开展高端人才引进、储备工作。

高端人才的引进要有做猎头思想准备和懈而不舍的的精神，高端人才一般都有较高的学历、职称或丰富的相关行业工作经验，一般来说在企业中不是高管就是核心骨干，由于种种原因（例如待遇、职业发展方向、规划、绩效考核合理性或岗才不匹配等等原因）有跳槽的思想，但由于上述原因，基本上是以在职居多，因此，我们想引进高端人才、高科技人才或储备，就必须增强主动性和服务意识开展工作，具体实施方案有如下几点思路：

（1）、携带公司名片及宣传册到例如房地产开发公司、空调制冷行业协会或其他公司利用空闲时间搜罗高端人才。

（2）、例如加入暖通行业或住建厅、住建委或证券公司、金融办等行业协会或政府部门的QQ群或网站去搜罗高端人才。

（3）、参加例如在南宁自治区或柳州中高端人才招聘会。

（4）、与职称办、职改办建立良好互动关系，通过相关部门推荐人才。

（5）、经领导同意，采取签订高端人才兼职协议，要求高端人才一周到公司坐班一天或半天的工作模式，为公司揽聚人才。

（6）重点高端人才关怀计划，还需要企业优秀的文化氛围去营照公司重视人才的服务氛围，所以建议公司增加这方面的企业文化氛围及相关费用，建议领导层或董事会高管要定期与高端人才定期沟通、加强交流、关心他们的生活，为他们解决后顾之忧。

（7）重点高端人才股权激励、现金激励等等多种激励手段。

3、重金引进高端人才

《战国策》里曾记载过一则“千金买骨”的故事：某国王酷爱千里马，于是派手下带着大量黄金四处搜购，许诺花1000两

黄金搜罗人才。其中有一个国王的下属，花了500两黄金，却只带回一副千里马的马骨。国王很生气，问他：你怎么回事儿？那人解释说了：如果世人知道大王舍得为了一副千里马的马骨花大钱，自然会把真正的千里马送上门来。果如其言，此后一年，国王免费得到了数匹千里马。21世纪什么最贵？人才！

4、人力资源配置与高端人才选择的建议

人力资源必须以更多科学管理基础为源动力，以更长远的思考和宽广的视野来考虑人才问题，并且通过配置资源的能力，把人力资源HR的工作和公司战略发展方向紧密结合起来，才能最终为企业做出长远高效的贡献。

在高端人才的在选择上，选择高端人才的建议如下：第一，具有长远的战略眼光；第二，在任期间能把事情做对做好；第三，具有开拓创新的能力；第四，优秀的语言表达能力和领袖气质；第五，良好的逻辑思维能力以及分析决策能力；第六，应变能力；最后是驾驭团队的能力。

以上是某某某个人对于公司人力资源管理目不成熟的看法，请公司领导批评指正。

2014年3月22日

2.人力资源工作管理思路 篇二

(一) 缺乏正确的人力资源管理观念。

人力资源是新时期电力企业发展的关键性因素, 人力资源的管理是企业将员工看作是企业的财富, 从而进行有计划有目的的管理和应用, 充分挖掘员工潜能, 以最大限度地激发员工的创造性的举措。但是, 就目前的情况而言, 电力企业对“人力资源管理”这一概念缺乏正确的认识, 错误地将思想停留在如何“管住”员工上, 没有采取有效的措施去激发员工的创造性潜能, 造成了电力企业的人才浪费, 甚至导致了企业人才外流的情况, 不利于企业的健康长远发展。

(二) 员工冗杂, 缺乏专业性的人才。

第一, 由于电力企业的员工福利较好, 因此电力企业中不免会出现一些“吃白饭”的人, 很多人进入电力企业是靠拉关系、走后门的方式, 还有一部分岗位是“因人设岗”, 无形中使得电力企业中出现了冗员的现象, 导致了电力企业人力资源和物力资源的浪费。第二, 电力企业的人员结构也出现了一系列的问题, 电力企业中从事简单工作的员工人数过多, 而技术型员工较少, 虽然企业也采取了相关的措施解决, 但是效果却不尽人意。例如:采取培训的方式来提高员工的专业素养, 但是由于大多数的电力企业培训都只是一种形式, 因而未能取得明显的成效。

(三) 在人力资源管理机制中也存在一定的问题。

电力企业的人力资源管理问题还表现在人力资源的管理机制中:第一, 员工招聘环节, 由于电力企业的福利待遇都比较好, 因此, 在电力企业员工招聘中不免会出现走后门、拉关系的现象, 使得员工进入电力企业的渠道呈现多样性, 严重影响企业对人才的选拔和聘用。第二, 在员工的晋升上也存在一定的问题, 员工的晋升考核缺乏透明化和公开化, 员工的晋升在很大程度上取决于领导的个人喜好, 影响了员工的工作积极性, 导致了人才外流和人才浪费现象的产生。第三, 企业对员工的考核制度也缺乏一定科学化的标准, 考核标准单一化, 陈旧化, 考核过程也缺乏透明性和公开性。第四, 企业的酬薪鼓励政策不够完善, 未能将员工的工作效率与其酬薪挂钩, 导致员工的工作积极性不高, 严重影响了员工的工作效率。

二、电力企业人力资源管理的思路分析

(一) 转变企业人力资源管理的观念。

电力企业要充分认识到新时期企业发展的关键在于对人才的运用, 企业要转变人力资源管理的思路, 正确认识员工在企业中的重要作用, 设立专门的人力资源开发部门或者是在原有的人事部门设置人力资源开发小组, 充分研究人力资源开发的新措施, 制定人力资源的战略目标, 促进企业内部员工的合理配置, 充分激发员工的工作潜能, 为企业的长足发展注入新的活力。积极整合人力资源, 让公司的资源得到有效利用, 促进企业的进一步发展。

(二) 要注重对员工的有效培训。

科学有效的培训制度能够有效提高员工的专业素养, 提高员工的工作积极性, 因此, 电力企业必须注重对员工的有效科学培训。首先, 企业要适当增加对培训的支出, 把理念重视落实到实处, 只有企业的培训工作做得好才能有效提高员工的素养, 有效促进企业的健康良好发展。其次, 要注意培训的合理科学性, 员工的培训内容和培训重点要有所针对性, 企业要根据不同单位员工的需求切实制定符合员工需求, 能够真正提高员工工作效率的培训。最后, 还应当注意将企业的培训充分落实到实践工作中, 企业要对培训效果进行及时有效的检验, 不能将培训只停留在表面, 要真正落实到实处, 可以适当地与员工的薪资进行挂钩, 以此来增强培训的实效性。

(三) 电力企业要制定严格的员工招聘制度。

电力企业要做好人力资源管理工作, 就必须从源头入手, 从员工的招聘开始, 为公司招聘合格的优秀人才队伍。首先, 电力企业在企业新员工的招聘中, 要有严格的管理制度, 避免在招聘中出现拉关系、走后门的情况。其次, 在招聘的过程中要注意针对不同岗位的不同标准来选取人才, 不能一概而论, 实行统一化的招聘标准, 不能单一化地注重应聘者的学历, 还要充分考虑应聘者的能力。最后, 在领导干部的选拔过程中也要有相应的变化, 改革干部终身制, 改为考核制度, 从各方面考核企业领导, 使企业的领导真正成为有作为的企业带头人。

(四) 注重对员工的有效考核。

电力企业人力资源管理中一项重要的举措是对员工的有效考核。对员工有效的考核能够激发员工的潜能, 使得员工更加主动积极地为企业的发展出力。要想做到对员工的有效考核就必须遵循以下三点:第一, 对员工的考核要从多方面进行, 从多角度考核员工的成绩。第二, 考核的过程要注意公开化和透明化, 要让每个企业员工积极参与, 监督考核的公平公正性, 营造积极健康的企业发展氛围。第三, 在执行对员工的考核时要做到执行的严格规范, 杜绝在考核过程中出现舞弊徇私的状况, 增强考核结果的有效性, 公平公正性。还可以适当地将考核结果与员工的薪资进行挂钩, 以此增强员工参与考核的积极性。只有这样才能使得电力企业的考核顺利进行, 让考核结果有效运用到公司的各项工作中, 促进电力公司人力资源管理的发展。

结语

电力企业对我国经济的发展有着重要的影响, 因此, 我们必须重视电力企业的发展。而电力企业的发展的关键就在于企业员工的发展, 电力企业要想能够获得长远的发展就必须将企业的未来发展方向与员工的规划完美地结合在一起, 建立完善与企业发展相匹配的人才战略。电力企业有着行业的特殊性, 因此, 我们应该根据企业的发展特点制定切实可行的人力资源管理方式, 充分发挥人力资源的优势, 促进企业的发展和规划, 本文结合自身的实践工作经验对电力企业的人力资源管理进行了简要的分析和探究, 希望能够为企业的发展提供一定的借鉴, 促进企业健康高效地发展。

摘要：电力企业在我国经济发展过程中有着重要的作用, 是关系着我国经济发展命脉的重要企业。随着经济的发展和社会的进步, 对电力企业也提出了更高的要求。电力企业要想获得长足发展, 就必须从人才管理方面入手, 为电力企业的发展注入新的活力, 促使电力企业在激烈的市场竞争中彰显自己的发展优势。文章主要结合自身的实践工作经验对电力企业的人力资源管理问题及管理思路进行了简要的分析, 希望能够为同行提供一定的参考和借鉴, 促进我国电力企业的发展。

关键词：电力企业,人力资源管理,问题,思路分析

参考文献

[1]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育, 2007 (35) .

[2]杨芬.电力企业人力资源管理存在的问题及战略管理[J].大科技, 2011 (12) .

3.人力资源工作管理思路 篇三

摘要：人力资源管理是企业管理的核心和关键。当前民营企业在人力资源管理方面主要存在人员招聘欠规范，员工培训流于形式、激励手段过于单一，激励效果不明显、缺乏专业性管理人员，管理技能偏低等问题。解决问题的途径，一是改变方法，优化流程，创新企业招聘模式，二是转变观念，科学设计，创新薪酬模式，三是重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式。

关键词：管理创新 人力资源 民营企业

随着生活水平和受教育程度的提高，人们的价值观及行为方式也发生了潜移默化的改变。这种巨大的变化反映在务工群体中，表现出来的就是就业和择业观念的改变，机会、成长、环境、氛围等已经成为影响他们择业和工作的重要因素。实践证明，民营企业长期沿用的重“物”轻“人”管理模式已经不能适应环境的变化，创新人力资源管理模式已经成为摆在民营企业面前的一个重要而紧迫的课题。

一、民营企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人员招聘欠规范，员工培训流于形式

人员招聘与甄选是企业选人用人的第一关，是保证企业生产经营人员数量充足胜任能力达标的基础。但是在现实中，由于许多民营企业缺乏科学规范的人才甄别测评体系，设置的用人门槛和标准存在许多误区，导致在人员招聘阶段出现许多失误。例如，在相当多的情况下，人才招聘的标准往往被招聘人员的个人喜好所替代，他们选人的标准不是严格按照岗位需求来进行，而往往凭借的是个人主观印象。这样，自然难以给企业招聘到合格的员工。

员工培训是企业为提高在职人员的业务水平和技能的需要，采用各种形式和手段对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动。员工培训对于提高职工工作技能和效率，保持较高的工作热情，丰富员工职业生涯具有重要的意义。就民营企业培训工作来看，目前存在两种现象。一是完全没有意识到企业培训的重要意义，至今未开展任何针对员工的培训活动。另一种情况是很多民营企业已经意识到员工培训的重要意义，纷纷引进、开展各种形式的培训课程。但培训过程往往流于形式，培训内容和方法脱离员工的需要，讲述的内容无法吸引员工，没有产生实际作用。

（二）激励手段过于单一，激励效果不明显

管理学理论指出，激励是促使个体的行为和目标与集体目标达成一致并努力付出的重要手段。激励的要点，在于把激励手段和方式与员工的需求和特点紧密联系起来，这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率。长期以来，民营企业在员工激励方面表现出来的一种现象就是只重视物质激励，轻精神激励，他们通常采用高薪酬、高奖金的物质激励模式，这对提升员工工作热情和主动性、能动性确实能起到不可替代的巨大作用。然而他们尚未意识到，人的需要并不是一成不变的，同一个人在不同时期有着不同的需要，不同的群体也有着各自不同的需要。当前，新生代务工群体已经逐渐成为民营企业员工的重要组成部分，他们的人生经历和价值观与父辈相比有着明显的不同。相对而言，他们更看重人际关系、工作参与、工作环境、职业培训等方面的需要。依然采用简单的物质激励模式已经无法满足他们的需求。需求得不到满足，导致员工频繁跳槽。

（三）缺乏专业性管理人员，管理技能偏低

由于企业规模小，大部分民营企业人力资源管理人员由非专业人也人员兼任。由于缺乏专业背景，企业的人力资源管理工作就回到了以往的传统人事管理的老路上。从工作内容上看，仅仅满足于员工招聘和工调动、记录考勤、管理档案、发放工资等一般事务性工作，而深层次的管理，如岗位设置与人员配置、员工培训与开发、薪酬和绩效管理、员工职业生涯设计等工作则难以开展。虽然许多企业引入了绩效管理手段，但在进操作时所涉及的许多关键因素往往缺乏科学的依据，无法实现规则的一致性、连续性和权威性。在实施绩效管理的过程中，企业的员工并没有真正参与到绩效评估的工作中来，对构建企业绩效评估系统及其实施缺乏发表自己的看法和意见的途径，一旦出现不合理的绩效评估结果，他们也无法进行申辩。这种情况长期存在，必然会使员工的积极性受挫，大大降低员工的工作热情。

二、民营企业人力资源管理模式的创新途径

（一）改变方法，优化流程，创新企业招聘模式

民营企业降低员工流动性的有效方法之一，就是加强招聘的领导和组织工作，通过明确招聘条件，严格招聘流程吸纳录用到适合的员工。要引进先进适用的招聘模式，充分保证企业在初始阶段就雇佣到合格的高绩效的员工。要根据岗位特质需要，按照岗位的工作特点和要求，耦合各方面特质与岗位吻合的人选上岗。人力资源部门的任务，就是发现并筛选出具有符合岗位特质的潜在的企业员工。考察遴选员工时特别要对以下方面予以充分的重视。首先是考察应聘者拥有的知识容量和结构，确保被选中的人员具有与工作岗位相匹配的文化素质和心里特质。其次是考察应聘者所拥有的专业技能，保证应聘者具有胜任岗位要求的工作能力。在这里，应特别注意在考察和遴选时吸收专业部门的人员参与招聘工作，让他们从专业的角度对应聘者进行全面的考察。第三是关注应聘者的应聘动机或真实需要。总体而言，在招聘阶段，一定要根据岗位的要求选人，结合组织的环境特征选人，确保遴选过关的员工能够胜任岗位工作，并最大程度确保其发挥最大的潜能。企业招聘模式创新，不仅可以保证企业录用到绩效水平高合乎岗位要求的员工，使人员岗位相互匹配，而且这样的员工在工作中更容易产生较高的满足感和成就感，从而大大降低员工的流失率。

（二）转变观念，科学设计，创新薪酬模式

人力资源管理的理论和实践证实，绩效工资的具有两大功效，一是可以大幅度提高员工的生产效率，二是能够大大降低员工流失率。基于以上两点，民营企业必须彻底转变原有的薪酬观念，从降低员工流失率，提高员工工作效率着手，重构薪酬体系。

首先，是要保证企业薪酬具有明显的吸引力和竞争力。科学管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企业除了要为员工提供与期工作岗位相匹配的必须的薪酬外，还应该为其增加一份超过其薪酬标准的激励薪酬。比较来看这份激励薪酬在数量上应该是这个员工在其他企业难以或无法获得的。今天来看，这句话意味着，如果享受激励薪酬的员工一旦从企业离职，他将难以或根本不可能在其他企业得到同样优越的工作酬劳。具有较大竞争力的薪酬，将会大大提高了员工跳槽的机会成本，大大减少员工跳槽行为的发生。endprint

其次，是确保薪酬具有的驱动作用得以完全发挥。薪酬体系设计的一个非常重要的功能是要发挥、激发员工工作积极性，确保其行为对业绩产生直接作用。心理学实验证明，薪酬是企业对员工行为进行指向性驱动，最大程度满足、改善员工生存条件和促使企事业发展的最有利的工具之一。要改变或强化员工的行为，实现员工和企业目标的高度一致，就必须设计合理的具有巨大驱动力的薪酬体系。要保证薪酬驱动作用得以发挥，离不开薪酬构建的科学性和合理性，否则有可能出现适得其反的情况。这就要求企业在薪酬制度设计时，必须做到员工的贡献程度与其待遇水平相匹配，通过多方面的比较把贡献与待遇密切结合起来，使员工获得最大程度地公平感和认同感。

（三）重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式

管理工作的实践证明，在同样的环境和工作条件下，是否接受过培训和横向调动对员工职业生涯的影响非常明显。日本丰田公司的一项调查表明，参加过企业培训或进行过企业内部横向调动的员工，其职务晋升速度比那些从未接受过培训或者没有进行横向调动的人要快得多。调查还表明，凡是获得过职务晋升的员工或者是有过平级调动经历的员工，他们在公司里稳定工作的平均时间要比其他员工更长。其背后的逻辑是，员工们普遍认为，职务升迁可以证明其有较高的工作能力，岗位调动可以丰富其职场阅历。这些经历能够大大提高他们的职场竞争力，增加他们的稳定感和自信心，提高他们对企业的认同感，进而大大降低员工离职的欲望。基于此，企业应该主动考察评估员工的能力和欲望，把员工个人的欲望、能力和企业的希望和需求高度的契合起来，帮助员工建立一个基于自身能力和欲望及其企业需求相一致的清晰、正确的目标，使企业和员工共同进步共同发展。

参考文献：

[1]张炳申，罗明忠.民营企业人力资源管理：基于企业成长的视角[M].北京：中国金融出版社，2007

[2]盖勇，李英等.论家族企业的职业化管理[J].山东科技大学学报（社会科学版）.2004（3）

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

[4]朱耀顺，孙康，朱家位.学习型组织—企业人力资源管理的一种新模式[J].企业经济，2003（5）

4.人力资源工作管理思路 篇四

一、主要成绩：

二、主要做法：

三、存在困难：

2、设备维护难度增大。我县矿产品产量远程监控系统运行已超过两年，使用期过了保修期，而由于电子产品老化较快，设备保养、更新成本增高，故障排除难度增大。

3、价调征收难度加大。对水土防治费、排污费、维简费、育林基金、绿化费、人防费、矿产资源补偿费等非税收入，煤炭企业能及时上交，但价调基金由10元恢复到35元每吨，煤炭认为负担过重，且新邵、涟源、双峰等周边县市和茶陵、桂阳、耒阳等其他县市仍按10元每吨征收，造成部分煤矿企业价调基金征收难。

四、工作规划

范文网

2、启动石膏、铅锌、铁等矿产资源税费集中征收的调查工作，力争纳入集中征收。

3、加强设备的维护和管理，确保设备正常运行，准确率达95%以上。

4、加强精细化管理，进一步完善和规范矿产品产量确认方法和程序。加大稽查与处罚力度，严历打击逃避监控、偷逃税费的违法行为。

5.2018人力资源工作创新思路 篇五

1.新员工培训。

针对新员工刚入职对公司整体不了解的情况，我们制定了新员工手册，计划在新员工具体分配前每人配发一本，并结合岗前培训内容进行系统讲解。一方面，帮助新员工了解企业，尽快融入企业。另一方面，让新员工知晓与自己息息相关的制度，规范员工的日常行为。

2.专业对口大学生的培养和稳定。

①针对化工专业人员不好招的现状，与省内有化工专业的高校联系，开展校企合作，通过定向委培的方式提前招聘人员。在学生大三时组建“金澳班”，与学校一起制定学习课程后进行理论知识培训，同时，进行企业文化宣传，大四的时候组织学生到公司实习。②对招聘后入职的大学生定专人跟踪，了解其工作、生活、学习情况，对工作中的适应性等，对反应的问题要进行及时回复，做好正面的沟通和引导，通过加强人文关怀，让他们安心工作、稳定下来。

3.在职员工培训。

6.人力资源工作管理思路 篇六

截至2014年12月底，浙江省****有限公司在岗员工****人，比去年增长15%。

一、2014年人力资源工作小结

（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。2014年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

2014年，我们根据2010年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2014年薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

2014绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等 进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2014年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

二、2014年我公司人力资源工作方面存在的问题

（一）人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

（二）培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到培训时间48小时以上。

（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

三、2015年人力资源管理工作思路

（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

2015年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。2015年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

（三）做好绩效考核工作

通过2014年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2015年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2015年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。2015年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，2015年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2015年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

（六）支持业务部门的组织工作

2014年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

7.浅谈企业人力资源管理的创新思路 篇七

(一) 思想观念的创新

面对日益激烈的竞争环境, 企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1. 建立人力资源是企业第一资源的思想。

把人力资源管理纳入企业发展的轨道, 有计划、有针对性地按期进行人才开发培养, 以适应现代企业发展的要求。

2. 树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。

把人当作是一种能够创造价值的特殊资源, 认为人是可开发的资源, 是能创造价值的资本, 重视发挥人的可创造性, 注重培养和造就有用之才, “任人之长不强其短, 任人之工不强其拙”, 充分挖掘人的潜力, 充分发挥人的主导性和决定性, 使人能积极参与到企业的生产组织中, 以实现企业效益的最大化。

3. 强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。

要加强企业内部人才的培养与造就, 以管理人员队伍的建设为核心, 组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍;建立一种能长期留住企业所需人才的机制, 考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会, 或在薪酬分配机制中建设期权分配制, 或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

(二) 工作组织创新

现代企业管理的核心是“以人为本”, 企业应消除各种对人才有制约的因素, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 不断深化人事制度改革, 努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制, 加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制, 完善对人才的激励和考核监督机制。

1. 在工作思路上要有所创新。

人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分。因此, 就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念, 将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式, 将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色, 实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变, 树立人人都是人才、人人可以成才的观念, 以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2. 在工作内容上要有所创新。

在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究, 着眼于发展, 服务于发展, 以改革发展的精神实施人才战略, 重视人才的选拔、培养、任用, 工作中充分体现“以人为本”的管理思想。另外, 还要经常了解员工对于企业的看法和意见, 并制定行动计划加以落实。在此过程中, 员工也觉得自己被重视, 增强了对企业的归属感。

3. 理顺程序, 促进管理的制度化、规范化和科

学化, 形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制, 倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚, 以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效, 以确定薪酬与奖惩。

(三) 领导方式创新

1. 人力资源管理者只有加强人力资源管理队

伍的建设, 倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚, 以积极负责的态度做好人力资源管理工作, 才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

2. 要建设一支理论水平高、工作能力强、自身

素质高的人力资源管理队伍, 最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度, 努力倡导“将学习视为一种生活方式”, 通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制, 通过学习促进企业的全面发展。

二、企业人力资源管理创新思路

(一) 树立以人为本的管理理念

以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人, 充分调动所有人员的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 才能实现员工的全面和自由的发展, 使企业的目标和员工发展目标达到一致。

(二) 营造具有自身特色的现代企业创新型文化, 创造学习型企业

1. 构建具有自身特色的现代企业文化。

现代企业文化, 其核心内容是吸收了传统文化的精华, 应用先进的管理思想, 为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成, 作为文化组成部分的企业的有关规章制度、行为规范便不再是约束和要求, 而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化, 不但能指导职工的日常言行、工作, 而且还能使职工感到满意, 并培养他们的奋发精神。

2. 企业的人才观是企业文化的重要组成部分。

企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新, 也就会吸引大批优秀人才。

3. 创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。

学习型企业中的管理思想和价值观, 企业所形成的良好氛围和环境, 企业家精神, 企业增长模式, 不仅构成了企业文化的主要特征, 也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率, 而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理, 逐步将企业培育成为学习型组织, 是企业创新能力实现的重要保证。

(三) 实行柔性管理, 改进激励措施

1. 所谓柔性化, 指在企业劳动者文化素质日

益提高、领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下, 企业与受聘者的关系, 从“契约”关系演变为“盟约”关系, 原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理, 是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下, 在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理, 逐步形成整个企业员工的共同愿景。

2. 实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。

人力资源管理应加强制度建设, 实施精细化管理、规范化管理。这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 从而激发员工的创造欲, 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大, 激励的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现, 使员工充分感受到尊重、信任、责任, 赋予他们更多的责任以及更多的工作的乐趣与价值, 使他们能主动、积极地完成工作。

(四) 构建企业人才培养体系

1. 人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀

员工, 不仅要发现人才, 更重要的是培养人才, 使所有人才都工作在最适合的岗位上, 为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境。这就要求人力资源管理工作不断地进行创新, 建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系, 建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2. 企业人才培训是一个系统的体系, 需要明确培训目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。

将培训与员工技能和效率的提高结合起来, 进而和员工的待遇结合起来, 要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象, 提高企业进行培训的积极性。

三、结语

人力资源是企业的第一资源, 是企业核心竞争力的重要源泉, 现代企业的竞争, 实质上就是人力资源的竞争。人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能, 实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能。目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段, 企业人力资源管理的创新工作任重而道远。

摘要：文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失, 就人力资源管理创新策略作简要分析, 并提出人力资源管理的创新思路。

8.人力资源工作管理思路 篇八

【关键词】少儿图书馆；期刊管理；挖掘资源

一、引言

阅读对少年儿童的成长有着很大的影响，在少儿图书馆的管理过程中，期刊因内容新颖、阅读方便、传递知识快、涉及范围广等优点作为图书馆中重要组成部分，为广大的少年儿童所乐于阅读。随着科学技术的不断进步，国家和教育部越来越重视少年儿童的阅读程度，作为少儿图书馆，应该根据少年儿童的阅读心理和兴趣，从价值创新理论出发，通过挖掘期刊阅读新资源，完善少儿图书馆期刊管理体系，从而满足少年儿童的多层次需求，实现科学创新的管理。

二、探寻少儿阅读行为，完善期刊服务模式

（一）分析少儿阅读行为

少儿图书馆可以激发少年儿童的阅读兴趣，规范其阅读行为。因此少儿图书馆应该根据少儿的阅读心理，分析其阅读行为，采用不同的服务管理方式，激发少儿的阅读兴趣，提高阅读能力。随着科技的不断发展，时代不断变迁，很多因素都影响着少儿阅读的效果，主要包括：1、少年儿童的认知能力还存在一定的不足，因此需要通过阅读来满足少儿的心理目的，扩大视野，增长知识，从而达到提升写作水平的目的。2、少年儿童对任何事物都保持着高度的好奇心，就会通过阅读科学启蒙、我们爱科学等期刊，获取自己感兴趣的知识，满足自己的好奇心。3、学校经常会组织一些作文比赛、知识竞赛以及读书比赛等，这时候小学生就会查找相关资料，如创新作文、知识博览等期刊。4、在学习之余，家长也会引导学生进行期刊杂志的阅读，丰富其学习和生活，幽默与漫画、动漫天地等都是备受少年儿童所喜爱的杂志。

（二）完善期刊服务模式

如何使少年儿童喜欢到图书馆进行高效、健康的阅读，就必须给少儿提供个性化的期刊服务。少儿图书馆的老师应该根据少儿的阅读兴趣、习惯、心理和行为规律，给予正确的引导，深度挖掘阅读资源和阅读价值，优化期刊管理模式，提供个性化的期刊服务，使少儿图书馆的期刊杂志更加吸引少年儿童。对于这项重要的工作，在平时的管理服务中，应该密切注意儿童的阅读兴趣，应该根据其兴趣的变化，挖掘阅读资源，采购适合他们阅读的新刊物。同时，可以定期发放问卷调查表，了解读者的需求，提高期刊的利用率。对于小读者喜爱的期刊应该增加复印量，及时的淘汰一些质量不高、利用率低的期刊。少儿图书馆老师应该做好日常的借阅、咨询、订阅等工作，为儿童进行阅读辅导，不断完善期刊服务管理模式，树立读者第一的思想，为少儿提供最优质的期刊服务。

三、挖掘阅读资源，优化少儿图书馆期刊管理

（一）挖掘阅读资源

读者的多样化需求是优化少儿图书馆期刊管理的前提条件。少儿图书馆的老师应该注意与小读者时常的沟通交流，充分了解少儿的阅读需求。少儿图书馆可以举办演讲比赛、作文比赛、故事会以及读者评刊会等活动，挖掘阅读资源，提高工作质量。同时，根据少儿阅读兴趣的变化，加强期刊管理，通过网络、电视、广播和宣传栏等形式进行少儿图书馆期刊的宣传工作，通过发送新刊预告、印发新刊通报等方式吸引读者的眼球，提高图书馆的服务质量，使少儿能够更加全面、详细的了解期刊的内容，传播期刊阅读的内在价值。

（二）优化少儿图书馆期刊管理

在少儿时期，对新奇的事物始终保持着强烈的兴趣，容易被色彩鲜明、造型可爱的物体所吸引。因此，可以把少儿图书馆营造成一个阅读游乐场的形式，给少儿提供一个轻松愉快的阅读环境。另外，对少儿期刊的种类进行划分，根据读者的阅读行为和心理进行有规律的摆放，如百科知识类、文学杂志类、休闲娱乐类等；每一类中按期刊的首字母进行有序的摆放；将儿童期刊导读目录放置在图书馆最显眼的地方，引导读者对期刊进行正确的阅读，提高阅读兴趣和效率。同时，图书馆的老师应该定期对少儿读者开设图书馆期刊相关文献检索的培训课程，使小读者能够充分的认识图书馆，了解期刊阅读，理解掌握检索工具和系统，帮助儿童养成良好的阅读习惯。图书馆还可以适时的推出重点期刊展示，向小读者展示新期刊和馆藏期刊，举办专家讲座，推动期刊知识普及，实现期刊信息数字化管理，便于少儿读者能快速的查找利用。当然，图书馆的老师加强自身专业知识的学习，充分学习少儿的心理学和教育学，热情、大方、耐心的对待每一位小读者，为其提供最优质的服务。

四、总结

总而言之，阅读对少儿的健康成长有着决定性的影响。在如今快速的信息化时代下，我们必须根据少年儿童的阅读行为和规律，优化少儿图书馆期刊管理模式，深度挖掘阅读资源，提高馆内期刊的利用率，提供最优质的期刊服务。同时，馆内老师应该加强自身综合素质的培养，提高服务质量，满足多层次少儿的阅读需求，使少儿图书馆的管理水平和服务模式走向崭新的阶段。

【参考文献】

[1]尹烨.少儿图书馆服务老年读者之我见[J].福建图书馆理论与实践，2012，03：43-44.

[2]黄雪婷.少儿图书馆隐性知识的开发与利用研究[D].辽宁师范大学，2012.

9.人力资源和社会保障局工作思路 篇九

一、指导思想

**年是全面贯彻落实党的十八大精神的开局之年，是新局组建后狠抓落实、承前启后的关键一年。全市人力资源和社会保障工作的指导思想是：以科学发展观为统领，认真贯彻落实党的十八大、省第**次党代会和市第**次党代会精神，围绕市委、市政府的决策部署，坚持为经济

转型升级服务、为人民生活幸福服务、为维护公平正义服务，改革创新，锐意进取，狠抓落实，着力在构筑人才高地、实现更高质量就业、健全社保体系、发展共建共享的和谐劳动关系、提高人力社保管理水平上实现新突破，努力开创人力社保工作新局面，为再创**发展新辉煌作出贡献。

二、主要工作目标任务

1.人才开发。全年引进、培育**市级以上创业创新领军人才项目10个，培育重点创新团队2个。全年引进各类人才4400名以上，其中高层次人才**名，每万人人才拥有量净增100人。

2.就业再就业。全年新增就业人数7500人，帮助城镇失业人员实现再就业3700人，其中就业困难人员1200人。新建大学生见习基地1个，安排大学生见习100人，**籍高校毕业生初次就业率达到92%以上。公益性岗位进村达标率60%以上，社会就业率达到**%以上，充分就业社区、村均实现全覆盖，城镇登记失业率控制在4.0%以内。

3.社会保障。全年新增养老保险参保1.3万人，社会养老保险覆盖率96%以上。新增基本医疗保险参保8500人，城乡居民医疗保险覆盖率97%以上，新增失业、工伤、生育保险净增参保人数分别为7500人、6500人、**人。养老待遇发放率100%。

4.劳动关系调整。小微企业劳动合同签订率达90%以上，已建工会企业集体合同签订率达90％以上；劳动人事争议结案率达92％以上。主动监察检查企业1400家；书面审查企业6000家以上。

5.职业技能培训。全年职业技能鉴定发证9000人，高技能人才培训1800人，其中新技师160人；失业人员再就业培训1700人；创业培训260人。

三、工作重点和措施

（一）坚持创新引领，着力打造人才高地。

1.更加突出高端人才开发。完善组织机构，优化创业环境，成立高层次人才引进办公室，深入实施“金凤凰计划”，在配合组织部门做好相关工作的基础上，充分发挥职能优势，重点引进、培育我市高新技术行业、重点优势行业等优先发展产业领域急需的各类高层次创业创新领军人才和重点创新团队。举办“金凤凰计划”海外高层次人才活动，成立高层次人才联盟，加强博士后工作站和外国专家工作站建设。加快高技能人才培养平台建设，扩充、提升高技能人才工作室和培训基地，完善高技能人才评价机制，开展大练兵、大比武活动，使优秀的技能人才在实践中脱颖而出。

2.更加突出企业人才开发。企业是发展之基，是社会财富的创造者。打造人才高地，重点在于企业。要以企业需求为重点，落实企业人才优先开发战略，完善企业人才服务制度，合理配置企业急需的各类紧缺人才。加快制定面向企业倾斜的人才政策，优化企业人才配置。广泛开展猎头中介服务，创新机制、畅通人才流通渠道，吸引优秀人才到企业工作，努力形成一流人才向企业集聚的生动局面。

3.更加突出培养引进的重点。以本土人才为重点，加大培养开发力度，让每一位**人都成为有用之才。推进专业技术人才知识更新，积极开展职业技能培训，鼓励企业职工参加技能培训，努力实现人才队伍总量的壮大和结构的优化。加强人才需求预测和信息收集，根据产业结构特点，重点引进符合产业发展方向的紧缺、急需人才，加强与外省职业院校的联系，完善技能型人才校企合作引进办法。依托“有形”和“无形”两个人才市场，引导和鼓励**籍高校毕业生回桐参加经济社会建设。

4.完善人才引进扶持政策。对人才引进政策进行系统的梳理，修订“金凤凰计划”创业创新领军人才政策和配套政策，加大对各类人才的引进和扶持政策力度，力争优惠措施走在**市前列，吸引各类人才来桐创业、留桐发展。

5.大力实施人才服务工程。加强对外宣传，形成合力，在全社会形成尊重、理解、支持人才的浓厚氛围。加快发展人力资源服务业，不断创造条件，完善服务机制，开辟人才服务“绿色通道”，为人才搭建施展本领的舞台，做到以事业聚才、以待遇用才、以感情留才。努力开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的生动局面。

（二）坚持就业为本，着力推动更高质量就业。

10.公共资源局工作总结和工作思路 篇十

20xx年，市公共资源局在市委、市政府及市公管委的领导下，围绕中心，服务大局，以巩固、完善、提升为主线，继续深化公共资源交易监管体制改革，积极探索公共资源交易规律，健全完善公共资源交易制度，多措并举推动公共资源交易监管与服务，相继获得全省招标系统先进单位、xx市“三优”文明示范单位等荣誉称号。现将20xx年工作开展情况和20xx年工作思路报告如下：

一、20xx年工作开展情况

（一）全面优化平台服务和监管功能

统一了集中监管制度规范。为尽快适应统一进场交易和纳入集中监管业务范围不断拓展和延伸的形势需要，研究起草了《xx市公共资源交易监督管理办法》草案和《xx市公共资源进场交易目录》初稿，修订补充完善了一系列管理制度，如《公共资源交易有关具体问题操作细则》、《公共资源交易市场主体不良行为记录暂行办法》、《xx市公共资源交易行政执法文书格式文本》等。

提升了信息系统应用功能。以“业务公开、过程受控、全程留痕、永久追溯”为目标，从各环节对系统进行升级改造，封堵应保密的信息、全面公开应公开信息，并增加电子签章功能，增配设备，进一步强化网络及信息系统的安全性、稳定性和可操作性,获得20xx安徽省依法招标项目信息公开先进单位。扎实了评标专家资源基础。为进一步提升项目评审效果，全年新征集评标专家xx9人，截至年底我市专家库人数已达502人，并在省招标协会的大力支持下，顺利将市级专家库专家整合并入省综合评标专家库，入省库专家从去年的139人扩充到383人。此外，牵头组织召开了皖南片区7个地市合作会议，积极推动皖南片专家资源共享、诚信体系共建。20xx年，获得安徽省综合评标专家库管理先进单位。为推进公共资源稳步实现统一进场、阳光交易，确保公共资源效益最大化并更好发挥市场在资源配置中的决定性作用。经批准，20xx年5月，市招标采购监督管理局更名为市公共资源交易监督管理局，市招标采购交易中心更名为市公共资源交易中心。

（二）进一步拓展公共资源交易范围

在原有的政府采购、工程建设、医疗器械采购等领域基础上，公共资源交易范围进一步拓展。xx风景区公共资源交易项目已逐步纳入市级平台交易；地税系统等省级预算单位政府采购也逐步纳入到市级平台统一交易；会计、物业管理、信息系统维护等项目通过政府采购方式进行购买；经营权转让项目也顺利进场交易。在林业产权交易方面，我局积极推动其做大做强。

20xx年，中心城区累计进场交易项目1688项，交易总额18.8亿元，实现资金节约和资产增值3.77亿元，较往年交易项目增长10.5%，交易总额下降40.7%。其中：建设工程累计进场交易项目247项，成交总额16.5亿元（政府及使用国有资金投资项目225项，成交总额12亿元）；政府采购项目1396项，成交总额1.1亿元（协议供货961项，成交额892.8万元）；产权进场交易17项，成交总额546.9万元；土地交易项目8项，成交总额9902万元；林权交易项目20项，成交总额2002万元。

（三）政府投资项目全过程联动监管

严格落实《xx市政府投资项目管理暂行办法》及《xx市招标采购工作若干规定》等配套制度，强化政府投资项目的全过程监管。

做好标前“预防”。严格将政府投资项目标前审计作为招标的前置条件；坚持推行一般项目使用招标文件范本、复杂项目实行部门会审和专家论证相结合的制度。全年会审及论证招标文件24项，所有已制定范本的项目均要求使用范本。通过严把招标文件关，有效防止“量体裁衣”行为。

强化标中“监控”。修改完善了经评审的有效最低投标价法和综合评标法，从技术上规避恶意不平衡报价等行为，引导投标人合理报价；实行小型项目简易招标程序，完成控制价在200万元以下的施工项目、50万元以下的监理项目和全部农业综合开发项目招标78个，有效扼制了挂靠行为，降低了招标成本，提高了招标效率；推进部门联动监管。与公安机关建立案件联动联办机制。与检察机关联动在全市招标采购领域引入行贿犯罪档案查询工作机制，并定期向检察机关发送项目中标情况及涉嫌行贿受贿行为信息。与检察院、公安部门建立案件移送前置审查机制。与市卫生局、质检局等单位共同加强对医疗器械等领域采购的合作与监督；实行社会特邀监督员制度。广泛征集特邀社会监督员30名，现场参与开评标过程，全年累计抽取特邀监督员57次，提出意见建议16条。引入社会公众监督，为增强开评标的规范性发挥了重要作用。

紧抓标后“问效”。将标后履约不力行为纳入不良行为记录考量范畴，与市场准入挂钩；推行中标人约谈制度，配合业主就项目施工组织、工期与质量等约谈中标人；加强合同备案管理。对不按时签订的113个项目的业主单位发出催办，对27起与招投标条款不一致的合同，责令整改；开展标后履约问卷调查。共收到反馈项目176个，未开工项目26个，差评项目3个，中评项目26个，好评项目121个，对21个小型项目开展标后履约调研，反映较好；配合相关行业主管部门开展标后履约项目检查2次，联合发放整改通知书6份，发出不良行为记录认定书1份。此外，积极参与标后造价变更联合会审，杜绝标后随意变更行为。

（四）有效净化了公共资源交易环境

积极处理公共资源交易纠纷。竞争主体维权意识进一步增强，招投标市场进一步规范。全年累计处理或协助处理质疑、投诉等纠纷69起，改变结果仅11起（采购类8起，工程类3起），占xx.9%，较去年下降20.3个百分点。

严格查处违法违规行为。今年以来共查处违法违规行为41起，涉及招标人3家，投标人40家，代理机构9家，专家评委6人。市公共资源局严格依据规定对当事人进行处理，视情节作出责令整改、罚款、暂停资格、取消资格以及上网曝光等处罚，有效净化公共资源交易市场。

（五）打造了以问题为导向的风险防控体系

坚决整治“四风”。扎实开展以“为民、务实、清廉”为主题的群众路线教育实践活动。坚持问题导向，把学习教育贯穿始终，把整改落实贯穿始终。通过活动开展，查找了调查研究不深、节约意识不强等四风问题18项并立行立改，全部整改到位，机关作风建设有了新气象，公共资源交易监管服务有了新提升。

完善内部制衡机制。出台《关于进一步加强机关内部管理的通知》、《公共资源交易研究决定事项及相应程序》和各项业务流程等制度，规范工作程序，全面防控廉政风险，积极践行具有招管特色的“五要五不让”和“五必须五严禁”要求。坚持重大事项集体研究、集体决定，推进依法决策、科学决策和民主决策。

锤炼队伍综合素质。坚持理论学习与业务培训两手抓，深入学习党的十八大、十八届三中、四中全会及总书记系列重要讲话精神。坚持每周开展员工结合岗位、以教带学的岗位练兵活动。坚持廉政教育常抓不懈，通过观看警示教育片、参观市看守所等多形式，努力提高干部职工的道德情操和拒腐防变意识，不断夯实廉洁从政的思想道德基础。在机关工委组织的“爱我纪检监察”演讲竞赛中，我局荣获一等奖，在法制部门组织的依法行政知识竞赛中，我局荣获二等奖。20xx年，市公共资源交易市场整体规范有序，服务与监管成效明显。但公共资源交易领域也还面临一些问题，如监管主体职责不明确，集中进场交易范围不清晰，区县平台重复建设，市场主体违规依然存在，程序与效率、规范与效果之间还存在一定矛盾等等。这些问题，我局将在市委市政府及市公管委的坚强领导下，积极努力，切实加以解决。

二、20xx年工作思路和要点

20xx年，市公共资源局将继续深入学习贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，以《xx市公共资源交易监督管理办法》和《xx市公共资源进场交易目录》实施为契机，全面深化公共资源监管体制改革。总体工作思路是：紧紧围绕市委、市政府的中心工作，深入研究公共资源交易领域工作规律，不断总结经验，学习借鉴外地好的做法，进一步深化公共资源交易体制改革，重点在平台建设标准化上取得新突破，在审查备案科学化上取得新成效，在市场监管高效化上取得新进展，在推动交易效果，实现资金节约、程序规范、招优引强、风险防范等方面取得新成绩，逐步构建面向全市，覆盖全过程、全方位的统一交易监管体系，确保公共资源交易监管服务工作做的更扎实、更规范、更有效。具体工作要点是：

（一）推进交易平台标准建设

1、加速拓展公共资源交易范围。按照全覆盖、全方位、全过程、全防控的要求进一步深化公共资源交易监管体制改革，严格执行《xx市公共资源交易监督管理办法》和《xx市公共资源进场交易目录》，积极稳妥推动目录内公共资源项目进场交易。

2、全面升级公共资源交易平台。完善市级公共资源交易平台场所软硬件条件，加强平台标准化、精细化和专业化建设，逐步打造以电子化为支撑的全市标准化公共资源交易服务管理平台，实现远程异地电子开评标。

3、稳步推进市县一体化建设。加强市县（区）公共资源交易平台一体化建设，建立健全市县（区）公共资源交易服务统一业务管理、统一信息平台、统一资源库建设、统一操作规程、统一服务标准“五统一”机制。加大对区县公共资源交易监管服务工作的指导力度。

4、合理改进政府采购方式。规范政府采购非招标采购方式，进一步完善医疗器械采购程序，拓展政府购买服务范围，做好省级预算单位采购下放到市级平台的对接工作，实施“网上商城”建设。

（二）强化招标条件科学审查

5、严格审查招标项目前置条件。严格工程项目备案条件，对资料不齐、手续不全的项目不予备案，应实行标前审计而未审计的项目不予备案，改变招标条件未履行审批手续或虽然履行审批手续了，但批示不明确不予备案。

6、科学审定招标文件关键内容。择优选择政府投资项目招标代理机构，提高招标文件合理性；适时组织专家对招标文件范本进行审查；走访调研听取完善招标文件的建议；完善招标文件会审部门和专家论证机制；建立重点项目招标文件局集体研究机制。

7、灵活运用多元有效招标方式。拓宽小型项目招标范围，将100万元以下智能化、消防、水利、幕墙、钢结构等纳入小型项目招标范围，严格执行《中心城区小型项目招投标实施办法》，进一步提高工作效率，降低招标成本。

（三）实现交易市场高效监管

8、履行集中监管职责。根据权力清单，全面履行公共资源交易监管职责，在建设工程招投标基础上，探索在公共资源交易领域相对集中行政处罚权工作。加强标后履约跟踪力度和投诉案件处理，对违法违规行为加大惩戒。

9、完善高效执法机制。细化行政处罚、不良行为记录裁量标准，统一执法尺度，健全案件调查审理程序，健全规范执法工作机制，提高执法效率，提升执法效果。健全信息共享互通、标中案件查处响应和标后联动制衡的协作监管机制，着力提升政府投资项目质量、效益和效果。

10、着力建设信用体系。强化相关部门信息沟通，密切协同配合，建立健全公共资源交易市场信用体系并注重结果运用，维护公开、公平、公正和诚实信用的市场秩序。

（四）健全单位内部长效管理机制

11、不断强化队伍素质培养。优化人员岗位配置，坚持岗位练兵。巩固群众路线教育实践活动成果。增强主动服务和规范服务意识，提升平台服务能力和服务水平。深入开展廉政警示教育，提高全体干部职工法治思维和依法办事能力。