初次就业率分析报告

2024-08-14

初次就业率分析报告（共10篇）

1.初次就业率分析报告篇一

城镇登记失业率

要控制在4.6%以内

人社部部长尹蔚民在启动仪式上提出，明年要完成城镇新增就业900万人、下岗失业人员就业500万人、就业困难人员实现就业100万人、城镇登记失业率4.6%的目标，重点要做好高校毕业生、困难就业群体和农民工等三大群体的就业工作，

尹蔚民说：“针对高校毕业生，主要是组织开展校企对接、民营企业招聘周、网络大招聘等活动，针对就业困难群体的就业援助系列活动，主要是开发公益性岗位等援助措施，针对农民工主要是开展免费职业介绍，提供及时的政策咨询和就业信息。我们希望，通过就业服务系列活动，帮助更多的劳动者克服困难，尽快实现就业，

”

作为新增就业群体，高校毕业生就业的问题更加牵动人心，20高校毕业生就业服务系列活动的目标，一是力争应届普通高校毕业生初次就业率达到70%左右;二是毕业生登记失业后半年内就业率达到60%以上;三是建立家庭经济困难毕业生登记认定制度，登记后半年内就业率达到90%以上。

明年一季度

三大活动促就业

据人力资源社会保障部就业促进司公共就业服务处明宏处长介绍，年就业服务系列活动以积极应对金融危机，稳定就业局势为主旨，以提供及时有效的就业服务和就业援助，促进各类群体实现就业、稳定就业为任务目标。

2009年一季度将开展3项全国统一的就业服务行动，分别是：1月份开展“就业援助周”活动，重点帮助一批就业困难人员和零就业家庭成员实现就业再就业;2月份开展“春风送岗位”活动，重点帮助一批农民工提高职业技能、实现转移就业;3月份开展“民营企业招聘周”活动，重点帮助一批高校毕业生和其他就业群体到民营企业实现就业。明年下半年还要专门组织针对高校毕业生的专项服务活动。

2.初次就业率分析报告篇二

在用工需求减少、毕业生总量增加、就业压力大的形势下, 经过各级各部门共同努力, 广西毕业生就业率近期有了明显提高, 提前完成了今年初制定的初次就业率达到75%的就业工作目标。

统计数据显示, 广西毕业生多数仍选择在广西区内就业, 区内毕业生就业比例占已就业毕业生比例的67.66%。毕业生在区外就业的省份以广东为主, 其就业比例占已就业毕业生比例的13.79%。

从高校毕业生就业行业分布情况来看, 非公企业吸纳毕业生人数最多, 毕业生去向前三位的是私营企业、国有企业和医疗卫生单位, 分别占已就业毕业生的比例59.86%、8.56%、6.76%。

3.初次就业率分析报告篇三

关键词人力资本筛选理论大学生就业就业满意度

一、人力資本与大学毕业生就业的研究综述

(一)人力资本概念界定。

人力资本理论最早由美国经济学家舒尔茨在上世纪六十年代提出,他认为教育能够提高人的技能和劳动生产率,社会拥有的受过良好教育和训练的健康工人能够提高生产要素(机器、土地等)的生产率,也能给个人带来更高的劳动报酬和职业转换能力。另一位美国经济学贝克尔首次明确提出“人力资本”的概念,把主要用于教育支出、健康支出、劳动力国内流动或移民入境等方面的支出称为人力资本。早期的人力资本投资主要指在教育及健康上的投入。而世界银行有关研究把人力资本定义为包括更广泛的生活和工作所需的知识、技能和能力,而非传统的所指的教育和健康水平。

(二)筛选理论对早期人力资本理论的补充。

主流人力资本理论认为教育和个人收入之间存在正相关关系。如著名经济学家明瑟尔认为劳动者接受的正规学校教育以及工作经验的积累是劳动者收入差异的决定因素。他建立了个人收入分批和其接受培训量之间的数学模型,提出了“明瑟尔收益率”这一计算教育收益率的方法。简要地可以概括为“教育投资——生产率提高——更高的收入”。该理论存在两个推论:1.教育投资会带来较高的生产率;2.较高的生产率会带来较高的收入。早期人力资本理论关于“教育投资——生产率提高”的推论是以“教育具有同质性”为前提的,即受教育年限、受教育层次和投资额相同的受教育者,获得的生产率提高的幅度相同。然而,“教育的同质性”存在疑问。对于人力资本理论宣称的教育能够提高劳动生产率,筛选理论首先提出了置疑。斯潘斯认为雇佣行为具有不确定性,应聘者必须向雇主提供表明自身能力的一系列信息,帮助雇主做出判断。他把这些信息分为标识和信号,标识指与生俱来的,如种族、性别等,信号指通过个人努力能够改变的易于观察到的特征,如兴趣爱好、受教育状况等。筛选理论把教育作为重要的信号进行研究。

筛选理论有四个假设:首先,劳动生产率是个人的内在能力,并不会因为接受教育的多少而提高或降低;其次,改变自身受教育状况所需付出的成本越低的个人,内在劳动生产率越高(换言之,劳动生产率越高的个人,能够接受到更高教育所需付出的成本越低);再次,雇佣过程中存在信息不对称,求职者清楚自己的劳动生产率,而雇主不能马上知道求职者的劳动生产率。第四,受教育状况可以被雇主免费考察到。基于这四个假设,在就业市场中,与教育相关的一系列因素(如受教育程度、学业成绩等)能够成为雇主与求职者之间很好的信号纽带。

(三)国内关于人力资本与大学生就业的研究。

较多的国内的研究者从人力资本的角度研究高等教育对于个人就业、收入等的影响。田永坡认为高等教育是人力资本重要组成部分,在高等教育精英化阶段,就业由国家包分配,高等教育以培养专业人才为主。进入大众化阶段以后,教育对象的整体素质比精英化高等教育的学生要低一些,进入劳动力市场的毕业生不仅仅是某一个行业或领域的核心人才,它还包括数量更多的一般性人才。孟大虎用专用性人力资本来解释大学生就业中的专业对口,留恋大城市等行为。他认为专业性越强的专业,专用性人力资本越高,跨专业就业会带来人力资本的浪费,因此倾向于寻找专业对口的工作,同样的,大城市岗位多,更容易选择到能够发挥专用性人力资本价值的岗位(不仅初次就业,以后的跳槽也是如此)。岳昌君等人通过调查研究发现,学历、学校类型、专业类型、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等与求职结果(找到工作)存在显著相关,而普通的技能证书等与求职结果的关系不显著。而学历、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等对初次就业的起薪存在显著相关性,但专业类型、求职次数等与起薪没有显著关系。

二、研究过程

本研究在综合众多文献和过往研究的基础上,通过编制《毕业生求职行为调查》问卷采集数据。以上海财经大学2009年毕业生为对象,进行抽样调查,对该届毕业生准备毕业离校时进行跟踪调查,邀请其填写调查表。共有158人成功填写了问卷,相当于回收率为23.2%,其中有效问卷为148份,有效率为93.7%。

因此,全部符合两次调查要求的样本数量为148人。最终采用的148名被调查者,来自全校22个专业,其中男生41名,占27..7%,女生107名72.3%;上海生源83名,占56.08%,非上海生源65名;43.91%,样本所代表的专业广泛,性别比例,生源地比例基本符合该校情况。由此可见,抽样符合自然分布。

三、研究结论

(一)初次就业满意度的人力资本差异性分析。

本研究的人力资本概念通过各种能够表现在简历上的“信号”来检测,例如获得的证书等,属于类别变量,而且类别多于两个,因此适用方差分析进行差异显著性检验。在方差分析中,如果整体检验的p值达到显著水平(<0.05),表示至少有两个组别平均数间的差异达到显著,至于是哪些配对组的平均数差异性达到显著,则需进行事后比较才能得出结论。在本研究中,采用最小显著差异法(LSD)进行事后检验。

1.教育背景与求职结果的显著性检验:教育背景分为有双专业、无双专业两种类别,显著性检验p值=0.005<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验,没有双专业和有双专业的面试次数上p值=0.021<0.05,达到显著性水平。其中没有修双专业毕业生的平均面试为6次,有双专业平均面试为8次,说明有修双专业的毕业生平均面试次数显著多于没有修双专业毕业生。

2.外语证书与求职结果的显著性检验:外语证书的类别包括无任何证书,通过CET-4,通过CET-6,通过CET-6及拥有职业英语、口译等,通过高级口译等更高级别外语考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何外语证书在公司规模、薪酬福利、与个人职业兴趣匹配度、总体满意度上均与其他四种类别有显著差异,并且得分低于其他类别。只通过CET-4与通过CET-6在公司规模、与个人职业兴趣匹配的满意度上有显著差异,通过CET-6要优于只通过CET-4。其他项目之间的差异不显著。

3.计算机证书与求职结果的显著性检验:计算机证书分为没有任何计算机证书、拥有办公司自动化等基础证书、通过国家二级/上海市中级考试、通过国家三级上海市高级软件工程师等更高级考试。显著性检验p值=0.000<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有任何证书与拥有高级别证书的毕业生在在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度、面试数量上存在显著差异。其中没有任何计算机证书的毕业生在行业满意度、工作地区满意度、总体满意度上的平均评价均高于拥有国家三级/上海市高级等高级别证书毕业生。而面试数量是后者多于前者,

4.职业资格证书与求职结果的显著性检验:职业资格证书分为没有任何证书,拥有会计上岗证、证券从业资格等基础证书,获得项目管理等专业性稍强的职业认证,通过了CPA、ACCA、CFA等专业性较强的认证的部分考试,全部通过CPA、ACCA等高级认证。显著性检验p值=0.019<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,通过高级认证者与没有证书或者有基础证书的毕业生在就业行业,就业岗位,兴趣匹配度满意度上均存在显著差异,而拥有高级证书的要明显优于没有证书或者有基本证书的。没有证书和拥有高级证书毕业生在总体满意度上也有显著差异,后者明显优于前者。其他类别与项目上的差异不显著。 5.实习单位数量与求职结果的显著性检验:实习单位数量类别分为没有实习,一家单位,两家单位,三家单位,四家及以上。显著性检验p值=0.02<0.05,达到显著性水平,说明类别间存在差异。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,没有实习与其他四种类别毕业生在初次就业单位规模的满意度上存在显著差异,没有实习过的毕业生满意度明显低于实习过的毕业生。只有一家实习单位的毕业生在接收到的offer数量上与实习过三家单位和四家及以上两种类别存在显著差异,只实习过一家单位的收到的offer数量少于其他两种类别。其他类别和项目无显著差异。

6.累计实习时间与求职结果的显著性检验:累计实习时间分为少于一个月,一个月,两个月,三个月,四个月及以上。如表4-6所示,显著性检验p值=0.68>0.05,说明差异不显著。

7.实习公司规模与求职结果的差异性检验。实习公司规模分为小企业、政府事业单位、国内外一般企业、国内外行业领先企业,全球五百强企业。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。类别一、类别二的样本数很少,因此与其他类别的差异性不显著。数据显示,类别四的满意度普遍较高,类别三和类别四在职业兴趣匹配、职位、薪酬、工作地域和行业的满意度上均有显著差异,类别四即在国内外领先企业实习过的毕业生要比只在国内外一般企业实习过的实习生满意度要高。其他类别和项目的均值差异性不显著。

8.奖学金与求职结果的差异性检验。奖学金类别分为没有奖学金,获得过单项奖学金,获得过三等奖学金,获得过二等奖学金,获得过一等奖学金或社会奖学金。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,获得三等奖学金与获得二等奖学金的毕业生在对公司规模的满意度评价上有显著差异,获得三等奖学金的满意度评价更高;没有获得奖学金的毕业生与获得过二等、一等奖学金的毕业生在行业满意度上有显著差异,没有获得奖学金的毕业生满意度均高于获得过二等、一等奖学金的毕业生;获得过二等奖学金的毕业生与没有获得奖学金、只获得过单项奖和三等奖的毕业生在薪酬满意度上有显著差异,获得二等奖学金的毕业生薪酬满意度低于其他各类型;没有获得过奖学金的毕业生与获得过一等奖学金的毕业生在职位满意度上差异显著,没有获得奖学金的毕业生满意度更高;职业兴趣匹配、总体满意度上,类别一与类别四、五均有显著差异,类别一的满意度更高;在总体满意度上,没有奖学金或者只获得单项奖学金的比获得过二等奖学金、一等奖学金的毕业生满意度更高。

9.社会实践项目与求职结果差异显著性检验。社会实践项目分为没有参加过实践项目,参加过班级项目,参加过校级项目,参加过校际项目,参加过全国项目。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,社会实践项目对初次就业满意度大部分项目的影响差异性不显著。只是在接收到的offer上,参加过校际项目的毕业生明显优于没有任何社会实践的毕业生。

10.社会实践角色与求职结果差异性检验。社会实践角色分为没有参加过社会实践、普通成员、骨干、负责人四种。显著性检验p值=0.000<0.05,说明差异显著。最小显著差异法(lsd)进行事后检验发现,普通成员和骨干在就业企业规模上的满意度存在显著差异,曾经担任过骨干的毕业生满意度高于普通成员;没有参加过社会实践与普通成员在初次就业薪水满意度上也存在显著差异,普通成员的满意度高于没参加过社会实践的毕业生。

(二)人力资本与初次就业满意度的相关性分析。

为了进一步考察人力资本与初次就业满意度之间的关系,对人力资本各要素与初次就业满意度的各项目进行pearson相关性分析,并进行双侧检验,分析结果显示,修读双专业/海外交流与获得offer数量显著相关(0.168*);外语证书与公司规模满意度(0.235**)、总体满意度强相关(0.244**),与公司行业满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.204*)、岗位满意度(0.191*)显著相关;计算机证书与公司规模满意度强负相关(-0.250**),与行业满意度(-0.200*)、工作地区满意度(-0.197*)、总体满意度(-0.179)均为显著负相关;拥有职业资格证书与兴趣匹配满意度强相关(0.236**),与岗位满意度(0.203*)、总体满意度(0.177*)显著相关;实习公司数量与平均面试数量(0.168*)显著相关、与获得的offer数量(0.258**)强相关;实习公司名气与总体满意度显著相关(0.189);而实习累计时间、社会实践的角色、社会实践累计实践时间、社会实践项目与满意度各项均无显著相关关系;英语口语水平与公司规模满意度(0.180*)、工作地区满意度(0.171*)、岗位满意度(0.180*)、总体满意度(0.191*)显著相关;英语综合水平与公司规模满意度(0.263**)、岗位满意度(0.215**)强相关,与总体满意度(0.210*)显著相关;奖学金获得情况与行业满意度(-0.230**)、薪酬福利满意度(-0.220**)强负相关,与岗位满意度(-0.179*)、兴趣匹配满意度(-0.195*)、总体满意度(-0.211*)显著负相关。

四、讨论与建议

(一)从调查数据可见,拥有奖学金、拥有计算机证书与满意度呈现负相关。就业满意度是个人的主观感受,取决于个人期望的实现程度,而非客观评价标准。毕业生自认拥有的代表人力资本的信号越多,层次越高,个人对职业期望越高。因为劳动力市场对应届毕业生能够提供的岗位层次、薪酬福利等总是限定在一定的相对较低的层次,优质的就业机会有限,因此他们对自己的就业结果满意程度往往更低。

(二)人力资本的投资,并不一定能够带来更高的就业满意度,从数据可见,投资在外语证书、实习、社会实践等方面的并不能提高初次就业满意度,相反拥有更高的计算机证书或者奖学金对满意度反而有负相关。但这并不能说明个人不应该在人力资本上进行投资,因为就业满意度不等同于实际就业质量。从客观的角度,人力资本与客观就业质量评价之间的关系尚需要进一步研究;从主观的角度,自我感受是个人幸福的重要因素,从本研究的结果来看,人力资本的投资并不一定能够增加个人幸福感。

(三)人力资本是个人对自己的投资形成的,个人自然会

对其追求回报,高人力资本积累的个人对就业期望、对未来的职业发展有更高要求无可厚非。因此提高高人力资本者的就业满意度,取决于其个人的就业期望与实现的就业结果之间的契合程度。提高个人初次就业的满意度首先需要个人对劳动力市场有恰当的认识和理解,调整和建立与劳动力市场匹配的就業期望。其次建立初次就业与长期职业发展的合理认知,把个人发展的重点放在长期的职业发展上。

(四)进行有效的人力资本投资才能提高就业满意度。从数据可见,高级别的职业资格证书对顺利找到自己向往的岗位,实现感兴趣的职业目标以及总体满意度上有较大的帮助。而良好的外语口语和综合能力也有利于提高初次就业的满意度。综上所述,在高等教育进入大众化阶段,个人人力资本投资过度的环境下,人力资本的积累对提高个人初次就业满意度的作用值得商榷。人力资本与个人就业期望,个人就业满意度之间存在相互影响作用。本研究样本集中在同一个学校和本科层次,因此无法对比不同学校和学历对就业满意度的影响,这是本研究的不足之处。

参考文献:

[1](美)舒尔茨著,吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

[2](美)贝克尔著,梁小民译.人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社,1987.

[3]世界银行年度报告. world development report 2007:development and the next generation[Z],2007.

[4]方芳.明瑟尔人力资本理论[J].国外职业教育,2006(3):8-10.

[5]黄敬宝.人力资本理论关于就业问题研究的局限性[J].经济分析,2007(9):45-47.

[6]李锋亮.筛选理论的文献综述[Z].北大教育经济研究,2004,2(1).

[7] A. Michael Spence.Market signaling: informational transfer in hiring and related screening processes.Harvard University Press, 1974.

[8]田永坡.人力资本一般性和专有性对大学生就业的影响[J]北京师范大学学报(社会科学版),2004(3):105-110.

[9]孟大虎.大学生就业行为探究:专用性人力资本的视角[J].教育发展研究,2005(8): 58-61.

[10]岳昌君,文东茅,丁小浩.从求职和起薪看高校毕业生的就业竞争力-基于调查数据的实证分析[Z]北大教育经济研究(电子季刊),2004,2(2).

4.初次就业率分析报告篇四

陕西省教育厅日前发布的高校毕业生就业情况统计显示，全省高校毕业生初次就业率为88.48%.按学历层次划分，本科生就业率最高，专科生其次，研究生垫底。长期从事校园招聘服务工作的民间机构负责人孙鹏认为，之所以出现这种局面，是因为有相当一部分未顺利就业的研究生不愿意就业。

研究生求职优势不明显

――“对不起，本科生就够了”

去年被称之为“史上最难就业年”。今年，陕西高校毕业生初次就业率虽比去年高出0.3个百分点，但在一些应届毕业生看来，工作依然不是很好找。

张耀国是一名法学专业的研究生。早在今年4月，他就与应聘单位签订了劳动合同，现在已经入职工作。但他告诉记者，这份工作自己并不是很满意，理想职业是成为司法系统的一名公务员。“另外，现在的工作与专业也不对口，而且周末经常加班。”他说，如果可能的话，他还会继续考公务员。

张耀坦言，由于全国许多高校都开设有法律专业，作为一名法学毕业生就业不是很容易，即使拿着硕士文凭，求职的优势也不太明显，身边大部分同学都还处于待就业状态。“有次应聘一家公司，面试官看了简历对我说，对不起，我们不需要研究生，本科生就够了。”

应届硕士毕业生胡卓也有过相同的经历。“有些单位会很直接的告诉我，你的学历太高了。”她说，因为高学历而被应聘单位拒绝，自己心里很不好受，“也许他们是觉得研究生会把第一份工作当成跳板，不如找本科生划算。”

目前，传媒专业出身的胡卓已经在电视台找到了一份比较满意工作。她说，虽然硕士学历使自己在激烈的竞争中赢得更多胜算，但是工资福利待遇等，跟本科生都是一样的。“我们同学刚进单位工资都是3000块钱左右，有些企业只能给到2500块，据我所知最高的是4000块。”

研究生、本科生、专科生都不是问题

――“主要还是看个人，值多少钱”

国家统计局陕西调查总队（下简称“陕西调查总队”）此前公布的调研报告也显示，研究生求职的优势已不再明显。

究其原因，一是受国家宏观政策影响，钢铁、煤炭、航运、建筑等行业用人需求下降；二是国资委下属企业为压缩人力成本，减少对研究生的需求量；三是企业在面向研究生招聘时，倾向于选择“双 985”人才（本科和研究生阶段都在985高校就读），本科阶段未在“985”、“211”院校就读的研究生求职者，由于第一学历较弱，被用人单位置后录用。

“现在已经没有人才高消费的情况了。”民间校园招聘服务机构大秦人才网创始人孙鹏说，企业对人才的需求和使用更加理性，专科生能做的就不需要本科生，如果要招本科生，就要最好的本科生，“对待硕士生也是一样的。”

西安一家互联网公司负责人秦鹏飞告诉记者，事实上企业在招聘时，并不会特别在意求职者的学历是本科还是硕士，是应届还是往届，“主要还是看个人，能做多少东西，值多少钱。”

事实上企业在招聘时，并不会特别在意求职者的学历是本科还是硕士，是应届还是往届。

人才太多了，文凭就不值钱了

――“出问题的，往往是师资力量薄弱的”

另一方面，人才培养层次也出现了问题。孙鹏说，近年来各大高校兴起了“升本、升硕”的热潮，但事实上，即使学生拿到了更高的文凭，也得不到社会的.足够认可；此外，人文、社会学科相关专业社会需求量较少，可是培养的人才却远多于实际所需。

“对于重点高校和社会需求量大的毕业生来说，几乎不存在就业难的问题；大面积出现问题的，往往是那些师资力量比较薄弱的学校，缺乏行业背景支撑的专业。”孙鹏说。

据悉，今年陕西重点院校的电气、电子、机械、材料、航空宇航制造工程等专业，毕业生就业率超过95%，甚至达到100%.即便是高职院校，铁道工程技术、道路桥梁工程技术、汽车检测与维修技术等工程技术类专业，毕业生就业率也连年保持在90%以上。

如何改变“高不成低不就”的结构性矛盾

――“不可抗力很强，人为干涉不了”

“研究生初次就业率低，是因为相当一部分毕业生不愿意就业。”孙鹏说，这种情况往往集中在城市户口生源当中，由于家庭条件较好，没有就业压力，致力于报考公务员、国企等条件优越的工作岗位。“会存在一个市场博弈的过程，很快他们就会选择更多的就业渠道了。事实上，研究生的就业率并不低。”

“一般来说，如果不是待遇要求太高，专科生是比较好找工作的。相比之下，本科生和研究生考虑的东西更多，高不成低不就。”西安市职业介绍服务中心就业服务部部长彭奕博说，为了改变这种人才供需的结构性矛盾，他们一直设法引导，让大学生转变择业观念。

5.初次就业率分析报告篇五

“云南省将通过基层就业计划等措施，力争使高校应届毕业生初次就业率不低于70%。”19日，在昆明召开的云南大学生就业形势报告会上，云南省副省长高峰如是表示。

高峰介绍，，云南省高校毕业生将达12.87万人，其中，研究生8183人、本科生6万人、专科生6.05万人，比增加了1万多人。截至3月底，云南省20高校毕业生就业签约率仅为14%。

高峰表示，为积极引导和促进大学生就业，云南省将进一步扩大高校毕业生基层就业规模：其中，农村特岗教师计划达到6873人，将选聘4000名大学生到村任职，同时选调150名优秀大学生到基层工作。除此之外，高校毕业生就业见习岗位也将扩至6万个。

“中小企业、非公企业是目前大学生就业的主要渠道。”高峰称，为鼓励高校毕业生到中小企业、非公企业就业，云南将加大对中小、非公企业和第三产业的`政策资金扶持力度，并对到中小企业就业的高校毕业生，在专业技术职务评定、科研成果或荣誉称号申报等方面，给予与国有企事业单位同类人员同等的待遇。

6.初次就业率分析报告篇六

按照《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第(1)项、第(2)项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可知，关于无固定期限的劳动合同可以分为两类：一类是可以签订的；另一类是应当签订的。可以签订的是指双方当事人(劳动者和用人单位)协商一致就可以箍订的；应当签订的是指出现该条第2款的3种情形的应当签订。需要注意的是，还有一类是被视为签订的。所以按照这个规则，初次就业的劳动可以在和用人单位协商一致的情况下签订无固定期限的劳动合同。

此外，劳动部《关于(劳动法)若干问题的意见》第20条也规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的．都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

7.初次见面自我介绍篇七

初次见面自我介绍模板一：

今天是个好日子，我的幸运数字也是“4”，所以正式跟大家打招呼的日子刚好是平安夜，大吉大利哦~

虽然各位都是老朋友，请允许我还是做个简单自我介绍吧!

我叫董小珼，给自己取的新名字已用好多年。不是不喜欢自己的大名，只是因为老爸太文艺，给取一个不会跟人重名，而且还很难让人记住的名字，据说是他老人家翻好几天字典才定下来的，饱含爸妈的殷切期望与祝福。只是尴尬的是每次坐飞机、去银行都会打不出来，很不方便(说明这些地方电脑的输入法有待改进咯)。So，我把能正确读出我名字，还能写对的人，都看做是难得的真朋友!所以他们喊我徐老师，小裴，我也就默默忍。

我挺喜欢做“董小姐”的，“董”是领导的意思，小”字辈的给人亲切的感觉，“珼”有“玉”字旁，而且我是巨蟹座，喜欢躲在自己的小贝壳里。这样解读以后，是不是很有深意?所以，大家得给孩子好好取名字呀。

初次见面自我介绍模板二：

大家好!我叫王子。山大王的王，儿子的子。你千万不要以为我就是山大王的儿子(自笑)，我是快乐王子的王，快乐王子的子。我出生于上世纪九十年代，长在新世纪，沐浴在春风里，我是跨世纪的新人。我属鼠，与可爱的动物一样聪明、机灵、好动。我虽然是一个开朗的男孩，但我像女孩一样，一笑脸上就有两个小酒窝，曾有人逗我说“那两个小酒窝是偶妈生下不久就用筷子在腮上轻轻戳两个圆点。也不知是真是假，这我就不清楚。反正一笑就有两个小酒窝。

说到我的优点就是爱笑。我姥姥说我就是天生为笑而生的。我的耳朵是为听笑话而长的，我的嘴巴是为讲笑话而长的，我的眼睛是为看笑话而长的，我的鼻孔是为闻笑料而长的，总之，我的全身都有数不尽的笑与乐，我的笑能填满宇宙，浩瀚宇宙的宇宙因我的笑而精彩，我因笑在地球上而灿烂。记得小学课堂上我因无缘无故的笑常被老师训导。我现在长到12岁，整天乐呵呵的，从不知道什么叫忧愁和烦恼、痛苦和悲伤。我爱笑，班里同学尊称我为“笑神”。我说一句话能笑死一群牛。(下面大笑)不信，你试试。

说到俺的缺点，那真多!偶爹说：猩猩都比乖儿子的智商高，那浑小子的缺点可以绕地球好几圈哪。(下面大笑)甭笑，说实在的，这也太夸张，不过数学作业本上红叉满天飞，这倒是真的。唉，都是粗心惹的祸呀!我曾经一度获得班内马虎大奖，同学们尊称我为“世界级粗心王子”。

这就是我--------宇宙级缺点之父、世界顶级快乐王子。

初次见面自我介绍模板三：

尊敬的老师，亲爱的同学们，大家好!

我叫xxx，今年十二岁，生日是四月十七日，可爱的白羊座，万能的o型血，我毕业于利辛县实验小学。

我是那种“静如处女，动如脱兔”的类型，鼻梁上架着一副眼镜，哎!都是电脑惹的祸啊!我个子不算高，不过短小精悍，浓缩就是精华嘛!

我的成绩嘛，小学在班上还不错喽，多次获得各科奖项，曾任班长、中队长、大队委和副大队长，也是老师的得意弟子，然而这都已成为过去。在现今这个高手云集的班级里，我已感到压力。不过我相信，压力就是动力，我一定会努力加油的!

我喜欢体育，爱跑步、跳绳和乒乓球，小学还多次在运动会上获奖;我经常参加学校组织的各类活动，表现也比较好，很多时候，都被当成榜样。

以前班上的同学和朋友都上各自不同的中学，到水二中的很少。所以，在新的环境中，我相信我会认识更多的新朋友，希望大家也能愿意和我交朋友。

通过我的描述，相信大家对我有所解吧，希望我们愉快相处。

初次见面自我介绍模板四：

各位同学们，大家好，我的名字叫***。初次见面，想必大家对我还不是很熟悉。所以，下面我就为大家做一个简单的自我介绍。

我今年**岁，生活在一个甜蜜的四口之家中，我的妈妈和爸爸同样都是老师，我的姐姐是一个品学兼优的学生今年在中学读高中一年级。

我很爱笑，生性好动，是个开朗活泼的孩子。我酷爱体育运动，尤其是球类这一方面的。比如：足球、篮球、羽毛球、乒乓球。

8.情人初次见面感言篇八

2、某年某月某天某时，我们幸福的牵手了，从此我们将永远的在一起。

3、如果你早认清你在別人心中沒那么重要，你会快乐很多。

4、我在云朵后偷看你，在深夜的每颗星上想你，我假装不在意可能有点刻意，但你别拆穿，不然就赖上你。

5、明明不是我喜欢的那种人，偏偏是我喜欢的那个人。

6、你可能在一个人面前一文不值，却在另一个人面前是无价之宝。

7、有一天，那个人走进了你的生命，你就会明白，真爱总是值得等待的。

8、这个世界上，从来就没有最好的，只有最合适的。比如云朵和天空，微风和草地，比如我眼中的你，以及，你眼中的我。

9、隔着人山人海，能看到你走近你，真的很幸运。喜欢上一个人是一件小概率的的事，所以遇到了就别放手。

10、缘起，在人群中，我看见你。缘灭，我看见你，在人群中。

11、有你在的地方，天气明朗，万物可爱。

12、想牵你的手，一起到一个叫永远的地方，看天长地久的风景，尝海枯石烂的味道。

13、数不完的星星，数不完的记忆。弹起我心中的吉它，让心曲飞向远方，伴你进入甜甜的梦乡。

14、我只知道，从此心中有个你，生命就正完整得刚刚好。

15、我希望你能为我改变，希望你能把我乖乖的宠着，改掉你的臭脾气，让我觉得至少和你在一起是幸福有未来的。

16、如果一个人在你心里，在你脑海里，在你梦里，在你眼里，却不在你身边，那是怎样的疼痛。

17、我希望有那么一个女孩，只要她一想起我，脸上就会洋溢着幸福的笑容。

18、这辈子最疯狂的事，就是爱上了你，最大的希望，就是有你陪我疯一辈子。

19、听着，我允许你喜欢我。除了白头偕老，我们没别的选择!

9.初次骑车记篇九

那天，我在奶奶家的院子里学骑自行车。由于那时我一点经验也没有，所以，只好让爸爸在车后扶着车。我踩着台阶上了车。可是，尽管有爸爸在身后扶着，我心里仍然很紧张。因为在我心目中，骑自行车是一件很难的事情。果然，我还没骑几步，车就已经有些摇摇晃晃的了。幸亏有爸爸在身后扶着，才一次次化险为夷。总算好好地骑了一段路了，我有点洋洋得意，可是，当我不经意地回头一看：呀，爸爸没扶着我，离我还有一段距离呢！顿时，吓得我慌了手脚，嘣咚！我从车上摔了下来。

哎哟！我的腿被跌青了，疼得我叫了一声。爸，还是不骑了吧。我说。呃，摔了几个跤就不骑了？那可不行。爸爸说，你骑车的时候不要害怕，眼向前看，身体要直，要轻，手把笼头掌握好，就行了。我根据爸爸的话，给自己打了打气，又自己骑了一次，果然骑了一段时间。可是，当我转弯的时候，笼头一扭，又从车上跌了下来。我对爸爸说：爸，现在可以学上车，下车和转弯了吧？好！爸爸赞同地说，你先溜车吧。我开始溜车了。溜着溜着，很快就学会了。