中小企业核心人才流失问题及其对策研究

中小企业核心人才流失问题及其对策研究（精选8篇）

1.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇一

企业核心人才流失现象分析及对策

铁打的营盘流水的兵，虽然采取防范核心人才的流失措施，但也有事与愿违之事。当企业核心人才送来辞职报告时，做为人力资源管理者，我们不仅要第一时间给出反应，采取挽留措施。另一方面我们要提前建立核心人才继任机制，选择和培养继任人，建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力，真正实现智力资本的掌控。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才，明确核心人才流失给企业造成的影响；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。

企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。

从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。

一、如何避免核心人才流失给企业造成影响

随着市场经济的不断深化，面对全球市场的资源配置，以及劳动者就业方式的灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经是不可避免。同时，国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障，例如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可以看出，劳动者对于就业和流动具有较大的自主权，而企业限

制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况，我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?

1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小，因此，营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是，我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，我们企业都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响，还可以有效避免人才绑架企业的发生。

2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的，那我们企业可以做的就是：“人可以走，知识要留下”。因此，我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来，这对企业来说也是很重要的。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，我们都要规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些人才流失了，但他们的知识就存储下来了，这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。

3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利，但也有相应的规定，避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

二、企业核心人才流失原因分析

企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。

（一）核心人才本身的影响因素

核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。

（二）企业自身的影响因素

企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。

2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。

5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。

同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。

（三）市场竞争的影响因素

随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。

三、预防核心人才流失的对策

人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

（一）核心人才流入企业的选择

1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。

2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。

（二）核心人才在企业中的保留

1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。

2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。

4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。

6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。

（三）核心人才流出企业的反馈

1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。

2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。

总之，对企业来说，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵、任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才、消化不同类型人才的有效的人力资源管理机制，完善企业留住核心人才的管理体系，建立共同的“以人为本，追求卓越”的企业文化，营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。无论采用什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，探查其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究,2008(10).2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育,2011(23).3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[J].企业家天地(理论版),20011(4).4.田祖荣.企业核心员工的流失问题及对策[J].中国商界(下半月),2008(4).5.严长远.对企业核心人才流失的理性认识[J].企业导报,2011(1).

2.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇二

关键词：中小企业,人才流失,激励机制

1 中小企业人才流失的现状及其影响

随着改革开放的不断推进, 我国中小企业的实力也日益壮大, 在国民经济发展中的作用越来越重要。在我国中小企业一般是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

然而, 由于各方面的原因, 我国中小企业的生存与发展日益受到人才流失问题的困扰。据有关资料显示, 我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。目前, 一些中小企业中高级人才流失率高达50%~60%, 中基层管理人员和技术人员流失率也在20%~30%。而据有关专家测算, 正常的人才流动率应控制在15%以下。显然, 我国中小企业的人才流失率是过高的。

中小企业日益严重的人才流失给企业自身和社会造成了一系列的负面影响。一方面给企业自身造成了不可估量的损失。人才高比例的流失, 不仅带走了企业的客户和商业与技术机密, 使企业蒙受直接的经济损失, 而且增加了企业人力资源的重置成本, 影响了工作的连续性以及工作质量, 也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是中小企业大量的人才流失如果不加以有效控制, 最终将会影响到企业持续发展的潜力和竞争力, 甚至可能使企业走向衰亡;另一方面给社会造成不良影响。人才高比例流失不仅会造成社会软性失业、企业无序竞争等减少整个社会财富的创造, 而且还对社会劳动力流动相关法律、法规的制定和实施以及社会如何处理和保护个人和中小企业利益之间的矛盾提出了更高的要求。另外, 人才的高比例流失还会影响社会风气。人才“跳槽”一旦形成风气, 将不利于培养人的信用和责任感, 从而会影响到整个社会的道德风气。

2 中小企业人才流失的原因分析

在我国造成中小企业人才流失的因素是复杂而多样的, 一般而言, 可以从企业和员工个人两个方面来分析。

2.1 企业方面

2.1.1 缺乏科学的用人机制

中小企业用人机制不科学, 表现在以下几个方面:首先是对人才的观念理解太陈旧。在人才的聘用和选拔上, 中小企业管理者通常存在以下观念误区:重视员工的文凭而忽视了员工自身的能力, 看重员工的工作资历而轻视员工的职业道德, 注重从市场上招聘员工而忽略对招聘来的员工的配置, 对企业与人才是双向选择的关系认识不足。如果企业管理者头脑中没有正确、科学的人才观念, 即使他们挖空心思、费尽周折招揽来人才, 也很难使这些人才才尽其用, 继而会出现人才跳槽、流失的状况;其次表现在人才配置不适当。很多中小企业对招聘来的人才进行人才配置时, 做不到人事相宜、人尽其用, 通常员工的所学专业和职业不对口, 兴趣与岗位不匹配, 以致使人才感觉工作内容枯燥单调, 长此以往, 这些人才就会缺乏工作激情和挑战性, 进而他们为企业做贡献的主观愿望与激情越来越弱。最后, 要适时调整人才的职位, 对人才进行职位提升。人才与职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的, 而不是一成不变的。职位升迁、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化, 都可能改变人才的工作满意度。如果未及时进行工作调配, 不仅影响人才才能的提升和发挥, 而且会使人才感到自己怀才不遇、不被赏识, 最终可能会选择离职。

2.1.2 激励机制较僵化

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性, 引导他们在企业生产经营活动中的行为。从某种意义上来说, 人才激励可分为物质激励和精神激励两个方面。其中, 在物质激励中, 薪酬激励是激励机制的一个重要组成部分, 当人才取得业绩后, 企业应当及时对他们进行相应的奖励, 比如发奖金、给予一定的股票期权等, 而不合适的激励方式也会导致人才流失。显然, 与大企业相比, 由于资金条件有限, 中小企业在为人才提供相对优厚的物质待遇方面尚处于劣势, 而且他们又不重视为人才提供时下同样激励性较强的精神激励方面的内容, 尤其是一些中小企业还存在薪酬不公平、发放不及时等现象, 很难想象这些企业能吸引和留住人才。因此导致很多人才黯然神伤、默默离开。

2.1.3 不能为人才提供必要的发展空间和成长机会

一方面中小企业的技术、设备相对落后, 科研经费缺乏, 专业人才的知识价值无法实现。如一些企业生产工艺简单、产品品种单一, 使部分人才专业特长长期不能发挥, 造成人才的浪费, 促使他们到与自己专业更贴近的单位发展;另一方面由于中小企业的私有性阻断了高素质人才走向企业高管层的通路。一些追求自我实现强烈的人才在发展受限后就必然会选择离开企业。

2.2 员工方面

2.2.1 追求更广阔的发展空间

根据马斯洛的需求层次理论, 每个人都存在五种需求层次, 依次为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。个体顺着需要层次依次前进, 即前一需要满足后, 下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时, 人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素, 其实更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。民间有俗语:“人往高处走, 水往低处流。”“人挪活, 树挪死。”一旦人才意识到企业不能为自己的发展提供便利条件, 自己的满腔抱负不能得到充分实现, 自己的职业发展空间太狭隘, 在本企业中没有太大的发展前途时, 他们往往会毅然决然地离开企业, 相应地企业又损失了这些人才。

2.2.2 职业发展路径不通畅

作为人才, 他们之所以愿意为企业踏踏实实地工作, 是这种工作能够实现自己的目标、满足自己的人生需要, 这种工作能给自己带来乐趣, 更能给企业创造价值。但是一方面可能人才的工作能力或工作绩效未能达到企业的要求, 在工作中又可能急功近利、眼高手低、自我感觉良好, 难免会遭遇职业挫折, 这些也都是正常的, 但有些人会因为一时的职业挫折而对自己的能力加以否认, 进而怀疑自己的能力, 导致离开企业;另一方面, 由于中小企业受自身实力和经济条件的限制, 对人才所提供的回报未能满足这些人才的心理期望, 而部分人才又非常看重企业提供的这些物质与精神方面的回报, 以此在作为自身价值的肯定, 这样就会使人才产生失望感和不公平感进而选择离开企业。尤其是对于离开学校不久、具有高学历的职业生涯初始者更容易产生这种情形, 这类人才盲目流失的现象经常存在。

2.2.3 对企业缺乏认同感和忠诚度

一方面人才对企业缺乏认同感。人才在企业里工作过一段时间后, 如果发现企业的经营理念、管理制度、经营者领导风格不能被自己认同, 就极有可能选择离职;另一方面如果人才的价值观中缺乏忠诚和感情因素, 一旦企业的经营状况稍有不理想或者发现有待遇更好的企业, 往往会选择“跳槽”。

3 中小企业人才流失的相应对策3.1要建立科学的用人机制

一是要树立正确的人才观念。随着西方管理思想的渗透和中国经济的逐渐崛起, 中小企业应该改变狭隘的人才观念, 建立科学全面的人才观。一方面中小企业在招聘人才的时候不要只看重其文凭和资历, 还要重视其品质和能力的考察。因为有好多人虽然文凭很高、资历也很深, 但是其要么在能力方面很差, 要么在品质方面很低劣。这样的人一是不能为企业做出较大的贡献, 甚至一些品质很差的人还会做出有损企业利益的事, 再是也很容易选择待遇更好的企业而离职。另一方面中小企业还要认识到企业与人才之间是双向选择的关系。在进行招聘的时候, 企业要积极地与人才进行沟通, 向其详细介绍企业的发展战略、经营状况、企业文化、工作环境等, 以便于人才对企业是否合适自己做出正确的判断;二是要科学合理地配置人才。企业在招聘和使用人才的时候不要只注重人才的招聘和使用, 还要重视人才的合理配置。首先, 要根据企业的发展目标、工作任务和生产经营特点, 开展职务分析, 明确各个岗位的职责。然后, 根据人才的专业特长和工作能力将其进行合理地配置和组合。只有将人才放到合适的岗位上, 使他们学有所用, 充分地施展他们的才能, 才能最大限度地提高人才对工作的满意度。

3.2 要建立公平、有效的激励机制

21世纪, 随着全球经济一体化的到来, 人才的获取和竞争成为了企业生存和发展的重要支柱, 企业间争夺人才的大战时时在上演, 谁获得了人才, 谁就有机会在竞争对手中处于不败之地。为了吸引、激励和保留人才, 许多企业在薪酬待遇、工作条件、股票所有权

经管空间Management

等各个方面多管齐下。中小企业传统的一些做法不能为留住人才贡献力量, 需要针对自身特征来探索新的留住人才的措施, 要最大程度地尊重知识、留住人才, 应当在各种物质与非物质激励以及薪酬制度设计与运作方面有自己的特点, 否则很难与实力强大的企业进行人才竞争。如企业应根据人才的不同“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和非物质激励相结合、短期激励与长期激励相结合的方式, 确实使激励机制为留住人才而发挥作用。

3.3 要支持人才的职业发展

在这点上, 中小企业应该做好以下三个方面的工作。一是要支持人才的职业发展。中小企业一方面要尽量提高技术、设备以及科研经费的水平, 为人才创造良好的工作平台, 另一方面要通过对人才进行有效地绩效管理和培训开发, 不断地提高人才的工作能力和工作绩效。二是要为人才提供充分的发展空间和成长机会。随着社会物质生活水平的普遍提高, 人才对于物质生活基本都满足了, 达到了小康水平甚至更高, 所以他们越来越追求精神方面的需求, 追求自身价值的实现, 追求成长发展机会, 追求优越的工作环境等, 因此, 企业就要迎合人才的需求, 从精神生活方面来下功夫, 给他们制定长远的职业发展目标和具体的中短期职业发展规划, 并将这些与企业人才的自身发展紧密联系在一起, 使他们能够清楚地意识到自己在企业中所处的位置, 并能竭尽全力与企业一同发展。最后, 企业还要有计划地进行岗位轮换或者安排一些略微超过人才能力的工作让给他们去做, 以此来发掘他们的潜力, 培养和提高他们的能力。

参考文献

[1]张一驰.人力资源开放与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]刘辛元.中小企业人才流失问题分析[J].企业方略, 2006 (05) .

[3]顾英伟, 贾玉杰, 李颖.中小企业人才流失的控制管理[J].现代管理科学, 2006 (08) .

[4]李盛竹, 王永.中小企业人才流失危机与对策探析[J].经济论坛, 2005 (17) .

3.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇三

摘要：随着改革开放的深化和经济的持续发展，蓬勃发展的小微企业成为了国民经济的重要层面、深化改革的重要推动力量以及缓解就业压力与保持社会稳定的基础。然而小微企业受自身特点限制和外部经济环境影响，其生存发展正面临巨大挑战，特别是人才问题、资金问题及管理问题成为制约我国小微企业发展的“三大短板”。据相关资料显示，50%的小微企业遇到过员工不稳定的情况，人才流失问题成为摆在广大小微企业和政府面前的一道刻不容缓的现实课题。在阐述小微企业人才流失特点和风险的基础上，从企业内部、外部两方面，对小微企业人才流失的原因进行分析，并提出了相关对策与建议。

关键词：小微企业；人才流失；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

随着改革开放和市场经济的发展，非公有制经济地位的提升，以及创业环境的不断优化，我国小微企业蓬勃发展。然而，小微企业尚难以摆脱“企小式微”的局面，特别是2008年金融危机以来，其生产经营一直处于不景气状态，同时面临着招人难、留人更难的尴尬局面，人才短板成为继资金、管理短板后，影响小微企业生存发展的第三大短板。破解小微企业人才瓶颈，促进小微企业健康发展，必须首先解决人才流失这个刻不容缓的现实课题。

一、小微企业人才流失的主要表现及其风险

人才流动是市场经济的必然现象，不必谈“流失”而色变。但如果人才流失超过合理范围，特别是核心人才离职时，就应该引起充分重视，并及时反思和采取必要措施。就我国现阶段而言，小微企业人才流失率已普遍过高，如果长期处于过度流失的“红线”之上，必将严重制约我国小微企业的健康发展。

（一）小微企业人才流失的主要特点

从影响范围和程度来看，小微企业人才流失具有普遍性和流失率高的特点。据相关资料显示[1]，有50%的小微企业遇到过员工不稳定的情况，小微企业人才流失率大多超过25%。特别是在沿海地区，人力资源更为活跃，用工难问题更为突出。

其一，从企业类型来看，民营企业流失率更高。与国有小微企业相比，民营企业的吸引力和稳定性更弱，人才流动的机会成本较低。一项调查显示[2]，我国民营小微企业员工流失率达到70%。但其中家族经营的小微企业，其家族成员对企业的忠诚度往往更高，具有较低的离职率。

其二，从年龄结构和工龄来看，人才流失呈现年轻化。员工年轻化是小微企业的一个重要特点，年轻员工缺乏经验和能力，很难一次性找到理想的工作，他们通过小微企业积累经验、锻炼能力，为跳槽或创业作好准备。同时，工作年限越短流失率越高，而老员工的离职几率相对要小。

其三，与大中型企业相比，小微企业人才流失对企业造成的影响更大。小微企业人力资源具有更强的流动性，且单个员工在组织中作出贡献的比重要高于大中型企业，因而其人才流失对企业造成的影响也更大。

其四，从人才类别来看，核心人才流失影响更大。在小微企业中，核心人才流失率相对较低，但其影响更为严重和深远，哪怕只是一两个关键岗位的人员离职，对小微企业都可能是致命的打击。

（二）小微企业人才流失产生的风险

人才流失对小微企业带来的影响主要体现在以下五个方面：

一是泄露商业秘密。有调查显示，小微企业流失人员中，有较大比例是管理人员和专业技术人员，由于他们往往掌握了企业的核心技术、商业秘密或技术秘密，可能造成商业秘密的泄露。如果这些人跳槽到与公司有竞争关系的企业中，或者另起炉灶，还会使企业面临不公平竞争。

二是导致资源流失。小微企业在缺乏核心竞争力、企业声誉和品牌的情况下，人才价值更加凸显，核心团队成员或市场销售人员成为企业与市场连接的主要纽带，这些员工一旦跳槽，可以轻易将其建立的客户关系和市场份额带走，给企业造成巨大的市场损失。

三是形成岗位空缺。小微企业由于人少事杂，很难像大型企业一样实行AB岗制度，一旦员工流失，其岗位空缺的影响往往更大。如果流失的员工是掌握某种专业技能的核心人才，还会导致企业关键岗位空缺，在短期内可能难以寻找到替代者。

四是增加重置成本。企业对每一名员工都有若干有形和无形的资本投入，员工不断流失，企业就需要频繁招聘，从而导致招聘、培训等人力成本不断增加。据美国管理学会报告[3]，替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，技能紧缺的岗位，替换成本相当于其全年收入的1.5倍。

五是影响团队稳定。对小微企业来说，人员规模较小，员工间相互影响作用明显，周围员工频繁离职，会影响在职员工的士气和团队稳定，降低工作效率。还可能形成“示范”效应，引起大规模离职潮，导致集体流失。个别核心领导团队成员的离职，甚至会带走一批跟随者，对企业造成不可估量的损失。

二、小微企业人才流失的主要原因

小微企业人才流失是一个综合性的社会问题。从宏观层面看，市场经济发展和人力资源流动是其产生的根本原因，阶段性的人才供需矛盾、企业竞争、扶持政策不到位，人才培养与市场需求不一致，人力资源市场不健全等外部环境为人才的不合理流动提供了条件。作为企业来讲，小微企业先天存在的规模劣势、发展劣势、文化劣势以及在内部管理特别是人力资源管理方面存在的问题，是导致人才流失的直接原因。

（一）内部原因

4.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇四

摘要：受经济形势及市场行情的影响，船舶修造企业普遍出现“用工荒”，部分船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致船舶修造企业劳动力流动性非常大。尤其是从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，专业人才、技术人才、管理人才紧缺。结合某船舶修造企业实际，分析紧缺人才流失原因及其对策，并提出职工队伍稳定建设建议。

关键词：船舶修造企业人才流失职工队伍建设

引言

近年来，在宏观就业环境向好的影响下，“用工荒”困扰着许多快速发展的地区和行业，尤其是船舶修造企业普遍出现了“招工难”、“留人难”及用工成本增加等困难和问题，甚至于船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致部分企业人才流失严重，劳动力流动性非常大。

船舶行业是个技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而我国船舶产业高级技工比例不到5%，很多船舶修造企业由于缺少技术工人，很多工程项目都是由外包工来做。

船舶企业要实现持续、健康、快速发展，必须大力开发人才这个“第一资源”。从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，船舶修造专业人才短缺，船舶产品设计能力、技术储备、管理水平等诸要素不能适应船舶工业快速发展的需要，这直接制约着企业规模的发展和整体素质的提高。

一、船舶修造企业用工存在的主要问题及其原因分析

船舶修造企业普遍存在经营管理水平不高、专业技术人才不足、技能操作人员素质较低的状况，船舶修造专业技术人才紧缺问题进一步突显，已成为当前及今后制约船舶修造企业发展和产业升级的一大瓶颈。

分析当前船舶修造企业用工现状，有几点值得我们引起注意和关注：

一是外包队伍流失比较严重，“留人”难度增加。外包职工是船舶修造企业的特殊职工群体，由于船舶生产和修理工序比较繁杂，加上修造船企业合同制职工及核心技术人才的短缺，因此，外包职工普遍承担着企业生产经营最为繁重、最艰苦的岗位和工序及附加值较低的配件协作任务。如分段制造、涂装、搭架、喷砂、管制件加工等等，是保证企业产能释放的一支重要力量。但是，近年来，随着一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是沿海发达地区缺工岗位大量增加，使大量外包职工队伍纷纷涌向经济发达地区或中心城市。二是外包工流动性非常大，人才培养难度增加。现在的外包工劳动群体以“80后”、“90后”为主，约占60%—70%，对于新一代劳动者，由于受教育程度有所提高，他们的择业观念除谋求获得高薪外，更加注重对职业前景、就业环境的选择，因而导致外包工就业流动性大。同时，该船舶修造企业刚刚投产不久就遇上了国际金融危机，尤其是船舶修造行业受国际金融危机影响有所滞后且非常严重，多数船舶修造企业尚未从金融危机的阴影中走出来，船舶修造工程量时饱时饥，在厂外包工劳动力时紧时松，加之船舶修造成本的增加，经营利润薄，资金周转艰难，这也是造成外包队伍流失的一个因素。船舶修造企业进入生产高峰期时，在厂劳动力十分紧缺，部分在厂船舶是有工程但无劳动力施工，同时为抢进度、抓坞期、保船期，在厂劳动力时常是连续高强度、高负荷施工，疲劳作业现象较多，这也就导致部分劳动力“吃不消”而选择“跳槽”。人才流动性的增大，势必提高了人才培养成本及难度。

三是在“用工荒”形势的逼迫下，船舶修造企业招工难问题重新凸现，用工成本大幅度提高。近年来由于外贸订单大幅增加，一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是长三角、珠三角经济发达地区，出现了新一轮的“用工荒”。劳动力市场从买方市场变为卖方市场，多数船舶修造企业不仅要承受修造船价格下跌的阵痛，而且还要承受劳动力价格上涨的压力，企业经营颇为艰难。据调查，船舶修造企业新招职工的平均工资同比上升了10%以上，有些岗位要求比较高的技术工种工资上升了30%左右。

四是中央及各地惠农政策效应不断出现，地区差异日益缩小，更加剧了船舶修造企业招工难度。农民工外出打工看准的是一个“钱”字，随着东部与中西部在工资及福利待遇上的差距逐步缩小，加上国家出台的一系列惠农和就业扶持政策，如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而低，从用工企业角度讲，为了留住职工，必须大幅度追加工资水平和各项福利保障。

二、船舶修造企业人才流失对策分析

船舶修造企业要实现健康、快速、持续发展，必须要积极想方设法解决“招工难”、“留人难”问题。

一是扩大就业渠道，稳定就业局势。通过加强与中西部劳务输出地区的横向联系广开招工渠道。强化就业平台建设，充分发挥劳动力市场就业主渠道作用，通过组团在劳务输出地举办各种形式的专场招聘会等办法扩大招工规模，并努力保持船舶企业职工队伍稳定。

二是规范外包工管理，改善外包工待遇。企业要坚持以人为本，实现人性化管理，适当让利给外包队伍，改善劳动者工作和生活环境，要切实解决好拖欠外包工款项问题，提高职工的工作积极性和主动性。

（1）在外包工中选拔优秀人才担任各级管理主管，形成外包工“自我管理、规范管理”的“老乡管老乡”的管理体系。

（2）在外包工中建立党支部和工会组织，加强对外包工队伍的管理，维护外包工的合法权益。企业召开职代会都有一定比例的外包工代表参加，外包工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议，基本都能得到妥善解决。

（3）由外包单位与录用的每一位外包工签订劳动合同，为他们每人每年购买人身伤害和医疗保险，为部分长期录用的外包工技术骨干购买了养老保险。

（4）做到对外包工与在职职工“四同”，即同管理制度、同考核奖惩、同培训发展和同服务尊重。

（5）重视外包工的社会保障问题。从长远着眼，从实处着手做好外包工工作。保证外包工工资的按时、足额发放，使他们的生活没有近忧；以买房、租房与合作建房的方式解决农民的住房问题，为他们实现由农民向市民的转变提供条件；做好社会保障工作。为外包工

买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割，但它是值得的。因为它换来的是外包工的工作积极性与创造精神，是企业的发展壮大、是国家的安定。

（6）进行外包工培训，解决外包工整体文化水平偏低的问题。

（7）保障外包工在苦脏累险的工作环境中的人身安全。针对修造船工作苦脏累险的行业特点，注重加强对农民工的培训管理：组织上岗前培训，重点进行安全和技能培训，考试合格后方才录用并要求持证上岗；把保障外包工安全作为企业考核指标，制定了《外包工安全施工管理责任制》和《外包工安全施工管理办法》，发放外包工工作服、工作鞋、安全帽、安全带等劳保用品；生产管理中设立专职安全管理人员，监督和管理农民工安全施工；组织外包工参加由中国船级社考核发证的技术培训班，使40%的外包工持有相关技术证书。

三是加快本地外包队伍建设。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，切实搞好技工学校教育，针对企业用工过多依赖外来员工的情况，政府部门可以加大对本地人才的培养力度，帮助企业解决用人需求。加大技能型人才培养力度，从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题，做到有计划、有组织、有落实，把培训工作与专业技术人才的管理、聘用、晋升、考核、奖惩有机的结合起来，实行一体化管理，促进区域专业技术人才队伍整体素质的提高。

四是加大劳动力需求的宣传力度。企业要充分发挥老员工作为企业活名片的作用，组织专门人员外出招聘。同时建议制作宣传船舶修造企业经济发展的专题片或有关材料，到经济相对贫困或剩余劳动力多的地区宣传船舶修造企业的发展情况和企业的工作环境，不断增强船舶修造企业的吸引力。

五是发挥中介组织作用，引进高素质人才。利用人力资源中介组织具有专业性、针对性、实践性等优势，采用较高的薪水福利待遇策略，积极引进企业生产经营亟需的技术管理人才。

六是制订企业发展人才需求长远规划。积极储备后备人才，防止出现急招工现象。对于关键岗位和关键职位，企业要有继任计划，保证不出现人员“缺位”的情况而影响正常生产。

七是利用现代信息技术，普及网上招聘。政府相关职能部门应加快信息技术发展速度，规范网络建设，进一步提高网络招聘质量，使网络招聘真正成为人才与用人单位的桥梁纽带，从而帮助企业降低招聘成本。

八是开展“十大优秀外来务工人员”评选表彰活动。开展“学先进，树新风”活动，每年评选外包工先进单位和先进个人，对先进单位和先进个人给予相应奖励。而将技术过硬和表现突出的外包工，转为企业合同制员工。评选出“10大优秀外来工”，在全公司、全系统进行表彰和宣传。

三、船舶修造企业职工文化建设的建议

我们的用工企业应该在不断改善员工物质生活条件的同时，结合员工生产生活的实际情况，注重企业基本文化设施建设，积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动，这一点可以因陋就简、因企制宜。

一是增加文化活动设施。企业应逐渐增加文化设施方面的投资，在想方设法改善员工物质生活的同时，结合员工生产生活的实际，创造条件建设一些适合员工活动的场所，如电视室、乒乓球室、阅览室、篮球场等，尽可能地让员工在业余时间有电视看，有书读，有场地

玩。

二是建立员工集体宿舍。企业应该建立外包工集体宿舍，实行集中居住、集中管理。争取达到外包工回到宿舍有温馨的家的感觉。

三是开展多形式活动。组织员工开展丰富多彩的业余文化活动，充分利用工作之余、节庆假日等时间，组织员工开展投入少、简便易行、健康而又有吸引力的文化活动。比如组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情的活动来激发员工的参与热情，增加他们的生活情趣。也可以在单位员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、体育运动等活动。

四是做好树立员工先进典型的工作。让员工在日常的工作和生活中，形成良好的争当先进的竞争环境。工作中遵规守矩，争当先进工作者，努力为公司创造效益；生活中严格自律，养成良好的生活习惯，为以积极的心态、饱满的精神去上班工作打下良好的基础。

五是帮助员工提高其自身素质。先易后难，由浅入深，帮助员工进行文化充电，提高他们的文化水平。帮助外包工在保持淳朴、憨厚乡村优秀品格的基础上，摒弃一些生活陋习，主动借鉴、尝试城市的文明礼仪，努力适应城市快节奏的生活方式。

六是严格遵守劳动法规以及企业与员工之间的相关规章制度。严格执行法律法规和各项规章制度，在安排劳动时间、支付工资、落实保障等方面企业应加强自律，努力为员工创造宽松的工作环境，争取做到让员工打心眼里愿意在公司里工作。

结语

当前市场经济形势下，“招工难”、“留人难”及用工成本增加等似乎成为了船舶修造企业的“老大难”问题，严重阻碍了船舶修造企业的发展甚至是已经影响了船舶修造企业的正常生产。船舶修造是劳动密集型产业，船舶修造企业要确保企业健康、快速、持续发展，务必要重视、解决劳动力紧缺及流动性大的问题。解决劳动力紧缺及流动性大的问题，船舶修造企业的投资者、决策者、管理者要“立足当前发展，着眼长远利益”，正确处理效益与人才投入的关系，使企业人才招聘、培养和管理步入规范化、合理化、科学化的轨道。

参考文献

[1] 马智宏，商振茂.外包管理科学化.中共中央党校出版社，2011.3

[2] 马智宏，沙小飞.党旗下的洗礼—企业党建实践论.中共中央党校出版社，2011.6

[3] 王均发.正确处理好人才的稳定与流动[J].军队政工理论研究，2002(04)

[4] 韩福明.企业农民工管理中的心理契约.经济管理出版社，2011.6

[5] 王磊.离职因素的研究[J].HR经理沙龙，2005(04)

5.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇五

汤津行

（广东电网公司广州荔湾供电局广东广州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文介绍了我国中小企业人才流失的现状，深入分析了中小企业人才流失的原因，最后提出了解决中小企业人才流失问题的对策。

【关键词】 中小企业人才人才流失

一、中小企业人才流失的现状

1、从不发达地区流向发达地区。由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响，不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失，并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。目前，中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。中小企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。现阶段，我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

【参考文献】

6.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇六

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[摘要] 本文首先阐述了我国高新技术 企业 员工流失所造成的负面 影响 ,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

[关键词] 高新技术 企业 员工流失

人力资源是 现代 经济 发展 的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工 目前 是关系企业发展的 问题。

一、高新技术企业员工流失带来的负面影响

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织 研究 显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管 理学 会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

二、高新技术企业员工流失的对策

1.创建积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力。企业文化一旦建立起来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理。企业的灵魂是企业文化，企业文化的精髓是对企业做事准则的一种认同。高新技术企业由于其人员年青、讲求团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，应尽可能地消除由此产生的影响。

作为 企业 文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。企业管理者尤其是高层管理者，先把自己塑造为企业文化的典范，首先自己先认同并传播公司的文化，这是才能带动全体员工塑造积极向上的企业文化，形成企业凝聚力。

2.提供适合员工的 发展 空间，调动员工的积极性。对于高新技术企业知识型员工这一特殊群体来讲，专业技术是他们的职业生命，有挑战性的工作 内容 和发展空间是吸引他们服务于企业、保留在企业的关键因素，也就是我们说的除了劳动合同的契约之外，员工和企业签订的心灵契约——员工为企业付出时间、精力和忠诚，企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等，以调动员工的积极性，根据对IT工程师工作满意度和工作动机的调查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）发现以下因素对参与者提高工作满意度和动机是重要的:(1)高人际互动愉快的工作环境；(2)能提供自主性、挑战性、反馈成长机会和证明他们技能的工作；(3)提供持续培训和 教育。

3.构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系(主要是货币性收入)，可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬;间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。企业为员工提供的薪酬，一方面要受政府有关政策法规的制约，另一方面还受到市场竞争的 影响。所以说企业支付给每位员工的薪酬应该是企业和个人双方都相对满意的论文联盟整理。

4.加强思想 政治 教育工作，及时解决员工关心的 问题。高新技术企业发展的每一步增效，离不开心系企业的员工，而要使企业对员工产生向心力和凝聚力，作为企业领导，首先要做好员工的思想政治工作，使之视企业为家，对企业产生依存感。但过去那种仅仅靠开会、下发文件的思想政治工作形式己经不适应当前新的发展形势了。当前，作为企业领导者，要体现出思想政治工作的实效性，要从以下几个方面开展工作：一是关心职工切身利益。员工所产生的思想问题，大多与自身的利益有关，企业领导者要把关系员工的切身利益这一热点也是难点问题作为一项政治工作来抓，开展深入的思想政治教育。二是注重方式创新。企业领导者要带头改革传统式的思想政治工作，开会要有针对性，有意识地把关系职工切身利益、企业利益的相关内容融于会议内容中，更加实际地体现思想政治工作对实际工作的指导运用；要有计划、合理地、分层次地组织各种形式的政治 理论 学习。三是要增强自身的政治思想素质。企业领导在思想政治工作中应当做到要以身作则，用自身的影响力、带动力、形象力使员工产生共鸣。随着改革开放的不断深入，高新技术企业思想政治工作者要更加坚定这一信念，做到廉洁自律。另外，还应注意不断提高自身的文化、业务素质，这样才能做到因事而异、因人而异，才能把思想政治工作做得更有实效。

参考 文献 ：

[1]庄士钦: 现代 通信企业人力资源开发与管理[M].北京:人民邮电出版社, 2002

7.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇七

一、国有企业人才流失的现状及影响

(一)国有企业人才流失的现状

在竞争激烈的人才市场上,国有企业人才流失的状况尤为严重,其中高学历人才流失比例很大。据报道,20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人,到2006年只剩500余人,很大一部分人才流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。据统计,近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%,人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银行统计,在2004-2005两年间,我国四大国有商业银行共有4.13万人辞职,其中大部分流到了外资银行。从全局看,我国每10万劳动力中有从事研究和开发的科学家和工程师仅84人,只相当于发达国家的1/9;再从局部看,我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%;而发达国家已达到了80%。据零点研究集团调查,我国59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。因此,应高度重视国有企业人才流失问题。

(二)国有企业人才流失的影响

人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,它所造成的损失是不能以数量来计算的。对国有企业来讲,人才流失的后果更是难以估量的。首先,增加企业重置人才成本。其次,造成企业无形资产的严重流失。再次,给企业员工带来心理上的打击。人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人。他们不仅是企业的骨干,也是企业得以发展的精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振,甚至可能使企业走上绝路。最后,影响企业形象。是老板不容人也好,是企业留不住人才也好,还是企业出了问题、经营不善也好,一经传出去,比企业精心设计的广告宣传还快、影响还大。换句话说这是“炒公司鱿鱼”!

二、国有企业人才流失的原因

国有企业人才流失现象如此严重,主要受企业自身、企业外部和员工个人三种因素的影响,而其中企业自身因素对其影响是最大的,因此,国有企业应以企业内部为起点分析其人才流失的原因,才能找到抑制人才流失的有效方法。

(一)人力资源管理观念落后

当前,很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理没有什么差别,尚未上升到战略性人力资源管理的高度上,人力资源管理观念依然很落后,国有企业管理者思想中还留有传统人事管理的陋习。国有企业仅强调企业利益,忽视职工个人利益,将工资、福利、培训等视为成本而不是投资,严重挫伤了职工的积极性。在大多数国有企业中人力还没有取得资源的地位,人才这种贵重资源的重要作用在国有企业中很难体现出来,这些人才在国有企业中就很难实现自身的价值,从而导致其流失。

(二)薪酬制度不完善

国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题:一是分配上,平均主义依然很严重,缺乏内部一致性;二是水平上,国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业,缺乏外部竞争性。国有企业中的平均主义强调的收入分配公平,不能很好地考虑分配与贡献的对称性,而一些年轻人才、关键人才的付出往往得不到合理的回报,这就导致了他们的流失。相对于其他类型的企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业。

(三)用人机制不合理

与非国有企业相比,国有企业在用人上存在很大的缺陷。首先,国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排辈”,即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效,而是以资历为基础,完全不能体现公平竞争的原则,这就严重影响了他们的积极性。其次,国有企业中的人才大多不被重用,一些真正有才能的年轻人很少有发挥才能的机会,极大阻碍了他们的发展,由于发展空间不够,从而跳槽谋求新的发展。

(四)激励机制不健全

长期以来,国有企业未能建立科学有效的激励机制,缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足,激励方式也比较单一,物质激励大多以奖金为主,精神激励多以口头表扬为主,而大多数员工更看重的是实物性的奖励。因此,很难调动员工的为之奋斗的热情。一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性,但过于形式,未能付诸实施,因而没能将其真正落实到实处,人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励,最终导致人才流失。

(五)企业自身发展前景不佳

国有企业一般是老牌企业,技术装备相对较差,产品比较单一,竞争力也较弱,加上国有企业的历史和社会包袱沉重,承担着大量的社会职能,支出严重,国有企业的经济效益一直处于低迷状态。另外,许多国有企业缺乏战略管理,急功近利,使员工看不清企业的前途,也看不到自己的出头之日,面对更好的发展空间,一些优秀的人才便选择跳至其他企业。

三、抑制国有企业人才流失的对策

(一)树立科学的人力资源管理观念

国有企业应转变观念,实行战略性人力资源管理,将企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工个人利益相结合,增强企业凝聚力。同时,要重视人才,树立“人才资源是第一资源”的观念,把人才作为企业最重要的资源、最宝贵的财富,明确一切能为企业发展所用的人都是人才,加强对人才的培养,促进人才更大程度地实现自身价值,从而增强其对企业的归属感和责任感。

(二)建立科学合理的薪酬制度

国有企业要建立具有竞争性的、能体现人才价值的薪酬制度。一是要改革分配制度,强化分配的激励作用,打破平均主义的旧习,建立以绩效为基础的分配机制,保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,符合内部一致性的原则。二是要实施与非国有企业相当的工资福利水平,从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大小,以增强国有企业的外部竞争性。

(三)创造良好的用人机制

国有企业应完善用人机制,以利于人才的脱颖而出。首先要摒弃论资排辈的思想,尽快从旧的思想陋习中解脱出来,国有企业管理者更应如此,应坚持按照公平、公正、公开的原则,做好人才的培养、吸引和使用工作。另外,国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准,不拘一格选拔人才,重用人才,给人才晋升机会,为人才做好职业生涯规划管理,提供发展空间,不断为人才创造宽松环境,使其在企业中有发展的奔头,激发人才的干劲,为留住人才奠定基础。

(四)建立行之有效的激励机制

面对非国有企业的竞争,国有企业应建立科学有效的激励机制,加大激励力度,创新激励方式,把激励工作真正落实到实处,以此来留住人才。采用物质激励与精神激励相结合的激励方式,物质激励要具有尊重知识、尊重人才的良好氛围,尽量提供一种宽松、自主的工作环境,适当给予应有的待遇,使其改善生活环境,从而能以饱满的精力投入到工作中;精神激励要投入真情实感,使企业真正成为聚集人才的大家庭,树立共同理念,以企业自己的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性,从而增强人才在企业的荣誉感和自豪感。

(五)加快企业自身的发展

发展是企业留住人才的前提,国有企业要迅速发展壮大,积极推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,打造一流企业、创造一流品牌,提升国有企业的经济效益、地位和知名度,使企业真正成为各类人才施展才华,实现自己理想抱负的广阔天地。同时,国有企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才,使其对企业的发展前景充满信心,感到留在企业有前途,从而留住人才。

总之,国有企业应根据自身情况,采取不同的方式来控制人才流失,但无论采取什么方式,都应该注意“留人先留心”。只要真心尊重和关心员工,体察其需求,给他们营造发挥自己才能的环境,帮助他们实现自身价值,使其不断成长进步,企业自然能留住人才,形成一个人才脱颖而出的机制,不断积聚企业的高素质人才队伍,发挥其潜能,为企业创造更大财富,来推动国有企业的向前发展。

摘要：目前,国有企业人才流失现象严重,已严重影响了国有企业竞争力,成为了企业可持续发展的瓶颈,极大阻碍了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失,企业应树立科学的人力资源管理观念,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的用人机制,完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制,真正做到尊重和关心人才,为他们营造能够发挥自己才能的环境。同时,企业必须转变机制,加快技术改造和技术创新,加快发展,使各类人才对企业的发展前景充满信心,从而留住人才。

关键词：国有企业,人才流失,现状与对策

参考文献

[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会,2009(12)

[2]耿红敏,皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J].科技情报开发与经济,2008(13)

[3]姜秀丽,石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2004

[4]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风,2009(5)

8.中小企业核心人才流失问题及其对策研究 篇八

【关键词】锦州民营企业；人才流失；对策

1.人才流失概述

1.1人才流失概念

人才流失指的就是在一个部门里面，对该部门生产经营发展起着十分重要的作用，甚至起着最为关键的作用的人，在该单位没有让他走的意愿的情况下流走到外部其他单位，或者使其积极促进作用失去的现象。

1.2人才流失的特点

第一，人才流失成为一种常态。人才的竞争与民营企业在很大程度上对人才的渴求，直接导致高素质人才在不同企业之间流动成为一种经常发生的现象。第二，人才流失频率越来越快。人力资源中的优秀者，始终是各个企业之间相互争夺的对象，以及优秀的人才为追求自身最大价值也对服务对象进行不断的变换使其流动的频率也日趋提高。第三，人才流失呈现“集体”意识。近年来，核心员工的“集体跳槽”成为企业人才流失的最大特点，许多非常鲜明的例子屡见不鲜，其背后的原因也值得我们认真思考，需要我们对此进行积极探索。

2.锦州市企业人才流失原因分析

2.1社会原因

一是劳动法规和用工制度方面，《中华人民共和国新劳动合同法》规定，劳动者在企业连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。这就容易导致大量企业人才流失。一般而言，固定员工流动率较低，而临时员工伴随高流失率。企业应主动遵循相关劳动法律法规和用工制度，这也是对企业形象的一方面。二是社会保障和企业福利方面，锦州社会保障体系及企业的保障和福利制度不够完善，不少民营企业对为人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激励，在提供高物质报酬的同时，为人才提高社会保障和企业的一系列福利。

2.2行业原因

行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由于行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。相关资料指出，锦州收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距正在不断扩大。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2012年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到锦州平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”。

2.3企业原因

企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。

3.锦州市企业人才流失规避建议

3.1加快锦州民营经济发展

第一，加快产业结构调整。充分发挥市场的引导作用，要大力发展主导产业、优势特色产业和高新技术产业，企业实现从粗放型向集约型转变，提高企业自主创新能力。要推动形成体系完整、各具特色、布局合理的产业集群，提高区域综合竞争力。

第二，完善财税金融政策。要加大对民营企业的税收扶持力度，制定一套符合民营经济发展的税收优惠政策。同时，要建立政府协调引导、银行重点支持、担保积极合作、企业主动参与、民间调动资金的融资服务模式，解决民营企业融资难问题。

第三，提升民营企业竞争力。目前锦州民营企业以中小民营企业为主体，市场竞争力较弱。要降低市场准入条件，为民营企业提供公平竞争的环境；要加强对民营企业家的职业培训，引导实施现代企业管理制度，创新企业人才激励制度，提升企业竞争力。

3.2优化民营企业发展环境

首先，完善法律法规，维护民营企业的合法权益。新《劳动合同法》实施后，不少民营企业必须无条件为劳动缴纳社会保险，企业解除劳动合同需要向劳动者支付赔偿金，这些都将增加企业生产经营成本和风险。另外，企业和员工对《劳动合同法》的理解偏差，导致企业管理难度加大，部分员工认为企业不能随意解雇自己，影响企业运行效率，由此引发的劳动争议上升。这对中小民营企业，特别是劳动密集型企业相当不利。所以，政府应加快制定有利于保障民营企业权益和民营企业发展的法律法规，为民营企业的发展保驾护航。

其次，加强政策支持，为民营企业发展提供服务。国家的政策支持对民营企业发展至关重要。2005年，国家出台《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，简称“非公经济36条”，为民营企业发展提供强有力的政策支持。2010年两会政府工作报告上也指出，受传统观念制约，政策要落实到位难度较大，限制了民营企业的发展。所以，政府不但要加强对民营企业发展的政策支持，而且要加大政策执行力度。

再次，营造融资环境，切实解决民营企业融资难的问题。政府要坚决贯彻平等准入、公平待遇原则，加大银企合作，创立民营企业金融服务模式；要着力完善民营企业信用考核体系，建立民营企业贷款风险补偿基金，发展多层次民营企业信用担保体系，落实好对符合条件的民营企业信用担保机构免征营业税的优惠政策；要着力拓宽民营企业融资渠道，切实解决民营企业特别是中小民营企业融资难问题。

3.3加强企业文化建设

首先，提升民营企业主的综合素质。与其他类型的企业相比，民营企业文化是典型的企业主文化。民营企业主的素质和价值观决定了民营企业的企业文化。主要通过学习深造，如管理培训、MBA深造等，系统学习现代企业管理、战略管理、市场营销和财务管理等知识，扩宽视野，优化知识结构，同时，强化人才意识、诚信意识和风险意识。

其次，培养人才的企业忠诚度。民营企业要着重培养企业人才的忠诚度，提供多种晋升渠道和机会，不断提高人才期望值；通过授权，增强人才工作自主性；加强人才培训培育，提升人才价值；加强与人才的沟通交流，实现情感留人；帮助人才实现职业生涯规划，实现事业留人；提供丰厚的薪酬福利，实现待遇留人。这些举措在管理中长期实施，就无形培养了人才的企业忠诚度。

第三，营造积极向上和注重团队合作的企业价值观。积极向上的工作氛围有利于人才发挥潜能，提高工作绩效；注重团队合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提高企业的整体效益。所以，民营企业要从人才选拔到培养，再到使用的过程中灌输注重团队的企业价值观。[科]

【参考文献】

［１］赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

［２］侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009.