劳务派遣工作内容

2024-07-26

劳务派遣工作内容（10篇）

1.劳务派遣工作内容篇一

劳务派遣的工作流程

一、业务咨询：初步了解实际用工单位的意向，确认双方合法的资质，交留双方公司基本情况并加以说明。

二、分析考察：依据用工单位提出的要求，对给出的实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行实地考察。

三、提出派遣方案：根据不同用工单位的要求和现有状况，制定劳务派遣方案。

四、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案的内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

五、签订《劳务派遣合同》，明确双方的权利和义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

六、实施提供服务：与员工签订劳务合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

2.劳务派遣工作内容篇二

(一) 劳务派遣员工素质参差不齐

近几年来, 随着社会经济的快速发展、企事业单位用工制度改革的深入, 国内就业压力越来越大。同时由于国外劳动力价值普遍比国内市场高、劳务派遣市场的潜力巨大, 且准入门槛也逐渐降低等原因, 就导致了劳务派遣员工来源多样, 且素质差距较大。在用工潮中, 呈现出有经验的没有学历, 有学历的却又没有实践经验。可以看出, 无论理念知识还是专业技术, 都难以跟上企业的快速发展步伐。

(二) 劳务派遣单位良莠不齐

由于劳务派遣蕴含无限商机, 潜力巨大, 发展较快, 所以劳务派遣单位难免出现良莠不齐现象, 同时由于相关法律法规制约和监督不够, 一些不具备职业资格的非法组织和个人也乘虚而入、鱼目混珠、牟取暴利, 最终的结果是劳动者的利益受到了损害, 许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。

(三) 用人单位缺乏责任意识

受市场劳动力供大于求的影响, 部分用工单位在利益的驱使, 为节约人工成本、管理成本、提高效益和规避用工风险, 大量使用劳务派遣工。由于用工单位缺乏安全责任意识, 对劳动者在待遇和职业生涯上关心不够, 管理方式简单, 对员工求全责备, 甚至是另眼看待、苛责别人, 造成劳务工的工作不稳定, 流失率较高, 社会反响强烈。

(四) 劳动者心理失衡, 对职业前景堪忧

一方面由于企业体制的局限, 分配机制的不合理、不科学, 同工不同酬现象比较普遍, 不能体现兼顾公平、效率优先的原则, 企业缺乏和谐的文化建设, 排斥劳务工现象比较普遍, 挫伤了劳务工的工作积极性。另一方面, 由于劳务工队伍相对年轻, 思想比较活跃, 容易受社会上各种信息和潮流的影响, 加之派遣岗位大多是简单、纯体力劳动, 工作时间长、工资水平低, 对劳务工缺乏吸引力。派遣机构和用工单位对劳务工的管理和教育跟不上, 甚至是简单粗放式的管理, 造成劳务工对企业发展关心不够, 认同感不高, 对自己的职业前景也无乐观可言。

二、对企业劳务派遣管理工作的审视与建议

(一) 加强劳务派遣的监督管理

目前, 我国劳务派遣出现了一些非正常的繁荣景象。劳务派遣正向行政机关、事业单位等非经营性单位扩散;隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣等现象时有发生。为了更好地规制劳务派遣行为, 必须从以下两个方面加强对劳务派遣的监督管理:一是应当建立劳务派遣备案制度。所有劳务派遣必须签订由劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方签字的劳务派遣合同。劳务派遣合同必须载明劳务派遣单位和用工单位的法定义务, 派遣的范围和时间, 被派遣劳动者的权利等等。劳务派遣单位在实施劳务派遣之前必须将该劳务派遣合同报劳动保障行政主管部门备案;二是加大隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣的打击力度。隐名派遣就是从事派遣劳工业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下, 以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣就是用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。虚拟派遣, 也叫合谋派遣, 就是员工原本为直接雇佣劳工, 但是, 该员工的用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋, 刻意强迫劳工在不离岗的情形下与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同。[1]

(二) 加强培训, 提升劳务工素质

用人单位往往将派遣员工视为外来者, 很少为他们提供培训及各项福利, 影响了派遣员工对企业的归属感, 反过来也会影响到企业的竞争力。若能加强培训工作, 针对不同类型的劳务派遣工实施不同的培训方法, 这样不仅能提升劳务工素质, 还能充分发挥培训资源的最大效益。为此, 政府可拿出一部分资金按照企业的需求对派遣工进行技能培训, 使派遣工的就业有针对性, 更容易达到企业的要求, 让派遣员工到企业后可直接上岗。其次是创新培训方式。着眼于劳动力自身条件, 为他们搭建一个学习技术、宣传政策、提供信息、集中组织的平台, 坚持定点培训与流动培训相结合。可在劳务输出重点村社设立培训点, 实行定期培训、流动设点、送技术上门, 把培训班办到了群众的家门口, 既方便了群众, 又降低了培训成本。就企业而言, 对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。为此, 要针对劳务派遣工的岗位特点, 制定科学合理的培训计划, 保证培训资金, 讲求培训质量, 可以不断的提高劳务派遣工的专业技能素质, 以满足劳务工对培训的需求。[2]

(三) 加强对劳务派遣机构的资格审查

根据国家对劳务派遣用工的法律法规要求及各企业对劳务派遣业务的需求现状, 笔者认为应从资质合法、风险转移能力强、服务能力高、派遣成本低等四个方面合理选择劳务派遣公司或企业, 实行全过程管理。劳务派遣公司应承担的管理责任和法律责任主要包括:1.在派遣员工的招聘、录用、考核、调配与退回环节建立相应管理制度和流程。在招聘环节, 提供的劳务派遣人员基本情况、资格、技能等相关材料让公司或企业审查;在录用环节, 由劳务派遣公司为派遣员工办理到岗、离岗等手续, 按照国家与所在地法律法规要求与派遣员工签订劳动合同;在考核环节, 劳务派遣公司或企业应制定管理制度, 开展绩效管理, 并与企业的绩效管理相衔接;2.建立沟通与信息通报机制, 派遣公司应及时向公司或企业通报派遣人员异常信息、劳务派遣政策变化信息、劳务派遣市场信息、内部管理等相关信息;3.劳务派遣公司或企业应熟知政策法规, 具有一定的风险管理能力。[3]

(四) 明确“劳、务、派”三者之间的权责

基于劳务派遣主体三方较为复杂的关系, 明确“劳、务、派”三者之间的权责, 使得三方在权责方面, 具有非常重要的意义。劳务派遣法律规制最关键的问题是合理分配雇主责任、派遣单位应承担与劳动力雇佣相关的雇主责任, 比如工资、社会保险、福利待遇, 劳动合同的订立、解除、终止等;用工单位应承担与劳动力使用相关的雇主责任, 比如劳动者职务侵权的损害赔偿、工伤待遇、最高工时、职业培训等, 通过谁用工谁负责的原则, 加重实际用工单位的责任, 避免实际用工单位逃避法定义务, 规避法律风险而轻易地选择劳务派遣, 减少用工单位仅基于转嫁雇主责任风险的动机而选择劳务派遣的几率, 防止劳务派遣被滥用。当然必须说明, 《劳动合同法》中第92条明确规定;”给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”该规定虽然在法律上对派遣劳动者做出了倾斜, 但也加大了无过错一方的责任, 在司法实践中, 会受到无过错一方的抗辩而实施困难, 建议调整为“劳务派遣单位与用工单位之间, 二者都对派遣劳动者存在过失时, 承担连带赔偿责任, 而无过错一方并不为另一方承担责任, 派遣劳动者在劳动过程中造成第三方损害时, 若实施的职务行为属于派遣协议约定的范围, 则派遣单位承担雇主责任;若职务行为是用工单位指挥劳动者在原派遣协议之外从事的其他行为, 属于用工单位临时安排, 则用工单位承担雇主责任。”[4]

(五) 营造和谐良好的用工环境

这里的用工环境不仅仅是指为劳务派遣工提供的一个有安全保障的用工场所, 更多的是在心理上的一个良好的环境。由于人与人之间文化修养不同, 对事物的理解想法不同, 加上劳务派遣工对新环境有个适应的过程, 在日常工作和人际交往上难免会产生一些矛盾。因此用工单位应当在工作安排、薪酬待遇以及人格上与正式员工一样平等地对待他们, 消除身份歧视, 对于正式合同制员工与劳务派遣员工执行统一的工资分配制度体系, 建立劳务派遣员工利益诉求表达机制, 建立正常的工资调整机制, 确保实现同工同酬。在思想上多和他们进行沟通, 在工作和生活上多关心, 排解他们的困惑, 充分调动他们的工作积极性, 提高他们对用工单位的认同感, 使他们更好地融入用工单位, 避免劳动争议的发生, 促进劳务派遣工与用工单位关系和谐。

参考文献

[1]吴义太.我国劳务派遣法律规制的创新与完善[J].商业时代, 2010 (9) :106-107.

[2]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学, 2007 (5) :56-57.

[3]吕瑶.浅谈企业劳务派遣员工的管理[J].经营管理者, 2013 (11) :5-6.

[4]张晶.我国劳务派遣的现状问题及解决对策[J].学术交流, 2013 (7) :73-76.

3.国企劳务派遣员工工作满意度研究篇三

关键词：国有企业；劳务派遣；工作满意度；离职倾向

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0158-01

一、绪论

随着日益激烈的全球竞争带来的不稳定因素增多，越来越多的国有企业为降低成本、提高效益，除了保持技术上的优势，也在组织结构上力求精简，以迅速响应瞬息万变的市场。为了应对临时性、季节性需求，企业积极运用弹性用工方式，其中以劳务派遣的运用尤为普及。然而，由于盲目追求低成本而导致用工单位的派遣员工缺乏安全感、不愿与用工单位建立心理契约，从而导致工作满意度低，离职率高。这些问题将直接影响用工单位采用劳务派遣的价值，降低了原本期望的用工弹性。因此，对于用工单位来说，了解派遣员工工作满意度的现状，并在此基础上找出切实可行的方法来提高派遣员工工作满意度非常重要。

二、文献综述

（一）劳务派遣。劳务派遣意指用工单位根据其人力资源需求，委托派遣机构甄选符合其需求的员工，并在该员工自愿的基础上，将其派遣到用工单位，为用工单位工作，接受用工单位的指挥和监督，其实质是将人力资源的所有权和使用权相分离，使派遣员工同时为派遣机构和用工单位创造价值。劳务派遣的特点：雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性；将劳动力商品化；劳动者的可替代性和流动性。综合来看，中国的劳务派遣机制具有发展时间短、发展速度快、集中国有企业、法律法规不健全等特点，因此我们要根据中国国情不断探索劳务派遣的健康发展之路，从企业实际出发，真正了解派遣员工，制定适合派遣员工的政策，充分调动派遣员工的工作积极性。

（二）工作满意度。工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个构面的一些相关态度，简而言之，就是人是否喜欢自己的工作。工作满意度有单维与多维两种维度划分，其中工作满意度的单维划分就是将其看作一个整体的水平，测量问题通常为一般性的问题，例如你是否喜欢你的工作等，而所谓多维划分，是将工作满意度区分为不同的维度进行分别测量，至于维度具体如何划分，学术界目前尚未形成共识。对于工作满意度的测量研究，充分考虑调查量表的权威性和适用性，本文将采用明尼苏达大学的Weiss、Dawis等人编制的明尼苏达满意度短式量表。

（三）离职倾向。离职分为主动离职和被动离职。主动离职是员工因组织或个人因素如薪酬、晋升等原因而主动离开组织，被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。本研究考察的是员工主动自愿离开组织的意向。对于工作满意度与离职倾向关系的研究很多，学者们普遍认为工作满意度对离职倾向具有重要影响，对于国有企业这一具有中国特色的企业类型，这一结论还有待考证，我们不妨假设在国有企业中工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响。

三、研究设计

（一）样本来源。本文以国企劳务派遣员工为研究对象，对员工工作满意度进行研究，我们选择了几家北京的国有企业，通过实地发放调查问卷的方法来收集数据。共回收有效问卷320份，剔除极端值和缺失值，最后剩余252份有效数据，有效比达到78.75%。

（二）测量工具。本文的测量工具均选用成熟量表，共包括三个部分。第一部分为工作满意度调查，采用的是由明尼苏达大学Weiss （1967）等人编制的“明尼苏达工作满意调查表”短式问卷，包括20个题项。第二部分为员工离职倾向调查，采用的是Mobley等（1978年）开发的离职倾向调查问卷，包括4个题目。第三部分个人特征调查和薪酬福利状况调查是本文作者根据研究需要设计的关于被试者个人信息的问题，其中个体特征6个问题，新出福利4个问题。

（三）假设模型。通过总结以往学者对于工作满意度影响因素、工作满意度与离职倾向关系的研究成果，做出以下假设：

假设1：个人特征对员工工作满意度有影响。假设2：薪酬福利对员工工作满意度有影响。假设3：国企劳务派遣员工的性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成和福利构成均与工作满意度相关。假设4：国企劳务派遣员工工作满意度与离职倾向负相关。

四、实证分析

（一）现状分析。国企劳务派遣员工对考察工作满意度的20个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者对自己的工作一般满意。从标准差来看，考察派遣员工工作满意度的各项目的标准差主要处于1左右，说明被调查者关于工作满意度的主观感受差异不大，都处于一般满意的状态。根据统计结果，从整体来看，劳务派遣员工对工作的满意度处于较低的水平。根据国企劳务派遣员工对考察离职倾向的4个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者偶尔会有换工作的意愿。从标准差来看，各项目标准差主要处于1左右，说明被调查者关于离职倾向的主观感受差异不大，都或多或少会有离开公司的想法。

（二）比较分析。方差分析结果表明，在人口统计学变量上：不同性别员工的工作满意度具有显著差异，女员工的工作满意度高于男员工；不同文化程度的劳务派遣员工工作满意度之间有显著差异，随着文化程度的升高，员工工作满意度也增加；不同职位层级的员工工作满意度之间有显著差异，职位层级越高，其工作满意度越高；不同年龄、婚姻状况、工作年限的劳务派遣员工工作满意度之间则没有显著差异。方差分析结果表明，在薪酬变量上：4各薪酬变量上，劳务派遣员工工作满意度均存在显著性差异，其中员工所获得的绩效比例越高，其工作满意度越高；员工的加薪幅度越高，其工作满意度也越高；员工工资构成种类越多员工工作满意度越高；员工的福利构成数量在7-10中之间时，员工的工作满意度最高。

（三）相关分析。人口统计学变量、薪酬变量与工作满意度的的相关分析结果表明，性别、文化程度、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成数量、福利构成数量与工作满意度显著相关，其他变量与工作满意度不相关，这与之前方差分析的结果一致。离职倾向于工作满意度的行管分析结果表明，工作满意度与离职倾向显著负相关，即随着工作满意度的提高，员工的离职倾向降低。

五、建议与对策

根据以上对于国企劳务派遣员工工作满意度调查分析，本文认为应从以下几个方面制定劳务派遣员工工作满意度提升策略：转变人力资源管理理念、形成良好企业文化、优化工作设计、规范甄选程序、制定合理的薪酬政策、重视培训选拔、建立公平竞争的晋升机制。这些建议应得到公司管理层的重视，并根据实际情况作了不同程度的采纳和实施。

参考文献：

[1]李新建，徐元得等. 人才派遣方式下的雇佣与劳动关系[D]. 天津：南开大学， 2005.

[2]谢永珍，赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究，2001（5）.

[3]自宜本，李嘉琪等. 派遣员工工作满意度之研究一以台南地区为例[R].台湾：中山大学企业管理系专题报告，2007.

[4]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职意向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003，（3）：71-74.

4.劳务派遣人员安全管理内容篇四

(2)劳动防护用品发放使用和管理制度。(3)安全工具的使用管理制度。

(4)特种作业及特殊危险作业的管理制度。(5)岗位安全规范。(6)职业健康检查制度。

(7)现场作业安全管理制度用工单位应当履行本规定及有关安全生产法律法规及标准规范的规定，加强劳务派遣外协用工安全生产管理，安全管理内容包括：

（1）将外协工安全生产管理纳入本单位安全生产管理体系，保障外协工与本单位职工享受同等安全生产教育培训、职业健康监护、劳动保护等权利；

（2）为外协工提供符合国家相关规定的安全生产条件和个体防护用品；

（3）告知外协工本单位有关安全生产管理制度、安全生产注意事项、作业场所存在的危险有害因素及事故应急处置措施等；

（4）按有关规定对外协工进行安全生产教育培训，经考试合格方可上岗作业；（5）履行与劳务派遣单位所签订合同中约定的安全生产事项；

（6）向劳务派遣单位提供劳务管理费及外协工工伤保险、高危行业安全生产责任保险等费用，并在协议中予以明确，督促检查劳务派遣单位为外协工缴纳工伤保险及安全生产责任保险等费用；

5.劳务派遣工作内容篇五

作为老工业基地，黄石市在近几年的企业改革中积聚了==.=万名下岗失业人员。为帮助这批人早日实现再就业，我们在积极发展经济，提供大量岗位和完善服务，促进市场竞争就业等措施的基础上，不断探求新的促进就业的途经。去年以来，通过学习借鉴外地经验，我们结合本市实际，走出了一条发展劳务派遣促进就业的新路子，并取得了一定成效。到=月底，全市劳务派遣机构向移动、邮政等=家用工单位输送派遣员工===人，为缓解再就业压力提供了一条新途径。我们的做法是：

一、提高认识，打造劳务派遣服务载体

=、充分认识发展劳务派遣工作的意义。

劳务派遣是近几年才兴起的就业方式，特别是在我省还是新生事物。但我们充分认识到了这一就业方式对于缓解下岗失业人员再就业难题的重要意义，用工而不用考虑劳动关系的管理，必将大大提高企业吸纳下岗失业人员就业的积极性。为此，我市劳动保障部门多次组织专班到烟台、某省和宜昌等城市实地考察，反复研究，制定了建立劳务派遣组织的方案。

====年=月，我市第一个劳务派遣组织诚信劳务派遣公司成立。为确保公司的独立经营，公司==万元注册资金由市劳动就业局和劳服企业协会共同出资组成，并通过工商登记注册为股份有限公司，具有独立法人资格，设董事、监事管理机构，业务上接受市劳动就业局的指导。

=、不断完善内部管理。

为提高这一新兴组织的活力，我们首先是从抓内部管理上下功夫，建立了“三个一”，即：一章一制一标准。一是制定了公司章程，明确规定了公司的发展方向、业务范围、责任承担、负责人的职权职责等核心问题。二是制定了人员管理制度，按照《某省省劳务派遣试行办法》的要求，聘用了=名熟悉劳动保障法规政策的专职工作人员。工作人员办公地点设在市劳动力市场，随时为有参加劳务派遣就业愿望的求职人员提供职业介绍服务。三是建立了一套绩效考核标准。为鼓励工作人员积极性，促进公司发展，公司于今年初制定了新增派遣人数目标责任，按完成任务的数量，分几个等次进行考核，奖惩兑现，任务层层分解到人。

=、扩大宣传，提高知名度。

劳务派遣公司刚刚成立，为造成影响，迅速占领市场，我们在扩大宣传上狠下功夫。一是利用市劳动就业局《黄石日报》上的“劳动就业”专，特辟了“劳务派遣”专栏，连续介绍了劳务派遣就业的好处、劳务派遣的相关政策和办事程序。二是编制了=万本《劳务派遣知识手册》，通过劳动力市场发放到每名求职者手中。三是通过电视台和车载电视广告向广大市民宣传劳务派遣业务，收到了良好效果。

二、依托市场，整合供需资源

劳动力市场经过多年的发展，已经成为用工单位和求职者进行劳务交流洽谈的主要场所。因此，依靠劳动力市场是促进劳务派遣业务迅速发展的有效途径。

=、利用求职登记，扩大劳务供应存储。

劳动力市场每天均有大批人员前来寻求岗位和进行求职登记。利用这一业务优势，我市劳动派遣组织主动加强与职业介绍、失业保险经办机构的联动。职业介绍机构将城镇失业人员登记数据库与劳务派遣组织共享，并且在《求职登记表》中专列“是否愿意参加劳务派遣就业”一栏，及时将有劳务派遣就业意愿的求职者推荐到派遣公司。失业保险经办机构也在失业人员申领失业保险金的同时，推荐其参加劳务派遣就业。目前我市劳动力市场=.=万名城镇登记失业人员全部进入劳务派遣资源存储库，其中包含=.=万名正在领取失业保险金的失业职工。派遣公司将这些劳动力资源按年龄、文化程度、技术专长和择业愿望进行了详细分类，针对性地向其提供劳务派遣就业信息。

=、利用用工申报，拓展劳务派遣渠道。

我劳务派遣组织充分利用在劳动力市场办公的便利，及时向来市场进行用工登记申报的企事业单位宣传劳务派遣业务，根据用工单位实际情况为之制定劳务派遣方案，提供劳务人员资料，受到用工单位好评，大大拓展了劳务派遣渠道。如市邮政局拟在劳动力市场招聘===余名邮件分拣、传递人员，在了解了劳务派遣政策和相关服务后，立即与派遣公司签订了用工协议，直接从劳务派遣资源库里录用了===名下岗失业人员。

三、岗前培训，提高派遣成功率

提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功率的关键。为此，我市劳务派遣组织与就业培训机构联合，及时为劳务派遣人员提供岗前培训。

一是倾向性就业培训。根据劳动力市场的供求分析数据，派遣组织与就业训练中心共同确定未来一段时间的热门工种，拟定倾向性培训方案，利用就业训练中心的师资力量对劳动人员进行培训。如今年一季度我市劳动力市场供求分析反映，日常用品销售人员需求量较大，将成为二季度的需求热点。派遣公司立即与就业训练中心交涉，办了一期商品销售知识培训班，===多名学员结业后立即被几家大型超市一抢而空。

二是订单式培训。劳务派遣人员数量

有限，往往难以满足用工单位的特殊技能要求。为此，我市劳务派遣公司向用工单位推出了订单式培训方案。用工单位需要什么工种和技能的人员，只须向派遣公司发出订单，派遣公司立即组织人员进行速成式培训，用工单位需要多少，就培训多少。培训后立即派遣到用工单位。如市烟草公司急需要一批保管人员，但必须具备一定的烟草保管处理知识。派遣公司立即组织一批

人员，并请来烟草公司工作人员讲课，经过一周的培训后，这批劳务派遣人员全部上岗。

四、劳动维权，确保派遣人员合法权益

由于劳务派遣人员和劳务派遣公司、用工单位存在三方关系，较一般的双方关系用工方式复杂得多，如何确保派遣人员合法的劳动权益显得尤为重要，我们在这方面采取了明确的措施。

一是合理确定劳务人员工资待遇。劳务人员与派遣公司订立的是劳动合同，属于公司职工。因而由公司按国家和省的规定参加基本养老、失业、基本医疗、工伤和生育保险。参加基本养老保险和失业保险时，以实发工资为缴费基数，按照统一的缴费比例缴费，职工个人应缴部分，由派遣公司代扣代缴。目前，我们派遣的===人全部建立了社会保险，同时设立了个人帐户，劳动关系档案资料全程由公司代理，公司还免费为派遣职工出具婚育、住房、子女入托上学，养老保险、户籍转移等证明。

二是派遣公司必须为所招聘的职工办理录用备案和就业登记，按照规定足额发放工资（不得低于最低月工资标准===元）。派遣职工与用人单位或雇主发生了争议的，由派遣公司协助，派遣职工与用人单位或雇主按规定处理。

三是派遣职工上岗前，派遣公司统一进行保护劳动权益方面的培训，使职工充分了解自己的劳动权益。

6.劳务派遣工作内容篇六

为了更好地解决胜利油田子女就业的实际需求，消除油田职工的后顾之忧，劳务派遣工逐步充实到了油田的生产一线，已成为油田可持续发展的一股新生力量。伴随着油田现有员工职业成分的多元化，其中非正式员工的比例日益扩大，这就要求我们在研究正式员工激励机制的同时，更应该重视那些日趋增长的劳务派遣工的激励措施。

一、劳务派遣工的基本情况及其主要问题

分配到钻井院的劳务派遣工队伍具有年龄小、学历高的特点，他们整体素质较高，具备了较强的学习能力，能够迅速适应岗位需求；他们对精神文化生活需求丰富，对文体活动有迫切需要，想通过各种平台展示自己；他们都是油田职工子女，因为父辈的原因，对油田有着深厚的感情，因此队伍稳定性较好；目前劳务派遣工都充实到了钻井院新技术试验中心的两只试验井队，实现了人才的有效接替，可以说他们是钻井院未来的主人翁，也是油田这个大家庭的一份子。

但是由于用工性质、岗位待遇等因素的影响，这部分员工在思想上有波动情绪，因此，我们务必要高度重视，及时帮助他们疏通思想、提高认识，营造和谐氛围，稳定职工队伍。我们通过开展座谈交流、问卷调查等方式的结果显示：虽然大部分劳务派遣工思想心态健康向上，工作态度积极主动，但也有部分人在认识上还存在着一些偏差，其主要表现为：

（一）缺乏定位，心理失衡部分劳务派遣工在回到油田之前在其他地方从事过其他职业，具备了一定的社会工作经验，面对油田的一线岗位和艰苦的工作环境，思想上准备不足，导致心理失衡；部分人喜欢拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲，工作自然也就懈怠了。派遣工中独生子女占大多数，集体观念相对较差，钻井一线生产对相互配合要求较高，而有些子女派遣工比较注重自身的感受，缺乏集体观念，有的甚至自我封闭，同事之间缺乏交流，工作中相互配合的熟练度亟待提高。

（二）双重管理，缺乏归属

目前劳务派遣工是双重管理，监管力度不够。由于新员工劳动关系和用工关系分属于胜利劳务和用工二级单位，钻井院仅能通过考勤对其收入情况产生影响，而难以对其劳动关系产生绝对影响，致使劳动关系隶属于劳务派遣机构的新员工对于用工单位缺乏认同感和归属感，这样就容易使其产生“干多干少都一样、干好干坏都一样”的心理，出现个别人员不服从用工单位管理的现象，有的青年盲目追求享乐主义，个人利益为重，在团队协作中表现比较自私，缺乏集体观念和团队意识。

（三）转正困难，意志不坚

目前劳务派遣工转正的条件首先必须工作5年以上，然后符合以下条件之一者才能转正：一是获得局级及以上劳动模范荣誉称号或劳动奖章的；二是取得技师或高级技师职业资格的；三是在管理局（分公司）及以上层次职业技能竞赛（工人技术比赛）中取得获奖名次的；四是被评为管理局或分公司技术能手的；五是在一线队中任基层队正、副队长，正、副指导员、技术员岗位工作满1年且仍在岗的。虽然是五项条件满足一条就能够转正，但实际上只有第二条和第三条对于她们相对实现几率可能大些。因此大部分劳务派遣工感觉前途无望，再加上井队的条件比较艰苦，而现在的青年人思想比较活跃，攀比心理较重，踏实肯干的占少数，大部分工作主动性不足，浮躁心态尤为突出，2009年油田钻井工招工考试获得第一名的王世洲分配到我院从事内钳工岗位不久，今年6月份已经辞职离开了油田。

二、产生问题的原因分析

（一）思想认识不全面，用人机制不科学

劳务派遣工的大量招人，使得油田一线生产单位的用工形式呈现出多样化、年轻化的趋势。但在员工招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是对油田一线的工资收入、工作环境和岗位要求思想教育不够，导致部分进入油田的劳务派遣工的心理需求与油田提供的工作环境和待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）岗位流动不顺畅，才能发挥不合理

油田的劳务派遣工学历高、专业广，例如分配到我院的36名新员工中仅有3人是大专以下学历，其中本科19人，专业更是涉及理工、英语、医学、会计、物流、播音等等，有一部分具有工作经验，因此如何发挥他们的专业特长，将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合，疏通发展通道是调动他们工作积极性的重要一环。而目前油田的要求是所有劳务派遣工都是统一的一线岗位，各二级用人单位不能随意调整其工作岗位，因此就出现了专业不对口，技能无法合理发挥的困境，造成了部分员工的低迷情绪。

（三）激励机制不健全，导向作用不明显

由于体制的局限、分配机制的不合理，油田目前存在着同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。一方面，目前部分二级单位缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，油田体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣工的企业文化阴影，没有很好的发挥文化引导作用，以致劳务派遣工在心理上对油田始终缺乏依赖归属感，游离于油田的组织边缘。

三、激发劳务派遣工工作积极性的思考和建议

激发劳务派遣工工作积极性，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）坚持“以人为本”，营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。油田各单位应自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式职工还是劳务派遣工，政治上、人格上一律平等，都是油田大家庭的成员，没有贵贱之分，油田与劳务派遣工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使劳务派遣工能够与油田“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。

“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。油田及各二级单位要不断完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让新员工更多地了解到各单位的企业文化、改革的形势、发展的方向，提高新员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。

要在单位内部营造出适合劳务派遣工个人职业发展的良好软环境，根据新员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视新员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择工作岗位，科学做好职业生涯设计，畅通职业发展通道，以新员工的成长促进企业的发展。

（二）创新管理机制，构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。

推行上下级定期谈心制度。认真倾听劳务派遣工的意见和建议，让其享有更多的知情权和建议权，使新员工感受得到承认和尊重，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。为此，各二级单位基层领导要主动地找下属新员工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，征询他们对岗位轮换、晋级转正等方面的意见，增强新员工的责任感、成就感和归属感，从而使其充分发挥自身才干推动油田的不断发展。

2、开拓员工发展空间。

聘请专业培训教师为劳务派遣工做职业规划发展培训，根据他们的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对个人发展的指导与规划，让他们合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，使其个人发展方向与油田的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变，学会自我加压、自我管理与自我提高。

3、加强员工制度管理。

强化劳务派遣工的入厂培训教育，将企业的企业文化、管理制度等根植在他们的心中，将新员工纳入到公司的各项规章制度和工作流程中去，使每个人清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并依据制度，认真开展定量和定性绩效考核，使新员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）完善分配制度，建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度，强化物质激励

遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，调动劳务派遣工积极性。一是要合理确定他们的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，努力推进“同工同酬”机制，逐步缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距，保障他们的薪酬和福利待遇；二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别；三是建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的新员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等；四是逐步建立多层次的奖励措施，通过奖金、福利等方式，让他们看得见、摸得着、拿得到。

2、加强沟通了解，倡导精神激励

俗话说，士为知己者死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重，因此基层领导需要加强对劳务派遣工的沟通和了解，同时大力实施精神奖励措施，提高他们的精神文化生活水平。要积极开展青年精神文明创建活动，努力满足他们日益增长的精神文化需求，扩展他们业余休闲娱乐活动空间，使他们拥有精神文化家园，通过寓教于乐，凝聚人心，提升人气，增强企业感召力。例如在8月份钻井院组织的篮球赛上，劳务派遣工所在的试验中心第一次参赛，由劳务派遣工和部分正式工组成的篮球队浑然一体、努力拼搏，场下的劳务派遣工拉拉队倾力呐喊助威，在赛场形成了一道团结一心、凝心聚力的靓丽风景。

3、建立考评机制，疏通发展通道

建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式工的机会，促使劳务派遣工变压力为动力，增强他们工作的主动性和积极性。对于不合格者则予以淘汰出局。《新员工改签直接用工劳动合同》政策的出台，为广大新员工铺开了一条发展大道，虽然目前各项条件比较苛刻，但毕竟已经迈出了最重要的第一步。油田部分二级单位的劳务派遣工由于技术过硬、成绩突出，达到了改签直接用工劳动合同的条件，变更为与管理局直接签订劳动合同的用工，这极大地激发了新员工“立足实际、岗位成才”的工作热情，同时也作为榜样带动、感染其他的新员工共同超越、共同进步。

4、搭建成长平台，积极选树典型

7.劳务派遣工作内容篇七

近年来, 定西市坚持把发展劳务经济作为农村人力资源开发的重要内容和提高生活质量、富裕农民的重要任务, 强化技能培训, 培育劳务中介, 调整输转结构, 劳务经济工作既实现了量的增加, 又实现了质的提升。2014年, 全市共输转城乡劳动力68.15万人, 创劳务收入98.51亿元, 劳务收入比2013年的87.15亿元增加了11.36亿元。其主要做法有:一是加大技能培训力度。认真实施劳务品牌培训项目, 依托全市各级各类骨干培训学校和定点培训机构, 整合培训资源, 落实培训资金, 进一步加大农村劳动力技能培训力度, 全市共培训城乡劳动力22.29万人, 其中技能培训8.34万人, 劳务品牌培训3300人。二是大力开展对接洽谈。大力组织开展了“春风行动”和劳务对接洽谈活动, 全市共组织专场招聘活动29场次, 免费发放“春风卡”、《劳动合同法》和《农民工就业知识读本》等各类宣传资料16.6万份, 提供服务人数9.84万人, 成功转移就业16.76万人。三是努力扩大组织输出。积极组织劳务经济人, 赴江苏、上海、浙江、福建等产业聚集区实地考察走访了50多家重点企业, 新开辟了一批高质量的劳务基地。充分发挥各级劳务机构、行业协会和劳务经济人的作用, 进一步加大有组织输转工作力度, 全市劳务输转组织输出率达61.69%。

8.试论劳务开发人事档案管理工作篇八

关键词：劳务开发；人事；档案

一、劳务开发员工人事档案管理存在的问题

1、新生成的档案不能及时归档。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现。派遣员工的具体管理在用工单位，人事档案管理在用人单位（派遣机构），派遣员工的思想品德、业务能力、工作状况、奖励处罚以及后续学历等方面生成的材料不能及时传递给用人单位，造成了新生成的档案不能及时归档。再者，用工单位与派遣员工之间没有人事关系，往往会忽略派遣员工的人事档案生成。

2、档案管理的基础业务薄弱。部分派遣机构建立和健全了派遣员工人事档案管理制度，但大部分停留在纸面上，挂在了墙上，没有真正落实；不少派遣机构在档案归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等管理环节缺少规范，较随意；组卷不规范、归类不清，什么材料该入档，什么材料不该入档，什么材料要及时销毁，缺少鉴别。

3、缺少专职的档案管理人员，素质低。时代的发展，对档案管理人员的要求也不断提高，不仅要具备较强的政治素质、良好的职业道德、强烈的责任感以及较强的专业知识，还应具备利用现代化设备管理档案的能力。但大部分派遣机构的档案管理人员整体素质偏低、专业性差、流动频繁，缺少相应业务的培训学习，知识更新慢。

4、档案室设施落后，缺少现代化管理手段。派遣机构大多是私人企业，办公场所、设施均计入公司成本，由此，许多派遣机构在派遣员工档案管理方面投入资金少，设施陈旧，难以保证档案室的通风、采光、保湿、防虫等多方面的要求。很多派遣机构还停留在手工操作，没有实现档案的电子信息化管理，缺少计算机、扫描仪、复印件等现代化的设备。

二、如何做好劳务开发人事档案管理工作

1、建立健全科学合理的劳务开发人事档案管理制度。制度是做好工作的前提和保障，劳务开发人事档案的性质决定了档案工作室一项琐碎繁杂、非常严肃的工作。因此必须结合劳务开发人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步建立和健全各项档案管理制度，严格按照劳务开发人事档案管理工作的各项规章制度来办事。使档案管理工作有规可循、有章可依。劳务开发人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的劳务开发人事档案管理制度，使得劳务开发人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“取之有据，舍之有理”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2、实行计算机管理，提高档案管理的信息化。劳务开发人事档案管理工作的科学化、现代化既包括管理手段的科学化、现代化，又包括管理理念的现代化、科学化。管理手段的科学化、现代化，最终是要在建立一个以员工人事档案信息为基础的员工信息系统。而这个系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统，实现人事档案的计算机管理，使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于人事档案的保密和安全。

3、增强服务意识，积极主动的提供利用。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供，所以人事档案管理人员应认清形势，摆正位置，端正态度，增强服务意识，改变长期以来坐等上门的被动服务方式，增强服务意识，积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。人事档案管理服务于人力资源管理，促进人力资源管理，是人力资源管理工作的基础。

4、引进高素质人才，加强人员培训，提高人员素质。人才是事业的基础，是社会前进、发展的动力，做好新形势下的档案管理工作必须有一支综合素质和业务水平过硬的人事档案管理的工作队伍。对于档案管理部门来说亦是同样的道理。在知识经济时代，档案人员应当通过人事档案主管部门的培训考核取得岗位合格证后方能上岗。在现代化程度不断提高的今天，引进高素质的档案人才是档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时，也应注重对现有档案人员的培训，使其适应新形势下的新要求，从而全面提高档案管理人员的素质。

三、结语

综上所述，新时期下的劳务开发档案管理工作是一个相对的、动态的、发展的过程，在特定时期被赋予了不同的核心内容。劳务开发中心的档案管理工作是在信息时代背景下产生的关于档案管理理论与实践的有机结合，未来也必定会通过这些责任心强、专业性强的档案管理人员的全方面、全方位的管理水平的提高去促进整个劳务开发行业的发展以及新的档案管理体系的形成。

参考文献

[1] 李炳安.周婷.论我国劳务派遣法制的完善[J]. 福建政法管理干部学院学报2008（9）.

[2] 李沛丰.浅析推行劳务派遣用工模式的意义[J].现代企业文化，2008（26）.

[3] 李寅.必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008（3）.

9.就业派遣相关工作篇九

一、暂缓就业的政策

时间：2年内（不收托管费）

档案托管机构：省就业指导中心

两年内找到工作的，可以领省就业指导中心签发的《就业报到证》接受派遣就业。

两年之后仍没有工作的，学和档案和户口转回生源所在地。好处：可以报考国家公务员+市公务员

二、人事关系挂靠到深圳市人才中心

1、毕业生到学深圳市非公有制经济性质的单位或自主创业（无人事权），必须将人事关系挂到市人才中心（科技园中心区）。（人事关系、学历档案、党的关系）

2、所在单位必须是深圳市的企业

3、好处：1）从7月1日起，计算工龄、入社保。

2）转正定级后，可确认和保留干部身份。

3）可以考今年和明年的市公务员考试。

4、注意事项：1）不能参加国家公务员考试。

2）人事代理交费：第一个协议期为200元。

三、改派相关规定

1、个人申请书+相关证明材料（原单位辞退公函、新单位接收公函、原报到证）

2、3、四、派遣办法：

1、5月27日前，以网上填写《毕业生对学校教学工作的评价调查》 2、5月29日之前，网上填写《深圳大学2008届毕业生就业派遣登记表》

注意事项：1）、认真看流程

2）、用户名：学号密码：校园卡号

3）认真填写，每人限填2次。两次之后还要改必须到学校就业办后台才能处理。

3、表格填写：

学历：大学本科学院：电子科学与技术学院（全称）

专业：电子科学与技术、光信息科学与技术（全称）

就业去向：

第一栏：与用人单位签订协议并有人事局接收函：就业单位名称

就业单位地址

1）与用人单位签订协议并有人事局接收函的2）考上国内研究生的。就业单位名称：**大学**专业

学校上报省里跨地区改派时间在一年内

就业单位地址：**省**市**路**大学

3）考上国外研究生的。就业单位名称：**国家**大学**专业

就业单位地址：**国家**（可详细则详细）

第二栏：有就业意向单位或未落实单位的毕业生选择填写

上栏：档案等关系挂靠市人才中心（有意向单位证明、有三方协

议的不用证明）

下栏：档案等关系托管在省教育厅（暂缓就业的、回生源地的）回生源地填写方法：1）外省自愿回生源地的，在就业单位名称

就业单位地址处填：无。

2）打印后在表格空白处写自愿回生源地并签名

4、填好后。确认提交。打印生成一个条码。

5、现场办公办理挂靠手续（并解答毕业生就业派遣问题）时间：2008年5月30、31日8：30—17：00。

地点：元平体育馆。

准备材料：1）、《毕业生就业推荐表》原件或复印件

2）、成绩单原件。要盖学院的公章。

3）、身份证复印件

4）、派遣表原件

5）、《毕业生信息登记表》？

6）、人事代理协议书一式两份？

7）、单位的接收证明（5月30日前未提交人事局接收公函或在方就业协议书）

几个事情：

一、奥运火炬传递参加学院的整体安排（管院、电子、传播）

二、毕业晚会节目编排

三、毕业合照

10.劳务工作总结篇十

一、主要工作措施

（一）加强组织领导，把劳务输出、新农保作为一个新产业来抓

镇党委、镇政府认真贯彻落实劳务输出和新农保工作会议精神，把劳务输出、新农保作为发展本地经济、增加农民收入、解决农民养老的一项重要工作列入议事日程，有计划、有步骤、有组织地抓紧实施，形成了“主要领导亲自抓，分管领导具体抓，相关部门配合抓”的良好工作局面，专门成立了镇劳务输出工作领导小组，镇新农保劳动保障事务所，紧紧围绕县委、县人民政府关于开发劳动力资源的决定，从解决群众最关心的民生问题和推进社会和谐稳定的高度，切实解决好农民群众最关心、最直接、最现实的养老保险问题，把劳务输出和新农保纳入对各村委会考核的重要指标。镇主要领导还经常深入到各村委会督促工作的完成情况，要求各单位、各部门密切协作，为劳务输出和新农保创造宽松的环境，使劳务输出做到“输出一个，帮扶一个，带动一片”，把劳务输出作为增加农民收入的有效手段来抓；同时将新农保与村干部养老保险、被征地农民养老保险、老农保逐步接轨，纳入统一管理，努力营造“党委重视、政府主抓、各方参与、社会支持”的工作局面，为做好劳务输出和新农保工作提供了坚强的组织保证。

（二）加大宣传舆论力度，积极营造良好氛围

通过发放劳务信息、新农保宣传资料、张贴标语，树立典型，大力宣传劳务输出的成功经验和典型事迹，让群众了解新农保实实在在的好处，摒弃外出务工是羞人行为的思想，提高人们对劳务输出和新农保的认识，充分利用集贸日进行多形式、多层次、全方位的广泛宣传，通过摆事实，讲道理，跟农户讲实惠，把县委、县政府支持与鼓励劳务输出和新农保的有关政策宣传到农户家中，让更多的人认识到外出务工是一项学技能、长见识、增收入的有效途径，从而放下思想包袱，打消思想顾虑，转变择业观念意识，积极外出创业务工。使农民群众意识到“养儿防老”这个传承千年的传统观念，如今正逐步被“参加新农保，老了有保障”的新观念所取代。

（三）摸清底子，做到组织输出劳力，有的放矢。

今年劳务办对全镇劳动力状况进行了调查摸底，全面掌握了全镇劳动力的文化程度、年龄结构、就业趋向、家庭状况等基本情况。目前全镇下辖13个行政村84个村民小组4325户1.6717万人，共有劳动力8800余人，其中：男4700人，女4100人；1830岁的2800人，3140岁的3400人，40岁以上的2600人；小学文化的1600人，初中文化的4500人，高中文化的1700人，中技以上的1000人。现有剩余劳动力1200余人，农民年人均纯收入2786元。由于受自然条件的限制，微薄的农业收入只能勉强解决吃饭问题，部分群众特别是一些山区村农民生活还比较困难。

对新农保符合参保范围内的人员进行摸底调查，60周岁以上参保人员为2232人，16―59周岁参保人员为13028人。但在起初的工作中，由于时间紧，工作量大，使我们在16―59周岁参保人员摸底调查工作中没有吃透文件精神，错误领会新农保施保范围。在召开了相关会议，先后将不符参保范围内的1090人、989人排除后，16―59周岁应参保总人数调整为10523人。

截至20xx年7月2日，我镇60周岁以上参保率达到100%，16―59周岁参保率达98。6%，参保金额达到了1913400元。

（四）强化培训，增强劳动力技能。

劳务办对全镇300余名劳动力进行输转前引导性培训的基础上，积极鼓励、支持务工人员参加县劳务工作部门和其他培训机构组织的职业培训。

（五）提供信息，组织输转。

一是通过向各村下发通知、在街道张贴信息等方式先后发布新疆摘棉、兰州纺织公司、小二黑招工、西固保安公司等用工信息共6次。二是组织报名、登记，联系用工单位进行面试，共有100余人签订了用工合同。三是积极配合县就业局做好了外出劳动力的输转工作。

二、存在的不足和问题一是宣传工作不够到位。

目前农村剩余劳动力的传统观念仍是制约我镇劳务输转工作的瓶颈，广大农民群众未能形成依托劳务经济脱贫致富的意识。

二是部分农民对技能培训的认识程度不高，加之受经济条件限制，不愿去或无力参加培训，从而使自己在劳动力市场竞争中处于劣势，造成无力输转或只能实现体力型输转，使全镇劳务输转组织化程度低，虽然数量增加了，但劳务收入仍在低位徘徊。

三是由于镇财力条件有限，对劳务工作经费无法足额投入，造成信息不畅，培训工作的针对性和实效性差，难以形成通过发展劳务输转工作发展劳务经济，促进农业和经济结构调整的良性循环。

四是对于新型农村社会养老保险，年满60周岁以上的人群参保积极性较高。自新农保启动以来，我镇这部份人群都已参保。而16―59周岁之间的人群参保积极性不高，给新农保工作的推进带来一定的困难。

三、今后的工作打算

一是要加大宣传力度，通过多种形式，广泛宣传有关政策，让群众充分认识到发展劳务经济对促进农民增收的重要性，逐步形成镇村上下一心、大抓劳务工作的良好氛围。同时通过宣传，逐步转变农民传统观念，树立依靠外出务工增加收入、改变贫困生活状态的新理念。