决定薪酬水平的六大因素

决定薪酬水平的六大因素（精选3篇）

1.决定薪酬水平的六大因素 篇一

成功有道：决定你能不能成就一番大事业的六大因素!

一个人能不能获得成功，取决于很多因素，但也不外乎这六个根本因素!

1、家庭背景：命运的起点

家庭因素对一个人的影响就像是基因，在刚出生时就打上了一个最基本的标识码，为他在命运的坐标系上标定了一个落脚点，也可以说是起跑点。人对于自己的家庭背景是没有选择权的，也正因此，才更加凸显它的重要性。

2、知识储备：命运的基础

知识不是课本，也不是学历 我们需要的知识储备主要由可以解决问题的技能构成――它既包括必要的理论，更包括动手实战的能力。对一个人的命运而言，后者更为关键。

3、人脉质量：命运的翅膀

人脉的`质量是一个人的命运可以飞多高的推动力，也代表了我们在这个社会中的价值辐射范围有多广，为什么有的人在那么难的事情上，非常轻易地就取得了成功，而你具有同样的能力但却不行?这时区别往往就在人脉质量上。

4、人生愿景：命运的动力

愿景就是人生目标，就是我们命运的终点，是我们想要达到的一种人生境界，愿景可以是理想化的，也可以是理性务实的，但重要的是，你必须制定一个较高的愿景，来激励自己不停地努力，才能推动命运向更高的高度攀登。

5、情商：命运的高度

很多人说，情商是由人的性格决定的，但事实并不完全是这样的，情商在很大程度上，还归结于后天的训练与提升，并在这个过程中决定了我们的命运――它的高低决定了一个人事业的高度，也注定了一个人能走多远，取得多大的成就。

6、意志力：命运的终点

意志力影响着命运，催化和改变着我们的人生。假设你其他的条件都具备了，但唯独缺乏足够的意志力，那么你很可能半途而废，难以实现自己的目标。没有意志力的命运，很容易虎头蛇尾，空留遗憾!

认真算算，这六大成功要素，你具备几个了? 好好努力进去吧，距离成功就不远了，加油!

本文为头条号作者发布，不代表今日头条立场。

2.决定薪酬水平的六大因素 篇二

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

3.决定营销成败的六大问题 篇三

营销是一个系统性工作，掌握营销思路是做好营销的关键，为了有助于广大营销员朋友能有一个清晰的营销思路，下文介绍了决定营销成败的六大问题，回答好这六个问题，将有助于你更好地认识营销，

在做营销的工作中，营销员需要回答好以下六大问题：

1成功的营销往往需要充分了解消费者的行为和心里变化。

有人说，中国目前的营销理论与实践相当于美国20世纪80年代初期的水平，因为大多数经营者还没有学会分析消费者心理与行为，并以此进行营销决策与品牌管理。不管这话对还是错，但有一点是可以肯定的，当代消费者在心理与行为上正在发生根本性的变化，因此，只有正确分析和把握消费者的心理与行为，企业才能进行正确的营销决策与品牌管理，否则，企业就无法参竞争中立于不败之地。

2一流的营销策略首先要对市场环境有正确、深入的了解。

市场调研几乎是任何人、任何单位制定营销策略和方案的第一步，这在行内应该是勿庸置疑的共识了。不管是企业营销部门的管理者或是高层决策者，还是营销策划咨询者，做营销规划时都需对相关环境进行调研，那怕是在某商业街开一个商铺，也需对周边环境有所了解，否则，可能成也“环境”，败也“环境”，

回归到一句话：没有调查就没有发言权。

3营销的价值是让消费者只关注价值，忘记价格。

如何让顾客忘记价格，只记得价值?

1)提供优质的产品，这是铁定的规律。

2)良好的服务，特别是售后服务。服务要注重过程、细节，而不是只关注结果如何。像海尔一样：“真诚到永远”!

3)价值体验

就是让消费者真正体验到产品与服务的价值，为消费者创造良好的体验环境。

4营销就是锁住消费者的心。

锁住消费的心就是让消费者动情。消费者为谁“动情”?为产品动情。产品如何让消费者动情?就要赋于产品的生命力，并通过不同方式呈现出来。动情是消费的一种情绪心里过程，还没有升级意志过程，也就是还没决定要不要买你的产品。不过消费者既然对你的产品动情了，那么离买你的产品也不远了。

5顾客价值是营销的起点和终点。

为顾客创造价值是营销过程自始至终的一个问题。很多企业在这方面不是只关注起点就是仅关注终点，很少有企业能够全过程的为顾客创造价值。

6体现品牌个性化的核心价值。