评聘职称述职报告

评聘职称述职报告（共11篇）

1.评聘职称述职报告 篇一

述职报告

本人1968年出生，从参加工作以来，一直担任高年级主科教学任务，当过二十几年的班主任工作，在工作中，我坚持“正面教育为主”的原则，尽职尽责，言传身教，一丝不苟，教书育人。98年7月被评为小学高级老师以来，更是严格要求自己，积极参加各种培训，公开课等，使自己在教学方面有了明显的进步。

现将本人任职以来的工作情况简述如下：

一、政治思想觉悟高。我拥护中国共产党的领导，热爱社会主义制度，坚持四项基本原则；热爱教育事业，全面贯彻党的教育方针；遵纪守法，严于律己，以身作则，为人师师表，教书育人；认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观，不断加强自身的政治修养和道德修养，思想进步，能分清真、善、美和假、丑、恶，政治觉悟较高。

二、精心教学，认真做好教学工作。我认真钻研教学大纲和教材，熟悉教材内容，把握教学的重点和难点，认真上好每一节课。在课堂教学时，我面对全体学生，因材施教，既加强对差生的转化，又注意对优生的培养，提高学生的整体素质。为了优化课堂教学，切实提高学生素质，我深入研究新时期的教学思想，积极探讨数学教学方法。我在教学时不要求学生死记硬背简单的结论、反复机械地模仿例题，而是重视解题思路分析，积极创设变式问题的情境，进行一题多变和一题多解的训练，启发学生从不同角度去思考问题，从而锻炼了学生的思维能力。在多年的教学中，我已逐步形成了自己的教学风格，积累了丰富的教学经验。我针对学生数学素质不平衡的现象，我遵循“因材施教”的教学原则，进行分层次备课，分层次教学，采取个别辅导，既让优生“吃得饱”，又使差生“消得了”。我教过的学生如陈雪、黄清等参加学区、县、市数学竞赛获过一等奖、二等奖，在每学期县统一命题考试中我任教的学生在总体上都取得理想的成绩。

三、努力做好班主任工作。我有多年的班主任工作经验，由于多年从事高年级的学科教学，所以班级一般是接手的，无论接手的是什么样的班级，都是一如既往地做好工作。我积极深入学生中去，与学生交朋友，全面了解学生情况及时发现和解决问题，并普遍进行家访，有的放矢地进行思想品德教育。在教育实践中，使我深体会到：只有热爱学生，才能成为学生的知心朋友，才能做好教育工作，当然在教学方面，我是严格要求学生的。我还从关心学生的小事做起，让学生感受到老师的关怀和学校的温暖。我贯彻“德、智、体、美、劳全面发展”的原则，进行了广泛的课外活动，努力提高学生的整体素质。每年“六一”节，我班学生的文艺汇演等都获过一等奖，2006——2007学年与2008——2009学年考核我也被评为优秀老师。

四、对今后工作的设想。振兴民族的希望在教师。在今后的工作中，我将更加努力，刻苦钻研，提高自已的业务水平，在培优转差方面取得更加显著的成绩，为培养“四有”人才贡献自已的力量。

2011年12月

2.评聘职称述职报告 篇二

我院是克拉玛依地区唯一一家三甲综合性医院，直接面向社会为人民群众健康服务，我院拥有大量的专业技术人员和管理人员，能否充分发挥这部分人才的作用，直接影响到我院创新能力、综合竞争能力和可持续发展能力。长期以来，职称评聘实行评聘合一全员聘任制的管理模式，使得职务往往是只能上不能下，只进不出的现状，使得一些专业技术人员在获得职称待遇后,失去原有工作动力和热情,职称工作在人才管理中未能起到应有的激励作用，反而制约了医院的发展。目前的社会化评审制度，满足了专业技术人员对获取职称的要求，他们通过自身学历的提高和从事专业技术职务工作的资历，绝大多数人都能取得相应的技术职称。由于评审条件的宽松，造成高级专业技术资格人员的迅速增加。这给职称聘任工作带来了一定的难度和压力，随着人事制度改革的不断深入，实行职称评聘分开已成为可能，人事制度改革所强调的因需设岗、按岗聘任，、因岗定酬、岗变薪变，更加有利于专业技术评聘分开制度的改革和实施，因此，要做好以下环节工作

1 加强学习转变观念

实行职称评聘分开是医院人才队伍建设的必然要求，变静态管理为动态管理，由人员管理转为人才培养，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出和充满生机与活力的运行机制，以实现医院人事制度管理的法制化、科学化。改革势在必行，大势所趋，但要让大家充分地认识到，改革是利益的再调整、再分配，特别是长期以来，已经形成的思想认识的影响，职工群众的竞争意识、风险意识不强，人们对改革的认识也不可能一下子统一起来，因此,要把问题想到前面，把工作做到头里，要善于因势利导，做好政策宣传和思想工作，让职工群众更好地理解人事制度改革的政策和措施，促进医院改革各项制度的落实。

2 科学设岗合理定编

推行职称评聘分开,首先要科学设岗合理定编,岗位设置是岗位聘任的依据，科学定编是岗位设置的基础。因此，要遵循因需设岗的原则,临床科室的编制是按卫生行业人员配比标准设置的,在考虑临床科室定岗定编时，要根据医院发展规模、规格、专业技术水平、技能水平和工作需要，不仅要考虑到临床编制数,还要考虑到实际开放床位，明确岗位数量，结构比例，制定出具体的岗位设置实施方案，制定出与之对应的工作岗位职责和任务、任职条件以及实施岗位聘用的具体程序和办法。

3 明确责任完善制度

完善岗位管理是医院实行聘用制度的内在要求，建立和推行公平、公正、公开的平等竞争机制是我们工作的目标。而要正真实现这一目标，必需坚持按需设岗，按岗定责，为此医院要根据职称等级的岗位设置，制定出相应的岗位职责，明确责、权、利，使每个岗位的专业技术人员知识水平、专业能力、工作经验、个人特长与其所在的岗位相适应，从而实现身份管理向岗位管理的转变，通过创新用人机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、创造性，只有这样人才的价值才能得到充分的体现、人才的地位才能得到充分的提高、人才的优势才能得到充分发挥。

4 竞争上岗强化考核

实行评聘分开，必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，绩效考核指标的设置通常从医院工作目标出发，对专业技术人员的德、能、勤、绩等方面进行综合考评的结果将作为晋升、聘用、培训、教育以及奖励分配等依据。因此医院必需建立一套与之相对应能够反映各学科专业岗位特点的量化考核指标，考核内容不仅考虑工作量的大小，还要考虑医疗技术的复杂性和承担医疗工作的风险程度，环节上要坚持业绩与贡献挂钩，拉开分配档次，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，突出绩效奖励，做到年度考核与平时考核相结合，定性分析与定量统计相结合，领导考核与群众考评相结合，做到考核工作实绩与考核工作态度相统一，增强聘任制工作的规范性，让合适的人到合适的岗。职称聘任的效果，直接关系到医疗技术的开展与创新，关系到学术梯队和科室业务建设。因此，强化考核的目的就是让医院和职工在利益上做到双赢。让大家认识到人才是医院资源最宝贵的财富。

5 建立完善分配机制

逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和一线岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。在国家的政策指导下，积极探索试行工资总额同效益挂钩的办法，搞活内部分配，提高职工的收入水平。有效的激励机制不仅可以调动积极性，激发创造力，而且可以提高医院在市场中的竞争力。近几年医院针对专业技术人员，出台了一系列激励措施，制定了《培养、吸引专业技术人才试行办法》;《专业技术人才选拔及管理办法》；对评选出的医学专家、学科带头人和技术骨干，在学习、晋升、薪酬、培训等方面给予了一定的待遇。奖金向苦、累、脏临床一线倾斜；对医院做出贡献的医务人员进行嘉奖并授予荣誉称号；对工作表现突出的医务人员分期分批外派学习、深造及出国考察；保薪全额出资培养研究生40余人，毕业回院工作配置电脑，发放津贴，从而有效的调动了他们的积极性，增强了医院的凝聚力。同时也吸引了内地研究生、高级专业技术人员来我院竞聘，促进了人才合理流动。在实施激励的同时，也启动了制约机制，要求医务人员在医疗服务中遵循行业规章制度，坚持以病人为中心，坚持职业道德，坚持规范服务，为此出台了《医院管理若干规定》；《医院处分管理办法》；《进一步加强和改进服务态度，提高服务质量通知》等使其行为具有合法性和道德性。有效的激励与制约，促进了医院不断发展和经济效益的增长。

人事制度改革是一项涉及到每个人劳动、分配的复杂系统工程，实行职称聘任制，本着"先入轨、后完善、整体启动、配套推进"步骤进行，营造一个改革氛围，建立岗位管理基本制度，在此基础上，进一步完善岗位设置管理的相关政策，加强对岗位设置的宏观调控和分类。由于此项工作我院刚刚起步，还有许多问题如用人制度的灵活性，人才的合理流动，薪酬合理分配等等都有待我们在今后的工作进一步研究与探讨。

参考文献

3.走出教师职称评聘的误区 篇三

实行此项制度可打破专业技术职务终身制，解决长期以来中小学教师能进不能出、专业技术职务能上不能下、教师待遇能高不能低等问题，给每位教师平等竞争机会。同时，将师德修养和教育教学的实际能力作为评聘教师和确定职称评聘的依据，打破了用人选人上的论资排辈格局，提高了有限的教育资源使用效率，推动了教师队伍整体素质的提高。但是，在实际工作中不免出现了一些问题。

一、透析现象，查摆问题

在主观方面：

1、组织领导工作中职称评聘方案制定欠斟酌

“职称评聘”这一带有竞争和挑战色彩的词汇惹得中小学教师异常抢眼。教师职称评聘制度的改革使职称评聘权力“下放了”。一方面，个别领导颇局促不安，不敢有所动作，怕“枪打出头鸟”，成为改革的“牺牲品”。另一方面，一些领导只凭主观臆断，急功近利，盲目制定职称评聘方案和相关实施细则，一部分规定有悖于公平、公正、公开的原则。如：某校在教师考评基本素质赋分标准中规定——行政职务正职加10分、副职加7分、中层领导加5分、副主任加3分；班主任满一年加3分；教研组长半年以上加1.5分。试问这种规定对科任教师有公平公正可言吗?

2、评聘名额少，教师主观上参与职称评聘的积极性不高

职称评聘虽然关系着教师的切身利益，但是每次职称评聘下来，实际评聘名额比率都很低。如：某校2006年中级职称实际评聘比率为4.44％；2007年则为2.43％。同时，学校成立的教师专业技术职务评聘委员会成员，并没有直接经过职工代表大会差额投票选举产生，且一线教师人数低于总人数的50％。几年下来，符合职称评聘条件的教师多了，但每次真正参与到职称评聘中的教师却越来越少。有些教师选择了麻木的附和、痛苦的期盼、无奈的等待，工作积极性也随之降低，职称评聘的真正意义没有得到落实。

在客观方面：

1、学校人员编制和岗位结构的合理性制约着教师职称评聘工作的开展

一直以来，各地区学校人员编制和岗位结构各有差异。人事制度的不断改革使得各地区教师资源的合理配置存在问题。如：教师年龄日趋老龄化，教师男女比率严重失衡，教师退休年龄变更等。诸如此类问题，各级各类中小学学校在制定教师职称评聘方案及实施细则时，应全方位多角度统筹结合。

2、各级地方财政教育资金投入和使用直接影响着教师职称评聘工作的进行

随着改革开放的快速发展，各地区经济发展水平各不相同，财政收支不平衡。因而，对教育投入相对过少，教师消费观念和消费水平又不断变化，给教师心理造成一定影响。同时，每次各校拟评聘职称名额也极其有限，严重地限制了教师职称评聘工作的进展。

二、解决问题，走出误区

1、强化组织领导，客观、公正、科学的制定职称评聘方案

针对此次教师职称评聘改革，各级领导要高度重视严密组织，从本地区具体情况出发，认真学习《教师法》、《教师资格认定条例》等法律法规，客观公正全面的分析情况、研究问题、采取措施，科学制定切实可行的职称评聘方案，进一步完善相辅相成的教师评聘考核实施细则。同时，相关教育局要成立教师职称评聘改革指导小组，分片管理基层学校改革工作，及时沟通和反馈其工作存在的问题，并上报上一级教育主管部门做统一协调部署。

2、调整人员编制和岗位结构是教师职称评聘顺利开展的前提

教师职称评聘工作首要解决的问题是教师编制和岗位结构问题，教师作为客观的自然因素，其编制、岗位结构设置是客观的人为因素所在。教育行政和人事部门要加大力度统筹协调，增聘中级职称比率，限聘副高级职称比率，树立全局意识；同时，根据各市、县、镇的财政收支实际情况，合理增加对教育的资金投入，提高教师的竞聘积极性。

3、教师职称评聘过程的公平、公正、公开，是教师真正的关注点

教师职称评聘工作直接关系到教师的切身利益。此次教师职称评聘改革要求各校要成立一个不少于7人，一线教师不低于总人数50％的“教师专业技术职称评聘委员会”来负责具体工作。聘委会除校长担任主任外，其他成员候选人要由全体教师无记名投票推选，学校教职工代表大会差额选举产生。在岗竞聘时，聘委会要全程负责应聘人申请的审核、岗位基本条件的评议、考核等；并依据结果确定应聘人和拟聘职务，再公示。无异议的教师，校长将与其签订合同、颁发聘书。同时，将评聘结果上报主管教育行政人事部门审核、备案、待查。

4、纪委监察监督是教师职称评聘工作公正合理的有力保障

4.中学一级职称评聘述职报告 篇四

一． 教学工作

二． 班主任工作

教书育人是教师的天职。在班主任工作中，我每天早来晚走、周六周日也难得休息，每接一个班，都从整顿班风入手，培养学生的集体荣誉感，与学生建立起“师生＋朋友”的关系，在日常管理上坚持 “三到位”（课前两分钟到位、课间操到位、自习课到位），使班级工作顺利开展。康祈同学获得南开区长跑比赛第一名，高考后被天津体育学院录取；班长田翔被评为市级三好学生和市级优秀学生干部，高二获河西区比赛特等奖，并两次主持天津电台中学生节目，高考后被天津师范大学播音与主持专业录取；副班长蔡欢被评为市级三好学生，高考后被天津财经大学录取。在全体师生的共同努力下，所带班两次获得区级优秀班集体称号；高二年级，我组织学生召开了“校园与社会”系列主题班会，邀请了学生家长、任课教师、今晚报记者、天南大研究生参加，在南开区公开展示，取得了良好效果。我结合实践，撰写了《关于主题班会自我教育功能的理论思考与实践》。2002年，我在全校班主任工作会上交流了工作经验。2004年，我在学校教育研讨会上做典型发言。2004年9月，我被评为河西区教育系统百名优秀班主任。2006年4月被评为市级机关优秀团员，同时被学校党总支确立为入党培养对象。

三． 教科研工作

2002年我加入天津市教育学会中学语文教学分会。在教育教学实践中，我大胆改革、不断推陈出新，积极投身教科研，结合教学实践和自己、学科组以及学校的科研课题，撰写了多篇教育科研：德育论文《法德兼顾，情理交融——关于建设优秀班集体的几点认识》获区级二等奖；德育个案《如果你想要回你的面子，我帮你》获区级优秀奖；论文《关于主题班会自我教育功能的理论思考与实践》获得市级德育论文三等奖；3000多字的教学论文《让课堂教学焕发出新的生命力》被作为专题约稿发表于省市级刊物《天津电教》杂志；2005年在《天津教育报》发表教育随笔《令我惭愧的一句批语》；2006年在《天津教育报》“阳光教师”专栏发表散文《与学生同行》，并配发个人照片。其中一篇论文被认定为区县级成果，一篇论文被评定为市级成果。

以上是我任中教二级职称期间的，我希望我能顺利通过评审，成为一名中教一级教师，我将以此为契机，更加努力更加自信地投入工作，并不断提高与完善自己，不断成熟与进步，不断充电，成为一名出色的教师，取得更好的成绩和更大的进步，为把瑞景中学建成一流名校做出应有的贡献！请评委审议我的，谢谢大家。

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5.教师高级职称评聘述职报告 篇五

一、忠诚党的教育事业。

多年来，我努力用心灵去倾听每位学生的内心呼唤，用真情去赢得每位学生的信任。在执教语文、体育、综合实践活动等学科时，面对学生间明显的`差异，努力以教师特有的责任心去关爱、帮助他们，让更多的学生实现属于他个人的那一份理想的进步。当然，与身边的很多老师对待后进生以母亲般的爱心、兄长般的耐心、朋友般的细心相比，我在进一步开展好补差工作，不让一个学生掉队方面还有很多工作可做。由于我工作的认真，x学年评为优秀辅导员，x年度考核优秀。

二、教学业务精益求精。

在教学方面，能准确把握教学大纲和教材，制定合理的教学目标，把各种教学方法有机地结合起来，充分发挥教师的主导作用，以学生为主体，力求教学由简到繁、由易到难、深入浅出、通俗易懂，本人十分注重提高教学技巧，讲究教学艺术，教学语言生动，学生学得轻松，老师教得自然。

首先认真备课。不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，做好教学设计，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序作详细的记录，认真写好教案。

其次增强上课技能，提高教学质量。力求让教师的讲解做到逻辑化，教师的语言做到精炼化，教师的表情做到生动化，教师的板书做到示范化。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，让学生学得容易，学得轻松愉快。

再次注重学习，善于思考。

三、精心哺育，培养新人

在教师帮带和学生辅导方面，我特别注重以下两方面工作：一是精心组织、辅导学生写作兴趣小组的学习，成绩突出。x年6月学生陈雨虹现场获得学区级二等奖。二就是注重与同事学习交流，先后和叶巧铃、谢凤清老师结对子，指导她们备课反思，她们分别成功执教的《小松树和大松树》和《识字6》，获得大家的好评。

6.评聘职称述职报告 篇六

业务工作总结

一、基本情况：

本人xxx，性别：男,中共党员，大学专科学历。1971 年12 月出生，1995年7月毕业于内江师专数学系。1995年8月分配到铺子湾初中教数学直到现在.从教19年来，一直在教育教学工作第一线，担任班主任工作14年，数学教研组长9年。2001年取得初中数学教师资格证书, 2005年被评为中学数学一级教师。2014年5月取得普通话二级乙等证书,2014年6月取得现代教育技术能力培训合格证书，教师技能检测五项全部为四级,自开展继续教育验证以来,每年都在100学时以上。

任中学数学一级以来，从2007年到现在数学教学成绩在学校同年级中都是第一名，从2006年至2013年几乎每年都获得铺子湾政府和铺子湾中心校奖励的先进教师、优秀教师、优秀班主任等荣誉称号，2009年至2012年每年考核都是优秀。由于工作业绩显著，2012年获得威远县教育局表彰的“先进个人”荣誉称号。多次在威远县片区公开课、学校公开课讲课中获得好评。近三年担任2014级三班班主任工作和数学教学工作。及格率初一上期是76.9％，初一下期是69.77％，初二上期是72.5％，初二下期是72.5％，初三是78.49％，优生率初一上期是

36.96％，初一下期是46.51％，初二上期是45％，初二下期是45％，初三是49.42％.二、现把任职以来的工作总结如下：

1、思想政治素质方面

自任教以来，我不仅认真履行一名中学教师应尽的义务，还时刻以共产党员的高标准严格要求自己，争作表率，勇夺先进。我热爱教育事业，愿意为中学教育奉献毕生精力；我热爱学生，关心他们的成长，愿做他们成长路上的引导者和铺路石。我认为高尚的师德师风就应该体现在平凡的日常教学中。我始终兢兢业业，把每一天都看作事业的新起点，以极大的热情投入到工作中；始终用行动诠释着“终身热爱学生，热爱人民教育事业”的誓言；始终执著追求以身立教、甘于奉献的执着追求忠诚教育、德高为师的坚定信念，追求卓越、科学发展的理念，以勤奋耕耘书写青春风采，以无私奉献，展开人生的境界。

2.教育教学方面.在19年的教学经历中，我担任了14年的班主任工作，其中9年初三班主任工作，在班主任工作中，我要求学生做到的我必身先士卒，做好严师的角色，而在生活上关心照顾学生，做好慈父的角色。真诚的对待每一个学生，真心的帮助，无私的给予会触动学生的心灵。故我所带的班班风正、学风浓，学生行为习惯、学习常规都比较好。我对待学生严格，在原则问题上绝不妥协；宽容----给他们犯错之后有改进的机会；尊重---让他们感受与

老师是平等的，与学生有了更多沟通与交流让我能更深入了解学生；爱护---我的所作所为建立在爱他们的基础上，故学生在我比较严格的要求下也能理解与配合我，就算受到适当的惩罚学生也心服口服，从不抵触，不仅我和学生的关系融洽，我班的科任教师和学生相处得也不错，也因此我所带的班级在各种大型活动中也屡屡获奖。每学期数学考试成绩平均分、及格率、优生率、尖子生率以及中考成绩一直名列前茅.作为新时期的教师，我始终认为，教师不仅要敬业，更要专业，高效地让每个学生全面发展；让更多的学生受到更好的教育。多年初三教学工作，使我能准确把握教学课标和教材，制定合理的教学目标，并做到把各种教学方法有机地结合起来，充分发挥教师的主导作用，以学生为主体，力求教学由简到繁、由易到难、深入浅出、通俗易懂，注重提高教学技巧，讲究教学艺术，教学语言生动，使学生学得轻松，教师教得自然。

教学过程中，多年来我一直严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备课、辅导、考试三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨；备课方面——备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素；辅导方面——辅导优生、辅导差生、重点辅导“边缘”学生；考试方面——不超课标、不离书本、考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终培养学

生的思维能力，注重一题多解、多题一解，举一反三，提高学生分析、解决问题的能力，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。

3.教研方面

作为数学教研组长，组织带领数学教研组开展 校本研修学习。我认为在新课程教改和学校领导关注教师专业发展、校本教研的背景下，如何使校本教研更加有效，特色更加鲜明，教师专业成长的更快，教研组承担着非常重要的角色，需要我们对以往的经验进行梳理、总结和反思，制定出近期的发展规划，明确发展方向。我广泛联系教师，与教师共同制订并实施各种教学计划，共同探讨各种教学问题及解决问题的方法，了解实际情况，提高教学管理水平；有目的、有计划地组织听课、评课，以事实为依据，以客观的态度，从教学理论、教学创新和教学效果的角度进行评价，促进本校数学教师教学水平的提高。教学中我注重发挥个人专业引领与推广作用，指导本校教师教学，提供有关教学教研资料，接受他们的随堂听课。教学之余把教学过程中的经验和教训以及心得体会写成的论文获得国家级一等奖。总之，作为一名普通教师，我一直恪守着对人谦和、对己严格、对工作尽责、对学生发展负责的人生准则，用智慧和心血谱写着教育教学的新篇章。我始终坚持用自己的一片赤诚之心培育学生，用高尚的人格魅力影响学生，用崇高的师德塑造学生.如果说以上是我的一点小小的成绩 的话，那么这些成绩的取得离不开在座各位领导的科学管理和对我的谆谆教导，离不开在座各位教师的关心、帮助和支持。虽然教学之路漫漫其修远兮，但是我仍然将上下而求索。学海无涯，业务研究更是无限，我一定会在今后的教学和教研工作中不断开拓进取，争取做出更好的成绩。

7.评聘职称述职报告 篇七

一、地方高校职称评聘的主要成效及问题

(一) 主要成效。

一是稳定了教师队伍。地方高校大多区域条件较差, 教师队伍的不稳定是影响学校建设发展的突出问题。职称评聘的开展和逐步规范, 使教师创造的价值, 做出的贡献, 得到了充分的肯定, 个人工资待遇得到明显改善, 为稳定和加强师资队伍建设起到了积极作用。二是促进了教师的成长和发展。为了适应职称评聘要求, 许多教师积极参加理论学习和业务培训, 使理论水平和业务能力都有不同程度的提高, 从而使教师队伍的整体素质得到了提升。三是推动了科研工作。广大教师在做好教学工作的同时, 又在各自不同领域开展科研工作, 部分教师的科研成果被应用到实践中, 做到了理论与实践相结合。

(二) 存在的主要问题。

地方高校职称评聘工作经过多年的发展, 积累了较为丰富的经验, 形成了相对完整的评价体系, 但其中也存在一些问题, 突出表现在以下几个方面:一是重科研而轻教学, 片面追求论文和课题的数量、级别。职称的评定偏重学历、资历、论文、科研, 而弱化了实际工作能力、教学态度、教学效果、工作业绩等方面。对科研论文方面都有具体要求和具体的量化指标, 但对教学方面考核的标准量化不够, 在一定程度上使教学工作的考核量化流于形式。一些教师为了达到职称评聘的论文、课题要求, 把主要精力放在论文发表上。二是良性的竞争机制尚未真正形成。科学考核是选拔、晋升、奖惩专业技术人员的基础。是对高校专业技术人员教学水平、科研能力、工作业绩的综合测试方式之一。然而, 当前在某种程度上表现为重评审, 轻管理。只要评上职称, 不管是否在该岗位上, 是否很好地履行了岗位职责都给予了聘任。因此, 一些教师评聘前积极参加理论学习和业务培训, 撰写论文, 搞好学术科研工作等。而一旦职称评聘上, 便安于现状, 不思进取。这种未形成良性竞争机制的评聘制度, 不但没能体现真正意义上能上能下的聘任制度, 反而在一定程度上阻碍了教师队伍的建设发展。

二、地方高校津贴分配主要成效与存在问题

地方高校津贴分配的考核内容以工作业绩为主, 对教师在德、能、勤、绩等方面的表现进行全面考核, 主要考核办法是采取定性与定量相结合, 量化积分综合评价的办法。

(一) 主要成效:

一是促进了教职工思想认识和思想观念的转变。拉大收入差距和注重业绩考核, 使人们深切感受到了压力的存在, 也增强了人们的竞争意识、质量意识、效益意识和服务意识。随着教育事业的发展和教职工收入水平的提高, 广大教职工进一步认识到, 实行竞聘上岗、按岗取酬, 是为了合理配置教育人才资源, 优化高等学校人员结构, 全面提高教育质量和办学效益, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制, 从而更好地促进教育事业的发展。二是教师队伍趋于稳定, 结构更加优化, 地方高校任教的高层次人才日渐增多, 中青年教师和高学历、高职称教师所占比例越来越大。三是教学质量和科研水平稳步提高, 教师的工作积极性提高, 工作责任感增强, 科研实力和水平逐步提高。

(二) 突出问题。

一是现行的“职称”和“工龄”决定教师的工资报酬, 一定程度上忽略了“同职称”、“同工龄”教师不同工作能力和工作质量等个体差异。二是职务低一级, 而承担了高一级职务工作的教职工, 得不到“同工同酬”待遇, 也就无法激发这一部分有能力、有才华年轻教师的积极性, 不利于优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干的成长。三是一些教师评上教授后, 传统的工资激励机制失去了作用, 失去了动力和压力不再积极上课, 缺乏工作热情与创造力, 再也拿不出来新的科研成果, 导致了人才的极大浪费。

三、关于地方高校职称评聘与津贴分配的有关建议

(一) 职称评聘工作的有关建议

职称评聘制度的进一步完善关键在于健全评价机制, 完善聘任制度, 实行动态管理, 使职称凸显出生机和活力。

1. 健全考核制度, 建立多元化的评价体系。

加强对专业技术人员在考核, 是为了全面地了解专业技术人员在一定时期内的思想表现、工作成绩、科研成果、业务水平、更新及履行岗位职责等方面的情况。既要考核部门、个体之间的差别, 又要根据学科不同实行分类评价。要建立以业绩取向为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系, 建立定量评价与定性评价相结合、以绩效考核为核心、量化评价为基础的评价机制, 科学评价教学科研成果。

2. 正确处理好职称评聘中教学与科研的关系。

教学质量是高等教育永恒的生命线, 如果片面追求科研量, 使教学退居次要位置, 无疑是本末倒置。在评职称时, 要正确处理好教学与科研的关系。对于教学能力强的人, 主要从教学业绩, 教学成果来考核、评审。而对于科研能力强的人则应主要从科研业绩、发表论文、编写著作、主技术和参与的科研项目来要求。如只有统一标准而不能照顾差别, 势必严重挫伤一部分教师特别是教学型教师的积极性。此外, 某些教师的科研成果差些, 还与他们所教学科有关, 或者说学科特点影响了他们的科研成绩。一般而言, 应用学科较基础学科出成果的相对容易些, 所以在职称评定时, 对从事基础学科教学的教师职称评定时可以侧重评议、评审其教学工作量、教学效果、教学获奖情况。对其科研成果不宜作过高的要求或限制太严。

3. 加强聘后考核管理。

把平时考核和年度考核与专业技术人员晋升专业技术职务相结合, 建立严格规范的考核制度。考核的内容与职称申报条件中的思想政治表现、教学业绩、科研业绩等方面结合。对教师的考核应依据其不同工作岗位、所承担的不同任务而有所侧重。建立和完善日常考核与年度考核相结合的考核制度, 既是对专业技术人员现职工作的评价, 也是对其晋升高一职称能力表现的测评。

(二) 津贴分配的有关建议

1. 做好相关配套改革工作。

津贴分配方案的科学与否与其所依据的各项指标密切相关, 而这些指标往往涉及到高校管理的方方面面。

2. 明确岗位设置, 实施竞聘上岗。

地方高校应运用绩效薪酬机制强化岗位, 形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制, 创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。

3. 完善多种分配形式, 建立合理的津贴分配体系。

8.中小学教师职称评聘之痛 篇八

近日，本刊记者就中小学教师职称评聘问题在区内多地进行采访（部分为电话采访），绝大多数一线教师向记者倾诉，“真是太难评了”“评不上，心理受打击，教学受影响”“评审体系不合理”“名额这么少，我们争不到”……

职称评聘，这一与教师切身利益密切相关的事情，似乎已经成为中小学老师心里“永远的痛”。

“评个职称就像一场斗争”

“我从三四年前就开始准备了。”梧州市某中学的王明老师说，“因为早就听说评职称很难，又是论文，又是加分，又是各类证书，还得参与课题研究，这些东西都十分累人。”对照我区中小学教师系列中学高级教师专业技术资格评审条件，王明逐项准备，去年顺利评上了“中高”。

相比王明，同为该市初中教师的钟红就没有这么幸运了。钟红在该市一所农村初中任教十多年，今年打算参评“中高”，但仔细对照评审条件后，她一下就紧张起来，因为评审条件中有一项是要求参与校级以上科研课题研究。“我们这里是农村学校，哪里有什么课题研究啊？”钟红说。后来她也申报上去了，但没有评上。

许多老师反映，论文、外语、计算机、课题研究，这几项是农村教师评职称的“拦路虎”。上文提到的李进老师说：“这简直是忽视农村学校的实际情况。”李进今年好不容易在省级刊物上发表了两篇论文，但仍有“参与课题研究或论文至少获得县级以上二等奖”这一项未达要求，于是今年只好又放弃了。

事实上，评审条件不够合理，还只是中小学教师职称难评的其中一个原因。岗位名额少、行政操控太多、评审过程不够公开透明，以及由此带来的系列问题，才是中小学教师心里“永远的痛”。

“岗位名额这么少，哪怕评上了也没用。”区内某市一所初中的校长有些愤愤不平地告诉记者。他三四年前就已评上“中高”，但是按照“评聘分开”的原则，他所在的学校几年都没有分到高级岗位，工资待遇只能按原职称来算，“真是打击工作积极性”。

长期以来，我国中小学教师职称都是按照岗位来设置，以名额指标聘用，容易造成“僧多粥少”的情况。区内一所普通高中校长向记者举例：他管理的学校有近百名教师，按照当地的专业技术岗位等级结构比例控制标准，高级岗位两年才能分到一两个，中级岗位每年只能分到两三个，但是全校符合条件的就有几十人，“这叫我怎么办？大家你争我抢，真是不容易稳定人心啊”。

这位校长还告诉记者，除了职称岗位的名额分配外，还涉及评优评先、参与课题等方面，这些都与职称评定挂钩，需要学校行政部门来处理，其间存在的问题就更多了。

“同事之间也明争暗斗，耗费大量精力在这些事情上面，哪里还有心思搞好教学？”说到为争夺各类课题、荣誉等问题，区内某中学教师韦德平略显气愤地说，“评个职称就像一场斗争。”

“未评上的”和“已经评上的”

“我身边有些老师，干了一辈子都是初级，叫他如何有动力做好工作？”桂林市某中学教师刘光质疑说，“况且他们都是很优秀的老师，怎么就评不上？”

刘光已经临近退休，十多年前就已评上“中高”。他告诉记者，过去评职称，要求没有现在这样多，教龄够了，教学成绩还可以，一般都可以评上。现在不同了，人多，条件多，不容易评上，“尤其是那些有能力又评不上的，受到的打击很大”。

桂北某中学教师李河源就是一个例子。李河源做了10多年中学教师，教学成绩在学校里有目共睹。2003年，他评上了“中二”，5年后，他希望参评“中一”，但怎么评也评不上。“中一”评不上，“中高”就更无望了。

“你都不懂我有多灰心。”李河源对记者说，“我的家庭生活压力大，但工资却这么低。搞得我一度想过辞职去打工算了。”据了解，在当地，以每级职称的最低档来算，“中高”的工资大约要比“中二”的工资多1500元，也难怪李河源感到灰心。

“我觉得不单单是工资问题，更关系到身份和荣誉的问题，长期评不上，心里有抵触情绪，工作肯定受影响。”李河源说。

评不上的愤愤不平，评上的又如何呢？

据记者调查，目前很多学校都存在这样一个事实：已经评上高级职称的教师，无论是工作干劲还是精神状态，都比不上未评上高级职称的教师。究其根源，是因为评上高级职称的教师感觉职称已经到头了，再怎样努力，拿的工资都差不多，因此懈怠了下来。

面对这一问题，刘光坦言，自己目前的教学干劲明显不足，就拿使用多媒体教学来说，他就一直不愿去学，觉的自己反正已经快退休了，职称到头了，不想动。

更有一些老师，评上高级后，干脆就脱离教学一线，到一些比较清闲的岗位待着。据记者了解，区内的某所普通高中，实验室、图书馆、后勤办等部门的岗位，共有10名“中高”职称的老师，而该校的“中高”老师总共也就20多名。按理说，取得更高一级职称的老师，教学水平都较高，应该坚守在教学一线才对，否则就是一种人才浪费。可是，事实恰恰相反。

对此，全国政协委员、教育专家朱永新认为，应该让职称与待遇脱钩，改为由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。

刘光则表达了不一样的看法。他认为，让职称与待遇脱钩要慎重，否则可能引发更多的怠工现象。他建议学校给一线教师尤其是班主任增加补贴，以吸引更多的高级职称教师坚守一线。

期待一场深入的改革

中小学教师职称评聘存在的问题，已经引起社会各界的广泛关注。近年来的全国“两会”上，许多代表、委员都就此提出了意见和建议。

全国政协委员、中国社科院原副院长朱佳木呼吁：“职称评价制度运行几十年了，暴露了许多问题，最明显的就是不从实际出发，到了不得不改的时候了！”

全国政协委员、民进中央副主席朱永新指出，职称评价体系，把人分成三六九等，对年轻人发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足发表论文、考职称外语和计算机等附加条件，导致太多人为此耗费了太多精力，而没有把精力放在主业上面。

可以说，推进职称制度改革已是迫在眉睫。2009年1月，经国务院常务会议审议同意，山东省潍坊市、吉林省松原市和陕西省宝鸡市开展了中小学教师职称制度改革试点。2011年9月，为进一步积累经验，探索解决改革试点中遇到的突出问题，国务院常务会议研究决定，全国各省（自治区、直辖市）各选择2—3个地级市，开展中小学教师职称制度改革扩大试点工作。

2012年9月，我区选择钦州、防城港作为中小学教师职称制度改革试点市。试点改革主要包括四项内容：一是健全制度体系，将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列，并新设中小学教师正高级职称（职务）；二是完善评价标准，对原中小学教师水平评价的基本标准条件进行修订，改变原职称评价过分强调论文和学历的倾向，把教书育人的工作实绩作为评价的重要依据；三是创新评价机制，注重社会和业内认可，完善评审委员会组织管理办法；四是与事业单位岗位聘用制度相衔接，职称评审要在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审，经批准同意可以进行跨校评聘。

如今，钦州、防城港两市的此项改革已经进行了两年多，成效究竟如何呢？自治区教育厅职改办相关负责人表示，由于试点改革的时间较短，目前仍处于探索阶段，所取得的成效及存在的问题，还需进一步观察。今年年底，自治区教育厅或将联合人力资源和社会保障厅，到这两市进行调研，为在我区全面实施该项改革提供依据。

今年8月26日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，会议认为，深化中小学教师职称制度改革，对于优化配置资源、加强基础教育师资保障，具有重要意义，经过几年的大面积试点，全面实施改革的时机已成熟。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，明确中小学教师职称制度改革在全国范围全面推开。

对此，众多受访教师都表达了同一个意思——充满期待。

（应受访者要求，文中出现的教师均为化名）

9.职称评聘细则 篇九

一、人事改革评聘工作领导小组：

罗永健王金跃罗朝培杨光彪程朝清朱定明

二、人事改革评聘工作调解小组：

罗永健王金跃罗朝培程朝清罗永俊韦崇宁陈 彬

三、人事改革评聘工作方案及细则：

1、学校行政组对待评聘教师德、能、勤、绩的综合评价20分。

2、学校对待评聘教师综合评价15分。

3、待评聘教师获奖满分10分。

① 学生获奖：镇级每生每次0.5分、县级1 分、州级2分、省级3分、国家级4分 ② 教师获奖：镇级1分、县级2分、州级3分、省级4分、国家级5分。（任现职以来，同等分值条件下以获奖多者优先，奖项级别高者优先）

4、待评聘教师以获奖金额折算分值，按以当年最高教师奖金折合25分分值折算，以待评聘教师前五年计算，九年级教师第二学期分值以全县16所独立中学第十一名为基准，该学期成绩分值以七、八年级参评教师的最高分值的110％计算，每上升一个名次提高10％，每下降一个名次降低10％，九年级教师分值可大于25分。

5、教师的年龄、校龄分别以1、1分值累计总分。

6、班主任及各组室负责人工作满分5分。以任现职以来以每学年计1分计。

7、考勤满分5分。以每学年1分计旷工一次，该项不得分，旷工总数达到3个，不能享受本条分值，内公、婚、丧、病假不扣分，有事假扣0.5分。

8、教学成绩不能通过考绩体现的老师考核的分值以以上1、2、5、6、7条累计分值与其他教师分值比较，高分者优先。

9、遇到特殊情况，将通过学校评聘工作领导小组、调解工作领导小组审核，并通过学校相应教师的60％通过为准。

10、聘任工作和调解工作小组及参聘人员根据上级文件采取血缘、婚姻回避制。

11、双户挑教师另加本人考核分值的5％计入本人总分。

12、任现职年限以来，以每年0.5分计。

10.教师职称评聘方案 篇十

为了进一步完善我镇的专业技术职称的评聘工作，在全体教师中形成“公开、公正、公平”的竞争局面，根据省、市、县人事局及教育主管部门的有关精神，经学校领导班子会议研究及全体教职工讨论，特制定我镇教师评聘方案。

一、职称兑现人员任教学校及参与支教分值（支教每年加5分）

1、任教于中心校、南洪得1分，任教于三十埠、新民、华城、龙岗、黄浦、张庙、土山、油坊得2分；任教于牛寨、斗镇、青岭、四十埠得3分；

2、支教对象为完小教师数在9人以上（不含9人、班级数乘以1.5人）且年龄在45周岁以下自愿参加人员。支教一年得5分（职称兑现后且年龄在45周岁以下，根据工作需要，有需要支教的，中心校直接安排支教）。

二、评聘条件与考核分值

1．思想政治表现

（1）近五年来，考核一次不合格扣5分，考核优秀每次加2分，累计加分不超过6分。考核办法，查阅证件。

（2）出勤情况。一学年出满勤记5分，旷一节课扣1分，事假一天扣0.1分，病假一天扣0.05分，重大病或住院经县局批准请假后不扣分。考核办法，所在学校证明，考核组抽查学校日志。

2．资历条件：教龄每年按1分累积计算。

3．专业技术工作经历条件

（1）工作量（10分）：教师每周任教课时必须得到16节（含16节），校长、教导主任及相关人员课时参照“绩效工资考核办法”，不足16节，一节扣0.5分，超出部分不加分。考核办法，查阅教师课表、学校总课表。

（2）获奖情况：

A近五年个人获奖：国家级5分、省级4分、市级3分、县级2分、片级镇级1.5分，只以最高级别记一次（如某一层次获奖分名次，市级及以上每低一等次减1分，县级每低一等次减0.5分，片级镇级二、三名为1分）（以上获奖必须是通过中心校及教育体育局上报）。

B指导学生获奖同前A(指导教师有文或有证)；

C任现职以来论文获县级一、二、三等奖分别记2分、1.5分、1分，市级2.5分、2分、1.5分；省级（一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分）及CN刊物发表文章的记3分；国家级一等奖3.5分，二等奖3分，三等奖2.5分；在《xx教研》上发表文章的记1分，多篇累加不超过1.5分；xx教育网发表论文的记0.5分每次，累积得分不超过1分。市、县级论文多篇累加不超过3分（同级只记最高奖一次）；省级及CN刊物累加分数不超过3.5分；国家级多篇累加不超过4分（相关研究所等获奖论文以省级记分），（所有提供的证件必须真实，弄虚作假一经发现，取消当年兑现资格）。

（3）近五年获得：

县级教学能手加2分，市级教学能手加3分。

县级骨干教师加2分，市级骨干教师加3分。

县级学科带头人加3分，市级学科带头人加5分。

本项记最高得分项，不累计加分。

省级教学能手、省级骨干教师、省级学科带头人直接兑现（无第四大项情况）。

（4）评小高资格年限：每年记1分（评审年限取整数，只进不舍）。

三、教育教学成绩

（1）考核近两学年教学成绩（两学年均分）。以每学期期末文化素质检测及教育教学检查为准。期末文化素质检测全镇第一名12分，每降一名减少1分（记前八名），两学期相加除以2（同时任教两个及以上学科均为前八名，以高者为准；其中一科不在前八名，取均分。中途接班教师上一学年检测非后三名，名次照常，后三名，每升2个档次加1分。），（检测倒数三名分别扣1.5分、1分、0.5分）；教学检查以检查教师作业、备课为准，第一名4分，每降一名减少0.25分，近一学年的成绩相加除以次数为得分（未抽查到教师分值取参与评聘教师分值的平均分）。教师此项成绩得分为以上两项得分之和。

（2）近两学年，全镇综合评估前六名，校长加分，第一名加6分，每降一名减少0.5分，两学年均分（副校长及学校中层此项分值是校长的一半）。

四、有下列情况之一者当年不允许申报聘任专业技术职务

1．职业道德差、乱收费、乱摊派、向学生家长索取钱物的；

2．在五年之内违反计划生育的；

3．未经学校同意在校外兼职的；

4．因体罚学生造成严重后果的；

5．当年受记大过及以上处分的；

6．近三年一年内事假累计超过两个月或病假累计超过半年的；

7．不服从学校工作调配的；

8．近三年中，故意不完成教育教学任务的。

五、评聘方法

1．书面申报：凡符合条件者，均可向学校评聘领导小组送交书面申请，未交书面申请者，按自愿弃权处理。

2．组织考核：由评聘领导小组按本方案集体考核打分。

3．初录推荐：按积分考核结果从高分到低分初录选取。

4．张榜公示：初录结果公示五天，接受群众监督。

5．上报审批

六、以上职称评聘试行方案从2014年1月1日起开始实施。未尽事宜由领导组研究。

七、适用对象：符合晋升、聘任基本条件的人员（2014年1月1日前xx镇中心学校在职在岗教师）。

八、职称评聘领导组

学校专业技术职称评聘工作由职称评聘领导小组组织实施。小组成员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

办公室：

（当年参加评聘人员不得进入评审小组）

11.声像档案在医院职称评聘中的利用 篇十一

医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。

通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。

利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。

医院的声像档案作为医院改革和发展过程中的重要见证者，它不仅仅是记载历史，更为重要的是可以反馈的信息，加以利用，为医院领导相关决策提供依据，为医院发展提供助力。因此，我们要合理开发利用声像档案，让其在医院改革发展过程中发挥更大作用，能够为医院中心工作服务，为医院创造出更多社会效益和经济效益。