员工关怀工作总结

员工关怀工作总结（共9篇）

1.员工关怀工作总结 篇一

通过加强人文关怀和心理疏导，做好员工的政治思想工作 ——冯朝阳

加强人文关怀和心理疏导的研究，在加强和改善思想政治工作方面不断注入新的内容及方法，让广大的政治工作者和管理者在工作中坚持以人为本，更多的注重人文关怀和心理疏导，真正做到关心人、爱护人、尊重人，以情感人，以理服人，以实实在在的工作解决实际问题，确保思想工作卓有成效，这是党的十七大对思想政治工作提出的新要求，也是经济发展和社会进步的文明程度和人类发展规律的综合反映。

一 企业思想政治工作注重人文关怀和心理疏导的内涵

“人文关怀”的核心涵义在于尊重人、关怀人、强调人的价值，主张以人为本，关注人的生存状态、权利和利益。“心理疏导”则主要是指在思想政治工作中，帮助员工进行一定的心理调适，使其不良情绪得到宣泄，心理压力得到缓解，或者为进一步实施思想影响创造必要的健康心理条件，或者在进行心理调适的过程中解决思想问题。注重人文关怀和心理疏导，使严肃的思想政治工作开始以温馨的关怀和有效的疏导关注每一个个体的内心感受，即重视人的整体发展和心理因素，最终目的还是更好地调动人的积极性、主动性和创造性。二 企业思想政治工作注重人文关怀和心理疏导的现实意义 1）开展人文关怀和心理疏导是企业实现稳定发展的重要途径

作为企业最重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。注重通过人文关怀和心理疏导的工作思路和手段，既实现对广大员工物质生活的关怀，也实现对广大员工精神生活的关怀，关注员工个体独特性、深层情感和发展需求，走进他们的心灵深处，做到以理服人、以情感人。通过人文关怀和心理疏导，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，帮助员工走出心理困惑和心理阴影，推动企业形成积极健康、昂扬向上的心态，使他们蕴藏在心底的巨大潜能喷薄而出，促进生产经营的顺利进行。

2）开展人文关怀和心理疏导是践行科学发展观的具体体现

科学发展观把“以人为本”作为本质和核心。“以人为本”意味着要遵照人性的基本规律，理顺人与社会的关系，确立人在社会中的中心地位，将人的发展视为社会发展的主题和核心，优化人的生存环境、提高人的生存质量、确立人的主体地位、实现人的全面发展。在企业里，以人为本不应仅仅停留在纸面上，应注重对广大员工本身的关心，加强“人文关怀”和“心理疏导”，不仅是以人为本的科学发展思想的有机组成部分，也是企业深入贯彻落实科学发展观的具体体现。

3）开展人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的必然要求

构建和谐企业，是我们完成“全面建设小康社会”历史使命的重要保障。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。

四、企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的探索与实践 1）经营管理型员工的“价值观”疏导

邮政企业的经营管理者，他们具有较强的专业技术水平和工作能力。但是他们在企业改革和发展的深层次矛盾中思想独立性、选择性、多变性、差异性逐渐加强，对企业的价值观有着急剧的改变。从这些管理者的价值观可以看出，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才和留住人才的生命线，并且逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。因此，在这支核心队伍建设上，局领导应强化领导班子建设,充分发挥党组织和党员的先进性作用，及时疏导管理型员工的价值观，充分培养他们对企业的向心力、凝聚力和战斗力。2）技能人才激励方式的疏导

邮政企业的营业网、投递网是邮政服务的基础，也是邮政核心竞争力的体现。是否建设一支由营业员、投递员、稽核员等组成的高技能人才队伍也就成为企业人才建立不可或缺的一部分。在明确这一主题的基础上，为了让邮政企业的技能型员工找到个人职业方向的目标和方向，企业可以尝试先从典型的岗位上寻找典型事迹，通过设定各项绩效指标来作为企业基层管理岗位用人的标准。这一指标的确立，不仅有助于企业对技能员工实现全面动态地评估，而且对优化员工的工作行为和具体目标的改进也起到了促进作用。3）创造和谐融洽的工作环境

工作环境和生活条件的改善是有效解决员工心理健康问题的有效途径，宽松愉快的工作和生活环境是每一位员工所向往的，在这样的工作中有利于员工的身心健康和心情愉悦，减少潜在矛盾的发生。企业可以设立休闲场地，提供多种服务，如健身、听音乐、网球、篮球、羽毛球、乒乓球等。员工可以通过各种休闲娱乐活动，适当的调节心理困惑，减轻心理压力。也可以开通一个网络交流平台，倾听员工们心声，让员工可以直接将心中的苦闷与烦恼向企业反应，企业领导也可以与员工正面的进行交流与探讨，帮助员工解答心中的疑惑，缓解员工的心理情绪等等，为企业开展员工心理疏导工作打下了坚实的基础。

4）建设一支有理论、懂业务、知管理、重修身的德才兼备的思想政治工作队伍，夯实人文关怀和心理疏导的基础。

思想政治工作中人文关怀和心理疏导的对象是人，人是有血有肉有感情的。俗话说，“一句好话三冬暖，一句歹话三年寒”。一句话可以把人说得笑起来，也能把人说得跳起来，是把人说的笑起来还是跳起来，这里边既有思想水平问题，又有认识问题。思想工作是一项综合性很强的工作，为了做好人文关怀和心理疏导工作，思想政治工作者应首先广泛涉猎企业管理知识、业务知识，了解熟悉企业经营发展情况，在企业管理和业务工作中可以说得上话，插得上手，帮得上忙，在解决职工对于企业发展、管理和业务工作中遇到的困惑时，才可以有的放矢地予以解疑答惑；其次，思想政治工作者应在道德情操、个人修养、心理素质等多方面提升自己，并掌握一定语言艺术。思想政治工作者应做到换位思考、真诚待人、严于律己、宽以待人，只有德才兼备才能赢得各层面对象的理解、赞赏和尊敬，使工作对象产生亲切感和认同心理、信服心理，形成持久的、友善的人际关系。

总之，思想政治工作是一项如何引导人教育人塑造人培养人的工作，是企业必不可少的生命线、向心力。我们探讨思想政治工作中人文关怀和心理疏导的艺术，意在发挥思想政治工作的积极功能，把思想政治工作做得深入人心，最大限度消除人们思想上、观念上、情绪上、心理上的误区和偏见，实现人们认识上、心态上的和谐，焕发出极大的工作热情和敬业精神，以此推进科学发展观的贯彻落实，加快构建和谐企业的步伐，提升企业核心竞争力，并在激烈的市场竞争中取胜。

2.员工关怀工作总结 篇二

人文关怀”,就是关心人、爱护人、理解人、尊重人,是社会文明进步的标志。因此,我们必须把对基层员工的人文关怀工作,放到践行群众路线的大局中去认识、去推动、 去落实。

一是凝炼先进理念,以精神激励员工心气用目标激励心气,让员工阳光自信。二是注重人文关怀,以情感滋润员工心田,致力员工身体健康。建立《员工健康管理制度》和 《员工健身管理制度》,将员工健康上升到组织管理高度, 将人文关怀渗透到员工工作生活的方方面面。三是打造优良环境,以氛围塑造员工心灵,营造优美的工作环境。办公和营业环境宽敞明亮,整洁美观,规范有序,一尘不染,文雅健康;建立职工食堂、午休室,员工不仅可以吃到放心、可口的饭菜,而且午休可以不用回家;建立活动室、休闲室,员工工间可以健身活动,也可以去喝茶、听音乐、看电影;建立图书室、阅览室,员工可以工间读书看报,也可以借阅图书,营造良好的舆论环境。四是关爱基层员工身心健康。将落实休假制度、加强员工心理疏导和丰富员工的精神文化生活等手段相结合,不断增进员工福祉。五是扎实开展思想政治工作、寓教于乐的文体活动。把临海农行特有的企业精神一点一滴地渗透到员工的行为之中,极大地激发了全行的斗志,有效地发挥了员工的工作积极性、主动性和创造性,促进了全行业务的稳健发展。

3.员工关怀工作总结 篇三

关键词：企业 思想政治工作 创新 心理关怀

一、海外企业思想政治工作面临的主要现状

一是工作环境发生了变化。随着海外事业的快速扩张，中原石油人遍及非洲、哈萨克斯坦、中东沙特等国家，点多、线长、人员高度分散不便集中管理的特点愈加突出，加之项目市场变化，企业内外部人员流动愈加频繁，员工在境外工作时间与家人团圆的时间不能兼顾，对企业正常开展员工思想教育和队伍管理提出了新的要求，需要创新和改进工作模式。

二是工作对象发生了变化。随着企业发展速度快速提升，一大批年轻的专业技术人才补充到了企业不同的工作岗位，这些青年人有专业知识、富有朝气、思想活跃、接受新生事物快等特点。但也有对企业归属感不强，房贷车贷增加、对高收入企业和岗位极度向往，跳槽到高薪单位的欲望强烈，对野外艰苦的施工环境心里准备不足，房奴车奴卡奴现象增加等，急需正面的教育引导。

三是企业的用工形式发生了变化。《劳动合同法》颁布实施后，企业的劳资关系更加明晰，对企业如何保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，提出了全新的要求。企业如何在经营管理过程中处理好劳资关系，及时化解潜在矛盾，保持员工队伍思想稳定，促进企业健康和谐发展，需要做大量的思想疏导工作。

四是政工干部队伍发生了变化。专业政工干部人数减少，兼职政工干部要么年龄偏大、要么外语水平欠佳、要么没有经过专业培训“半路出家”，有的甚至不具备政工干部的品质素质，归纳总结能力，语言表达能力和文字功底均难以满足岗位要求，成长空间有限、工作积极性不高，造成整体工作质量不高，急需培训提高。

二、加强涉外思想政治工作必须贴近工作对象

紧密围绕企业生产经营，改进思想政治工作模式，创新思想政治工作方法，是确保思想政治工作实效的关键，面对新形势下企业工作环境和工作对象的变化，企业思想政治工作必须贴近生产、生活才能焕发出无限活力。

一是在“贴近”上下功夫，把工作做细。思想政治工作只有贴近实际，贴近群众，贴近海外工作和生活，才能增强针对性、实效性。要提高实效性，一定要尊重人、关心人、理解人，带着感情去做工作，这样，工作才能更具亲和力，群众才能听得进，思想政治工作才有感召力。

二是要把工作的“点”找准。要找准工作的切入点，就必须深入生产、深入海外基层生活，做深入细致的调查研究，了解员工在想什么，关心什么，关注什么，掌握员工的心里动态，根据不同的情况，有针对性的开展工作，从而达到理顺员工情绪，消除员工心理矛盾，增强企业凝聚力的目的。

三是在“结合”上下功夫，把工作做实。要紧密围绕企业的市场发展，切实将思想政治工作贯穿于企业生产经营发展的全过程，做到与生产经营和企业管理工作同步进行。要把心里疏导与思想教育结合起来，把人文关怀与解决实际问题结合起来，把增强团队凝聚力与提升企业竞争力结合起来，把正面的思想修养、道德情操、价值观、事业观等教育内容融入思想政治工作的有形载体之中，使员工学习、生活、工作在内容健康的和谐氛围中，始终保持良好的精神状态，促进企业健康发展。

三、加强涉外思想政治工作必须有针对性

积极塑造高素质员工队伍是企业成功的基础，及时实施相应的心里引导，是企业保持员工身心健康的前提；充分尊重人、理解人、关心人是挖掘员工潜力、增强企业活力的关键。要达到工作的最终目的，必须抓住主要矛盾，选准工作的切入点，有针对性的开展工作。

一是要把人文关怀纳入思想政治工作的内容范畴，在關心、关爱上把工作做细。一个没有人文关怀的企业是没有希望的企业，一个不尊重人、不关心人的涉外企业是无法发展的企业。因为，企业的一切经营活动都要靠人来组织进行，依靠人是企业管理的重要特征。企业的一切经营行为，没有高素质的人力资源做支撑，管理将无从谈起。企业关心人、帮助人，可增强员工的归属感，提高责任心，形成凝聚力，从而提高企业的战斗力和竞争力。当然，关心和帮助的形式内容很多，但除了福利、收入等物质关心形式外，思想政治工作也必不可少。思想政治工作通过沟通交流，教育引导、表彰鼓励、亲情疗养等工作，可达到解疑释惑、理顺人心、凝心聚力、促进和谐，推进工作的目的。

二是细心雕琢、精心培养，加强员工队伍的思想教育。面对企业目前员工队伍的实际情况，思想政治工作应把培育人、造就人，不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。在认真抓好员工个人专业技能培养的同时，应围绕员工的思想教育，重点抓好爱国主义、集体主义，文明素质、绅士教育等方面的教育，通过不断学习，提高员工的思想境界，提升员工的综合素养，从而促进团队整体素质的提高，达到塑造既专业过硬、作风文明的高品质员工队伍，增强企业的生命力和竞争力。

三是因人而宜、正确引导，培育员工的健康心态。思想政治工作应结合实际，针对员工队伍具体情况，重点从世界观、人生观、仕途观和价值观的思想疏导入手，教育和帮助年轻同志正确对待个人和集体、局部和整体的关系，从关心爱护员工个人的角度出发，引领员工正确看待眼前和长远、积累与成功、学历与能力，收入与贡献的关系，倡导员工与企业共同发展。要为员工设计职业生涯、搭建成长的舞台，将其融入企业的长远发展之中。通过思想引导，帮助员工拼弃好高骛远、急功近利的投机思想，鼓励引导青年人建立平常心，脚踏实地、安心一线，各尽所能，发奋工作，健康成长。

四要坚持以人为本的发展理念，积极营造尊重人、理解人的工作环境。充分尊重人、理解人，可最大限度地调动人们的积极性。学习、生活和工作在企业的每个人，既是团队的主体，又是相对不同的个体，各人的情况又有所不同，要通过思想政治工作积极营造尊重人、理解人的良好氛围，尊重知识，尊重劳动，尊重人格，充分尊重每一个员工做人的尊严和应有权利。一个得到尊重的人，工作会更有激情，当他的劳动被充分肯定和尊重时，他会尽更大努力去实现自己的价值。思想政治工作要通过尊重和理解，树立员工的自信心，激发员工的斗志，最大限度的挖掘出人的潜能。让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中，释放出自身潜藏的能量。

四、加强思想政治工作必须与和谐企业建设结合起来

要求得思想政治工作不断创新，并取得实际效果，必须把工作与和谐企业建设结合起来，具体问题具体分析，抓住问题症结，及时改进加强。

一是要建设一支高素质的复合型涉外管理队伍。建立一支高素質的懂经营、善技术、会做思想工作的高素质的复合型涉外干部队伍，对促进企业思想政治工作有效进行具有非常重要的意义。近几年来，虽经广大企业各级管理部门的共同努力，企业思想政治工作取得了一些成绩，但在实际工作中也暴露出了许多问题和不足。目前，企业政工干部人数减少，专业政工干部年龄老化、外语能力弱化，政工干部队伍青黄不接的问题比较突出；部分兼职政工干部理论水平不佳，专业知识储备不够，归纳总结能力，语言表达能力和文字写作能力均无法满足岗位要求，企业从事过境外工作的政工干部有限；这些问题和不足势必影响企业思想政治工作的总体质量。因此，抓紧培养培育一直高素质的复合型的涉外队伍始终是一项重要任务。首先，要认真抓紧抓好现职现岗政工干部的系统培训和在职轮训，通过专业知识、党建理论和法律法规方面知识的学习，持续提高现职政工干部的工作能

力。其次是注意抓好后备政工干部的培养，形成梯次，有选择、有重点的培育好青年干部，妥善解决政工干部后备人员的问题，特别是抓好政工干部的涉外管理能力，包括外语语言表达、涉外商务交往、公共安全防护、当地雇员管理等。

二是健全组织机构，定岗定人，配齐员额，充实力量。有的企业负责人对思想政治工作的地位和作用认识不足，专职政工干部越减越少，人为地弱化了思想政治工作在企业改革发展过程中的地位和作用。在具体工作中方法简单，或行政命令式的“高压”或经济上“处罚”，忽视了从思想上的引导和言行师表上的带动作用，给工作造成了不应有的损失。因此，加强企业思想政治工作，首先要从思想上提高认识，统一思想，充实力量，落实待遇、稳定队伍，为扎实有效的开展思想政治工作奠定基础。

三是完善制度，落实责任。根据企业市场分布国家多多、线长、人员分散不便管理的特点，改进工作模式，制定工作目标，量化工作任务，形成工作有计划，落实有检查的管控机制。年度工作目标可根据企业实情量化分解成阶段目标，把单位和谐、队伍稳定作为评比考核条件内容之一，实行目标管理，加强过程检查和跟踪问责，把工作结果与干部评先奖励、职务升迁结合起来，确保整体工作实效。

总之，加强和改进油田涉外项目思想政治工作重在实效。就必须紧密结合企业改革发展和涉外工作，找准焦点问题，贴近工作对象，强化人文关怀和心理疏导，积极开展有针对性的开展工作。要善于研究，积极探索，勇于创新，针对企业不断变化的内外部环境和思想异常活跃的员工队伍，不断加强企业员工的思想疏导，通过心理关怀，化解矛盾、增进了解、凝聚人心、激发热情，使企业的思想政治工作在积极探索中不断创新提高，促进涉外企业持续稳定和谐发展。

参考文献：

[1]刘建忠. 企业文化创新国企思想政治工作[J].瞭望新闻周刊，2005（44）.

4.员工关怀制度 篇四

为维护职工权益，充分体现企业对员工的关怀，营造“真正重视、真情关怀、真心爱护”的良好氛围，增强企业的凝聚力和职工的归属感，特建立员工关爱制度。

一、员工伤病慰问

在职职工因重病因伤住院及直系亲属重病或因伤住院，由公司工会主要领导到医院（家中）探望慰问。并发放500元慰问金。

二、职工或职工直系亲属死亡慰问关爱制度

1、职工或退休职工去世的，由公司领导代表公司送花圈和500元慰问金。

2、在职职工直系亲属去世的，由职工所在部门领导上门慰问并送500元慰问金。

三、职工生日关爱

每月初综合部统计本月过生日人员名单，发放生日礼券（200元蛋糕券）并送上祝福。四、三八节女职工关爱

三八妇女节，由综合部向所有在职女职工发放慰问金100元。

五、困难职工关爱

职工因家属患病、子女入学或其他特殊原因导致临时性生活困难的，由综合部负责申请给予困难补助800元至1000元慰问金。

5.员工关怀方案 篇五

1、HR在做入职手续时，就新员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等相关资料信息完备并确认其准确性。

2、凡有新员工入司，应由主管级人员为其介绍公司的主要领导情

况，及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。

3、新员工到岗第一月之内，其指导导师须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗位后的状况，并做好谈话记录；HR须做不低于1次的访谈，了解其入司后的思想动态及工作生活状态。

4、新员工（上岗一个月以内）出现工作过失的，只要未能造成重

大过失者，一律以帮助教育为基本的处理方式，屡教不改者或者造成重大事故者辞退或另作处理。

5、每月度的部门内部会议增加新进员工（上次员工大会至本次员

工大会期间入职员工）的发言及欢迎仪式，由部门经理对新员工表示欢迎，并邀请新员工讲话或者发表自己的感想。

6、每月内部会议当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由部门

经理或主管以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎。

7、“六个必谈”：工作变动必谈、受到表彰或处分必谈、遇到困难

或挫折必谈、出现矛盾或分歧必谈、员工有不良反映必谈、员工离职必谈。

一是开展岗前培训。培训以“放飞梦想与企业共同发展”为主题，内容涉及企业

概况、业务简介、如何实现新进员工身份转变等内容。培训期间，部门领导与新

进员工亲切交流，充分了解青年员工身份转变后的所想所思，为他们解疑释惑。

二是建立人才档案。为每位新进员工建立人才档案，掌握他们的爱好、特长，根

据新大学生发展动态，向有关部门推优上岗，把新员工的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。

三是做好带教工作。为各位新员工挑选带教导师，实现“一对一”带教，做到带

教有目标、实施有方案、落实有考核。在带教方案制订中，要求带教导师按照“急

需、有用、灵活、多样”的原则制定个性化方案，真正实现手把手地教、心贴心

地帮。

四是增强团队精神。邀请新员工一同参加企业组织的欢迎活动、“早间30分”、企业文化活动等，增强新员工团队协作精神，营造企业与新员工之间和谐的劳动

关系。

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗

培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严

格管理，严格考核。

评估培训效果。企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或

定量的方式表示出来。华恒智信建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级

评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：反应层，在培训结束时，通过

满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；学习层，通过考试确定受训人员

对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层，即行为改变，确定

受训人员在实际工作中行为的变化；结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标

来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

附表：1

合作经营协议书

甲方：

乙方：

经甲乙双方友好协商，就中石油煤层气保德区块地面工程合作

经营事宜，自愿达成如下协议，以资信守：

一、合伙宗旨：共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。

二、合作经营项目：中石油煤层气保德区块地面建设工程。

三、合作经营地点：山西省保德县。

四、出资金额方式：期限垫付。

1、甲方以现金方式出资200万元；乙方以现金方式出资200万元

（主要用于补足前任合伙人撤资款项）。

2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款，剩余100万元

乙方须在2012年3月31日前全额到位。

3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息，双方

各承担8.5万元。

4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。（回款前）

五、股份划分：甲方%、乙方%。作为确定盈余分

配和债务承担的基础。

六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产，不得随意请求分割。

七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤，任何一方在不给合作

事务造成不利影响的前提下可以退出，但须经双方协商认可。

八、甲乙双方的分工、权力与义务：

1、甲方为合作项目的负责人，全面负责合作业务的日常经营与管

理，重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的10%。

2、乙方负责合作项目的生产，施工、安全工作。

3、以甲方公司的名义，在保德县与当地银行开设账户，双方各留

印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作，对于涉及财务、账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过元额度（元以下的应各自记账留存凭证定期对账），应许

甲乙双方协商一致方可进行。同时，甲乙双方都有对财务账目的监督

权利。

九、盈余分配与债务承担：

合作双方共同经营，共同合作、共担风险、共负盈亏。

十、合作任一方违反本协议导致合作损失的，应当对另一方承担。

本协议未尽事宜，双方协商解决。

本协议一式2份，甲乙方各执一份，经甲乙方签字画押后生效。

甲方：乙方：

6.员工关怀管理 篇六

一、总则

为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。

二、目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

四、适用范围

公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。

五、管理内容

1、员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管 理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；

（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；

（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；

（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；

（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅

导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。

2、员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人事行政部员工关系专员。

3、员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。

六、劳动合同管理

1、劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。

2、所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为三年。

3、调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。

4、人事行政部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商

是否续聘，并将结果及时通知人事行政部。任何一方不同意续签劳动合同的，按照规定提前30天通知另一方结果；双方同意续签劳动合同的，人事行政部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。

5、员工在试用期可以提前15天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提

前30天申请。

6、双方出现劳动纠纷时，由人事行政部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳

动纠纷。

七、员工活动的组织与协调

1、人事部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动

小组，负责组织各种活动小组，如篮球、羽毛球、乒乓球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。

2、活动时间：

（1）小型活动（如员工生日会）每月一次；

（2）中型活动（如部门聚餐，篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等），每季度一次；

（3）大型活动（如春节晚会、中秋、端午节等传统节日活动等），每年一各一次。

3、经费来源：

（1）员工日常违纪罚款；

（2）员工缺勤罚款；

（3）公司提供。

4、员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与

控制。

八、员工内部沟通管理

1、公司实行“入职指引人”制度，由各部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职

指引人。

入职指引人的职责主要以下几个方面：

（1）帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与人事部劳动关系专员的沟通，反

馈新员工的工作状态和工作表现；

（2）主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务；

（3）转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。

2、员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：

（1）入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职

业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人事部招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位的 “入职前沟通”，人事部负责人、各部门负责人与分管副总完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。

同时，进入公司的新员工由人事部招聘专员负责引领新员工认识各部门入职指引人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。

（2）岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。

（3）试用期间沟通：

① 为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。

② 由人事部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人事部主管主要负责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及人事部专员负责。

（4）沟通频次要求：

① 人事部：

新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟

通1次。

② 新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人事部的沟通频次要求进行。

（5）除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工

座谈会进行沟通。

3、转正沟通：

（1）根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，在《转正申

请表》上做出客观评价。

（2）沟通时机：

① 新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。② 人事部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。

4、工作异动沟通：

（1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。

（2）沟通时机：

① 人事部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。

② 异动员工原部门直接上级：在接到人事部的员工异动决定通知后立即进行。③ 异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职

引导和岗前培训沟通。

5、离职面谈：

（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实

原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；

第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。

（3）离职面谈责任人：原则上由人事部和员工所属部门负责人共同组织：

① 第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信

息后应立即向其部门负责人和人事部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负

责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人事部以便共同研究或汇报，再采取

相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信

息第一时间反馈人事部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人事部组织进行第一次离职面谈。

② 第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人事部进行第二次离职

面谈。主管级以下员工由人事主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管

级）由人事行政部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈应技巧性让

离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人事行政部经理和分管领导，以便改进人事管理工作。

6、非正式沟通通过以下几种形式：

（1）定期每季度由人事部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈

会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。

（2）为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员

工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人事部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。

（3）在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。

（4）除正式沟通中的各类面谈外，人事部员工关系专员还须不定期对公司员工进行

访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。

九、员工关怀管理

1、员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大

困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。

2、逢重要节假日，如中秋、春节等，人事部员工关系组将根据公司情况，给予外派员工

以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。

3、员工生日，由行政部发放祝福卡片或举行生日会进行庆祝。

4、员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另根据

公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。

十、员工申诉管理

1、员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处

理而产生的不良情绪。

2、员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果

不认同等。

3、申诉程序：

员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向部门主管或经理投诉，同时也可向人事主管或员工关系专员投诉，人事部负责在三日内解决投诉问题。

4、员工对人事部的处理结果不满意的，可继续向人事部的主管领导提请复议，主管领导

有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。

十一、附则

1、本制度解释权归公司人事行政部，如有不明之处，请向人事行政部咨询。

7.建筑企业海外员工人文关怀探讨 篇七

摘要：近年来，随着国家“走出去”战略实施，国内企业越来越多的走出国门，尤其是随着欧债危机影响的不断加深，美国和欧洲很多产业处于资金链相当紧张的状况，当地企业希望通过引入外来资本解决严峻的债务危机，与此同时人民币的不断升值也使得中国企业具备了向外扩张的资本力量。在这样的国际和国内背景下，国际市场的方式在很多中国企业当中选择了跨国公司或是海外并购。员工海外派遣的成与败直接影响跨国公司在全球市场的表现。

关键词：海外员工；人文关怀；人力管理

前言

建筑企业海外项目比起国内更加复杂，除具备国内项目管理的相关风险外，还必须重点考虑合同风险、技术风险、人身风险、汇率风险、政治风险等。随着我国政治经济地位的不断提升，建筑企业凭借自己在技术成本等方面的优势，面临开拓全球工程承包项目的历史机遇。项目部是建筑企业的管理最小单位，项目管理的核心是人力资源管理。高效的人力资源管理体系，对保证项目的质量、安全、进度、成本等目标的实现起着至关重要的作用。构建弹性组织结构，满足项目的实施周期需求。对项目关键核心人员由公司内部选拔培养，对专业技术人员由企业面向社会选聘有海外经验的管理人员，操作工人从公司长期合作优秀班组选用，开拓国外当地的政府劳动部门、代理机构等，为项目提供当地劳务队伍和部分专业技术人员。建立分层考核体系，激励和吸引优秀员工。

做好企业海外员工思想政治工作，充分体现企业人文关怀工作的作用，对于服务生产经营中心工作，克服困难、鼓舞士气、凝聚人心、稳定情绪、完成施工任务，将起到积极的保障和推动作用。海外派遣往往面临着高额的成本和巨大的风险，因此对人力资源管理提出了新的难题。有学者认为派遣失败意味着“在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇用的终止或被提前召回国内。能较好完成工作业务、对工作和生活在总体上感到满意、通过调整能够适应当地文化等等因素深切影响海外任职是否成功。

然而有研究显示，近年来，中国企业海外派遣员工两年内的离职率高达。如何降低海外派遣失败率，加强海外员工人文关怀建设，提高海外派遣员工绩效？

1.人力资源管理向海外倾斜

公司在选人用人方面，始终坚持为国际业务配备优质的人力资源，把最优秀的干部放到海外项目上，鼓励他们施展才干，建功立业。坚持向海外倾斜的用人导向，在干部任用、薪酬收入等方面实行海外优先的政策。在平时的干部选拔中，注重把在海外项目做出成绩的员工，选拔到各级领导岗位上来，努力打开海外员工的上升通道。目前，公司级、二级单位及总部机关部门的负责人，大多数都具有海外工作经历。

在薪酬待遇方面，近年来较大幅度提高了海外项目员工的工资标准，建立了与工作业绩紧密联系的激励机制，目前海外员工的薪酬一般为国内同等岗位员工的3至4倍，有效地调动了员工的积极性。

解決好海外员工职级晋升、职称评定和评先选优问题。积极主动关心海外员工的职称评定工作，联系提醒落实海外员工及时进行职称申报。为海外员工积极提供培训和职称评定考试等便利，并按照规定报销相应费用。在评选各类先进集体和优秀个人时，应向海外机构和海外员工倾斜，在职级晋升、重要工作岗位安排上，在同等条件下，应优先考虑长期在外工作的海外员工。安排好海外员工回国后的工作。根据工作需要，常驻海外员工回国后要优先安排合适的工作岗位。要创造条件为短期因公回国工作的海外员工提供必要的工作场所。

2.人文关怀与思想政治相结合

把思想政治工作与人文关怀密切结合，加强与海外员工的有效沟通，鼓励员工扎根海外事业。多年来，我们坚持不断地在海外员工中开展爱国主义、集体主义思想教育，引导大家为国争光、为企业创效益。帮助海外员工树立正确的思想理念，增强自我保护意识；要求各项目高度重视员工的思想工作，关心职工生活，为生产经营提供强大的思想保证。海外部门应该组织建立职工之家，建立了项目党群组织与员工谈心制度。

3.重视安全管理

高度重视海外项目安全管理，加大安保投入，关爱员工安全和健康。人身安全是海外项目人员和国内家人首先关注的问题。尤其在建筑行业，人身安全问题更加严峻。有以下几方面建议：一是高起点、高质量地完善现场作业环境，加大安保投入，保障员工的生命安全和职业健康。二是关爱职工身体健康，积极预防疾病，每个项目部配备专职医生，确保员工在海外的健康，做好疾病预防工作，普及疾病健康知识。平时加强饮食卫生和住宿环境卫生的管理，每天有专人对营地各区域进行消毒，从源头上预防疾病。

4.丰富文娱生活

开展丰富多彩的业余文体活动，活跃员工精神生活，是保障海外事业发展的重要措施。高度重视员工的精神生活，千方百计丰富职工业余文化生活，舒缓海外工作人员心理压力。公司为各项目食堂餐厅都配备了电视机和卫星电视接收系统，让大家每天利用吃饭时间看看新闻，关注祖国日新月异的变化；各项目部可以修建篮球场、职工活动室、职工书屋，阅览室等。积极组织员工利用工作间隙，组织篮球、乒乓球比赛、联欢会等娱乐活动，借助于形式多样的文体活动，缓解工作压力，提高了职工的团队协作能力。还普遍开展了为项目员工过生日活动，将关心和温暖传递给每位海外员工。

一是开展“关爱员工三个三”活动，即三必谈，职工工作遇到困难时必谈，职工之间产生矛盾时必谈，职工受到奖励惩处时必谈；三必访，职工生病住院时必访，职工家庭矛盾困难时必访，职工婚丧嫁娶时必访；三必到，职工攻坚克难时必到，职工加班加点时必到，职工文娱活动时必到。积极满足海外员工的精神文化需求，在做好员工在岗期间的思想政治工作的同时，要进一步把工作向员工家庭延伸，从关注员工家中的大事小情做起，切实体现人文关怀。

5.关心青年员工

关心青年员工成长成才，帮助他们解除后顾之忧，是海外事业持续发展的保证。青年员工是海外项目的主力军。根据青年人渴望才、渴望建功立业的需求，在实际工作中，给年轻人压担子，促使他们尽快成长。大部分20多岁的大学生都应该成为项目施工的骨干，经过3-5年的培养锻炼，成为项目一线的工段长。培养青年员工的同时公司为解决国外项目青年人的婚恋问题，可以着手建立红娘信息网络交流平台，加强与地方有关组织的联系，组织未婚青年参加地方联姻活动，帮助海外青年员工介绍对象，稳定青年员工队伍。

6.关注海外员工家属

建立健全海外员工及家属信息档案实行动态管理。掌握海外青年员工的婚恋情况、海外员工家庭地址与直系亲属联系方式、海外员工直系亲属身体情况与子女上学情况、海外员工家庭遭遇重大困难等情况。加强国内国外信息交流，要通过QQ群等信息化载体，畅通国内总部与国外项目员工间的信息沟通。关心海外员工家属生活情况。要做好海外员工直系亲属遭遇重大疾病、重大困难的帮扶救助和重要节假日的慰问看望工作。建立以党群工作人员、党团员、志愿者为主的爱心服务小组或志愿服务海外员工组织，及时掌握海外员工直系亲属基本情况，分区分片、结对帮助海外员工解决家庭困难问题，细致入微地为海外员工及其家属送去组织的关怀。

从现代薪酬管理理论出发，分析海外人员的需求，运用平衡计分法等多次考核方法，分类分层考核。对项目部部门以上中高层人员以管理利润激励，一般技术管理人员以工作业绩奖励，操作层以保底工资加计件工资结合模式，同时结合带薪假、探亲、保险等柔性薪酬措施。完善海外培训

8.员工关怀管理暂行办法 篇八

第一章 总则

第一条为增强企业的向心力和凝聚力，进一步激发员工爱岗敬业的工作热情和积极性，使员工在繁忙的工作中充分感受到公司的关怀，与公司共同成长与发展，结合公司的实际情况，特制订本办法。

第二条本办法包括全员性关怀项目和其他群体关怀项目。全员性关怀项目分别从法定节假日关怀、员工健康关怀、员工生日关怀、员工重大家事关怀等四个维度开展员工关怀工作；其他群体关怀项目指因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，公司采取相应帮扶措施。

第三条本办法适用于公司全体在职员工。

第二章全员性关怀项目

第四条法定节假日关怀

每逢法定（元旦、春节、五

一、端午节、国庆节、中秋节、清明节）节假日，对全体员工进行关怀慰问。关怀措施：

1、行政人事部代表公司以电子邮件方式向全体员工表示节日祝贺；

2、按照国家统一安排，全面落实节假日放假制度;

3、中秋节和端午节为员工发放礼物。

第五条员工健康关怀

关怀措施：

1、公司羽毛球、篮球、足球、乒乓球协会积极组织开展员工活动，让员工做到劳逸结合。

2、每年进行健康体检。

3、每年在全公司范围内组织一次篮球比赛和羽毛球比赛，对成绩优秀的团队发放奖励。

第六条员工生日关怀

关怀措施：

公司在职员工在生日之际，公司均发送一张纸质版生日贺卡，贺卡由公司统一印制。贺卡上有公司对员工的祝贺词和部门经理的亲笔签名。

第七条员工重大家事关怀

重大家事定义：所谓重大家事，指的是员工结婚生子、员工生病住院、家庭丧事、重大伤害、重大疾病等事关员工生活质量的重大状况。

（一）关怀措施：

1、工作满3年员工结婚：1）行政人事部发放新婚祝福电子版贺卡；2）如果新人举行婚礼，公司会派部门经理代表公司参加，给予新人300元的红包并给予报销红包费用（部门经理发红包之前，需要到行政人事部进行登记同时到

财务领取现金、新人应提供结婚证）。

2、工作满3年的员工生子：由部门经理和行政人事部人员在小孩满月时进行登门探访。同时带去金额100元的礼品和**元的鲜花（鲜花可以是必备之物，和鲜花一起送去祝福员工尽快康复和宝宝健康成长的贺卡）。

3、员工生病住院，所在部门领导要及时看望;对于长期生病员工，所在单位除定期看望外，根据家庭情况，对于有困难的员工要给予生活上必要的帮助;对于发生重大疾病的员工，由公司领导前往医院看望，并根据情况研究决定对员工的帮助措施。

4、员工直系家属死亡时，1）行政人事部发慰问信或者悼函。2）行政人事部和部门经理代表公司前去探望慰问。

第三章其他群体关怀项目

第八条员工因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，所在部门必须及时向行政人事部知会相关情况，确保公司领导及时了解员工困难和所需，以便研究制定相应帮扶措施。

关怀措施：

1、员工因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，可由员工本人向公司累计借不超过2万元的费用。

1）借款方式：由申请人提交申请部门经理审批行政人事部审核财务审核总经理审批出纳付款申请人确认。

2）还款要求：员工申请借款时应提前确定还款时间，员工须在规定时间内主动、按时归还借款。

第四章附 则

第九条此前公司有关员工关怀行动实施办法的规定作废，以本办法为准。

第十条本办法由行政人事部负责解释。

9.员工关怀工作总结 篇九

企业简介

罗门哈斯（Rohm and Haas）公司是世界上最大的特殊材料制造商之一。公司的创新技术和解决方案被广泛应用于建筑和建材、电子及电子设备、食品及食品相关产业、家用产品及个人护理产品、工业过程、包装及造纸、制药和医疗、交通以及水等领域。2007年，全球销售额约89亿美元。

在中国，罗门哈斯投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构，拥有1400多名员工和11家工厂。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务。座落于上海张江高科技园区的罗门哈斯中国研发中心于2006年9月投入使用，成为罗门哈斯在全球的第二大研发机构，担当中国乃至亚洲地区的销售和管理职能。

问题

2006年底，罗门哈斯宣布了公司的战略计划——“2010愿景”。其中对亚太区战略蓝图的勾划是以有机增长为中心，力争将亚太区销售额从2006年的16亿美元增长至2010年的32亿美元。

为了保证销售额的增长水平，罗门哈斯把“知人善任，人尽其材”作为实现“2010愿景”的五大支柱之一，在员工关怀方面亮点不少。

解决方案

1、本地人才的培养和提拔

罗门哈斯非常重视企业内部人才的发掘和培养，并对此目标进行切实不断的努力。

新员工进入罗门哈斯后，首先接受培训部提供的大量培训，了解公司的同时，帮助自身进行职业规划。其中，最具罗门哈斯特色的是“最具发展潜力员工”计划，在整个公司，发掘最具发展潜力的不超过5%的员工，之后公司把部分有领导管理潜力的新员工集中培训，并写出职业发展计划以便落实，不断发现需要改善的地方。

此外，罗门哈斯还为新研发员工提供特别的基层训练。新研发人员将花费3—6个月的时间在基层进行锻炼，在其工作1—2年以后将到业务单元各个岗位进行轮岗或者到另外业务单元的一个岗位学习接受新的研究方向，另外还有机会到国外培训和轮岗。罗门哈斯还非常重视对员工进行一对一的个人职业规划讨论，希望能够通过与员工的不断沟通，协助员工完成个人长远的职业规划和发展。

罗门哈斯以开放心态充分赋予各地员工均等的竞争机会，特别是培养和提拔地区内有才华的当地领导者担任高级管理职位。公司最近上任的中国区总裁杜华便是其中的一位，他已经在罗门哈斯工作了十年。

罗门哈斯也非常注重对人才的激励和培养。公司通过“跨级别会议”了解到，罗门哈斯员工非常希望公司能及时对他们克服实际工作困难或超额完成任务所做出的努力表示肯定和鼓励。为了满足员工的这种需求，公司各部门积极进行各种形式的团队建设活动或上下级“一对一”的对话，以使基层员工有机会与管理层进行有效沟通。在2007年，公司通过设置的“季度奖”制度不断激励公司的发展和业绩增长。从技术创新到销售激增，从服务提升到成本节省，有效的激励机制被广泛应用到各个部门。包装及建筑材料部门还建立了一个年度的“最佳雇员奖”，通过整个部门中国地区的投票，评选出6位明星员工并进行奖励。

2、企业人才多元化战略之一—女性领导力网络

罗门哈斯十分重视女性员工的职业发展。公司在全球范围内设有人才选拔网络，专门成立了女性领导力网络（WLN），旨在发展女性的领导品质，使她们在公司的职业发展更加生机勃勃。在中国，该项目始于2004年，包括公司内部论坛及跨公司交流活动等。通过论坛活动，罗门哈斯女性员工可就某一论题及时交换想法和经验，并可与公司总部及亚太地区的高层领导进行面对面的交流，分享成功的职业经验。2007年11月9日，罗门哈斯公司联合杜邦和陶氏等公司举办了女性领导力论坛。期间，与会者积极讨论了各种大家关心的女性员工从业话题。

此外，罗门哈斯公司还建有一个内容广泛的介绍“女性职业发展”活动的视频图书馆，全世界的员工都可以通过网络观看。

3、丰富的员工福利关怀项目

(1）员工退休储蓄金计划

除了为员工提供同行业有竞争力的薪资福利以外，罗门哈斯还为员工额外设立了一项补充的退休储蓄金计划：退休储蓄金由公司和员工按照不同比例进行支付，保持公司支付的比例永远高于员工的比例，支付比例与员工为公司服务的年限成正比，最高的支付数是员工支付数的两倍。

(2）健身计划

公司为每位员工提供每年不超过1200元的健身费，目的在于为了唤醒员工的健康意识。此外，公司还配备了健身设施，并组织员工参与社区篮球、足球比赛，鼓励员工在休息时间多做运动。

(3）联络卡

公司特别为每位出差的员工都设置了一张可以使用全球各类语言的联络卡，以保证其出差在外身体不适时能与专业医生直接取得联系。

(4) 人体工程学

罗门哈斯将“人体工程学”作为重要课程向员工灌输办公室健康意识。每台电脑都可以安装专业的软件，用于测定使用键盘和鼠标的频率，一旦使用电脑时间过长，软件提醒员工休息一会儿，调整姿势，以避免鼠标手、键盘腕等职业病的出现。

(5）安全日

罗门哈斯为实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障培训，如定期举办“安全日”活动，提高员工的安全理念和自我保护意识等。

(6）家庭日

罗门哈斯非常重视员工的生活品质，提倡家庭观念和归属感。2006年11月4日（星期六），来自83个家庭的235名员工和他们的家属被邀请参观了罗门哈斯位于上海张江高科技园内的新研发中心。在分析中心，家属参加了关于公司历史和相关信息的猜谜活动。孩子们十分喜欢公司准备的小游戏，在员工食堂，孩子们还学习了如何亲手制作点心。这一活动此后将定期举行。

成效

1、“女性职业发展”项目创造了一个在组织内部共享实际经验的机会，为妇女提供具体建议，增强她们职业发展的信心。同时，这一项目也为多样化和非歧视的工作环境提供了可能，使女性职工、公司和整个工业界都受益。目前，罗门哈斯很多部门主管由女性担当，比例高达50%。

2、“家庭日”拉近了公司和员工及其家庭的距离，改善了社区关系，员工在公司工作的自豪感油然而生。

3、罗门哈斯保障员工的合法权益，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障。亚太地区的职业伤害率(OII)从2005年的0.58 降低到2006年的0.37，远远低于行业平均水平。

4、罗门哈斯将员工关怀作为永葆企业动力的秘诀，重视对员工的培养和提高，不仅保持了员工队伍的稳定性，也增强了公司的竞争力。2007年罗门哈斯取得了不俗的业绩：全年销售收入为88.97亿美元，较2006年增长8%。

展望

正如罗门哈斯一贯秉承的理念：“人们可能怀疑你说的，但是他们会相信你所做的”。企业社会责任就是罗门哈斯用行动来赢得公众的信任。

罗门哈斯董事会主席、总裁兼首席执行官罗杰·顾达曾经说过：“世界各地的人在国籍和人种起源方面各不相同，但是有一点大家是共通的，那就是他们都希望有平等的机会来展示自己的才能，希望供职的公司能让自己感到自豪，希望自己的才能有助于提升自己和他人的生活质量。全球的化工行业不但可以满足所有上述需求，还能给我们带来更多。”