企业发展员工幸福

企业发展员工幸福（精选8篇）

1.企业发展员工幸福 篇一

企业员工幸福指数调查问卷

姓名：

1.您的年龄：

2.您的性别：

3.您目前的工作岗位：

4.幸福指标有哪几项?仅选5项.（）

A、收入逐步增长B、有展示才能平台

C、成长渠道畅通D、团队氛围好

E、组织旅游F、夫妻同城

G、子女教育H、每年能参加业务培训

I、有自有住房J、企业归宿感

K、落实带薪休假L、本人及家人身心健康

5.您认为影响本人发展最主要的因素是：（）

A、能力

B、机遇

C、晋升通道

D、其他因素

6.您认为最能体现职业（岗位）价值的是:（）

A、薪酬

B、个人发展空间

C、领导的认同

D、其它

7.激发您工作积极性的最重要因素是:（）

A、工资待遇

B、岗位吸引

C、工作氛围

D、生存需要

8.您认为您的付出与企业给您的报酬：（）

A、匹配

B、比较匹配

C、不匹配

9.您认为职工诉求渠道是否畅通：（）

A、畅通

B、比较畅通

C、不畅通

10.您是否休了年休假：（）

A、休了

B、只休了部分

C、未休，原因：

11.您每天的工作时间：（）

A、8 小时以内

B、8—12 小时

C、更长

12.是否认同老板/主管作风/企业文化:（）

A认同

B比较认同

C不认同,原因：

13.您认为公司的升迁制度明显吗?（）

A明显

B一般

C不明显

14.如果幸福指数是100分,您幸福满意度评分是几分?

15.除上述外,您认为影响员工幸福指数的因素还有哪些?实现“员工幸福指数最高”还有哪些建议?

2.企业发展员工幸福 篇二

一、先学先知, 领会透

推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系建设, 是“两个转变”的核心内容。当前, 国家电网进入发展新阶段, 对提高大电网驾驭能力, 加强专业化、精益化管理提出了更高要求。推进“五大”体系建设, 迫在眉睫, 面向未来, 公司确定了“两个一流”的愿景, 建设“三集五大”体系, 深化“两个转变”, 建立科学的管理体系, 是实现“两个一流”的必由之路。各级党员干部要充分认识改革的必要性, 加强学习, 提升能力素质, 主动适应新机制新体制的岗位要求。必须深刻领会国家电网公司党组加快推进改革的意图, 坚持以改革为动力、以改革促管理。积极投身改革中, 以实际行动支持改革。

“五大”体系建设的主要任务是:推进大规划体系建设, 实施全公司规划和计划统一编制、统一管理, 建立包含各专业、贯穿各层级、覆盖各电压等级的统一规划体系, 保证规划的科学性、完整性和一致性。推进大建设体系建设, 统一管理流程、技术规范和建设标准, 加强建设关键环节管控, 建立由省建设公司、地 (市) 建设公司按电压等级承担项目建设任务的建设管理体系, 全面提高工程建设质量和效率、效益。推进大运行体系建设, 调整优化公司系统的调度功能, 实现国调网调运行业务一体化运作, 建立各级变电设备运行集中监控业务与电网调度业务高度融合的一体化调控体系, 保障国家电网安全、经济、优质、高效运行。

二、做好做实, 当表率

“五大”体系建设是公司体制机制的一次革命性创新。一是通过建设“五大”体系, 变革组织结构、创新管理模式、优化业务流程, 继承、整合、优化电网主要业务, 改变目前资源相对分散、业务条块分割的状况, 解决结构性缺员等现实问题, 更有利于公司统筹资源、幸福发展, 更有利于员工各尽所能、幸福成长。二是通过建设“五大”体系, 让集约有利于提高资源配置效率, 有利于营造公平、公正的环境;让授权有利于增强责任执行效率, 有利于量化绩效考核的基础。建设“五大”体系是一次管理方式的大变革, 是一场前所未有的攻坚战。公司每一位党员要充分认识“五大”体系建设的重要性和紧迫性, 把思想和行动统一到公司党委决策部署上来, 支持改革, 投身改革, 促进改革, 要正确处理改革、发展、稳定的关系, 履行岗位责任, 干好本职工作。要积极发挥先锋模范作用, 为全体员工当好表率。当前要做到三个结合:一是同创先争优工作相结合。每一名党员都要“当先锋, 做表率”。二是同学习解黎明先进事迹相结合。每一名党员都要发挥先进典型的引领作用, 积极宣贯“五大”体系建设, 引领员工投身改革。三是同中心工作相结合。每一名党员都要扎扎实实干好本职工作, 不能因为改革降低工作标准, 敷衍了事。成立“五大”体系建设领导小组和办公室, 统筹公司系统的“五大”体系建设工作。总部各部门要加强对“五大”体系建设工作的组织协调, 做好跟踪指导和成效评估, 及时总结经验、发现问题、解决问题, 不断调整优化“五大”体系建设工作。各单位要成立由主要负责人任组长的领导小组和工作机构, 加强组织领导, 明确责任分工, 强化统筹协调, 扎实有序地推进本单位“五大”体系建设工作。

三、共进共荣, 促和谐

新体制打破了过去市县公司“小而全”的局面, 使优秀员工的工作范围向高层提升, 生活场所向城市集中, 为员工幸福发展拓展了空间。但是, 改革难免要涉及到岗位的调整、整合问题。我们一再强调, “五大”体系建设, 每一位员工都会有岗位, 有位子。这就要求党员干部首先要摆正心态, 以阳光心态正确面对存在的问题与困难, 要积极承担责任义务。作为国家电网公司的一员, 协同完成改革大任是对公司党组决策的响应和承诺, 也是我们义不容辞的责任和义务。要主动作为, 真抓实干, 尽职履责, 攻坚克难, 争做表率。继续保持公司安全稳定的良好局面, 确保电网安全稳定运行、经营指标按进度完成、企业健康和谐发展, 确保“五大”体系平稳过渡。要明确责任分工, 加快建立协调统一的技术标准、管理标准和工作标准体系;要加快公司信息系统的开发完善提升, 形成纵向贯通公司各层级、横向集成各业务、信息高度共享的统一信息系统;要加强员工培训, 规范用工管理, 做好公司系统的人员调整优化和统筹平衡, 为“五大”体系顺利推进、规范运转提供支持与保障。人、财、物是公司的核心资源, 五大专业是公司的核心业务, “三集”与“五大”相辅相成、密切相关。“三集”管理已取得初步成效, “五大”体系建设即将逐步展开。各单位要将“三集五大”体系建设有机衔接起来, 整体运作, 协调推进, 为深化“两个转变”和建设“一强三优”现代公司而努力探索、不断创新。

优化整合规划、建设、运行、检修、营销等电网核心业务, 建立集约化、扁平化、专业化的管理运行模式, 形成以“五大”为特征的新体制新机制, 是国网公司深入贯彻落实科学发展观, 推进改革创新, 服务经济发展方式转变的具体实践;是适应电网发展方式转变, 加快建设坚强智能电网的迫切需要;是深化国网公司发展方式转变, 建设国际一流企业的重要举措。全面推进“三集五大”体系建设, 是公司加快发展方式转变的重大部署, 是“十二五”时期公司的重要任务。全体员工要在公司党组的坚强领导下, 弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神, 勇于改革, 勇于创新, 为加快建设“一强三优”现代公司, 早日建成“世界一流电网、国际一流企业”而努力奋斗。

参考文献

[1] .田聪, 田光辉.县级供电企业“三集五大”信息化建设发展探讨[J].中国电力教育, 2011

[2] .程嘉许, 李云峰.“三集五大”体系的理论内涵与战略意义[J].国家电网, 2012

[3] .闫晓丁.实施“三集五大”战略构筑防腐倡廉新防线[J].国家电网, 2012

[4] .邓云香, 梁贵宝.党建创新护航“三集五大”体系建设[J].华北电业, 2012

[5] .黄晓娟.基于“三集五大”的电力公司财务管理探讨[J].现代商贸工业, 2012

3.构建幸福企业，提升员工幸福感 篇三

关键词：幸福；员工；企业；自我价值

“幸福”是这个时代无法避免的主题。不仅个体渴望追求幸福，企业同样希望被贴上“幸福”的标签。企业是社会的细胞，是推动社会进步、构建幸福中国的重要主体。企业发展过程中应兼顾员工的幸福感，满足员工需求的同时，也赢得了企业自身效用的最大化。企业要想持续健康发展，必须要关注员工在企业中的幸福感。如果员工追求幸福的需求得到了满足，对企业认可和在企业中感到幸福，那么企业就能够凝聚起强大的发展动力，赢得了企业自身效用的最大化。

一、什么是幸福企业

企业要想可持续发展，打造幸福企业是必经之路。什么是幸福企业呢？从广义上讲，那些能够为人类创造幸福的企业就是幸福企业。从狭义上讲，那些能够满足员工幸福需要的企业就是幸福企业[1]。卢俊卿经过多年的实践研究，揭示出幸福企业的真谛：“员工幸福了，就会为企业创造更大的价值，而企业发展了，就能为股东带来回报，为社会造福。所以，一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡[2]。”幸福企业的主要内涵既包含了发展的可持续性，也包含了顾客满意度和员工获得实惠。对企业而言，它是高效率、高效益地可持续发展；对员工而言，既能获得薪酬，又能获得“心酬”。薪酬指的是员工获得合适的工资，“心酬”指的是员工在这样的企业里获得了幸福需求的满足，并且实现了自我价值。在幸福企业里工作能够使大多数员工感受到：工作是美好的，是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。

二、为什么要构建幸福企业

企业竞争归根结底是人才的竞争，而幸福企业有利于吸引更多优秀人才。福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士说，新生代的员工除了追求有一份不那么劳累的工作外，更多的是追求自我价值的实现，有自己的理想和追求，所以高工资并不一定能够吸引到企业所需的人才，更重要的是给予员工一个有效而完整的回报，让员工对企业有一个强大的归属感[3]。21 世纪是社会与经济的转型时期，大部分人已经实现了基本的物质需求，人们更多关注的是工作所带来的认同感。

一项来自美国哈佛大学的研究发现，员工满意度每提高5%，就会相应地提升11.9% 的客户满意度，并且提升企业效益2.5%。如果员工能够在一个自己喜欢的氛围中工作，做着自己喜欢的工作，拥有更多的幸福感，那么他们就会投入更多的精力去探索、创新，就会尽心尽力、多作贡献，把工作当作自己的事情来做，最大限度地发挥自己的潜力和能量，这时企业就会有持续发展的动力。在当今如此竞争激烈的社会环境中，企业能够调动所有的积极因素，是其可以快速、健康、持续地发展的重要保证。

从短期来看，提升员工幸福指数可能需要企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。

三、如何构建幸福企业

1、创造良好的物质基础：大量的研究已表明，在基本需求得到满足以前，个体的幸福感水平与财富之间呈正相关，而当基本需求得到满足后，幸福感水平与财富就没多大关系了。由此可见，员工的幸福感首先应该是建立在物质条件基础之上，有物质基础的幸福才能够长久。物质条件的建立则需要提高企业经济效益，企业要向每位员工强调他们是企业的主人，只有企业企业强大了大家的收益才会增加，要体现“企兴我荣”原则。当公司发展强大了应该向员工分享发展成果，员工待遇一定要水涨船高，这样可以促进同心同德，事业蒸蒸日上。

2、构建团结和谐的工作氛围：要想让员工在工作中感觉到幸福，就必须构建一种团结和谐的工作氛围。在这样一种宽松活跃的环境中工作，员工能够保持愉悦的心情，积极向上，畅所欲言。营造和谐氛围：一、加强企业内部的沟通顺畅是不可缺少的。相关研究表明，企业管理中70%的错误是由沟通不足引起的。保持良好的信息沟通，有助于管理者及时了解员工的想法，从而及时预防可能出现的冲突，促进成员之间的默契配合，提高团队的凝聚力，进而增强员工的幸福感。二、管理者应时常与员工面对面就工作生活、兴趣爱好等进行交流，让员工感受到领导的关爱，这样有利于激发员工无穷的工作积极性，创造出更加优异的工作成绩。管理者还要善于发现员工的积极面，多表扬好的方面，少批评差的方面。当员工出现错误时应多些指导，少些指责。多多鼓励、激励员工，不要打击员工的积极性。三、企业应多开展文体活动，营造和谐向上的工作氛围，使员工感受到企业大家庭的温暖。通过开展这些活动，能够帮助员工舒缓压力，锻炼体魄，引导积极生活方式，培养团队意识，增强工作的幸福感。

3、提供发展空间：根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次需要。有的研究发现，员工的需求有三个层次。即：致富、成长、当老板。致富是“授人以鱼”，成长是“授人以渔”，当老板是实现自我价值[4]。企业应该尊重员工的不同需求，尽可能为员工提供学习条件和升职空间、构建宽广的职业生涯舞台，让员工更好的规划自己的工作生涯，从而实现自我价值。管理者还应当适当放权，让每位员工都有施展自己才华的空间，当员工为企业做出贡献时，企业应该及时进行鼓励、认可。员工的价值在企业内被认可以后，员工就会产生一定的归属感。

四、结束语

提升员工幸福感的方法还有很多，比如安排合适的工作岗位、提供顺畅的晋升通道、实施员工心理援助计划、做好员工期望值管理、构建合理的薪酬体系等等。但不管哪种方法都要因地、因时、因人而变，更多地站在员工的角度，设身处地地为员工着想，让员工感受到企业的诚意，而不是搞形式主义。每位老板都应该意识到：员工幸福了，企业才能幸福；企业幸福了，社会才能幸福；社会幸福了，我们的国家才能幸福。最好的企业不是利润最大化，而是幸福最大化。（作者单位：1.河南大学教育科学学院；2.河南警察学院基础部）

参考文献：

[1] 孙格格.打造幸福企业提升员工幸福指数[J].赤子（下半月），2014（3）

[2] 韩伟功.幸福企业文化的理论与实践意义[J].中外企业文化，2014（11）

[3] 杨昕然，梁靖，何林.建设_幸福企业_过程中企业和员工关系初探[J].当代广西，2014（20）

4.提升员工幸福感++创建和谐企业 篇四

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展，促进经济社会与人的全面发展”科学发展观，幸福理论越来越受到社会的高度关注。企业作为广西最大的企业，以“ 做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平”四项重点工作为主线，在做大做强企业的过程中，加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力激发员工奋发进取，顽强拼搏的精神，不断增强员工的幸福感，创建和谐的企业，推动企业健康和谐发展。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。

（一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集掌握第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

（二）提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。

（三）提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

二、充分了解影响员工幸福感的主要因素

随着知识经济的发展和全球化的深入，幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，企业和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，企业员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。据悉，大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，主要取决于五个方面：

（一）工作岗位的变化。企业改革、转型升级、工艺调整、技术创新、岗位调整、人事变动等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些都直接影响职工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

（二）新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

（三）高效率、快节奏带来的压力。现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如企业的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。

（四）职业发展的压力。据莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。现在个人发展、福利薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。

（五）家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

三、提高员工幸福感的方法和途径

今年是企业实施“十二五”规划、推进转型跨越的重要一年。目前，企业正在围绕这一中心工作重点加快发展的步伐，全面提升竞争力和扩大市场占有量，塑造公司良好的社会形象。笔者认为，在有限资源的情况下企业的管理和决策要更理性、更科学，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的幸福感，使得班组，乃至公司上下团结一致，构建和谐企业。

（一）加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。

（二）建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。

（三）加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。通过建立一整套公平、公正、严格的绩效管理机制，在日常的绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工勇于承担责任，立足岗位努力把事情做到最好，为企业创造更大的效益。

（四）加强企业文化建设，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。每个人都有希望得到赞赏的心理，不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都能够增强员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

（五）提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。更多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。

（六）建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高，为员工创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。

5.员工幸福感是企业责任吗？ 篇五

这一年对华尔街来说简直就是云霄飞车。然而，美国银行存活了下来，也几乎没有出现什么损害其名誉的危机事件。尽管近几周有传言说美国银行将成为维基解密的下一个目标，首席执行官布莱恩・摩尼扬（Brian Mohniyan）将可能有所踌躇，对这家银行而言，总体来说还是不错的一年。

这家经济巨头公司甚至在沃尔特银行业雇主声誉排名（Vault‘s 2011 Prestige Rankings for Banking Employers）的表现也不错――位列第12，较去年上升9个名次。

但是，等一下。沃尔特的金融编辑德瑞克・鲁斯维尔特（Derek Loosvelt）对美国银行一名初级职员的采访令我的看法有所改变。例如，看看下面这段话：

“我觉得自己所工作的公司在对待我更像一个顾客，而不是一名员工，

”

以及：

“我并没有感觉被尊重。我感觉自己 纵了。我感觉，美国银行只会假装尊重我，而不是真的尊重我。我还可以举出很多例子。”

还有：

“谁会想要为一家甚至都不尝试掩饰自己有多无情的公司工作？”

我们可以说，这不过是一名员工的评价，不能代表公司的整体文化。说得有理。公司文化、员工忠诚度和公司将核心价值与使命结合的必要性，已经成为《福布斯》CSR博客的经常性话题。通常的争论在于，文化是不可替代的，合作的、尊重人的和创新的文化能够巩固公司的品牌，而其他任何方式都无法做到这一点。

那么，上文中引述的对于公司的不满言论应归属于哪个范畴呢？企业雇主责任是什么？美国一些最大雇主一直以来都强调的“双赢”文化为何没有在主流媒体上获得足够的辩论空间？并且――这可能是一个更大的问题――在疲软的经济环境下，雇主数量少于找工作者的数量之时，员工幸福感是否还那么重要？

本周早些时候，联合博主詹姆斯・爱泼斯坦・里弗斯（James Epstein-Reeves）提出了又一个引发争议的问题：如果你的公司做了违背你价值观的某件事，你会辞职吗？

6.企业发展员工幸福 篇六

歙县邮政局程光伟

员工幸福是企业发展的动力。曾有人这样概括：“员工不快乐的企业，多数会止步不前甚至倒退，而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工幸福指数越高，企业越有活力。”员工的幸福指数，直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。那如何提升员工的幸福指数呢？

一、在心理资本上下功夫

一位管理者认为：“心理资本是企业中除人力、财力、社会资本之外的‘第四种资本’，是促进个人成长、潜能发挥和绩效提升的心理根源”。心理资本如同人的物质资本是在银行存钱、买房、买车等一样，心理资本也存在盈利与亏损，正面情绪多于负面情绪就是“盈利”，反之则是“亏损”。心理资本增值实际上是通过增加心理资本，来提升人们的幸福指数。所谓心理资本增值，是Psychological Capital Appreciation（缩写PCA）的翻译，有两层含义：一是激情的、自信的、进取的个人状态；二是积极向上的团队氛围。

实施心理资本增值计划，可以解决绩效资本问题，通过人力资本内在能力的自身建设，提升员工心理资本，服务个人绩效与组织绩效。同时，也能够有效提升员工幸福感，让员工既能享受企业物质发展成果，又能获得公司的“精神福利”，最终成为企业发展源源不断的“心”动力。

心理资本增值越多，幸福指数就越高，员工激情就越高。据了解，在实施资本增值管理的一些企业案例中，取得明显成效，90%-80%认为资本增值管理能使其更加重视自己的心理健康，有助于提升工作激情和活力，员工对各项活动满意，心理资本管理通过导入幸福理念、意识、方法、习惯，传授做人的理念、做事处事的方法等，不仅引导员工成为自主管理者，更成为企业深化员工管理，构建和谐人文环境的企业文化的有效机制。

二、在和谐稳定上下工夫

管理者要坚持以人为本的原则，将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基础上，关心关爱善待服务员工，时刻把员工的安危冷暖挂在心上，想员工所想、急员工所急、忧员工所忧、办员工所需，深入生产一线，与员工广交朋友，了解员工工作情况，体验职工生活疾苦，把握员工思想脉搏，想方设法帮助解决员工在工作、学习和思想、生活等方面遇到的困难和问题，提供合理的薪资福利待遇，保证员工物质需求，提供生活保障，建立融洽和睦的关系，形成健康的企业文化，提升员工幸福指数，真正让员工受到尊重，得到实惠，共同享受企业发展的成果，收获企业发展的快乐，亲身感受在企业这个大家庭里事业有价值、工作有奔头、生活有温暖，以此增强员工对企业有认同感、归属感，激发员工报效企业的工作热情和积极性，以文化力推动生产力。

三、在文明舒适上下工夫

一是把员工发展放在首位，制定职业生涯发展规划，拓宽员工成长成才渠道，提供员工展示才干机会，搭建员工干事创业平台，提升职工幸福指数，激发员工的主人翁意识、生活热情和创业激情，促进员工和企业的共同进步。二是转变发展方式，注重运作方式的科学性、市场反应的灵敏性、资源整合的有效性、结构调整的合理性，明确目标，突出重点，加大对重点项目的投入力度，实现成本集约化、效益最大化。加强绩效管理，提高劳动生产率和经济效益，提高员工工资收入，改善员工的生活、生产条件，创造良好的工作环境，千方百计提高员工生产、生活的舒适度，工作起来无后顾之忧，身心愉悦，让员工的幸福指数与企业的发展共同提高。三是定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望，及时和员工分享信息和成果，提升员工幸福指数，从而取得员工的理解和信任，真正实现员工与企业同舟共济的美好局面。四是通过畅通的电子邮件、网络博客、意见箱、手机短信等渠道，鼓励员工献言献策，积极采纳员工好建议、金点子，并给予相应的精神鼓励和物质奖励，提升职工幸福指数。四是根据员工的喜好和特长，建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，成立学习类、体育类、科技类、文娱类等兴趣团体，开放图书阅览室，倡导员工读好书，并开展读书辩论赛、快乐演讲等活动，提升职工幸福指数，引领职工学习新知识、新技术，学有所用，学有所乐，健康成长，不断进步。

四、在公平正义上下工夫

一是坚持公平正义原则，在效率优先、注重公平的前提下，尽量采取更有效的方式，通过合理的收入分配制度把“财富蛋糕”分好，缩短收入差距，保证员工合理分享发展成果，使发展成果惠及每一个员工，提升员工的幸福指数，充分调动员工劳动创造的积极性，努力为企业健康发展尽责出力。二是充分发扬民主，尊重员工的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，建立完善重大事项议事决策、局务公开等机制，坚持把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题应交员工充分讨论，努力提高决策的透明度，从制度上保证员工的知情权、监督权和参与权，提升员工幸福指数，让每位员工感到在企业中有地位、有前途，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。

五、在培训提素上下工夫

一是把培训作为对职工最大的奖励和关爱，把全面提升职工素质作为落实全心全意依靠职工办企业的重要保障。根据企业发展的需要和职工的不同文化层次、岗位需求，制定学习规划，创造学习环境，确定短、中、长期培训目标，改进和创新培训方式，多渠道创造学习条件，努力做到“三个有机结合”。即开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动与开展适合员工特点的、丰富多彩的文体活动有机地结合起来;建立完善培训激励评估机制，业务培训、考核成绩与收入、评先、晋升挂钩有机地结合起来；建立完善职工素质档案，规范教学管理体系与明确各项培训课程的学习周期、授课时间、考核方式等内容有机地结合起来。创造和巩固职工的发展愿望和动力，提升员工幸福指数，激发和鼓励员工主动学习知识，刻苦钻研技术，练

就过硬本领，更新知识结构，扩大知识储备，更好地适应企业改革发展的需要，在平凡的工作岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

7.我国中小企业普通员工幸福感研究 篇七

一、员工幸福感内涵

对于一个企业来说, 员工的“幸福感”就是在员工作生活中体会到对工作内容、工作环境、工作报酬、个人成长、工作与生活平衡等方面的满意程度, 以及在此基础上产生的心理愉悦感。

二、中小企业员工幸福感偏低原因分析

员工幸福感影响着员工的工作效率, 对企业有着非常重要的作用。由于员工对企业当中存在某些现状不满意亦或者是员工的某些需求得不到满足, 从而导致员工幸福感偏低, 总体来说是由以下几种原因造成的。

1. 中小企业忽视精神激励

当员工取得好的绩效时, 中小企业都会以奖金或者业务提成等作为激励员工继续努力工作的手段。这种物质性的激励手段在开始时会起到一定的激励作用, 但是随着时间的发展, 物质性的奖励不再给员工带来满足感时, 那么企业这样的激励手段就失去了其激励的作用。也就是说物质性的激励手段对于员工的激励作用只是在短期内有效果, 但是其不能起到长期激励的作用。但是企业不注重其他方面的改善就会使得物质方面的激励在短期内也不会起到其应有的激励作用。

2. 工作分析不科学

现在越来越多的企业开始认识到人力资源的重要性, 许多中小企业都设立了自己的人力资源部门或者是由原来的人事部门改为人力资源部门。我国许多中小企业中可以把招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理活动做得很好, 但是往往忽视了人力资源管理活动中最基础的也是最重要的环节即工作分析的环节。它可以为企业组织结构的优化提供基础数据;可以用以指导员工招聘、选择和录用;可以作为建立绩效评价标准和薪酬福利制度的依据。

3. 员工个人因素造成幸福感偏低

在企业中还有一些员工幸福感低是由于员工个人人格特质的缘故, 并不是企业工作做得不到家、做得不好;也不是领导对员工工作、生活关怀不够。而是有一些员工自身就缺乏一种知恩、感恩的意识, 企业哪怕做得再好也无法满足这类员工的需求。在这些员工看来企业就算是为他们提供再多的东西也是理所当然的, 永远不会有满足感, 也就不会有比较高的工作幸福感。

三、提高我国中小企业员工幸福感策略分析

提升企业员工幸福感对于企业来说具有重要的意义, 对企业的长远发展具有重要作用。员工幸福感的提高可以减少企业员工流失, 从而节约了企业再招聘的成本和再对新员工进行培训的成本;还可以提高员工的主观能动性, 提高工作效率, 从而提高企业整体绩效水平, 最终促进组织目标的实现;同时还利于企业树立良好的企业形象。

1. 重视员工发展培训, 完善职业生涯规划

在中小企业中员工发展培训高层面的培训, 是帮助员工职业发展的重要环节。现代社会迅速发展, 工作所需要掌握的技能、知识的更新速度也越来越快, 企业对于员工的发展培训可以帮助员工提高技能水平, 丰富专业知识, 进而提高员工工作效率, 增强企业在市场上的竞争能力。在企业内部建立一种通畅、完善的员工晋升渠道, 使得企业员工培养、员工培训、员工选拔、员工晋升成为一种完整的制度体系。

2. 建立科学合理的工作分析

对企业现在的人力资源体系进行完善, 做好工作分析工作。在工作分析信息的基础上进行科学的岗位设计, 能够将组织目标和员工个人目标很好的结合在一起, 可以使企业面临的风险和压力能够有效的转化为每位企业员工的责任和前进的动力。做好企业工作分析, 明确岗位职责就能招到合适的员工, 进行合理的绩效考核, 能够设计合理的薪酬体系, 也是提高员工幸福感的有效手段。

3. 引导员工重新认识自己, 认清自身价值

提高员工幸福感不能光是企业一味的去满足员工, 而应该是知道在提高员工满意度上企业与员工都应该怎么样做。有的企业员工工作不努力, 可是企业依然一味的满足员工, 最后受到伤害的还是企业。让员工在不断的认识、反省的过程中认清自我价值。而企业应该为员工发挥主观能动性及获得工作幸福感而创造良好的软环境和硬环境, 再引导员工利用组织提供的环境提高自己幸福感。

中小企业普通员工对于企业发展有着至关重要的作用, 中小企业应该更加重视如何提高自己企业员工的幸福感。让每一位员工在自己的岗位上都能快乐工作, 实现自己的价值, 在为企业做出贡献的同时尽到自己社会责任。

参考文献

[1]夏晶, 张晨.企业普通员工幸福度培育探究[J].中国集体经济, 2010 (12) :137-138.

[2]张浩, 陈凌.加强企业建家工作提升员工幸福感[J].南方论刊, 2012 (02) :73-76.

[3]徐婷, 王宝益.员工幸福感综述[J].理论纵横, 2011 (05) :80-83.

8.高知识企业员工的“高幸福”之道 篇八

高知识企业员工工作幸福感几何？

在即将过去的2012年，中金公司、“四大”会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识企业员工的工作幸福感深感担忧。2011年，国内招聘网站前程无忧进行了“工作了，你还幸福吗？”的网上调查，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人大跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带来成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。

工作幸福感对员工个人和企业来说都非常重要。对于高知识企业的员工来说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重工作给自己带来的幸福感。如果工作幸福感低，员工会出现情绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活；而对高知识企业来说，员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法获得幸福感，工作效率会大幅降低，甚至离职，给组织带来较大的损失。

基业长青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成长的员工。如何提高员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得高知识企业进行认真思考的一个关键问题。

四大因素，左右高知识企业员工工作幸福感

工作幸福感对高知识企业员工来说异常关键，那么，究竟哪些因素在左右高知识企业员工的工作幸福感？受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工相比，高知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中工作，由于工作压力较大，工作-生活平衡问题也成为了他们关心的重点。

职业发展和自我实现

职业发展和自我实现极大地影响着知识型企业员工的工作幸福感。知识型企业的员工有非常强烈的成就动机和成就愿望，极为重视个人成长和未来职业发展。他们看重企业能否为其提供知识增长和能力提高的机会，希望接受有挑战性的工作任务，渴望通过工作充分发挥潜能，实现自我价值。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其提高能力和自我实现的机会，知识型员工的幸福感会显著降低，流动意愿会增强。

薪酬福利

完善的薪酬激励措施不仅能满足知识型企业员工的物质需要，也是对他们能力和工作业绩的认可。国内学者孙泽厚、李洋阳研究发现，薪酬是知识型员工获得幸福感的重要影响因素。 而“幸福棘轮”现象指出，当人们不断获得成功，拥有越来越多的财富时，他们的预期也会随之上升，不久就习惯新的生活状况，于是就不再觉得那么快乐。对于知识型企业员工而言，伴随着他们为企业带来的业绩贡献不断增加，收入水平不断变化，对于物质的满足感也会呈现出“棘轮”变化，对公司薪酬期望值会提高。这里的薪酬不仅指现金收入，也包括福利等各种其他形式的激励。

工作—生活平衡

知识型企业员工从事的工作多为需要运用专业知识和技术的创造性、高附加值工作。他们多分布在高科技、咨询、金融等行业中，员工的工作压力普遍较大，工作时间较长。长时间过度的消耗造成员工身心耗竭，对工作的热情下降，工作幸福感大打折扣，甚至会产生离职的想法。因此，工作-生活平衡成为了影响知识型企业员工工作幸福感的一个重要因素。

企业和团队文化

知识型企业广泛采用团队工作的方式。这些企业的员工是高素质、个性化、自我实现意识强烈的专业人才，他们渴望自己所在的企业和团队尊重人才，有民主、开放的管理制度，能给予自己足够的支持与信任，能和领导及同事自由平等地沟通，并且有良好的人际关系网络。这一点对知识型员工在工作中获得幸福感非常关键。

在了解了高知识企业员工工作幸福感的影响因素之后，企业应真正关注这些因素，深入了解员工的所需，为他们创造更好的发展条件，提供更有竞争力的薪酬，帮助他们实现工作-生活平衡，建立开放、平等的企业文化，让员工在工作中的幸福感不断提升，提高其工作积极性和对企业的忠诚度。

注重员工的个人发展

知识型企业要关注员工的个人发展，给员工提供多样的学习和培训机会， 使他们的技能和能力不断提高。要努力为员工提供富有挑战性的发展机会，为其设置发挥其潜能的最大空间。要让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升通道，使其能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁机会。此外，知识型企业中的员工多是掌握高技术或者拥有出众管理能力的人才，为满足员工个人职业发展的不同需求，企业可以实行双重职业生涯路径的模式，使员工既可沿技术职业生涯路径发展，也可以进入管理职业生涯路径，从而为员工提供更多的职业发展机会。

作为高知识企业界的翘楚，Google为员工在横向和纵向的职业发展道路上，都提供了充分的空间。在横向职业发展上，员工在工作满18个月后，就可以申请调换工作地点、工作项目和工作岗位。此外，各种轮岗项目、职业导师项目、培训和继续教育等都在方方面面帮助员工提升职业技能和职业发展。在纵向职业发展上，每年两次的晋升评估为业绩表现突出的员工提供了向上提升、承担更大职责的机会。在Google，员工晋升强调民主和自由，员工只要觉得自己符合晋升条件，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事认可，并顺利通过审核就可以实现晋升。在Google，有的普通员工在短短几年内就已在3个不同国家工作过；有的员工从工程师变成了公益事业的负责人，从秘书变成了市场经理，从财务人员变成了销售人员，从律师变成了人力资源管理人员。员工的职业生涯在Google能得到最大程度的发展。

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实施有竞争力的全面薪酬战略

在知识型企业中，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而是人才价值实现的一种方式。知识型企业要推行全面薪酬战略，以满足员工日益变化的薪酬福利需要。全面薪酬战略包括外在薪酬和内在薪酬两部分，外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴等。内在薪酬是指那些为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、吸引人的公司文化和良好的人际关系等。外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能，它们互为补充，构成完整的薪酬体系。在全面薪酬体系下，知识型企业要针对员工在特定阶段的特有需求为他们提供相应的激励，以发挥薪酬激励体系的最大效用。阿里巴巴作为中国IT业的领导者之一，不仅为员工提供有竞争力的工资和福利，还针对员工的需求，向他们提供其他各种形式的激励。2011年8月，阿里巴巴集团宣布，为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司向员工推出30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，在集团服务期限满2年，工作地在中国内地，符合相关要求，且为购置员工工作地首套住房者可申请贷款购房。服务期限在2年以上（含）3年以下的员工，贷款额度上限为20万元；服务期限为3年以上（含）的员工，贷款额度上限为30万元。同时，阿里巴巴投入5亿元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育环境的硬件设施建设，联合相关教育机构共同办学，并和杭州已有学校进行合作，帮助员工解决子女的学前教育和小学教育问题。此外，考虑到CPI上涨压力，阿里巴巴集团向基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。阿里巴巴集团董事局主席马云说，阿里巴巴的下一步应该把最佳雇主公司努力转变为员工最具幸福感的公司，“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。

提供员工援助计划

员工援助计划（EAP，Employee Assistance Program）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目，它帮助管理者识别员工所关心的问题，这些问题可能会影响到员工的工作幸福感，甚至影响到整个组织的业绩，咨询专家会针对这些问题提出解决方案。员工援助计划的服务内容包括个人生活、身心健康、工作问题和组织发展等内容，倡导员工在工作与生活间取得平衡，提高员工主观工作幸福感。

花旗集团的员工援助计划在业内非常有影响力。在美国、澳大利亚、加拿大、爱尔兰、英国等国家，花旗集团向员工提供员工援助计划，通过咨询服务为员工更好地平衡工作和生活提供支持，让员工更接近他们的家庭成员，关注家庭成员的健康与快乐。员工援助计划通过连续不断的免费电话为员工提供服务。呼叫者会得到短时间的秘密咨询服务，如果有长时间咨询的需要，经过专业的训练的顾问与其他有资格的服务提供者，会为员工提供更长时间的咨询。咨询内容涉及到私人生活、家庭和工作问题等广泛的领域，包括酒精与化学药物的依赖问题、与家庭成员的关系问题等。在美国、波多黎各、加拿大等国家的花旗公司，员工与他们的家庭成员还可以进入“员工援助计划”的网站获取相关服务。

培育良好的团队文化

培育良好的团队文化知识型企业需要建立友好、开放的团队工作氛围，对员工实行“情感激励”，给与他们更多的关心和帮助，使员工产生对企业的认同感；要建立开放的沟通系统，保证上下级以及同级员工之间有通畅的交流与沟通渠道，增强员工的参与意识；要给予员工足够的信任与授权，让他们自主完成工作任务，尽情发挥工作才能；同时，还要培育鼓励创新的企业文化氛围，激励员工不断进行自我挑战。

微软是以创造团队文化闻名的公司。微软首创了以项目小组来开发电脑软件的形式。由于微软的产品专业性很强，并要求不能出错。因此，公司需要的并非一团和气的文化，而是平等又充满争论的团队文化。微软强调在产品推出之前发现并引爆尽可能多的隐患，例如产品功能无法满足用户需求、产品稳定性存在缺陷等。为此，微软建立了“三足鼎立”的结构，即每个项目开发团队都由代表用户的项目经理、负责

编程的开发人员和负责质量的测试人员组成。三者地位平等，分工协作，缺一不可。这三个角色除了互相支持外，更为关键的意义在于相互制约。三种人员互相给彼此挑刺，刺挑得越多，最后的产品就可能越完善。微软的产品部门有一个特殊团队“特警组”。“特警组”的成员包括负责该项目的“大老板”（PUM，Project Unit Manager），加上“三足鼎立”的三方负责人。在产品开发的后期，“特警组”定期开会，对遇到的重大问题进行逐条讨论。讨论有时会演变成充满火药味的争论，矛盾发生时，成员可以各抒己见，经过一番并不平静的辩论后达成一致。正是这样开诚布公又鼓励争论的团队文化，帮助微软排除了大量的产品隐患，成长为业内巨头。

以上各项举措虽然广泛适用于高知识企业，但每个企业也都需要认真地去观察、调研、关心本企业员工的特有需求，根据他们的真实需要，设立特定的机制和激励举措，使得“高知识”企业的员工也成为“高幸福”的员工。