普通合伙企业利与弊

普通合伙企业利与弊（7篇）

1.普通合伙企业利与弊 篇一

企业人事外包的利与弊?

劳务外包，这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务外包企业“招人不用人”，用工单位“不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。劳务外包业务是近两年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人力资源服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务外包公司，外包所需要的各类人员。实行劳务外包后，实际用工单位与劳务外包公司签订《劳务外包协议》，劳务外包公司与劳务人员签订《劳动合同》，劳务人员与外包公司之间存在劳动关系，劳务人员与外包公司之间的相互关系适用于新劳动法的所有规定。

随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务外包开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。新实施的劳动法对劳务外包作了详细的规定，使劳务外包的操作更加规范，有了明确的法律依据，劳务外包的用工形式将被更多的企业所接受，成为今后劳动力市场主要的用工模式。

实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。

近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其

一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其

二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力，他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。

导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种 ：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育，却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。

核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么，是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题。一般认为，企业的事务性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密，影响有限，可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。实际上，核心人力资源业务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。

探究一——外部招募

人力资源高端人才专业化，往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升人力资源管理水平的同时，最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。

一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量（被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等）都需要通过实际工作来检验，而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保人才质量的情况下，企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑，或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。

另一方面，战略性人力资源管理需要从企业的高度去着眼。也就是说，人力资源的高端人才不仅要能够全面掌握并不断更新人力资源管理技术、有丰富的人力资源管理经验，而且要有企业运作经验，能够从整个企业的业务运作角度去分析人力资源管理的需求。从这个意义上来讲，人力资源管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能，从传统的人事控制者转变为企业业务有效运作的保障者、服务提供者和决策的参谋者。因此，招聘的人才必须具备企业宏观管理的能力，而这种人才的复合性需求在一定程度上增加了高端人才专有化的难度。

探究二——内部培养

从内部人才培养的角度来看，满足上述条件的高端人才的培养需要一个长期的过程。高端人才之所以高，并不完全取决于掌握了多么深奥的理论，而更多的是能够解决企业的实际问题。这在两个方面对人力资源管理者提出了具体的要求：

一是系统性问题。人力资源管理者能否具备系统性的思路，靠的是对人力资源管理知识的融会贯通，而不是理论式的教条。所以，个人理论基础和对理论应用的熟练程度，决定了现有管理者的管理水平。

二是可行性问题。人力资源管理既要着眼于解决实际问题，又要从一定的高度考虑是否能够满足企业未来发展的需要。例如：对业务需求的全面把握，能够从业务的角度做出人力资源政策适用性的判断；能够跟上人力资源管理技术的更新并将这些技术有效地应用到实际工作中去；能够站在企业战略的高度并不断拓宽自己的管理视野等等。所以，看似简单的人力资源管理，实际上需要人力资源管理者掌握全面的信息并做出可行的判断。当然，并不是因为具备这种能力存在一定的难度就不去培养人才，而是企业应该着眼于在不影响发展的情况下，处理高端人才培养与迅速提升人力资源管理水平之间的关系。

探究三——租个“外脑”

如果说人力资源业务外包在数年前，还是新兴事物，那么发展至今，无论是理论还是实践经验积累，业务外包已具有完全可以操作的体系。近年来，在中国，一方面基于全球化的发展规划，越来越多的外国独资、合资企业需求外包合作；另一方面，许多海外公司亦瞄准这一商机，积极开拓中国市场，提供外包服务。本土有识之士也纷纷争抢市场，各种各样提供外包服务的公司。在这些业务外包合作项目中，人力资源管理的业务外包发展相当成熟。首先，众多颇具规模人力资源公司和专业化机构的建立，为外包服务提供了可能；其次，愈来愈多的企业特别是中国本地企业的经营理念也越来越倾向于人力资源业务发包。据调查，在目前的国内咨询市场上，企业人力资源核心业务服务占据整个咨询服务26%的市场份额，而且多年来一直处于咨询服务的第一位。这表明，目前国内许多企业采取了人力资源核心业务外包的方式。

所谓的人力资源核心业务外包，是指在现有的人力资源管理人员，不能很好地满足企业提升人力资源管理水平的高端需求的情况下，企业通过专业机构的指导和协助来寻求解决方案的一种管理方式。

核心人力资源业务外包的优点在于：这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使人力资源管理的高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上解决了企业内部缺少先进的人力资源管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等问题。同时，由于第三方的专业咨询人员在工作过程中能够遵循客观、独立、公正、保密的工作原则，也比较好地解决了第三方作为企业“外部人”不能像企业“内部人”一样工作的问题，甚至从某种角度上来说还产生了优于“内部人”的效果。比如：第三方专业咨询机构能够保证与企业管理者的话语权，能够占有企业全面的信息和资料包括“老板听不到的声音”，能够有跨行业的管理视野等等。而所有的这些优点，都是专业咨询机构有效地为企业服务的基本保证。因此，越来越多的企业将核心的人力资源管理内容包括薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型的开发等外包给专业的咨询公司，寻求人力资源的高端服务。

在成本方面，尽管短期内企业需要向人力资源外包项目支付较高的成本，但是总体上来说，企业的成本支付水平并不像直观显示得那么庞大。换句话说，人力资源外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率，应该从综合成本效率的角度来判断。判断的基本思路为：企业支付的咨询项目成本：是否等于（或大于和小于）企业要达到咨询效果而支付的人员引进成本，包括：企业人力资源管理水平提升到能够满足企业需求的状态所需要的人员培训成本及时间成本；引进和培训过程中的机会成本；人力资源管理者的人力资源技术更新和维护以及管理视野拓展的成本。

另外还要考虑企业核心信息外泄的风险成本（包括核心信息外泄可能给企业带来的直接或间接损失、咨询公司为信息外泄而承担的责任、咨询公司和咨询人员专业声誉的损失），和咨询公司在项目过程中为企业贡献的价值（包括解决方案的价值、咨询过程中为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因咨询而在同行业中获得的品牌和声誉的提升、企业管理者旧观念的转变、新观念新想法的获得、管理思路的系统化等）

假设这个公式的每一项内容都可以计算，以目前的国内咨询项目收费水平，在保证项目质量的前提下，企业的收益远远大于因咨询而付出的成本。另外，企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对专业咨询机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。

基于以上分析，笔者认为，在专业的、诚信的、具有良好的职业操守的专业咨询机构的不断努力下，企业通过将人力资源核心业务外包进而迅速获取人力资源管理竞争优势的迅速提升，将成为国内企业提升人力资源管理水平的主要选择之一。正如许多接受人力资源业务外包服务的企业管理者所说：企业在短期内支付了较多的成本，但是从长期看，却获得了核心能力和竞争优势的迅速提升，而这种提升是无法用现金来衡量的。

案例：嘉华国际商务中心的12楼，上海对外服务公司浙江分公司已经悄悄转型做起了招聘、人事外包等工作。据该公司姚喆介绍，早在1995年，上海外服就在杭州设有分支，不过主营业务是海外劳务输出。今年起，公司决定在杭州推广人事外包业务。

上海外服只是今年进入杭州人力资源专业服务领域的第一家知名公司。据悉，目前智联招聘杭州分

公司也在紧急招聘员工，北京外服也在筹划招聘杭州地区业务人员。据一位业内人士称，一家美国人力资源专业服务公司也悄悄在杭定向网络人才，预计也会在杭州设立公司。

跟随客户拓展规模

为什么突然在今年，大家齐齐将目光瞄准了杭州？“最主要是客户的需要。”上海外服的姚喆说，世界500强企业中有163家都是其公司的客户。这些跨国企业近几年在中国纷纷开设分公司。他们希望各分公司能享受到统一的人事外包操作流程和服务标准，因此更愿意将相关业务统一交与一家专业的人力资源服务公司管理。上海外服也就跟随客户的发展，在各地开设了分公司。近几年已经在大连、厦门、苏州等地开设了11家分公司。

此外，人力资源外包管理市场的壮大也是不容忽视的一个因素。著名研究机构YankeeGroup的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12％，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金。

还有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。当传统人力资源咨询业务在发达国家趋于饱和的时候，美世、翰威特等国际著名的人力资源咨询公司近几年在中国市场却能取得每年50％以上的成长业绩。

此外，人事外包的工作内容主要是缴纳社会保险等，工作内容较为单一，而费用是按照人头收取，每为一人办理人事外包，按照劳动复杂程度和规模，收费价格每月在几十元到几百元不等。一位业内人士说，比如能从单个人上获得利润6元，为100个人做外包业务，全年收益只有7200元，为1万人做，全年收益就能达到72万元，但开支多出的只是几位办事人员的薪酬，利润率相应就会提高。

市场足够大吗

对于这么多人力资源专业服务公司进入杭州，下沙一外资企业资深HR经理陈之威（化名）称，她对此持悲观态度。

她指出，外企比较强调人员的精简，能少用的人尽量少用，能借助外力的非核心业务都可以外包。人事外包刚好能解决社会保险缴纳等繁琐事务，还能节约出一两个HR岗位。因此，很多外企会倾向于使用人事外包。

而民营企业则不同，他们很少会考虑人事外包能带来的诸如规避一些潜在危险等优点，会更在意支出和收益。从理论上来说，公司办事处由于职员少，专门招用一名HR专员负责保险缴纳等事务会不划算。而如果公司规模超出100人，招聘一名HR专员则会更节省。

“这些蜂拥而至的公司，可能只看到浙江近几年强劲的经济发展势头，但却没有看透浙江的经济结构。”陈之威说，这两年虽然外资企业增长量也挺快，但仅依靠外企要养活这么多新增的人力资源服务公司估计比较难。但要靠民企意识的转变增长业务量，也几乎是不可能。陈表示，早在三五年前，杭州HR届就掀起过讨论，认为人事外包是未来的发展趋势。但从目前来看，虽然量上有所增长，但还没有质的突破。

政策会是障碍吗

从目前看，政策也会是人事外包发展的一个障碍。杭州市人事局人才流动开发处赵江安处长提出，据统计，到2005年，杭州民营人才中介已经达到了86家，政府人事部门开设的人才中介也有27家。虽然这些中介中，很多已经在开展人事外包业务。但实际上，该业务并未得到政策的认可。《浙江省人才市场管理条例》中认可的人才中介业务只有“开展人才政策咨询、进行人才职业介绍和岗位信息发布”三个。因此，他们也只能将人事外包作为一种公司与公司之间的关系做处理。

而最新的《劳动合同法》（草案）第一次提出了“劳动派遣机构”的概念。《劳动合同法》（草案）中的条款是这样的：劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。“这样的政策会扼杀人事外包的发展。”陈之威提出。

2.普通合伙企业利与弊 篇二

任务型教学 (Task-Based Language Teaching, TBLT) 是20世纪80年代兴起的一种强调“做中学” (learning by doing) 的语言教学方法, 把语言应用的基本理念转化为具体实践意义的课堂教学方式, 是近20年来交际教学思想的一种发展形态。任务型语言教学 (Task-Based Language Teaching) 主要以语言学习和二语习得的有关理论为基础, 主张使用真实、有意义的语言输入材料 (Nunan, 1991;Willis, 1996;Richards, 1994) , 让学习者在运用目的语完成教学任务的过程中发展语言规则 (Skehan, 2002) , 着重通过处理、解决意义来习得语言 (Long, 1985Crookes, 1986) 。

Nunan (1989:15) 对任务的定义是:一项要求学习者用目的语进行理解、处理、生成、互动的课堂作业。在此过程中, 他们的注意力主要集中于语言的意义而非形式。此项作业应具有完整性, 应作为一项独立的交际行为自成一体。

二.任务型教学的优势

(一) 以学习者为中心, 有利于促进自主学习, 调动学生的积极性和创造性。

明确“以学习者为中心”, 这一点对于任务型教学设计有着重要的指导意义, 因为从“以学习者为中心”出发还是从“以教师为中心”出发将得出两种截然不同的结果。毫无疑问, 学生是学习的主体。而传统的教学方法忽视了学生的主体地位, 在大多数情况下, 教师仍然是课堂的主宰。任务型教学完全改变了以教师的讲授为中心的教学模式, 强调以学生的实际需要为中心, 任务要体现他们的生活经验、反映他们的认知水平, 从而发挥学生在学习过程中的自主性和探究性。教师不再是权威的授业解惑者, 而是交际活动的组织者与促成者。学生由被动地接受知识变成了主动地完成任务, 在此过程中可以充分发挥其主动性和创造性。

(二) 创造真实的语言情境, 促进二语习得。

语言的运用离不开特定的环境;脱离情景的语言学习是难以转化为实际的语言运用能力的;语言的社会属性决定了语言是维系社会关系的纽带。当我们与人交谈、发表看法的时候, 说什么、如何说都必须考虑特定的场景、谈话对象及我们自己的身份。任务型语言教学是学生自主运用目标语言所进行的交际活动, 在人为创造出来的情境中, 自由、和谐地交流, 完成一定的语言任务。任务型教学强调情景的多样性、真实性, 情景的设置贴近学生的生活, 根据学生的兴趣、爱好、生活经历、情感与能力水平, 鼓励学生根据真实的情景表达自己的真实感受, 讲述真实的生活经历, 传递真实的信息, 使各种语言技能在交际中灵活体现。在自主、合作、创造性地完成任务, 以及交流过程中, 师生之间可以形成和谐互动的教学局面, 有助于培养学生的团结合作精神。在宽松和谐的氛围中, 促进二语习得, 激发学生的潜能, 显著提高学生的综合语言能力。

(三) 强调“合作学习”对语言学习的积极促进作用。

由于每个人的经历、背景不同, 对事物的理解往往会带有主观性和片面性, 通过小组成员间的交流、协商, 这种主观性和片面性得到纠正。因此, 协作学习环境能够共享学习者群体的思想。任务型教学对小组学习的这一作用予以了充分重视, 同伴和小组学习是任务型教学的主要方式, 任务通常是两人或小组一起合作完成的。同伴小组合作完成任务的过程能产生大量互动机会, 学生必须设法理解别人并表达自我, 这使他们体验了意义协商的过程。

三、任务型教学的弊端

(一) 英语课堂现状与任务型教学的局限性。

大班授课影响任务型教学的实施。目前, 普通本科院校普遍采取的都是大班授课的方式, 而大班授课对于英语教学又有不利的影响。主要表现在两个方面:一方面, 由于教师面对的学生数量众多, 学生水平参差不齐, 导致教师设计的任务不符合要求而达不到教学目的。任务难易度的把握也具有很大的不确定性, 任务过易, 学生就会在课堂上无所事事;过难, 则会导致学生产生挫败感。另一方面, 由于大班授课, 教师要求学生完成任务, 每一个学生都参与进来的话, 任务完成的质量就难以保证。

(二) 任务型教学法受到学时和教材的限制。

由于课堂时间的限制, 某些耗时多的任务或者是现实类任务不能搬到课堂上来。目前普通本科院校英语课所应用的常用教材, 在靠近英语应用能力方面都有一定程度的改进, 例如大多数教材在写作方面都比较注重英语应用文的写作训练;在口语和听力部分都有相对突出的应用主题, 但是四级和六级考试任然是考核学生英语能力的标准, 所以大多数教师仍以题型为练习的主线, 没有真正的设计任务;而课文的讲解方法上普遍还是采用传统英语教学法。这样就束缚了教师的思路, 致使大多数教师认为在课文讲解部分不适合用耗时的任务型教学法。

(三) 学生的个体差异。

大学生的知识经验和语言水平虽然具备完成任务的基础, 但学生之间的个体差异仍然存在, 并不是所有学生都能很好地完成相应的任务, 往往好的学生是主角, 后进生是配角, 导致后进生采取故意回避任务的态度。原因是基础较差的学生存在着某些自卑心理, 由于缺乏语言环境, 口头练习的机会少, 他们的口头交际能力低, 怕犯错误。这种自卑心理严重阻碍着学生主动完成任务, 甚至可能产生厌学情绪。

(四) 教师能力高低对任务型教学的限制。

任务型教学虽然是以学生为中心, 并非说教师不重要了, 相反, 比起传统教学法, 教师具有更重要的作用, 是任务的设计者、组织者和监控者。首先, 任务的设计本身对中国的教师来说就是个极大的挑战。在任务的设计上, 要求教师围绕特定的交际目标和语言项目, 设计出可操作性强、任务化的教学活动。任务的设定必须符合教学内容同时又符合学生的认知方式和认知水平。任务的设计还要有梯度性, 能培养学生的合作探究和创新能力。这些都要求教师对教材的重点难点和学生的学习习惯、兴趣、英语水平都有很通透的了解, 如果了解不够, 则设计出来的任务很容易脱离学生的生活实际和学生的英语水平, 从而不能调动学生参与的积极性。其次, 在任务型教学的实施过程中, 课堂的发展需要教师和学生合作完成, 教师来帮助学生获取知识、技能。因此, 实际上任务型教学法要求教师在整体课程中, 对教学内容的控制有所增加, 对教学过程也就是学生自主学习的过程有更好的驾驭能力, 同时要有良好的沟通能力。也就是说, 在任务型教学模式下, 课堂的组织和任务的设计与实施从很大程度上来讲都依赖于教师的教学水平、教学能力和沟通组织能力, 这就影响了任务型教学法在课堂实践过程中应有的效果, 故在目前很难保证大面积的教学质量的提升。

(五) 任务型教学受到考核评价方法的局限。

目前, 大多数的普通本科院校期末考试依然采取传统的闭卷考试形式。现有的这种考试方式难以体现学生的交际能力, 使得学生参与任务活动的积极性不高。而与此同时, 任何任务最终都要形成一定的产品, 即结果, 以检测学生在学习中的效果。目前英语课堂的口语课可以通过英语辩论、口语大赛、演出短剧、歌曲比赛等形式来检验和体现学生的学习效果, 但听力、课文、词汇、语法方面, 还没有行之有效的任务分析和评估的手段。

总之, 外语学习的直接目的是要培养学习者用目的语交际的能力, 而任务型外语教学旨在为学习者提供交际的机会和动力。学生在完成任务的过程中体验、建构、领悟和应用语言知识和交际知识, 发展听、说、读、写等语言技能以及与他人磋商、交流、协商、合作等交际能力。因此, 任务型教学的引进和倡导对改变我国传统的英语课堂教学具有重要的借鉴意义。但同时也必须看到, 与其他的教学方法一样, 任务型教学在实践中也有着一定的局限性。高校英语的教学必须以实事求是的精神, 充分发挥其在培养学生自主学习, 培养合作探究精神, 促进语言习得方面的优势。同时我们也应从我国外语教学的实际出发, 克服这种教学方法的局限性, 把任务型教学与其他各种教学方法进行有效而科学的综合, 并结合具体的教学内容创造性地加以运用, 那么我国高校英语教学一定会有新的改观。

参考文献

[1]Nunan, D.Designing Tasks for the Communicative Class-room[M].Cambridge:Cambridge University Press, 1989.

[2]Skehan, P.A nonmarginal role for tasks[J].ELT Journal, 2002, (3) :289-295.

[3]Willis D.A Framework for Task-based Learning.[M].London:Longman, 1996.

[4]龚亚夫, 罗少茜.任务型语言教学[M].北京:人民教育出版社, 2003.

[5]樊玲.任务型教学的借鉴意义及其局限性[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2008, (2) .

3.企业年金递延纳税的利与弊 篇三

关键词： 企业年金 个人所得税 职业年金

一、引言

2013年12月6日，国家税务总局、人力资源社会保障部和财政部联合发布了《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》，对企业年金纳税义务递延到领取环节做出了规定，还特别强调了“一次性领取年金个人账户资金或余额的，则不允许采取分摊的方法，而是就其一次性领取的总额，单独作为一个月的工资薪金所得，计算缴纳个人所得税”，领取年金是按照“工资、薪金所得”项目适用的税率计征个人所得税等等。这个安排跟美国的401K计划非常相似，因此舆论也普遍认为中国的401K计划将要开始实行了。

二、企业年金递延纳税带来的影响

（1）影响建企业新建年金计划的积极性

我国关于企业年金的税收政策，在一段很长的时间内，对企业年金的健康发展造成非常严重的影响。截止目前，我国的企业年金规模大约在5400亿元，参与的职工人数只有2千万，规模较小，而且企业和职工在这方面都不够积极。新政策的出台，并不会让原本已经对企业年金积极性不高的中小型企业起到真正的鼓励作用，主要原因是这个政策只是递延纳税，对税收并没有什么实际上的优惠，而且在递延纳税之后，税负相比于以前明显是变重了，在原来有起征点的时候，很多职工并不需要扣税，而且退休时可一次性领取年金，现在的话如果要一次性领取年金，税负将会加重很多，并没有设置起征点，因此从这个方面来看，新政策的出台将会限制企业年金的发展速度。

（2）年金市场规模不断增长

在新政策出台之前，很多企业待遇支付是一次性支付给职工的，而现在新政策出台之后，为了引导职工合理合法纳税，很多企业会建议职工采取按月分期的领取方式，对于年金市场而言，每年的年金待遇支付额明显减少，而缴费的资金会随着工资总额的逐年增加也不断增加，可想而知，就会使得年金市场的规模不断地增长。

（3）职业年金成为蓝海

在新发布的政策之中，企业年金和职业年金第一次统筹并行以及两者并轨，而职业年金的运作也交给了市场来完成。建立职业年金，将有助于化解企业和事业单位之间人才流通的障碍，也可以让人才市场体系更加的统一。建立职业年金，也大大地推动了企业年金的发展。

从近期来看，要想职业年金的计划取得很大的进展还是不那么现实的，但从长远的角度来看，职业年金对于市场化运作的需求是非常具有积极性的。我国有着人数众多的公职人员，这将会使得职业年金在我国未来的发展将会非常可观，而且职业年金有着非常充足的财力支持，这些条件都预示着我国职业年金未来的发展前景。相对的，海外的职业年金的规模比企业年金要小得多。

三、企业年金递延纳税的运作障碍

（1）企业缴费压力重

在缴费方面，企业缴费的国家规定是在上年度工资总额的5%以内是免税的，由于大部分企业社保缴了不少费，而且盈利能力弱，已经没有余力建立企业年金。如果能够提高企业缴费的免税部分，才能提高企业的积极性

（2）运作程序不透明且繁琐

企业年金在投资的运作方式方面，运作不透明、费用昂贵和程序繁琐都是明显的不够人性化的地方。在投资方式方面，美国的企业年金采用的是完全分散的投资方式，每个参与的人都可以随时随地地清楚看到自己账户的详细信息，透明性较高。而我国采取的托管人、账户管理人、投资管理人和受托人四位一体的投资方式则存在着很多不足之处，这些不足之处将会成为了下一步推广的绊脚石。首先是投资的运作不够透明。我国目前实行的企业年金投资制度跟基金制类似，是由托管人来将企业和员工缴纳的资金归入基金池，再通过投资管理人来进行具体的投资操作。在这种情况下，职工所能知道的情况十分有限，缺乏对资金的足够控制，也对计划的普及造成了障碍。第二就是费用昂贵和程序繁琐。因为目前参与企业年金的大多数是垄断企业或者状况非常好的大型企业，他们在费用方面没有什么压力，反观中小型企业，本来应该成为企业年金的主要参与者，却因为种种门槛而力不从心，这也会使得计划不能顺利推广。

（3）参与人没有投资的决策权

在美国，绝大部分的企业年金都是由参与人自己来主导投资的方式和走向，对于自己的账户，员工拥有绝对的投资决策权，相应的，投资运作的风险和亏损也由自己来承担，参与人也可以结合自身的情况来选择一些比较合理的投资组合来进行投资。而在我国，企业年金的投资决策权是完全交给投资机构来进行操作。实际上，不同的员工的情况也是各不相同，如财经状况、教育背景和年龄层次，因此员工的风险和收益也会有很大的不同，这样投资机构过于集中的投资方式便会很不合理，增加了投资的风险，也打压了员工的积极性。

（4）转移性和便携性不足

良好的转移性和便携性可以适应员工在各种环境下的情况的流动，也可以让员工充分的自己选择适合自己的、喜欢的岗位和待遇，这样也会让企业的经济效益有所提高。美国的401K在员工的更换工作方面非常地方便，可以使得劳动力的流动成本很低。它规定了在员工更换工作的时候，401K账户中的资金可以根据自己的需要自由处理，可以让里面的资金成为退休金，转账，或者提现。而在我国，由于各个地域的经济水平和文化水平各不相同，实施年金的企业少，导致了国内的企业年金不可能实现大范围的转移，这就让员工必须永远在同一个地区工作才可以最终获得自己的企业年金，这样的安排是非常不科学的，也是必须要改进的。

四、企业年金的发展趋势

目前，虽然我国的企业年金的运作还存在着不少的问题，但是它在未来的发展趋势是十分明确的。第一是我国的企业年金在未来将会更加标准化和市场化，投资的运营效率也会越来越高，在资产的保值升值当中发挥更为重要的作用；第二是我国的企业年金的投资表和投资范围在未来将会逐步扩展，更加地广泛，将资产的配置进行在更大的空间当中；第三是基金公司在未来会推出非常多样化的产品，来适应未来年金基金大量的投资需求，顺应市场的不断发展；第四是在未来，在企业年金管理中会占据主导地位的将是大型的资产管理公司。

五、结言

本文通过结合多方面的资料，对企业年金延纳税进行了详细的分析，得出了以下结论：

（1）企业年金的规模发展的不断增长

（2）建立职业年金将会对企业年金的发展起到了积极的推动

（3）中小型受限于种种条件，企业年金的规模还不会有大的进展，大型企业将会是未来几年企业年金的支柱

（4）由于在运作层面上的障碍，如费用昂贵、程序不透明和转移性与便携性不够等等，在一定程度上制约了企业年金规模的增长速度。

参考文献：

[1]财政部会计准则委员会秘书处.国际会计准则[M].2012

[2]邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].2002

[3]郑功成.中国社会保障制度变迁与评估[M].中国人民大学出版社.2002

4.普通合伙企业利与弊 篇四

随着社会分工进一步细化和物流业快速发展，物流外包（Logistics Outsourcing）逐渐被物流服务供应商和需求方认可。所谓物流外包，是指生产或销售企业（需方）为集中精力增强企业核心竞争能力，而将其物流业务以合同的方式委托给专业物流公司（即第三方物流企业，3PL）运作。据统计，欧盟国家第三方物流平均占总物流服务份额的20%左右，并且仍处于增长之中。相比之下，中国第一方物流（生产企业）和第二方物流（销售企业）在整个物流产业中的比重比发达国家高得多。不过，随着生产、流通领域竞争加剧，国内第一方和第二方的物流，选择由第三方承担服务的情况在逐渐在增加，这说明国内物流外包市场有较大发展空间。尽管物流外包能提高企业物资流通速度、节省仓储费用和减少在途资金积压，能给供需双方带来颇多收益，在实践中，也经常看到供需双方都是以巨大的信心和决心实施物流外包，但由于种种原因，使物流外包举步维艰，常常出现物流中断，甚至失败。

物流外包失败有彻底失败和准失败两种不同结局。准失败指的是在外包实施过程中，如果供需双方对发生的问题不及时采取补救措施或措施不力，外包将迅速滑入失败境地。业界将物流外包准失败状态称为“黑洞”。导致外包失败和黑洞出现的原因有许多，有体制制约、人为失误，也有陈旧观念和技术缺陷造成的。不管何种原因，都可以在项目初期的标书制作、投标准备和决标等阶段找到问题的根源。

1、服务跟踪不彻底

日本一家光学产品集成商在与物流供应商合作的过程中，采用了一套严格的服务跟踪程序以确保外包顺利实施。以物流中的运输环节为例，这家集成商会定期对供应商的车辆满足率、紧急订车满足率、准时率、投诉率、货物破损率、异常事件处理效果、运价随市调整状况等做出统计。在与供应商每月召开的业务例会上，这家企业会向物流供应商通报上月物流业务执行情况，提醒供应商注意下个月运作中应改善的环节。对于因为供应商失误而造成的损失，他们将按照协议进行索赔。同时，每当企业发展规划或业务发生变动时，他们都会及时向供应商说明，以便物流供应商及时做出相应安排。通过例会，供应商亦可对客户的运作协调与业务配合状况提出改进建议。通过这套信息沟通与反馈机制，这家企业在不断完善自身运作的同时，还促使供应商持续改进了服务方式、提高了服务水平，最后真正达到了供需双方双赢的效果。

反观国内物流供应商，他们缺乏类似的服务跟踪制度，这也是造成物流外包频频失败的根源之一。目前，国内多数物流企业在处理外包时，不是以服务为导向，而是把短期利润作为业绩考核指标。在这种情况下，供应商一心只想得到更多客户、扩大企业规模、获取更多收入，往往在一个合同还未履行完就将注意力转移到了另一个项目上。如此周而复始，无论

是企业还是内部员工一旦取得客户的服务订单，快速完成合同、提供优质服务的动力就消失了。甚至有供应商为了赢得业务，在没与客户签订合同前，就将销售人员与客户的口头承诺“交”给操作人员进行作业，结果使得操作无章可循。而此时，销售人员又忙于跟踪其他潜在客户，无暇监控操作作业，导致操作失控，物流常常被迫中断。

2、缺乏物流顾问

工厂生存的灵魂是拥有一批有专业技术才能的员工，物流服务供应商的运作与工厂类似。因此，美国著名物流专家杰克•罗瑟(Jack Roser)认为，在处理外包时，专业物流顾问与技术工人一样，他的作用比企业领导更重要。他这样界定物流顾问的作用：“他们要管理、维护公司项目设计规划的过程、提供物流需求以及项目数据。这往往与物流外包成败相关联。”在这个过程中，企业管理者扮演的仅是监督员的角色。

如果缺乏专业的物流顾问，物流外包营销将无从谈起。可是，目前国内物流供应商非常缺乏合格的专业物流顾问，致使不能对客户希望的服务要求做出全面、满意的回复，或者使需求评估效果失真。

物流供应商想要聘请合格的专家很困难，因为物流顾问的身价通常都很高，令供应商望而却步。即使聘请到稀缺的一流物流顾问，也未必能达到预期效果，因为，物流顾问一般会将物流外包的规划和设计交给资质一般或非专业人员来做，结果可想而知。

2、工作范围不明确

工作范围（The Scope of Work）就是物流服务要求明细，它对服务的环节、作业方式、作业时间、服务费用等细节要做出明确界定。工作范围的制订是物流外包最重要的一个环节。跨国企业在物流外包方面具有丰富的操作经验，像HP、IBM这样的企业在实施物流外包时，会要求供应商与其签署两份文件：一般性条款（The general articles），规定了一些非操作性的法律问题，如赔偿、保险、不可抗力、保密、解约等；工作范围，对服务细节进行具体描述。

物流外包失败或出现黑洞大多最终要归结为工作范围不明确。如在物流合同中常出现“在必要时供应商将采取加班作业以满足客户的需求”等泛泛承诺。由于没有明确的界定，实际运作中，双方会就如何理解“必要”发生分歧。客户会认为，“提出需求时即为必要”；而供应商则认为，“客户提出需求，且理由合理时才为必要”。类似的例子，在物流外包服务中经常遇到。

目前，许多需求方在寻找物流外包供应商时，其中一项重要的工作就是开项目招标会，目的是让供应商了解项目的背景和理解标书的内容。如果供应商和需求方对标书的理解能达成一致，外包就成功了一半。

物流服务供应商和和需求商的联合和协同，将促进物流业务外包市场的发展。对于需方，产品的生产和交付的方式正在进行结构性转变，业务全球化趋势、对供应商依赖程度的提高、生产制造过程中部分功能外包率的上升、直销渠道的发展以及对市场快速反映的需求都将使物流管理工作比以前更为复杂和充满挑战。对于供方，物流外包服务逐步趋于一体化和系统化，服务提供商正在加紧进行创新和技术变革，强化竞争力，利用技术提高物流管理的效率，快速延伸全球业务链和扩展服务功能链，为使企业进驻不同的细分市场作准备。

随着全球经济一体化进程的加快、信息技术在物流领域的应用和发展、对一体化多渠道市场的需求的增长和物流服务供应商服务能力的扩充和完善，物流业务外包服务将逐步被社会认识、了解、认可和进一步采用。美国IDC公司进行的一项供应链和物流管理服务研究计划表明：全球物流业务外包将平均每年增长17%，至2006年市场总额达3,087亿美元。近年来，由于跨国企业正在将更多的业务转向中国，并通过外包来降低供应链成本；国内企业面临着降低成本和增强核心竞争力的压力而增加了物流外包的需求；政府采取的积极财政政策和激励措施对物流市场需求的剌激；营销方式的不断发展和营销渠道的网络化趋势；传

统仓储企业和新兴物流企业的激烈竞争等，推动了我国物流业务外包市场的迅速发展。据《中国第三方物流市场调查报告》显示，2001年我国第三方物流市场规模在400亿人民币以上，70%的物流服务提供商在过去的三年中，年均业务增幅都高于30%，预计全国第三方物流市场2000年至2005年的年增长率将达到25%。

物流外包作为一个提高物资流通速度、节省物流费用和减少在途资金积压的有效手段，确实能够给供需双方带来较多的收益，尽管供需双方均有信心和诚意，但在实践的过程中，物流外包又举步维艰，常常出现中断，甚至失败。阻碍物流外包发展的因素既有体制的制约、人为的失误，也有观念的陈旧和技术的缺陷，这些因素既存在于物流供应商方面，也存在于物流需求商方面。

目前，我国实施物流外包的企业中，有超过30%的客户对供应商不满意，主要原因有合作双方沟通不畅，信息反馈滞后，缺乏应急措施；物流供应商的信息技术系统落后，不能对物流活动进行有效跟踪和监控；缺乏标准化的运作程序，同一客户不同项目、不同环节服务水平参差不齐；缺乏持续改进机制；服务功能单一等等。而在美国，有80%的企业对物流供应商感到满意，这也说明我国物流供应商仍有较长的路要走。随着物流行业的进一步整合和物流服务逐步走向一体化和系统化，物流业务技术含量的高低将是供应商获取市场份额的关键因素，仅仅靠功能性的专业知识取得竞争优势将日趋艰难。为维持并增加市场份额、提高客户满意度，使需求商了解企业的特色，认可企业的价值，供应商将必须塑造个性化的核心竞争能力，明确、清晰地宣传企业能够为客户物流管理带来的战略价值和管理效率。由于物流业务外包市场是买方市场，在分析外包过程中出现的问题，往往将原因或根源归结在供应商方面，而需求商方面存在的不足却很难被人发现，良好的外包合作关系是建立在相互信任和尊重的基础上的，物流作业一体化的程度决定着物流供应商的服务水平和需求商的满意度。需求商如要成功实施外包，并与供应商建立良好、互利、长期的外包合作关系，应注意以下几个方面的问题：

1、正确理解物流外包

虽然 “外包” 目前是一个流行的词语，但并不是每一家企业都应该采用外包，企业应深入分析内部物流状况，并探讨物流是否是企业的核心能力，物流是否能为企业带来外部战略经济利益；如何在无缝衔接的基础上调整业务流程，进行职能变革；如何对外包的物流功能进行持续有效的监控；企业文化是否鼓励创新与变革；企业领导和员工对变革持何种态度等等。外包本身并不是企业发展战略，它仅仅是实现企业战略的一种方式，企业应确定在行业中是否存在有能力和可供选择的供应商，否则，实施外包不仅不能成功，反而外包了一系列问题。企业只有在拥有了合适的合作伙伴，企业内部管理层也认识到外包的重要性而且清楚针对外包应作的准备工作，才能决定是否实施外包。

2、严格筛选物流供应商

在选择供应商时，首先要改变现有的观点，即仅着眼于企业内部核心竞争能力的提升，而置供应商的利益于不顾，需求商应以长远的战略思想来对待外包，通过外包既实现需求商利益最大化，又有利于供应商持续稳定的发展，达到供需双方双赢的局面。在深入分析企业内部物流状况和员工心态的基础上，调查供应商管理深度和幅度、战略导向、信息技术支持能力、自身的可塑性和兼容性、行业运营经验等，其中战略导向尤为重要，确保供应商有与企业相匹配的或类似的发展战略。供应商的承诺和报价，需求商务必认真分析衡量。报价应根据供应商自身的成本确定，而非依据市场价格，报价不仅仅是一个总数，应包括各项作业的成本明细。对于外包的承诺尤其是涉及政府政策或供应商战略方面的项目，必须来自供应商企业最高管理者，避免在合约履行过程中出现对相关条款理解不一致的现象。

3、明确列举服务要求

许多外包合作关系不能正常维持的主要原因是服务要求模糊。由于服务要求没有量化或

不明确，导致供需双方理解出现偏差，供应商常常认为需求商要求过高，需求商认为供应商未认真履行合约条款。例如：供应商在没有充分了解货物流量、货物类别、运输频率的情况下就提交了外包投标书；或者供应商缺乏应有的专业理论知识，不能对自身的物流活动予以正确的、详细的描述等，需求商应该详细列举供应商应该具备的条件：生产能力、服务水平、操作模式和财务状况。比如：订单是否能够100%完成，准时率是否能够达到100%等等。

4、合理选择签约方式

分别签订仓库租赁合约和操作合约，这样两个合约单独履行，互不影响，即使取消了操作合约，仓库租赁合约仍然生效。要注意不同企业商业文化的差异，特别是企业的上游和下游，对两者都要提前做出判断，从而有效协调沟通，确保与供应商签定的合约满足各方的需求，实现各自目标。合约不可能对环境变化做出全面准确的预测，签订前后的各种情况会有所不同，诸如行业政策、市场环境、供应商内部发展状况等等，同时，供应商签订合约的成员不再是合约的执行者，合约执行时间越长，需求商将会越不满意，在某种情况下，即使供应商的操作方式或理念比较超前，但并不一定适合需求商发展的需要。

5、共同编制操作指引

需求商不能认为外包作业是供应商单方面的工作，与供应商一起制定作业流程、确定信息渠道、编制操作指引，供双方参考使用，操作指引能够使双方对口人员在作业过程中相互步调一致，也为检验对方作业是否符合要求提供了标准和依据。

6、提前解决潜在问题

建立外包合作关系后，认真细致地考虑未来发生的变化及潜在的问题，在问题出现之前就要提出解决方案。在物流外包方面，文化、思想的多样化、差异性具有特殊作用，思想越趋于一致，企业越比供应商更容易出现工作官僚化，有时企业内部物流经理会把供应商当作威胁自己地位的竞争对手。当供应商规模越来越大时，也会出现工作官僚化的现象。一种经常使用的方法是与供应商探讨如何解决假设存在的问题，如如何处理客户投诉、服务质量的下降、应变能力的降低等等。

7、积极理顺沟通渠道

导致外包合作关系失败的首要原因是计划错误，其次是沟通不畅，沟通的重要性仅次于计划，供需双方在日常合作过程中出现的问题大多与沟通不畅有关。供应商是顾客关系中最重要的环节之一，供应商应该被包括在企业整个业务链中。建立正确的沟通机制，双方应就矛盾产生的根源达成一种共识，即矛盾和冲突是业务本身产生的，而工作人员主管原因导致，当问题出现时，双方应理性对待，不要过于冲动，给对方考虑和回复的时间。同时在履行合约的过程中，花费一定的时间和精力相互沟通了解，探讨合约本身存在的问题以及合约以外的问题对维持双方的合作关系是很重要的，这一点常常容易被忽视。

8、明确制定评估标准

一般情况下，对供应商服务水平的评估是基于合约条款，而合约条款多数只对结果做出描述，因此对外包业务过程不能进行有效的评估，也不能建立适宜的持续改进机制。随着时间的推移，当需求商准备向供应商增加外包项目时，才发现供应商已不符合企业进一步发展的要求。不能有效考核的工作，正是管理薄弱的环节，当建立合作关系后，依据既定合约，充分沟通协商、详细列举绩效考核标准，并对此达成一致。绩效评估和衡量机制不是一成不变的，应该不断更新以适应企业总体战略的需要，促进战略的逐步实施和创造竞争优势。实施外包变革是一个长期的、艰巨而又曲折的过程，合约的签订只是外包的开始，在这个过程中，需要不断的对完成的活动进行考核，甚至包括外包决策，使每个步骤都能达到预期的目的，从而确保变革的有效性，企业不断对供应商进行考核的目的是促使供应商的核心能力得到长期、持续、稳定的发展。

需求商不仅对供应商不断进行考核，也要对企业内部与外包活动相关的的职能进行持续

监控。外部虽不是企业的核心能力，但它日益成为企业创造竞争优势的重要贡献者，过去，外包决策是基于扩大生产规模而采取的一种短期战术行为，现在它是基于实现资本有效利用的长远目标而考虑的，企业管理者应时时关注、考核自身的核心能力，同时找出问题，加以改进。

9、适时采用激励方法

绩效考核标准应立足实际，不能过高而使供应商无法达到，同时要有可操作性，但是标准应该包含影响企业发展的所有重要因素。良好的工作业绩应该受到肯定和奖励，供应商或企业内部职能部门即使对所做的工作有自豪感，也同样需要得到承认和好的评价。表扬、奖励、奖品甚至一顿晚宴都是一种激励因素，管理者应充分应用一切有效的方式和方法达到激励的目的。

10、持续巩固合作关系

5.普通合伙企业法_案例和答案 篇五

一、甲、乙、丙三人合伙企业，合伙企业协议中约定，合伙企业由甲全权负责管理，其他人不得过问也不承担任何合伙亏损。

问：此案例有无违法？

答案：(1)其他二人有权过问，具有知情权和监督权，享有同等的企业管理参与权；(2)事务执行人执行合伙事务产生的收益归全体合伙人，产生的亏损或民事责任也有全体合伙人承担。

二、张

三、李四和王五成立了合伙企业，张三越权代表合伙企业与某一贸易公司签订了买卖合同，李四和王五主张合同无效。

问：李四和王五能否这样做？

答案：我国合伙企业法规定，合伙企业对合伙人执行合伙企业事务以及对外代表企业的权利的限制，不得对抗不知情的善意第三人。

三、张某、赵某和李某三人合伙，李某以劳务出资，由张某执行合伙企业事务。张某对外与丁签订了30万的合同，丁未履行，致使合伙企业损失了30万。

问：(1)李某能否以劳务出资？(2)赵某拒绝承担合同责任，可否？(3)成立合伙企业应如何登记？

答案：(1)可以。合伙人的出资方式可以是货币、实物、土地使用权、知识使用权或其他财产权利，经全体合伙人一致同意，也可以用劳务出资。

(2)不行。经授权执行合伙企业事务的合伙人对外代表企业。事务执行人执行合伙事务产生的收益归全体合伙人，产生的亏损或民事责任也有全体合伙人承担。

(3)办理设立登记的步骤。

四、王某、张某、李某与范某开办的独资企业甲共同签订了一份合伙协议，拟共同生产经营一种新式取暖设备，王某、甲各出资30万元，张某以其取暖设备专利作价出资50万元，李某则以其劳务作价出资20万元，对以上出资四合伙人经协商确定，不再委托法定评估机构进行评估。同时向企业登记机关申请设立登记，企业名称定为“光明”有限合伙厂，在申请登记期间，恰有一厂家急需取暖设备，于是四合伙厂便以光明有限合伙厂名义与该厂家签订了一份购销合同。

问上述内容哪些不符合《合伙企业法》的规定?为什么?

答案：

1、合伙企业名称可以使用“有限”字样，但必须是有限合伙企业。在本案中光明有限合伙厂并非有限合伙企业，所以不可以

使用。

2、合伙企业领取营业执照前，合伙人不得以合伙企业名义从事经营活动，而本案中，合伙企业尚未核发营业执照就以“光明有限合伙厂”名义订立合同，是违反《合伙企业法》的。

五、1999年6 月银行贷款到期后，银行找合伙企业清偿债务，发现该合伙企业已经解散，遂向甲要求偿还全部债务，甲称自己早已退伙，不负责清偿债务；向丁要求偿还全部债务，丁称该贷款是在自己入伙前发生的，不负责清偿债务；向乙要求偿还全部债务，乙表示只按合伙协议约定的比例清偿相应的数额；向丙要求偿还全部债务，丙表示自己是以劳务出资，不承担偿还贷款义务。

根据以上事实回答下列问题：

（1）甲、乙、丙、丁的主张能否成立？请用法律依据说明。

（2）合伙企业欠银行贷款应如何清偿

答案：（1）甲的主张不成立，根据规定，退伙人对基于其退伙前的原因发生的合伙企业债务承担无限连带责任。

乙的主张不成立，规定，合伙人之间对债务承担份额的约定对债权人没有约束力，所以应对贷款承担无限连带责任。

丙的主张不成立，根据规定，以劳务出资成为合伙人，也应承担合伙人的法律责任。

丁的主张不成立，规定，新合伙人对入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任。所以应负无限连带清偿责任。

6.普通合伙企业利与弊 篇六

现在是信息时代,电脑是不可少的。在网上可以做很多事情,比如看书、娱乐、炒股、聊天,它可以让你增加知识,交到朋友,也可以让你掉进万丈深渊,这就是电脑的利与弊。下面我给你介绍网络的利与弊。

在网络上可以和自己的朋友聊天,即使他远在千里,你也会感到他近在咫尺。哪像从前还要飞鸽传书,就算邮寄的也起码要两三天呢。在网络上还可以把自己的得意之作发表上去,让大家来点评,既可以知道作品的.好坏,又可以提高自己的写作水平。 小学生作文 wwW.

7.普通合伙企业利与弊 篇七

关键词：普通合伙 有限合伙 差异

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0305-02

合伙企业是由合伙人共同订立合伙协议、共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并依法对合伙企业债务承担无限连带责任的企业组织。

根据《中华人民共和国合伙企业法》之规定，合伙企业分为“普通合伙企业和有限合伙企业”两大类型。此两类合伙企业既有相同点，更有不同点，其中两者的差异主要表现在合伙企业的内部构造上。辨析普通合伙企业与有限合伙企业的差异之处，既有利于对该两类合伙企业进行有针对性的科学管理，同时又有利于明确该两类合伙企业在经营活动中应当承担的法律责任，故具有重要的实践意义。

笔者依据现行《合伙企业法》之规定，对普通合伙企业与有限合伙企业的差异作了一番探究，现将探究所得作一简要阐述。

一、 经营管理不同

普通合伙企业的合伙人一般均可参与本合伙企业的经营管理，而有限合伙企业之有限合伙人一律不得执行合伙企业事务，由普通合伙人从事具体的经营管理活动。

二、风险承担不同

普通合伙企业的合伙人之间对合伙债务承担无限连带责任，而有限合伙企业中，不同类型的合伙人所承担的责任存在着差异，其中有限合伙人以其各自的出资额为限承担有限责任，普通合伙人之间承担无限连带责任。

三、法律适用不同

普通合伙企业适用《中华人民共和国合伙企业法》的一般规定。而法律对有限合伙企业若有特殊规定的，则该有限合伙企业，适用其特殊规定；无特殊规定的，则适用普通合伙企业及其合伙人的一般规定。

四、合伙人数不同

普通合伙企业之合伙人数至少为2人以上，现行法律对其最高人数未作任何限额规定，完全由设立人根据所设企业的具体情况自己决定。而有限合伙企业则明确规定由2个以上50个以下合伙人设立，且其中至少应当有1个普通合伙人。

五、企业名称不同

普通合伙企业在其名称中应当标明“普通合伙”字样，而有限合伙企业的名称中标明的是“有限合伙”字样。要求合伙企业标明其不同的组织形式，旨在方便社会公众以及交易相对人对其正确认识和了解。

六、协议内容不同

合伙协议是合伙企业设立及其开展生产经营活动的重要法律文件，普通合伙企业应当载明10个法定事项，而有限合伙企业协议除载明此10个绝对记载事项外，还应当载明另外6个法定事项（计16个事项）。

七、出资方式不同

普通合伙企业合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。而有限合伙企业之有限合伙人一律不得以劳务出资（因劳务出资的实质是用未来劳动创造的收入来投资，难以通过市场变现，在法律上执行存在困难）。

八、事务执行不同

普通合伙企业之合伙人执行企业义务，可以由全体合伙人共同执行，也可以委托一个或者数个合伙人执行。取得对外代表权的普通合伙人，有权对外代表合伙企业，以合伙企业的名义进行经营活动，其执行合伙事务所产生的收益归合伙企业，所产生的费用和亏损由合伙企业承担。而有限合伙企业之事务，只能由普通合伙人执行，有限合伙人不得执行合伙事务，亦无权对外代表有限合伙企业进行经营活动。

九、交易规定不同

普通合伙企业之合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务，除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人一律不得同本合伙企业进行交易。而有限合伙企业之合伙人既可以同本企业进行交易，也可以自营或者同他人合作经营与本企业相竞争的业务，无需承担竞业禁止义务。

十、财产出质与转让不同

普通合伙企业之合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意的，其行为无效，由此给善意第三人造成的损失，由行为人依法承担赔偿责任。而有限合伙人则可以自主将其在有限合伙企业中的财产份额出质。

关于财产转让，在普通合伙企业中，合伙人之间转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，书面通知其他合伙人后即可生效，无需经过其他合伙人一致同意；但向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，程序上须经其他合伙人一致同意。而有限合伙人向合伙人以外的其他人转让其在有限合伙企业中的财产份额时，因不会影响到有限合伙企业债权人的利益，只要按照合伙协议的约定，并提前30日通知其他合伙人即可发生效力。

十一、债务清偿不同

普通合伙企业对其开展生产经营活动拉下的债务，先以其全部财产进行清偿，企业不能清偿的到期债务，再由全体合伙人承担无限连带责任。而有限合伙企业资不抵债时，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人则仅以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。

十二、入伙与退伙责任不同

普通合伙企业的新合伙人与原合伙人享有同等权利，承担同等义务，对其入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任；原合伙人退伙以后，不能解除其对合伙企业既往债务的连带责任，亦即退伙人对基于其退伙前的原因发生的合伙企业债务，仍应依法承担无限连带责任。而有限合伙企业之新人入伙后，对其入伙前发生的有限合伙企业的债务，仅以其认缴的出资额为限承担责任，有限合伙人退伙后对基于其退伙前发生的有限合伙企业债务，亦仅以其退伙时从有限合伙企业中取回的财产承担责任。

十三、财产继承不同

作为普通合伙人的自然人死亡或者被依法宣告死亡之后，该合伙人的合法继承人按照合伙协议的约定或者经全体合伙人一致同意，从继承开始之日起，取得该合伙企业的合伙人资格。若继承人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经全体合伙人一致同意，可依法成为有限合伙人；未达成一致意见的，企业应将被继承人的财产份额退还该继承人。而作为有限合伙人的自然人死亡或者被依法宣告死亡后，其继承人便可依法取得该有限合伙人在有限合伙企业中的合伙人资格。