招聘方案

招聘方案（共11篇）

1.招聘方案 篇一

2010年人力资源实践与创新研究所第二届人员招聘策划

策划人:张梦林陈红梅 张桂苗 苏麒文

一、准备阶段

1.确定招聘人数：通过人员需求分析定出需要招聘的人员（人员分配：大一7-8人，大二3-4人，主要以人力资源专业为主，二系市场营销、工商管理等其他专业为辅）,并据此制作出招聘简历。

2.发放招聘简历表：将招聘简历填写表通过辅导员或辅导员助理分给二系大

一、大二的班长或是团支书，做好宣传工作。

3.收集简历。

4.一次简历筛选：原研究所成员一起商议对所收集的简历进行筛选。

5.二次简历筛选与审核：将初选结果与筛掉的简历一起上交张院长及其他辅导老师，进行复查和再次筛选。

二、面试阶段

1.面试准备：邀请研究所的老师与几位大二研究所成员做主面试官，做好根据简历设计面试问题、确定面试时间、地点等准备工作。

2.通知面试学生：通知通过二次简历筛选的同学于规定时间、地点进行面试。

3.实施面试：面试中要求被面试人先进行1-2分钟自我介绍和演讲，再由面试官进行提问，与应聘者进行交流并根据被面试学生的各方面表现进行评分。

4.整理：面试官对面试阶段的评分进行整理，筛选出符合要求人员。

5.根据情况决定是否进行无领导小组讨论。

三、完成阶段

1.告知参选学生录用结果，并选择合适时间地点举行会议，会议内容主要是围绕人力资源实践与创新研究所的组织文化、成员责任和义务及规章制度进行说明；另外，充分激发新成员的创新意识和创新能力，使其对自身以及研究所的工作有一个完整的计划，为达到研究所的成立宗旨做好铺垫。

2.招聘阶段正式完成，由研究所指导老师安排下一步工作。

2.招聘方案 篇二

一、微博招聘概述

微博,即微博客(Micro Blog)的简称,是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台,用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区,以140字左右的文字更新信息,并实现即时分享。2009年新浪网推出“新浪微博”内测版,成为国内首家提供微博服务的网站,由此微博正式进入中文上网主流人群视野。此后微博在中国快速发展起来,截至2011年中国网民在各网站注册的微博账号约8亿个,微博用户每天发布的信息量约为2亿条。《第二十八次中国互联网络发展状况统计报告》显示,2011年上半年,中国微博用户数量从6 311万快速增长到1.95亿,半年增幅高达208.9%。(1)

伴随微博的快速普及,人们不仅习惯于使用微博随时表达、获取、分享信息,包括微博营销、微小说、微博招聘等一系列垂直应用也不断得到开发。其中微博招聘的兴起使企业争夺人才的方式发生了微妙的变化。

微博招聘即招聘方和求职方利用微博平台进行选拔和求职。求职者为自己制作生动简洁的微简历应聘职位;招聘者发布招聘需求、岗位信息,接受求职者简历并考察、选拔求职者。双方通过“评论”和“回复”,在微博上交流、洽谈,达到求职和招聘目的。

二、微博招聘的运作模式及流程

(一)运作模式

从企业和求职者的接触形式是否直接可以将微博招聘的运作模式分为如下两大类别。

1.“招聘企业—求职者”直接对接模式,现阶段这种模式较为常见。

求职者通过关注企业官方微博或企业HR微博,收集招聘方发布的招聘信息,对感兴趣职位直接留言应聘,提交应聘材料。

2.“招聘企业—第三方微博平台—求职者”模式。

招聘企业将招聘信息提交给第三方微博招聘平台发布,求职者通过关注第三方的微博来应聘工作,第三方再将求职者的相关材料反馈给招聘公司作为其选拔的依据。

(二)运作流程

企业收集求职者信息后,具体操作流程大致有两种:一是在发布相关职位信息后,留下邮箱供候选人投递传统简历,并安排相应的传统面试选拔程序;二是发布相关职位信息后,候选人投递“微简历”,HR与优秀的微简历主人进行互动,若双方达成意向,企业确定招聘人选,则完成招聘。如还需要进一步考察候选人,招聘方会联系候选人进入传统面试选拔程序(见下页图1)。

三、微博招聘凸显的竞争优势

1.快速覆盖。微博招聘将网络中的人际传播、群体传播和大众传播等多种传播形式融合,实现了招聘信息短时间内几何级扩散。企业招聘信息受众数量和候选人范围扩大,能在最短时间、以最快速度找到尽可能多的候选人。

2.互动性强。利用微博平台,招聘企业和求职者可以不受时空限制自由交流。对求职者来说,诸如薪水、福利等在招聘中难以开口的话题在微博上可以轻松交流。通过与求职者进行微博互动,参考微博粉丝的品头论足,浏览求职者的个人主页等途径,招聘方也可以更主动、更全面地了解求职者,找到更合适的岗位人选。

3.个性化突出。一方面通过微简历、微博主页等自主设计的内容求职者可以向企业招聘方展示自己的个性特色。另一方面企业微博的建立,也给企业提供了展示其独特企业文化,员工个性的平台,让求职者更全面了解企业,提高企业的受关注度。

4.方便环保、成本低廉。招聘企业只需要注册一个微博账号,适时发布岗位信息,在线与网友粉丝互动即可初步完成招聘工作。节省了举行传统宣讲会、招聘会等所需的人力、财力支出,减轻了工作量,提高了效率。同时求职者也免去了制作传统简历、奔波于招聘会、面试的辛苦。

四、微博招聘现阶段存在的问题

1.受微博发表字数限制,无法充分说明招聘意图和求职意向。受微博发布状态最多140字的限制,求职者要在微简历中涵盖性别、年龄、专业、爱好、实习经历等必不可少的个人信息难度较大。同时140字也无法让招聘方完整表达招聘岗位的职责、薪酬、福利、应聘要求等信息,可能会导致求职者与招聘需求不一致或者是由于信息不明确,无法吸引足够多的求职者。

2.招聘效果两重天。微博招聘的效果很大程度上取决于博主的人气、博文的精彩程度、企业知名度等多种因素。因此微博招聘的火爆很多时候仅仅局限在名人、名企身上,众多名不见经传的小型企业、新创企业常常面临微博招聘无人问津的尴尬境地。但这些企业往往又是最需要利用低成本、快效果的微博招聘的主力军,因此造成了微博招聘市场的冰火两重天,导致整个微博招聘市场的总体成功率也很低。

3.无法成为独立模块,始终是传统招聘的补充形式。一方面即便当前微博招聘持续火爆,但是企业招聘始终还是离不开传统招聘的投递简历、面试等流程。另一方面由于微博字数限制无法详细说明招聘信息,线上交流真实性受质疑等因素,现阶段只有诸如新闻、媒体、广告、网络设计等与新媒体、网络密切相关的岗位逐渐采用微博招聘外,大部分的岗位还是通过传统途径招人。

4.缺乏法律约束和监管,真实性、安全性难以保障。微博目前仍是个零门槛的媒介,微博招聘也缺乏规范、成熟的法律法规来约束监管,因此难以保证信息的真实性。在实际运作中就有不少微博求职者求职不成,反而遭遇诈骗、垃圾信息骚扰的事例。同时由于没有求证流程和条件,求职者自我捏造信息的可能性会破坏求职市场的诚信氛围,不利于微博招聘的良性、健康发展。

五、未来发展建议

通过上述对微博招聘的优势回顾,可以看到作为一种新兴的招聘媒介,微博招聘显示出巨大的发展潜力和需求空间,但是由于出现时间较短,在自身建设、硬件环境等方面还有很多不足。结合现阶段微博招聘暴露的问题,如下提出了一些未来发展的建议。

1.微博运营单位应加大力度贯彻执行实名注册制度,加强对用户和企业的注册信息的审核和认证,避免虚假信息和欺骗行为的出现,为微博招聘提供一个安全、健康的发展环境。

2.精确定位,明确重点。基于微博招聘与网络、媒体密切联系,传播迅速,广泛覆盖等特点,可以在诸如新闻媒体、广告公关、网络软件等行业及相关岗位逐步扩大微博招聘的实施范围,利用其优势,实现低成本、高效率招聘;其他传统行业和相关岗位也不能脱离这一发展趋势,可以将微博招聘作为传统招聘模式的先头兵和有效补充形式。

3.将微博招聘的概念拓展到“微推荐”,将二者结合,实现线上线下的互动。在微博看到招聘信息后,可向朋友亲人推荐职位,使微博招聘面向的人群从线上的微博渗透到线下的生活圈,实现线上和线下互动的衔接,现实和网络的衔接,打造微博招聘的持续性,扩展性发展。

正如上文所述,随着微博的持续火爆,微博招聘的发展前景也是不容小觑。相信未来在有效网络监管的基础上,IT、媒体、时尚等新兴行业可以大力发展微博招聘,传统行业也可以将微博招聘作为传统模式的有效补充,并且通过线上线下的积极互动、默契配合,使微博招聘会朝着更广阔的方向发展。

参考文献

[1]黄伟,杨频萍,颜云霞,陈炳山.裂变式传播捧红了微博招聘[N].新华日报,2011-01-19(B05).

[2]黄安琪,陆文军.微博招聘赚眼球能否赚明天[N].新华每日电讯,2011-04-25(007).

[3]严莉涵.微博招聘信息竟成骗子鱼饵,网上淘工作还要仔细甄别[N].通讯信息报,2012-09-05(B16).

[4]冯嘉雪.新媒体——招聘新利器?[N].中国新时代,2012-03.

[5]莫兰.微博招聘悄然盛行但难成主流[N].中国妇女报,2011-05-31(007).

3.企业招聘面试问题及解决方案 篇三

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

4.招聘宣传方案 篇四

招聘宣传方案

鉴于延安鲁艺花园酒店管理运营有限责任公司招聘之际，以平面印刷媒体（宣传册、海报等）、现场设点等传统媒介和方式为主体，整合电视、报纸、广播、微信平台、户外设点等宣传途径。侧重于延安鲁艺花园酒店管理运营有限责任公司招聘宣传和开业告之。

一、宣传介质

1、报纸：

选取《延安日报》等报纸宣传。2018年9月，3期报纸，隔一天发一期。

2、电视台：

在延安一套、延安二套频道在黄金时段广告词滚动播放。时间2018年8月31日至9月14日，共计15日。

3、广播电台：

充分利用FM98.7《交通频道》的热门直播节目，时间2018年8月28日至9月28日，共计30日，进行宣传广播。

4、广告礼品：

购买设计精美的适合于送给不同身份宾客的有宣传性质的广告小礼品（比如：气球、明信片、打火机、钥匙扣等等带有广告性质的小礼品）在相关活动中赠送。

5、微信公众号：

微信公众号作为一种现代化宣传手段，能够进行广泛的传播宣传。时间2018年8月29日至9月14日，共计15日，在微信公众号发布招聘信息。

6、新城大剧院晚会：

利用每周三、五、六、七等四台剧院晚会，插播招聘广告，插播时间段19点30分至20点30分，活动截止9月20日结束。

二、广告投放区域

1、户外广告：利用凤凰广场现场、解放大剧院现场、馨宁物业现场等3处现场招聘，搭设招聘广告牌等招聘广告。

2、电视广告：在延安一套、延安二套频道在黄金时段广告词滚动播放。

3、报纸广告：全市和全国公开发行的延安报纸。

4、广播电台：充分利用FM98.7《交通频道》的热门直播节目，全市范围进行宣传广播。

5、微信平台：在延安市区利用微信平台推送10万条招聘公告。

三、资金预算

1．大剧院每周三、五、六、七等四台晚会插播招聘广告费：2000元（4次/台）。

2．凤凰广场设点现场招聘场地费：按日收费，1000元/日。3．微信发布费：4000元，10万条微信招聘公告。

4．电视台：费用15000元，为期15天，延安一套二套，频次30次。

5．报纸：12150元，隔一天发一期，共3期。6．广播电台：9600元，FM98.7广播，为期30天。

7．广告小礼品：400元。

8.预计其他费用10000元，如设点延期等情况。

费用总计：53150元。

5.教师招聘方案 篇五

国际经济与贸易 201112030095 任学敏 为进一步贯彻落实党的十七大提出的“加强教师队伍建设，提高教师素质”精神，加强师资队伍建设，特别是解决代课教师多、教师队伍年龄老化、学科不均衡等问题，促进教育均衡发展，提高教学水平，现面向全国公开招聘小学教师。现就本次招聘工作制定如下实施方案：

（一）招聘原则：

1、坚持公开、公平、公正、择优聘用的原则。

2、坚持同岗择优原则，即在应聘同一岗位的人员中择优聘用；凡出现拟聘用人员不能按时按规定签约时，按招聘考试总成绩依次递补拟聘用人员。

3、坚持合理调剂原则，即本次招聘岗位中若出现无应聘者或应聘者无合格人员的情况时，所空岗位根据招聘教师工作领导小组研究意见，调剂到其它学科岗位上，不再另行组织招聘。

（二）招聘条件：

应聘人员要具备较高的政治素质，坚持四项基本原则，热爱祖国，热爱党的教育事业，遵纪守法，爱岗敬业，身体健康。应聘人员为待聘的应、往届大中专毕业生，并且年龄在３５周岁以下。同时符合下列条件之一：

1、已取得相应教师资格的应、往届师范类大中专毕业生；

2、已取得相应教师资格的非师范类专科或本科毕业生。

（三）应聘者申请

1、报名时间和地点：

时间：2014年６月２２日上午报名、下午资格审查；６月２３日和２４日考核； ６月２８日上午８:３０——１１:００公布招聘结论。

地点：北京市海淀区四季青镇田村中心小学（田村路２号，乘坐公交车田村中街下车）

2、报名程序：

报名→资格审查→考核→体检→审批→聘用。

（1）应聘人员填写《招聘教师报名登记表》，并申报与自己所学专业相对应的学科，接受资格初审；

报名时须提交以下真实材料：身份证、毕业证（学位证）、教师资格证、专业技术资格证（在职教师）、普通话等级证、获奖相关材料等原件和复印件及个人简历，近期2寸免冠彩色照片6张。

（四）筛选简历

筛选应聘者简历，资格审查合格（符合招聘条件）者参加面试，面试时间为10分钟，内容含形象气质、理论修养、心理素质、口语表达、特长（才艺）展示等。

（五）选拔评价（考试和试讲）

面试合格者参加考试和试讲。考试和试讲分别进行，考试按１００分和试讲成绩按５０分计入总分，总分为１５０分。２０１４年６月２３日—６月２４日进行考试和试讲工作。

1、考试

（1）考试时间：２０１４年６月２３日。

（2）考试的组织：考试由招聘工作办公室组织实施。考试结束后，公示成绩，依成绩高低，按每个专业岗位招聘数2倍比例确定参加试讲人员。

2、试讲

试讲将以学科为单位，提前四十分钟抽签确定试讲顺序，提前三十3分钟抽签确定试讲题目

试讲内容：以试讲所报岗位知识为主，主要考核相关选题知识的理解、语言表达能力、板书设计、综合应变能力和仪表举止。

试讲时间为10分钟，２０１４年６月２４日

试讲评分：试讲成绩满分为50分，计算时去掉一个最高分，一个最低分，剩余分数平均后为该考生最后试讲成绩。

（六）入职体检

结束后，公示总成绩，按总分从高到低的顺序，录取等额人数参加体检。体检工作由招聘工作办公室组织进行，在指定医院规定时间内进行体检，体检费用自理，未参加体检或体检不合格者不能聘用。有体检不合格者按总成绩依次递补。

体检时间：２０１４年７月２６日—７月２８日

（七）确定聘用人员：

考试、试讲、体检及政审工作结束后，由招聘教师工作领导小组确定聘用人员并进行公示，被聘用人员必须服从工作安排，不服从工作安排的人员取消聘用资格。

（八）签订劳动合同

试用期为一个月，试用期满，同时具备“教育教学达标、学生满意、同行认可”等条件者签订劳动合同，否则解聘。

２０１４年５月３０日

6.招聘教师面试方案 篇六

根据《乌兰察布市2018年公开招聘教师简章》，为做好市直属学校和各旗县市区公开招聘教师面试工作，制定本方案。

一、面试对象

（一）报考旗县市区教师岗位经资格复审合格进入面试的人员。

（二）报考市直中小学校（包括职业学校）、幼儿园教师、市特殊教育学校教师岗位经资格复审合格进入面试的人员。

二、面试条件

参加面试人员须用普通话作答，不用普通话作答的一律取消面试资格。

三、面试形式和方法

（一）应聘语文、数学、英语、俄语、物理、化学、生物、政治、地理、历史、科学、信息技术（计算机）、心理辅导教师（心理咨询）、思想品德、特殊教育专业教师、职业教育教师岗位(以上岗位包含蒙语授课岗位、项目人员岗位)的考生，面试采取试讲的形式进行。试讲内容按报考岗位和相应学科从乌兰察布市现行教材（高中、职业高中、初中、小学）中随机选择。备课时间为30分钟，备课所需教

材由面试工作考务办公室提供。试讲时间不超过20分钟。

（二）应聘音乐教师、体育教师、美术教师（幼师美术）、艺术设计(工艺美术）教师岗位（以上岗位包含蒙语授课岗位、项目人员岗位）的考生，面试采取说课和专业素质测试的形式进行，说课内容从所报考学科教学大纲规定的教学内容中随机选择，备课时间为30分钟，说课时间不超过15分钟。专业素质测试包括本专业基本技能、专业素养和个人特长、才艺展示，专业素质测试不超过30分钟。

（三）应聘幼儿园教师岗位（含蒙语授课岗位、项目人员岗位）的考生，面试采取说课和基本技能测试的形式进行。备课时间为30分钟，说课时间不超过15分钟。基本技能测试时间不超过25分钟，技能测试包括键盘、声乐、舞蹈表演及美工和手工操作等，美工和手工可自选其中一种进行测试。

（四）应聘速录教师岗位面试采取基本技能测试的形式进行。

（五）应聘蒙语授课岗位人员，面试时考生一律用蒙语作答。

四、面试程序

（一）考生报到，身份核定。

参加面试的人员须于面试开始前30分钟到指定地点报到，由工作人员进行身份确认，没有在规定时间参加面试的

视为放弃。面试考生需提供以下证件：

①本人有效身份证； ②面试通知书。

（二）在候考室抽签确定面试先后顺序。

（三）在备课室备课。

（四）在面试考场进行试讲、说课及基本技能测试。

（五）现场公布成绩

五、面试组织

市直学校招聘教师面试工作由市教育局负责组织实施；旗县市区所属学校教师面试工作由各旗县市区事业单位公开招聘领导小组组织实施。

六、评委组成及评分

（一）面试评委共9人组成。评委应具有相应资格。

（二）面试由主评委主持，每位评委根据试讲内容，按照评分标准，独立评定每一个测评要素的得分，并得出合计分数。

（三）计分方法：面试成绩实行百分制。面试由9名面试评委打分，将9位评委的分数去掉一个最高分和一个最低分，求出平均分即为面试成绩，面试成绩保留两位小数。

（四）计分核定与公布。由面试工作人员按照规定的计分方法，当场计算出考生的面试成绩，签署姓名，再经现场监督人员签字确认后，由主评委审核签字，然后由面试工作

人员传递给考生。

七、赋分方法

（一）应聘语文、数学、英语、物理、化学、生物、政治、地理、历史、科学、信息技术（计算机）、心理辅导教师（心理咨询）、思想品德、特殊教育专业教师、职业教育教师岗位，面试试讲100分。

（二）应聘音乐教师、体育教师、美术教师、艺术设计教师岗位，面试说课占40%，专业素质测试占60%。

（三）应聘幼儿园教师岗位，面试说课占40%，基本技能测试占60%，其中键盘、声乐、舞蹈各占15%，美工或手工占15%。

（四）应聘速录教师岗位基本技能测试占100%。

八、考试总成绩

考生总成绩=笔试总成绩×60%+面试总成绩×40%。考试总成绩按四舍五入保留小数点后两位。

九、纪律和监督

（一）面试评委及面试工作人员工作纪律

1、面试评委、面试工作人员、监督人员凡与考生有直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的实行公务回避。

2、对违反面试工作纪律，泄露面试内容及其它面试工作秘密的工作人员，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为

处理规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第35号）有关规定处理。

3、面试评委及面试工作人员在到达指定地点时手机等通讯工具一律交监督人员保管，不得与外界联系。

（二）面试考生应遵守的纪律

1、面试人员未按时领取面试通知书或未在规定时间内参加面试，视为自动弃权。

2、面试考生必须听从面试工作人员的安排，在面试工作人员的带领下依次入场，不能在中途随意离开指定地点。特殊情况下，须征得面试工作人员的同意，否则，取消面试资格。

3、面试人员不得向面试工作人员打听任何有关面试的内容；面试人员不得在面试场所内谈论与面试有关的话题。

4、面试人员面试时不得穿戴具有标志性徽章、饰物的服装；不得携带任何资料和任何通讯工具；不得透露本人姓名、准考证号、家庭成员等个人信息。

5、面试人员进入待试场所后，须主动将通讯工具交给面试工作人员保存，面试全部结束后领取，否则，取消面试资格。

6、面试考点实行封闭管理，考生不得带陪同人员入内。

十、面试通知书领取时间、地点 领取面试通知书时间、地点详见附表4。

乌兰察布市事业单位公开 招聘领导小组办公室

7.招聘方案 篇七

网络招聘起源于美国,又称在线招聘或电子招聘,是基于互联网平台进行的招聘活动。网络招聘渠道的优势包括信息覆盖面广,方便快捷、事项性强、成本较低、针对性强,具有快速筛选功能等。在我国,网络招聘虽然起步比较晚,但近年来发展迅猛,受到求职者和招聘方的重视。加之中国庞大的就业人口和网络的普及程度, 网络招聘在整个招聘工作中也越来越突显其主流地位。据艾瑞咨询调查,2012年网络招聘用户规模达到2.96亿,大型综合性招聘网站蓬勃发展,正处于高速发展上升的阶段。目前,我国已存在较大规模的网络招聘平台90余家,其中表现突出的有智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司。

2网络招聘平台现存缺陷

尽管我国网络招聘平台发展迅速, 但目前国内招聘网站市场和国外相比差距甚大。国内不少网络招聘平台还存在资讯处理不及时、忽略用户体验、服务内容枯燥单一等问题。其中,在招聘信息的真实性、交互性、分类专业程度上,国内外存在较大差距。

3针对平台招聘信息的具体优化

随着目前国内网络招聘行业的不断发展, 招聘网站也对自身平台从网站页面设计、服务模式、信息搜索分类等方面进行不断优化。例如智联招聘在原有基础上推出了智联卓聘,丰富了网站的服务功能以及提高了服务质量。同时,针对某一群体或某一领域的招聘网站不断出现,发展呈现垂直细分化趋势。针对网络招聘平台的招聘信息可以从以下几个方面进行具体优化。

3.1 充分利用与延伸 “职位分析 ”作用

网络招聘平台作为外部招聘渠道中的重要媒介, 在平台信息优化的过程中, 可以充分地直接或间接利用企业职位分析内容,让求职者用户实现有效的真实工作预览,并在此基础上进行一定的内容创新, 可以在一定程度上促进企业人力资源管理过程的实施,实现人员甄选的高效高质。

职位分析的实施者是招聘企业, 招聘网站作为企业招聘广告的发布平台,需要充分利用企业所提供的职位分析信息,同时丰富信息内容,即对企业的职位分析成果进行扩充和延伸,并保证信息真实可靠。

平台需要向求职者用户提供的招聘信息包括两部分信息,即企业信息与职位信息。企业信息中包括企业名称、地理位置、企业简介等内容,职位信息即职位说明书中的部分内容,包括职位名称、工作内容、薪酬、学历要求等。目前国内多数招聘网站在此两方面只局限于其基础招聘信息的发布, 甚至没有给出招聘职位工作说明书的核心内容。这就容易使得用户在浏览过程中产生误解或疑惑,不能给出明确的自我判定。所以,平台在招聘信息发布这一环节应该充分调动职位分析与工作说明书的作用, 监督平台招聘信息形成规范化的模板, 在例如职位工作任务、最低任职要求、薪酬这样的关键性问题上给出明确的描述。在此基础上, 平台上的招聘信息可以突破企业信息和职位信息两大核心内容,例如将企业官网链接、企业社交网站主页链接或者企业高管资料等内容融入其中, 对核心职位分析内容做合理的丰富化扩充。

3.2 维持用户与企业之间的信息交互畅通

用户与企业之间通过平台发生的完整活动过程为: 求职者用户在网站中浏览招聘信息,确定目标职位,通过平台上传个人简历并且传输至目标职位所属企业的人力资源部门进行检阅筛选,企业将面试信息通过平台或电话反馈给求职用户,直至招聘活动完成,确认招聘成功与否。在此过程中,平台的主要媒介功能体现在企业招聘信息的发布与用户简历的传输与反馈。做到维护企业与求职用户之间的信息交互畅通, 保持良好的信息反馈速度可以提高整个招聘过程的效率。

从用户简历投递角度出发, 整个活动过程中可以将简历视为一封“快递”,那么平台就相当于“快递公司”,其职责就在于保证简历可以被送达“目的地”,并在此期间保证对简历动态的实时反馈, 以最快速度反馈用户简历是否被目标企业人力资源部门相关人员“签收”,目的就在于缩短简历投递到面试通知环节的时间,在平台上逐步形成这样的反应机制以后,将大幅度提高网络招聘渠道的招聘效率。

3.3 提高信息分类专业化程度与更新速度

网络招聘的优势之一就在于其拥有互联网作为背景依托,可以涵盖和传递海量的信息与招聘资讯。加之互联网市场规模的不断扩大,传统企业的不断互联网化,网络招聘平台的资源优势不断提升。目前,国内的大型综合型招聘网站都会利用爬虫技术在互联网中进行信息搜寻, 但过多的信息资讯容易造成平台的杂乱和无序,反而失去了原有优势。对招聘信息的专业化细分与快速轮换更新可以有效避免这一情况, 同时提升平台用户的体验品质。

8.智联招聘:试试招聘2.0吧 篇八

单从外部环境而言，眼下实在不是一个上市的好时机­——自2008年开始的金融危机余波未尽，而今年连续爆发的欧洲多国债务危机使得实体经济和虚拟经济再次遭受重大冲击。作为虚拟经济的代表，全球股市的表现更是差强人意。在资本环境不好的情况下启动上市，通常说明两方面问题：要上市的公司对自身业务非常自信，相信在环境差的情况下投资人仍会购买优质股票；而另一种情况是资金流面临压力，投资人要套现不得不上市。

基于以上逻辑，我们可以大致分析下智联招聘属于哪种情形。

智联招聘成立多年来，一直处于亏损状态，随着网络招聘在整个招聘行业内龙头地位的确立，以及智联招聘业务能力的逐步增强，公司终于在2010年下半年首次实现盈利，但如此级别的盈利能力，投资者很难认定其为优质公司。另一种解释不言自明，智联招聘的资金流面临压力，而2006年对智联投资2000万美元的澳大利亚与新西兰最大网络招聘公司SEEK也一定会有套现的欲望。

再来看一看智联本身的盈利模式。智联招聘的主要收入来源是会员企业的广告宣传费用、普通公司的招聘业务以及其自身的猎头服务。智联招聘之所以多年来财务方面入不敷出，最主要原因就是广告推广费用居高不下。其中最主要的矛盾当属广告价格在不同媒体中的巨大差异。智联招聘需要为自身宣传在传统媒体上打广告，有招聘需求的企业需要在智联招聘上打广告，而智联招聘属于新媒体范畴，新媒体的广告费用要比传统媒体低无数个数量级。智联要想缩减财务支出，势必要降低广告费用支出，然而一旦削减广告投放，智联的流量就会迅速下降，随之带来的后果是智联对它广告客户的吸引力降低；反之，智联对外打广告会带来可观的网站流量，但昂贵的广告费却一直是压在智联头顶的一座大山，无法逾越。

至此，智联招聘多年的盈利模式可以简单的归结为：用广告“买”流量，再用流量“卖”广告。经过多年实践，如此循环往复充分证明：单靠此种商业模式的盈利只是杯水车薪。

这是否意味着传统的网络招聘网站已经走向穷途末路呢？其实也未必。天无绝人之路，作为网络招聘行业的龙头企业之一，智联已经通过前几年的巨额广告推广和传统招聘服务，积累了最为关键的用户优势。如今，转换思路也许就能发现新大陆。

我们都知道，互联网从无到有，发展到现在，已经逐渐从web1.0模式向web2.0模式演进。最典型的例子就是传统门户向SNS社交网络的转变——前些年我们去各大门户网站看新闻，现在大家都用微博来获取最新信息，同时还能通过微博分享或被分享个人见解。现如今智联上的招聘信息非常类似于web1.0时代的门户网站，如果能顺势而为，利用网络社交把招聘做活，或许将引领网络招聘的一次新革命。

顺着这个思路，我们还能就更具体的服务流程设想一番：Web2.0时代的招聘更多的是靠广泛的口碑传播，个人更加立体的展现自我，HR们则对潜在应聘对象有更深层次的了解，这使得招聘平台更具活力。单纯的广告只能带来流量，而无法有效的贯穿招聘产业链的各个环节；而做2.0的招聘也许不需要铺天盖地的广告就能实现更为真实的招聘与应聘需求。

9.文案策划招聘方案 篇九

一、确定招聘原则

品德优良，学习能力适应能力强。有较强的文字功底，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有两点团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。

二、招聘方式的选用

考虑到招聘的费用及招聘人数，选用网络招聘。通过在51job、智联招聘、广东人才网、赶集网等一些点击率较高的网站发布招聘信息。

三、招聘信息发布

1.公司相关信息：文字介绍以及能反映公司业务和健康积极精神风貌的员工活动图片，让求职者在充分了解本公司的前提下前来应聘。

2.岗位职责及要求描述，尽可能做到详细。

如：大专以上学历，营销策划类相关专业毕业，两年以上文案策划相关工作经验，有丰富活动策划提案者优先，携带相关作品；出色的文字和语言表达能力，思维敏捷、视野开阔，具备独立完整的策划、提案、活动执行能力；良好的客户沟通能力及心理承受能力；熟悉掌握办公软件的使用；负责相关项目的撰写、提案及执行管理；负责客户和同事间的协调沟通，满足客户项目要求，顺利完成项目执行；有较强的逻辑思维能力、创意、策划能力，并具备良好的沟通表达能力；有团队意识，为人亲善，脾气和蔼，团结同事，服从公司领导安排，有奉献精神。

四、招聘流程

1.筛选简历：严把简历筛选关，对于不符合岗位职责要求的直接淘汰，对于简历符合要求的则通过其前工作单位确认其信息真实性；

2.电话通知面试：通知面试前需稍微确认有关的信息，比如说学历、工作经验方面的。3面试：面试组由人事部以及专业的文案策划（在本行业做过为佳）组成。

根据应聘者提供的资料，主要考察以下几项：学历是否与招聘要求一致，工作经验是否为两年以上，个人经历是否真实，对工作的理解是否与企业经营方针一致，面试组要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通过特定方式（如心理测试）考核其创新能力，择优录用。

10.员工招聘方案 篇十

一.招聘原则

根据会所的市场定位、工作部门的设置、人事定员方案及人员素质要求实行面向社会，公开招聘择优录用 二.招聘目的

1.在年后招聘黄金时间(2.7—3.31),完成2014年空缺人员补充 2.为2014年会所战略发展储备人员 3.扩展会所招聘渠道,协同各招聘渠道关系 三.招聘步骤

根据会所经营的进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为两个步骤：（一)招聘准备阶段（二)

1、准备资料：

(1)招聘简介及招聘职位一览表(2)会所基本情况介绍宣传页(3)《求职申请表》(4)各类人员工资福利概况。

2、落实需招聘人员岗位

服务顾问，客户经理，酒吧经理, 会计，收银员

3、确定参加会所招聘的相关工作人员(各部门需协助招聘工作)，并且要求参加员工着正装

4、提出被招聘人员的素质条件和任职要求

5、在相关求网上提前发布招聘信息，为现场招聘造势。

6、落实招聘会现场场地 四.招聘实施阶段 第一阶段 网络招聘 时间：即日起

根据会所的职位情况，餐饮服务人员大多为年轻人，上网时间较多，人

事专员在提前在相关的招聘网站上发布招聘信息。如（卓博人才网、前程无忧、赶集网、58同城等）也可作为长期网上招聘的的资源信息。第二阶段 现场定点招聘

南城区摆摊招聘拟定点考察:便于年后招聘高峰期,开展定点招聘工作.现场招聘是最为直接的招聘，在招聘同时发放会所宣传页和招聘宣传章

地点：各大商场，小区门口, 人流较多聚集地 第四阶段

人才市场联络和招聘场次确定:年后对不同的招聘需求,参加相应场次的招聘会 第五阶段

内部人员推荐工作:在会所内部发布推荐文件,对推荐进行奖励 第六阶段 补充招聘

视招聘情况对人员缺口进行补充性招聘，具体方式视情况而定，可采用去相关行业(如:星级酒店)挖掘相关招聘人员(如:服务顾问),中介介绍,制定招聘海报等方法。招聘方法：

1.发放关于会所基本情况的广告、宣传单。

2.验证求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)毕业证及各种专业证书。

3.目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状况、特点特长求职要求(职位、待遇)进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。

五.资料整理、建档阶段

按照前两个阶段的进展及时整理资料，形成下列档案。(1)录用人员花名册(2)录用人员工资待遇确定 六.经费预算

11.招聘方案 篇十一

摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。

关键词：中小企业；招聘外包；完善市场

改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。

一、研究背景

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。

二、影响中小企业招聘的归因分析

（一）内因分析

（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。

（二）外因分析

（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析

（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足

中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。

（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本

中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck

insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段

中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。

四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法

（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题

当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。

（二）应对办法

（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。

五、小结

中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。

参考文献：

[1] 朱晓华.人力资源管理外包——中小企业人力资源管理新思路.[J].人力资源.2009（15）.

[2] 苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨.[J].内蒙古科技与经济.2013（8）.

[3] 魏兴莓.人力资源外包——中小企业人力资源管理的新方式.[J].管理视角.2006（17）.

[4] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考.[J].管理视角.2005（3）.