深化干部人事制度讲话汤涛

深化干部人事制度讲话汤涛（共11篇）

1.深化干部人事制度讲话汤涛 篇一

学习汤涛部长在集团调研会上的讲话体会 2月3日、4日，省委常委、组织部长汤涛深入我集团调研指导工作，并发表了重要讲话。2月10日，我校组织中层以上领导共同学习汤部长的讲话。，汤部长在讲话中提到的“潞安在转型跨越发展的过程中，科技创新、技术进步、人才培养储备等方面都在迈出新步子，下一步要注重精细化管理程度的提高，注重整体经济效益水平的提高。”和“需要领导班子成员不断提高自身能力素质，拿出一些新措施和新办法”这两句会对我产生了深刻影响，使我对进一步做好二中精细化管理工作的一些想法更加有了信心。

精细化管理是一种理念，一种文化。它是源于发达国家（日本20世纪50年代）的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。实施精细化管理是学校科学发展的要求，也是我们管理水平提升的必然选择。

我来二中时间不长，但经过一段时间的了解，二中给我的印象很好：二中的变化翻天覆地、二中的职工朝气蓬勃、二中的校园文化深入人心、二中转型发展前景灿烂辉煌，二中人敢想、敢干、敢闯，拥有一种让人佩服的精神力量。但瑕不掩瑜，再好的集体也有缺点，二中人也有缺点。来二中后，通过观察，发现大部分同志都能兢兢业业、恪守常规，但也有一部分人纪律涣散，我想我素。二中正在努力创建全国一流煤矿机电工实训基地、积极申报国家中等职业教育改革发展示范学校，这是两件能够改变二中命运的大事，容不得我们每一个人有半点懈怠。学习了汤部长的讲话后，我更加意识到加强精细化管理的重要性。严格纪律规范、严格责任落实、严格督导检查，这是目前我校当前一项重要的工作。

一、严格纪律规范。严明的工作纪律、良好的工作秩序和环境是加强学校日常管理，提高职工综合素质的基础。作为学校班子成员之一，在加强精细化管理的同时，也要拿出一些新措施和新办法。今后，将对组织纪律、教学常规常抓不懈，不定期对早操、学生上课情况、教职工上班情况进行检查，通过严格工作纪律、优化工作秩序，促进学校校风建设，增强干部职工纪律观念，优化办公环境。

二、严格责任落实。在管理工作中，发现有的部门在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致部门管理无序、扯皮、推诿、内耗，员工抱怨，效率低下。如何根除这些管理顽症呢？答案很简单：首先是组建适应学校发展的组织架构，其次界定清晰各部门的职责，再次把各个部门的职责细分到各个岗位。怎么细分？用“五定表”细分，就是将各部门的各项工作定时限、定目标、定责任、定标准、定考核。通过“五定”将部门目标层层分解，给每一位员工明确定位，直至可以进行量化考核。

随着学校发展，各部门职责逐渐明确，但在我校也存在着部门之间职责化分不明的现象，比如校政宣科和校办，许多工作都搅在一块，导致主体不分、职责不明，严重影响了工作进度。其次，有的部门工作繁杂，往往导致顾此失彼。鉴于学校发展的需要，经校领导研究决定，经集团领导审核，新成立了培训部、人劳计财科、组织纪检科三个部门，提拔了三名副科级干部。这样做，不仅使各部门职责更加明确、目标更加清晰，而且充分发挥了学校、中层、教职工的工作积极性，规范了绩效管理流程，提高了工作效率，达到了人人有事做，事事有人管。

三、严格考核监督。进行精细化管理需要一个完整的管理体系，环环相扣，缺一不可。其中，考核结果应用是最重要一个环节：如果考核结果不与员工奖励、任用挂钩，考核将毫无意义。而挂钩，就需要精细化的操作体系，严格按照 “公平、公正、公开”这一原则，最大限度保证考核的客观、公正、全面。通过考核督查，发现问题、总结经验、提高能力。

2.深化干部人事制度讲话汤涛 篇二

关键词：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革是一项十分重要而紧迫的任务。干部人事制度改革, 事关党和国家的命运, 维系着社会经济发展全局。深化干部人事制度改革, 建设一支高素质干部队伍, 是各级党委都要面对的现实问题。

当前, 中央做出了加快水利改革发展的伟大决策和部署。水利事业又迎来了改革发展的春天, 作为天津市、唐山市重要水源地的潘家口水库位于河北省迁西县境内的滦河干流上。水工处在引滦局领导下主要负责潘家口水库主、副坝水工建筑物及金属结构、机电设备的管理、维护养护、检查监测及安全运行工作。承担潘家口主、副坝的防洪安全任务, 为实现引滦枢纽工程的经济效益和社会效益提供保证。要实现水利事业的可持续发展, 更需要有一支素质过硬的干部队伍。

近年来, 水工处党委认真贯彻落实《干部任用条例》, 以提高干部综合素质为重点, 紧紧围绕“推进幸福引滦建设、促进单位和谐发展”这个中心, 结合水工处工作实际, 不断加大从整体上推进干部人事制度改革的力度, 加快干部人事制度改革步伐, 采取有力措施, 在进一步完善民主、扩大竞争、推进交流、规范干部任用和管理监督等方面, 进行了积极的探索, 取得了一定成效。

一、坚持科学化、民主化、制度化的建设方向

实现干部工作的科学化、民主化、制度化, 是深化干部人事制度改革的重要目标。江泽民同志在2001年“七一”讲话中第一次明确提出了这一目标, 2002年写进了党的十六大报告。党的十七大报告和党的十七届四中全会关于干部人事制度改革的要求都充分体现了这一思想。科学化, 就是遵循党的事业发展需要和干部成长规律, 改进和完善干部人事制度, 实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化。民主化, 就是逐步扩大干部工作民主, 把民主的要求贯穿于选人用人的全过程。制度化, 就是总结实践中的成功经验, 形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管理的中国特色社会主义干部人事制度体系。

为适应形势的发展, 提高党政领导干部选拔任用工作水平, 切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风, 中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度, 诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。引滦局也根据这些党内条规, 制定了符合实际的实施办法和细则。包括《引滦局干部管理工作暂行办法》、《引滦局党政后备干部管理暂行规定》、《引滦局党委关于贯彻〈党政领导干部选拔任用工作条例〉》的实施意见》等。国家和上级党委制定的这些规章制度、条例, 对干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定, 为水工处党委选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据, 同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。

二、加大改革力度, 推行公开选拔, 营造公平、公正、公开的用人导向

公开选拔是竞争性选拔的重要方式, 也是干部群众认为最有效的一项改革措施。2009年12月, 水工处首次面向全处公开选拔团委书记。这次公开选拔, 在认真贯彻落实中央和部、委、局有关文件精神的前提下, 紧密结合水工处实际情况, 在操作环节上进行了一些探索。一是注重创新, 大胆破除了干部、工人的身份限制, 只要是符合条件, 均可报名参加竞聘;二是完善制度, 水工处专门成立了公开招聘领导小组, 负责此次招聘的全部事宜。领导小组负责制定了招聘的实施办法, 并总结了相关经验形成制度;三是密切联系实际, 在试题上充分结合岗位要求, 保证把最合适的人选选拔到该岗位上来;四是加强监督, 纪检监察部门对公开招聘的全过程进行监督。这次公开选拔是深化干部人事制度改革的一次成功探索和生动实践, 之后, 水工处党委在进行中层干部选拔任用时又在一定范围内采用了公选的形式, 对促进水工处各项工作全面进步起到了重要的推动作用。

对今后干部人事制度改革的几点思考:

1.坚持正确的指导思想和原则

一是坚持党管干部原则。这是我国干部人事制度鲜明的政治特色。用人权是最重要的执政权之一, 放弃党管干部原则, 就等于放弃党的执政地位。二是坚持德才兼备、以德为先用人标准。这是在和平时期和长期执政条件下保持干部队伍先进性和纯洁性的根本保证 。胡锦涛总书记在2008年全国组织工作会议上明确提出这一标准, 党的十七届四中全会加以强调, 具有很强的现实针对性。三是坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针。这是党的十七大提出的明确要求。扩大民主是深化干部人事制度改革的基本方向。公开是扩大民主的前提条件。只有增强干部工作的透明度, 让选人用人权在阳光下运行, 才能保证广大干部和群众的有效参与和监督, 遏制用人上的不正之风和腐败现象, 提高选人用人公信度。竞争是选贤任能的有效途径。要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择, 实现好中择优、优中选强, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。四是坚持科学化、民主化、制度化方向。提高党的建设科学化水平是党的十七届四中全会提出的一个重大命题。干部工作的科学化、民主化、制度化, 是提高党的建设科学化水平的重要内容。

2.坚持以制度建设为根本

干部人事制度改革必须以制度建设为基础。确保选人用人的各个环节都要有制度依据。从而克服干部任用工作中的主观性和随意性。当前, 水工处在干部选拔任用工作中, 依据的都是中央和部、委、局的有关规章制度、条例等, 没有出台本单位的规章制度。所以, 要建立健全干部管理相关规章制度。要根据中央和部、委、局的干部管理相关文件、规章制度, 结合水工处的工作实际, 制定一系列干部选拔任用规章制度和实施意见, 为干部选拔任用工作提供制度保障。

3.坚定不移地推进改革创新

干部人事制度改革是一个不断探索、不断创新、不断完善的过程。对那些比较成熟的改革措施, 要大力推进;对那些目标明确、方法上还不成熟的, 要大胆探索;实践是创新的源泉, 基层是创新的摇篮。干部人事制度改革一定要尊重基层和群众的创造精神。

参考文献

[1]杨旺春.浅谈国有企业干部人事制度改革[J].山西冶金, 2009, (32) :3～4.

[2]刘洪泽.试论干部人事制度改革的原则和重点[J].组织人事学研究, 2003, (3) :6～8.

3.深化干部人事制度讲话汤涛 篇三

从广西地税系统来看，近年来，我们认真贯彻落实中央的要求，立足实际、突出重点、突破难点，勇于探索，积极稳妥推进干部人事制度改革，有效提升了干部队伍素质，激发了队伍活力。主要是在五个方面下功夫，努力营造五种良好氛围。一是在健全干部人事管理制度上下功夫，努力营造规范化管理的良好氛围。先后制定出台了10多个干部人事管理制度，明确选人用人的原则、条件、范围、办法，规范了工作的方式、程序、纪律。二是在推进竞争性选拔干部上下功夫，努力营造公平竞争的良好氛围。先后实行了公开招录、竞争上岗、公推直选、考试选调、差额票决5种竞争选拔方式，为德才兼备的优秀人才脱颖而出提供了平台，为扩大群众的知情权、参与权、监督权创造条件。三是在干部选拔培养方式上下功夫，努力营造干事创业的良好氛围。先后采取“双推双考”、挂职锻炼、轮岗交流、培训学习、建立后备5种方式培养锻炼干部，提高干部驾驭复杂局面和领导科学发展的能力。四是在扩大群众参与范围上下功夫，努力营造民主集中的良好氛围。每年先后开展目标责任制考评、公开述职述廉、民主推荐干部、“一报告两评议”、召开民主生活会5种方式广泛听取群众意见，提高群众参与度和透明度。五是在加强对班子和领导干部监督上下功夫，努力营造风清气正的良好氛围。先后制定并坚持执行党组中心组学习制度、班子定期巡视制度、经济责任审计制度、廉政责任考评制度、主题教育月制度、廉政谈话制度、领导干部大接访制度，全方位加强对领导班子和领导干部的监督，切实做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督。实践证明，深化干部人事制度改革，是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要，是加强干部人事工作的根本之举，是解决当前干部人事工作中突出问题的主要手段。干部人事工作只有在继承中发展，在改革中创新，在创新中提高，才能取得新的成效。

当前，随着经济领域发生深刻变革，社会结构发生深刻变动，人们思想观念发生深刻变化，信息技术发生深刻变更，国际局势发生深刻调整，干部人事工作面临许多新情况、新问题、新挑战。这就要求各部门、各单位组织人事部门要切实树立强烈的责任意识，以科学发展观为指导，围绕中心、服务大局，继续大力推进干部人事工作，继续解放思想，勇于创新，不断深化干部人事制度改革，努力在重要领域、关键环节取得新的突破。具体要做到八个“更加重视”：

一是更加重视党政职能转变，切实减轻干部工作负担。从上级机关做起，真正退出该由市场承担的职能，解决政府职能越位问题，真正转变工作方式和作风，解决“文山会海”和迎来送往问题。

二是更加重视干部的教育培训，切实提高干部能力素质。从上级机关做起，制定激励政策吸引高学历高素质人才从事国家管理，加大对现有干部的系统培训力度，进一步提升党政人才整体素质。

三是更加重视对媒体网络的引导管理，切实防止媒体恶意炒作。要加强对网络媒体的管理，采取实名制发帖，及时跟踪监督，防止一些媒体哗众取宠、夸大其辞、以偏概全，制造党群、干群矛盾，牢牢掌握舆论主动权。

四是更加重视建立激励机制，切实调动干部工作积极性。提高年度考核获优秀公务员的奖励标准，允许地方保留少量的工作性奖励特别是绩效考评挂钩奖励，提高特殊行业岗位和边远地区津贴标准，解决平均主义吃大锅饭问题。

五是更加重视干部使用的平衡性，切实优化干部来源结构。从上级机关做起，按五湖四海的原则，拓宽干部来源渠道，解决区域之间、行业之间出干部不平衡的问题，解决领导干部扎堆从一个地区或一个部门产生的问题，使各地区、各部门的领导干部都有盼头。

六是更加重视选拔干部的透明性，切实推进干部选拔的民主进程。干部的资格条件、推荐提名、考试考核、得分得票、酝酿讨论都让群众知晓，吸收群众参与，接受群众监督，并鼓励在基层单位、机关内部试行公推直选、竞争直选、差额选举。

七是更加重视对干部的人文关怀，切实增强干部的归属感。健全干部定期体检制度，有针对性地进行检查。真正落实干部带薪休假制度，确实因工作原因不能休的給予适当补贴。建立干部心理舒缓室和干部活动中心，丰富干部业余生活。适当控制干部异地交流的范围，切实解决干部长期两地分居和带来的机关空巢问题。

八是更加重视垂直管理部门干部的成长，拓宽垂管部门发展空间。建立垂管部门与地方党政部门干部提拔交流挂职制度，适当增加垂管部门领导与非领导职数，加快推行垂管部门干部分类管理（行政、执法、技术三类）步伐，解决部分地区垂管部门干部的福利待遇低于所在地干部的问题。

4.深化干部人事制度改革是改革之首 篇四

记者 万鹏

2013-2-23 4:28:05来源：2013年02月20日15:13 人民网-理论频道中国共产党新闻网北京2月20日电（记者 万鹏）今天下午，“领导者核心能力理论”创立者、中国领导科学研究会常务理事周新民做客人民网强国论坛，以“干部人事改革——如何摸到更有价值的‘石头’”为题与网友进行在线交流。周新民指出，在党的十八大已经绘就今后政治体制发展蓝图的前提下，深化干部人事制度改革的重要性更加彰显，必将成为重要改革领域之首。

周新民说，总书记在中央政治局第二次集体学习时指出，要以更大的政治勇气和智慧，不失时机深化重要领域改革。周新民认为，这一铿锵有力、干脆利落的表态，淋漓尽致地展示了新一届党的领导集体崇高的使命感、历史的紧迫感、成熟的自信感，讲话全面吹响了新一轮深化改革的号角，在国际国内、党内党外引起了强烈反响。

他认为，改革走到今天比较容易的改革领域问题已经解决了，剩下的领域都是难啃的“骨头”，这些领域相互交织，牵一发而动全身。进入新阶段，究竟哪些方面是最重要的领域呢？周新民认为，现阶段有三个领域最核心、最敏感、最艰难，必须以更坚毅的决心、更周全的谋划、更智慧的方法、更恒久的韧劲，寻找新的突破。这三个领域：一是最难改的领域。包括政治体制、干部制度等。二是最受关注的领域。包括民生问题、社会矛盾等。三是最阻碍生产力发展的领域。包括政府与市场的关系，政府与经济组织的关系等。

周新民认为，根据自己长期从事干部管理工作，又一直在研究探索领导者核心能力命题的经历，他感到，以上三个最重要的领域中，重中之重是第一个领域，即政治体制和干部制度改革。而在党的十八大已经绘就今后政治体制发展蓝图的前提下，深化干部人事制度改革的重要性更加彰显，必将成为重要改革领域之首。

对此，他认为原因有四：

其一，任何的改革核心是人，本质是权，焦点是利，脱离人，尤其是有权力的人这个核心搞改革，是缺乏灵魂的改革，没有灵魂的改革必然不能触及本质，难以揭示规律。

其二，我们正在发展的是中国特色的社会主义市场经济，虽然市场经济前加了中国特色，但市场经济的基本特征没有改变，讲的是竞争，比的是实力，拼的是能力。因此，解放和发展生产力，首先要解放和发展作为生产力根本因素的劳动者能力，尤其是处于领导者地位的劳动者能力。解放了人这个生产力中的决定性要素，其他生产力问题必然会迎刃而解。

其三，任何改革都具有阶段性特征，干部人事改革由于高度敏感，牵扯面广，直接连接切身利益，难度最大，所以往往滞后于其他领域改革，这是事实也是规律。但当其他改革进到深层次，人的因素成为改革的关键，势必倒逼人事改革加速。否则，整个改革会因人的因素而受挫，这是必然要求也是客观规律。

5.深化干部人事制度讲话汤涛 篇五

当前进一步深化以公务员制度、事业单位人事制度、工资福利制度“三项制度”改革为重点的人事制度改革是各级人事部门的重要工作任务。多年的实践表明，推进人事制度改革涉及面广，影响面大，仍存在不少的矛盾和障碍，只有对面临的困难、存在的问题等充分了解，心中有数，才能制定出合符实际的改革

政策和措施，才能实现改革、发展、稳定协调一致，从而达到预期的改革成效，可以说，搞好调研是深化人事制度改革的前提和基础。根据近年实践，笔者感到，搞好人事调研重点应抓好以下三方面的工作。

一、加强领导，完善制度

搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。

搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：

（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。

（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。

（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。

（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。

二、改进方法，转变作风

人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：

（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。

（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。

（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。

（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。

三、提升质量，推动应用

6.深化干部人事制度讲话汤涛 篇六

近年来,**县积极探索，创新机制，进一步深化干部人事制度改革，提升了领导干部队伍的整体素质，激发了干部队伍的生机和活力。

一、充分尊重民意，扩大干部选任工作透明度

一是在干部推荐上坚持群众公认。将推荐的职务、职数、任职条件、推荐范围等予以公开，让群众明了推荐要求。对群众公认的标准进行量化，明确规定在民主推荐中，不提名推荐票未达30或提名推荐票未达60，一律不考察、不研究。近三年来，有40多名基层反复推荐的后备干部因民主推荐票达不到要求没有提拔。

二是在组织考察上扩大群众参与。在干部考察中坚持实行考察预告制、差额考察制、纪检组织部门联合考察制、考察结果通报制，较好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。在考察中，特别注重扩大考察层面，充分听取群众的意见，采取个别谈话、民主评议、发放征求意见表、专项调查等方式进行全方位考察，不仅到考察对象的工作单位考察，还主动到监察、审计、计生等相关职能部门了解情况，扩大了群众参与度。同时，还规定考察领导干部必须进行民主测评，凡群众信任票未达60，或信任票达60以上但民主测评排在倒数第一，经考察确属不称职的，一律降免职。近年来，有7名班子成员在民主测评中信任票未达60被免职，其中2个单位“一把手”被降职安排。

三是在讨论决策上实行集体票决。从2004年起，我县在酝酿、讨论决定干部时，推行常委会、全委会票决干部制度，并纳入县委集体决策重大问题议事规则，杜绝了临时动议干部的现象。对乡镇党政正职拟任、推荐人选，一律实行全委会票决，并邀请候补委员、纪委委员列席会议，进一步扩大了干部任免决定过程中的民主。先后有14名同志通过县委全委会票决确定为乡镇党委书记和乡镇长推荐人选。

四是在正式任用前实行公示试用。我们专门下发了《关于实行领导干部任前公示、试用的意见》，明确公示范围，规范公示程序，扩大公示范围，由对新提拔的干部进行公示扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示，由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示，将干部的选拔任用广泛置于群众的监督之下。近年来，先后对365名新提拔干部进行了公示试用，有4名对象在公示期间因群众反映问题被查实，取消了任职资格，1名科级正职试用期间被取消了试任职级。

二、创新工作机制，激发干部队伍生机和活力

一是推行公推直选，完善公开竞争机制，让干部“上”得来。近三年来，我们先后拿出团县委书记、县中医院院长等25个副科级以上领导职位，在全县范围内进行了6次领导干部公开选拔，3000多人报名参与，25名优秀年轻干部走上各级领导岗位。同时，我们在全县党政机关、事业单位二层骨干中全面推行竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目标考核，实行“一票否决”。由县委对全县党政机关事业单位二层骨干的任免实行统一冻结，一律通过竞争上岗。全县144个副科级以上单位，共拿出1258个中层职位开展了竞争上岗，参加人数达3872人，竞争中78名原中层骨干落岗，203名优秀年轻干部脱颖而出。

二是推行交流轮岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。我们在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重放在经济发展不平衡的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县直部门与乡镇之间，对在同一岗位任职满7年的领导干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力等因素，抓好干部的需求性、培养性和互补性交流。2002年机构改革以来，我县共有11名乡镇党委书记、乡镇长交流到科局任职，15名科局“一把手”、315名副科级领导干部进行了岗位交流，48名科级后备干部进行了培养锻炼性交流。我们抓住皂市水库重点工程建设的机遇培养锻炼干部，从县直单位选派了20名年轻干部到移民一线工作。内部轮岗主要是解决中层干部特别是一些要害部门干部从事一项工作时间过长的问题，要求实行五年一轮换，重点是从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。年轮岗人数达380人以上。

三是推行实绩考核，构建科学评价体系，让干部“下”得去。我们以健全实绩考核制度为突破口，积极探索领导干部“下”的机制和措施。结合在乡局级领导班子和领导干部中开展的“争创五好领导班子，争做优秀领导干部”活动，把实绩考核作为“双争”活动考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系。把实绩考核内容分乡镇和县直分别细化为10项具体指标（如财政工作、招商引资、计划生育、社会稳定、环境保护等），通过目标承诺、实绩申报、实绩公示、群众评议、部门汇审等程序进行实绩认定，每年考核一次。根据实绩考核

结果，制定了13条干部“下”的标准，对群众不认可、不满意的班子和成员一律实行整改和降免职。近年来，通过整改、免职、降职、改任非领导职务等方式解散重组班子2个，调整不胜任现职干部22人，其中改任非领导职务8人,降职使用9人,免职5人。

三、建立健全制度，加强干部监督管理

一是完善经济责任审计制度，强化事前监督。我们

始终坚持把领导干部经济责任审计作为干部监督管理的一项重要制度，稳妥推进，不断完善。把过去的“离任审计”改为“任内审计”，实行拟提必审、离任必审、任期内三年一次轮审制度。始终坚持“先审计、后离任”的做法，把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注、群众反映较多的单位和部门领导以及拟提拨、任期时间较长、年龄较大任期将满的领导干部作为审计重点对象，前移监督关口，解决离任审计“马后炮”问题。近三年来，我们共完成任期经济责任审计项目113个。其中任内审计39个，离任审计74个，查出问题涉及金额987万元。根据审计结果,提拔重用19人,免职8人,撤职2人,移送纪检监察1人,移送司法机关7人。

二是完善重大问题议事规则，规范具体决策行为。县四大家领导班子带头在全县建立了《重大问题集体议事规则》，对县委、人大、政府、政协相关会议的议题范围、程序、参加人员、纪律监督等都进行了必要的规范，把人事问题、大额经费开支和资产处置等热点事项明确为重大事项纳入领导班子的集体议事范围。今年以来，我们已在乡镇和科局全面推行重大问题议事规则制度。

三是完善责任追究制度，强化干部履职责任。建立健全了干部考察责任制、干部推荐责任制、用人失察失误责任追究制、引咎辞职制等多项问责制度。完善了与执纪执法部门联席会议制度，特别是加强与同级纪委的定期联络，共同对履职不力、工作失职、违规办事等行为实行责任追究。近年来，因为追究连带责任对12名干部给予了党纪政纪处分，对21名干部进行了谈话诫勉。

7.深化干部人事制度讲话汤涛 篇七

关键词：人事改革,检察,队伍建设,方法途径

党的十七大把不断深化干部人事制度改革, 着力造就高素质干部队伍和人才队伍, 作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6项任务之一, 单独列题进行阐述和部署。深化干部人事制度改革, 是党的建设的重要内容, 也是政治体制改革的重要组成部分, 更是加强检察队伍道德建设, 提高检察执法公信力的重要手段。深入推进干部人事制度改革, 可以提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平, 为建设高素质检察队伍, 为推动检察工作科学发展、建设和谐社会提供坚强组织保证。党的十七大以来, 各级检察机关按照中央决策部署, 积极探索、开拓创新, 干部人事制度改革和检察队伍建设在许多方面取得了重大进展。但也要看到, 干部人事工作和检察队伍建设中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决, 新情况新问题也不断出现。如何跟上时代的前进步伐, 提高检察队伍建设水平, 防止司法腐败、维护司法公正, 是我们当前面临的重要课题。

一、当前干部人事制度和检察队伍建设存在的问题

改革开放30多年来干部人事制度改革取得了巨大成就, 但是, 一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决, 主要体现在:一是检察机关的人事话语权少, 与地方党政部门的外部交流不够, 制约了干部发展的空间。二是内部干部选拔任用的民主机制不够健全, 民主程序流于形式, 民主推荐、民主测评的科学性、真实性不高。三是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾现象仍然比较突出。四是队伍的约束及晋升机制不完善。管理失之于宽、失之于软, 尤其是对一把手缺乏严格有效的监督;干部任期制执行不够严格;职级晋升制度不完善, 一些干警干到临近退休仍是一个普通科员, 严重影响工作积极性。五是干部队伍年龄、知识和专业结构不合理, 与新时期检察工作要求不相适应的问题日益明显。以上问题尽管不是人事工作和检察队伍建设工作的主流, 但抑制了干部队伍的活力, 阻碍了各项检察工作的向前发展。六是经济欠发达地区引进人才困难, 供需严重失衡, 检察人才流失现象严重。

二、深化干部人事制度改革对建设高素质检察队伍建设意义重大

第一, 深化干部人事制度改革, 是深入贯彻科学发展观的迫切需要。只有深化干部人事制度改革, 形成干部选拔任用科学机制, 才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才, 为检察工作全面发展提供组织保证。

第二, 深化干部人事制度改革, 是推动检察政治工作发展的迫切需要。人事工作是检察政治工作的重要内容, 深化干部人事制度改革, 才能更好地保证用对人, 确保检察工作的正确方向。

第三, 深化干部人事制度改革, 是解决当前干部工作中突出问题、建设高素质检察队伍的迫切需要。有效解决这些问题, 实现吏治的风清气正, 关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。

三、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的基本目标

通过坚持不懈的努力, 逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的检察干部人事制度, 健全竞争择优机制, 促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路, 选人用人渠道进一步拓宽, 选拔任用方法进一步完善, 竞争性选拔力度进一步加大, 形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质检察干部队伍。

四、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的方法和途径

(一) 加强对干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的中长期问题的研究探索。

1.加强在深化改革扩大开放中同步推进干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的研究探索。研究探索在改革开放和社会主义市场经济条件下, 如何坚持党管干部原则, 完善党管干部的体制机制, 改进党管干部的方式方法;研究探索干部合理流动和优化配置;研究探索适应发展党内民主和扩大人民民主的要求, 如何丰富内容、拓宽渠道、改进方法, 从体制机制上保障和落实干警在选人用人中的民主权利;研究探索在司法改革进程中, 如何按照公正执法的要求, 推进干部人事工作制度建设, 完善对检察队伍的依法管理。

2.加强对长期制约干部人事工作发展、检察队伍建设的重点难点问题的研究探索。研究探索如何立足于未来对领导人才的战略需求, 研究探索如何着眼于解决干部人事工作中的深层次矛盾和问题, 从思想观念和体制机制上破除“官本位”的影响, 树立正确的权力观, 巩固深化干部人事制度改革的思想基础。

3.加强干部人事制度改革、检察队伍建设的理论研究探索。深入研究干部人事制度改革、检察队伍建设的时代特征、历史责任和发展趋势, 深化对改革方针原则、目标任务和推进方式的认识;深入研究检察机关重建以来干部人事工作改革、检察队伍建设的实践经验, 进行理论概括, 深化对规律的认识;着力构建检察人事工作、检察队伍建设理论体系, 充分发挥理论研究对改革实践的指导作用。

(二) 加强舆论引导, 扩大透明度。加强党的干部路线方针政策和中央关于深化干部人事制度

改革的决策部署宣传, 加大干部人事信息公开力度, 确保干警知情权、参与权、监督权, 切实提高公选的公信度, 在更大范围内选拔一批适应振兴发展需要、有能力、能干事的优秀领导人才;坚持德才兼备, 以德为先用人标准, 打破身份、学历和任职条件等限制, 促进优秀人才脱颖而出;坚持把严格监督贯穿始终, 将公选的各个环节全部置于有效的监督之下, 有利于确保公选公开、公平、公正, 赢得广大干部群众的信任和支持。

(三) 建立有效的对外干部交流工作机制, 拓展干部发展空间。站在全局的高度, 按照公开、公平、公正的原则和德才兼备的标准, 推荐综合素质较高的优秀人才。上级检察机关要加强对下级检察机关干部人事工作的指导, 建立两级院干部对外交流工作协调小组, 加强与地方党政部门的沟通, 解决干警职级待遇问题, 减少人才流失, 形成人事信息畅通、沟通交流及时、高效的长效机制, 破解制约基层干部发展空间的《瓶颈》。

(四) 建立公开透明的选拔任用机制, 确保选拔任用公信度。党的十七大报告指出:“坚持正确的用人导向, 按照德才兼备, 注重实绩, 群众公认原则选拔干部, 提高选人用人公信度。”“公信度”三个字出现在党的纲领性文件中, 受到了十七大代表的好评。公开选拔是竞争性选拔的重要方式, 也是干部群众认为最有效的一项改革措施。当前基层干部的选拔任用制度基本上是完善的, 但在实际操作的某些环节透明度不够, 民主性打了折扣。比如面试, 很多单位是不公开进行的, 这给暗箱操作开了通道, 选出的干部往往群众认可度不高。“以公开促公正”不能只挂在嘴上, 要将之引入干部任用选拔任用当中来, 积极探索多种形式竞争性选拔干部办法, 完善程序方法, 改进考试测评工作, 提高竞争性选拔干部工作的质量。

(五) 建立科学的干部考核评价体系, 规范干部的任、离职工作。一是建立岗位职责规范。根据岗位的性质、任务和要求, 逐步建立健全干警岗位职责规范及其能力素质标准, 作为干部考核评价的基础和依据。二是强化考核结果运用。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据, 并与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。三是合理界定干部不适宜担任现职的情形, 规范调整的原则、程序, 及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道, 完善相关保障性配套措施, 逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。

(六) 建立科学的管理机制, 全面推进队伍管理规范化建设。将学习教育与管理有机结合起来, 建立完善学习引导激励机制, 把学习教育和思想政治建设作为考察、考核干部和评先评奖的重要内容, 把理论素养、学习能力作为选拨任用干部的重要依据, 调动广大干警的学习积极性。加强干警八小时以外的管理。以延伸教育为根本, 以制度管理为保障, 以家庭和社会监督为防线, 以健康文娱活动为载体, 建立机关、家庭、社会防范网络, 形成管理约束严格, 权力责任统一, 激励措施完善, 保障体系健全的干部管理长效机制。

积极推行检察人员分类管理改革, 加快检察人才队伍专业化建设的步伐。认真抓好检察人员分类管理改革试点, 按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点, 将检察人员分为检察官、检察事务官 (检察官助理) 和检察行政人员。要依据工作职能、职责权限, 合理设置和划分各类人员职位和职务层次, 实行规范化管理。通过分类管理改革, 建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制, 促进检察人才队伍的专业化建设, 提高检察机关的执法水平和工作效率。

(七) 创新干部教育培训制度, 提升检察队伍素质。完善干部教育培训管理体制, 创新干部教育培训方式方法, 增强教育培训实效。不断加大教育培训工作力度, 形成党校培训、专题培训、基地培训、境外培训、菜单式选学、在线学习“六管齐下”的大培训格局。以提高干警的学习能力、思维能力和解决实际问题的能力为目标, 扩大教育培训规模, 增强教育培训效果。不断改进培训办法, 拓宽培训渠道, 深入探索分类培训、需求培训、有针对性培训的方法途径, 满足不同层级、不同类别人员的培训需求, 加强硬件设施建设, 进一步完善相关制度和措施, 推进教育培训工作步入科学化、制度化、规范化。

8.深化干部人事制度讲话汤涛 篇八

关键词：人事制度；分配制度；深化改革；思考

为了建立与现代大学相适应的高校内部管理体制和运行机制，近年来各高校根据中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的意见》等一系列文件精神，都不同程度的对校内人事分配制度进行了改革与创新，建立了充满活力的用人机制和形式多样、自主灵活的分配激励机制，一定程度上调动了教职工工作的积极性、创造性，推动了高校教育事业的发展。但随着高等教育、特别是高等职业教育的大发展，原有的改革模式逐步显现出弊端，越来越不适应高职院校改革发展的要求，尤其是国家示范性高职院校建设的要求，因此，在新形势下，高职院校如何进一步深化人事分配制度改革，更好地促进内涵建设，就需要我们进一步思考与研究。

一、高职院校人事分配制度改革的现状

高职院校经办高等教育的历史不长，普遍由原中专校升格而来，虽然随着高等院校进行了校内人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中专校思维定式的影响和制约，人事分配制度改革大多在学院一级管理模式下运作，很大程度上影响了系部办学活力和办学效益，重身份重资历、轻岗位轻绩效等弊端仍然存在，具体表现在：

1.各级各类人员中一部分人员思想观念跟不上新形势发展的要求，说话、办事等自觉不自觉的又回到了原有的思维定式上来，总习惯于一级管理模式运作，责、权、利不统一。

2.系部一级领导执行的是管理岗位津贴，只要年度考核合格以上，全年的校内岗位津贴就如数发放，因而，带领广大教师做教学、科研工作的压力不够，积极性不高，带头人作用不能充分发挥。

3.教师的校内岗位津贴只与教学工作量、承担班主任等工作有关，与专业(课程)建设、科研工作等没有太多关系或激励力度不够，因此，一部分教师追求教学工作量，不愿做教学建设、科研工作，大量的教学建设任务在教务、系部一级领导手中难于实施，影响学院内涵建设与发展及教师整体素质的提高。

4.无论教师岗位、还是管理岗位人员的校内岗位津贴，与其身份、职务有关，因此，同一岗位人员校内岗位津贴出现倒挂现象。如高职院校为了吸引研究生，刚工作的硕士研究生在管理岗位上也享受教师系列讲师职务的岗位津贴待遇，比同一岗位上工作多年的本科生岗位津贴高出很多，无形中产生矛盾，出现不利工作的因素。等等。

以上的一些问题，一定程度上影响了一部分教职工工作的积极性、创造性，已不适应当前高职院校快速发展的需要，改革势在必行。南京工业职业技术学院就走在了这一轮改革的前列，自2007年1月始，实施了院系两级管理体制下突出岗位职责和绩效考核的新一轮人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，为高职院校进一步深化人事分配制度改革探出了一条新路。

二、构建新形势下高职院校人事分配制度改革模式

在新形势下，南京工业职业技术学院一方面本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制；另一方面本着定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩的原则，突出岗位职责，实施小机关、大系部，做好服务工作，打造服务型机关、服务型部门。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，并切实保障与学院投入资源挂钩的任务的完成。具体措施如下：

1.加大系部自主权，推行院系两级管理体制改革。根据高校内部管理体制改革的思路，加大系部自主权，将管理重心下移，强化一线调控能力，实行院系两级管理。理顺院系两级人事管理的责权，把基本人事权力下放到系部，相应的人事经费下拨到系部，对校内岗位津贴实施分层管理，建立系部自我发展、自我约束的激励机制。学院在用人制度上以聘用制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘用的事业人员、定期聘用的合同制人员、短期聘用的临时人员等多种用人方式。关键岗由学院组织选聘，重点岗由学院制定政策进行指导和宏观调控，各系部按照学院制定的設岗原则、岗位职责和上岗条件，合理利用、配置岗位，细化系部岗位津贴分配实施细则，报学院批准后组织实施。学院通过目标考核增拨由系部自主调控的人员经费，形成学院整体注入，系部分解调控的聘用分配格局，在增强学院宏观调控能力的同时，强化系部的办学活力。

2.定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩。学院根据教学、科研、专业(学科)建设、管理等任务的需要，将教学、科研、建设、管理、学生工作等任务合理分配到各系部，根据总任务，在编制数内，科学地设置岗位，制定岗位职责、上岗条件，实施岗位任务管理。在学院内部全面实行聘用制，并规范聘用程序，做到公平、公正、公开，平等竞争，择优聘用。同时，强化岗位职责，打破职务壁垒，按岗定薪，以绩取酬，责酬一致。在校内岗位业绩津贴分配上向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，同时统筹协调各方面的利益，正确处理好改革与稳定的关系。通过岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，真正实行由身份管理向岗位管理的转变。学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签定聘用协议，确立受法律保护的人事关系。

3.建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据教职工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响教职工的未来工作行为和引导教职工关注绩效的改进。核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教职工的一种权利，而是必须随着个人、团体绩效的变动而变动。通过薪酬体现、承认教职工绩效和对学院的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，鼓励教职工掌握、获得更多的知识、技能和能力，能者得其位，同时参照市场薪酬水平确定学院的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。变“身份工资”管理为市场导向的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。如校内岗位业绩津贴多劳多得，优绩优酬，上不封顶，下不保底就是引导教职工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。

4.制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施校内岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型，以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据，坚持客观、公正、民主、公开的原则，分别或综合使

用过程考核、目标考核，定量考核、定性考核，团队业绩考核、个人业绩考核等方式，根据聘用关系，上级考核下级，一级考核一级。学院以整体目标任务考核系部和学院机关、教辅单位，系部和各部门负责对本部门教职工进行考核。各类人员聘用上岗后，必须履行其岗位职责并接受考核。考核结果与教职工收入的一部分挂钩，业绩津贴最后兑现主要依据业绩的量化考核结果。对专业建设和队伍建设等成绩显著的系部按目标考核等级给予特别奖励，由系部自主调控，系部贡献越大调控力度也越大。在考核评估的基础上合理配置资源，提高资金的使用效益。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则，促进部分系部率先实现或达到示范建设水平。

新的人事分配制度改革实践，调动了广大教职工积极性、创造性，提高了学院的教学质量、科研水平、办学效益和人才培养质量，广大教师特别是副高以上职务教师承担建设任务的积极性、主动性明显提高，有力地促进了学院内涵建设，推动了学院国家示范性高职院校的建设。

三、高职院校进一步深化人事分配制度改革需要解决的问题

1.解放思想、转变观念是高职院校进一步深化人事分配制度改革的艰巨任务。观念的转变比改革措施本身更难，是比改革更加艰巨的任务，必须加大宣传力度，做过细的思想教育工作，才能解放思想、转变观念、与时俱进，才能进一步深化改革，改变现有人事分配制度中存在的弊端，创建新的适合社会主义市场经济条件下的高职院校人事分配机制。

2.合理定编、科学设岗是高职院校实施人事分配制度改革的关键环节。人事分配制度改革要强调以责定岗、按岗取酬、绩效优先、优劳优酬，科学设岗的前提是合理定编。因此，合理定编、科学设岗就成为实施人事分配制度改革的关键环节，只有这样才有利于人力資源的有效配置，形成合理的结构，实现效益的最大化。

3.岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系问题。由于人事分配制度改革中校内岗位津贴的分配是根据岗位和绩效决定的，在激励教职工重视岗位工作效果的同时，也存在一定的负面作用和影响，如教学、科研中重“量”轻“质”问题，急功近利等，除加强质量监控、考核外，还应处理好岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系，充分发挥收入分配的导向作用。

9.深化干部人事制度讲话汤涛 篇九

路高信

《 人民日报 》（2011年08月12日07 版）

集中调整配备干部，是深化干部人事制度改革的重要内容，也是建设一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍的关键环节。陕西省国土资源厅党组从实际出发，按照中央有关精神和规定，不断推进和创新厅管干部调整配备工作，收到了良好效果，为提高选人用人公信度、形成充满活力的选人用人机制提供了重要借鉴。

重要意义

深化干部人事制度改革，是加强和改进新形势下党的建设的重要内容，也是推动科学发展、促进社会和谐的有力保障。陕西省国土资源厅党组之所以打破常规、痛下决心，大范围、宽领域地集中调整配备干部，主要基于三个方面的考虑。

推动国土资源事业科学发展。“十二五”时期是我国深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，也是各省抢抓机遇、推动经济快速发展的重要战略机遇期。服务于经济社会科学发展，国土资源事业既要合理开发利用国土资源，满足经济社会发展对土地、矿产资源等的需求；又要有效保护国土资源，为建设资源节约型、环境友好型社会提供有力保障。面对新形势新任务，建立一支结构

合理、专业突出、作用明显、事业心强的干部队伍，是推动国土资源事业科学发展的关键。

加强国土资源系统干部队伍建设。自新一轮政府机构改革以来，陕西省国土资源厅从时代要求和实际需求出发，在职能任务、内设处室、人员编制等方面都作出调整，对自身干部队伍建设也提出了新要求。在队伍建设上，要想形成科学合理的知识结构、年龄结构、能力结构、资历结构等，就必须加强干部的调整配备。

促进国土资源部门反腐倡廉建设。国土资源部门负责土地、矿产等稀缺和不可再生资源的多项管理职能，潜伏着巨大的利益诱惑，容易产生各种腐败问题。集中调整配备干部，加大关键岗位干部轮岗交流力度，有利于国土资源部门从源头上防治腐败，加强反腐倡廉建设。

主要做法

干部调整配备工作既是干部关心的事情，也是牵一发而动全身的敏感问题。为了努力做到大调整、小震荡，大变化、小波动，陕西省国土资源厅党组精心组织、统筹规划，采取了一系列相互衔接、互为配套的措施和办法。

摸底排队，内外考察，掌握实情。深入调研、摸准实情是集中调整配备干部工作的基础。为此，陕西省国土资源厅党组主要采取了三项措施。一是对厅机关干部和市局及事业单位处级干部情况进

行摸底，按照现任职务、任职时间、文化程度、年龄状况等进行分类排队。二是先后赴10多个省级部门和兄弟省市同行管理部门进行考察调研、学习借鉴。三是制作发放《干部人事工作调查问卷》和《两整治一改革专项行动调查问卷》，全面掌握干部职工的意见和意愿，为集中调整配备干部工作奠定广泛的群众基础。

反复论证，制定政策，有的放矢。政策规定是集中调整配备干部工作的生命线。按照中央、省级有关规定和现行政策，陕西省国土资源厅党组反复酝酿、权衡利弊、集体决策，出台《陕西省国土资源厅关于做好厅管干部调整配备工作的意见》，对指导思想、遵循原则、范围和方式、具体政策、组织领导、工作步骤及工作要求等作出明文规定，并就相关重点问题进行专题阐述，为集中调整配备干部工作的稳妥推进提供了政策依据和制度保证。

海选提名，差额推荐，党组票决。程序规范、广泛参与，是集中搞好干部调整配备工作的关键环节。为此，陕西省国土资源厅党组提前半年公开职位空缺，科学设定提名条件，通过两轮海选确定初始提名人，并尽可能把海选得票数靠前的同志列入建议人选名单；提供登台亮相、自我介绍的平台和机会，尽可能使参会人员加深对建议人选的了解；按照1∶2的比例进行差额推荐，确定初步考察对象；经过充分酝酿，由厅党组成员以匿名投票表决方式，最终确定人选。

深入整改，交流轮岗，制度反腐。加强干部轮岗交流，是源头

治贪、制度反腐的一项重要措施。陕西省国土资源厅党组把推动“权大钱多”的关键岗位实现交流轮岗作为厅管干部调整配备工作成功的重要标志，制定下发《关于厅管干部调整配备轮岗工作纪律的规定》，以处级领导干部“职务任期制”和一般干部“岗位任期制”为核心，按照“同一岗位3年可以交流、5年应该交流、8年必须交流”的任职时限要求，成功启动了国土资源系统干部的交流轮岗，拓宽了机关干部发展空间，促进了基层干部队伍建设。

基本经验

通过集中调整配备干部，有力地推动了陕西省国土资源系统的各项工作，干部队伍结构明显优化，机关作风发生可喜变化，服务能力大幅度提升。这项工作积累了一些宝贵的经验。

四轮驱动，复式推荐。规范干部选任提名，是深化干部人事制度改革的重点。陕西省国土资源厅党组紧扣初始提什么名、谁来提名、怎么提名三个环节，坚持鼓励个人自荐、扩大群众提名、完善组织提名、规范领导提名的四轮驱动、复式推荐方式。这既弥补了对干部情况仅限于档案、印象等平面化了解的不足，又增强了领导干部对提名工作的责任心，从而提升了民主推荐的真实性和科学性。突出实绩，讲票不唯票。坚持“讲票不唯票”原则，是做好干部调整配备、选拔任用工作的有效方法。陕西省国土资源厅党组在“讲票”上主要体现在尽可能把海选得票数靠前的同志列入建议人选名单；以文件形式严格设定会议推荐投票和个人谈话推荐票数“双过半”的“硬杠子”；等等。在“不唯票”上主要体现在按照1∶2的比例进行差额推荐；综合考虑岗位需求和近几年考核评价情况、工作实绩、发展潜力等因素。这既尊重了民意，又不简单以票数取人，从而保护了真抓实干、坚持原则、敢于负责、锐意进取的干部。

阳光操作，落实四权。坚持公开、公平、公正，落实党员群众的知情权、参与权、选举权、监督权，是开展集中调整配备干部工作、深化干部人事制度改革的关键。在工作中，陕西省国土资源厅党组坚持工作安排、政策规程、提名推荐、调整意见、推荐票选、党组决策结果“六公开”，通过海选提名、民意调查、民主推荐、匿名票决、任前公示、实行试用期制度等，充分保证党员群众权利，努力做到阳光操作，在探索选任干部工作公开化、制度化、规范化上迈出了坚实步伐。

10.深化干部人事制度讲话汤涛 篇十

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。

人事制度是政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。

古代人事

中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。

铨选制度

中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。

世袭制

亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。

荐举制

是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。

察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。

曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。

科举制

隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(587)废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士，并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。

其主要特点是：

①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。

②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”;经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。

③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。

明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：

①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。

②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。

③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止(见科举考试制度)。

科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。

当代人事

它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。

其发展分为3个阶段：

①中华人民共和国建立初开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。

②1966年5月～1976年10月期间的。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。

③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。

管理体制

干部管理体制是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的，但随着形势的变化在不同时期有所变化。

中华人民共和国建立初期，基本上采用新民主主义革命时期的`管理体制，所有干部都由中共中央及各级党委组织部门统一管理。1953年11月中共中央借鉴苏联干部管理的经验，作出了《关于加强干部管理工作的决定》，建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理下的分部、分级的管理体制。

分部管理

即按工作需要将全体干部分类，在中共中央及各级党委组织部门的统一领导下，由各部门分别进行管理。类别是：军队干部;文教工作干部;计划、工业工作干部;财政、贸易工作干部;交通、运输工作干部;农、林、水利工作干部;少数民族、宗教界的党外上层代表人物，各民主党派和无党派的民主人士，华侨民主人士，工商界代表人物，协商机关、民主党派机关、工商联、佛教协会、伊斯兰协会和国民文化协会的机关干部;政法工作干部;中共党委、群众团体工作干部;以及未包括在上述九类之内的其他工作干部。

分级管理

即由中共中央及各级党委分工管理各级干部的制度。凡属于担负全国某个方面重要职务的干部，均由中共中央管理，其他干部则由中共中央局、分局及各级党委分工管理。管理的层次是分别管理党政机关下属两级机构中担任主要领导职务的干部。

干部管理体制遭到严重破坏。1976年10月粉碎江青反对革命集团后，特别是1978年12月中共十一届三中全会之后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善。1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制;1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针;1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部;同年，国务院颁发《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了企业的使用干部的自主权;另外，在干部管理体制上不断加强法制建设;坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。

管理机构

干部管理机构根据干部管理体制相应设置。1949年10月～1953年期间，所有干部都由中共中央及各级党委组织部统一管理。同时，在政务院及内务部等单位设立人事机构，协助中共中央组织部管理政府机关及有关系统的干部。1953年后，改为由中共中央及各级党委组织部分别负责管理中共党委、群众团体、以及政府机关和企事业单位中担任主要领导的干部，各级人民政府设立人事机构，协助各级党委组织部综合管理政府机关及企事业单位中的干部工作，负责办理本系统、本部门干部工作的具体事宜，按干部管理权限，分管一部分干部。

中华人民共和国建立后，干部管理机构大致有以下变化：

1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局，协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时，政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处，分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。

1950年11月中央人民政府为加强政府系统的干部管理工作，撤销了政务院、内务部、政法委员会、财经委员会、文教委员会的人事机构，成立中央人民政府人事部，负责综合管理全国政府机关的干部。此后，中央国家机关各部委、各人民团体以及各级地方人民政府也相继建立了人事管理机构。

1951年东北、华北、华东、华南、西北、西南六大行政区设立了人事部，各省、自治区、直辖市设立了人事厅(局)，专署，县设立人事科。

1954年12月根据第一届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国国务院组织法》，中央各部门进行了调整，撤销了中央人民政府人事部，成立了国务院人事局，其职责范围有了很大的压缩。主要负责办理国务院任免干部的手续;办理国家机关干部的调配及统计事项;办理国家机关(不包括企、事业单位)工作人员的工资待遇及福利补助事项;办理国家机关、民主党派、人民团体的行政编制事宜。与此同时，六大行政区及其人事部门也相继撤销。

1959年7月根据第二届全国人民代表大会常务委员会第四次会议“精简机构”的决定，撤销了国务院人事局，同年6月在内务部设立了政府机关人事局，负责办理除编制工作以外原国务院人事局管理的各项业务工作。此后，有些省、市、县的人事部门并入了当地的民政部门。

1978年3月，在重建中央民政部(原内务部)的同时，设立了民政部政府机关人事局。负责综合管理政府系统的干部人事工作。在此前后，国务院各部委及地方各级人民政府的人事部门也陆续恢复。

1980年8月，国务院决定：将民政部政府机关人事局与国务院军队转业干部安置工作小组办公室合并，成立国家人事局。负责综合管理政府系统的人事工作。

1982年5月，国务院将国家人事局同国家劳动总局、国家编制委员会和国家科技干部局(1984年划归国家科学技术委员会)合并成立劳动人事部。负责综合管理劳动、工资、人事工作。

1988年3月，第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定撤销劳动人事部，组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。主要职能是：建立和推行国家公务员制度、综合管理全国专业技术人员;建立有利于人才成长、选拔和合理使用的人事管理制度;协调企业人事制度改革工作;负责政府机构改革的实施和职能调整，机构管理等工作。

改革要点

人事选拔干部人事制度改革工作联席会议6月2日在北京召开，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮主持会议并讲话，要求各地各部门按照中央部署要求，抓住当前有利时机，加快落实《―深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项任务，积极推进干部人事制度改革。[1]

中国人事制度改革主要包括如下几个方面：

一是建立科学合理的选人用人机制;

二是废除领导干部职务的终身制;

三是完善干部交流制度和培训制度;

四是加强干部的监督检查，建立完善考核制度;

五是实行收入分配宏观管理，建立国家统一的公务员薪水制;

六是全面推行事业单位人员聘用制度改革;

11.对深化高校人事制度改革的思考 篇十一

学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行

《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４ 年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

二、高校人事制度改革的主要内容

进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。一是改革高校内部管理模式。根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。二是精简学校党政管理机构和人员。国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严

格考核、合约管理”。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。

建立适合高校特点的分配激励机制。改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。

改革教师管理模式，加强教师队伍建设。加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。

三、我校人事制度改革的主要做法和成效

我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。

一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师