学习法律就业

学习法律就业（精选7篇）

1.学习法律就业 篇一

就业促进法律制度

一、就业概述

劳动力与生产资料结合，生产社会物质财富并进行社会分配的过程

劳动者的谋生手段

具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动

使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程 就业的特征

就业的主体具有特定性

就业业必须是出自公民的意愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望

就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动

就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入

各国就业立法概况

1.宪法中关于公民劳动权的规定

如《委内瑞拉宪法》、《墨西哥宪法》和我国 2.劳动基本法中关于就业的规定，各国劳动法典中几乎都有就业的内容

如《法国劳动法典》第三卷《安臵和雇佣》和我国《劳动法》第二章《促进就业》 3.关于就业的专项法规

如英国1980年、1982年的《就业法》，日本1947年的《职业安定法》等

各国就业立法概况

1.宪法中关于公民劳动权的规定

如《委内瑞拉宪法》、《墨西哥宪法》和我国 2.劳动基本法中关于就业的规定，各国劳动法典中几乎都有就业的内容

如《法国劳动法典》第三卷《安臵和雇佣》和我国《劳动法》第二章《促进就业》

3.关于就业的专项法规

如英国1980年、1982年的《就业法》，日本1947年的《职业安定法》等

国际劳工组织关于就业的立法

1919年《失业公约》（第2号）及同名建议书（第1号）1944年《国家计划公共工程建议书》（第71号）1948年《职业介绍所组织公约》（第88号）及同名建议书（第83号）

1958年《歧视（就业与职业）公约》（第111号）及同名建议书（第111号）

1964年《就业政策公约》（第122号）及同名建议书（第122号）

我国就业立法的发展阶段

1.1949-1956，我国就业立法的建立和形成阶段 国家开始有计划、有组织地统一安排就业工作 2.1957-1976，我国就业立法的低谷阶段 就业立法工作停滞不前，就业的立法几乎没有 3.1977-2006，我国就业立法的恢复和发展阶段 《劳动法》第二章《促进就业》，为今后我国的就业保障确定了基本的原则和方针

4.2007年至今，是我国就业促进法开始走向定型和成熟的阶段

目前的立法概况

《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日第十届全国人大常委会第29次会议通过，自2008年1月1日起施行

国务院《残疾人就业条例》2007年2月14日通过，自2007年5月1日起施行

劳动保障部《就业服务与就业管理规定》 2007年11月5日发布，自2008年1月1日起施行

劳动部《就业训练规定》1994年12月9日发布，自1995年1月1日起施行

中华人民共和国就业促进法（69条）

总则——政策支持——公平就业——就业服务和管理——职业教育和培训——就业援助——监督检查——法律责任——附则

残疾人就业条例

2007年8月30日，国务院颁布了《残疾人就业条例》，进一步落实了《残疾人权益保障法》关于残疾人就业权利的规定，该条例也是我国就业促进法律制度体系的重要组成部分。

《促进就业法》的总则

《就业促进法》的立法宗旨：促进就业、促进经济发展与扩大就业相协调、促进社会和谐稳定。

就业方针：扩大就业臵于经济社会发展突出位臵。坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

促进就业的措施：发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件。

国家和政府对就业的职责

就业不单纯是社会成员自己劳动意愿的满足，而且也要求客观条件的保障。

为了能够尽可能地促进劳动者就业，政府一般要制定一定的就业政策，通过就业政策的具体实施来创造更多的就业岗位，从而促进就业。

国际劳工组织1964年《就业政策公约》（第122号公约）和同名的建议书（第122号建议书）要求各成员国应宣布并实行一项积极地就业政策，其目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业。

上述政策应符合以下各项要求：

1.向一切有能力工作并寻找工作的人提供工作。2.此种工作应尽可能是生产性的。

3.每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何，都有选择职业的自由，并有获得必要技能和使用其技能与天赋的最大可能的机会，取得一项对其很合适的工作。

我国国家和政府对就业的职责

1.国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位臵。扩大就业，是维护劳动者根本利益，化解劳动者流动日益增加给社会带来的压力，保证社会经济稳定增长的基础。

国家在扩大就业方面的责任，要求国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位臵，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

2.县级以上政府对扩大就业承担直接责任。

现代国家几乎都把促进就业作为政府的一项基本职责，我国就业促进法更是将政府在促进就业工作中的职责作为法律责任加以明确规定。

县级以上政府应当把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和工作计划。

我国的就业制度模式

就业制度：国家为了促进和保障劳动者充分就业，实现劳动力资源合理配臵而采取的各种制度。

1.行政配臵型就业制度模式。这种制度中，城镇劳动者完全由国家运用行政手段，实行统一计划、统一招收、统一调配，被动地依赖和接受国家的安臵就业。用人单位也无用工自主权，只是被动地服从国家的统一调配，安臵劳动者就业。这种就业制度严重束缚了社会生产力的发展，不能适应社会主义市场经济的需要。

2.市场导向型就业制度模式。

在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。

在三结合就业方针的基础上，我国逐渐形成了以市场为导向的新型就业制度模式，即坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针指导下的新的就业制度模式。

公平就业 就业歧视的现状

2006年，由24位学者组成的“反就业歧视研究”课题组，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查，共收回问卷3454份。调查结果发现：我国就业歧视相当普遍且严重，85.5%的被调查者认为就业领域存在就业歧视，其中50.8%的人认为非常严重和较为严重，仅有6.6%的人认为不存在就业歧视。实际应聘和工作中，有54.9%的人认为受到各种不同程度的歧视，15.6%的人认为受到严重歧视。

2009年，人力资源和社会保障部国际劳工与信息研究所牵头组成了一个课题组，进行题为“反对就业歧视，促进就业平等”的课题研究。根据2240份问卷的统计分析结果显示：就整体而言，50%以上的被调查者认为我国就业歧视问题严重；仅有3.2%的被调查者在遭受就业歧视后采取过行动。对于不采取行动的理由，27.5%的被调查者选择了“没有时间和心情”，其他理由还包括“没有钱打官司”、“法律无规定”、“举证难法院不受理”、“怕打击报复”等。

近年来，就业歧视现象层出不穷，一些政策仍有待完善，政策漏洞仍有待弥补。例如，《公务员录用体检通用标准（试行）》以及与之配套的《公务员录用体检操作手册（试行）》对体检项目和体检程序的不完善规定，导致在贫血基因携带者、糖尿病患者、梅毒既往感染者、艾滋病病毒感染者考公务员过程中均产生争议。

如果各行各业都按照公务员体检标准来招聘人，贫血基因携带者、糖尿病患者、梅毒既往感染者、艾滋病病毒感染者等就无法找到任何工作了。

行政部门正在努力要成为“模范雇主”，2005年制定的公务员体检《标准》和《手册》在乙肝、身高等问题上已经为社会各界起到了消除歧视的示范作用，如果二者在相关方面能够完善，势必将使得政府消除就业歧视的努力大大前进一步。

2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布了“当前大学生就业歧视调查报告”，这项调查显示，企业的就业歧视占60.70%，政府机关占43.44%，其次是事业单位，占38.61%。

是否应当尽快设立一部反就业歧视的基本法？ 反歧视经典案例

2002年蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员限制身高的“中国宪法平等权第一案”。

2003年张先著诉安徽省芜湖市人事局的“中国乙肝歧视第一案”。

几乎所有有影响力的反歧视诉讼都是由学术机构和民间公益机构支持的，除了以反对乙肝歧视为内容的当地就业歧视“第一案”，在公益机构的支持下还发起了“中国相貌歧视第一案”、“中国抑郁症歧视第一案”、“中国色盲歧视第一案”、“中国基因歧视第一案”等反歧视诉讼。

基因歧视

从一审法院受理至佛山中院终审宣判，基因歧视第一案持续8个月。佛山中院并没有对案件进行公开宣判，代表佛山市人力资源和社会保障局以及三考生的律师，分别到法院签收了终审判决。虽然佛山中院维持了一审判决，仍判三考生败诉，但是，该院同时向佛山人社局发出司法建议，认为该案中出现的问题今后可能再次出现，建议佛山人社局对“没有明显临床症状的地中海贫血患者能否进入公务员录用程序等问题进行调研”。

基因歧视第一案判决的核心内容： 1.体检程序——合法 2.基因检测——合规 3.不予录用——无不当

佛山中院在判三考生败诉的同时，向佛山市人社局发出司法建议。

基因歧视案件

2009年4月，小周、小谢、小唐参加佛山市公务员考试，在各自报考的部门里，笔试和面试总分名列第一或第二名。2009年6月，在公务员体检中，3人被认定考生为地中海贫血基因携带者。根据《公务员录用体检通用标准（试行）》，血液病患者不得录用，三人因体检不合格，不予录用。

2009年9月16日，小周、小谢向佛山市政府申请行政复议，并于12月15日收到行政复议决定书，决定书不支持两人请求。

2009年12月29日，3人向禅城区法院请求，责令人社局认定他们体检合格，并按程序对其进行考察录用，法院审理3人告佛山市人社局的案件。

2010年2月2日，案件首次公开开庭审理。

2010年3月5日，法院就3人的情况是否属血液病问题进行咨询，并选定医疗鉴定机构。

2010年4月14日，案件第二次开庭，法院表示，鉴定机构已作《复函》，指出人社局所进行的MCV是非强制性的，同时也称地贫基因突变属血液病范畴。

2010年6月3日，禅城区法院作出一审宣判，3考生败诉。

2010年8月11日，案件在佛山中院二审开庭。2010年9月3日，佛山中院终审维持原判。

焦点1：MCV检测及基因检测侵犯隐私 法官称，虽然MCV检测不是强制性血常规检测项目，但相关法规和规章也没有列其为禁止性检测项目。体检行为中，医院根据广东地区地中海贫血多发的特点，结合医疗机构血液检测的通用方式，在血常规检测中一并检测MCV项目，并不违背公务员体检的目的。

在是否侵犯隐私的问题上，法院认为，对3考生作出体检结论后，并未对基因检测的其他内容向外公布或泄露，不存在侵犯3考生合法权益的行为。

焦点2：携带地贫基因是否属血液病

法院曾就此向中国医学科学院血液学研究所进行咨询，回复为：原告体检结果属医学上的血液病。

虽然3考生提出两广属地贫的多发区，但法院认为，无论有无考虑广东地区的实际情况、是否具备不合理性，在没有新规定改变原规定前，均应参照执行。

因此，人社局指定的体检机构，认定3考生体检结果属血液病、体检不合格，符合规章规定。

形形色色的就业歧视

我国就业歧视现象越来越严重，包括：年龄歧视、性别歧视、健康歧视、户籍歧视、籍贯歧视、身高歧视、外貌歧视、学历歧视、工作经验歧视、血型歧视、姓氏歧视、属相歧视、色盲歧视等。

就业歧视——反就业歧视——反就业歧视的对策——反就业歧视的法律——反就业歧视的《就业和职业歧视公约》（第111号公约）和反就业歧视法——《反就业歧视法（专家建议稿）》（2009）。

公平就业与反对就业歧视

公平就业：反对各种类型的就业歧视，保障劳动者能够在公平的基础上实现其就业权利

就业歧视：根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利

公平就业的反面就是就业歧视。歧视：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等眼光对待。

就业歧视可能是企业行为，也可能是政府行为 政府行为可能是具体行政行为，也可能是抽象行政行为，即制定包含有就业歧视内容的法规

就业歧视的定义

国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别对待，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。——《反就业歧视法》专家建议稿

就业歧视的情形

1.直接歧视：用人单位基于民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、婚姻状况和生育、性取向等因素对劳动者给予区别对待，取消或损害就业或职业机会平等或待遇平等。

2.间接歧视：用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别对待，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。

所作行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。——《反就业歧视法》专家建议稿 不认为是就业歧视的情形

1.用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求。

2.对怀孕、生育和哺乳期妇女给予的特别待遇。3.为实现少数民族、残疾人和妇女在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施。

4.基于国家安全的需要对劳动者提出的特殊要求。——《反就业歧视法》专家建议稿

就业歧视不仅侵犯了劳动者的劳动自由，而且还可能妨碍劳动使用者的用工自由。

就业歧视是一种违法行为。

劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

任何基于民族、种族、性别或宗教信仰的就业歧视在我国都是违法的。

就业机会平等是宪法所保障的公民的基本权利，就业歧视将破坏社会的和谐与公平。

《就业促进法》专章规定了“公平就业”，规定了各级政府和用人单位在反就业歧视方面的责任。

1.各级政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。2.用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

美国《民权法案》

美国《民权法案》（1964）在1968、1972、1991年修正，规定：雇主和工会不能因为种族、肤色、性别、宗教或国籍因素而对雇员进行歧视

根据有关法律，还成立了专门的管理机构——平等就业机会委员会，负责处理有关争议和投诉

就业和职业歧视公约

国际劳工组织1958年《就业和职业歧视公约》Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation（第111号公约）和同名建议书（第111号建议书）

该公约对“歧视”的定义：根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优秀，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。

我国已经于2005年8月批准了该公约。就业歧视的主要类型

就业歧视的实质是一种不公平的区别对待行为。究竟什么样的行为属于法律禁止的就业歧视，大多数国家采用在法律上明确规定歧视类型的做法。

我国《劳动法》规定的就业歧视类型包括民族、种族、性别、宗教信仰等四种歧视类型。

我国《就业促进法》在此基础上增加了残疾歧视、传染病病原携带者歧视、农民工歧视等三种歧视类型，实践中这三种歧视和性别歧视最为常见。

英国的就业歧视

歧视的类型：性别及婚姻歧视、怀孕歧视、性别转换歧视、种族歧视、残疾歧视、性倾向歧视、宗教信仰歧视、年龄歧视等。

1.直接歧视，是指表面或形式上最明显的一种就业歧视，亦即雇主基于法律禁止的理由而给于其低于正常情况下应当给予其他人的待遇。

2.间接歧视，是指歧视事实的发生非源于行为人明显的歧视行为，而是因其所要求的规定、标准或惯常做法于表面上共同适用于全体劳工，但其适用结果却使某一特定群体明显处于不利的状态。

3.骚扰是指基于性别、种族等法律禁止的事由而有下列行为：

（1）某人实施不受欢迎的行为，故意地或从结果来看侵犯他人的尊严；

（2）或者制造恐吓性、充满敌意、自卑或不快的工作环境。

4.使人受害的歧视是指如果某人打算或者已经提起诉讼，提供证据或信息，或帮助他人主张性别歧视法，种族关系法，年龄歧视法等方面的权利，因此受到了不合理的对待。性别歧视

国际劳工组织1951年专门制定了第100号公约，即《同工同酬公约》，试图首先解决劳动报酬方面的性别歧视问题：“各成员国应当以符合现行决定报酬率办法的适当手段，保证在一切工人中实行男女工人同工同酬的原则。”

我国已经于1990年11月批准了该公约，并且在立法上也非常重视男女同工同酬问题。

对妇女的歧视：国家保障男女平等的劳动权利。用人单位招录劳动者时，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

实行男女同工同酬。妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。

妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。对妇女的特别待遇：不得有限制结婚生育的条款。用人单位有义务禁止在工作场所中一切形式的性骚扰。消除性别歧视的法律

《宪法》第48条第2款：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

《劳动法》第46条第1款：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

我国2005年全面修订的《妇女权益保障法》对男女同工同酬作出了明确的规定：妇女不仅在福利待遇方面享有与男子平等的权利，而且在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，亦应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。地域歧视

地域歧视，又称籍贯歧视：用人单位招录劳动者时，不得以地域为由拒绝录用特定地域的劳动者，也不得提高对特定地域劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

地域歧视的表现：本地人优先或只招本地人、不招某地人，最著名的例子是不招河南人、不招四川人、不招湖南人、不招江西人等。

户籍歧视

户籍歧视：用人单位招录劳动者时，不得以户籍为由拒绝招用非本地户籍地劳动者，也不得提高对非本地户籍劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

户籍歧视主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇，尤其是北京、上海这两个直辖市。

农民工歧视

农民工歧视的实质是户籍歧视，即社会出身歧视。对农民工的就业歧视往往带有制度歧视的特点。国务院办公厅《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（2003.1）：

取消对农民进城务工的不合理限制，各地区、各有关部门要取消对企业使用农民工的行政审批，取消对农民工进城务工就业的职业工种限制，不得干涉企业自主合法使用农民工。国务院办公厅《关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》（2004.12）：明确了要推进大中城市户籍制度改革，放宽农民进城就业和落户的条件，对农民工子女接受义务教育，在入学条件等方面应当与当地学生同等对待。

《就业促进法》（2007）第31条明确规定：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设臵歧视性限制。

残疾歧视

《就业促进法》（2007）第29条明确规定： 国家保障残疾人的劳动权利，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《残疾人就业条例》（2008）第3条第3款规定：禁止基于残疾的歧视。

第38条第2款规定：在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

《残疾人保障法》（2008年修改）第4条第1款规定：禁止在就业中歧视残疾人。

第13条规定：用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。

对外地残疾人歧视案例

因没有深圳户籍，辽宁残疾人栾启平和北京残疾人李军被深圳地铁拒绝免费乘坐，两人认为深圳地铁的做法违反了《广东省残疾人扶助办法》，8月11日向深圳市交通运输委员会投诉了深圳地铁公司；8月18日向福田区法院起诉了深圳地铁公司。深圳市五届人大代表朱玉童收到了深圳市交通运输委员会的复函：深圳市交通运输委员会向市政府提出建议：建议对非本市户籍残疾人，凭《残疾人证》，一律免费乘坐公交车和地铁。

2010年8月9日下午三点半，左腿三级残疾的的辽宁抚顺人栾启平和左半身麻痹的北京残疾人李军来到“科学馆”地铁站，想乘地铁去罗湖车站购买火车票。当他们拿出自己的《残疾证》想要免费乘坐地铁时，却被地铁的保安人员拦住了。

地铁工作人员给出的理由很简单：深圳市地铁集团规定，只有具有“深圳户籍”的残疾人才可以免费乘坐，而他们不是深圳本地人，不能免费。

政府高度关注残疾人的出行，近年来出台了多部法律和法令保障残疾人优惠乘坐公共交通。

特别是2010年6月30日，广东省法制办曾专函指出：凡持有《残疾人证》的残疾人在我省各地乘坐城市市内公共交通工具时，不论户籍在何地，均可按《办法》规定享受免费或减半缴费待遇。

福田区法院当天就受理了此案，并随后下发传票，决定于10月12日上午10：30在福田区法院三楼第九审判庭开庭审理此案。

得知两位外地残疾人被地铁公司拒绝优惠这一消息之后，深圳市人大代表朱玉童就此事向深圳市交通委员会质询，要求解决。交委很快给出回复：“根据深府200792号文件规定，外地残疾人不符合免费乘坐地铁的规定，无法直接处理此事，相关问题解决请找民政局。”朱玉童很快上书深圳市人大，表示希望深圳地铁公司以公众利益为基础，支持公益事业，以企业的持续发展推动社会和谐发展，为创建和谐社会贡献应有的力量。

深圳市交通运输委员会《关于对助残办法亟待完善弱势群体需要更多关爱的复函（深交函[2010]1106号）》确认：《深圳市人民政府关于优惠乘坐公交车（地铁）的通告》与《广东省残疾人扶助办法》存在不一致内容。复函表示，深圳市正在开展该通告的修订工作；为体现市政府对非本市户籍残疾人的关爱，并便于实施，深圳市交委向市政府建议对非本市户籍残疾人，凭《残疾人证》，一律免费乘坐公交车和地铁。

《深圳市人民政府关于优惠乘坐公交车（地铁）的通告》（深府[2007]92号，2007.4）规定：本市户籍的残疾人凭《残疾人免费乘车卡》免费乘坐公交大巴、公共中小巴和地铁；盲人不分户籍均可免费乘坐公交大巴、公共中小巴和地铁。

《广东省残疾人扶助办法》（2007.3）规定：不论户籍在何地，盲人和重度（一级）肢残人凭残疾人证免费乘坐城市市内公共交通工具；其他残疾人凭残疾证可以享受免费或者减半缴费优惠。

传染病病原携带者歧视 传染病病原携带者歧视实质上是健康就业歧视 美国等将艾滋病感染者、乙肝病原携带者等人群视为残疾人加以保护，在法律上禁止对其歧视

我国通过《残疾人保障法》进行保护，而是在《就业促进法》将此类劳动者单列为一种类型

《残疾人保障法》第30条明确规定：

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（2007）要求各地严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

除规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由拒绝招用或辞退乙肝表面抗原携带者。用人单位在招用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但是，除规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检指标

乙肝歧视

张先著，安徽芜湖人，2003年6月，张先著报名参加了安徽省芜湖市的国家公务员考试，综合成绩排名第一，但在体检中被查出携带乙肝病毒，芜湖市人事局以此为由勾销张先著被录用资格。

2003年11月10日，张先著一纸诉状向法院提起行政诉讼，状告芜湖市人事部门“歧视乙肝患者”，由此引发了我国“乙肝歧视第一案”。2004年5月31日，芜湖市中级人民法院对中国“乙肝歧视第一案”作出张先著胜诉的终审判决。

2004年6月，四川、江苏、浙江、广东四省率先对公务员体检标准作出修改，勾销了对无传染性的小三阳及感染乙肝病毒等情况的限制性条款。

2004年8月，国家人事部、卫生部公布了《公务员录用体检标准（试行稿）》，并开展了网上征求定见活动，引起强烈反响。

2004年11月，国家人事部、卫生部公布了修改后的《公务员录用体检标准(试行稿)》，根据公众反映及专家定见，勾销了大量限制性条款。

反乙肝歧视的发展

反乙肝歧视的努力始于2003年。一个标志性的事件是，2003年4月3日，浙江大学学生周一超因为是乙肝病毒携带者被拒录公务员而杀人。

“周一超悲剧”让一个有着1.3亿之多人群的生存状态尖锐地浮出水面——乙肝病毒携带者的恐惧感被公开化。2003年4月5日，国内最大的反乙肝歧视网站“肝胆相照”网络论坛权益版成立。

从此，“反乙肝歧视”运动风起云涌，乙肝维权也从此前的个体行为变为群体维权行动。

1.取消了公务员招录中对乙肝携带者的限制：2005年1月7日，人事部和卫生部发布《公务员录用体检通用标准（试行）》，第七条规定“乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。”

由于公务员录用体检表中无乙肝检测项目，且《公务员录用体检操作手册》中规定体检必须按规定项目进行，不得随意增减，招录中的乙肝歧视也就逐渐消失。

2.在就业领域普遍性地禁止乙肝歧视：

2007年5月18日，劳动和社会保障部、卫生部联合发布《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，要求“保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”同时要求“严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权”，禁止用人单位在入职体检中强行检查乙肝病毒血清学。

3.不断完善反对乙肝歧视的政策和法律：

《就业促进法》与《就业服务与就业管理规定》规定了禁止乙肝歧视。

（1）减少对乙肝携带者的从业领域的限制。《食品安全法》规定乙肝携带者可以从事食品行业；

（2）加大对乙肝携带者隐私权的保护力度。2010年2月10日，人力资源和社会保障部、教育部、卫生部联合发布《关于进一步规范入学和就业体检项目、维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》

在就业体检中实行“不得要求开展乙肝项目检测，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者”的“三不原则”，“因职业特殊确需检测乙肝项目的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请”。

除了禁止各级医疗卫生机构在就业体检中提供乙肝项目检测服务外，还要求“有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。”

《通知》要求，各地需在接到本通知30日内，对当地现行的有关入学、就业体检的相关政策完成废止或修改工作，违规进行乙肝项目检测的，将对其责任主管及直接责任人进行处分，给予记过、记大过、降级、撤职或者开除的处分。

传染病病原携带者歧视

另一种常见传染病源携带者是艾滋病病毒感染者。《艾滋病防治条例》（2006年11月）第3条规定： 任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。

《就业促进法》第30条将对艾滋病病毒感染者的公平就业保护权利从法规上升为法律。

出于保护社会公众利益的考虑，《就业促进法》第30条规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、法规和卫生部规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。这一限制突出表现在食品生产行业：《食品卫生法》规定，凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病一级其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。

艾滋就业歧视

我国首例艾滋就业歧视案于8月30日被安徽省安庆市迎江区法院正式受理，近日，原告代理律师收到了法院的开庭传票，该案将于10月13日上午9：00开庭，开庭地点：安徽省安庆市迎江区法院2楼第4法庭。代理律师：李方平律师（曾代理“天津乙肝歧视第一案”及“中国基因歧视第一案”等著名反歧视诉讼案）；郑继能律师等。

为保护艾滋病病毒感染者个人隐私信息，代理律师已经向法院申请了不公开审理。

小吴（化名）来自一个贫困的农村家庭，经过自己的不懈努力，考上了大学，大学毕业后，小吴称，2010年5月，他参加了安庆市教育局组织的安庆市直学校教师招聘考试并于5月19日参加了笔试。笔试顺利通过后，小吴又顺利通过了6月28日的面试，入围了体检名单。

7月12日，小吴在安庆市教育局的安排下在安庆市立医院参加了入职体检，根据安庆市人社局和教育局发布的《2010年安庆市直学校公开招聘教师公告》，该体检将按照《公务员录用体检通用标准》进行。

体检过后，小吴被教育局告知其体检结果有问题，需要进行“梅毒、丙肝、艾滋病”复检。8月15日，复检之后，安庆市教育局告知他，因其是艾滋病毒感染者，体检不合格，决定不予录用，并出具了加盖“安庆市教育局”公章的《告知书》。

经查阅相关文件，小吴发现，原国家人事部和卫生部制定的《公务员录用体检通用标准（试行）》第十八条规定：“艾滋病，不合格”，而《公务员录用体检操作手册》则规定：“HIV感染的诊断一经确定，即作体检不合格结论”。然而，小吴也意识到，自己报考的是教师，并非公务员。

处于潜伏期的艾滋病病毒感染者在工作能力上与非感染者并无任何不同。《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《艾滋病防治条例》等均明文规定保护劳动者的平等就业权，安庆市教育局的做法已经违反了相关法律法规，实际上就是对艾滋病毒感染者的就业歧视。

2010年8月26日上午，小吴向安庆市迎江区人民法院提交了诉状。原稿认为，被告安庆市教育局在公开招聘教师的体检中对原告进行了HIV（艾滋病病毒）检测，获取了原告的身体隐私信息。

被告以原告为艾滋病感染者（携带者）为由认定其体检不合格，从而使原告失去了被聘用为教师的机会，违反了相关法律不得歧视艾滋病病毒感染者的规定，侵犯了原告依法享有的平等就业的权益。原告提出以下诉讼请求：

1.请求确认被告认定原告体检不合格不予录用的行为违法。2.请求责令被告重新作出对原告的具体行政行为。3.请求判定被告支付此次诉讼引起的诉讼费。《艾滋病防治条例》（2006）

第3条：任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。

《公务员录用体检通用标准（试行）》（2005）第18条：淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。（在该《标准》后附的《公务员录用体检表》中，包含艾滋病病毒抗体（抗HIV）项目）

《公务员录用体检操作手册》（2007）

18.1.7 艾滋病

全称为获得性免疫缺陷综合征（AIDS），是由人类免疫缺陷病毒（HIV）引起的一种严重传染病，传染源为艾滋病患者及HIV感染者。其特点是HIV特异性地侵犯机体免疫系统，造成机体细胞免疫功能进行性破坏。感染初期可以无症状，继而出现发热、消瘦、腹泻、鹅口疮和全身淋巴结肿大，最后并发各种严重的机会性感染和机会性肿瘤。根据HIV感染（血清HIV初筛阳性并经确认试验证实）后的临床表现，可分为HIV感染的急性期、无症状期及艾滋病期。

《标准》本条款中所指的艾滋病，包括其各临床分期。与乙型肝炎病毒携带者所不同的是，不存在艾滋病病毒携带者这一概念。这是因为HIV感染后几乎100%都会发病，发病后如果不给予抗HIV治疗，大部分艾滋病患者将在进入艾滋病期后的2年内死亡。因此，HIV感染的诊断一经确定，即作体检不合格结论。

健康歧视的制度症结

《公务员录用体检通用标准（试行）》确定了乙肝携带者可以报考公务员，维护了乙肝携带者的平等就业权。但是其中仍旧存在许多其他的歧视性规定。除了此前提及的第十八条外，还有：

第十条 糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。

第十一条 有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格。

色盲歧视案件

2008年2月，省农信社公开招录员工，曾磊马上到周口项城市农村信用联社报了名，项城市农村信用联社计划招录45名员工。经过笔试和面试后，曾磊总分排在第14名，可最后他的眼睛被确诊为双色色盲，并因此被拒绝录用。

2009年2月26日，曾磊将省农信社诉至郑州市金水区人民法院。在诉讼状中，曾磊要求法院判令省农信社以色盲为由拒录他的行为伤害了他的平等就业权，要书面赔礼道歉，并录用其为员工。此外，要求省农信社赔偿他报名费、误工费等经济损失3000元，并索赔精神损害抚慰金5万元。

河南省农信社在招录员工简章中明确宣称：“体检的项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准>（试行）的通知》执行”。该《通知》及其所附的《体检标准》对“色盲”并没有设定限制。

河南省农信社认为，拒录刘文，是根据《体检标准》最后一条规定作出的。《体检标准》最后一条规定：“未纳入体检标准，影响正常履行职责的其他严重疾病，不合格。”

民族歧视

民族歧视：用人单位招用劳动者时，不得以民族为由拒绝录用，或者提高对某个民族劳动者的录用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。

年龄歧视

年龄歧视：用人单位不得设臵不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。不得在就业岗位和职务晋升方面设臵年龄条件，不得对男女退休年龄实行差别对待，如果出于优待女性的目的，可以由女性主动提出申请、在完全自愿的条件下提前五年或十年退休。

就业中的年龄限制和由此导致的歧视司空见惯。无论是国家机关、事业单位，还是国有企业、三资企业、私营企业，几乎都对年龄有明确的要求。

有调查显示，不仅40、50人群出现就业困难，年龄歧视甚至已经波及到了35岁，超过8成的35岁以上求职者感觉遭遇年龄歧视。

世界卫生组织规定45岁以下的为“青年”，西方发达国家的立法一般都明文规定禁止就业中的年龄歧视，除非雇主对劳动者的就业要求是职业要求的需要，否则就被认为是歧视。

1994年我国的《国家公务员录用暂行规定》中规定：考国家公务员，必须具备下列基本条件：……

（六）身体健康，年龄为三十五岁以下。

这一规定由国务院制定，是我国公务员录用标准中对年龄限制具有法律效力的规定，很多地方有关公务员录用年龄限制的条款皆源于这一规定。

这种对年龄的限制逐渐发展为事业单位、国有企业，甚至非国有企业单位的选用人标准。35岁大限出现在从公务员招考到白领聘用、农民工招收等方方面面，无形中成为求职者就业的潜规则。

前科歧视

前科歧视：用人单位不得歧视受过违纪、违法和犯罪处罚的劳动者，不得仅仅是因为有违纪、违法、犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用者除外。

前科歧视：用人单位不得歧视受过违纪、违法和犯罪处罚的劳动者，不得仅仅是因为有违纪、违法、犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用者除外。

体貌特征歧视

体貌特征歧视：用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、相貌等体貌特征为由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。

1.身高歧视 2.体重歧视 3.相貌歧视 身高歧视

一个人成年后，身高是无法通过正常手段和个人努力改变的。对于成年人来说，身高与性别、种族、民族等一样，与个人的后天努力无关、与个人能力无关，因此不同身高的求职者在与身高无关的招聘岗位面前应该得到同等的待遇。

在现实的劳动力市场的招聘中，用人单位如果对与身高无关的岗位进行不合理的身高限制，这就是对身材较低者的就业歧视。对身高有限制的岗位多是用人单位与外界联系较多的岗位。

相貌歧视

“相貌（就业）歧视”是指因为长相丑（或不漂亮）而在就业过程中受到不公平的待遇。在劳动就业过程中，用人单位对求职者要求容貌条件的并非少数。

相貌会影响个人的自信和交际能力、雇主评价、顾客体会等多个方面，有经济学家发现：在相同的工作能力下，相貌较好的雇员能得到“美貌溢价”，而相貌不佳的雇员则遭受“丑陋罚金”。

对相貌的要求表现为要求“青春靓丽”、“相貌端庄”、“五官端正”、“形象气质佳”等等。

相貌歧视第一案 秋子1984年出生在河南商丘一个普通的家庭，患有先天性脑积水。经过多次治疗，秋子的病情逐渐稳定，但她的头从小就比一般人大很多。

长大后，秋子考上了商丘职业技术学院英语专业，2006年7月毕业，并取得教师资格证。

2006年11月，秋子在一个女子专场招聘会上看到了上海昂立教育投资管理咨询有限公司下属的华北大区教学部在招聘英语教师，经过初试、面试、培训，秋子拿到昂立国际教育颁发的昂立初级教师资格证，被分到浙江昂立国际教育嘉善学校。

12月23日，秋子因为长相问题被华北分校退回。2007年2月5日，秋子来到上海市徐汇区劳动仲裁委员会，起诉上海昂立教育投资管理咨询有限公司，理由是公司歧视自己的相貌，没有给予平等的工作权利。2月9日，全国相貌歧视第一案和解。昂立投资除为秋子重新提供一份3年的正式劳动合同外，还公开发表一份反歧视声明。声明表示:人与人之间的区别，只能是基于品行和才能来区别，而不能基于其他的因素来区别，任何基于不正当理由的区别对待行为，都是歧视行为。

学历歧视

“本科以上学历”、“统招全日制院校毕业”是招聘信息中最常见的字眼。在就业市场中，“学历歧视”现象相当普遍，一些用人单位人为地将“学历歧视”设臵为自己招录的前提条件。虽然必要的学历要求可能是工作岗位职责所必须具有的资格和匹配的能力，是用人单位招聘的用人自主权，但是有些学历限制已经超过了该岗位所必需的要求，与岗位要求和职责无关。

抑郁症歧视案件

2006 年6 月，袁毅鹏从武汉大学研究生毕业后，被IBM中国有限公司录取，成为该公司一名研发工程师。双方签订了为期5 年的劳动合同。

2007 年3 月开始，袁毅鹏总是感到头晕、乏力。6月，被上海精神卫生中心鉴定诊断患有双向性情感障碍（抑郁症）。他将患病的消息告诉了一名部门经理。这名经理帮袁毅鹏找到心理咨询师，还安排多位同事与他谈心。这个“特殊待遇”让袁毅鹏感觉到了很大的压力。直至有一天，袁毅鹏发现自己已无法持续、专注地完成正常工作。随后，IBM 公司决定让他离职接受治疗。

2007 年8 月，上海市精神卫生中心的医生建议袁毅鹏“边工作、边治疗”，袁毅鹏给直属经理发了一封电子邮件，申请重返工作岗位。但公司要他离职，并在此后的一个月时间内，不断催促他在解除劳动合同协议上签字，还扣发了工资。

精神和经济压力让袁毅鹏选择了自杀，两次自杀未遂后，IBM 公司送来了单方面解除劳动协议书。

2008 年3 月7 日，袁毅鹏向上海浦东新区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。袁毅鹏以反抑郁症歧视为由，要求IBM公司继续履行劳动合同，补发工资、补偿精神损失。

2008 年6 月18 日，浦东新区劳动争议仲裁委员会裁定：（1）袁毅鹏与IBM 公司的劳动合同继续生效。（2）IBM 公司应补发袁自2008 年2 月起的工资共计57332 元。

IBM决定放弃诉讼、履行仲裁裁决，留用患有抑郁症的上海分公司员工袁毅鹏，虽然公司将在裁决生效之日起5 日内补发工资以及奖金，但建议他的工作地点安排在武汉，工作方式为在家办公。

法律责任与救济

就业歧视案件不属于一般的劳动争议。

法律所保护的特定群体的劳动者如认为其遭受歧视，可以直接向人民法院提起诉讼。

《就业促进法》第62条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

就业歧视诉讼中举证责任的分配非常关键。

我国对于就业歧视诉讼程序规定还不健全，导致很多案件中劳动者因为无法举证而败诉。

美国经验：求职者可以提供两种证据证明招聘方有歧视行为——直接证据和间接证据。

1.直接证据：有证据表明，招聘者的言行直接违反了法律所禁止歧视的对象。

2.间接证据：某求职者属于法律禁止歧视的某一类人，而且招聘者没有聘用该求职者，却聘用了其他人，或者继续就该岗位向社会招聘。

将来反就业歧视法应当在举证方面继续加以完善。就业服务与职业介绍

就业服务：由特定的机构提供一系列服务措施，以满足劳动者求职和用人单位招聘人员的需求

用人单位的用人自主权+劳动者的择业自主权 《就业促进法》要求县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者提供免费的就业服务

就业服务的主要内容：职业指导、职业介绍、就业训练、劳动保障事务代理以及其他相关服务

公共就业服务机构的免费服务 1.就业政策法规咨询

2.职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布

3.职业指导和职业介绍

4.对就业困难人员实施就业援助 5.办理就业登记、失业登记等事务 6.其他公共就业服务 职业介绍

职业介绍：有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务

国际劳工组织《失业公约》（1919年第2号）： 要求成员国建立公立免费职业介绍所； 《就业服务公约》（1948年第88号）、《收费职业介绍所公约（修正）》（1949年第96号）：

要求成员国发展公益性的职业介绍所，强化职业介绍所的服务性质，同时逐步废除营利性机构

职业介绍机构

职业介绍机构：依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。

职业介绍机构分为：非营利性和营利性职业介绍机构，其中，非营利性职业介绍机构又分为：

1.公共职业介绍机构：各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构，使用全国统一标识。

2.其他非营利性职业介绍机构 职业介绍机构设立的条件 1.有明确的章程和管理制度

2.有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金

3.有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员 4.法律、法规规定的其他条件 职业介绍机构的批准和等级 1.职业介绍实行行政许可证制度：

开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。

2.开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据有关规定进行登记。

职业介绍机构的业务内容 1.为求职者介绍用人单位

2.为用人单位和居民家庭推荐求职者 3.开展职业指导、咨询服务 4.收集和发布职业供求信息

5.根据有关规定，从事互联网职业信息服务 6.经劳动保障部门批准，组织职业招聘洽谈会 7.具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务 8.经劳动保障部门核准的其他服务项目 职业介绍机构的业务管理

职业介绍机构工作人员实行持职业资格证书上岗制度。职业中介机构收费必须要规范。

禁止职业介绍机构从事下列行为： 1.提供虚假就业信息

2.为无合法证照的用人单位提供职业中介服务 3.伪造、涂改、转让职业中介许可证

4.扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金

5.其他违反法律、法规规定的行为 失业预警、就业和失业登记

县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。

国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度，开展劳动力资源和就业、失业状况调查统计，并公布调查统计结果。

统计部门和劳动行政部门进行劳动力调查统计和就业、失业登记时，用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况。

失业率与失业登记

失业率：失业人数占劳动力总人数的百分比（一定时期全部就业人口中有工作意愿而仍未有工作的劳动力数字），旨在衡量闲臵中的劳动产能，是反映一个国家或地区失业状况的主要指标。

失业的分类：周期性、自然和隐蔽性失业。

造成失业的原因：摩擦性失业、结构性失业、季节性失业、周期性失业和非自愿性失业。

通过失业率指标可以判断一定时期内全部劳动人口的就业情况。

大多数国家都采用两种失业统计方法：（1）行政登记失业率，（2）劳动力抽样调查失业率。两种失业率都是政府决策的重要依据。

登记失业率：统计到公共就业服务机构进行失业登记、享受失业保险待遇并求职的失业人员数量。

抽样调查失业率基本依据的是国际化的失业定义。中国公布的是城镇登记失业率，是劳动保障部门就业服务机构对失业人员登记统计汇总的结果。

城镇登记失业率是政府制定就业政策的主要参考依据。目前存在实际失业率高于登记失业率的现象。中国的城市登记失业率目标为控制在5%以下。《“十一五”规划纲要》指出，更长一个时期，劳动力供大于求的矛盾仍将存在。这被确定为劳动保障事业第一位的困难和问题。

境外就业中介

境外就业中介：为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动

境外就业中介实行行政许可制度 从事境外就业中介活动的条件 1.符合企业法人设立的条件

2.具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员 3.备用金不低于50万元 4.法律法规规定的其他条件

申请从事境外就业中介活动的机构应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报人社部审批

境外就业中介

境外就业中介：为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动

境外就业中介实行行政许可制度。

未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。

境外就业中介机构依法从事的业务 1.为中国公民提供境外就业信息、咨询

2.接受境外雇主的委托，为其推荐所需招聘人员 3.为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续

4.协助境外就业人员办理出境所需要护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件

5.为境外就业人员代办社会保险

6.协助境外就业人员通过调解、仲裁、诉讼等程序维护其合法权益

境外就业中介机构应履行义务

1.核查境外雇主的合法开业证明、资信证明、境外雇主所在国家或者地区移民部门或者其他有关政府主管部门批准的招聘外籍人员许可证明等有关资料。

2.协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认。

3.境外就业中介机构应当依法与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书。协议书应当对双方的权利和义务、服务项目、收费标准、违约责任、赔偿条款等内容作出明确规定。

4.境外就业中介机构应当将签订的境外就业中介服务协议书和经其确认的境外就业劳动合同报省级劳动保障行政部门备案。

备用金制度

境外就业中介实行备用金制度。备用金用于因境外就业中介机构责任造成其服务对象合法权益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金。

境外就业中介机构按照规定将备用金存入省级劳动保障行政部门指定的国有商业银行中该境外就业中介机构的专门帐户，实行专款专用。

备用金及其利息由境外就业中介机构所在地省级劳动保障行政部门实行监管。未经监管部门的许可，任何单位和个人不得擅自动用备用金。

就业援助 就业援助的概念

就业援助制度：政府为就业困难人员所提供的特殊就业服务和帮助。

《就业促进法》对就业援助制度的规定：

通过公益性岗位安臵和采取就业援助服务等措施，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

就业困难人员的具体范围，由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。

就业困难人员

1.因身体状况导致就业困难的人员。通常是指年龄偏大、患有疾病或者身体残疾的就业困难人员。

2.因技能水平导致就业困难的人员。通常是指文化素质偏低、职业技能缺乏、陈旧或不能适应岗位需要等市场经济能力较差的就业困难人员。

3.因家庭因素导致就业困难的人员。通常是指零就业家庭、夫妻双下岗、双失业的家庭，城镇享受最低生活保障待遇的家庭所涉及的就业困难人员，以及由其他成员引起家庭负担过重，致使本人就业困难的人员。

4.因失去土地导致就业困难的人员。通常是指因土地被全部或者部分征收，生活无着落、就业困难的被征地人员。

5.连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。按照我国目前的政策，连续失业一定时间通常是指登记失业一年以上的失业人员。

就业援助的主要措施 政府投资开发公益性岗位 鼓励企业招用就业困难人员

鼓励就业困难人员自谋职业或自主创业 就业援助服务

政府投资开发公益性岗位 政府投资开发的公益性岗位：

政府作为出资主体，扶持或者通过社会筹集资金开发的，以安排就业困难人员为主，符合社会公共利益需要的服务性岗位和协助管理岗位。

政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。

对于开发公益性岗位安臵就业困难人员的公益性就业机构，政府给予岗位补贴和社会保险补贴等优惠政策。

鼓励企业招用就业困难人员

解决就业问题不能单靠政府，更重要的是运用财政杠杆，鼓励企业积极招用就业困难人员。

为了鼓励企业招用就业困难人员，我国也采取了一些鼓励政策，以降低企业用工成本，引导企业承担社会责任。鼓励政策主要包括三个方面：

1.税收优惠 2.社会保险补贴 3.提供小额担保贷款

鼓励就业困难人员自谋职业或自主创业

对于具有一定特长的就业困难人员，可以鼓励其自谋职业或自主创业，这样不仅可以解决其自身的就业问题，有时还可以创造出更多的就业岗位。

我国鼓励就业困难人员的优惠政策有三个方面： 1.税费减免政策 2.贷款贴息政策 3.社会保险补贴政策 就业援助服务

就业援助服务是依托街道、社区等公共就业服务机构，以就业困难人员作为主要服务对象，开设专门窗口，实施政策咨询、求职登记、职业指导、岗位推荐、技能培训、事务代理等就业援助措施，使他们在生活保障、在就业和社会保险等方面得到及时有效的帮助。

就业援助服务包括提高就业能力的服务和畅通就业渠道的服务。

《就业促进法》要求地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。

在具体内容上，包括以下几个方面： 1.求职登记和职业指导 2.岗位援助 3.职业技能培训 4.跟踪服务 职业教育和培训 职业培训的概念

职业培训，即职业教育，亦称职业训练、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和训练活动。

职业指导和培训系指指导和培训的目的在于确定和开发人来从事生产性和令人满意的职业生活的能力，通过接受不同形式的教育，提高个人的理解能力，并通过个人或集体，去影响工作和环境。

职业培训的意义

加强职业培训是我国实施科教兴国战略的重要环节 加强职业培训有利于提高劳动者素质和全民族的素质 加强职业培训有利于劳动者劳动权的实现和保障 职业培训是人力资源开发的重要组成部分 职业培训立法

国际劳工组织《社会政策基本宗旨和准则公约》（1962年第117号）第6部分“教育和职业培训”

《人力资源开发公约》（1975年第142号）及150号同名建议书中，对人力资源开发中的职业指导和职业培训作出了规定。

1.国民经济恢复时期的立法：专业培训和师傅制

2.有计划的经济建设时期：《技工学校通则》等 3.十一届三中全会以来的立法：大量培训法规 国务院1991年制定了《关于大力发展职业技术教育的规定》

《劳动法》第八章对职业培训进行了专门规定。《职业教育法》（1996）规定了我国职业教育体系、职业教育的实施、职业教育的保障条件等。

国务院2002年9月发布了《关于大力推进职业教育改革与发展的将决定》，规定了职业教育改革与发展的目标、管理体制和办学体制等内容。

《民办教育促进法》（2002）明确了民办教育事业是社会主义教育事业的组成部分，并对民办学校的设立、管理和监督、扶持和鼓励以及举办者的权利和义务作了规定。

《就业促进法》第五章专门对职业教育和培训作了规定，还特别规定了农民工技能培训制度。

职业培训的分类

职业培训根据不同的划分标准，有着不同的分类，主要以受培训的对象是否就业为标志，把职业培训划分为就业前职业培训和就业后职业培训两类。

1.就业前职业培训：对尚未从事社会劳动而有从业意愿的劳动者，进行职业能力的开发和职业技能的教育。

2.就业后职业培训：对已就业的劳动者进行专业知识和职业技能的培训。

职业培训的形式：学徒培训 学徒培训：

由用人单位招收学徒工，在师傅直接指导下，通过实际操作，让其掌握一定技能的培训形式

学徒培训关系的法律特征：

1.它不是劳动关系，只有学徒学艺期满，符合用人单位的录用条件，双方才能确立劳动关系

2.建立学徒培训关系的目的，旨在建立正式的劳动关系，受训者是否达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要根据

职业培训的形式：学校培训

1.技工学校：培养中级技术工人的职业学校，它是我国职业教育事业的重要组成部分。

技工学校是培养技术技能型人才的主要基地。2.职业（技术）学校：职业中学，其主要任务是培养社会急需的初级技术人员。

3.成人高等学校：以在职人员为主要培养对象的教育学校、管理干部学院、职工大学以及独立设臵的各类业余大学（包括夜大、电大、函大、刊大等学校）职业培训的形式：就业训练中心培训

就业训练中心：在各级劳动行政部门领导下，由劳动就业服务机构管理指导的就业训练实体。

就业训练中心是培训失业人员的主要基地，其培训对象主要是失业青年和失业职工。

就业训练中心就业前训练和转业训练，多以实用技术和适应性培训为主，学制灵活，少到1-3个月，多到6-12个月。

劳动部1994年12月9日发布《就业训练规定》，自1995年5月1日起实行。

职业培训的形式：民办学校培训

民办学校：国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性收费，面向社会举办的学校及其他教育机构。

民办学校可以实施以职业技能培训为主的职业资格培训、技术等级培训、劳动就业职业技能培训。

民办学校对征收的学生，根据其类别、修业年限、学业成绩，可以根据国家有关规定发给学历证书、结业证书或培训合格证书。对接受职业技能培训的学生，经鉴定合格的，发给国家职业资格证书。

职业培训的形式：劳动预备制度

劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军而建立和推行的一项新型培训制度。

劳动预备制度从1999年开始在全国城镇普遍推行。内容：组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1-3年的职业培训和职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业

对象：城镇不能继续升学并准备就业的初、高中毕业生 职业培训的形式：职工培训

职工培训，也称职工教育或在职培训：

在职职工为了更新文化知识和提高劳动技能而接受的一种训练方式

职工培训的特点是：

1.对象一般为本单位在职职工，费用由单位承担 2.时间大多安排在生产、工作时间以外（业余）3.起点较高、针对性强，根据工种（专业）需要 4.形式灵活多样

职工培训是用人单位的经常性工作，应当制度化。

《劳动法》规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

用人单位的职业培训制度包括以下几个方面： 1.按照国家规定提取和使用职业培训经费

2.根据本单位实际工作的需要，有计划、分期分批地对劳动者进行职工培训

3.从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训 职业技能鉴定 《劳动法》规定：

国家确定职业分类，并对不同的职业，划分不同的职业技能标准，进行职业技能考核和鉴定，依据考核鉴定的结果，发给相应的职业资格证书。

职业技能鉴定：对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。

职业技能鉴定机构分为三个层次：国家级、省级和行业性职业技能鉴定中心。

职业技能鉴定的对象

职业技能鉴定的对象，即国家法律规定可以列为职业技能鉴定的劳动者。依据现行法律规定，对下列劳动者可以进行职业技能鉴定：

1.各类职业技术学校和培训机构毕（结）业生 2.企事业单位学徒期满的学徒工

3.资源申请职业技能鉴定的企事业单位的职工以及社会各类人员

职业分类

国家根据社会经济发展、技术进步和劳动力管理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。

对职业进行科学分类的意义：为开展劳动力需求进行预测和规划，对就业人口结构、层次及发展趋势进行调查统计和分析研究，为制定各类人员教育和培训计划，进行职业介绍和就业咨询提供依据，从而实现对劳动力配臵和使用的科学管理。

职业技能标准

职业技能标准：在职业分类的基础上，通过科学的方法确定的，劳动者从事或将来从事特定职业所应具备的知识和技能水平的预期目标。

其内容包括知识要求、技能要求和工作实例。职业资格的概念

职业资格：对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括：

1.从业资格，即劳动者从事某一专业的学识、技术和能力的起点标准。

2.职业资格，即从业者依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。

职业资格证书的概念与分类

职业资格政府：通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。

我国技术性职业（工总）的职业资格证书分为初级技能、中级技能、高级技能以及技师、高级技师五种。劳动者依法取得的职业资格证书，是劳动者通过职业技能鉴定的法律后果。

2.学习法律就业 篇二

一、《劳动合同法》中与我院毕业生联系较大的新规则

1.《劳动合同法》适用范围条款

根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

我院高职学生就业去向主要为：公立学校、私立学校、私企、培训机构、国企、政府机关。其中公立学校正式教师、政府机关公务员分别适用《教师法》、《公务员法》，其他与用人单位签订劳动合同建立劳动关系的适用《劳动合同法》。

2. 劳动合同订立条款

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的双方协议。它分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未书面订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第11条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

书面劳动合同对劳动者的权利和企业的义务进行了明确的规定，这对于劳动者的维权具有极大的意义。针对企业往往为着自己的私利逃避订立书面劳动合同，《劳动合同法》强化了企业订立书面合同的义务，增加了用人单位的违法成本。现在法律不仅对书面签订劳动合同有了强制性规定，而且对劳动合同的内容作了具体要求，将工作内容、工作时间、工作地点、休息时间、劳动报酬、社会保险列为必备条款。

我院学生进入的一般都是中小型企业或者培训机构，据对往届毕业生就业的了解，三成的学生没有签订书面合同，一旦发生争议往往就没有无据可查。在培训机构就职的学生在就业时常会遇到休息时间规定不明，工作地点与约定地点不同的情况。社保是学生最为关注的问题之一，尤其是想在企业就业的学生，对社保一直心存疑虑。根据《劳动合同法》的这些规定，将工作地点和工作时间报酬确定在合同中，在企业没有给自己买社会保险时要求企业补交，我院毕业生可以极大地维护自己的合法权益。

3. 试用期条款

第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

我院毕业生与用人单位就试用期条款往往会发生争议，学生对试用期如何约定也不能确定。新劳动法试用期条款首先限制了试用期的约定次数，即只能约定一次;规定了试用期的最低劳动报酬，且试用期在劳动合同期限范围内，用人单位必须在试用期内为劳动者购买社会保险;规定了试用期的具体期限，我院毕业生通常在中小型企业机构就业，一般签订中短期合同不超过三年，可以和学生明确说明如果约定试用期最好注意具体期限;《劳动合同法》还具体规定了试用期内的劳动合同解除条件，我院毕业生应该了解的是，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。另外，用人单位对试用期解除劳动合同负有举证义务，即解除合同必须有法定是由，否则或者继续履行合同，或者按经济补偿金两倍的标准支付补偿金。

4. 违约金条款

第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

违约金是劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定的当违约时向对方支付的金钱赔偿。实践中常常出现用人单位在合同中要求高额违约金来限制劳动者的人员流动。由于用人单位相对于个体的劳动者来说占据优势地位，签订合同时常由单位提供固定文本的格式合同，对于劳动者尤其是刚刚踏上工作就业市场没有经验的大学毕业生来说，签订这种带有高额违约金的合同是进退两难的艰难抉择。新劳动法明确规定了除培训费用和保密事项可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。除不能约定违约金外，劳动法在第八十四条规定用人单位不得扣押劳动者居民身份证等证件的，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品。

这项条款有力地维护了劳动者的利益。对于我院学生来说一般不存在培训费和技术保密问题，这样学生在签订合同时就可以后顾无忧。而且，法律要求用人单位不能要求劳动者赔偿，但没有规定劳动者不能要求用人单位赔偿，所以毕业生们可以在合同中约定违约条款，并要求单位违约时给予赔偿。

2007届一名非常优秀的毕业生曾与一家东莞的培训机构签订三年用人合同，合同中约定一万元的违约金，并将学生的英语六级证书扣押。该生由于不能适应紧张繁重的工作要求辞职，用人单位拒绝并要求一万元赔偿，几经交涉未果，该生偷偷离开。用人单位与系里辅导员联系斥责学校没有尽到教育的职责，学生没有诚信，并扬言要将学校和该毕业生一起告上法庭，最后虽然没有对簿公堂，但该生的证书一直没有返还。由于刚踏入社会就遇到此类事件，该生黯然回到家乡接受分配，再也没有闯入职场的勇气。此类事件每年都会出现几宗，对于毕业生、用人单位和学校三方都比较困惑和烦恼。

5. 非全日制用工

麦当劳、肯德基等洋快餐店一直都雇用在校大学生兼职，工资非常低廉，3.5—4元/小时，工作时间超过8小时，而且没有休息时间。劳动法给了大学生以明确的保护，如：

第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第七十二条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

“非全日制”用工以工作时间而不是工作人员的身份作为工资结算标准，而且计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且用工单位不能对“非全日制”用工约定试用期。这些规定无疑对我院学生在毕业前兼职工作和顶岗实习有了明确的保护，使学生更好地维护切身利益，为以后的全日制工作奠定基础。

二、就业法律政策指导建议

我作为高校负责就业的工作人员是十分欢迎和支持新劳动法的，因为它不仅是社会进步的表现，而且切实保障了在就业过程中处于弱势地位的毕业生的权益。劳动法的实施，在劳动合同建立、终止、劳动报酬、试用期等多方面都有效地保障了大学生的权益。而维护劳动者的权益，塑造高素质的劳动者，变劳动者被动为生存而工作为主动为发展而工作，是整个中国社会发展的大势所趋。

然而，劳动法的实施遭遇了经济寒潮，从2008年1月起，中国经济遭遇自然灾害屡受冲击，直至世界金融危机爆发，珠三角外向型经济更是受到巨大打击。到2008年底，农村需要就业人口达2000万，而一直形势严峻的高校大学生就业工作更是雪上加霜，就业工作难度之大，可想而知。

在严峻的就业形势下，我认为作为高校就业指导工作者，面对就业形势，更应做好就业指导工作，其中重要的工作之一，仍是对学生进行就业法律指导，让学生了解劳动法内容，切实维护权益。就业难，更要确保就业质量;就业过程艰苦，更要打有准备之战，不因法律常识问题增加就业过程中的困扰;就业机会减少，赢得机会更依赖于毕业生综合素质的提高，而不是依靠薪酬等条件的妥协。

如何应对这一前所未有的就业困难，我对我院毕业生提出以下建议：

1. 不要悲观失望，但要降低就业期望值。

2. 就业不是问题，重要的是提高就业质量。就业质量的提高不是靠政府靠学校，而是依靠学生个人的素质，这一素质不仅是学习成绩、专业知识、职业技能，而且包括思想道德素质、心理素质等。

3. 避开就业热点，了解就业政策。大学生就业难从来都是结构型就业难，对于我院高职类毕业生，回家乡到基层就业还是有一定优势的，2008届毕业生还有到高中任教的先例。2008年起，广东省实施对大学生到农村中小学任教采取“上岗退费”政策，按照工作年限退还其在大学时的学费和住宿费。这类优惠政策的实施在一定程度上都会进一步增加毕业生的福利，维护毕业生的权益。因此，关注此类政策对我院学生就业抉择是极为必要的。

对于毕业生来说，理想的工作是人人期待的，但这一愿望即使在好的经济环境下实现也是需要毕业生付出全部的努力和一定的机遇。当前，就业形势非常严峻，毕业生就业更要充分发挥才能，认清现实条件，增强社会竞争力和适应环境的能力。虽然面临经济危机，但世界和中国都对中国的经济充满信心，中国的发展还有很强的潜力，中国的工业化和城市化大进程会给劳动者带来更多的机会和发展空间。相信就业过程的挫折更会给毕业生们增加抗挫折能力，不好高骛远，能珍惜机会，增加职业忠诚度，这对毕业生的个人发展十分有利。

摘要：就业法律指导是高校就业指导的重要内容, 新劳动法在劳动合同等部分进行重大调整, 这部法律与毕业生利益休戚相关。本文从劳动合同法中对毕业生影响较大的法律条款入手, 结合广东外语艺术职业学院学生的就业情况, 分析劳动合同法对该院学生就业的影响, 并结合当前的经济形势, 对该院的就业指导工作提出建议。

关键词：《劳动合同法》,就业法律指导,建议

参考文献

[1]米诗.劳动合同法亮点浅析[J].经济与社会发展, 2007, (12) :151-153.

[2]魏盛礼, 刘雪斌.论劳动合同法对维护社会公正与构建和谐社会的作用[J].求实, 2007, (12) :81-83.

3.我国反就业歧视法律思考 篇三

关键词：就业歧视 反就业歧视 平等就业 权法律保护

一、我国反就业歧视中存在的法律问题及分析

（一）反就业歧视的立法制度供给不足

1、就业歧视的范围比较狭窄。目前现实生活中存在大量的就业歧视现象，但是，现在的法律法规对于就业歧视的标准规定过于狭窄，并且这些法律法规的适用范围也很有限，这就导致实践中存在的大量就业歧视现象如身高歧视，户口歧视等歧视现象被排除在法律调整的范围之外，因而公民的就业平等权并不能得到有效的保障。

2、相关法律适用对象存在缺陷

已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系可以接受劳动法的调整，但是，目前我国劳动法对于处于求职阶段的劳动者和用人单位之间的关系还没有规定，这也使得处于求职阶段的劳动者在维护自己合法权益时缺乏明确的法律依据。

（二）反就业歧视的法律规定过于抽象，缺乏实践操作性

就目前我国关于就业歧视的规定，通常来讲都比较原则宽泛，缺乏具体落实的细则，也没有违法的后果模式，实践性不强，法律对于就业歧视具体包括哪些，哪些行为应该被纳入法律调整的就业歧视，就业歧视案件中的举证责任以及由谁来承担责任，承担什么责任，都缺乏具体细致的规定，使得实践操作遇到瓶颈。

（三）反就业歧视的积极行为不足

现实中，反就业歧视的行政执法手段仍然处于无为状态。现阶段我国行政机关对用人单位的就业歧视的监管存在不足之处，这主要表现在目前还没有建立起处理就业歧视的专门机构，在执法过程中，行政机关存在着“行政不作为”问题，执法机关没有依法实行查处职责，更不用说事先建立预警机制，更有甚者是一些行政机关自身的某些行政行为也在侵犯着平等就业权的情况。

（四）缺乏就业歧视的法律救济途径

从我国目前的立法层面上来说，受歧视者只能以侵害平等权等宪法权利为由提起诉讼，但是无论是理论上还是实践中，我国尚未确立宪法诉讼而使劳动者的该项诉讼权利受阻。另外其他的相关法律法规对就业歧视范围的认定过窄以至于许多歧视不构成侵权，这样导致侵权之诉也是无从提起。司法实践中也有通过行政诉讼来解决就业歧视问题2，但行政诉讼本身的受案范围特定，必须是行政争议，用人单位必须是行政机关，因此，一般用人单位的就业歧视则被挡在行政诉讼之外。我国现行的《就业促进法》虽然已经赋予受歧视的劳动者针对就业歧视提起诉讼的权利，但就用人单位的法律责任及诉讼中的举证责任等方面还缺乏相应的具体的规定。

二、加强反就业歧视的法律建议

（一）进一步切实贯彻《就业促进法》《就业促进法》的一大亮点就是设专章规定公平就业，从立法上加强和促进就业平等权的保护，另外该法还在法律责任一章中规定， 劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼维护自己的合法权益。基于以上规定，政府相关部门要切实贯彻《 就业促进法》实施，最大限度保证劳动者就业平等权的实现就必须要提高意识、加强监督、综合采取多种手段和途径。

（二）加强立法，呼吁反就业歧视法尽快出台

对于显示中层出不穷的就业歧视，我过尽快制定反就业歧视法可以通过立法从源头上对就业歧视加以规制。增加就业机会和制定反就业歧视法双管齐下，是解决就业歧视问题的有效方法。

1、将就业歧视的的范围通过立法的形式明确规定出来

《反就业歧视法》应明确就业歧视的含义，将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来，扩大就业歧视的界定范围，用“等”字兜底，以备不时之需进行扩张解释。我国将来立法可以采取概括式和列举式相结合的方式作出规定。

2、明确用人单位的用人自主权

对于用人单位的用人自主权，我们不能一概否定，为此，要在反就业歧视法中对用人单位的用人自主权进行明确的规定，并且根据用人单位的不同设立设立不同的“工作相关资格”制度，即用人单位设置的限制必须是与工作有关联性的。为了防止用人单位随心所欲地设定招聘条件和考评标准，认定太高就业门槛，实行就业歧视，法律对此方面必须做明确又细致的规定，以增强实践操作性。

（三）建立专门的反就业歧视机构，进一步行政执法水平

我国要制定专门的劳动保障监察法，通过立法来督促相关执法部门进一步发挥政府监督部门对就业市场歧视性行为的监督职责。另一方面，在实践中，还要加大各级政府在劳动监察方面的投入，并且为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，尽可能的为劳动监察创造有利的执法条件，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终维护受歧視劳动者的合法权益。

（四）加强司法规制

如果没有针对就业歧视的法律救济途径，那么保护公民的平等就业权就会成为一句空话，即无救济则无权利5。

首先，保障平等就业权离不开司法机关，因此要保障司法机关依法独立行使司法权。其次，为了加大对就业平等权的保护力度，有必要开启宪法诉讼，在审理就业歧视案件时，法院除了可适用民事诉讼和行政诉讼来处理就业歧视纠纷外，赋予法院可以直接适用宪法规定保障就业平等权的权力。我们可以“在通过一般民事、行政诉讼等途径维护平等就业权的同时，尝试宪法司法化的方式推动我国平等就业权的实现”6。

（五）规定实施就业歧视行为的用人单位的法律责任

1、行政责任

用人单位的就业歧视行为在我国当前的法律规定中并不属于行政处罚的对象，对于这点立法上的缺陷，我们认为应当在行政处罚法中增加用人单位的行政责任，以此来规范用人单位的行为。

2、民事责任

如果劳动者因为用人单位的歧视行为遭受了某些方面的损害，对于这些损害，用人单位应负赔偿责任，该赔偿责任不仅包括补偿性赔偿责任还要包括惩罚性赔偿责任。

3、刑事责任

针对现实中普遍存在的就业歧视问题，我们应该在刑法中构建“就业歧视罪”这一罪名，并规定适当的刑事责任，如果有用人单位违反该条规定，触犯该罪名，就追究用人单位的刑事责任，通过这种方式使用人单位不敢轻易实施就业歧视行为。

参考文献：

[1]张丽.反就业歧视的立法规制[J].甘肃农业，2005年第10期

[2]胡肖华，谢忠华.管窥大学生平等就业权的法律保护[J].云南大学学报法学版》2010年第5期

[3]欧广远.就业歧视现象亟需法律规制[J].学习月刊，2004年第5期

[4]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学（社会科学版）2004年第3期

4.就业权益及其法律保障 篇四

大学生就业权益

一、为什么说是“就业权益”而不是“就业权利” 权益与权利的区别? 益:好处,有益的;

利:权利,利益, 法律上确认的好处.就业权益与就业权利的区别？

就业权益:与个人就业有关的好处.就业权利:法律上明确规定的就业利益.（一）大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。

毕业生主要享有以下几方面的权利：

1、获取信息权：就业信息是毕业生成功就业的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。

毕业生获取信息权，包括三方面的含义

A.信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。目前大部分高校建立了毕业生需求信息登记制度，凡需要录用高校毕业生的用人单位，须到高校毕业生就业指导中心办理信息登记，由指导中心向毕业生发布用人信息，任何单位和个人不得隐瞒和截留。

B.信息及时：信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。

C.信息全面：毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。

2、接受就业指导权

学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括：

①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策；

②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序；

③对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

随着毕业生就业真正市场化，毕业生接受就业指导也将逐步从学校走向市场化。在这个过程中，市场指导可能就是有偿的。

3、被推荐权

高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。

被推荐权包括：

1、实事求是推荐：应根据毕业生实际情况推荐，不能故意贬低或拔高毕业生在校实际表现

2、公平推荐：公平、公正推荐，给每位毕业生以推荐的机会

3、择优推荐：真正体现，优生优分、学以致用、尊重知识、尊重人才

4、自主择业权：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。

家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。

5、平等就业权：毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

6、知情权：毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。

7、违约求偿权：毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。

（二）大学生就业权益产生的背景

1、随着我国社会经济的快速发展，在高等教育大众化背景下，大学毕业生随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势。

2、我国大学毕业生就业面临的非公平性竞争现象比较严重。长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成曾毫不客气地指出：在中国的就业市场上，90%以上的招聘信息均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视等等。

3、CCTV与智联招聘网对大学生就业权益保护问题进行了一个网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。

某法律援助机构一项关于大学生就业状况的调查显示：将近40%的大学生在就业过程中受到不同程度的伤害，即使在合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13.9%，而选择忍气吞声者占86.1%。

党和政府高度重视大学毕业生的就业维权工作，为毕业生的就业维权提供一系列优惠政策条件和良好的外部环境。

2008年1月1日起施行就业促进法

（三）如何维护大学生就业权益.签好就业协议书,充分发挥协议书的作用

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生也须认真签订好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。签好就业协议书注意事项：

①查明用人单位主体资格是否合格

协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。②有关协议条款明确合法

A、审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；

B、审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；

C、审查清楚除协议本身外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。③签订就业协议要合乎程序

首先，毕业生要签名并写清签字时间；

其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；

第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

第四、三方就业协议书由学校最后签署，这既是规定程序，也是对毕业生利益的保护。

毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续 ④写明违约责任

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任。毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。⑤了解就业协议书的法律责任

就业协议明确规定了学校、用人单位及毕业生本人三方面的权利、义务与责任，一经签订即视为生效合同，不能随意更改。

就业协议书是学校派遣毕业生的依据。毕业生如果没有签署就业协议书，而只是与单位签了劳动合同，那么毕业生的档案、户口等人事关系都无法直接从学校转到用人单位，毕业生只能算是在单位打工，实习期鉴定、转正、工龄计算、保险等凡是与户口、档案有关的事情都无法办理。

按照我们国家目前管理规定，毕业生签署就业协议书，正式派遣后会发放“就业报到证”，持就业报到证到用人单位报到后毕业生即具有干部身份，否则属于社会人员流动，不具备干部身份。

按照目前的人事管理制度，毕业生第一次参加工作要由接收单位负责对毕业生进行实习期鉴定、专业技术职务定级。本科生实习期为一年。毕业生参加工作后的第一年对毕业生来说是非常重要的时期。.遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。

毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，洽谈就业意向，都应本着 “真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争，双向选择。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，夸大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自身合法权益行为的发生。.勇于运用法律手段维护自身合法权益

由于就业市场不尽成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

1、了解有关就业政策和法律规定，增强法律维权意识

2、认真对待就业协议书，重视其作用

3、预防侵权行为，维护自身权益

4、运用法律武器，维护自身合法权益 二：大学生就业权益的相关法律规定

（一）与大学生就业有关的法律法规 保护自己的就业权益很重要的两点：

①了解有关就业政策和法律规定

②增强法律意识以及用法律武器维护自身合法权益。

1、劳动法

2、劳动合同法

3、国家公务员法

4、教师法

5、教育部《关于做好XXXX年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知 》

（二）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

许多毕业生认为《就业协议书》与劳动合同具有同等的效力，可以相互替代，另外，毕业生到单位报到后，有些用人单位也并没有马上与劳动者签订劳动合同，而是以就业协议书及补充协议代为履行劳动合同的职能。

就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但两者处于两个相互联系的不同阶段，不能相互替代。

1、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述 其内容包括以下五个部分：

（1）用人单位的情况及意见（2）毕业生的情况及意见（3）学校意见

（4）备注

（5）规定条款（背面）

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是由教育部高校学生司制作，简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协 议，由三方共同签署后生效。

2、就业协议书的法律性质和地位

毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。

就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。

3、就业协议书的签订

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上确定用人意向，由 用人单位承诺接收，毕业生到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议（比如违约金）。

（3）学校盖章。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

4、劳动合同内容及签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同签订原则

（1）合法原则。（2）公平原则。

（3）平等自愿、协商一致原则。（4）诚实信用原则。

劳动合同的签订

毕业生凭就业报到证到用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

① 劳动合同 必须具备的7大条款

《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。协议必须具备如下条款：

劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。②劳动合同的订立原则 合法性原则 劳动合同的主体、内容、程序合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应当是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力，在校大学毕业生就业实践中，只要是顺利通过学校就业指导部门审核的同学都应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，因此大学毕业生可以成为劳动合同的合法主体。

对用人单位而言，应当是依法成立或核准登记的企业、个人经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人权利能力。平等自愿、协商一致的原则

平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理和服从、领导和被领导的关系，毕业生和用人单位完全从自己的意志出发，表达自己的真实意思，在自愿的基础上达成一致，并订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。

③签订劳动合同应注意的事项：

A、报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同 B、明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白

C、毕业生要充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度 D、就业协议与劳动合同应当一致

E、双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定 F、明确违约金设立依据，“解决户口”不能成为设立违约金的理由

5、就业协议书与劳动合同的区别

●签订时间不同

就业协议是毕业离校前签订的三方协议；劳动合同是到单位正式报到后签订

●主体不同

就业协议是毕业生、用人单位、学校三方；劳动合同是毕业生、用人单位两方 ●内容不同

就业协议是毕业生如实的介绍自身情况以及同意到用人单位就业，用人单位同意接受该毕业生。

劳动合同内容涉及岗位、考核标准、报酬、福利、社保、工期以及违约责任七大要素，权利义务更明确详细 ●目的不同

就业协议是保护就业市场主体三方在就业过程中的利益，同时也是学校为毕业生办理就业派遣的依据

劳动合同是保护用人单位和员工双方劳动合同期内权利和义务 ●适用的法律不同

就业协议争议主要是依据《毕业生就业的规定》、《民法》等解决，劳动合同争议是依据《劳动法》和《劳动合同法》来解决。

（三）违约责任

1、何为违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

2、违约处理 违约情形

一方面，是用人单位单方面违约。另一方面，可能是毕业生因为种种原因造成的违约。任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。毕业生还须履行以下手续： 1．要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减少到最小。

2．违约调整要符合国家就业政策导向。

3．学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。

（四）劳动争议的解决

●1．协商

● 2．调解

● 3．仲裁

● 4．诉讼

（五）社会保险

1、社会保险的涵义和种类

涵义：由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。种类：社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。

2、“三险一金”与“五险一金” “三险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金

“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。注意：其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。三：如何防范大学生就业陷阱 毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。

（一）常见的就业陷阱 案例：

——虚假广告陷阱

小张看到一条“诚聘有事业心人士担任市场经理”的招聘广告，考虑再三，准备充分后前往应聘。工作后才知道，自己的工作是推销公司的产品，“市场经理”就是一个好听的头衔而已。

——色情陷阱

某用人单位贴出广告：招聘男女公关经理，无需工作经验，无学历要求：底薪3000元，月薪可达万元，具体情况根 据个人所得小费而定，女身高165cm以上，男身高175cm以上，长相好。

——传销陷阱

小高在招聘会上遇到一自称某单位业务主管的人，他看了小高的简历后，和小高谈了谈，就表示他们单位发展前途很好而且需要小高这样的毕业生，只要好好干，收入一定很高。同时告诉小高，如果能再介绍几位同学来，还可以分给小高一部分介绍费。而且小高还能成为他所介绍的这些同学的头儿。——协议陷阱

用人单位不与毕业生签订就业协议书

毕业生小牛通过考试被一家用人单位录用，当他提出与单位签订就业协议书时，对方表示不与他签任何书面协议和劳动合同。小牛觉得这家单位不错，就同意了单位的做法。用人单位不跟应聘者签订劳动合同

小钱与一家单位签订了就业协议，当他到单位报到时，用人 单位依约录用了他。但却不与 他签订劳动合同，还说：就业 协议就是劳动合同。用人单位不将承诺写入合同 用人单位与毕业生签订“霸王合同”

——试用期陷阱

●试用期过长或与签订的劳动合同期限不符 ●要求毕业生在试用期内承担违约责任 ●在试用期内无正当理由辞退毕业生 ●以见习期代替试用期 ●约定两个试用期

●续签劳动合同时重复约定试用期 ●将试用期从劳动合同期限中剥离 ●仅仅订立一份试用期合同 ●试用期工资低于当地的最低工资 ●试用期内单位不缴纳社会保险费 ——试用期陷阱 小贴士：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。没有单独的试用期合同

——收费陷阱

应届毕业生小刘，经过面试后在某律师事务所实习，单位同意先让他试用一段时间，然后再考虑录用他。小刘十分高兴，想好好表现。于是起早贪黑地干了一个月，结果却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对 你进行培训，请先交500元培训费。当小刘对此质疑时，该公司说，不交培训费可以走人，但此前工作的一个月薪水免谈。向毕业生收取各种不合理费用，如风险抵押金、违约金、培训费等。

——薪酬陷阱

小谢到一家报社工作，原先与单位约定每月底薪1300元，还有每千字160元的稿费。但是，几个月后单位突然降低稿费标准，由原来的每千字160元变成了每千字120 元，小谢与单位交涉未果，想寻求法律保护时才发现，合同上没有稿费标准的约定。——智力陷阱

小汤被一家小有名气的内资IT企业相中，并很快签定用人合同，双方商定试用期为3个月，试用期间月薪为1500元。小汤一到单位，就通宵达旦，加班加点设计出来的一个财 会软件还受到部门经理的夸奖。可是没多久，他便接到人事部门一纸解约通知，称：“通过试用，发现小汤不适合在本单位工作，决定解除双方的试用合同„„”单位的决定，让她感到十分不解。后来，一位共过事的员工向她道 明了事情的真相：“单位根本没想要你这个人，只是需要你设计的软件，只是想无偿占有你开发的软件而已。”小汤才幡然醒悟，原来自己天真地掉进了用人单位设下的智力陷阱中。

（二）就业陷阱的应对措施

1、安全守则、防范秘籍，1．最好通过政府开办的职业介绍机构求职。前往营利性职业介绍机构，一定要寻找同时具有《企业法人营业执照》和《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》的正规职业介绍机构，以避免受骗上当。

2．不要轻易相信报刊或网络尤其是不知名的媒体上刊登的招聘广告，面试之前最好能了解公司资质和规模。如发现其规模很小且不具影响力，则需要提高警惕。3．不带印章、大量现金及信用卡前往面试，不缴纳任何不知用途的费用、不购买公司以任何名义要求购买的有形、无形产品。

4．不随意做任何允诺或签署任何不明文件，不应接受用人单位的要求当场办理信用卡、签署任何文件或协议

5．不将证件给他人保管，有目的、针对地投简历，对自身资料加强保密。

6．如果遇到收费，务必索要正规发票或收据。

7．面试时主考官说话轻浮、眼神不正并要求更换面试地点及夜间面试，或面试地点偏僻隐蔽，如感觉不安全、不对劲，马上寻找借口迅速离去。

8．面试时不吃单位提供的饮食，并详记主考官、接待人员的资料及特征。

9．注意该公司是否正规、正常运作、面试时是否草率、轻易录取，待遇丰厚得不合乎常情，公司业务、工作内容模糊不确定，要提高警惕。

10．面试时请朋友、家人陪同或前往时打电话告知亲友所要前往的地点。

2、遇到求职陷阱怎么办？

1．如被欺诈或误入非法行业，应立即向警方报案。

2．合法的中介机构应持有《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》、《营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等。如果遇到无证照或证照不全的歪中介，应及时向相关的劳动部门、工商管理部门或公安部门反映，有关部门可以根据相应管理条例规定对其进行处罚，所收介绍费可退还给本人。

3．如果遇到用人单位发布虚假招聘信息，信息中所列的待遇、薪酬与实际情况严重不符合的，求职者应向劳动部门反映，请求查处，劳动部门可根据有关管理条例规定处罚该用人单位，对该单位所收的相关费用应予以退还，求职者的损失，应按有关规定赔偿。

4．劳动保障部2000年12月8日颁布的第10号令《劳动力市场管理规定》第九条明确规定，禁止用人单位招用人员时“向求职者收取招聘费用”，同时禁止“以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动”。用人单位以收取培训费、押金、保证金、担保金作为录用条件的，其行为违反了《劳动法》的相关规定。求职者可及时向劳动部门反映请求查处，要求退还所交费用。

5．用人单位以招聘推销员为名，订立推销员不可能完成的任务，致使推销员不能获取报酬的，其行为系以欺诈手段建立的劳动关系，同样违反了《劳动法》的有关规定，如果其行为触犯刑律，应由相关部门追究刑事责任。

6．对于因用人单位或中介机构收取一定中介费用后搬迁消失的情况，如果是正规中介机构或有营业执照的用人单位，可向劳动部门投诉，如是歪中介或是没有营业执照的用人单位，则可向所在地公安部门报案，由公安部门查实，如其行为触犯刑律，应依法追究其刑事责任。未触犯刑律的，可移交相关劳动部门处罚。四：就业派遣

报到证；毕业生派遣方法；户口迁移证；

1、毕业生派遣办法

（1）毕业时参加选调、与机关事业单位、国有企业等有人事自主权的单位签订就业协议的同学直接派往用人单位

（2）毕业时到外资企业、私营企业等无人事自主权的单位就业的同学，如在单位所在地的人才交流中心实行人事代理，可直接派往该人才交流中心，否则派回生源地。

（3）毕业时未就业的同学派回生源地。四川省生源毕业生直接派回地市级人事局或人才交流中心。省外生源毕业生按所在省规定派遣至省级或地市级人事部门。

（4）生源地为高考时户籍所在地，如大学期间户籍发生变化，请在规定时间内（日程以相关安排为准）持目前户籍所在地公安部门相关证明材料到招生就业办公室进行更改。案例：用人单位无用人自主权（民营、私有企业等）派往毕业生原派遣地：

用人单位无用人自主权但加盖用人单位主管部门印章的派往用人单位主管部门 用人单位有用人自主权（国有、事业单位等）直接派往该单位：

2、报到证

报到证的全称是“全国普通高等学校毕业生就业报到证”，由国家教育部直接印刷，省级高校毕业生就业管理部门单独签发。

用人单位以报到证为依据，接收安排毕业生工作，并接转毕业生的档案、户口等。毕业时，除考上研究生、参加西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案留校的毕业生外，每个同学都有报到证，报到证只能一人一份，由其它部门印制或签发的报到证无效。毕业生对报到证要妥善保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。报到证开回后，各学院统一到学生处招生就业办公室领取，在毕业生办理完离校手续后，由学院发给毕业生。

3、户口迁移证

户口迁移证是公民的户口所在地变动时，由原户口所在地迁往新落户地址的凭证。由户口迁出地的公安机关开具。持证人到达迁入地后，须在有效期内将户口迁移证交给户口登记机关申报户口。如果不及时持户口迁移证到相应单位报到，户口没有进行迁入登记，就是我们俗称的“黑户”。

原则上毕业生就业派遣报到证与户口迁移证地址一致，如毕业生要求户口迁往非就业派遣地，需向要求迁入户口地派出所提出申请，经所在地派出所批准同意后发给户口《准迁证》或出具同意落户证明，由学校户口管理部门和学校所在地派出所办理户口迁移手续。二）档案管理 档案的作用

毕业生档案是毕业生家庭情况、学习成绩、政治思想表现、身体状况等情况的文字记载材料。毕业生的人事档案是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据，是就业后评定职称、出国、升学等手续办理的凭据。毕业生档案材料内容：

★原高中阶段和当地招生等部门转来的归档材料； ★学生入学登记表、毕业生登记表、《全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书》(报到证底联)；

★学生成绩表、体检表、学籍异动材料；

★加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织材料； ★三好学生、优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等奖励材料； ★校级警告以上处分决定或免于、撤消处分材料； ★其他资料。

毕业生档案去向：

★ 学校于7月初将毕业生档案通过学校党办以机要方式寄至其派遣所地在（即报到证所开具单位），请毕业生离校后及时到派遣所在地查询档案。★凡考取研究生的毕业生，其档案直接寄往录取学校。

★西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案申请留校的毕业生档案由校代管，期限不超过两年。

留

档：

根据《四川农业大学应届本、专科毕业生户籍关系和档案留校代管暂行办法》（内容见后）相关规定，无违约史且能够正常毕业的应届本、专科毕业生，其档案、户籍关系可留校代管两年。户籍关系和档案留存期满或在留存期内提前落实工作单位的毕业生，应及时回校办理相关手续（特殊情况可出具委托书、身份证复印件委托他人办理）。逾期不办理户籍关系和档案接转的毕业生，学校将其户籍关系注销，档案进行定期清理后迁至生源地。

人事代理制度：

概念：人事代理单位受用人单位或者个人委托代理有关人事业务

哪些毕业生人事代理：凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

四：大学生人事代理

办理人事代理的好处：毕业生办理人事代理手续后，人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

（三）改派

涉及改派的毕业生主要有两类：一类是毕业时未就业的毕业生两年内落实了用人单位；另一类是已就业的毕业生在两年内与原用人单位解除劳动合同后，重新落实了工作单位。二者均可改签就业报到证，程序如下：

1、二次就业毕业生需要提供的材料

★原报到证、原户口迁移证（如遗失需到原派遣地、原户口迁入地派出所出具未报到及未落户证明）

★原签订协议单位的解约证明

★新签订的协议书或接收函

2、到学校毕业生就业指导中心办理报到证改派手续

3、到东城派出所改办户口迁移证

4、持新办理报到证到四川省教育厅学生处盖章

5.大专法律文秘就业前景 篇五

法律文秘专科就业前景

主要到各级人民法院任书记员。也可以自主选择到各级人民检察院、律师事务所从事书记员等相关工作。

律文秘专科培养目标：

本专业培养系统掌握法律知识，熟悉文秘工作，实践能力强的高技能技术应用人才。

培养适应社会发展和经济建设需要的，具有法律业务、文秘业务的基本理论知识和基本技能，能够胜任国家机关、企事业单位、社会团体和社会各用人单位行业的能够从事法律事务工作、办公室工作的高技能型技术应用人才。

主要课程：法理学、宪法学、民法学、刑法学、行政法与行政诉讼法、劳动与社会保障法、诉讼法、国际私法、国际经济法、司法文书写作、法律论辩、秘书学、文秘英语、速录速记、公共关系学、办公设备及办公软件等。

法律文秘专科就业方向有哪些

法律秘书的适用范围是相当广泛的，比单纯的秘书，就业前景更加看好。法院和检察院需要大量的书记员，而一般法学毕业生难以真正胜任此项专职工作，特别是法院和检察院的现代化建设，对书记员的工作要求更高，更需要法律秘书去胜任。当然，现代社会是法治社会，市场经济本质上是法治经济，其他国家机关及企事业单位的文秘人员也应当具备相应的法律知识，这样才能更好地开展工作。不仅仅法院和检察院需要法律秘书，法律秘书也适合在其他国家机关及企事业单位从事文秘工作。尤其是目前我国法院系统已对书记员从法官分离出来实行单列管理，可见其职业要求的特殊性，也可反映出法律秘书的重要性。

法律文秘专科需要掌握哪些能力

掌握书记员或通用文员等技术技能的高技能应用型人才。

法律文秘专科实践与实习

刑法概论、民商法概论、行政法原理与实务、诉讼法概论、应用写作、法律文书、秘书学基础、档案学基础、社会学基础、网络技术与办公自动化、电子信息管理、社会调研、应用文写作、秘书业务训练、办公自动化设备使用、文秘业务综合实训、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

附：大专法律文秘求职信

尊敬的领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中阅读我的求职信。相信不会占用您太多的时间，希望您工作开心。

我是x大学专法律文秘专业20xx届的一名学生，即将面临毕业。

四年来，老师的教育及个人的努力下，我具备了扎实的专业基础知识，系统地掌握了秘书写作、秘书语言与交际、公共关系、办公自动化、秘书学等专业课程。同时也拥有一定的分析和设计能力。通过在校期间的试验实习和课程设计的训练我具备了较强的动手能力。在课外时间里我涉猎了大量书籍，不但重视本专业技能和理论知识的培养，更把提高自己的综合素质放在第一位。严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。

在大学的四年里，我除了在学好本专业的知识外，我对计算机知识进行了比较系统地学习和熟练地应用，取得了20xx年4月份全国计算机等级考试二级vf技术证书。除此之外，在大学四年里我还不断的学习英语知识。并且，我还积极参加校内的各种活动以及校外的各种社会活动，抓住每一个机会，使我在竞争中获益；向实际困难挑战，让我在挫折中成长，借以去磨练自己，培养自己战胜各种困难的信心。通过各种活动培养了我的做人做事的能力，要做事先得学会做人。相信贵公司正需要我这方面的学子，如能录用，我将尽职尽责，尽我所能为贵公司服务，并在实践中不断的学习，不断完善自我，使自己创造更大的社会价值。

面对激烈的竞争，我在紧张的同时又充满自信。我始终相信：成功属于有准

备的人。过去的我已积累了许多，现在的我正时刻准备着去吸收新的知识，迎接新的挑战？？相信我，相信您的判断，我能做得更好！

我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为贵公司添砖加瓦；同时也在您的领导下发挥出我的实力与才能，在实践中不断学习、进步，在能力和素质方面进一步完善自我，为贵公司做出更大的贡献。

历史不曾为谁停留，而历史又记录了千千万万个走过者的故事，我想一切向往美好、积极进取的追求者终将被历史所肯定。纵观当今，社会充满了竞争，无论您是否选择我，我都祝愿贵公司的事业蒸蒸日上！

此致

敬礼！

xxx

6.浅析女性就业平等权的法律保障 篇六

一、就业平等权的概念

就业平等权, 又称平等就业权, 是指劳动者享有平等就业的权利, 是公民的一项基本权利, 是宪法中的平等权在劳动法中的体现, 也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分, 狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等, 广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利, 还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权, 享有劳动安全卫生保护的权利, 享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 (1)

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

(一) 求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之, 但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果:我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时, 有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准, 在相同的条件下, 女性求职者, 尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩, 频出新招, 制造“隐性歧视”现象, 如在招录员工时明面不限制性别, 却通过在背后提高对女性的录用标准, 以达到控制录用女职工比例的目的。

(二) 工作性质的不平等

在职业分布上, 我国男女劳动者存在较大差异, 具体表现为:女性大多分布在文化、服务、教育等行业, 而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后, 管理层一般由男性担任, 而女性却大多处于被动的被领导地位, 如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

(三) 工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示, 世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低, 但这并不是女性自主选择的, 而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方, 男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势, 但就我国整体而言, 收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中, 占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

(四) 职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况, 也包括单位中的职位升迁, 且两者联系较为密切。因此, 我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面, 机会比男性少得多, 在职务晋升方面的可能性也比男性低, 担任领导管理层的可能性更低。综合来看, 女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

(五) 就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患, 具体表现在以下几个方面, 如:劳动关系不规范, 导致女职工被卷入各类劳动纠纷;劳动保护设施缺失或配备不齐, 导致女职工生命安全得不到保障;安排女职工从事高强度工作, 严重侵犯女职工的休息权益;分配其在粉尘等恶劣环境下工作, 导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而, 在实践中, 我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为, 造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

(一) 传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会, 此后女子从属于男子, 而男子则从属于家族。东周以后, 多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行, 且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑, 东汉班昭著《女诫》七篇, 详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪, 从此男尊女卑的观念逐渐深入社会, 一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在, 夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会, 从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色, 而非社会职场角色, 因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性, 却也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡, 经常忽略或不得不放弃职场工作, 这样一来, 给用人单位带来困扰, 更加不愿意招聘女性职工, 久而久之, 便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态, 认为本职工作是家庭, 在工作中消极怠工, 不能尽全力为单位创造业绩, 进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外, 在法治程度日益发达的今天, 仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下, 因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼, 仍倾向于私了的方式解决, 不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天, 关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上, 也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

(二) 经济效益成本的考量

我国是个人口大国, 且男性人口多于女性人口, 招聘单位根本不担心岗位无人竞争, 因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比, 但由于生理和婚姻因素, 以及生育保险费用和女工劳动保护费用等, 使得女劳动力的性价比低于男劳动力, 成为限制女性就业的一个瓶颈。” (2) 出于对经济效益成本的考量, 招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

(三) 制度缺陷

1. 现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文, 但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的, 更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视, 其判断标准、适用范围是什么, 以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题, 法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视, 不能以这些法条为依据主张权利, 无法解决实际问题。此外, 我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的, 可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序, 无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2. 执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前, 我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件, 但这些机构权责不明, 分工不明, 在实践中经常会出现相互推诿的情况, 甚至可能引发更多纠纷, 不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题, 难以保障女性就业权益。

3. 司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键, 当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时, 即应遵从“谁主张、谁举证”, 但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外, 我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担, 女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然, 也有很多女性基于维权成本的考量, 宁愿“打落牙齿和血吞”, 纵容违法的用人单位逍遥法外。

4. 制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序, 保障平等权, 但我国没有该制度, 这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外, 劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定, 劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低, 赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配, 劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等, 对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致, 短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手, 完善立法, 加强监督, 同时政府加大投入, 减少女职工的聘用成本, 以积极的政策促进就业平等的早日实现。

(一) 制定专门的就业平等法

关于就业平等权, 我国现有立法可操作性不强, 在各类就业歧视屡见不鲜的今天, 我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先, 应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定, 但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视, 我们可以借鉴德国法的经验, 将就业原因法定化, 采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中, 我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务, 细化用人单位的法律责任, 制定相应的惩罚措施。

(二) 完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象, 司法救济机制应从以下方面完善:首先, 针对就业歧视案件举证责任倒置, 即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次, 建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体, 且维权成本高以及女性传统厌讼思想, 可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼, 以促进就业平等权的实现。

(三) 完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构, 这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因, 其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验, 设立一个专门的机构, 既能调查、协商、调解就业歧视案件, 又能将处理案件的经验反馈给立法机关, 共同研究此类纠纷的处理方式, 努力实现信息共享, 达到完善立法的效果。

(四) 改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视, 光靠法律的约束并不能从根本上解决, 还需要政府实施积极的就业政策, 营造良好的就业环境, 以确保法律的实施。因此, 对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量, 政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说, 完善生育保险制度, 既可以维护女性合法权益, 又可以降低企业成本。而完善生育保险制度, 首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度, 提高生育保险基金的统筹层次, 稳步扩大覆盖面, 提高社会化管理服务水平。其次, 加强生育保险基金管理, 实现基金收支平衡, 建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制, 解决企业的后顾之忧。同时, 对于招收女性劳动者较多的企业, 可以实行税收减免等政策降低企业成本, 减轻就业单位对女性的歧视, 促进男女平等就业的早日实现。

摘要：我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权, 但日常生活中, 用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势, 笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析, 深入探讨了其主要表现形式, 并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

关键词：就业平等权,就业歧视,法律保障

参考文献

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (01) .

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会, 2009 (35) .

7.论大学生就业法律维权 篇七

【关键词】大学生 就业法律维权意识 维权途径

【中图分类号】C93【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着高校招生规模的不断扩大,每年需要面临就业的毕业生也呈快速增长的趋势,大学生面临着难就业、就业难的这样一个不争的事实。由于大学生自我维权意识的淡薄等各方面原因,大学生合法权益受到侵犯的案例也逐渐增多,加强大学生的就业法律维权教育已成为当今各大高校就业工作的重中之重。

1 高校学生就业维权现状

1.1 学生维权意识淡薄

就业法律维权意识是指在就业过程中当权益受到不法侵害时,劳动者能感觉、认知、评价并且能用法律作为手段维护其合法权益的意识。谈到法律维权意识,在网上都有这样的评论“大学生的法律维权意识不如农民工”,据一项调查显示,当农民工在他们的合法权益受到侵犯时通过法律来维护自身合法权益的比率为12%,而大学生通过法律途径的比例只占遭遇侵权大学生总数的10%,所以,就目前的学生维权现状不容乐观。导致学生维权意识淡薄的原因有以下两个方面:首先,除了政法院校或者法学专业的学生,其它高等院校的学生欠缺法律的基本常识,对自身的合法权益、维权途径和劳动仲裁时效的了解更是缺乏,也就导致学生就业权益受到侵犯时,不知通过什么途径、在什么样的期限内维护自己的合法权益,更有甚者,在自己权益是否被侵犯了也无法判断。其次,目前需要就业的大学生的数量每年剧增,加之企业纷纷减员增效,政府提倡精简机构,事业单位实行下岗分流,造成人才需求下降,按照人才市场一般规律,当人才供给与需求总量发展不平衡,大学生就业将继续面临严峻考验,所以,能找到一份工作,保住一份饭碗对大学生而言是眼下最紧迫的事情,而学生对合同的具体内容或者具体的工作环境都没有具体要求,在这种情况下,很多不法单位则会有机可乘,廉价的剥夺毕业生的劳动力,即使单位在试用期或者正式工作后有不发放工资等侵权现象,毕业生也会选择忍让,自认倒霉,或者另找单位,往往会放弃维权,而不是选择通过法律途径来维护自身的合法权益。

1.2 高校普法教育和宣传的欠缺

目前,各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然欠缺,除政法学院和法学专业的学校以外的其它学校只是简单的开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程,对于公共课程,学生的学习积极性不高,到课率低,有些学校还会删掉法律基础的教学,所以学生获得的法律知识是非常的有限。而有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》这样的课程,但大多数学校开设这门课程的出发点是为了提高学生的就业率,所以侧重点则是引导学生如何就业、如何创业,涉及到法律维权这一块只是简单带过,并无详细的讲解。在法律维权宣传这一方面,大多数的高校也无专门的网站、校园广播、橱窗来进行系统的报道。总而言之,高校对就业普法教育和宣传的重视力度较为欠缺,形式也过于单一。

2 提高学生就业维权保护

2.1 学校加强法律课程的开设

学校的维权教育主要是通过《思想道德与法律基础》、《大学生职业发展与就业指导》等课程来实现,仅仅通过这两门课程的教学,学生掌握的法律知识是远远不够的。为使学生更好的维护自身的合法权益,学校可以专门的开设《劳动法》等与就业工作相关的课程,进行基本知识、基本原理的学习教育,明晰各种法律条文的规定,使学生全面详细的了解自己的合法权益所包括的具体内容以及权益受到侵犯后如何选择维权途径。

2.2 引导学生坚持签订劳动合同

很多学生在毕业的时候仍然不能区分协议书与劳动合同,而就业协议书往往又没有有包括毕业生和用人单位的权利和义务,2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》明确规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”;“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”;“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。从以上几条法律规定可以看出,用人单位与劳动者签订就业协议后,还要签订劳动合同,但现实中,一些不法单位为了规避法律责任,往往不与毕业生签订劳动合同,就算签订了合同,对毕业生权利方面的规定也是模糊不清,如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、违约责任等等,与法律的规定也是相差甚远,这也就无形中给毕业生的维权增加了难度。所以,在毕业生就业时,要注重引导学生与用人单位签订劳动合同,意识到劳动合同是维权的最基本的凭证与保障,正确规避就业风险。

2.3 加强辅导员队伍的培训

目前,在各大高校中,辅导员承担着学生的思想、学习、生活、就业等各项工作,辅导员在学生就业工作中的指导作用也愈发重要,所以,加强辅导员队伍的培训则是提高学生就业法律维权指导的重要途径。学校可以自行对辅导员进行就业指导培训,或者推荐辅导员参加省级的、国家级的专业技能培训,尤其是就业法律维权方面,辅导员只有掌握了一定的就业法律知识,才能对学生进行正确有利的引导。辅导员与学生接触较多,如果能从日常的工作中不断向学生灌输法律维权知识,并且贯穿于学生的整个大学生活,学生也将受到潜移默化的影响,无论从维权的意识还是维权的具体操作将会有一个质的提高。

2.4 拓宽就业维权教育的途径

就业法律维权,不能局限于课堂的教育引导,更应通过第二课堂丰富教育的形式。目前如中国政法大学等一些政法院校都建立了就业法律维权网站,但很多院校在这一块仍是空白,法律维权网站的建立对就业普法教育是一个非常好的途径,通过进入网站,学生可以了解到更多的法律知识和最贴近自身的案例,帮助大学生提高依法就业、权益保护的意识。有条件的高校还可以充分发挥学校资源优势,设置劳动维权教育指导中心,聘请法律知识全面、劳动维权能力较强的专兼职老师,对在校、离校学生进行劳动维权指导,具体工作方式可以开通热线咨询、设置电子信箱、接受学生的当面咨询、为学生法律维权提供法律建议及维权方案,帮助学生实现维权。同时也可以邀请专业的法学教师或资深的法律工作者在校内开展模拟法庭,通过模拟法庭这样的以活动为载体的宣传模式,寓教于乐,学生的参与的积极性更高,通过视觉与听觉效果的结合,学生也能更好的掌握一些就业法律的知识。

大学生就业法律维权教育问题已经不仅仅是高校就业指导的问题,已经是全社会需要关注的问题,相信在全社会法律专家的关注下、学校的重视下,大学生就业法律维权教育会进一步的完善。

参考文献

[1] 丁兆玲·论大学生就业签约的法律责任与维权意识[J].南通纺织职业技术学院学报,2002,4.

[2] 王城.大学生就业的理论与政策[J].中国大学生就业,2004,1.

[3] 杨熙玲.关于大学生就业维权现象的几点思考[J].大众商务,2009,5.