事业单位人员辞职

事业单位人员辞职（精选13篇）

1.事业单位人员辞职 篇一

尊敬的公司领导：

您们好!我是XX部门的XX，在我到贵公司工作将近一年来，非常感谢你们对我的培养和关照，以及同事对我的关心和帮助，可以说这是我工作以来过得最开心的日子。我很幸运能到这么好的公司工作和学习，又遇到这么好的领导，我很想继续留在XX部工作，但人生总是很无奈，只因最近加重发生了一件急事，我必须得回去，不知何时才能回来上班。自古忠孝难两全，我不得已向公司提出辞职申请。但请公司领导放心，XX资料已资本整理完善，最后我一定会做好资料的交接工作。

希望领导能给予谅解，并尽快给予答复，将不胜感激!

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

2.事业单位人员辞职 篇二

问:我递交辞职书后未满30天, 可否与其他单位签订劳动合同?

答:《劳动合同法》规定, 辞职应提前30天书面提出。30天通知期间, 劳动者应继续提供劳动。在此期间, 劳动者与其他用人单位签订劳动合同是否构成违法解除合同, 需视具体情况而定。

劳动关系自用工之日起确立, 签订劳动合同与建立劳动关系是两个概念。如果劳动者仅签订合同但未上班提供劳动, 不构成违法解除原单位的劳动合同, 也不可能给原单位造成损失。如果劳动者签订劳动合同并向新单位提供劳动, 则应承担违法解除合同的责任并赔偿相应损失。

3.从事业单位辞职后养老保险谁保障 篇三

本栏联系电话:(010)64919955-2143

电子信箱:zhiyetougao@126.com

Q : 试用期内用人单位也应当缴纳社会保险费吗?

我与某公司约定了签2年期的劳动合同,可是现在已经工作近5个月了(公司承诺试用期为3个月),公司还不给签合同,只是口头说转正了,在这种情况下,我担心如果我工作未满6个月,就被裁员了,那么公司是否会以“试用期为6个月,他还没有转正”为由,拒绝给我缴纳保险和支付经济补偿金呢?试用期内用人单位与职工是否存在劳动关系,用人单位是否应该为职工缴纳社会保险费?

北京某软件技术开发公司 胡先生

胡先生:你好!

你询问的问题,应该肯定地答复为:社会保险从建立劳动关系之日起,也就是从试用期开始缴纳。

根据《中华人民共和国劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”同时,劳动法第21条又规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”由此可见,把劳动合同与试用期分割开来的做法是有悖于法律的。在试用期内,劳动者与用人单位之间已经存在事实劳动关系。因此,以在试用期内不具有法律关系为由,不为劳动者缴纳社会保险费是缺乏法律依据的。一旦建立了劳动关系,就应该签订劳动合同,试用期应当包含在劳动合同期限内,从时间上看,试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期,劳动合同当事人都受同一个劳动合同的约束,双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。

《劳动法》及其他相关的规章制度规定,劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的,试用期不超过15日,劳动合同期限在1年以上2年以下的,试用期不超过60日。现在吴先生与用人单位所签订的劳动合同约定6个月试用期限,明显违反了法律规定因而是无效条款。既然2年期的劳动合同不能约定6个月的试用期,那么用人单位为什么要约定6个月呢?其实这是企业为在试用期随时解约创造条件。关于社会保险的问题,单位不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度,是必须要执行的,没有任何余地,任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。

缴纳社会保险是国家法定,而不是双方当事人约定。劳动合同不能缺少必备的条款,更不能自行约定违背国家法律法规的条款。根据《劳动法》第73条及国务院的有关规定:国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,依法缴纳社会保险费,这属于法律强制性规定,故企业在劳动合同中自行作出与此条款相违背的约定,是违反《劳动法》的。在建立劳动关系之后,企业和职工都必须按照法律规定的比例缴纳社会保险费。企业必须履行代扣代缴的法定义务。

Q :从事业单位辞职后养老保险谁保障?

我是一名1981年参加工作的医务工作者,在一家县级医院工作,现在想辞职到外地自己开诊所,但因我所在县的行政事业单位目前还没有实行养老保险缴费制度,所以我担心辞职后前面二十多年的工龄要作废,不知今后的社会保险怎么缴纳,将来退休金是否

有保障?

江西人民医院 崔女士

崔女士:你好!

你的担心其实是对现行的社会保障制度以及相关法律法规不了解造成的。

1991年,《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号)规定:随着经济的发展,逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年,《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)中更进一步明确:各级人民政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划,贯彻基本养老保险只能保障退休人员基本生活的原则,为使离退休人员的生活随着经济与社会发展不断得到改善,体现按劳分配原则和地区发展水平及企业经济效益的差异,各地区和有关部门要在国家政策指导下大力发展企业补充养老保险,同时发挥商业保险的补充作用。基本养老金主要目的在于保障广大退休人员的晚年基本生活。

根据劳动保障的制度规定,机关事业单位职工流动到企业工作的,或者其他因为个人原因办理辞职手续的,可以把自己的档案关系转到户籍所在地的职业介绍中心或者人才交流中心,参加社会保险。由社会劳动保险机构依照国家技术监督局发布的社会保障号码,即居民身份证号码建立一个终身不变的个人账户,可以自己续缴社会保险费。

包括医务工作者从医疗事业单位转到个体经营单位,虽然你所在县目前在行政事业单位还没有实行养老保险缴费制度,但是将来社会保障部门在计算基本养老金的时候,根据你原先在机关工作的年限,将视其为已经缴纳,这部分保险金由财政一次性划入个人社会养老账户。同时,只要你自己按照企业标准继续缴纳养老保险费,以前在原单位的工龄与以后的缴费年限可以连续计算。这样辞职后,前面二十多年的工龄就不会作废了。

在这方面有一个例子,江西铜鼓县私营业主帅明柎在交了十多年的养老保险金后就享受到了与国家正式退休职工完全相同的待遇。刚满60岁的私营业主帅明柎和妻子陈清莲是个体经营户领到社会养老金的第一人。帅明柎夫妇作为江西首例有养老保障私营业主的出现,标志着社会保障中“单位人”与“社会人”的界限在江西率先被打破。铜鼓县1990年作为江西开展個体户参加养老保险的试点县后,首批吸纳了12户共23人参保,参保人当年1月份起开始缴纳保险金,帅明柎夫妇就是首批参保户之一。根据有关规定,连续缴纳保险金满15年又达到退休年龄者,可以享受国家正式职工退休待遇,按月领取养老金、政策性增加养老金及丧葬抚恤金等;连续缴纳保险金虽未满15年但已到退休年龄者,在一次性补满15年保险金后,也可以享受同等待遇。帅明柎夫妇就是在一次性补齐15年的保险金后,获得了享受国家正式退休职工待遇资格的。

20世纪80年代以前的社会保障仅仅局限于国有企业、集体企业职工,随着改革的深入,社会保障面的扩大是必然趋势。“个体户、私营企业主的参保,意味着‘单位人’与‘社会人’的界限正在打破,保障待遇将与‘贡献’即缴纳保险金额挂钩,而不再与‘身份’挂钩。”

退休后每月领取的个人账户养老金就等于个人账户本息总额除以120。此外还可以领取基础养老金,数额为退休时上年职工社会平均工资的20%。两部分相加就是每月的养老保险金总额。1998年7月1日前参加工作的参保人，还可以根据本人1998年7月1日前的缴费年限、缴费工资和退休前上年度所在市职工社会平均工资(2000年7月1日以后退休的,统一按1999年所在市职工社会平均工资)等因素领取过渡性养老金。

4.事业单位人员辞职 篇四

目录

声称是半天班和隔两天一次的营销班务，所以才会没有休息（因行业性质而定），但实际的总工作时长基本在55个小时左右/周，或者更多。晨会为必开会议，合情合理，但是夕会的设立使得原本劳累的营业员及工作人员无形中增加了工作时长，而对于夕会所要达到的效果，对所要理解的内容，员工对其的吸收状况效果却不明显。工作时长方面的问题对员工有很深的影响。

二、员工对工作压力的问题。双面的压力问题（压力来源），大多来自于客户。例，当系统工单不能正常完成时，营业员需留单办理以减少因客户积压、等候时间过长所造成的客户投诉，但留单办理运

用的只有是下班后的时间，则被视为加班。当月底留单时费用极有可能产生问题，一旦费用问题发生会引起客户投诉，而费用问题的本身公司则认为营业员自行承担。当此类问题产生时，公司对员工的绩效考核，对营业员来说是加以另外一方面的内部压力，此考核对今后的星级评定有所影响，直接与薪资挂钩。办理业务时长过长造成用户等候时长过长会引起客户投诉，更在绝大多数的等候时长过长的问题产生时，其本质在于系统问题。因此原因所产生的投诉，会使营业员心里不平衡。营业员咦方面承受来自客户的压力，另一方面承受着来自公司考核的内部压力。

三、员工对公司下发任务的问题。对公司的产品进行推销和推广是每位在职员工的职责。任务的下发，我们感到更多的是性质上的问题——强迫。当推销（营销）的多，我们的奖励制度是：一天的休息（完成任务的前三名）和那按绩效算出的分值乘以零点几元的奖金。而对于绩效考核中考虑到了业务量的问题，谁又会舒心的选择休息。

当任务未完成时，除(本文 来自好..)了对员工进行严重的绩效考核，还会罚营销班务，在没有双休（休息日）、本身上班时长就很长的情况下，继续延长工作时长，虽在形式上进行了处罚，但效果却不明显或没有显现，更有之员工会产生逆反心里及负面作用。对于下发任务的强迫性，所有员工表示无奈。以133、153的任务为例：办一个号奖励30元，而未完成一个任务从上到下的罚款共加是150元整，如此推算谁都希望办出号码、推销成功以此来增加个人收入。但是，当使用客户有限，办理客户数量一定时，当营业员出售的价格高于市场价格时，下发的任务

极有可能或根本无法完成。在营业员看来或者可以说全体职工看来，此任务完成时尽可能减少自身损失的方式是选择自己购买，这便可以在有限的条件下将损失降至最低，从而满足公司的要求——所谓的任务。如此类问题所见，员工对任务、奖罚制度感到质疑。

中发生了一件急事，我必须得回去，不知何时才能回项目部上班。自古忠孝难两全，我不得已向公司提出辞职申请。但请公司领导放心，xxx资料已基本整理完善，最后我一定会做好资料的交接工作。

希望领导能给予谅解，并尽快给予答复，将不胜感激！此致

敬礼

辞职者：王xx XX.3.9 辞职者：王xx xx.3.9 工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的 事业单位辞职报告 事业单位辞职报告范文

事业单位工作人员的辞职报告

目录

别工资现任职务工龄工资身份证号辞职理由辞

职 理 由申请人： 年 月 日所 在 单 位 意

见年 月 日人事部门审核意见

任免机关（主管单位）年 月 日审批意见 任免机关年 月 日复议 结果

①辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位根据规定进行审批。②辞职人员所在单位将其辞职申请表及人事档案给当地人才交流中心； ③辞职申请人员情况符合条件的，但超过三个月单位仍不给办理辞职。发生争议时，可向当地政府人事部门人才流动仲裁机构申请调节或仲裁。

4、辞职的条件

●事业单位专业技术人员和管理人员有下列情况之一的，辞职必须经过批准： 一是国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；

二是在边远地区、少数民族地区工作的； 三是从事特殊行业和特殊工种的；

四是从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的； 五是经司法机关或行政机关批准，正在接受审查、尚未结案的；

六是辞职人员凡经单位出资培训的或单位出资引进的，如个人与单位订有合同，培训费和出资费按合同办理，如没有合同，单位可以适当收取相关费用，收取标准按照培训后或引进后在单位服务的年限，以每年20％递减；

七是法律、法规、规章制度规定的其他原因。

5、辞职的法律后果

●辞职后，辞职人员与用人单位解除人事关系。

●辞职人员辞职后一年以内被全民所有制单位重新录用的，工龄合并计算。●住房问题

（3）经局务会议讨论同意，批准辞退的，以书面形式通知呈报单位，并抄送市人(请你继续关注好..)事局公务员管理处备案，同时发给被辞退人员《辞退通知书》；不批准辞退的，将有关材料退回原单位，并说明理由。

全民所有制事业单位专业技术人员和管 理人员辞职暂行规定 人调发[1990]19号

颁布时间：1990-9-8发文单位：人事部

年递减培训费20%的比例计算。

第十三条 辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。

第十四条 辞职人员不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料、设备器材等，违者视情节轻重给予行政处分或责令赔偿经济损失。

第十五条 有关单位应支持人才合理流动。对有意刁难、打击申请辞职人员者，应给予严肃处理。

第十六条 省、自治区、直辖市政府人事部门，可根据本规定制定实施细则或实施办法，并报人事部备案。

5.事业单位工作人员辞职报告 篇五

大家好!我是__部的王__。我已经在贵公司工作将近一年了。非常感谢大家的培养和关心，也非常感谢各位同事的关心和帮助。可以说这是我开始工作以来最开心的一天。离职报告“事业单位员工离职报告实例”。很高兴在这么好的公司工作学习，遇到这么好的领导。很想留在项目部，但是生活总是很无奈。最近家里有急事，不得不回去。不知道什么时候可以回项目部工作。自古忠孝难行，只好向公司申请辞职。不过请放心，__数据已经基本整理完善，最后我会做好数据的交接工作。

希望领导能尽快给予理解和回复，不胜感激!

此致

6.单位聘用人员辞职报告 篇六

您好!

由于我个人的原因，我特提出申请：我自愿申请辞去在**单位的一切工作，敬请批准。

我自5月进入**单位，到现在已是两年有余的时间，正是在这里，我完成了一个刚从学校毕业的学生到一个社会人的转变。

7.事业单位人员辞职 篇七

我曾是一家公司的职工, 公司为我办理过2年的失业保险。半年前, 因公司发生经营困难, 出现入不敷出, 连续4个月没有向我发放工资。我迫于生计, 不得不决心辞职另找单位。不料, 事后我却始终无法找到合适工作, 并导致一直失业至今。尽管我已经办理失业登记, 但有关部门面对我领取失业保险金的请求, 却以我属于自己辞职导致失业, 不符合领取条件为由拒绝。请问:我究竟能否领取失业保险金?

读者:韩某

韩某:

虽然你属于主动辞职导致失业, 但仍可以领取失业保险金。

8.事业单位人员将加入基本养老保险 篇八

《决定》要求，改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，逐步建立独立于机关事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。由单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。个人账户储存额只用于工作人员养老，不得提前支取。

《决定》要求，在此决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。决定实施前参加工作、实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金。决定实施后达到退休年龄但个人缴费年限累计不满15年的人员，其基本养老保险关系处理和基本养老金计发比照相关规定执行。《决定》实施前已经退休的人员，继续按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。

《决定》提出，参保人员在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动，只转移养老保险关系，不转移基金。参保人员跨统筹范围流动或在机关事业单位与企业之间流动，在转移养老保险关系的同时，基本养老保险个人账户储存额随同转移，并以本人改革后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金;参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移基金。转移后基本养老保险缴费年限（含视同缴费年限）、个人账户储存额累计计算。

9.事业单位人员辞职 篇九

第一条 为了完善全民所有制事业单位的人事管理制度，促进人才合理流动，充分发挥人才的作用，特制定本规定。

第二条 本规定适用于全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员。全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。

第三条 辞职应遵循下列原则：

（一）有利于人才的分布与国民经济发展的需要相适应；

（二）有利于更好地发挥人才作用；

（三）鼓励和支持人才到边远地区、贫困地区、少数民族地区、工农业生产第一线及其他国家最需要的地区、行业和部门工作。

第四条 辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。

第五条 所在单位或主管部门从收到辞职申请起，除本规定第六条、第七条规定的情况外，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书。

第六条 与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理。聘用合同没有明确规定的，可按本规定的第五条或第七条办理。

第七条 有下列情况之一的人员，其辞职必须经过批准。

（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；

（二）在边远地区、少数民族地区工作的；

（三）从事特殊行业、特殊工种的；

（四）从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；

（五）经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的；

（六）法律、法规、规章规定的其它情况。

第八条 所在单位或主管部门与辞职申请人之间发生争议时，可向当地政府人事部门人才流动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第九条 辞职人员的人事档案，有关单位应按国家关于流动人员人事档案的规定，进行移交、接转和管理。

第十条 辞职人员被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。第十一条 辞职人员在未另外获得住房前，在一定期限内允许继续居住原单位住房。具体居住时间和住房收费标准，按当地政府的有关规定执行。

第十二条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费２０％的比例计算。

第十三条 辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。

第十四条 辞职人员不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重给予行政处分或责令赔偿经济损失。

第十五条 有关单位应支持人才合理流动，对有意刁难、打击申请辞职人员者，应给予严肃处理。

第十六条 省、自治区、直辖市政府人事部门，可根据本规定制定实施细则或实施办法，1

并报人事部备案。

第十七条 本规定由中华人民共和国人事部负责解释。

第十八条 本规定自发布之日起试行。

发布部门：人事部 发布日期：1990年09月08日 实施日期：1990年09月08日(中央法规

人事部办公厅关于机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职

参加工作后工作年限计算问题的复函

人办函[1998]101号

云南省人事厅：

《关于自动离职、辞职及除名职工重新参加工作后工作年限计算》问题的请示》收悉，关于机关，事业单位辞职、辞退及自动离职职工重新参加工作后工龄计算能否参照劳动部办公厅劳办发[1995]104号文件规定进行处理的问题，经研究函复如下：

机关、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职的工龄计算，仍按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定的通知》（人调发[1992]18号）和《国务院关于促进科技人员合理流动》（国发[1986]73号）等文件规定执行。即：职工辞职和辞退前的工龄与重新就业后的工龄可合并计算为连续工龄，自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算，原劳动部劳办发[1995]104号文件对企业“除名”及“自动离职”人员工龄问题作出的规定，只适用于企业，机关、事业单位不宜参照执行。

10.单位科研人员的辞职报告 篇十

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。

在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢您在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。

此致

11.事业单位人员辞职 篇十一

一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准

公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。

第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一；是“显绩”和“潜绩”的统一；是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。

第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。

二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题

根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五個方面。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标可测度不强。对于公益类事业单位来讲，要遵循定性与定量考核相结合的原则，科学地划分定性考核与定量考核之间的界线，充分发挥每一种模式的长处。从我国公益类事业单位人员绩效考核指标来看，在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少；有些定性指标虽然冠以量化形式，实质上很难进行客观的量化；有些定性指标虽然赋予行为性描述，但很难准确对指标准确描述，使得相关评价主体不好准确测度人员绩效。

再次，公益类事业单位人员绩效考核指标难以把握实现程度。对公益类事业单位人员绩效考核的目的在于，通过发挥绩效考核指标的“指挥棒”作用引导人员朝着组织发展目标努力，并使在实现组织目标的同时实现自身发展。这一目标的实现是以公益类事业单位人员绩效考核相关主体能把握其实现程度为前提的。我国公益类业单位人员绩效考核指标不够明确、可测度不高致使考核主体和被考核主体对指标实现程度很难准确把握，主要原因在于公益类事业单位没有遵循“尽可能量化、过程化和细化”的设计原则。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标封闭化程度较高。虽然我国有些公益类事业单位重视服务对象对员工绩效考核评价，如某些公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员绩效考核要求有服务对象（或职工）满意度等内容，但整体看来，服务对象在公益类事业单位人员绩效考核中地位有限，公益类事业单位人员绩效评价指标往往表现为“重纵向、轻横向”，“重纵向”方面表现为“重上级轻下级”。公益类事业单位人员绩效考核指标封闭性还表现在指标设计和制定的封闭性。在我国公益类事业单位内部，人员绩效考核指标实际往往由上级决定，或者有人力资源部门决定，被考核者没有很好参与到绩效指标设计和制定过程中，这样绩效考核指标的认可度就不高，以一套认可度不高的人员绩效考核指标体系去评价被考核者就很难达到应有的效果。封闭的公益类事业单位人员绩效考核指标对公益类事业单位人员绩效考核产生了不良影响，不利于增加服务对象和职工对绩效考核的认同度，这种认同度的缺失减少了职工对管理部门的信任感和归属感以及服务对象对公益类事业单位的信任感。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标功能未有效发挥。人员绩效考核指标已经成为公益类事业单位人力资源管理中不可缺少的工具。整体来看，我国公益类事业单位人员绩效考核指标通常不能很好地反映各事业单位的行业特点、人员职业特点。在这样的指标体系中，公益类事业单位人员绩效考核难以有效区分人员工作的优劣，绩效考核的“动力”的角色功能没有很好发挥。结果造成了公益类事业单位人员绩效考核指标既不能有效引导公益类事业单位走“公益化”道路，也不能充分发挥引导公益类事业单位人员发展的功能。

三、构建公益类事业单位人员绩效指标体系政策建议

当前，公益类事业单位人员绩效考核指标存在的问题与国家宏观层面政策供给不到位有关。对此，政府职能部门要从以下五个方面完善公益类事业单位人员绩效考核指标体系。

（一）修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》并提升其法律层次。公益类事业单位人员绩效指标是公益类事业单位人员和组织绩效的“指南针”和“发动机”。要通过修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》和提升其法律层次，明确人员绩效考核指标在公益类事业单位人员绩效考核中的地位，细化《事业单位工作人员考核暂行规定》中的“绩效考核内容和标准”。

（二）制定公益类事业单位人员绩效考核指标标准体系。公益类事业单位人员绩效考核面临的诸多问题与人员绩效考核指标缺乏标准密切相关。建议站在促进公益类事业单位科学发展的高度，以现有的事业单位人事管理相关法律法规为依据，建立公益类事业单位人员绩效考核指标标准制度，指导各类公益类事业单位科学设计符合自身的人员绩效考核指标体系。

（三）制定公益类事业单位服务对象满意度指标实施细则。服务对象评价能直接提升公益类事业单位人员绩效水平，提高公益类事业单位的公共服务能力。建议对公益类事业单位按照服务对象进行分类（即服务对象是公众的公益类事业单位，服务对象是公共部门的公益类事业单位），制定服务满意度指标实施细则，明确服务对象评价指标在人员绩效考核指标中的具体比重。规范公益类事业单位人员绩效考核指标制定程序，提高指标制定的民主参与程度和专家咨询参与程度，增强绩效考核指标接受程度。

（四）制定各类公益类事业单位人员绩效考核指标指导意见。公益类事业单位岗位的差异和部门差异决定了公益类事业单位内部人员绩效考核指标的差异，建立有针对性的绩效考核指标体系是公益类事业单位科学运用绩效考核、发挥绩效考核功能的亟待要求。建议根据我国各類事业单位岗位设置管理制度，制定符合各类公益类事业单位特点的人员绩效考核指标指导意见，明确各类公益类事业单位人员绩效考核指标考核要点、考核样式，提高绩效考核指标科学性，做到既要给公益类事业单位制定符合自身特点的人员绩效考核指标的空间，也要从规范的角度指导公益类事业单位建设人员绩效考核指标体系。

（五）建立公益类事业单位人员绩效考核指标评估体系。建议明确公益类事业单位对人员绩效考核指标实施效果进行定期评估，及时发现、研究公益类事业单位绩效考核指标在绩效考核实际运行过程中的出现问题，促进公益类事业单位健全符合自身特点的人员绩效考核指标体系，使其更好履行“公益性”职能。

12.事业单位工勤岗位人员管理思考 篇十二

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

13.事业单位人员辞职 篇十三

【法规标题】东莞市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退办法

【颁布单位】广东省东莞市人民政府

【发文字号】令2002年第53号

【颁布时间】2002-5-9

【失效时间】

【法规来源】

【全文】

东莞市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退办法

广东省东莞市人民政府

东莞市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退办法

东莞市人民政府令

第53号

《东莞市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退办法》已经市人民政府同意，现予发布。

市 长 黎桂康

二00二年五月九日

东莞市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退办法

第一章 总 则

第一条 为完善全民所有制事业单位的人事管理制度，促进人才合理流动，充分发挥人才的作用，保障单位用人自主权，优化人员结构，根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》等有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 专业技术人员和管理人员辞职，是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离关系。

第三条 辞退专业技术人员和管理人员，是指单位因法定事由，经法定程序主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。

第四条 专业技术人员和管理人员辞职辞退，必须坚持实事求是的原则，严格按照规定的条件和程序办理。

第二章 辞 职

第五条 全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员可以申请辞职。

第六条 专业技术人员和管理人员辞职，按下列程序办理：

（一）由本人向所在单位提出辞职申请，填写《辞职申请表》；

（二）所在单位提出意见，逐级上报审批；

（三）审批。同意辞职的，审批机关以书面形式批复呈报单位，同时发给申请人《辞职证明书》；不同意辞职的，应将有关材料退回呈报单位，并说明理由。

第七条 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员提出辞职申请后，所在单位及主管部门应当分别在接到《辞职申请表》的一个月内提出意见并呈报审批，审批机关应当在接到《辞职申请表》的一个月内予以审复。逾期未予批复的，视为同意辞

职，审批机关应予办理辞职手续。

第八条 辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合辞职条件的，应当补办辞职手续。对不符合辞职条件的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。

第三章 辞 退

第九条 专业技术人员和管理人员有下列情况之一的，可以辞退：

（一）连续2年考核被定为不合格的；

（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

（三）因单位调整、撤销、合并或缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

（四）无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；

（五）损害单位经济权益，造成严重后果的及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

（六）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

（七）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；

（八）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

（九）犯有其它严重错误的。

符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。

第十条 专业技术人员和管理人员，有下列情况之一的，不得辞退：

（一）因公负伤、致残并被确认丧失工作能力的；

（二）妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；

（四）患绝症、精神病及本专业职业病的；

（五）组织立案审查未结案的；

（六）符合国家规定其他条件的。

第十一条 辞退专业技术人员和管理人员，按下列程序办理：

（一）所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出建议，填写《辞退专业技术人员管理人员审批表》，逐级上报审批。辞退建议必须说明辞退的法定事由和事实依据。

（二）审批。批准辞退的，以书面形式批复呈报单位，同时发给被辞退人员《辞退证明书》；不批准辞退的，应将有关材料退回呈报单位，并说明理由。

第四章 相关事宜

第十二条 专业技术人员和管理人员与所在单位订有聘用合同的，应在解除聘用合同后再办理辞职辞退手续。

第十三条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退，自收到批准辞职或辞退证明书的下月起停发工资。

第十四条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退，应在收到证明书的15天内办理公务交接手续和辞职、辞退手续，必要时应接受财务审计。对逾期不办理公务交接手续或拒不接受财务审计的，给予开除处分。

第十五条 专业技术人员和管理人员辞职或被辞退后，其人事档案由所在单位在收到

书面通知后的15天内，转交市人才服务中心管理。

第十六条 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员，按有关规定按月发给辞退费，但最长不得超过12个月。发放标准为：工作1年以上不满5年（含见习期）的，发给本人当月基本工资（职务工资、津贴之和，护士加护龄津贴，中小学教师加教龄津贴，下同）的60%；工作5年至10年（含5年）的，发给本人当月基本工资的65%；工作满10年（含10年）以上的，发给本人当月工资的75%。辞退费由被辞退人原所在单位在收到《辞退证明书》的下月起开始发给。辞退费从单位的事业费中列支。

被辞退人员重新就业、参军、出境或者出国定居、被劳动教养或被判刑的停发辞退费。

已实行待业保险的单位，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。

被辞退人员由全民所有制单位重新接收后，再次被辞退的，发放辞退费的工作年限从重新工作之日起计算。

第十七条 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职或被辞退后，可到市人才服务中心登记待业或自谋职业。辞职或被辞退后1年内到企事业单位工作，接收单位根据工作需要安排到干部岗位的，可按干部身份经市人才服务中心办理调动有关手续，其工龄可以连续计算；超过1年的，无论接收单位安排其在何岗位工作，都不再按干部身份办理有关手续，其工龄从重新工作之日起与辞职或被辞退前的工作时间合并计算。

第十八条 专业技术人员和管理人员对辞职未被批准或对被辞退不服的，可根据有关规定申请复核或提出申诉。申请复核或提出申诉的时间为当事人接收辞职辞退证明书的15日之内。

专业技术人员和管理人员在申请复核和申诉期间，原处理决定不停止执行。第十九条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同约定处理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算。

第二十条 辞职或被辞退人员不得泄露国家机密，不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料和设备器材等，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者视情节轻重责令赔偿经济损失或追究法律责任。

第二十一条 各级人事部门负责本办法的监督实施。对借辞职辞退进行打击报复的，要依法追究责任；对应予辞退却拖延不办，或对辞职申请不按期办理的，也要追究有关人员的责任。

第二十二条 被辞退人员不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处理。

第五章 附 则

第二十三条 集体所有制事业单位专业技术人员和管理人员的辞职、辞退按照本办法执行。

第二十四条 本办法由市人事局负责解释。