北京市薪酬增长（共7篇）
1.北京市薪酬增长 篇一
解读薪酬战略促进企业业绩增长的方式
这是一个变化的时代，一个不断推陈出新的时代，企业处在这样的时代背景里，不前进或停止不前就意味着落后，其唯一结局将会是死亡。因此，所有企业都在想方设法地前进——提升经营业绩。主要原因是来源于股东回报、客户要求、员工期望、供应商稳定关系和社会责任等利益相关者。但是，面对激烈的市场竞争、宏观调控、技术更新、行业管制，以及不断变化的多样性的客户需求等等因素，虽然企业提升经营业绩越来越困难，可是对企业来说却越来越迫切。他们采用了许多措施，如：财务重组、薪酬战略调整、流程优化、精简组织、产品创新、外部联盟和关注客户等等。领先觉悟的企业经营领导者都体会到薪酬战略对企业经营的重要性，以求薪酬战略能促进企业经营薪酬战略的实施，从而提升企业的经营业绩。
那么，薪酬战略要怎样来促进企业经营业绩的成长呢?
首先、我们来看看企业的经营业绩是如何产生的。
企业需要有明确的薪酬战略定位，鉴定其获取经营成功的关键业务领域，设定在关键业务领域内必须取得的经营目标和行动步骤，企业对员工的预期行为和目标进行激励，使员工按照即定行动步骤进行协调工作，以个体的业绩积累来达成企业的经营业绩。在这整个过程中，企业经营业绩的获取是企业员工群体行为的结果。
其次、在企业取得经营业绩的过程中，薪酬是如何发挥效用的?
为了在市场经济活动中进行有效的竞争，企业必须吸引、留住、激励和利用企业所能挖掘到的最优人才，并使其充分发挥才干为企业服务。但是，如果员工不能感觉到有所回报，或是对回报的预期很低时，就并不愿意施展他们的才干。
从人的行为学观点讲，员工才干的施展并转化为业绩经历这样一个过程：条件(做什么)——行为(能做什么及如何做)——结果(为什么做及做得怎样)。在这整个业绩转化过程中，涉及到两个方面的目标，一是企业的目标，包括条件和结果目标，条件目标(做什么)是由企业依据业务发展和经营薪酬决定的，不是说员工想做什么就做什么;结果目标(做得怎样)是由企业经营薪酬战略目标及其分解目标决定的，从而使员工的行为结果符合企业目标。另一是员工目标，包括行为和结果目标，行为目标(能做什么及如何做)是员工对自己能力的评估和具有相关能力采用怎样的方式进行活动的规范过程;结果目标(为什么做)是员工要采取行动或开展相应活动所预期的回报，是内在的心理活动过程，也是薪酬激励所在。
从上面的分析可以看出，要使薪酬发挥效用，首先应满足企业和员工的目标要求，其次再平衡员工才能发挥与回报，这样才能激发员工的潜力，并使其按照企业要求的方式进行运作，从而达到企业所需要的工作结果(业绩)。
第三、什么是薪酬战略?
薪酬战略是将企业经营竞争薪酬战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投资活动的一种行动过程。可以帮助和引导企业通过资源的利用加强其期望的员工行为，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资策略。
从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少(薪酬总量)，投资在那些地方(关键领域)，怎样组合投资(薪酬项目)，对什么进行投资(才干施展和结果)，投资的回报如何等问题。
第四、薪酬战略受那些因素制约?
薪酬战略既然是一种对人力资源进行投资的过程，和其他任何投资过程一样，它也受相关环境因素的影响。就薪酬战略而言，主要受到内外两个方面的影响。清华大学总裁班特聘专家，北京大学国学营特聘专家，《老子心经》、《易道智慧》作者，《中华孝文化》、《名师论道》主讲嘉宾，易道学体系创始人，易道营销管理学专家，现任北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人、国学研究院主任，陈沛亮老师是首个在学术上深度破译易经和道德经玄妙关系的专家。
薪酬战略在外部主要受到政府、行业环境和工资水平影响。政府出于建立一个良好和公平的用工环境来管理企业的薪酬支付程度和方式，通过颁布相关法律、法规来强制规范企业对员工劳动报酬。行业环境决定了企业基本薪酬战略模式，如传统制造业、网络高科技行业和金融服务行业在薪酬战略上就具有明显的区别。工资水平为企业制定薪酬战略提供了一个相对的外部参考基准，这和企业所处的地域密切相关，如深圳、上海等沿海经济发达地区和内地就具有显著的不同。
薪酬战略在内部主要受企业和员工两方面影响。企业方面主要为经济能力、支付文化和经营薪酬战略，经济承受能力决定了薪酬支付的绝对量;支付文化主要决定薪酬支付的价值观念，如将薪酬看作成本和将薪酬看作投资就是两种完全不同的观点，对薪酬战略的影响也完全不同;经营薪酬战略影响薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重视什么结果。员工个人对薪酬战略的影响主要表现在员工个人的能力水平、能力施展，以及所表现出的工作成果，作为薪酬战略如何来平衡员工行为和结果，员工的业绩回报和企业收益之间的关系。
第五、在企业取得经营业绩的过程中，薪酬战略应具备的基本要求有那些?
薪酬必须对建立企业价值和组织观念上提供强有力的支持，与企业经营薪酬战略相辅相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作为基本单位进行价值分配，岗位描述是薪酬支付计划的一个共同要素。企业以岗位描述勾画岗位职能、责任和资源调配权限，从而建立起内部等级体系，如果薪酬与等级体系匹配，薪酬在很大程度上就与晋升相挂钩。因此，薪酬战略关注的是企业内部的等级或地位，在再由于对员工的评价来源于其上级，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。但是，企业要获得经营成功或取得经营业绩，其必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营薪酬战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象。
2.北京市薪酬增长 篇二
进入21 世纪,人的因素在经济增长中越来越重要, 人力资本被国内外众多的经济学家纳入到经济增长模型中, 人力资本被视为经济增长和经济发展的内生要素和“引擎”。由于它的收益递增性, 人力资本被普遍认为是经济持续增长的源泉。薪酬激励作为人力资本激励的主要方式,对企业员工的努力程度产生影响,进而对企业经济增长发挥作用。那么,在现实中,薪酬激励是否真的与企业增长具有显著的相关性?薪酬激励对企业增长产生影响的作用机理又是怎样的呢?这些问题一直是经济学关注的焦点。
1 相关文献回顾
目前关于薪酬激励与企业经济增长关系的研究主要集中在高管薪酬对企业经济增长的影响上,国内外学者们依据不同的范围、不同的方法与不同时期的数据对薪酬激励与企业经济增长进行了实证检验,如:Aggrawal、Mandelker用153个公司1974—1982年的数据,分析了公司的投资决策公布前后股票收益波动的变化,推断:由于持有公司股票和期权,减少了股东和风险厌恶的管理者之间在项目选择上的利益冲突,以及通过降低财务杠杆减轻了代理问题[1]。Dechow、Sloan分析了接近退休的CEO是否在研发费用上做出无效率的削减,从而以未来利润为代价来增加现在的利润和奖金,研究发现研发费用的增长率对于接近退休的管理者是下降的,但是,对于持有大比例股份的CEO则没有发现这一效应。他们认为,这些结果表明,基于会计绩效的奖金和低的股份都促使接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造,这也从另一方面说明了股权激励作用的长期性[2]。Hamid Mechan研究发现公司绩效与高管人员持股比例正相关,与基于股权的薪酬比例正相关,从而用证据支持了提倡激励性薪酬的观点,也支持了那些认为薪酬形式比薪酬水平更能激励经营管理者以提高公司价值的观点[3]。Gibbons、Murphy用回归方法发现公司绩效与CEO薪酬的变化明显正相关,但与行业或市场绩效明显负相关[4]。Trond Randoy、Jim Nielsen用挪威和瑞典斯堪的那维亚地区224个上市公司1998年的资料,分析了公司绩效、公司治理和CEO的薪酬的关系,发现公司绩效与CEO的薪酬并无明显的相关性[5]。
实证研究中,学者们一般采用公司的财务指标来描述公司绩效,但也有少数学者用其他间接指标,如Lederer、Sheehan用公司破产与否来说明描述公司的绩效,他们比较了在5年内破产了的公司和未破产的公司,发现这两类公司的高级职员和董事的持股量并无区别[6]。
总的说来,国外大量实证研究结果大都验证了对企业员工的激励能影响公司的经营决策,提高公司绩效,但各种研究方法、各种样本范围的研究结论并不完全一致,少数研究结论是薪酬激励与公司绩效不相关甚至负相关。国内关于企业经济增长与企业员工激励的实证研究非常欠缺,仅有个别学者以中国上市公司为样本进行了实证研究,如:洪传春、许文兴认为人力资本的贡献率显著为正, 但贡献率较小[7];王宇、焦建玲等认为物质资本仍是经济增长的主要源泉, 人力资本对经济增长的贡献率份额很小[8];陶静认为人力资本的溢出对非劳动资源的效率改进越大,对经济增长的促进效用越明显[9];胡永远还认为人力资本存量增长率与产出增长率不存在显著相关, 人力资本只是经济增长的一个必要条件而非充分条件[10];董烨然、黄晶认为人力资本投资对经济增长的贡献远低于物质资本, 人力资本投资与物质资本投资缺乏规模经济性, 人力资本投资促进经济增长的潜力较大[11];陈朝龙通过研究认为公司的经营绩效与公司的高级管理人员的年度报酬存在显著的正向关系,而与其持股状况无明显的相关性[12]。
由于研究方法的限制,上述研究没有考虑企业员工及部门员工的异质性问题,更少有考虑部门与部门之间、员工与员工之间的交互作用。最近经济学仿真方法的兴起,为研究企业及组织行为提供有效的工具(王国成)[13],如:庄新田等从行为金融的角度对基金经理的噪声交易行为及其薪酬中的分红比例问题进行了仿真研究,认为作为委托人,支付给基金经理的分红比例随股票交易风险、基金经理风险厌恶程度及其机会成本的升高而增加,随股价上涨(下跌)幅度和基金经理能力及乐观(悲观)程度的升高而减少[14];徐力行等在基于创新的分类基础上,运用系统动力学仿真对制造业进行了敏感影响产业协同的关键产业链接环节的分析[15];徐峰等通过数值模拟与仿真发现,在混沌时如果延迟变量系数取得适当,将会极大地提高自身的竞争优势和系统的稳定性,并指出通过降低广告制作成本来降低单位广告所产生的平均需求将会为企业赢得更大的竞争优势,然而采用经济学仿真方法研究企业薪酬机制及企业部门及员工的异质性问题的文献尚不多见[16]。
薪酬是影响企业员工的努力程度的重要因素和衡量企业员工能力的重要标志,本文目的是为研究薪酬体系与企业经济增长之间的关系提供了一个基本模型框架。本研究从薪酬分配角度出发,考虑企业员工和部门的异质性,以及主体之间的交互作用,采用博弈论与经济学仿真的手段,构建了复杂自适应系统仿真模型。该模型对于研究不同的公司治理机制对应不同的企业员工激励约束机制组合是如何决定了企业员工的努力程度和能力差异,进而导致了企业经济增长的不同的机理具有重要的理论意义和实现价值;通过仿真实验研究了在不同激励机制下不同异质主体的表现,及采用不同激励机制的时机问题,该研究方法将有助于对企业薪酬方案的进行设计及实施研究。
2 基于薪酬分配的企业增长复杂系统模型概述
仿真模型实现是基于Java的Swarm仿真平台。首先要构建各Agent的决策仿真模型,然后对这些Agent模型进行组装形成ModelSwarm,采用ObserverSwarm对组装后的企业整体运营系统的运营过程进行观察。Main模块则对整体系统的运营进行控制。
2.1 模型假设
假设企业增长模型主要是建立在以下假设基础上:(1)在企业内部的薪酬分配体系中,主要有员工、部门和企业三部分主体构成。(2)员工的努力程度主要受企业给其分配的薪酬、其他员工的薪酬、行业薪酬,以及社会薪酬的影响。员工的努力程度还根据其上一次努力程度所获取的收益增加多少、及其公平性偏好系数来确定这一次的努力程度。公平性偏好系数越高的人,受这种收益增加的敏感性就越小;公平性偏好系数越小的人,受这种收益增加的敏感性就越大。(3)员工的贡献除与个人努力程度及其个人能力相关外,还与其工作性质相关,即与工作平台有关。(4)部门的努力程度由其员工的工作努力程度决定。(5)部门的贡献是由部门的努力程度及部门的重要系数决定。(6)企业努力程度是由部门的努力程度决定。(7)企业的经济增长是由企业努力程度与企业基本努力程度决定。
假设对传统的经典模型进行了扩展,假定企业员工之间及部门之间存在异质性,每类员工都具有不同的公平心理、个人能力、工作态度、社会偏好等特点,这些特点的存在也决定了其决策行为,从而为从企业员工角度揭示系统的企业整体表现的复杂性、考察微观主体动机与企业经济增长变化之间的相互影响和内在联系提供了依据,为企业薪酬机制设计提供有效性的帮助。
2.2 模型框架
基于薪酬分配的经济增长模型框架是由企业、部门、员工三类主体构成,这三类主体交互影响,从而形成一个统一的整体。其中,薪酬分配体系影响到员工的工作努力程度,从而影响到部门对企业经济增长的贡献,而企业经济增长又影响着各部门员工的薪水水平。在整个模型中,各类主体又受到行业和社会的影响。
员工从部门、企业、行业及社会上得到相关的信息,如薪酬水平、社会认可水平、其他职员及领导的认可水平,在这些信息的情况下,员工确定自己的努力程度。员工的努力也与自身的特质有关,如公平性、自利性及社会偏好等。员工通过不同程度的努力为企业做出相应的贡献,从而影响部门的工作业绩和企业的经济增长。
部门是由员工主体构成的,其贡献度主要是由各个员工的贡献度确定的;同时,也受到部门在企业中的重要性决定,通过部门分配机制来影响着员工的努力程度。
企业是由各个部门构成的,企业增长是各个部门及其重要性的加权之和。它确定当年企业用于薪酬分配的总金额及用于企业增长的总金额,确定各个部门的分配比例,如是按重要性进行分配,还是按部门贡献度来进行分配。
2.3 博弈过程
在博弈过程中,企业员工得到部门按薪酬体系发放的薪水,参考企业薪酬水平、同行业薪酬水平及个人能力等因素,然后决定自己的努力程度。部门依据每个员工的贡献及部门总的薪水水平,对每个员工进行考核,以确定应该对其发放的薪水,并依据每个员工的贡献大小来确定部门的整体贡献度。
基于薪酬分配的企业增长模型的博弈主体的博弈过程可以描述如下:(1)通过对一个企业调整,对具有差异性的员工进行分类,以确定其对企业、部门及个人在行业和社会中的认可度,并确定其公平性、自利性及社会偏好。(2)按给定方式确定当年企业用于薪酬分配的总额,通过考核确定每个部门的努力程度及其贡献度,并据此来确定每个部门的薪酬分配数量。(3)部门通过考核确定每个员工的努力程度及其贡献度,按给定方式确定员工的薪酬。(4)员工得到薪酬,并依据类似员工在企业、行业和社会上的薪酬来确定自己的努力程度。(5)通过员工的努力程度、个人能力及其工作性质的重要程度来确定其对部门的贡献度。(6)通过部门的重要性及贡献度来计算部门的贡献度。(7)通过部门的努力程度确定企业整体努力程度,结合企业基本努力程度,以及企业用于投资的经济总额来确定企业的经济增长,转向第二步。
3 基于薪酬分配的企业增长复杂系统模型主体行为建模
3.1 员工主体
第i部门、第j员工的贡献与每个员工的能力及其努力程度有关,即:
oi,j=pi,j×e
其中:pi,j为员工的个人能力,e
第i部门、第j员工的个人努力程度为:
其中:αi,j是第i部门、第j员工的奉献偏好,si,j为第i部门、第j员工的当年薪水,ai,j为员工对在企业中的地位看重程度,bi,j为对行业地位的看重程度,ci,j为对社会地位的看重程度,di,j为对薪水增长的看重程度 。
3.2 部门主体
第i部门的贡献主要由每个员工的贡献决定,即:
oi=∑
部门分配机制主要有两种:
(1)若按贡献分配,则第i部门、第j员工的薪水为:
其中:si是第i部门可供分配的薪水,第i部门、第j员工的贡献oi,j。
(2)若按平均分配,则第i部门、第j员工的薪水为:
si,j=si/n (5)
3.3 企业主体
企业经济增长表示为:
其中:Gt-1×rinvest为上一年的投资,Gt-1为上一次的经济容量,rinvest为企业用于经济增长的投资比例, obase为维护经济均衡的基本贡献,Gt-1×rinvest为企业的当年的贡献。
企业分红分配表示为:
st=Gt ×rbone (7)
企业分红机制有两种:
(1)每个部门按固定比例进行分配,即:
st=s×βi (8)
其中: s为企业用于分配金额,βi为第i部门在企业中的重要程度,∑
(2)每个部门按贡献大小进行分配,即:
4 经济学仿真实验及分析
4.1 仿真实验假设
不同行业中的企业的人的类型及特征不同,如金融行业、能源行业、房地产及日常用品等行业,由于其从事的工作不同、员工的选择标准不同,因此员工的类型及比例也不同。为了便于说明问题,我们假定一个企业中包含如表1所示的三类人:(1)能力较强、有较强奉献心理的;(2)能力中等,有较强公平心理的;(3)能力较弱,有较强自私心理的。
我们假设企业中有财务、营销和生技三个部门,各个部门所包含各种类型员工的比例如表2所示。假定企业用于薪酬分配的比例为当年赢利的20%,薪酬总在财务、销售、生产部门之间按20︰50︰30比例进行分配。
为了检验模型,设计了两种机制。一种机制是对员工的最低贡献有基本要求,按员工的贡献度大小来决定其薪酬的高低,我们称这种机制为绩效激励。对于这类员工,更多的是看其未来的薪酬水平,假定其努力程度与企业薪酬平均水平、企业薪酬增长水平、行业薪酬平均水平、社会薪酬平均水平的相关度依据是0.3︰0.4︰0.2︰0.1。一种机制是对员工的最低贡献度没有基本要求,按员工的努力程度来决定其薪酬的高低,我们称这种激励为态度激励。对于这类员工,则更多的看其在企业中的地位,假定其努力程度与企业薪酬平均水平、企业薪酬增长水平、行业薪酬平均水平、社会薪酬平均水平的相关度依据是:0.4︰0.3︰0.2︰0.1。
4.2 两种激励下企业员工行为表现
仿真的主要目的是观察不同机制下不同特征的员工的行为表现。如图1所示,给出了态度激励机制下员工的努力程度。由于员工更看重其在企业中的地位,也就是努力程度是由其在企业中的地位决定,即努力程度由其在企业薪酬分配中所占的份额决定;又由不存在最低标准的要求,因此具有较高社会偏好的员工其努力程度就越高。图2则给出了绩效激励,由于员工更多的是看重企业经济增长,也就是员工努力程度是由其对上一年薪酬的纵向对比结果决定,因此,只要企业经济是增长的,其努力程度就越高;再加上具有最低的贡献度约束条件,因此企业员工的努力程度较高。通过图1和图2的对比可以发现,在态度激励中,员工的努力程度远远弱于绩效激励。在态度激励中,员工的努力程度完全取决于员工的社会偏好;在绩效激励中,中等偏好和最优偏好的员工通常均采用最优努力。
图3和图4分别给出了态度激励和绩效激励下员工的贡献度。由于员工的能力存在差别,因此在态度激励机制下,社会偏好较差的和中等的员工,其努力程度接近,但其贡献度却不同。从这一点上可以看出,态度激励实际上是一种保护弱者的激励。而在绩效激励下,员工的努力程度均有较高程度的发挥,并且其贡献程度较高,因此绩效激励是一种提高员工整体贡献的机制。
4.3 两种激励下部门行为表现
两种激励下不同部门的表现可以从图5和图6看出,图中显示的曲线并没有考虑部门贡献系数。从图5可以看出,在态度激励下,财务和生产技术的贡献较大,而营销部门的贡献较小。这与假定有关,假定营销部门的员工社会偏好较弱,认为卖得多就应该得的多,从而对其激励作用较小。图6给出绩效激励下各部门员工的贡献度,从中可以看出营销部门的贡献度仍然为最小。
综合图5和图6我们发现,部门的贡献度实质上与该部门员工的社会偏好度相关,也就是员工的社会偏好越大,其部门的贡献度越大。通过对比,我们还可以发现,在绩效激励下部门的贡献度远大于态度激励的贡献度。
图7和图8给出了考虑了部门的贡献系数为20︰50︰30的部门贡献度。从图中可以看出,虽然绩效激励的贡献度大于态度激励的贡献度,但不同部门的贡献度在大小排名上发生了变化,营销部门大于生技部门,生技部门大于财务部门。在薪酬体系改革中,应针对不同时期构建不同的部门贡献系数,从而达到促进企业经济增长的目的。
4.4 两种激励下企业行为表现
图9和图10给出绩效激励和态度激励两种情景下的企业增长。从图9可以看出,在态度激励情况下,由于态度激励是保护弱者的激励,从而导致一部分有能力但社会偏好较弱的员工减少贡献,从而导致企业增长的下滑;而在图10给出的绩效激励下的企业经济增长,企业一直处于一个稳定增长中。
5 结论
本文提出了一个基于薪酬分配的企业增长复杂系统模型。为了检验该模型的有效性,设计了两个激励方案,一个是态度激励,不存在最低贡献率,侧重于由员工的努力程度来确定其薪酬;一个是绩效激励,要求最低贡献率,侧重于由员工的贡献确定薪酬。两种机制下,员工努力程度确定的侧重点不同。通过对两种激励方案的仿真研究,得到以下结论:
(1)态度激励是一个保护弱者的激励机制。在态度激励中,由于员工的收益与其努力程度相关,即便其个人能力较强、贡献较大,但其收益不一定高,因此态度激励是一个保护弱者的激励。而绩效激励是一种激励强者更强、弱者淘汰的机制。在绩效激励中,员工的收益不但与其努力程度相关,而且与其个人能力相关,因此能力强者往往会有更为突出的表现。
(2)不论在什么激励机制中,社会偏好越大的员工,对企业的贡献越大。社会偏好越大的员工,其更多的是受社会责任的趋使,当这种责任得到嘉奖时,其努力程度就会进一步提高;当得不到嘉奖时,其努力程度也不会减少太多。因此,无论是在态度激励还是在绩效激励的环境下,这种员工同样是对企业贡献最大的群体。
(3)绩效激励对社会偏好较弱的员工的激励程度远大于对社会偏好较优的员工的激励程度,绩效对社会偏好较弱的员工其激励程度就会体现得较为明显。
(4)企业应在不同的发展阶段、不同的市场条件下设定不同的部门贡献系数,以促进企业经济增长,如:在供小于求时,则扩大生产技术部门的贡献系数;当供大于求时,则扩大营销部门的贡献系数;当企业达到成熟运营时期,则应相应提高财务部门的贡献数系。
摘要：为了研究薪酬分配制度是如何通过对企业员工的激励来影响企业经济增长的,从薪酬分配角度出发,考虑企业员工的异质性、部门异质性及主体之间的交互作用,利用复杂自适应系统建模方法,构建了基于薪酬分配的企业增长复杂系统仿真模型。为了检验模型的正确性,设计了态度激励与绩效激励两个仿真实验。通过仿真实验发现:(1)在两种激励机制中,社会偏好越大的员工对企业的贡献表现较优;(2)绩效激励对社会偏好较弱的员工的激励程度远大于社会偏好较优的员工;(3)企业在不同的发展阶段、不同的市场条件下应设定相应的部门贡献系数;(4)态度激励是一个保护弱者的激励机制,更适应于公共服务事业。该模型研究为薪酬分配体制的相关研究提供了方法和手段。
3.英国私立学校毕业生薪酬增长较快 篇三
根据报道，同样是在一个相似的社会地位高的行业里工作，在毕业后的6个月，毕业于私立学校的职工要比毕业于公立学校的职工平均多挣1300英镑；每年，私立学校毕业的职工平均能挣24066英镑，而公立学校毕业的职工只能挣22735英镑，他们的年收入差距是1331英镑；在他们工作3年半的时候，公立学校毕业的职工的平均年收入是31586英镑，而私立学校毕业的职工的平均年收入是36035英镑，比公立学校毕业的职工多挣14%，这时，他们之间的年收入差距已高达4450英镑。
该项研究涉及的职业包括会计师、经济师、律师、药剂师、心理学家、高校教师、工程师和科学家，其数据已经发表在萨顿信托基金（Sutton Trust）和upReach招聘网站共同发布的一项报告中。该报告指出，英国私立学校的教育在薪酬回报方面有立竿见影的效果。
此前已有研究表明，教育背景不好的学生即使在大学时期表现很好，毕业之后也很难进入法律、经济等精英行业。该报告则进一步表明，教育背景不好的学生很难改变他们的处境，即使他们能进入精英行业，在薪酬方面仍处于弱势。
报告建议，在求职过程中，那些教育背景不好的毕业生应该被及早发现，而且在他们入职之后，雇主应该提供辅导计划和职业指导，让他们的优秀才能得到发挥。
4.北京市薪酬增长 篇四
北京是首批国家历史文化名城和世界上拥有世界文化遗产数最多的城市，三千多年的历史孕育了故宫、天坛、八达岭长城、颐和园等众多名胜古迹。
有人说：IT行业是最适合屌丝逆袭的行业，无需拼爹就能进入高收入阶层，其他高收入行业门槛儿都高，想进去的话何其难也。现在适合新手的高薪行业本就不多，比如销售，需要多年经验积累人脉，对于新手来说，IT行业来钱更快。
随着科技的发展，智能手机、移动设备、智能设备的普及，UI设计是越来越火了，那么做UI设计的薪资有多少呢？翡翠教育的就业老师了解到，今年我国UI设计行业的平均月薪高达8000元。设计师的收入会随着工作时间增长而上升，随着时间的推移，优秀的设计师会与普通的设计师拉开距离。下面我们来看看不同阶段UI设计师的收入：
实习生工资——全国平均4k+，有些公司对于实习生能开到过万，这个要看你个人的能力和老板的良心而定。
应届毕业生——全国平均4.9k，最高的能到8k（大部分在互联网公司），大部分的设计师会以边工作边接私活来打怪升级。比如做个LOGO，做个网页等。
3-5年工作经验——属于高级ui设计师行列了，平均12k，优秀的设计师高到20K，如果不考虑买房的话，在一线城市可以活的很自在了。
6年及以上——平均16k，薪资封顶会在30k左右，已经有定居在一线城市的能力，假如选择了一家不错的互联网公司，一般都会配有期权，公司上市，有可能成为暴发户。
UI设计师的薪资还与自身的技术水平相关。普通的UI设计师，如果仅仅只会PS和AI等设计软件，只会切图等基本的技能，薪资也不会很高的，并且也没有什么发展前景。而一名优秀的UI设计师，不仅要懂得平面设计，还要懂得比如配色、排版、字体设计、三大构成、消费心理学、沟通学以及思维导图、原型图，还有交互逻辑、规范、切图，了解程序、用户体验，还有营销课程方面的内容。能够从全局把控整个项目。
UI设计师广阔的就业前景吸引了许多有志之士的关注，针对有兴趣从事UI设计的学员群体，翡翠教育采用独特的课程设计模式，结合企业的招聘需求及岗位工作需求重磅推出了UI设计师专业课程，致力于打造复合型高端UI设计人才。
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5.北京市薪酬增长 篇五
制度上的创新、民营经济的发展，以及外资的流入不仅带来了北京工业的经济增长，同时也为技术进步带来了提高的契机。
伴随外资流入的新技术，管理理念的更新、更加灵活的市场机制，使得北京工业企业的整体技术水平、管理水平和经济效益不断提高，快速增长的经济总量也为技术进步提供了必要的资金保障，这从第2节中北京工业的科技经费和R&D经费投入总量、年增长率，和各自占工业增加值的比重均处于上升中可得到证实。
所以，在工业经济高速增长的同时，技术进步率也大大提高，如在20高速经济增长使技术进步率达到20%以上，而技术进步率在此之前始终低于20%以下。
另外，经济增长也制约了技术进步的进一步提高。
目前，很多专家学者指出北京工业经济增长存在的一大问题是经济总量增长趋缓。
受此影响，高端产业首当其冲。
目前高端产业发展尤为缓慢，其主要表现在规模以上工业的比重逐年下降。
就的数据来看，规模以上高技术制造业实现增加值367亿元，比上年同期下降2.6%，现代制造业实现增加值657亿元，增长4.4%，分别慢于规模以上工业平均增速8.3个和1.3个百分点。
高技术产业和现代制造业分别占全市比重为21.2%和38%，分别比下降2.6个和0.6个百分点[9]。
这些数据反映了北京工业经济增长放缓影响到了工业高端产业和技术进步，反之亦然。
从投入角度来看，经济增长源于资本的投入、劳动的投入和技术进步。
对北京工业而言，技术进步是经济增长的主要源泉，但贡献率未达到产业发展目标。
北京工业的技术确实在不断提高，全市产业结构的调整和优化使得工业在三次产业结构的比重虽已降至1/4，但是工业直接或间接创造的增加值仍然巨大，技术进步在这中间必定发挥了巨大作用。
由于中关村科技园区、上地信息产业基地的建设推动了工业技术的发展，高新材料的研制、日益完善的汽车工业等都使人们意识到技术进步的存在，感到技术进步强烈的外显性。
然而，技术进步的外显性并没有带来内生的经济增长，这说明北京工业企业技术进步存在问题，技术进步对工业经济增长促进作用没有得到充分发挥。
据此推测，导致技术进步对经济增长的贡献不显著的因素可能是由于技术进步与经济增长之间缺少纽带，使得技术进步与经济增长脱节;或是技术进步脱离市场，不能带动经济增长。
如果能找到技术进步与经济增长的对接点，则北京工业以后的技术进步贡献率会有显著的提升。
熊彼特提出的技术创新或许能够提供这样的对接点，只有当技术进入生产领域、流通领域并能创造出价值时才能成为技术创新。
所以，技术进步只有通过技术创新才能促进经济增长。
四、结论
基于北京工业经济增长和技术进步现状的分析，表明经济增长和技术进步二者在发展上具有相关性。
北京工业经济的高速增长为技术进步提供了资金、制度和机制保障，但逐渐放缓的增长速度也限制了技术进步的提高速度。
反之，技术进步是经济增长的主要因素，然而技术本身并不能促进经济增长，技术进步只有表现为技术创新才能转化为生产力，才能促进经济增长。
当前，加快建立以企业为创新主体的技术进步体系是解决问题的可行性措施。
企业是市场的主体，以企业为技术进步及技术创新主体，避免使技术成为实验室的技术，而不能转化为产品，或者研制开发的产品脱离市场，从而使企业获得经济效益，达到促进产业经济增长的目标。
企业作为创新主体具体表现为企业要成为投资主体、风险主体、决策主体，研发主体，以及收益主体，其中缺一不可。
企业要成为创新主体，有三个关键问题要解决：一是企业愿意投入资金进行创新，二是企业能够承担创新的风险，三是企业要选择好创新的主体模式。
第一个问题的解决要依靠政府和相关部门制定保护技术创新成果的法规，和技术创新成果分配的制度等，使企业真正成为技术创新的收益分配的主体;第二个问题的解决则要依靠企业修炼“内功”，建立适应市场经济的现代化企业制度，提高面向市场的能力，成为自担风险，自负盈亏的市场主体。
第三个问题企业要依据自身的资金实力和创新能力，来选择自主创新模式还是协作开发模式，简单划分，大型且实力雄厚的企业选择自主创新模式，可以充分享有技术创新成果带来的超额收益，实现技术进步和经济增长。
另外，中小型且难以自担创新风险的企业选择协作开发则更有利，一方面可以克服单个企业缺乏独立开发的能力和资源的不足，另一方面可以减少投入和分担风险。
对产业发展而言，协作开发的技术溢出效应能够惠及整个产业，促进知识与技术在经济体制内扩散，从而推动经济的增长。
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6.北京市薪酬增长 篇六
近年来北京市经济快速增长, 经济体制和社会经济关系发生了巨大的变化[1、2]。因此, 对北京市居民收入差距的研究显得尤为重要。一方面, 维持适度的收入差距有利于实现资源优化配置的目标, 推动经济发展。另一方面, 如果收入差距过大, 对消费和投资产生不利影响, 会制约经济的发展。
郭熙保以人类发展指数作为研究对象, 对中国经济发展进行了深入的研究, 发现中国经济发展状况与库兹涅茨的倒U形曲线存在较大的一致性[3]。
向书坚认为中国经济发展状况与收入差距之间并没有多少联系, 与基尼系数联系较大的一个因素是失业率[4]。
林光彬指出, 社会居民分层以及市场发展不平衡成为城市与乡村之间存在较大收入差距的主要因素[5]。
赵人伟、李实二人指出要从改革和发展两个方面入手研究收入差距, 试图建立完善的市场秩序, 解决市场秩序混乱产生的种种问题[6]。
2 北京市经济增长对居民收入差距的影响
2.1 对城镇居民收入差距的影响
本文选用了GDP增长率、消费增长率和投资增长率来衡量经济增长, 选用了北京市城镇居民收入基尼系数、城乡收入比和行业基尼系数来衡量收入差距, 分别建立一元线性回归模型。
根据表1, 以GDP增长率为自变量的回归方程通过了假设检验, 线性关系显著。以消费和投资增长率为自变量的方程均没有通过检验, 线性关系不显著。
库兹涅茨认为, 随着经济不断增长, 收入分配的差距首先会不断扩大, 随后到达一段稳定时期, 随后收入分配的差距会逐渐缩小[7]。从表1来看, 随着北京市经济增长, 城镇居民可支配收入的基尼系数仍在以较小的幅度增长, 说明现阶段北京市经济增长与城镇居民收入差距的关系与库兹涅茨倒“U”型曲线所描绘的情形基本吻合。
2.2 对乡村居民纯收入的影响
本文利用北京市城乡收入比来计算城镇与乡村居民收入差距, 分别以GDP增长率、消费增长率和投资增长率为自变量, 以城乡收入比为因变量, 构建一元线性回归。
根据表2, 以GDP增长率为自变量的方程通过了假设检验, 线性关系显著。以消费和投资增长率为自变量的方程均没有通过检验, 线性关系不显著。
随着北京市的产业升级和工业转型, 农业在GDP中的比重在不断下降, 落后的产能遭到淘汰, 而代表先进产能的工业、服务业不断壮大, 工业和服务业所占比重不断增加。并且, 农村释放出大量剩余劳动力, 使工业和服务业以极低的用工成本获得了大量的廉价劳动力[8], 进一步促进了本行业的发展。未来, 北京市城乡收入差距会继续扩大。
2.3 对行业收入差距的影响
本文利用北京市行业基尼系数来计算行业收入差距, 分别以GDP增长率、消费增长率和投资增长率为自变量, 以城乡收入比为因变量, 构建一元线性回归。
根据表3, 以GDP增长率为自变量的方程通过了假设检验, 线性关系显著。以消费和投资增长率为自变量的方程均没有通过检验, 线性关系不显著。
2.4 北京市居民收入差距的形成原因
(1) 制度变化。社会制度的变化直接促使居民收入产生较大的差距, 而这些变化对象主要有体制转变、国有大型公司发展、收入调整、价格调整等。
(2) 产业结构改革。产业结构的改革将会促使一些大型企业具有非常明显的优势, 也会造成落后的企业面临倒闭的风险。对于社会中的新兴产业而言, 科学技术的大量投入会极大地提高生产效率, 使员工获得较高的薪酬。
(3) 社会保障制度有待完善。社会保障存在的种种不足导致其难以发挥最大的功效, 也无法起到较好的保障作用, 造成了城市居民收入差距过大。
3 北京市收入分配与经济增长和谐发展的政策建议
3.1 改革收入分配的制度
第一, 改革后的分配制度要有合适的收入分配方法。收入的多寡要根据生产要素对经济活动中产生贡献的大小, 从而较好地确保每个生产要素获得与其相匹配的收入分配。
第二, 改革后的分配制度不能忽视市场最基本的功能, 要让市场找准自己的位置, 也要让政府找准属于政府的位置, 市场和政府各司其职, 使经济有效高速运转。
第三, 改革后的分配制度需要控制目前收入分配差距增大的趋势, 维护各生产要素收入分配的公平性。
3.2 深化产业结构改革, 扩大第三产业比重
(1) 大力发展信息产业。继续加强信息产业基础设施的建设力度, 完善通信网点的建设;加大对网络建设的扶持力度, 建立相关的监控平台。
(2) 大力发展旅游业。我国首都北京市作为旅游城市, 应进一步发掘人文、历史等资源优势, 大力发展具有文化内涵的旅游业, 继续开发相关的旅游产品, 建立相关的研发平台。
(3) 推进教育产业化。继续深化教育改革, 大力发展成人教育、职业教育, 使其满足各层次人们的需求。鼓励社会力量参与学校建设, 进一步推动非义务教育产业化的发展。
3.3 加快全面城镇化的建设
工业化的快速发展有力地推动了城镇化的进程, 反过来, 城镇化的建设工作给予工业发展强有力的支撑。城镇化的实现, 将较为松散的资源进行集中, 这种人力、物资和空间上的聚集是工业实现更大规模高质量发展的有力保障。此外, 工业的发展一方面带来更高端优质的产品, 提升了人们的生活水平;另一方面, 工业所创收的经济效益是改善环境的经济保障, 为人们的生活提供了更多的便利;另外, 工业的良性发展, 提供了更多的岗位, 促使人们的富裕, 推动了城市化的建设步伐。
摘要：经济增长对居民收入差距的影响一直是劳动经济学领域备受关注的问题。本文对北京市经济增长对居民收入差距的影响进行了深入的探讨, 选取了基尼系数、GDP增长率、最终消费增长率等指标来衡量北京市居民收入差距与经济增长现状, 并采用回归分析来研究北京市经济增长对居民收入差距的影响, 最后对北京市居民收入差距与经济增长的和谐发展提出了一些政策建议。
关键词：北京市,经济增长,收入差距,基尼系数
参考文献
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[7]赵人伟, 等.中国居民收入分配再研究[M].中国财政经济出版社, 1999.
7.北京市薪酬增长 篇七
摘 要：选取江苏省南京市的独立学院作为样本，通过较为科学的问卷调研，实证分析了独立学院教师薪酬满意度的影响因素。研究结果表明，南京市各独立学院教师对薪酬的满意度总体不高;教师性别、年龄、职称和入职年限对薪酬满意度并没有显著调节作用;教师对薪酬的公平性感知、对基本工资和非经济性福利的满意度皆与教师整体薪酬满意度呈显著正相关关系。
关键词：独立学院;教师;薪酬满意度;影响因素
1 概述
独立学院作为新型民营教育单位，它的教师作为一类特殊的教师群体，目前鲜有对其薪酬调查研究的相关文献。而独立学院的运营机制和教师任用的准市场化与公办高校又存在着很大的不同。针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应措施来用好教师，稳定队伍，否则将严重影响到独立学院的生存与发展（阙海宝等，2008）[1]。
2 文献分析与理论假设
2.1 文献分析
已有的相关文献中，张金等人（2012）[2]在《高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究》中提出，高校在薪酬管理过程中应注重薪酬管理的公平性，特别是交往公平对教师薪酬结构满意度的影响效应，应公平地对待教师。王勇明，付鹏，郭坚华（2008）[3]的《高校教师薪酬满意度及影响因素探析》一文中指出高校教师普遍认为高收入行业与教师群体的收入差距主要不是由行业劳动者的努力程度不同引起的，而是由国家行业政策造成的。这也使得社会各界对教师这一行业薪酬制度有着各种看法，一定程度上也会影响到高校教师心理，从而影响到他们对薪酬的满意度。顾远东和陈同扬（2010）[4]在《高校教师薪酬满意度的实证研究》中提出性别、年龄、学历专业技术职务以及实际薪酬水平层次都会影响高校教师薪酬满意度。其中值得注意的是实际薪酬水平的上升，其薪酬满意度也会上升，但当实际收入水平达到一定值后，薪酬满意度反而会降低，其中的原因可能有多方面，这说明高校教师作为一个独特的高级知识分子组成的群体，其薪酬满意度的影响因素是多方面的，影响结果不能仅仅靠经验一概而论，还是需要实际调查得出相对贴切的结论。
迄今为止，虽然针对教师薪酬满意度的研究不胜枚举，但是针对发展历程只有15年的独立学院的教师薪酬满意度高低以及影响因素，学术界的关注仍旧比较少。
2.2 理论假设
在上述学者的理论研究基础之上，针对独立学院的管理特性，本文提出如下几个假说，并在下文予以检验。
假说1：独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用。
假說2：独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。
假说3：独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用。
2.3 样本选取和数据处理分析
2.3.1 样本选取
南京市13所独立学院中师资筹集渠道主要分为三类，一是来源于依附的母体学校在编教师，二是来源于普通高校的退休教师返聘，三是来源于社会招聘的其他教师。本文调查对象为第三类教师。所以选取了符合上述要求的6所院校，分别是南京理工大学紫金学院，南京大学金陵学院，南京审计学院金审学院，南京航空航天大学金城学院，南京医科大学康达学院和南京师范大学中北学院进行问卷调查，随机发放共94份，回收85份，有效问卷82份，有效问卷回收率87.23%。由统计结果可知，82个有效案例的Cronbach's Alpha值为0.867，此测量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次问卷调查可信度良好。问卷除去基本信息之外分为五大部分，具体对应题号如下：公平性总体感知（1-10题），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知（11-16），分配以及奖金感知（17-20），福利感知（21-29）和情况假设（30-35）五大部分。问卷对所有题目的测量尺度采用Likert五点量表，其中五分代表“非常满意”，逐次递减;分数越高，表示此项满意度越高。
2.3.2 描述性分析
问卷回收统计结果如表1，其中不符合分类要求的问卷在单独归类统计中会从统计总体中去除。考虑到教师职业特性女性教师偏多，调查结果的男女性别比例符合预期，且独立学院发展时间不长，调查中并没有到达教授职称的教师。且根据职称晋升制度的特点，调查结果所反映出的各个职称分布也比较具有普遍性，随之入职年限和年龄也相应地具有普遍性。因此调查问卷所反映的结果具有一定的科学性和普遍性。
表1 问卷基本信息分类统计
[＼&分类＼&人数＼&百分比＼&备注＼&性别＼&男
女＼&30
47＼&36.59%
57.31%＼&82份有效问卷中有5份未填写性别＼&年龄＼&20-30岁
31-40岁
41-50岁＼&19
59
4＼&23.17%
71.95%
4.88%＼&＼&入职年限＼&2-3年
3-5年
5-8年
8-10年
10年以上＼&15
18
33
11
4＼&18.29%
21.95%
40.24%
13.41%
4.88%＼&82份有效问卷中有1份未填写入职年限＼&职称＼&未定级
助教
讲师
副教授
教授＼&9
10
60
2
0＼&10.98%
12.20%
73.17%
2.44%
0＼&82份有效问卷中有1份未填职称＼&]
调查通过统计35个选项和满意度总分的离散系数，来观察其数据离散程度。离散系数越小，数据越趋于稳定。观察表2和表3可发现每一道题的离散系数都不高，且各題的离散系数均大于个体薪酬满意度总分的离散系数，说明教师对于同一问题有一定量的不同看法，但最终分项分数相加后的总分又趋于一个稳定的数值。
造成上述结果的原因可能是多方面的。第一，独立学院教师普遍对自己的薪酬满意度不高。第二，在满意度不高的同时却对具体不满意的部分没有概念，大多数是一个不满的模糊感受。第三，南京市独立学院的教师多安于现状，心态上比较追求安稳，并没有思考过调查中的相关问题，因此在分类调查对薪酬不同组成部分的感知时，教师往往会选择不论独立学院对此具体是何种操作方式，自己最终往往采取接受或妥协的态度，不予深究;调查中部分题目的众数选项为“不确定”可以反映出这一点。第四，调查选取六所独立学院内的教师随机发放问卷，除了教师本身感知的不同外，不同学院都会有或优或劣的部分，因此综合统计后，波动的数值趋于集中和稳定。
表2 各模块薪酬满意度均值统计表
[模块分类＼&题号＼&模块均值＼&公平性总体感知
薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知
分配以及奖金感知
福利感知
情况假设＼&1-10
11-16
17-20
21-29
30-35＼&2.68767
2.919367
3.086225
3.084067
3.248783＼&]
表3 个体薪酬满意度总分相关数据统计表
[个体薪酬满意度总分＼&N＼&有效
缺失＼&82
0＼&均值
中值
众数
标准差
离散系数＼&84.4944
82.5000
80.00
12.94699
0.15323＼&]
2.3.3 相关性分析
①人口学特征因素分析。为了统计基础信息和满意度的相关性，统计前笔者将不同人口学特征因素进行赋值。性别中男性为1分，女性为2分;职称中教授为5分，副教授4分，讲师3分，助教2分，其他类1分;入职年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年龄50岁以上4分，40到50岁3分，30到40岁2分，20到30岁1分。
表4 性别，职称，入职年限，年龄与满意度总分的相关性
[＼&性别＼&职称＼&入职年限＼&年龄＼&满意度总分＼&Pearson 相关性
显著性（双侧）
N＼&.014
.903
77＼&.029
.799
81＼&-.120
.282
82＼&.085
.448
82＼&*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。＼&]
观察可发现，所有人口学特征与满意度总分并没有显著的相关性。因此可以合理推测，薪酬满意度并不受到性别，职称，入职年限和年龄的影响。
综上，假说1“独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用”没有得到支持。
②公平性感知因素分析
表5 在编教师公平性感知（与外聘教师相比）与
薪酬满意度的相关性
[＼&满意度
总分＼&薪酬公平
感知＼&基于奖金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&满意度
总分＼&Pearson 相关性
显著性（双侧）
N＼&1
82＼&.639**
.000
82＼&.523**
.000
82＼&.511**
.000
82＼&**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。＼&]
独立学院作为特殊的从事教育的民营单位，其教师来源不尽相同。其中外聘教师多依托于合作办学的母校或者是其他高校的在编教师，而独立学院在编教师和外聘教师的薪酬发放有所不同，包括课时费，过节福利等。调查结果显示，薪酬满意度的高低与教师对其所属独立学院薪酬发放的公平公开性的感知程度高低显著正相关。
综上，假说2“独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。”得到支持。公平性感知是一个重要的影响因素。
③基本工资、奖金、福利因素分析。本次调查选取问卷第1题，第9题和第10题作为基本工资的代表变量，分别代表基本工资自我感受，与城市消费相比较和与其他职业所获薪酬相比较;第17题作为绩效奖金的代表变量，第22题和第23题作为福利的代表变量，分别代表经济性福利和非经济性福利，以此研究薪酬各个组成部分对整体薪酬满意度的影响程度。
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关;
*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
图1 薪酬各组成部分对整体薪酬满意度的相关性
如图1所示，教师对自己所获得的基本工资的满意度与整体薪酬满意度密切相关，不论是从自身感受，还是从所处城市南京的消费水平比较以及與同层次其他职业比较，都显现出了显著正相关的结果;对福利的满意程度也是影响教师整体薪酬满意度的重要相关性因素，其中非经济性福利与整体薪酬满意度呈现显著正相关性。而调查结果所反映出的绩效奖金和福利中的经济性福利与薪酬满意度的相关性并不显著。产生原因分析如下：第一，多数独立学院没有完善的绩效考核与奖金设计制度，教师的工作绩效与奖金发放并不挂钩或很少挂钩，造成独立学院教师缺乏奖金激励的意识;第二，福利多以实物形式发放，而经济性福利例如住房补贴、低息贷款基本没有，经济性福利在教师心中缺少地位;第三，独立学院科研项目有限，又或仅以教师承担的额外课时计算奖金，因此相较于薪酬的其他模块并不受到学校和教师的重视;第四，大多数教师并没有形成完善的薪酬观念，意识上并没有完全将奖金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“额外”的奖励，一种“给了就拿，不给也没事”的心态。
综上，假设3“独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用”得到大部分支持。其中，基本工资与非经济性福利是重要的影响因素。
3 结论
3.1 独立学院教师关注基本工资与福利，需在结构和内容上改革
独立学院在基本工资结构方面，可加强工龄工资，尤其是职称工资的设计与调整，可将讲师划分为助理讲师、讲师、二级讲师、一级讲师和高级讲师五个层次，分别建构岗位职责和任职资格，从而建立相应的工资级别，拉开收入差距，增强激励性;在非经济性福利方面，可以往设施性福利和娱乐性福利方面多做努力，例如重视教师的旅游福利，有调研显示旅游福利有利于员工找到企业归属感，学校亦如此。学院越是能够关注教师的工作和生活平衡，也就越能将自己作为优秀雇主扎根于优秀教师的内心。这样，既能提高教师的薪酬满意度，又能强化其职业忠诚。
3.2 独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善
由假说2的论证可知教师的满意度与他们所感受到的待遇公平性（相较于外聘教师）是呈显著正相关的关系。独立学院教师虽为高校教师，但与公办院校的教师相比，无论是薪酬完善程度还是整体社会地位都要略逊一筹，这在某种程度上造成了独立学院教师的自卑心理。所以在对待外聘教师报酬方面，在编教师是比较敏感的。独立学院在这方面要做到公开公正，进一步完善自身管理制度，超课时制度公正透明，加强过程管理;基于缺乏住房补贴等经济性福利，可以考虑适当提高在编教师的社保基数，尽量缩短与公办院校教师社会保障层面的距离。从学院长远发展考虑，可将职业年金放到薪酬结构中，设计出适合独立学院应用的职业年金制度方案，将会大大提高教师的满意度和忠诚度。[5]
受时间和成本的限制，本研究所收集的样本数据相对较少，范围有限，未来研究将扩至江苏省的所有独立学院，深入调研这个群体的薪酬满意度与组织承诺之间的关系以及薪酬结构中具体的满意与不满意因素，在人口学特征中未来还会融入地区与学校的因素，深化研究。
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