企业培训与人力资源

企业培训与人力资源（精选9篇）

1.企业培训与人力资源 篇一

作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动，企业人力资源培训方案的设计与实施。

一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

培训需求分析

开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训，规划方案《企业人力资源培训方案的设计与实施》。制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

确定培训内容

通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。

2.企业培训与人力资源 篇二

(一) 人力资源培训开发规划不当

企业人力资源培训开发规划中存在的较普遍的问题是培训开发目的的盲目性、培训内容不具针对性、缺乏系统性;重培训轻开发、重眼前轻长远;激励机制不健全等。具体体现在以下二方面:

1、重管理培训轻技术培训。

在人力资源培训对象方面, 企业人才的培养侧重于企业经营管理人才的开发, 缺少对技术技能人才的长远培养规划, 而工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态, 除了学校里学来的知识, 主要就是靠周围员工间的“传帮带”以及自己在工作中边摸索、边学习, 外出学习、开会、交流的机会基本没有, 知识长期得不到更新, 技术上很难站到国际科技的前沿。

2、重视现有人才使用, 轻视后备人才储蓄。

在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。企业人才开发往往是以引进为主, 自主培养为辅。最明显的一个例子就是, 当前我国企业招聘人才的一个重要条件“有工作经验者优先”, 成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备, 必然导致人力资源与企业发展脱节, 人才不能满足企业扩张的需要, 企业发展缺乏发展后动力。

(二) 人力资源开发的实施不力

企业在人力资源培训开发实施的过程中, 会遇到各种各样的困难, 如工学时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在人力资源培训开发实施时没有进行充分的考虑, 遇到矛盾没有给予及时的调整, 就会影响到进程, 使整个培训工作偏离预期的开发目标, 导致培训开发低效或无效。实施中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位, 在一定程度上也反映出实施人员的工作态度、工作思路以及专业水平等方面未达到相关要求。

(三) 缺乏内部成长通道

人力资源培训开发除了提高员工的知识与技能, 还要明晰员工的职业发展目标, 这样能够有效地激发员工自我超越的潜能。经过培训知识与技能, 员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索, 会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台, 希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可, 如果管理者不关注员工变化了的需求, 企业内没有明晰的职业发展规划, 员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑, 在较长时间的失望过后, 其产生的结果是辞职, 转而寻求更好的发展机会, 或者是员工意志消沉, 丧失了追求个人理想的执着, 丧失了对工作的热情, 使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应, 使他们对企业的人力资源培训开发持怀疑态度, 对企业的人力资源政策产生不满, 后期的开发工作会将更难开展。

二、企业人力资源培训开发可采取的措施

一是构建学习份围。古人云“授人以鱼, 不如授人以渔”, 在培训中推崇“授人以渔, 不如授人以欲”。所谓“鱼”就是培训活动直接提供员工的知识、技能、观念、价值等, 是最直接、最快捷、最方便的学习;“渔”则是员工从培训中获得学习方法、工作方法、技能以及为人处世的方法等;而“欲”就是企业创设一定的氛围, 激发员工的学习欲望, 通过培训让员工主动积极学习, 从而最终达到学习型员工、学习型团队、学习型组织的高度, 以促进企业和个人双赢。

二是培训不是要去改变人, 而是去影响人。成功的企业培训能激发员工的内在动力, 而不是使用外在的压力。让每一位员工学会生涯管理, 明确自己的目标, 找到现实我与理想我的差距, 从而触发内心寻求改变的欲望并找到合适的途径达到目标。这样, 员工就会朝着学习型员工的目标奋斗。

三是注重团队学习。团队学习使员工之间相互学习借鉴, 提供和探讨工作上的新知识、新方法, 改变员工以往陈旧的学习方法和思想模式。同时, 团队学习要求员工进行自主管理, 自主管理要求所有团队成员自我约束、自我控制、自我管理、自我完善。因此, 团队学习既能激发所有成员的学习兴趣, 培养学习能力, 促进成长, 又能发挥组织整体作用、实现企业共同愿景, 可谓是成功企业的明智选择。

四是注重员工心理培训与潜能开发。“用心的才是最好的”, 企业培训要做到“授人以欲”本身就是一种心理艺术。企业关注员工的心理动态, 并及时疏通员工的不良情绪, 提高其心理健康水平, 最终使员工的学习兴趣和工作兴趣高涨, 从而发挥最大的潜能, 那么, 实现学习型员工、学习型企业的目标就不远了。

总之, 人才领先是企业领先的智力基础, 是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”, 面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战, 企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源, 这样, 才能吸收、保留、激励和发展一流人才, 才能创造出一流的企业。

摘要：企业的发展, 不仅以有形资产的投入为主要方式, 还应以人力资本为重要的开发因素, 因为它直接决定着企业的兴衰, 企业要适应市场经济的发展, 必须注重开发人的智慧和才能, 将人的智慧转化为财富, 促进企业发展进步。人力资源培训开发是企业创造智力资本的重要途径, 因为培训能够帮助员工了解企业文化和使命;更新员工的知识和技能;改变员工的工作态度和行为模式;培养团队意识和合作精神;提高员工的综合素质和工作绩效;还可以提高员工工作和生活的质量;拓宽员工职业生涯道路;为企业培养和储备人才, 增强企业的核心竞争力, 是实现战略发展目标的重要途径和保证。

3.企业文化与企业人力资源管理 篇三

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.

4.企业文化与人力资源 篇四

[提要] 企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键。探究企业文化与人力资源的相互作用，有利于企业文化与人力资源更好地发挥其作用，带动企业的发展。为此，笔者从企业文化与人力资源的含义入手，对企业文化与人力资源的相互作用进行全面分析，使得人们对企业文化与人力资源的相互作用有一个全面的认识。

关键词：企业文化；人力资源；含义；相互作用

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月27日

一、企业文化与人力资源概述

（一）企业文化的含义。企业文化指的是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念。企业文化是企业健康发展的重要源泉，这种文化价值理念对员工的思想具有一定的指导意义，有益于企业内部形成较为稳定的凝聚力，它对企业品牌影响力的打造以及未来企业发展方向具有重要意义。企业文化从本质上来讲是指企业在生产经营活动中或者管理实践活动中，企业员工遵守并且认同的价值观念、行为准则、道德规范以及蕴藏于企业产品、企业制度、企业形象之中的物化精神的总和。从企业文化的体系结构构成层面来看，企业文化包含三个层次，即企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化。这三个层次的企业文化由表及里、由浅入深、层层递进、相辅相成、不可分割，企业须协调好企业内部的文化层次结构，否则会造成企业发展的失衡。

（二）人力资源的含义。人力资源又可以称之为HR（英文缩写），它主要指的是一定时期内企业内部组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的体力、能力、教育、技能等总称。简单来说，人力资源就是指企业单位经营发展过程中所需人员具备的能力。人力资源管理，顾名思义就是指担任企业人力资源管理职能的工作人员，它主要职能是解决企业用人问题，即人与企业是否和谐、员工与岗位是否匹配，怎样选拔人员、发挥人员的潜能从而有利于公司效益最大化的过程。做好人力资源管理工作对员工工作绩效的提高、企业效益最大化以及未来的发展具有重要的意义。

二、企业文化与人力资源的相互作用

（一）企业文化对人力资源的作用

1、企业文化对人力资源的管理具有积极的导向作用。文化本身就具有导向作用，因此不同的企业文化会使企业人力资源管理采取不同的政策与实践。企业文化是企业价值取向的集中体现，具有极大的号召力，能够引导员工的行为动机朝向企业的目标。企业文化能够通过对企业及员工的社会的、职业的、生活的、道德的等各个方面进行整合、引导与教育，从而确立符合企业发展所需要的个人和集体的目标选择。

2、企业文化有助于人力资源内部凝聚力的形成。企业文化能够使得那些员工个体目标与企业目标不相符或与之背离的人在企业文化共同价值理念的渲染下产生一定的心理压力，对那些员工个体目标与企业发展目标相符的个体来说就是一种无形中的肯定，如果企业能够采取相应的措施并对其进行有形的褒奖，就更有利于企业文化形成强大的聚合功能。企业文化有利于将个体与企业之间以及个体与个体之间的关系、目标、行为形成整合，从而大大提高企业人力资源的结构性功能，增强企业的凝聚力与向心力，使得人力资源的使用能够发挥出整体效能。

3、企业文化对人力资源管理过程中能够起到一定的约束作用。企业文化是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念，是员工对其认同的一种潜在的行为准则。企业文化具有一种无形的力量，它能够以一种潜移默化的方式对员工的行为形成一定的影响，从而起到一种无形的约束作用，能够渲染员工逐渐地认同本企业的价值理念、发展理念以及经营理念，将员工个体的发展目标与企业的发展目标相融合，使员工自己认为自己就是企业的主人。企业文化以这种潜移默化的无形方式对员工行为起到一定的规范作用，这种无形的约束作用对员工企业文化认同感的提高具有重要的意义。

4、企业文化能够对人力资源的内外关系起到一定的协调作用。企业文化有利于在企业内部营造一种良好的环境氛围，使得企业内部员工个体与企业之间、员工个体与个体相互之间形成良好和谐的关系，为人力资源的管理创造了有利的条件。除此之外，企业文化对外也能够对企业与外界社会的各种关系起到一定的协调作用，从而为企业未来的发展开拓出良好的公共关系的局面，使得企业更具有吸引力，能够促使企业利用企业外部人力资源的能力来优化企业内部人力资源的结构，使企业生存与发展的空间得到进一步的拓展。

5、企业文化对人力资源管理中员工的职业生涯发展具有一定的规划作用。一个企业其所蕴含的优秀企业文化对企业员工职业生涯的发展具有一定的规划指导作用。企业文化对企业的经营战略、人才理念、价值观理念具有一定的明确性，有利于员工在自己职业生涯的规划中将自己的前途发展与企业的发展紧密的联系起来。员工的职业生涯规划在企业文化的指导下有助于员工对自己人生的发展目标更加明确，避免走弯路，从而促进自身的发展。同时，在企业文化指导下的企业职业生涯规划有助于企业对人才的了解与开发，从而使得企业可以将自身发展的目标与员工个体发展的目标相结合，实现真正意义上的双赢。

（二）人力资源对企业文化的作用

1、企业人力资源在招聘过程中对应聘人员企业文化观的契合较为注重。企业在人员招聘前会根据本企业的文化做好招聘的计划，这个计划主要包括个人学历、工作经验、个人性格等，在大体上确定出所需人才的一个整体形象，目的是为了确保所招聘的人才与公司的企业文化相契合。我们经常可以发现企业在人员招聘时会通过面试或者笔试的方式去寻找与自己企业文化价值观念相契合的人才，这在一定程度上对企业文化的发展具有一定意义上的促进作用。

2、企业人力资源管理会将企业文化渗透到员工培训工作之中。企业人力资源管理在对员工进行培训与开发时会将本企业的文化渗入其中，有利于将本企业的价值文化观念传递给企业员工，对员工的思想进行整合引导，使得员工从内心去认同接受自己所在企业的文化，并用这种企业文化去对照、指导、规范自己在实际工作中的行为，从而有利于企业的价值观与员工个人的价值观相融合，使得企业文化发挥出其积极的作用。

3、企业人力管理的激励机制与企业文化密不可分。企业人力资源管理中对员工的激励机制的建立是围绕企业文化而建立的，它与企业文化具有密不可分的关系。企业所建立的晋升和薪酬的机制在与企业文化相融合时，一定要遵循公平、公正、公开的原则，这样才能激发员工的工作积极性，使其保持积极向上的工作热情。加强对企业员工激励机制的健全与完善有利于更好地巩固与发展公司的企业文化。

三、结束语

一言以蔽之，企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键，企业文化犹如企业的一个庞大系统，而人力资源则相当于这个系统的建设者，他们两者之间相互发展、相辅相成、共同促进，从而对企业的生存与发展发挥出重要的作用。

主要参考文献：

5.人力资源培训与开发(案例) 篇五

答案；

1．海尔集团进行技能培训时有何特点？

答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？

答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

容许失败错了再来

1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？

答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。

创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。

拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。

因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

西门子的多级培训制度

答案；

1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？

答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。

2．西门子公司对员工培训的特色是什么？

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。

6.论人力资源管理与企业文化 篇六

企业文化是一个企业的精神与灵魂，它渗透在企业人力资源管理的每一个过程中，企业文化在企业的人力资源管理中具有举足轻重的作用。企业要求得自身发展，就要以企业文化为导向，促进企业人力资源管理，这要求招聘到的个人素质、气质、人格类型等要与企业战略目标、管理风格、企业文化建设高度的契合，找到胜任岗位的人。对于企业以有的员工，企业要把企业文化渗透到培训、激励、绩效考评等活动中使企业员工的利益、目标与企业的相匹配。要做到以下几方面：

一、在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来 招聘的前提是吸引人才。一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；还可通过电子声像传播形式：广告片、广播、记录片等；以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。

二、在员工培训时注重企业价值观的培养 企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。

首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。

其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。通过培训来传承企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。当企业的凝聚力和向心力越高时往往表明企业群体成员之间相互吸引、接纳，以及愿意留在群体中的程度越高。因此，企业在制定员工培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训内容，将员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加强对高层领导者的培养。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导,企业不能只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。埃德加·沙因认为，企业文化的形成在很大程度上与群体形成过程相一致。在企业文化的初创期，领导者提供企业解决内部整合和外部适应的途径，使群体成员形成共享的信仰、情感、和价值观。他把企业文化的建立归结为领导者形成管理哲学理念，这一理念又影响公司人力资源的政策和准则，经过高级主管的言行和员工的社会化过程，形成独特的企业文化。可见领导者的价值取向、领导风格和行动导向，对优化企业文化具有重要的导向作用，企业领导是塑造企业文化的关键。因此，我们要加强对高层领导者的培养。我们可以通过“总裁管理风格开发”、“现代领导技能研讨”和“战略性客户导向”之类的培训活动，积极培养高层领导人的有效行动风格。

三、在绩效考评时把企业文化融入到考评体系中 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评的目的是要“知人”，进而“用人”，规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，提供制定培训计划的依据。对企业而言，有助于企业达到预期目标；对员工来说，亦可加强自律。

7.企业培训与人力资源 篇七

一、电力企业人力资源培训管理的目的和原则

1、培训目的。

电力企业人力资源培训目的主要是要让电力技术技能人员独立上岗, 熟悉系统设备基本原理, 熟悉本岗位规章制度, 运行人员能熟练进行设备操作, 快速准确的进行事故处理并能分析运行情况;检修人员能掌握维护技能, 能发现故障并予以排除。通过培训获得与工作有关的知识、技能, 以适应电力生产的需要。同时要对相关的管理人员进行培训, 转变其工作态度, 提高管理者的管理水平和管理素质, 不断增加对新技术、新理念的了解, 保证在管理过程中能够全面控制电力工作的基本情况, 为企业发展赢得更多的市场竞争机会。确定培训目标是做好培训关键, 也是让培训员工认同培训本身的关键。目的的明确能够使得员工在培训前在思想上接受培训内容, 使得员工了解培训整过程如何进行, 使得培训工作成为真正意义上的“以人为本”的人力资源训练。

2、培训原则。

电力企业人力资源培训的基本原则就是要通过培训, 提高员工的综合能力, 伴随的将是整个电力企业综合能力的提高, 这样才能保证电力企业的发展后劲。由于培训是素质弹性的调节器, 因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时, 要始终把对员工的培训放在首要位置, 从而为电力企业的不断发展注入新的活力。具体来说要秉承这样几条原则: (1) 理论与实际相结合。在职工培训的过程中必须要采取理论与实际相联系的培训方式, 保证在培训过程中培训人员能够在学习技能理论的同时活动实际操作的训练, 避免在工作中出现严重的失误。而对于管理人员的培训来讲则必须要保证管理人员能够依靠培训活动实际的管理能力和管理方法。 (2) 技能达标标准, 全面评价。对参与培训的人员要保证经过培训全部达到培训标准, 并对培训者在工作中的表现进行全面评价, 以此来衡量培训的效果和培训方式的优劣, 最终实现全面提升电力企业职工技能和管理水平的目标。

二、电力企业人力资源培训管理的相关对策

1、建立先进的企业培训理念。

企业培训理念的创新是知识的折旧越来越快的体现, 没有任何人可以抗拒学习培训, 没有任何企业可以不重视培训。正如美国未来学家约翰?奈斯比特所说:“在这个时期成功的企业是建立在成功的企业培训基础上的。”电力企业密集型行业, 同时又是国有企业, 人力资源存在的主要问题与别的企业相比, 既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题, “对症下药”, 才能把“人”开发好, 企业才能可持续发展。培训作为对人力资源实施开发并使人力资本获得增殖的过程, 实现了企业和员工共同发展的“双赢”战略, 现已成为培植企业竞争优势的动力来源和有效措施。建立先进的企业培训理念需要企业主管进行培训学习, 并将先进的培训理念带入电力企业, 并实行培训联合的方式, 保证职工有充实的培训内容、完善的培训基地, 保证培训的实效性。

2、选择优势的培训方式。

多种有效的培训方式能够适应电力企业不同的工种, 能够保证企业内部的所有人员都能有培训的机会。培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择, 并与培训目的、课程内容相适应。例如:参加电力行业技术培训、交流培训、职业资格培训、从业资格培训;企业内部岗位适应性、岗位资格培训、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训。方式要灵活运用, 还要勇于创新充分肯定工作成绩, 帮助解决工作难题。培训方式的应用要重视对资源管理的理论和方法, 这些方法的应用能够加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧, 使其能够胜任人力资源开发、管理等培训工作, 使得培训工作效率有显著提高。

3、制定完善的培训激励机制。

激励机制 (Motivate Mechanism) , 也称激励制度 (Motivation System) 是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。培训激励机制的建立首先要强调培训是企业取得竞争优势、提升竞争能力的重要途径。对培训人员的情况要做出明确的优劣划分。例如:可以推出“员工培训积分制”, 以培训积分方式、培训积分标准、奖惩与考核等几项为考核内容, 并且明确了得分和扣分的条件。培训者的培训积分作为评优、晋升的主要依据之一, 进行相关的档案记录。其次, 要建立相关的奖惩制度, 奖励制度包括:如设立奖学金, 奖励在学习中成绩优秀者;鼓励职工在学习进行技术创新;重奖有发明创造和技术创新的员工;对学习成绩优秀、具有模范作用的职工可发加薪;通过学习适合更高岗位的可发提职奖励。惩罚制度包括:对成绩较差的不颁发结业证, 要求自费参加下期同类班级的培训, 并进行薪酬调整, 同时将其情况向组织部门备案, 作为评优选先的重要依据。

4、完善培训的后续工作。

培训的后续工作主要包括两个方面: (1) 培训程序的反思。培训组织人员要对培训过程中出现的问题进行及时的反思, 明确问题所在, 分析学员主管、培训负责人及学员在培训后运用的任务分配;学习运用之时机选择;所学在工作中运用的方法等。根据实际情况分析问题产生的原因, 并听取广大培训者的建议, 进行相应的培训程序、内容、方式的调整, 保证培训过程能够随着培训方式而不断地改善。 (2) 培训评价制度。对培训效果的评估, 除了让受训者填写评估表外, 还必须有实际的考核。这种考核还不能是一次性, 而要做到持续性, 即其回到工作岗位后的实际工作表现, 和其直接上司的评价, 间接评估培训效果。

综上所述, 对于电力企业人力资源的培训工作管理应该重视建立先进的企业培训理念, 选择多种有效的培训方式, 增强培训效果, 制定公平的教育培训激励机制, 完善培训的后续工作, 全面保证培训工作的实效性。

摘要：对于电力企业人力资源的培训工作管理应该重视建立先进的企业培训理念, 选择多种有效的培训方式, 增强培训效果, 制定公平的教育培训激励机制, 完善培训的后续工作, 全面保证培训工作的实效性。本文着重分析了培训管理的目的和原则, 对相关的培训对策进行了系统研究。

关键词：电力企业,人力资源,培训管理

参考文献

[1]、王晓春, 杨立.电力企业职工教育培训工作浅析[J].重庆电力高等专科学校学报, 2008, (04) .

8.企业培训与人力资源 篇八

关键词：中小企业人力资源培训管理对策

1 当前国内中小企业人力资源发展现状

1.1 人力资源的概念：人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和[1]。

1.2 人力资源培训与开发的战略：当前面临商业模式发生重大变革的环境，企业要讲究战略，尤其是中小企业的人力资源部门进行人力资源培训与开发，一定要懂战略，要理好方向。做人力资源规划，也一定要从企业战略角度来思考。在大环境发生变化的情况下，不同的行业会在管理、战略上进行转型，人力资源管理方面，就要配合企业的战略转变来调整团队。这个时候要加强投融资人才的招聘，寻觅新产业的人才，寻找人才，培养人才，为企业转型创造良好的“人力基础”。企业在引进高层次人才方面，可以拔高一个标准。在同一个薪酬水平的情况下，对高层次人才引进的标准提高，今后工作的衔接性会更好，也更利于企业提前做好人才储备，做好人才培养规划。中小企业在人力资源管理上不够专业，可以采取外包的形式，将企业的人力资源管理工作转交给专业的人力资源配需组织和机构，以便企业的管理者有更多的时间和精力专心负责企业的管理工作。

2 国内中小企业人力资源培训与开发环节中存在的问题

2.1 中小企业人力资源培训与开发理念不正确。目前，很多中小企业的人力资源培训理念存在偏差，主要表现为：一是一些中小企业的管理者缺乏正确的认识，对人力资源培训的重视度不够，没有为员工制定一个科学合理的的长远培训计划。在他们眼中，员工只是一种为企业创造价值的人力资本，培训教育可有可无。一些企业管理者甚至将员工教育培训视为一种消耗和负担；二是对员工人力资源培训的认识存在误区。第一，不同企业受地域文化和经济发展理念等的影响，对企业人力资源培训的认识也存在很大的差异。一些企业没有充分发挥自身优势，将企业的教育培训单纯地视为人力资源培训，忽视了企业人力资源培训和企业未来发展目标的联系，造成了两者的脱节，违背了企业培训的初衷；第二，中小企业过分强调人力资源培训，将人力资源培训视为推动企业发展的有效途径，而忽略了企业管理和科技创新的重要性，没有及时更新企业发展理念，无法适应外部经济发展的要求。

2.2 中小企业人力资源培训缺乏明确目标和长远规划。当前，很多企业的人资资源培训缺乏明确的目的性，企业的员工教育培训与企业的整体发展战略出现脱节。企业在指定培训计划时，事先没有进行市场调查，提高对人力资源培训的重视度和关注度。同时，一些企业的人力资源培训仅仅停留在理论层面，缺乏具体实践经验，形式主义严重，企业的人力资源培训只是为了应付上级检查，没有落到实处。此外，一些企业在人力资源培训过程中，仅仅进行了岗位培训，而忽略了对企业发展战略以及企业人员培训的目标性分析，导致企业人力资源培训的针对性不强，培训目标难以达到，无法满足员工的培训需求。另外，中小企业没有建立起一个系统完善的培训机制。据相关调查结果显示，目前我国大多数中小企业尚未建立起较为科学完善的培训体系，培训标准不明确，培训形式单一，缺乏反馈机制。另外，中小企业现有的培训机制已不适应企业的发展需求，对企业的未来发展产生极大的消极影响。

2.3 企业现有的培训制度不完善。目前，我国的中小企业尚未建立起专门的人力资源培训管理制度，管理不到位，管理效率低下。同时，企业也没有制定出相关的培训标准、考核方式、跟踪考核标准等，无法为企业的人力资源培训管理提供必要的支持。目前，企业的人力资源培训形式主要有两种，即办证培训和职工岗位培训，前者流于形式，主要为应付上级部门的检查而举办，没有起到应有的培训作用；而后者的培训间隔周期过长，难以起到良好的培训效果。

2.4 不合理的激励机制。现在跳槽是一个热门话题。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬，还表现在对员工长期的激励上。目前，中小企业仍缺乏一个明确有效的激励机制，原有的激励机制难以起到很好的激励效果，使得员工缺乏荣誉感、安全感和归属感，难以留住优秀的人力资源，企业发展竞争力不足。

3 完善国内中小企业人力资源培训与开发的对策

3.1 及时更新人力资源培训理念，进一步强化企业培训意识。随着中小企业的不断发展壮大，企业领导者越来越重视企业内部管理，尤其是人力资源管理。对企业而言，人力资源管理的质量直接影响着企业未来的发展。在竞争日趋激烈的今天，人力资源竞争日益成为企业竞争的焦点。企业只有加强人力资源培训力度，培养高质量的复合型人才，不断调整和完善人力资源教育培训机制，转变传统的人力资源培训机制，扩大培训面，及时更新人力资源培训内容，才能不断适应外部市场发展的需求，在市场竞争中立于不败之地。企业可以通过与高校联合办学的方式，充分利用高校的科研教育资源，解决企业人力资源培训中遇到的种种难题，并针对不同行业、不同企业、不同部门、不同岗位的个性化需求制定相应的培训目标和计划，以提高培训的目的性和针对性，提高培训质量。

3.2 设计科学合理的人力资源培训方案。企业在设计人力资源培训方案时，要充分考虑企业的发展实际，编制合理的培训计划。在设计方案时，企业相关管理人员要坚持客观性、明确性、可行性的原则，以便培训时有据可依。另外，在制定培训计划时，企业管理者可以充分利用现代化培训工具，采用多媒体方式，增强感官认识，提高培训质量。企业可以进一步转变原有的培训模式，增强培训的趣味性，鼓励和引导员工积极参与培训，增进互动，通过合作讨论的形式，相互学习，相互影响，不断提高企业人力资源培训的水平[2]。

3.3 建立完善中小企业培训制度。鉴于我国中小企业目前规模和成本的限制，我们可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活的培训方式，所谓梯队式的差别培训机制就是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容：对于基层员工，可针对岗位需要安排基本的职业技能培训；对于核心员工，可适当增加部分高端技术内容；对于重点培养的潜力员工，可以适当安排企业管理的培训等。灵活的培训方式则指中小企业由于投入上的限制没有本企业自己员工的培训实体，因而可以采取多种形式来达到培训的目的，如请专家举行讲座，委托培训等。

3.4 建立起科学合理的人才激励机制。企业可以根据自身发展特点，制定一套科学合理的人才激励机制。在制定时，要充分考虑企业员工的感受，以人为本，尊重员工的个人需求，并为其发展创造一个良好的内部环境。在严格绩效管理的前提下，企业也要进一步挖掘员工的发展潜能，通过适当的激励，鼓励员工积极发挥其创造力，更好地为企业创造价值。另外，企业还要加强企业文化建设，建立起独具企业特色的企业文化，增强企业内聚力，并通过各种有效方式缓解员工压力。如搜索引擎巨头的谷歌为了让员工保持愉快的心情，制定了高标准的员工福利政策，其中包括免费的美食，现场洗衣、干洗以及改衣服务，户外运动中心，邀请各路名人到访演讲，育儿服务一条龙等等。实行民主管理可以有效地增强企业活力，在这种平等和谐的环境中，员工也更愿意积极参与企业管理，为企业的发展建言献策[3]。

4 结论

综上所述，在企业的发展进程中，只有不断加强人力资源培训与管理，建立起完善的人力资源培训机制，提高人力资源培训质量，才能不断推动企业的良性发展，提高综合竞争力。随着我国市场经济的不断发展完善，我国中小企业也面临着新的发展机遇，中小企业只有加强人力资源管理与开发，完善人力资源培训机制，完善用人机制，才能不断增强企业的综合竞争优势，为企业的发展壮大奠定坚实基础。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3.

[2]谭华.从战略高度重视人力资源培训[J].人才资源开发，2007(09).

[3]孙健.海尔的人力资源管理[M].北京:企业管理出版社，2002年.

[4]唐莉慧.树立人力资源开发理念 完善企业人力资源开发体系[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(06).

[5]程卿，贺永宜，王东宁，曲光东.企业核心竞争力与人力资源开发[J].天津职业技术师范学院学报，2004(02).

9.企业战略与人力资源试题 篇九

（A）针对性（B）灵活性（C）理想的境界（D）开放性 17．战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括（）。A

（A）员工培训与开发（B）员工的领跑者（C）了解员工需求（D）员工的贡献率 18．各级各类（）是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。C（A）政府（B）企业管理者（C）工会（D）社团组织

19．人力资源管理是一个组织中的子系统，其中员工的知识技术是（）。B（A）培训（B）投资（C）考核（D）评价 20．以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是（）。C（A）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段（B）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（C）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性（D）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

21．一个成功的业绩卓越的领导者。必须积极主动地参与企业战略管理的全过程，并能担当起（）指挥的重任。A

（A）战略（B）战术（C）生产（D）变革 22．采取吸引策略的企业，其竞争策略是以“（）”取胜。B（A）物美（B）廉价（C）好用（D）青睐 23．员工绩效评估不具有的特点是（）。C

（A）注重短线目标（B）以最终成果为评估标准（C）注重长线目标（D）以个人考核为主体

24．监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法不包括（）等。C（A）岗位员工的适合度（B）岗位人员配置与人员接替的及时率（C）员工的工作满意度（D）岗位工作的负荷率

25．在SWOT会计人才竞争战略中。ST战略不包括（）。A

（A）改善知识结构，改革考试制度（B）以会计为中心的管理模式（C）增强企业核心竞争力（D）充分发挥CFO作用 26．以下不是西方现代人力资源管理发展的历史提法是（）。D

（A）经验管理时期（B）科学管理时期（C）现代管理时期（D）理想管理时期 27．人力资源管理培训内容在吸引策略、投资策略、参与策略过程中不包括（）。D（A）应用范围有限的知识和技能（B）应用范围广泛的知识和技能（C）应用范围适中的知识和技能（D）应用范围很窄的知识和技能 28．企业战略中，内部导向的发展战略是成功企业的（）。D（A）法宝（B）手段（C）核心（D）核心战略

29．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业文化不包括（）。D（A）官僚式+市场式（B）发展式+市场式（C）家族式+市场式（D）市场发展式 30．从时限上区分，长期战略规划应在（）年以上。D（A）2（B）3（C）4（D）5

31．薪酬原则基本薪酬水平在人力资源管理中不恰当的提法是（）。A（A）对外公平，水平较高（B）对外公平，水平较低（C）对内公平，水平很高（D）对内公平，水平适中

32．提高企业战略管理的应变性、竞争性）例外的特殊问题（D）多变性 33．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。C

（A）一般阶段（B）中级阶段（C）更高阶段（D）新的管理理念

34．独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜，而是以“（）”取胜。A（A）物美（B）独特（D）好用（D）青睐

35．企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层，也称为（）。D（A）企业外观层（Ｂ）企业管理层（C）企业经营层（D）企业硬文化 36．人力资源管理在现代企业中已经上升到（），它日益受到人们的普遍重视。A（A）主导地位（B）替代地信（C）

变革地位（D）指导地位 37．中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。

C（A）1~2（B）1~3（C）3~5（D）4~5

38．战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃。突出表现不包括（）。

A（A）管理的开放性和广泛性（B）管理的开放性和适应性（C）管理的系统性和动态性（D）管理的针对性和灵活性 39．凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的是（）。B

（A）一般系统理论（B）人力资源管理系统理论（C）人力资本理论（D）资源基础理论 40．（）是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。B（A）企业战略准备（B）企业发展战略（C）企业发展目标（D）企业发展条件 41．（）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。C（A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 42．在SWOT会计人才竞争战略中，威胁（Threat）不包括（）。B（A）国际人才竞争，优胜劣状（B）竞争意识不强，会计信息失真（C）国际竞争内险（D）知识爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法。也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。A

（A）科学管理原理（B）科学管理模式（C）科学管理原则（D）科学管理方法 44．在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是（）理论。B

（A）科学实验方法（B）动作与时间研究（C）动作与时间探讨（D）科学实验研究方式 45．人力资源管理策略中职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）。A（A）非常狭窄，不易转换（B）广泛，灵活多样（C）范围较大，确定较难（D）较为狭窄，不易转换 46．泛指企业战略管理中人力资源问题时使用的术语是（）。B

（A）人力资源战术（B）人力资源战略（C）人力资源信息（D）人力资源策略 47．企业战略具有双重属性，它的第二个属性不包括（）。A（A）纲领性（B）应变性（C）竞争性（D）风险性

48．企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充。形成了（）。B

（A）劳动力的供需（B）劳动力市场的需求方（C）劳动力的供求方（D）劳动力市场满足方 49．企业决策权下放。员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性体现的是（）。C

（A）发扬民主（B）群策管理（C）参与策略（D）互动策略 50．（）被称为“科学管理之父”。A

（A）泰勒（B）谢尔曼（C）雷特（D）韦奥尔

51．在企业文化中，企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制度交化的（）层。D（A）管理（B）领导（C）指挥（D）中间 52．以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A（A）薪酬（B）报酬（C）岗位（D）绩效

53．企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及（）等内容。D

（A）战术制定（B）战术选择（C）战术方案（D）战略方案的实施

54．（）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。B

（A）家族式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 55．梅奥的人际关系学最终被（）替代。B

（A）组织科学（B）行为科学（C）管理科学（D）社会科学 56．现代企业的生存与发展过程，实际是“（）”循环。B（A）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定战略（B）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定新战略（C）制定战略―实行战略―实现战略目标―制定新战略（D）制定战略―实施战略―实现战略措施―制定新战略

57．泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种（）的管理哲学。B（A）工业心理学（B）变革性（C）劳动心理学（D）组织变革 58．企业战略的管理范畴不包括（）。D

（A）总体战略（B）职能战略（C）业务战略（D）对策战略 59．有关战略性人力资源管理以下提法中正确的是（）。C

（A）战略人力资源管理（B）人力资源战略（C）战略上的人力资源管理（D）人力资源策略管理 60．以下提法不正确的是：人事经理的角色应重新定位，应由单一的亚角色转变为（）角色。A（A）一重（B）二重（C）三重（D）四重

二、多项选择题

61．企业人力资源战略规划评价的具体内容是（）。ABCD（A）企业战略使命与战略目标的执行情况

（B）在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况（C）影响战略实施的主要因素及其变化情况

（D）各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献（E）可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效 62．企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（）。ABCDE（A）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴（B）远景是企业发展的宏伟蓝图（C）任务是企业所肩负的责任和任务

（D）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位（D）策略是实现战略的具体措施和办法

63．企业人力资源管理的职能包括（）方面。ABCDE

（A）吸引（B）录用（C）保持（D）发展（D）评价和调整

64．企业人力资源战略规划由多方面多层次的规划组成。具体可以区分为（）。ABCDE（A）人力资源总体战略规划（B）配套的组织发展与变革（C）人力资源管理制度（D）薪酬福利保险与员工激励（E）劳动关系与职业发展等多种计划或中长期规划 65．管理角色的四个维度包括（）。ABCE

（A）管理程序（B）管理对象（C）管理期限（D）管理需求（D）管理性质 66．昆恩将企业文化划分为（）四种类型。ABCD

（A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化（C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化（E）宽松式企业文化67．人力资源战略规划的企业外部环境包括（）。ABDE

（A）本行业发展状况与趋势（B）劳动力市场的发展情况（C）劳动力的市场平衡情况

（D）国家劳动人事法律规章（E）工会组织健全完善程度

68．企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略也可使用（）来替代。AC

（A）竞争策略（B）竞争战术（C）经营策略（D）经营战术（D）竞争和经营策略

69．一般系统理论认为。人力资源管理子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中。要求是（）。CDE

（A）替换功能（B）提升组织效能（C）员工的知识技能是“投入”（D）员工的行为是“转换”（E）员工的满意度和绩效是“产出”

70．战略性人力资源管理形成的理论和方法体系包括：人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理和方法。（）ABCDE

（A）员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论（B）员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法（C）员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术（D）人力资源基础管理技术出自生理学

（E）人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学 71．人力资源战略。从层次和内容上可区分为（）。ABCDE

（A）人力资源总体发展战略（B）组织变革与创新战略（C）员工培训开发战略（D）绩效管理策略（E）劳动关系管理策略 72．人力资源战略规划的定义：（）ABCD

（A）它以企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行的系统分析为基

础（B）从企业的全局利益和发展目标出发（C）对人力资源的开发利用

（D）提高和发展所作出的总体预测决策和安排（E）对人力资源的开展利用

73．战略性人力资源管理基本特征的分析包括（）。BCD（A）分析研究战略性人力资源管理的区别

（B）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标（C）集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身（D）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变（E）管理模式的转变

74．企业人力资源管理系统通过（）等途径来影响企业精神。BC

（A）员工理念（B）物质性的管理活动的作用和影响（C）企业各种有益信息的传递和灌输（D）员工精神（E）员工理想

75．企业在关键时刻把握商机和关键性的资源是（）。AC

（A）核心技术（B）优秀人才（C）顶尖的专门人才（D）先进设备（E）关键技术 76．泰罗制的特点包手（）。ABCDE

（A）中央集权（B）高度分工（C）严格控制

（D）依靠工资维持员工积极性（E）依靠奖金维持员工积极性 77．人力资源管理策略中，投资策略在绩效考评目标、行为与结果导向、个人与小组导向中的结论包括（）。ACD

（A）注重长期目标（B）注重中短期目标（C）重视行为与成果（D）以小组为主（E）注重短期目标 78．企业文化的最内层包括（）。ABCE

（A）行为规范（B）价值观念（C）群体意识（D）组织意识（E）员工素质 79．工会为了切实保障劳动者的合法权益，将会为劳动者提供的保护权益包括（）。ABCDE（A）劳动合同的签订（B）劳动关系的建立和调整（C）工资谈判与集体协商

（D）劳动争议的处理（E）职工工资福利和保险 80．昆恩划分企业文化的依据是企业的（）。ABCD

（A）内向性（B）外向性（C）灵活性（D）稳定性（D）无固定性 81．建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是（）。ABCDE

（A）基础工作的健全程度（B）组织系统的完善程度（C）领导观念的更新程度（D）综合管理的创新程度（E）管理活动的精确程度

82．人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的（）的过程。ABDE（A）指挥（B）监督（C）协助（D）协调（E）控制 83．企业战略计划是由（）及信息反馈等环节构成的。ABCDE

（A）信息采集与分析（B）计划实施与检查（C）计划目标的定位（D）计划决策（E）计划资源的供需平衡 84．企业战略所具有一般特点是（）。ABCDE

（A）目标性（B）全局性（C）计划性（D）长远性（E）纲领性及应变性

85．泰勒在科学管理时期提出的（）也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。ABCDE（A）构建激励性工资报酬制度（B）实行职能制或直线职能制（C）坚持例外原则（D）进行有效的监督控制（E）劳资双方建立融洽的协作关系

86．从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、（）等战略构成的。ABCDE（A）市场营销（B）技术开发（C）生产制造（D）供应管理（E）财务管理 87．战略性人力资源管理在不同发展阶段的转变过程的特点包括（）。ABCD（A）组织性质的转变（B）管理角色的转变（C）管理职能的转变（D）管理模式的转变（E）管理职能的扩展 88．欧美企业人事管理实践活动的特点是（）。ABDE

（A）人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道（B）管理工作的范围不断扩大和深入（C）心理测量与面谈科学方法的运用（D）企业雇主的认知发生了重大变化（E）出现专职的人事管理主管和人事管理部门 89．企业使命包括（）等具体内容。BCDE

（A）企业生存发展条伺（B）企业生存发展的目的（C）企业宗旨（D）管理哲学（E）经营理念

90．企业人力资源战略规划的实施包括（）。ABCDE