用人单位推荐报告

用人单位推荐报告（共11篇）

1.用人单位推荐报告 篇一

杭州用人单位如何办理社会保险登记（2015）

新公司如何办理社会保险登记呢？网上说法不一，官方客服经常打不通，永远在忙碌，害我白跑了好几趟。接下来，我来教大家如何办理：以杭州拱墅区为例。

我讲的是杭州XX有限公司做法。1.需要准备的东西有组织机构代码、税务登记证、营业执照、经办人身份证、公章、基本账号（红色字体的需要一份复印件）、黑色水笔一只 2.准备好东西你就该出发了，你只要去对应的办事机构就可以，不用去杭州市社会保险管理服务局，比如我们公司是属于拱墅地税的，那么我就去拱墅区社会保险管理办公室就行了。（因为无知，我白白跑了一趟市区，希望你们可以少走冤枉路）附图两张供参考：

3.到了社保办事处，去领一份表格，表格做标记的地方时必填的，一式两份都要填哦：

封面

内页

法人的电话、身份证号码记得问清楚哦（我当时还要打电话问老板娘）

这个是背面，户名记得是公司名称，不是老板名字哦。

记下来还有一份简单的表，你们随意看看，那里的政府人员都蛮亲切的，自己不懂就问哈。

希望我的文档对你有帮助.!

杂事小妞

2015.08.13

2.用人单位推荐报告 篇二

高职教育是以服务为宗旨、以就业为导向的教育, 强调人才培养的实用性和职业性。高职英语课程是高职非英语专业学生必修的一门公共基础课程, 是为培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型人才目标服务的、培养高职学生综合素质、提升职业可持续发展能力的重要课程。《高等职业教育英语课程教学基本要求》明确提出, 高职英语课程的教学目标是培养学生在职场环境下运用英语的基本能力, 特别是听说能力, 要求高职英语课程不仅要帮助学生打好语言基础, 更要注重培养学生实际应用语言的技能, 特别是用英语处理与未来职业相关业务的能力。因此, 以就业为导向, 培养学生实际应用英语的能力, 提高其就业竞争力, 是高职英语教学改革和创新的必然选择。根据用人单位需求优化高职人才培养模式, 改革高职英语教学, 是当前各高职院校必须解决的一个重要问题。

二、研究对象及研究方法

为了了解目前用人单位对高职院校非英语专业毕业生英语能力的实际需求, 笔者于2014年3~9月对广西职业技术学院不同专业毕业生近5年来就业的用人单位进行了问卷调查和访谈。参与此次问卷调查和访谈的大、中、小型企业比率为1∶2∶1, 涉及制造业、服务业、金融业、教育业、建筑业、畜牧业、贸易行业等, 主要来自广西、广东、浙江、上海等省市和自治区, 其中60%为民营私营企业, 30%为外商独资企业和中外合资企业, 10%为国有企业。共发放问卷84份, 回收有效问卷80份, 回收率为95.2%。访谈对象为用人单位领导, 主要依据问卷调查的内容展开电话访谈或QQ访谈。由于客观条件的限制, 本次调查的样本不大, 范围有限, 但在一定程度上能反映出目前用人单位对高职院校人才培养在英语方面的需求情况, 对高职院校进行英语教学改革具有一定的参考价值和指导意义。

本次问卷调查与访谈旨在了解以下三个方面的情况: (1) 行业和用人单位对英语相关人才的需求情况; (2) 用人单位对高职类毕业生英语应用能力的需求情况; (3) 用人单位对高职院校毕业生英语能力的满意度调查及对高职英语课程设置和课程教学改革的建议。

三、调查结果及分析

调查表明, 不同行业对英语的需求存在一定的差异。总体来说, 对英语需求度最大的为贸易行业, 其次为服务业、制造业、金融业、建筑业, 畜牧业和教育业则表现出最小的需求度。虽然目前不同行业对英语的需求情况不一样, 但85%的企业均表示总体趋势是英语重要程度越来越高。虽然所调查的企业中只有17.5%的企业设有专门的海外拓展业务部门或涉外交际业务部门, 但47.5%的企业表示现在没有但将来一定会有。这表明, 随着经济全球化和区域一体化的深入发展, 国与国之间的联系更加紧密, 为中国企业走出国门, 在更广领域、更大规模、更高层次上开展国际化合作提供了有利契机, 中国企业迈向国际化, 进行国际化经营, 参与国际竞争成为了必然趋势。而作为一门国际语言, 随着国际间交流与合作的日益密切, 英语的重要性也将日益凸显。

从调查结果还可以看出, 用人单位人才需求结构在逐渐发生变化, 英语能力或将成为高职非英语专业毕业生求职的重要门槛。32.5%的用人单位表示面试时会要求应聘者用英语介绍自己和专业情况, 并熟悉相关专业和行业的英文术语及表达方式。在被问及“如贵单位要招聘涉外业务岗位人才, 贵单位更倾向于选择哪类人才”时, 只有22.5%的企业表示愿意选择“英语专业人才”, 67.5%的企业则表示更倾向于选择“专业+英语”的复合型人才, 认为这样更利于公司的长远发展。这表明, 随着全球经济的发展, 纯英语专业人才需求量下降, 既有专业又懂外语的“双料”人才更加走俏。由于受长期以来重文史、轻科技的外语教育的影响, 培养出来的纯外语人才缺乏相应的专业知识和技能背景, 难以满足当前经济科技等各项事业的迅猛发展, 难以胜任实际工作。有关部门曾进行的一次问卷调查显示, 目前市场对纯外语人才的需求在逐年下降, 希望外语人才具有较广博知识的比例则上升至66%。

当被问及“应聘者简历上所附英语过级证书或英语类竞赛获奖证书是否对其在贵单位成功应聘有所帮助”时, 80%的用人单位表示“有帮助”, 因为他们认为这也是应聘者个人综合素质的一个重要体现。大部分用人单位认为高职毕业生应该获取一些英语证书, 其中73.8%的认为应该获取能体现英语口语交际技能的证书, 62.5%的认为应该获取大学英语四级证书, 72.5%的认为应该获取全国高等学校英语应用能力考试A级或B级证书, 小部分用人单位甚至提出了大学英语六级证书的更高要求, 当然也有一部分用人单位表示“证书不重要, 关键是看毕业生的英语实际职场应用能力”。这说明英语类证书仍然是企业看重的能体现学生个人英语综合水平的一个重要标志。总体来说, 被调查用人单位招聘员工时最看重的英语能力依次为听说能力、写作能力和阅读能力。从问卷调查结果来看, 翻译能力目前不是用人单位最看重的高职非英语专业毕业生应该具备的能力, 进一步访谈中了解到, 大部分用人单位表示翻译合同、英文文献或资料的工作因为专业型太强, 一般会由英语专业人员承担。这启示我们, 在英语教学改革中, 不能违反语言学习规律, 只片面追求学生英语听说能力的提高而忽视写作能力或阅读能力的培养, 应该全面提高他们的英语综合应用能力。调查结果进一步表明, 用人单位对高职毕业生英语听说能力方面的要求主要体现在“接待外宾”和“技术交流”上, 如“带领外国客户参观访问企业和介绍企业状况”、“向外国客户介绍企业产品”和“介绍企业生产流程”等上, 对高职毕业生英语写作能力的要求主要体现在“处理英文函电”和“英文产品说明书写作”等上, 对高职毕业生阅读能力的要求主要体现在“能读懂与专业相关的英文资料”上。

仅有10%的被调查用人单位对高职毕业生的综合评价为“非常满意”, 47.5%的被调查用人单位表示“不满意”。接受访谈的近50%的用人单位领导表示, 高职毕业生在实际工作中存在不善于学以致用、理论知识与实际操作脱节等严重问题, 不能很好地把学校所学知识转化为技能并体现在职业能力上, 解决问题的能力偏弱。这与目前高职院校的人才培养仍主要停留在陈述性知识的传授, 未能让学生充分做到在实践情境中主动建构过程性知识有莫大关系。当被问及“您对贵公司内高职类学校毕业生雇员的整体英语应用能力评价如何”时, 仅有11.3%的用人单位表示“很好, 是这类群体的就业优势”, 35%的用人单位表示“一般, 能力不是很强”, 53.7%的用人单位表示“很差, 无发挥作用”。其中, 86.3%的用人单位对高职院校英语课程设置提出了“英语综合技能+专门用途英语”的建议, 他们认为这样设置更有利于满足企业不同职业岗位群对英语的需求。他们还表示, 针对性的开设与学生未来可能从事的职业岗位工作情景相关的口语、听力、阅读和写作类英语课程将对提高高职毕业生的就业竞争力具有积极意义。57.5%的用人单位表示愿意参与高职院校相关专业英语课程的开发工作, 以便高职院校能更好的为社会为企业培养出更优秀的具有相关职业岗位英语应用能力的人才。

四、对高职英语教学改革的启示

《高等职业教育英语课程教学要求》明确提出, 高职英语教学要根据高职院校的特点, 以就业为导向, 以强化职业技能为出发点, 培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才。目前的高职英语教学严重存在着统一教材、统一教法的弊端, 教学内容与学生所学专业及将来可能从事的职业岗位相关性无关或不大, 缺乏职业特色, 考试往往只以考核语言规律为主, 由此导致培养出来的人才与社会需求和市场需求严重脱节, 不能真正满足不同行业、不同职业岗位的需求。随着社会、经济的不断发展, 职业英语能力将成为未来岗位考核的一项重要内容, 因此注重学生职业岗位能力的培养成为了高职院校公共英语教学改革的重点。高职院校应把“工学结合、实用为主”作为指导理念, 从不同专业学生未来可能从事的职业岗位群入手, 以职业岗位群需求为导向进行高职英语课程模式的开发与构建。

摘要：为了了解目前用人单位对高职院校毕业生英语能力的实际需求, 笔者对来自广西、广东、浙江、上海等省市和自治区的80家用人单位进行了问卷调查和访谈, 旨在进一步明确高职高专英语教学的培养目标, 为高职高专的英语教学改革提供现实的参考依据。

关键词：用人单位,英语能力,需求,教学改革,高职院校

参考文献

[1]安晓灿, 周龙.与时俱进深化高等职业教育英语课程教学改革——《高等职业教育英语课程教学要求》研究报告[J].中国外语, 2010, (4) .

[2]向前进.高职高专英语教学改革与发展研究[M].上海:高等教育出版社, 2010.

[3]吴寒, 黄奕云.基于职业能力培养的高职英语教学模式探索与实践[J].广东水利电力职业技术学院学报, 2010, (4) .

[4]唐祥金.“十一五”高职高专教育英语课程改革之我见[J].黑龙江高教研究, 2006, (7) .

3.用人单位推荐报告 篇三

关键词：高职；康复专业；英语能力

一、引言

近几年来，高职英语教学和研究走出了一条适合自身发展的路子，一种独具特色的教学模式和方法正在形成。然而，据用人单位反馈，高职院校毕业生英语技能的实际表现与岗位要求存在着较大的偏差。大部分高职院校对英语教学的培养目标、教学模式和教学理念并不熟悉，有些学校仍在沿袭原来的模式，部分学校为了给日后升级本科打下基础，在课程设置和教学内容等方面，基本上照搬本科课程，只是略有缩减，未能体现高职教育的特殊性，未能实现高职教育要培养职业型、技能型、实践型和应用型的人才培养目标，因而也就无法培养出适合经济建设发展和用人单位满意的应用型人才。

由本校康复系组织的到瑞海博康复医院的专业实践是一次极其珍贵的学习机会，为进一步了解康复专业生在岗英语技能的实际需要，我在瑞海博康复医院进行了对康复专业生在岗英语能力需求的调研。

二、调研对象和方法

本调研采取问卷调查的方法。调研对象为南京市瑞海博医院的康复医疗团队成员。共发放问卷35份，收回有效问卷35份。采用百分比计算方法，保留小数点后一位有效数字。

三、调查结果

四、调查结果分析

1.不同岗位对英语需求及使用偏好

不同岗位对英语的需求及使用频度不同，高层管理岗位对英语的需求及使用频率最高，对英语应用技能的要求也最高；一线工作人员岗位次之；中层管理岗位和基层管理岗位相当。

2.英语技能在各级岗位的使用频率

调查表明，康复专业生在工作中使用听说、阅读、写作和翻译四种英语技能的频率存在差异。其中，听说技能频率最高，其次是阅读和翻译，写作的使用频率为0。值得注意的是，听说技能的使用频率占68.6%，被认为是使用频率最高、也是最重要的语言技能。说明英语听说这一技能对康复专业生在岗位中有着广泛的使用需求，其重要性得到普遍认可。反映了语言教学的客观规律，提示我们在面向康复专业生的英语教学内容和实施教学活动的过程中要特别注重这方面技能的培养。

3.英语在各具体场景中的应用

瑞海博医院的活动是多方面的，康复医疗工作者在各种活动场景中所要扮演的角色不同，打交道的对象各异，对英语的使用偏好自然不同。通过调查发现康复专业生在工作中使用英语的具体场景多为翻译英文资料、接待外宾或业务联系。

其中，选择最多的为“翻译英文资料”，达到25人，占71.4%，其次为“接待外宾”和“业务联系”。由此说明，英语听说、阅读、翻译在涉外业务联系活动中起到重要作用。

4.用人单位对康复专业生英语能力的评价

调查显示，瑞海博康复医疗团队对康复专业生的英语能力普遍感到“一般”。只有1例选择“很满意”这项，选“满意”的仅2例，大多数选择明显集中在“一般”和“不满意”，可见康复专业生的英语水平有较大的提升空间。

出现这种情况的原因是多方面的，主要原因还是在于高职的英语教学内容与实际工作岗位需求之间存在较大偏差。要从根本上改变这一局面，必须从深入分析和了解康复专业的岗位需求入手，结合实际情况，进一步改革教学内容，使学生在有限的时间内学到真正能派上用场的知识和技能，从而缩短康复专业生到岗后的适应期，提高用人单位对康复专业生英语能力的满意度。

5.用人单位对英语各项技能的期望

“听说能力”是康复专业生最被期望提高的技能。因此，在开发本校康复系的英语校本教材中，教学内容上必须更加突出语言技能特别是听说技能的培养。调查也显示，阅读能力也是康复专业生被期望提高的技能之一。阅读能力仍是大部分康复专业生工作所需的主要技能。康复专业生的听说能力和阅读能力需要齐头并进，这是在开发康复系的英语校本教材过程中应该注意的。

6.瑞海博康复医疗团队对康复专业英语教学的建议

调查中，瑞海博康复医疗团队对康复专业英语教学提出了建议：（1）加强专业知识的英语学习，强调专业英语能力；（2）加强英语口语能力；多用英语互相交流；多学多应用多与国外治疗师交流；（3）多学习、多阅读；应严格要求，而不是虚有其表。

五、结论

康复专业的英语教学必须脚踏实地，合理利用有限的课堂教学时间，使康复专业生掌握在岗后实际需要的英语技能，真正实现“学以致用”“学以管用”的教学目标，切实提高康复专业生英语技能的岗位适应能力。

在教学观念方面，转变教育理念，以实用技能为本位，以适应岗位需求为目标。以服务经济建设、满足用人单位的实际需要为基准，紧密围绕行业和企业对英语技能的要求，强化就业导向和能力本位，不仅要打好语言基础，更要注重培养实际使用语言的技能，特别是使用英语从事医疗服务的能力。将英语听、说、读、写、译等语言技能和交际实践的具体目标细化到日常的教育教学中，注重培养学生的自主学习、终身学习的能力。

在教学内容方面，要根据对康复专业生未来去向的预期来组织教学内容，即学生将来干什么，学校就应该教什么。因此，康复专业的英语校本教材的编写必须改变以往那种大而全的指导思想，而要与专业紧密联系，突出教学内容上的真实性、实用性以及教学模式上的针对性和多样性，把基础学习和实际应用有机结合起来，让学生在校期间学会他们在工作岗位上能够用得着的东西，同时注重语言基础的教学和自主学习能力的培养，为日后发展奠定一定的基础。

在教学效果检测方面，需要建立科学的评估体系。应具备以下特点：（1）内容上的针对性。在测试内容上应遵循“教什么，考什么”的原则。（2）题型上的实用性。在如何考的问题上，应该开发出真正能够检测出学生综合应用能力的题型，突出题型的实用性。

在教学模式方面，应以学生为主体，教师为主导，多媒体为辅助，加强实际操作性。确保学生在有限的在校学习期间学到实用的知识和技能，并能在实际工作中派上用场。

总之，要真正实现英语这一门基础文化课为康复专业内容服务，配合专业发展的目标，就要开发具有康复专业特点、符合本校康复专业生实际学情的英语校本教材，这是当前既具有可行性也具有有效性的途径。

参考文献：

[1]徐伟成，向前进，陈孝宗.用人单位对高职高专毕业生英语能力岗位要求的调查报告[J].教育与职业，2009（14）.

[2]傅政，庞继贤，周星.中国入世对大学英语教学的影响分析及需求预测[J].外语界，2001（5）.

[3]全国高校大学外语教学研究会.大学英语教学改革：挑战与期望[J].上海外国语大学学报，2003（3）.

[4]王斌华，刘辉.大学英语学习者学习需求调查及其启示[J].国外外语教学，2003（3）.

[5]刘润清，戴曼纯.中国高校外语教学改革现状与发展策略研究[M].北京：外语教学与研究出版社，2003.

[6]唐祥金.“十一五”高职高专教育英语课程改革之我见[J].黑龙江高教研究，2006（7）.

（作者单位 江苏联合职业技术学院南京卫生分院南京卫生学校）

4.用人单位推荐报告 篇四

小王新入职某公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪2000元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2500元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中公司与小王签订的单独的试用期不成立，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第十九条；

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）

第三条：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

5.用人单位调研报告 篇五

今年上旬，参加了立白集团，安踏体育，以及戴尔公司的招聘会，对以下单位的用人要求做出如下总结。

一、用人单位对我校毕业生的评价与毕业生的自我评价与定位用人单位对毕业生使用后的评价和满意度，是非常有价值的数据，这些数据能够反映毕业生群体各方面情况是否适应用人单位的需要，以及适应程度如何，还能够影响这些单位现在和今后是否继续招聘相关院校的毕业生。

二、用人单位对我校毕业生各方面的评价

1、个人品质方面在所调查的用人单位中，以上的单位对。遵纪守法。道德修养，诚信度。工作态度、敬业精神。这三方面均能达到。对“吃苦耐劳，克服困难的能力”，“团结协作能力(团队精神”。参加集体等活。显示用人单位对学生的思想道德水平评价很高，很多单位对我校学生在工作中的朴实和踏实精神给予了肯定。

2、专业素质方面立白集团和安踏体育的为我校毕业生的专业素质和知识面很好和。其原因是我校通过拓宽专业口径，增加学科交叉，增设不同学科选修课．增强实践实习环节，让学生走出课堂，到单位进行实地实岗的生产实习，较好地提高学生的专业素质拓宽了知识面．

3、基础知识方面立白集团认为我校毕业生的计算机水平较好，但是戴尔公司认为学生的外语水平一般。随着计算机的普及和相关课程学习．毕业生的计算机应用能力已经不成问题。虽毕业生能拿到英语四、六级证书，但他们的实际应用能力仍欠缺，在听、说、写．译上存在着一定差距，因此在外语教学上应注重应用能力培养，特别要利用好专业外语与文献检索课程和科研实践及毕业研究锻炼学生的外文文献查阅、翻译和消化利用能力。

4、个人能力方面用人单位对我校毕业生评价为较好。用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越重视学生的理论水平。不仅仅重视学生的专业知识．更重视学生的综合素质。学校应注重对学生的创新意识．科研能力与开拓精神的培养．提高他们的领导、应变、公关、交际、口头表达、写作等各方面能力，使毕业生不仅有较强的专业知识和业务能力，同时也具备较高的综合素质，能不断适应新环境和新形势的挑战。

三、用人单位看重的毕业生素质比较看重。以上的方面和结果如下：工作负责踏实、敬也精神，合作意识(团队精神)、奉献精神，创新意识与勇气均为各，人际交往能力和适应、应变能力各，竞争意识与挑战意识，人文素养，社会实践，社会工作经历和语言表达能力各生源户籍所在地。由此可看出，学校声望和户籍等不再成为影响学生就业的主要因素。

五、调查结果的启示

1、加强素质教育现代社会需要邪种。诚信为本。才智并举，具有一定创新能力。的综合性人才．学生必须全面提高自身的综合素质，才能在激烈的竞争中立干不败之地。学校要精心组织多种学生活动，如社会调查、社会服务、课外科技活动以及各类文娱、体育话动，融素质教育于活动之中，并注意与专业培养相结合。要注重发挥学生个体的不同特点，力求傲到让学生人人积极参与、人人从中受益。建立以提高学生创新能力为目标的大学生科技活动运行机制，以培养学生的创新意识，创新思维和创新技能。

2、继续加大教学改革的力度素质教育是一项以知识传授、方法训练、能力培养和精神陶冶为实践内容的综合性系统工程，必须贯穿于专业教育、学科教育。首先．要继续进行专业结构和课程设置的改革，加强基础、拓宽知识面。其次。素质教育要从教学内容，方法与手段上得到充分的体现。要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，改变过去只重知识传授的做法，把发展独立思考和独立判断能力放在首位，重在激发学生的学习主动性和学习潜能．重点加强对于进行创造性活动有关的方法、能力的教育。第三，要加强实践教学。培养学生的综合能力，让学生在接触、了解社会实际的过程中，认识自身的优势和不足．尽快适应社会的需要。

3、应加强全方位的就业指导工作学校除了深化教学改革，对大学生进行专业知识教育，从入学开始就着力培养学生各方面素质、能力外，还要进一步加

6.用人单位调查问卷(质量报告用) 篇六

单位全称：通讯地址及邮编单位网址：单位招聘电子邮箱：招聘联系人：联系电话：需求专业及人数：１.贵单位的性质：（可多选）（请在□打√）

□国企□民企□外企独资及合资□上市公司□国家机关 □事业单位□世界500强□国资委下属企业□其他

2.贵公司招聘人员工作所在地：

□一线城市□二线城市□全国其他城市□港澳台□海外_______

3.贵单位所处位置：

□华北□华中□华南□华东□西南□西北□东北

4.贵单位的规模：

□1-99人□100-499人□500-999人□1000-9999人□10000人以上

5.贵单位所属行业：

□计算机/互联网/通信/电子□会计/金融/保险/银行□贸易/消费/制造/营运□医疗 □广告/媒体□房地产/建筑□服务业□教育/培训□物流/运输□其他

6.贵单位行业全国排名：

□前10名□10－50名□50－100名□100-200名□其他

7.贵单位去年年产值：

8.本科生入职平均月薪：

□2000-3000元□3000-4000元□4000-5000元□5000-6000元□6000元以上

9.贵单位的招聘优势是：（可多选）：

□薪酬□各种福利补助□单位发展前景□个人职业发展前景□工作地点□工作环境□学习和发展□组织声誉□多样化氛围□以人为本 □工作与生活平衡□单位社会责任□其他：

10.贵单位倾向于招聘具有哪些方面素质较好的毕业生（可多选）：

□个人品德修养□身体素质□团队合作意识□抗压能力□社会活动及沟通能力 □相关岗位实习经历□对自身发展有明确目标□英语能力

11.贵单位对招聘场地的要求主要集中于（可多选）：

□可容纳人数□灯光效果□多媒体设备□方便宣传及海报的张贴□场地条件

12.贵公司对我校就业工作的评价是：

□非常满意□比较满意□一般□比较不满意□非常不满意，理由：

7.用人单位责任浅析 篇七

作为一名企业的人力资源管理工作者, 笔者试图从法律角度理解用人单位责任, 用人单位对其工作人员执行工作任务造成他人损害的, 是需要承担相应的转承责任, 如何正确的理解用人单位责任不仅关系着用人单位对于员工造成的损害承担责任与否, 也关系着对于员工执行工作任务行为管理的制度化和规范化。有关用人单位责任的理解, 可以帮助企业避免不必要的管理风险, 使人力资源得到更充分的发挥。

一、中国关于用人单位责任的法律规定

《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成其他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

本条前半部分规定的就是用人单位责任。用人单位责任, 是指用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害, 由用人单位作为赔偿责任主体, 为其工作人员致害的行为承担损害赔偿责任的特殊侵权责任[1]。后半部分规定的是劳务派遣责任, 即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的, 其责任应当由用工单位承担, 劳务派遣单位在派遣工作人员方面存在过错, 应当承担相应责任。

《侵权责任法》第35条规定:“个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方在劳务过程中自己受到损害的, 根据双方的过错承担相应的责任。”本条规定的是个人劳务责任。

这三方面的规定共同构成了中国的用人者责任。本文只讨论相关用人单位责任的问题。中国《劳动合同法》把“用人单位”明确限定为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体等组织。

二、职务行为和个人行为的判定

用人单位承担转承责任的前提必须是“工作人员因执行工作任务造成他人损害”, 所以判断行为到底是属于职务行为还是个人行为就成了用人单位承担责任的最重要环节。

对于职务行为的界定, 《侵权责任法》使用了“因执行工作任务”的表述方式, 如果与执行工作任务无关就不由用人单位承担侵权责任。“因执行工作任务”这一标准仅说明雇员造成侵权行为的外在客观表现。

同时, 无法避免劳动者假借执行职务之名进行侵权, 而需用人单位承担转承责任的问题。鉴于此种原因, 应该重视工作人员的侵权行为是否与职务存在内在联系。

《侵权责任法》中并没有规定如何认定“因执行工作任务”的行为, 但结合之前立法和相关理论, 笔者认为具体可以参照以下标准执行: (1) 行为属于用人单位的授权范围。工作人员对第三人的侵权, 是因为进行用人单位的授权或者指使的工作任务造成的。从工作人员的工作内容来看, 工作人员是在用人单位要求下, 以用人单位利益为中心在进行劳动的。在这种情况下用人单位因自身利益而组织生产, 因此带来的第三者损害由用人单位来承担。 (2) 行为的客观外在表现。行为的客观外在表现是指基于一般人的认识水平, 即社会观念为准认为是职务行为的外在特征。而这种外表形式最主要的特点就是以时间和空间为标准。工作人员实施侵权行为的时间、地点是决定其侵权行为是否属于职务行为的重要因素。一般发生在工作时间和场合才会被在客观表现上认为是职务行为, 用人单位就应当承担责任。工作人员的上班和下班时间就是框定一个雇员为自己提供劳动创造利润的时间维度, 在这个范围内雇主承担转承责任。但是也存在形式例外, 如果工作人员所从事的工作范围很大, 或者需要离开当地, 或者工作人员在上班时间之外为雇主的业务服务, 雇主当然也要负责[2]。 (3) 侵权行为与职务行为存在内在联系。实际情况中, 某些行为往往从表现上与职务行为内容不相一致, 但就其本质仍与职务行为有联系, 或者对工作任务有所裨益。在这种情况下, 如果通过审理认定为与职务行为存在内在联系, 依旧应该认定为“因执行工作任务”。《侵权责任法》采用“因执行工作任务”而没有使用“执行工作任务”或者“工作过程中”, 也正是因为“执行工作任务”容易排除未授权行为, “工作过程中”容易扩张工作时间内的纯粹的个人行为[3]。而法条之中的“因”也体现了内在联系的要求。

判定工作人员的侵权行为与职务行为是否存在内在联系主要看其行为的目的和利益。

用人单位为了经营自身事业, 实现自己利益雇佣劳动者, 雇员也是在为这个目标在进行工作。因此, 雇员的行为所追求的目的和利益对判断其是否为职务行为很重要。一般认为, 如果雇员所从事的某种行为的目的是为了用人单位的利益, 则其行为可以被看做执行职务行为。相反, 如果某种行为纯为个人利益, 这种行为应被看做职务行为以外的行为[4]。借机行为一般是指雇员利用执行职务之便, 为个人目的而不是为雇主的要求或利益而进行的行为。如果雇员只是利用职务的机会, 则一般不认为是职务行为。例如装潢公司的员工在装修时, 顺手拿走业主的物品, 只是利用装修的机会进入室内, 与装修的任务没有直接关联, 所以公司不承担替代责任[5]。

在执行职务时趁机处理任务之外的事情的行为, 是特殊的借机行为, 此时致人损害责任承担问题上, 要具体分析。一般在雇主可预见的、合理偏离的范围之内的行为雇主需要承担责任, 如果单纯是私事, 与雇佣活动没有关系则不属于雇佣活动。

雇员的附从行为, 一般都体现在雇员的个人习惯和正常生活规律的行为, 这两种行为都是在执行职务过程中发生的, 在外在表现形式上和内在关系上, 都与职务行为有密切联系, 所以一般认为是职务行为。

三、用人单位责任的适用范畴和构成要件

依照《侵权责任法》的规定, 只要是工作人员因执行工作任务而造成他人损害的, 用人单位就要承担责任。现行法律没有提及用人单位通过举证证明自己在选任、指挥、监督上没有过错便可以免除责任, 所以我们可以看出现行法律对于用人单位责任采取的是无过错归责原则, 转承责任是替人担责, 所以不应该以过错为条件, 不然就会转化为承担自己的责任, 不符合转承责任的原理。

无过错原则的确立一方面可以促使雇主加强对雇员的监督和控制, 避免危害事故的发生, 维护社会生产的安全;另一方面由雇主对受害人承担赔偿义务并不意味着最终的赔偿责任都是由雇主一人承担。事实上, 雇主可以通过责任保险或者提高商品价格来分散赔偿责任, 亦可在一定条件下通过向雇员追偿而减少损失。因此雇主责任适用无过错原则并不会削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人单位承担责任的前提是工作人员致人损害的行为是侵权行为。而对于以过错归责为原则的责任, 工作人员的行为即使造成损失也不用承担侵权责任[7]。这样的理解也符合相关的法律原理, 因为如果工作人员的行为存在免责事由, 如正当防卫、紧急避险、第三人过错、意外事件等, 给第三人造成的损害, 不应该归责于工作人员, 就更不能让用人单位来承担了。

通过法律条款和上述分析可知, 用人单位责任适用于法律允许招用和使用劳动力的单位和组织, 包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织, 还包括国家机关、事业单位、社会团体以及各种合伙组织和基金会等。在这个范畴里用人单位承担责任还必须符合两个要件:第一, 工作人员实施了侵权行为, 这包含了对第三人造成损害、因果联系等侵权的基本要件;第二, 工作人员的侵权行为属于“因执行工作任务”的活动。

理清用人单位责任的法律意义, 也就回答了文首提出的问题, 这个问题的解答在一定程度上有助于人力资源管理者加强用工管理, 提高管理水平, 规避管理风险。

摘要：《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”新规定统一了以前个体经济组织雇主责任和法人责任分立的局面。在实践中, 在确定了既存的劳动关系之后, 对于工作人员侵权行为是否属于职务行为的认定, 就成了用人单位承担转承责任的前提和基础。以“内在关联性”为根本标准进行行为的认定, 归责原则上采取无过错原则。加强对用人单位责任的理解可以防止企业承担不必要的人力资源管理风险。

关键词：用人单位责任,职务行为,无过错责任原则

参考文献

[1]杨立新.侵权责任法[M].北京:法律出版社, 2010:3-244.

[2]王跃龙.雇主责任法律问题研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:27.

[3]全国人大常委会法制工作委员会民法室《.中华人民共和国侵权责任法》条文说明立法理由及相关规定[M].北京:北京大学出版社, 2010:132.

[4]宋立新.雇主责任中雇员职务行为研究[J].消费导刊, 2010, (3) :118.

[5]王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1998:24.

[6]陈露露.雇主责任研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:14-15.

8.用人单位不规范用工行为多发 篇八

在这一阶段，涉及劳务派遣、合同解除、社保补偿、劳动报酬等方面的常规案件仍占据劳动争议案件的主流。法官通过梳理今年审理过的劳动争议案件，总结出如下几种典型的新类型案件：

用人单位利用优势地位自拟“无争议条款”，侵害劳动者权利

案 例：只有小学文化的赵鹏前些年从外地到北京打工，2009年9月8日，他在一家餐饮公司找到一份配菜工作，除了每月能拿到2800元的工资，他没有社保更没有别的“待遇”。

2011年10月31日，赵鹏因家中有事向公司提出辞职，并要求餐饮公司结算2011年10月工资2800元。餐饮公司同意赵鹏离职，但要求赵鹏先行签署一份解除劳动关系协议书，否则不予支付。

在餐饮公司草拟的协议书中载有“……甲乙双方经协商于2011年10月31日解除劳动关系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工资2800元，其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”。

为了早点拿钱回家，赵鹏违心地在解除劳动关系协议书上签字。2012年1月，赵鹏了解到自己不仅有享受带薪年休假的权利，还有让公司给自己上社保的权利，便通过诉讼程序要求餐饮公司支付未休带薪年假工资及未缴纳养老和失业保险的赔偿金。

法院认为，解除劳动关系协议书虽载有“其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”，但并未体现餐饮公司与赵鹏就年休假工资、社会保险赔偿等问题进行协商并实际支付了相关补偿。同时，考虑到餐饮公司作为用人单位具有管理性优势地位，解除劳动合同协议书文本系由其单方提供并要求赵鹏签字确认，而赵鹏文化程度较低且缺乏法律意识。综合上述情形，在餐饮公司未能证实其已就上述条款特别提请赵鹏加以注意之时，法院采纳赵鹏的主张，认定上述条款显失公平故予以撤销，最终判决餐饮公司依法向赵鹏支付相关待遇。

法官解析：实践中，一些不诚信的用人单位利用自身的管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已经全部结清”等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法权益。实践中，如可以证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为的，上述协议或相关条款会被仲裁机构及人民法院认定为无效；虽不存在上述情形，但劳动者对上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议严重排除劳动者权利显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机构或人民法院可予以撤销。

需要特别提醒的是，除签订解除协议要擦亮眼睛外，劳动者也应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字，否则亦可能给自己带来不必要的麻烦。

用人单位 “移花接木”将劳动者工龄归零，逃避经济补偿金

案 例：2005年3月，李凯入职英才学校负责绿化养护。因为北京四季分明，从2005年至2011年期间李凯每年冬天1月至2月都不用到岗工作，学校也不向其发放工资；每年3月接到通知后再上班，一直到年底。为此，李凯还跟学校于2010年3月、2011年3月先后两次签订为期10个月的劳动合同。

2011年12月31日，双方劳动合同到期因补偿金问题发生诉讼。庭审中，李凯主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续；英才学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李凯的工作年限不能连续计算。

法院认为，李凯负责绿化养护工作，工作量会随季节变化。1月至2月正值北京地区冬季，学校不安排他工作与其工作特性密切相关，并非李凯自身的意愿所决定。学校每年都在固定时间通知李凯到岗工作，故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。法院认为2005年3月至2011年12月期间李凯与学校的劳动关系虽然在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续的状态，故判令英才学校应当依2008年1月之后李凯的实际工作年限支付李凯终止劳动合同经济补偿金。

法官解析：解除（终止）劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日之后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，“同班人马、换块牌子”；亦有本案中的特定情况，通过间断型用工的形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。此种情况下，法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。

一些劳动者循环诉讼，甚至利用“恶意诉讼”谋取不当利益

案 例：2013年2月，吴忠入职洛天公司，双方签订了五年期的劳动合同。2013年7月9日吴忠因与公司经理王某意见不和，两人发生口角。隔天吴忠来公司上班，公司却向其出示了离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴忠，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。因洛天公司拒绝任何赔偿，2013年7月底，吴忠通过诉讼程序要求洛天公司撤销违法解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。而2013年9月吴忠已进入佳阳公司工作，该公司亦于当月开始为吴忠缴纳社会保险，但诉讼过程中吴忠却始终未向法院说明上述事实。

法院认为，洛天公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，就其与劳动者解除劳动关系事由负有举证责任。洛天公司并未提交充分证据证明吴忠存在连续旷工事实，故该公司以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属于违法解除劳动关系，吴忠有权要求继续履行劳动合同。但法院查明，2013年9月起佳阳公司开始为吴忠缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而经法庭询问吴忠未能就佳阳公司为其缴纳社会保险的原因做出合理解释，故法院认定吴忠已于2013年9月起入职其他用人单位，并据此判决吴忠与洛天公司劳动合同履行至2013年8月31日。

法官解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍补偿的标准支付赔偿金。

可见，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，劳动者可以通过两种方式进行权益维护。一种方式为认可双方劳动关系已解除并要求支付赔偿金，另一种为主张双方劳动关系继续存续。

上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此导致大量“循环诉讼”情形的出现，有的案例中劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累。更有甚者，有的劳动者在入职新单位后仍主张与原单位劳动关系存续，以借此索要劳动报酬、谋取不当利益。劳动者的此种行为有失诚信，无法得到法院支持。

9.用人单位推荐报告 篇九

我公司属于商业零售企业，因所在行业工作性质特殊，周六周日及法定节假日需正常营业，部分工作岗位若实行标准工时，则不利于工作的顺利交接管理，且会降低工作效率、效能低下，进而影响公司的正常运营管理。故我公司遵循合法、公平、协商一致、诚实信用的原则，在保证职工正常休息休假权利的基础上，依法科学使用工作时间，特申请保安、工程、仓库管理员三个岗位实行综合计算工时工作制。

【综合计算工时制】

实行以月为周期，综合计算工作时间的工时制度，其平均周工作时间不超过法定标准工作时间40小时，工作时间不区分制度工作日与公休日。

【适用岗位（工种）】(一)岗位名称：保安

岗位职责：负责所在岗位的安保工作。

岗位职责按工作内容，具体划分为四大类别：

①楼层保安：门岗、收发室岗、收银岗、办公室岗、珠宝岗、大厅岗、楼层岗等；

②夜班保安：门岗、楼层岗；

③车场保安：收费口岗、车辆导流岗、货场岗； ④消防中心：消防监控岗。

工作时间： 作息时间：

白班 8:00-22:10（11小时，休息3小时）干一休一

夜班 21:20-8:50（10.5小时，休息1小时）白夜休休

例如：某一班次为白班员工的在岗工时安排，08:00-09:30，在岗

15:30-16:00，休息30分钟

09:30-10:00，休息30分钟 16:00-17:30，在岗 10:00-11:30，在岗

17:30-18:00，用餐30分钟

11:30-12:00，用餐30分钟 18:00-19:30，在岗 12:00-13:30，在岗

19:30-20:00，休息30分钟

13:30-14:00，休息30分钟 20:00-22:10，在岗 14:00-15:30，在岗

岗位特性：员工轮岗休息，能够保证正常休息用餐时间。

（二）岗位名称：工程

岗位职责：保障公司变电设备的正常运转，及对设备的维护保养、日常管理等工作。

工作时间： 白班 8:30-20:30（11小时，休息1小时）

夜班 20:30-8:30（11小时，休息1小时）

作息时间： 白夜休休

例如：某一班次为白班员工的在岗工时安排，08:30-12:00，在岗

17:00-17:30，用餐休息30分钟 17:30-20:30，在岗 晚班工时亦同

12:00-12:30，用餐休息30分钟 12:30-17:00，在岗

（三）岗位名称：仓储管理人员

岗位职责：负责各楼层仓库管理、商品传票打印收发等工作。工作时间： 8:00-22:10（11小时，休息3小时）作息时间： 干一休一

例如：某一班次为全天员工的在岗工时安排，08:00-09:30，在岗

15:30-16:00，休息30分钟

09:30-10:00，休息30分钟 16:00-17:30，在岗 10:00-11:30，在岗

17:30-18:00，用餐30分钟

11:30-12:00，用餐30分钟 18:00-19:30，在岗 12:00-13:30，在岗

19:30-20:00，休息30分钟

13:30-14:00，休息30分钟 20:00-22:10，在岗 14:00-15:30，在岗

以上是冬春季工作时间安排，夏秋季工作时间根据营业时间相应延长，休息时间也将相应延长，但每班次实际工作时间不变。

【工作时间和休息休假】

（一）公司依法保证员工的正常休息权利，平均每周工作时间不超过40小时，并保证每周至少休息一天；

（二）员工在劳动合同履行期间依法享受法定节假日、婚丧假、产假及带薪年假等休息休假权利；

（三）根据公司的工作需要，确需安排职工延长工作时间或者在休息日、法定节假日工作的，将与职工协商且征得职工同意的情况下进行，并

依法安排补休或者按劳动法及劳动合同法的相关规定向职工支付加班工资。

（四）工作日适逢休息日的，属于正常工作；工作日适逢法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。

（五）员工工资由岗位工资、效益工资及各项岗位津贴构成，并按不同级别进行核算，工资水平在3000--4500之间。其中交通补贴每人每月50元，夜班补助、防暑降温费、取暖补贴、独生子女费等均按照国家和青岛市相关规定执行。

【原审批情况】

我单位于2014年通过特殊工时审批，综合计算工时工作制岗位为：保安、工程、仓库管理员，周期为月，不定时工作制岗位为销售，有效期为2014年5月25日至2016年5月24日。在这两年审批期限内，我单位遵守劳动保障政策法规，规范管理制度，严格劳动纪律，按月足额发放工资。我单位注重职工权益，建立双方的沟通协调机制，劳动关系和谐稳定，未发生诉至劳动保障部门的劳动纠纷。

10.用人单位推荐报告 篇十

紧 急 辞 职 报 告

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，经济师，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入上海××国际酒店工作，现因上海××国际酒店存在违法在先的行为（未征求劳动者意见，每天要求延长加班4小时）原因，导致本人已经不适应继续从事劳动定额管理工作。因此，为确保身体健康权，我经过慎重考虑决定向上海××国际酒店劳动人事部门递交紧急辞职报告，现依据《劳动合同法》 刘炯元

11.用人单位推荐报告 篇十一

陶某原系某市铸造厂的职工，于1989年3月进入该铸造厂从事清砂等粉尘作业，7年后发现肺部不适，2010年12月2日经某市疾病预防控制中心诊断为铸工尘肺壹期。2002年，铸造厂改制成立A公司，法定代表人为吴某。后吴某因原生产场所拆迁，将铸造公司的生产设备搬至别处，于2006年11月20日在工商部门重新注册登记成立B公司，法定代表人仍是吴某。2008年9月20日，A 公司与B公司签订代缴社会保险费协议，由B公司为陶某等A公司的数人代缴社会保险费。2010年5月26日，A公司法定代表人将个人持有股份转让给项某，并向工商局申请变更法定代表人为项某。2010年6月12日，A公司决议解散，向工商部门申请工商营业执照注销，同时提交了企业资产清算报告，清算报告显示有色金属铸造有限公司资产为50万元，偿还债务48万元，并未对职工社保等事宜有任何处置。2010年6月14日A公司在《江苏经济报》发布公司注销公告，要求债权人申报债权。2010年8月10日经工商部门同意A公司注销登记。

陶某于2010年12月15日将B公司作为用人单位，向社保行政部门提出申请，要求认定为工伤，并提交了社保经办机构出具的陶某社会保险参保单位为B公司的书面证明。但B公司提出与陶某不构成劳动关系，只是代缴保险关系。后社保部门作出B公司为用人单位的工伤认定，用人单位不服，经行政复议后，进入诉讼程序，一审维持，二审协调解决。

二、争议焦点

职工原工作单位注销，工伤责任由谁承担？

三、各方观点及主要理由

1.职工方申请认定工伤的主要理由

本案中陶某认为其受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第14条第一款第（四）项之规定“职工患职业病的，应当认定为工伤”。

2.用人单位（B单位）认为不是工伤的主要理由

（1）与陶某不构成劳动关系。该单位认为陶某系原铸造厂的职工，后该铸造厂改制成A公司，陶某与该改制企业构成劳动关系。而B公司系2006年新成立的独立法人，与陶某只是代缴保险关系，不构成劳动关系。

（2）与A公司无法律上的承继关系。B公司认为A公司系2002年由铸造厂改制而来，后又于2010年5月份变更股东，于2010年8月份注销登记，与在2006年登记注册的B公司没有任何关系，B公司不应承担工伤责任。

3.社保行政部门认定为工伤的理由

（1）陶某患职业病属于事实，申报在法定时效内。经疾控中心诊断证明，陶某已患铸工尘肺壹期，属于职业病范畴，且诊断证明于2010年12月2日作出，陶某申报是在2010年12月15日，未超出法定时效。

（2）B 公司已为陶某缴纳社会保险，构成劳动关系。虽有协议证明陶某的社会保险费是由B公司为A公司代缴的，但因国家法律法规并没有这种用工形式，应当构成劳动关系。

四、处理结果

行政复议机关维持陶某的工伤认定决定，经法院一审维持，二审协调解决。

五、启示与思考

本案的争议焦点在于原用人单位注销后，原单位发生的工伤责任是否应当由新单位来承担。我们认为，这需要分类讨论。如果原单位已在工商局办理合法注销登记，且在破产清算时已支付职工相应的工伤保险待遇，而且与新单位之间无法律上的承继关系，那么该工伤责任则不应由新单位承担;但是，如果原单位办理注销登记属于恶意脱壳行为，清算时并未对职工事宜进行处理，且新单位的实际股东与原单位的股东系同一人时，新单位作为原单位的实际受益人，应当要承担相应的工伤责任。因而，本案中，应当由B公司作为陶某的用人单位，承担相应的工伤责任。