员工考评的方法

员工考评的方法（精选8篇）

1.员工考评的方法 篇一

中国石化集团南京工程有限公司文件

中石化南京工程人资〔2012〕2号

关于对员工进行考评的通知

各单位、各部门：

为进一步加强员工队伍建设，建立健全员工常态化考核机制和内部竞争淘汰机制，逐步创造优秀员工脱颖而出的人才成长氛围，增强队伍活力，公司决定开展2011员工考评工作，现将有关事项通知如下：

一、考评原则

1、实事求是、公平公正的原则。

2、重能力、重业绩的原则。

3、自我考评与组织考评相结合的原则。

二、考评范围

公司全体员工均参与考评，其中二级单位、项目部班子成员及公司机关部门负责人由政治工作部另行组织，其余员工均参与本次考评。

三、考评内容

员工考评从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考评员工的工作态度、业务能力（技能水平）及工作业绩。

德：指政治素质、思想品德、职业道德；能：指业务能力、技能水平；勤：指工作态度、工作作风；绩：指工作业绩、工作成果等。

四、考评程序

1、由员工个人对自己上的工作进行总结和自我评价，并根据自身的实际情况提出在个人今后的职业发展过程中需要公司提供哪方面的培训或其他帮助。

2、由员工所在单位（或部门）根据员工在上一的实际表现进行考评，分出等级，并根据员工的能力、专业及性格特征，分析员工今后合适的发展方向或培训建议。

3、由员工所在系统主管部门进行考评。

4、人力资源处整理员工考评结果，建立员工成长档案，并根据考评结果调整员工梯队建设规划，制定相关培训计划，将员工的考评结果纳入员工个人档案管理，作为以后员工晋升和续签合同等的重要依据。

五、考评等级

员工的考评结果分为优、合格、基本合格、不合格四个等级。

六、时间安排：

2月1日—15日：员工进行总结和自我考评；

2月16日—20日：二级单位考评；

2月21日—28日：系统主管部门考评；

3月1日—31日：考评结果整理、归档。

七、有关要求

1、各单位、部门要高度重视此项工作，认真组织、周密安排，确保员工考评工作按时顺利完成。

2、各单位、部门要坚持客观公正的原则，认真对待员工考评工作。考评要以事实为依据，用业绩说话，努力做到量化考核，提高员工考评工作的公信度，严禁打人情分。

3、各单位、各部门可结合本单位的实际情况制订考评细则，统一考评标准和工作流程，确保员工考评工作有序进行。

附件1：员工考核表

附件2：单位汇总表

二〇一二年二月一日

主题词：员工考评通知中国石化南京工程公司总经理办公室2012年2月1日印发-3-

2.员工考评的方法 篇二

由于知识型员工掌握一定的专业知识和相关技能,具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值。因此,如何科学评价知识型员工的工作绩效,加强对知识型员工的管理,从而激发知识型员工的潜力,成为提高企业创新能力的重要举措。但是在实际操作中,由于知识型员工的绩效具有模糊性,灰色特征明显,很难对其进行测度并考核。从相关文献来看,目前的研究方向主要在知识型员工的界定、知识型员工的特征以及知识型员工的工作环境的变化等方面,而对于知识型员工绩效考评方法的研究却涉及较少。基于此,笔者从知识型员工绩效考评的特征出发,综合各种绩效考评方法的特点,初步提出高校知识型员工绩效考评体系。

二、知识型员工绩效的特征

在人力资源管理工作实践中,绩效一般是指某个员工在一定时间范围所做的与组织目标相关的可评价的行为以及结果,其考评的效标主要包括特征性效标、行为性效标和结果性效标三种。和普通员工相比,知识型员工在个性特征上更加重视个体成长和自我实现,关注职业生涯的长远发展,看重对职业的忠诚;在工作行为上表现出较强的独立性和自主性,强调自我控制和自我管理;在工作产出上体现一定的创造性和专业性,工作结果是无形的、模糊的、灰色的,难以量化。概括起来,其绩效特点如下:

(一)专业性和创造性

知识型员工所从事的多数工作往往要求上岗人员具备一定的专业背景和资格,而不同领域的知识成果之间往往没有统一的衡量标准。因此,“圈外人”很难对“圈内人”做出客观准确的评价。同时,知识型员工绩效的实现是一个创造的过程,直接通过劳动创造新知识,或者运用知识创造性地解决问题是知识型员工绩效实现的重要标志和重要依据。

(二)双重性和弹性化

知识型员工的绩效具有双重性。一方面,知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作非结构化,重复程度较低,没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则。因此,知识型员工的劳动成果往往没有明确的评价标准,无法用完全固化的衡量指标进行考量;另一方面,知识型员工的绩效又在一定程度上具有可视的、客观的表现形式,但是不像评价工人绩效那样精确、数量化。此外,工作结果的弹性化使知识型员工的绩效评价多侧重在定性分析指标,存在较多的主观因素。

(三)集体性

知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的,绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中,虽然团队的工作业绩和团队成员的努力密不可分,但很难量化地界定出成员贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。

三、知识型员工绩效考评方法选择

常见的绩效考评方法很多,如排列法、成对比较法、强制分配法、关键事件法,强迫选择法等行为导向型考评方法;目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、态度记录法、关键事件法等客观考评法以及平衡记分卡、360度绩效等各种综合性考评方法。在选择绩效考评方法时首先要考虑各种绩效考评方法的应用范围,其次要识别不同类型知识型员工的绩效表现特征,最后在选择绩效评价方法还须具有一定的弹性。

知识型员工的绩效是多维的、弹性化的。因此,无论是从理论研究还是从实际管理来看,采用综合评价模型对知识型员工的绩效进行评价成为主流的选择。综合评价是一种多属性(指标)评价,即根据某种评价准则对某一事物或对象的方案集进行评价,确定出各方案的优劣次序,能够体现评价过程中的弹性。综合评价模型的建立包括两个关键的步骤:一是评价指标体系的建立和指标的量化,目前采用较多的方法是KPI方法或360考评方法;二是采用何种方法确定指标的权重,并将指标进行综合。这一阶段可以采用的模型有很多,如常规评价法,模糊综合评价、DEA和灰色综合评价方法等。合适的方法取决于评价对象的性质、评价模型的适应范围和评价的目的。例如,常规方法是指不涉及模糊数学、运筹学、多元统计分析等其他学科的评价方法,在实际中运用较多。在确定了指标的权重之后,常规综合评价法涉及的主要问题是指标转化方法的选取,即采用合适的方法将实际值转化为指标值,实现各个指标的可加;模糊综合评价是应用模糊关系合成的原理,从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行评价的一种方法,该方法不仅可以对评价对象按综合分值的大小进行评价和排序,而且还可以根据模糊评价集上的值按最大隶属度原则去评定对象所属的等级,较好地解决了判断的模糊性和不确定性问题;其不足之处是,它不能解决评价指标间相关造成的评价信息重复的问题,隶属函数的确定还没有系统的方法,而且合成的算法也有待进一步探讨。DEA(数据包络分析)一个直接和重要的应用就是根据输入、输出数据对同类型部门(DMU)进行相对效率和效益方面的评价,特点是完全基于指标数据的客观信息进行评价,剔除了人为因素带来的误差,从而确定各个决策单元的DEA有效性,缺点是只表明了评价单元的相对水平,无法衡量实际水平。灰色关联分析的目的是定量地表征诸因素之间的关联程度,从而揭示灰色系统的主要特征,其实质是利用各方案与最优方案之间的关联度大小对评价对象进行比较。构建最优评价对象可以用多种方法,如可用行业标杆水平、有关部门规定的标准值或评价对象的最优值等。

四、知识型员工绩效考评实例

A校1989年设立,是珠三角地区有影响力的民办普通本科院校之一,其专业涉及到工、管、经、法四个学科。现有在校学生16000余人,教师752名,其中硕士及硕士学位以上者所占比例为70%,副高及以上职称者的所占比例为56%。

对A校而言,知识型员工主要是指从事教学或科研的高校教师。在以往的管理中,A校对教师绩效的考评主要以职称评定为基础,在人事处、教务处和科研处的主导下,每个学期采取成绩记录法对教师的工作绩效进行考评,考评的指标只是涉及到教学和科研两个方面,考评指标不是很全面,考评过程中缺乏反馈,教师流动率高,效果不是很理想。为此,A校决定对原有的教师绩效考评方式进行调整。

(一)A校教师主导需求分析

为了使调整后的绩效考评指标和指标的权重更加合理,A校对教师的主导需求进行了调查。本次调查采取匿名形式,通过学校办公管理平台发送问卷752份,回收732份,其中有效问卷712份。问卷中所有问题为5级量表。问卷调查结果如图1所示:

从图1可以看出,和其它因素相比,A校教师主要关注的是个人职业的长远发展、薪酬奖金、业务成就等三个方面。同时,被调查者对这三个方面的满意度也比较低。

(二)评价指标体系的设计

知识型员工工作绩效的双重性特征决定了评价指标既要选取基于环境变化的弹性绩效指标,如思想素质和业务素质等,也要选取基于绩效和业绩的刚性指标。两者构成了知识型员工绩效考评体系的关键维度。通过以上分析和问卷调查结果,结合A校实际情况,以岗位分析为基础,应用KPI方法的基本思想,对A校教师绩效考评选取的指标如表1和表2所示。

在表1中,评价采用定性方式,评级等级由低到高分成7个等级,综合成绩由教师自评、同行评价、下级评价、系部评价等按照一定的比例综合构成。为了避免评价中出现宽厚误差、苛严误差和趋中趋势,各项评价采用强迫分布法。

在表2中,各个指标的计算方式如下:

1. 校内教学工作当量。校内教学工作量以授课班级人数多少、课头、是否本科等按一定的系数折算。

2. 论文/专著/专利当量为考评期完成数量。

3. 科研项目以合同金额为核算基础。如果项目由科研团队完成,则根据团队各成员实际贡献大小按一定折算系数分摊。

4. 校外教学工作当量。计算方式和校内教学相同,但是系数比校内教学高。

5. 科技成果获奖等级。按照国家级、省(部)级、地(厅)级、院级按照一定的基数折算分值;团队项目按照团队成员实际贡献分摊分值。

6. 论文/专著水平。论文按照发表期刊的级别评定;专著按照字数,实际影响综合评定。

7. 管理效果。对担任管理职位教师的评定,分数等级为10级,根据下级、上级评价结果综合评定。

8. 学生、督导评价等级。根据学生、督导实际评价得分综合评定。学生评价所占比重为40%,学校督导评价所占比重为60%。

9. 特殊贡献或业绩。主要反映本年度对学校发展做出特殊贡献的教师的特殊成绩。本项目以公开、公平、公正为基本原则,采用民主评议的方式进行。

(三)评价应用实例

综合A校师资管理实践,A校教师绩效的考评应包含两个层面:一是体现教师之间绩效的绝对水平;二是反映各个教师的相对绩效。从前文的讨论来看,灰色关联评价可以实现上面两个目标。

1. 灰色关联度评价简介

E为各指标的评判矩阵,

矩阵中各元素为第i个方案的第k个指标与第k个最优指标的灰色关联系数。最后根据R的数值进行排序。灰色关联分析法的基本步骤如下:

(1)确定最优指标集(F*)

设F*=[j1*,j2*,…,jn*],式中为第k个指标的最优值。此最优值可以是各个方案中的最优值,也可以是评估者公认的最优值。最优值的确定要从先进性和可行性两个方面考虑。选定最优指标集后,可以构造矩阵

式中jk*为第i个方案中第k个指标的原始数值。

(2)指标值的规范化处理

对于多指标评价而言,各个指标在数量级和量纲上存在差异。为了保证评价的各个因素指标值具有同序性,需要对样本数据进行灰色变换。

灰色变换的方法很多,如初值化、均值化、区间值化等。本文的采用区间化法进行灰色变换。即:

这样D可以转化为C矩阵如下。

(3)计算综合评价结果

根据灰色系统理论,将C矩阵的第一行作为参考序列,其余各行作为比较序列,则用关联分析法分别求得第i个方案的第k个指标与第k个最优指标的关联系数

ρ的取值范围在0和1之间,一般取ρ=0.5。

通过计算各个指标的灰色关联系数,可以得到E,从而可以得到向量R。评价的规则是:如果ri较大,则表明该评价对象和理想评价对象较为接近,该评价对象优于r值较小的方案

2. 绩效考评结果

由于绩效考评是一个多层评价系统,因此最终关联度的计算方法如下:将第k层各个指标的关联系数进行合成,分别得到它们所属的上一层即k-1层各指标的关联度;然后把这一层所得到的关联度作为原始数据,继续合成得到第k-2各指标的关联度;依次类推,直到求出最高层指标的关联度为止。各个指标的权重由人事处、教务处、科研处和各职能部门协商确定,各个指标的最优值取相似院校的标杆值而定。基于数据保密性要求,本文只是给出A校某个系11个员工的灰色关联系数(ρ=0.5),即绩效考评值。该结果如图2所示。

3. 绩效考评结果的应用

绩效考评的关键是向各级考评对象反馈考评结果,而不是绩效考评结果本身。因此,在各期绩效考评之后,需要向各位教师反馈自身考评结果以及在整个组织所处的位置,并针对考评结果中出现的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划,同时加强培训,促使其不断提高工作绩效,实现学校和教师的双赢、协调发展。

五、结论

知识型员工的绩效考评有其特殊性,是一个系统化的工作过程,需要根据组织类型和不同类型知识型员工工作绩效的具体特点选择相应的评价指标和方法,并在实际管理中注意评价指标体系的弹性和动态性,才能取得较好的效果。

参考文献

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[4]李磊.高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究[D].天津:天津大学,2009(4)

3.企业员工绩效考评问题与对策探讨 篇三

关键词：绩效考评；问题；对策

绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，由评价者对被评价者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上按照一定的目的进行评价，以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考评的本质是一种管理活动，其目的是督促和引导员工实现企业的经营目标，促进企业和员工的共同成长，实现企业的发展战略。而在现实情况中，绩效考评在中国大部分企业的实施效果并不理想，甚至对企业的发展和变革起到了阻碍作用。因此，如何利用好绩效考评这把双刃剑，识别绩效考评在企业中存在的问题及提供解决对策成了企业人力资源管理中的当务之急。

1.企业员工绩效考评存在的主要问题

1.1绩效考评目标不明确

当下，不少企业的绩效考评大多流于形式，企业管理人员缺少对绩效考评目的的实质性理解。这种盲目的跟从，没有从根本上认识到绩效考核的重要性，也就很难建立明确的绩效考核目标、完善的考核流程和体系，不但没有办法对员工的发展和职业生涯做出指导，最重要的是没有将员工的目标和公司的目标有效的结合成一体，不利于公司战略的达成。

1.2绩效考核指标多、模糊、空泛

很多企业管理人员认为，绩效考核指标越多，反映员工的绩效就越全面，考核效果越好。其实不然。绩效考核指标多虽然全面，但却增加了绩效管理的难度和复杂性，很难对每个指标做出有效的评价与处理，而且有些指标可能对绩效来说并非必要。因此，我们只有抓住关键绩效指标，从公司战略层面或年度重点工作中层层推进取得的指标，才是对企业价值影响较大的指标，也可以比较容易的转化为员工的具体行动，使高层战略更好的落地执行。

1.3绩效考评是人力资源部门的工作，与其他部门无关

企业里，部分管理人员认为绩效考评仅仅是人力资源部门的责任，理由是这项工作本来就是人事部门的主要工作之一。在现实情况中表现为，人力资源部门推进绩效工作，组织中高层参加研讨，但是出席率很低，或受到业务等其他部门的阻挠和不配合。这种现象产生的原因在于，他们认为绩效考评是没有意义的，没有用发展的眼光看到实施绩效管理带来的长期好处。而只是短视的认为，收集数据、做考评、面谈是浪费时间，更多的精力可以放在开展业务方面。因此，部分企业在实施绩效管理时，仅有HR部门来推动实施，公司中高层没有参与，结果在推行的过程中困难重重如履薄冰，效果并不理想。

1.4缺乏绩效考评沟通和反馈

绩效考评管理是一个联动的过程，它包括数据收集、填写表格、绩效评估和沟通反馈。其中，沟通和反馈是整个绩效管理环节的重中之重。在现实情况中，好多公司实施完考评后，即不了了之，员工上级给员工考评之后，没有告知员工的考评结果，员工甚至都不清楚KPI是哪些，自己的分数从何而来，奖金为什么发这么多。这种不透明的考评过程，很容易使员工觉得考评制度不公平，没有依据，上级是在凭印象打分。对于高绩效员工来说，这种“沉默”式的考评挫败了他们的工作积极性，会因个人职业生涯发展规划不够明确而可能离职；而对于低绩效的员工来讲，他们无法认识到自己的不足，在接下来的工作中仍旧得过且过，没有受到激励和改进。这种缺乏沟通和反馈的绩效考评，长此以往，会对组织发展和组织绩效造成极大的负面影响。

2.企业员工绩效考评存在问题的解决对策

2.1搭建合理的绩效考评体系。明确考评目标

每个企业或每个组织，都是由一个个独立的个体——员工组成，企业要想实现组织目标、战略和愿景，需要每一个员工在组织中发挥其功效，协助组织达成目标的。正所谓“千金担，众人挑，人人头上有指标”，因此，绩效考评是一个很好的途径和方法，可以通过搭建科学合理的考评体系，将公司高高在上的宏观战略层层分解至每个员工的身上。如此的细化分解，不但使员工认清了自己距下一步目标的提升空间，完善了个人的职业规划，同时也协助组织达成了大的目标。这才是绩效考评最重要的目的。公司管理层只有从根本上明确了考评目标，才能全心全力的重视绩效考评管理。

2.2设定明确、定性的考核指标

很多企业在做绩效考评时，提取的考核指标太过模糊，或是很难度量。我们要多采用明确的、可以被有效或精确度量的指标对员工进行考评。

关键绩效指标的提取有一个很重要的原则，即SMART原则。具体如下：

S（Specific）：指绩效考核指标要切中特定的工作目标，忌笼统的，而应适度细化，且随情境变化而变化；

M（Measurable）：指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；

A（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立的目标过高或过低而失去了意义；

R（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而非假设的；

T（Time-bound）：指绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

遵循了SMART原则提取出来的绩效指标，应该具有清晰明确的评估标准。在此基准上，即使是不同的评估者对同一个绩效指标做评估，也能够取得一致的评估结果，可以避免评估中的误差。

2.3对全员宣贯绩效考评的认识，争取高层管理人员的支持

公司各阶层的人员，包括高层管理者，中层管理者，员工本人和人力资源部，都应该承担相应的责任。其中，高层管理者主要负责将公司的年度战略目标和经营重点进行传达，在年度绩效考评启动前组织公司中层进行正式的沟通，绩效考评结束后进行总结和研讨等；中层管理者，即员工的直属上级，在绩效考评开始后，应与员工进行一对一的面谈，根据员工个人特点制定绩效计划，对员工在工作中遇到的问题和困难提供有效的指导和帮助，对于好的成绩予以及时肯定，不足的地方与员工明确下来，并列入员工接下来的改进计划中，定期与员工回顾，关注员工成长。员工本人在绩效考评开始时，应回顾考评期间自己的工作表现，对自己做出的成绩和不足之处有正确客观的认识，主动向上级寻求反馈，在上级的辅导下确定接下来的个人绩效计划，并根据公司考评周期对自己的工作目标完成情况进行评估。人力资源部主要负责绩效管理的组织、实施、监控、调整和培训工作，协助和配合各部门绩效管理的完成，并提供专业的支持。由此可以看出，员工绩效考评不单单只是人力资源部门的责任，而是需要公司从上到下全员的参与，才能提高公司业绩，使其达到效果。

2.4重视绩效沟通和绩效反馈

4.员工绩效考评方案 篇四

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

5.员工考评方案 篇五

一、考核的目的

1．通过员工在一定时期内担当职务所表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2．保障组织有效运行；

二、考核的用途

1．调整和配置人员；

2．员工职务升降。

三、考核的原则

1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定性与定量相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准；

2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的考评标准； 3．公开性：员工要知道自己的考评结果； 4．坚持实行考核定期化、制度化原则。

四、考评对象与考评周期

1．考评对象：总监以下员工。2．考评周期：每月/每季度一次。

五、考评时间与考评程序

1．考评负责人：员工的直接上级为其考评负责人。2．考评时间：待定。3．考评程序：

（1）由被考核人的直接主管根据被考核人工作情况为其评定，填写《员工工作考评表》，交人事部汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况。

（2）人事部汇总各部门的《评估表》，认定考核操作和表格填写的规范性，会同考核期间的每周工作任务完成情况汇总记录，上报总经理。

（3）人事部将结果通知各部门，由各级直接主管与被考核人进行考核沟通。直接主管应与被考评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标。

（4）人事部确认考评结果并归档。4．考评标准：

（1）考评标准共分3组：考核分在80以上,绩效为A—胜任岗位基本要求（优秀）。考核分在60~70,绩效为B—基本达到岗位要求（合格）。考核分在60分以下,绩效为C—无法胜任岗位工作要求（不合格）（2）考核人必须根据被考核人考核期内的工作表现和工作计划完成情况，参考“考核标准”,对其“表现良好的方面和可见成就”及“表现未如理想的方面和有待提高的事项”提供详细说明；

（3）考核人应对被考核人在下一个考核期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．考核结果处理

（1）企管中心将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台。

五、员工综合考核评分标准

1、目的为促进员工队伍的规范建设，增强工作人员爱岗敬业精神和遵章守纪的自觉性，提高队伍的凝聚力和战斗力，按照公司的要求，结合本景区的实际情况，特制定本考核规定。

2、员工违纪的认定和处罚扣分标准：

2.1 轻微违纪：凡有下列行为之一的均视为轻微违纪，扣1——5分 2.1.1 不按规定时间上班、下班或者迟到早退的。（扣5分）2.1.2 擅自调换班次或串岗的。（扣4分）

2.1.3 执勤时仪表不整洁、姿态不端正或不按规定佩戴标志的。（扣3分）

2.1.4 执勤时间未经领导批准，私用电话聊天、开玩笑或办私事的。（扣3分）

2.1.5 执勤时间吸烟、聊天、嬉闹喧哗、吃零食、看快报或做与工作无关的事情。（扣4分）

2.1.6 私自使用为宾客提供的服务设施的。（扣1分）2.1.7 各区域卫生检查不达标的。（扣5分）2.1.8 不爱惜公司财物及设备的。（扣5分）2.1.9 随地吐痰、乱扔烟头等污染环境的。（扣2分）2.1.10 其它被本公司认为轻微违纪的行为。（扣1分）2.1.11 各岗物品不规范、零乱的。（扣3分）2.1.12 各岗位清洁用具摆放不规范的。（扣3分）

2.2 重度违纪：凡有下列行为之一的均视为重度违纪，扣5——10分 2.2.1 迟到、早退超过10分钟——20分钟以内的。（扣6分）2.2.2 一月内迟到、早退超过三次以上（含三次）的。（扣10分）2.2.3 不服从领导工作安排和管理的。（扣10分）2.2.4 谩骂宾客、说粗话等不礼貌言行的。（扣10分）2.2.5 私自运用宾客物品或公司物品的。（扣5分）2.2.6 执勤时间私自会客或带朋友、家人陪岗的。（扣5分）2.2.7 遇有紧急情况不及时请示、汇报造成不良影响或后果的。（扣10分）

2.2.8 不按规定使用设备或造成非正常损坏的。（扣6分）2.2.9 不填写交接班记录、交接手续的。（扣5分）

2.2.10 对客服务，礼节礼貌差、不按部门要求执行的。（扣3分）2.2.11 其它被公司认为重度违纪的行为。（扣5分）

2.3 严重违纪：凡有下列行为之一的均视为严重违纪，扣10——20分，情节严重者清除员工队伍。2.3.1 无故旷工的。（扣20分）

2.3.2 酗酒上岗、上岗喝酒或睡觉的。（清除员工队伍）2.3.3 拒绝服从领导和管理，无理取闹的。（扣20分）

2.3.4 对宾客有恐吓、动手打人等粗野行为的。（清除员工队伍）2.3.5 盗窃公司财物的。（清除员工队伍）

2.3.6 有殴打、伤害同事身体行为或相互打斗造成伤害的。（扣20分）2.3.7 利用服务之便谋取私利的。（清除员工队伍）

2.3.8 违反国家有关法律、法规，被有关部门给予行政处理或通知公司到相关部门领回的。（清除员队伍）

2.3.9 遇有紧急情况不及时请示、汇报造成严重影响或后果的。（扣20分）

2.3.10 示经批准，用办公电话拨打私人电话的，情节严重者自行承担后果。（扣20分）

2.3.11工作人员检查设备设施不仔细，造成事故的。（扣20分）2.3.12其它被公司认为严重违纪的行为。（扣20分）

3.1对迟到、早退的处罚

3.1.1 迟到10分钟以内的。（扣3分）3.1.2 迟到10——20分钟以内的。（扣6分）3.1.3 迟到20——30分钟以内的。（扣8分）3.1.4 迟到30分钟以上的。（扣10分）3.2 对上班时间撤离职守的处罚。3.2.1 脱岗5分钟以内的。（扣3分）3.2.2 脱岗5——10分钟的。（扣5分）3.2.3 脱岗10分钟以上的。（扣8分）

3.2.4 不坚守岗位，在岗睡觉或不履行职责的（扣20分）,造成严重后果的按有关规定严肃处理。

3.3 对不遵守请假、销假制度的。（扣3分）

3.3.1 学习培训、集体活动等未请假不到位的。（扣10分）3.3.2 请病假须凭镇、区、县级以上医院的病历、假条、处方、医药发票或住院证明方能有效，否则按旷工处理。（扣10分）

3.3.3 工作人员一般情况不准请事假，如果特殊情况，须按规定程序申请，经领导批准后方能休假，否则按旷工处理。（扣10分）3.3.4 未经领导批准，擅自调换岗位、班次的。（扣5分）3.4 对酒后上班或上岗喝酒的。（清除员工队伍）3.4.1 酗酒上岗的。（清除员工队伍）

3.4.2 在工作期间饮酒打牌的。（清除员工队伍）

3.4.3 因饮酒上岗造成其它严重后果的必须承担全部责任。（清除员工队伍）

3.5 对上班时未按规定着装和佩戴标志、装备及精神风貌欠佳的。（扣8分）

3.5.1 不按规定着装和佩戴装备，经领导指出仍不纠正的。（扣10分）3.5.2 严禁执勤时间与他人闲聊、搭肩、背手、袖手、抽烟、吃零食、精神不佳、不按规定站、坐岗等。（扣7分）

3.5.3 不按规定交接班，物品、重要事项等交接不到位，交接班人员各（扣5分）。

3.5.4 严禁将工作服、标志、装备等借给非工作人员使用（扣3分），由此造成严重后果的必须承担全部责任。丢失、损坏的应该照价赔偿。3.6 对执勤时不作为，有下列情形之一的扣20——25分，情节严重者清除员工队伍。

3.6.1 对客人、员工要求的求助不负责任的。（扣20分）3.6.2 发现违法犯罪行为不及时制止的。（扣25分）

3.6.3 遇有紧急情况（如：火灾、治安事件等）退缩、逃避的。（扣25分）3.6.4 被各级领导查出问题点名批评的。（扣25分）3.7 对滥用对讲机的。（扣3分）

3.7.1 值班时间不开手机或对讲机的。（扣3分）

3.7.2 因第1款原因造成误事的（扣5分）,并承担相应的责任。3.7.3 在对讲机上谈论与工作无关的闲话或者不文明语言的。（扣2分）3.7.4 非工作原因丢失、损坏对讲机除照价赔偿外，并按有关规定给予纪律处分。（扣25分）3.8 违反景区从业人员服务规范和工作流程的扣分标准。

3.8.1 服务不规范，礼节礼貌差引起客人投诉的。（扣5分）3.8.2 在游客面前争执，引起景区秩序混乱的。（扣5分）

3.8.3 游客出现冲动或失礼时，未保持克制态度，恶语相向的。（扣3分）

3.8.4 游客问好，没做回应的。（扣2分）3.8.5 见到游客没有打招呼的。（扣2分）3.8.6 工作报表有误的。（扣3分）

6.员工考评评语 篇六

2. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

3. 你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

4. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

5. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

6. 该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

7. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

8. 该员工工作努力，成果显著，按时完成工作任务，跟同事相处融洽，且上班的纪律很好，值得各位同事学习。

9. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

10. 该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。

11. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

12. 以吃苦在前，享乐在后，以舍小我顾大局的精神，带领着一个团队，出色地完成了七口井的录井任务，他以认真的态度，过硬的技术多次受到甲方好评，连续三个年度获得优秀员工称号的李源盛。

13. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

14. 他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

15. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

16. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习

17. 优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

18. 她是一名老员工，悟性较强，____年从一名检验员提拔为班长，能很快适应新的岗位。为产品检验，包装，打包三道工序的管理做出了突出的贡献。

19. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

7.员工考评的方法 篇七

知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出, 他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时对知识型员工的定义仅局限于经理层面, 但随着知识经济的兴起, 知识型员工这一概念的应用已得到极大的扩大, 由于其定义的模糊性, 学术界至今没有对该概念作出定论。本文根据知识型员工的本质特性和内部共性进行分析, 将知识型员工视为一个群体性概念, 即知识型员工是那些运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值并实现企业绩效有效产出的、主要依靠脑力劳动并具有一定创造性的员工。

知识型员工的特征主要表现在如下方面:

1.1 知识型员工的人性特征

知识型员工作为一个特殊的群体, 和其劳动属性一样, 其人性特征也具有多面性。作为“经济人”, 知识型员工具有完全理性, 即在其采取行动前, 会主动的搜集和评价有关信息, 对各种可供选择的方案进行正确的分析和判断, 以采取对其最有利的行动;作为“社会人”, 知识型员工的劳动积极性不再限于“工资”、“奖金”等经济报酬的影响, 还受一系列社会的、心理的需求影响;作为“自我实现人”, 知识型员工往往愿意用心工作, 能够进行自我激励和控制, 外部不恰当的束缚会对其产生威胁, 造成不良后果;作为“复杂人”, 知识型员工的需要和潜在欲望是多样的, 而且这些需要的模式也随着所扮演角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化。

1.2 知识型员工的工作特征

知识型员工从事的主要工作是思维性活动, 劳动过程往往是无形的, 工作没有确定的流程和步骤, 劳动成果多为团队智慧的结晶, 因此往往不易计量。付亚和 (2002) 以系统的角度对知识型员工的工作特征进行了全面的归纳, 具体表现如下表所示。

1.3 知识型员工的需求特征

知识型员工的需求具有很强的个性化特征。由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同, 使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。国内外很多学者对不同职业属性的知识型员工的需求特征做了大量的实证研究, 其成果均显示知识型员工的需求结构呈混合交替型, 即除了代表个人成就及社会地位的高薪外, 他们还十分关心自己能力的提高和事业发展的机会。总的来说, 知识型员工有个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四种主导需求, 其内涵如下:

(1) 个体成长——知识型员工对知识、个体和事业的成长有着持续的追求, 因为他们能够认识到存在发挥自己潜能的机会。

(2) 工作自主——知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下, 按照自己的工作方式完成任务。

(3) 业务成就——知识型员工的满意度来自工作本身, 完成工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

(4) 金钱财富——获得一份与自己贡献相对应的报酬, 使雇员能够分享到自己所创造的财富。

2 知识型员工的激励机制与其绩效的关系

所谓激励, 就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施, 来引导、激发、保持和规划组织成员的行为, 以有效实现组织及成员个人目标的系统活动。激励和绩效之间是相互联系、相互作用的。早在1964年Vroom就认识到了激励和绩效的联系, 他认为绩效是能力和激励的复合函数, 即绩效=f (能力, 激励) , 其中技能=技能×知识, 激励=需求×激励;Kanfer (1995) 也对绩效和激励之间的关系进行了说明, “激励和绩效之间是相互作用的, 不仅激励作用于绩效, 绩效也能影响激励”。

如何通过激励激发员工的工作动机和技能增加是组织提高员工绩效的关键。知识型员工的激励机制与其绩效的关系可通过下图得以体现:

个人努力、能力素质及角色认知在特定环境下组成了知识型员工的工作绩效。激励是激发个人努力的主要动力, 也是促使知识型员工个人能力增加和角色认知增强的有效手段。通过激励满足知识型员工的有效需求, 使其努力行为得以正向强化, 并通过上级支持和持续沟通使员工得以正确的角色认知, 让知识型员工理解自己的主要职责和任务, 使其努力指向正确的方向, 加以考评的约束, 进而保证绩效的实现。绩效考评结果说明了在一段时期内激励机制的成效和问题, 并通过对考评结果的有效运用可以实现对知识型员工的进一步激励, 即通过内在奖酬和外在奖酬的不同比例满足知识型员工的个性化需要, 如通过提供奖金福利满足其物质需要, 通过培训晋升满足其个体成长和工作成就的需要等。可见, 对知识型员工的激励对其绩效的实现有导向作用, 对绩效考评成果的有效运用对其激励有进一步的促进作用, 二者相互联系, 不可分割。

3 建立具有激励作用的知识型员工的绩效考评系统

3.1 通过绩效考评指标的正确设计以实现知识型员工的发展激励

美国著名行为科学家洛克 (E.locke) 认为, 目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。知识型员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力, 设置具体而有挑战性的目标能促使知识型员工产生更好的工作绩效 (Williams, karau, 1993) 。因此对知识型员工的绩效指标设计应充分考虑知识型员工自我发展的需要, 目标的设定要有难度和可接受性。同时, 由于知识型员工的绩效复杂性, 在指标设置的过程中应对知识型员工的能力素质、行为和结果都予以综合考虑, 不能仅局限于对过去和当前绩效的考量, 还应注重知识型员工的未来价值, 以实现对其的发展激励。

3.2 通过绩效考评的有效实施以实现对知识型员工的公平激励

公平理论指出, 考评是否公平直接作用于员工的态度、行为和绩效。因此知识型员工的绩效考评必须做到公平、公正。要实现公平理论对知识型员工绩效的激励作用, 必须做到程序公平、人际公平和结果公平。具体体现在知识型员工绩效考评主体的选择上, 应选择与知识型员工有着密切联系的人员, 如直接主管、团队成员, 同时知识型员工自评也应得以充分考虑, 是其感受到考评程序的公平性和客观性;在考评实施的过程中, 要重视沟通的作用, 通过沟通及时的了解知识型员工的工作情况的想法, 指导和帮助员工提高业绩操作能力和进行结果反馈。

3.3 通过绩效考评结果的合理利用以实现对知识型员工的期望激励

期望理论认为, 如果员工的努力能够得到回报, 那么员工就会积极努力地工作。这一现象在知识型员工的身上体现的尤为明显。知识型员工往往忠于专业胜于忠于企业, 当其期望得不到合理满足的时候, 就会造成知识型员工的流失。正如上文分析, 知识型员工的需求特征主要体现于个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个方面, 因此, 需要根据知识型员工的需求特征对其绩效考评结果进行合理利用。在满足物质需求的同时, 实现对知识型员工职业生涯的合理规划及引导, 以实现员工与企业的共同成长, 真正的做到“发展依靠员工, 发展为了员工”。

3.4 通过适时的绩效改进以实现对知识型员工的强化激励

8.事业单位绩效考评方法利弊分析 篇八

【关键词】事业单位；绩效考核

一、绪论

绩效考评的概念

绩效考评指的是组织在战略目标既定的前提下，通过一定的标准和方法，对员工、部门以及高管的工作绩效进行评估，并将评估结果运用到组织管理活动中的一种过程。通常来说企业作为市场经营的主体，追求的是投入产出比和经营效率，对于组织的绩效考评管理比较重视，而政府、事业单位由于组织定位不同在此方面则相对比较滞后。常用的绩效考评方法有平衡积分卡、360度考评等等。一般来说，根据考评的时间、主体、内容等不同，可以按多种标准将绩效考评划分为不同的种类。

二、事业单位绩效考评的现状

与效率和结果导向的企业绩效考评不同，通常来说，事业单位的绩效考评的标准则更多是采用比较务虚的一些评价标准，比如“德、勤、廉、能”等等方面，对于员工的道德水准、工作态度、廉洁程度以及工作能力等几个方面进行全面而又相对宽泛的评估，有些事业单位还将员工的工作量作为一个考评的标准，认为工作量越大越能体现员工对于单位的价值创造，比如许多事业单位给予当年工作负荷比较重的部门和员工予以年底考评优秀的荣誉称号以及物质奖励，与此同时对于工作效率以及工作质量方面的考评相对较少。另外，对于事业单位中的党员特别是党员干部，党性以及政治性也是一个重要的考评方面，比如是否与党中央保持一致等等。相对来说，以上几个事业单位常用的考评标准定性衡量的程度比较多，往往比较难以量化，因此也给相应的考评工作带来了一定的模糊性和不确定性。

三、当前事业单位绩效考评方法中存在的问题

1.认识层面：领导对于考评重视不足

目前大部分的事业单位绩效考评都未能引起领导足够的重视。由于没有业绩或者指标的压力，许多领导将对于下属的绩效考评视为一种管理负担，对于绩效考评工作的重要性没有充分认识到位，在考评过程中采取和气生财的态度，最后员工下属的考评结果都差不多，使得在绩效考评指标选取、过程实施以及事后运用等方面流于形式，未能够充分发挥绩效考评应当具有的作用。

2.体系层面：考评体系科学化程度不够

如前文所述，当前事业单位在绩效考评的考评标准、考评方法以及考评周期等方面还存在着诸如考评标准模糊宽泛、考评方法陈旧落后以及考评周期固定僵化等问题和不足。整体说来整个绩效考评中还广泛存在着印象花和感情化的因素，科学化、客观化的程度还远远不足。这样整个绩效考评体系无法做到对于员工工作质量以及能力态度科学、全面的分析，无法充分发挥绩效考评的作用。特别在绩效考核指标的选取、考核指标的评分等关键环节上科学化、规范化的程度还远远不够。比如有的事业单位虽然对于部分岗位有一套比较完整的量化指标体系，但是对于指标评委选择、分值打分、权重分布、结果计算等等方面却缺乏相应的实施细则，导致指标体系无法发挥其相应的作用。

除此之外，同一个组织内部不同的部门岗位工作价值的衡量标准以及所需要的能力素质也有所不同，因此在绩效考评时在考评指标以及考评方法等层面应当予以区分，以体现出这种差异性来。然而在实际操作中许多事业单位还没有对不同的部门岗位进行有针对性的考评方式，考评的内容也没有根据不同员工特征进行制定，这就多少影响到了绩效考评的效果。

3.实施层面：考评结果的应用有待改进

目前许多事业单位绩效考评的结果未能做到与人力资源管理体系进行紧密的衔接，往往在绩效考评之后将考评的结果存档封存，最多能够做到在未来员工晋升时提供相应的优秀依据。这导致员工无法从绩效考核中获得对于自身工作能力的有效反馈，也无法针对自身当前的能力弱项进行有针对性的培训，导致绩效考评的效果大打折扣。

四、事业单位绩效考评改进方法

1.提升重视

事业单位的领导层、管理层都应当充分认识到绩效考评的作用和重要性，提升对于绩效考评的重视程度，构建公平、科学、客观的考评体系。在此过程中，应当充分认识到绩效考评与组织氛围以及员工凝聚力、敬业度之间存在较为强烈的相关性，只有构建起科学、客观、公平的绩效考评体系，才能够充分发掘并激励员工的能力潜力、激发员工的工作热情以及持续进步的意愿。对于员工来说，则需要对于绩效考评具有科学全面的认识，认为其不仅仅是年底流于形式的任务，也不仅仅是领导“御下”的一种手段方式，还是员工自我认识、自我完善的重要手段途径，积极配合单位的考评实施工作。

2.完善体系

完善的绩效考评体系首先需要确保其公开性和透明性，这样绩效考评的结果才能够被员工所信服，从而进一步发挥其对于员工的激励作用；其次，绩效考评应当避免过去考核标准模糊宽泛的问题，更多采取量化考核的方式，同时要避免人情、利益在考核中的感染作用，明确清晰的考核标准以及考核流程，采取多名专家打分等方式来确保考核结果的客观性和公正性；最后，特别要注意根据部门、岗位的差异性，构建差异化的考核指标，避免过去一刀切式的考核指标和考核方式，将績效考核作为人力资源管理的重要工具。

3.加强应用

未来事业单位还需要进一步加强对于绩效考核结果的运用。首先，可以将绩效考核结果与员工的薪酬以及奖惩等机制挂钩，使得考核优秀的员工获得荣誉及物质方面的奖励，真正发挥绩效考核的激励作用；其次，可以将绩效考核的结果与员工的培训相结合，针对考核中所反映出来员工在能力方面的不足，针对性地制定培训提升方案，实现真正的以能力素质为核心的人力资源管理；最后，绩效考核的结果还应当与员工的职业生涯规划、层级晋升等方面挂钩，使其作为岗位晋升的依据，避免在任用方面的任人唯亲。

五、结语

当前事业单位绩效考评工作正在不断的完善中，需要进一步通过对其中存在的问题进行分析，并根据其实际情况采取有针对性的改进措施，才能保证绩效考评工作的不断改进和完善，从而真正发挥绩效考评工作的效能。

参考文献：

[1]王蕾. 事业单位绩效考评问题研究[J]. 经济研究导刊， 2014 （24）： 177-178.

[2]江玉芬. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J]. 经济研究导刊， 2012 （20）： 157-158.