如何提高培训的实效性

如何提高培训的实效性（共9篇）

1.如何提高培训的实效性 篇一

这几年，培训市场异常火爆，各路英豪，各显神通，抢占自己的一席之地，但真正能给人留下印象的似乎不是很多，能让客户感到满意的就更少，听到最多的是客户的抱怨，培训公司遇到了一道很难迈过的槛。这时我们不禁要问：为什么?如何才能解决?要回答这些问题，还得先从了解成人学习的特点开始。

著名教育学家诺斯教授(Maloolm S. Knowles)提倡学习应划分儿童学习和成人学习，也就是说，训练儿童和训练成人是截然不同的方法，教授与培训是两个完全不同的概念。如果我们把成人的培训当作儿童的教授，是难以达到应有的效果的。这是因为儿童阅历浅，分辨能力差，他们对所学的内容就像海绵吸水一样不加选择，毫无抗拒，照收不误;而成人却不同，成人由于人生经验丰富，思想复杂，无论学习的内容、教学的方法都要经过仔细的辨别和思考。概括起来讲，成人学习有以下特点：

1、成人必须想学才能学

2、成人只学他们认为需要学的东西

3、成人在学习中喜欢运用过去的经验

4、成人喜欢在做中学

5、成人喜欢在解决问题过程中学

6、成人在非正式的环境中学习最有效

7、成人需要借助不同的学习手段

当我们非常清晰地了解了成人学习的特点后，我们就自然会知道如何确保培训的有效性了。这里结合自己作为一名培训师实施培训的经历谈些体会：

一、清晰学员的培训要求

“不了解学员需求，不做培训。”这是我做培训的准则之一。现在有些培训公司为了接单，不管三七二十一，只要客户提出要培训什么，就去给客户上什么，尽管许多培训公司也十分清楚要了解学员的需求，但是没有真正做到实处，这个环节往往被忽视或淡化了，没有被高度重视，导致的结果是到培训时才发现培训的内容并不完全是学员所需的东西，培训效果当然大打折扣。分析原因我们发现，学员对自己的需求往往不是很清晰的，需要培训公司或培训师通过调查和沟通，主动去发现和识别学员的真正需求。记得有一次，一家产值上亿的民营企业老总找到我，要求我给他企业中层以上的骨干上培训课，初期和他沟通，老总提了许多的需求，但是到底哪一个是最重要的不清楚。为了清晰学员的需求，我们专门设计了培训需求调查表，而且进行有针对性的面对面沟通和交流，结果发现学员对“沟通”的需求为75%，对“现场改善”的需求为15%，其它为10%左右。于是我们就把这2天的培训主题定为“知人知心的沟通艺术”，而且案例的设计都是有针对性的。培训后满意度调查结果显示满意度为98%，2个月后的回访调查反馈，培训效果非常明显：冲突明显减少，人际关系有明显的改善。所以，确保培训有效性的第一步必须调查清楚学员的培训需求是什么。

二、遵循学习循环，激发学员兴趣

西方管理及心理学家大卫.戈尔(David . Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在我们生活中，有许多这样的例子：尽管同样的内容已经学过很多遍，但很快就忘记了;你想跟同事提一个很好的建议，由于没有引起对方的兴趣或好奇，很难令其听完你的陈述，甚至很难开头。而反过来，我们对自己曾亲身经历的趣事，如孩提时代的童年趣事，至今却仍记忆犹新。所以要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从具像或称“点”开头。我们在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。当然所有的“点”都是为引出主题、阐述主题而服务的，并不是纯粹为创造一个热闹的场面。如我们引用了一个短短的，仅2分钟的惠普广告，可以用来说明在广告创意时如何引起别人的注意，可以用来说明在沟通中如何引起对方的兴趣和关注，当然还可以用来说明培训中如何引起学员的关注。没有热闹、轰动的场面，却很快地吸引了学员的兴趣，而且说理非常的清晰到位。所以，选择好这些“点”，是开始进入培训的第一步。

三、无拒绝的“引导”

传统的培训，仍然是以培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只不过是用来证明培训师的想法。但是我们知道成人每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀，都有自己的看法和主张，不是能靠培训师几句话、几个案例能左右的。就像一根弹簧，你压得越多，弹得也越起。所以作为培训师，我们更多采用的是间接地问，引用案例的目的是激发学员的想法，让学员更多地参与讨论，培训师处于“后台”位置。所以，在整个培训过程中，更多地是“引导”，培训师说出的是大多数学员想说的话，真正使学员在无任何抗拒中学到知识。

成人学习是一个复杂的现象，作为培训师的我，只是做了一些尝试，取得了一定的效果，希望能和大家一起分享和探讨。

2.如何提高培训的实效性 篇二

1 现中职教师培训中普遍存在的问题

1.1 培训缺乏针对性

由于中职教师实际水平不同参差不齐, 其求知欲望、学习的目的和动机因人而异, 呈现出了明显的差异性。培训机构在培训方案、内容、形式的设计和培训教师的选择上, 不能扣准受训教师的实际需要, 导致培训本身缺乏针对性, 使原先教育理论基础薄弱而具有一定实际经验的教师很难在短时间内实现两种知识的整合、转换和提高。

1.2 中职培训专业项目有限, 不能满足现实培训需求

由于办学条件和培训者等方面的原因, 培训机构一方面难以真正做到真实掌握学习者的学习需求, 即使掌握了也不能完全满足。培训者人数不足、经费不足、设备缺乏、优质师资缺乏等等原因, 导致部分专业不具备条件开设培训班, 使得一部分专业教师较少有机会接受专业系统化的培训。

1.3 短期培训效果不佳

大部分中职教师培训时间安排并不长, 要达到一定的培训效果不是一次两次、几天简单地授课就能完成的。首先, 培训师很难将内容讲深讲透, 只能略举一些观点, 而这些观点对于未接触过的教师来说是肤浅的;其次培训结束后也没有后继跟进的指导, 更不用说个别针对性指导, 即使有跟进指导, 其作为也是有限的。

1.4 培训目的过于功利

不同培训项目的学时长短不一样, 受训教师可根据自己的需求进行选择, 但在教师培训学分制中, 会导致有的教师有意对培训学时避长就短, 靠大量参加短期培训来“凑学分”, 使中职教师培训不同程度地走上了形式主义的过场。如此, 势必会影响到培养目标的实现, 降低培训实效性。而有的组织部门把培训当成创收的途径, 有的教师只参加了培训的头与尾, 只要交了培训费都能拿到培训学分或相关证书。这种功利性的培训是教师专业化发展的极大阻碍。

2 问题分析及思考

在整个培训系统中, 其重要的组成部分就是培训需求分析, 也是最为关键的一个环节。通过对不同层次的中职教师学习需求调查分析来确定培训目标、设计培训课程和实施方案, 使中职教师培训具有针对性与实效性, 这样才有效促进教师对培训有自主性和积极性的转变, 达到专业成长, 促进自身素质优化的目的。因此, 以上提出的几点中职教师培训存在的问题可从培训对象、培训的措施与方法、培训时间的安排、培训管理机制等几个方面进行需求分析。

2.1 培训对象分析

当今的社会环境、科学技术、教育对象等都瞬息万变, 因此, 中职教师培训的对象应全员化。而现今中职教师培训主要针对骨干专业教师、高级管理人员设计课程, 却忽视了实际水平薄弱的教师与资深老教师的培训设计, 使这类中职教师在不知不觉中成为制约学校整体竞争力的提高的因素。这样的无针对的培训方式不但大大增加了培训成本, 而且效果却不一定好。

在开展培训前应该根据不同经验和实际的中职教师进行培训需求分析调查, 了解在他们个人教育教学中存在何种困难和思想上的困惑, 也就是从学习需要的角度去分析培训需求设计和确立适合需要的培训目标和培训内容, 实实在在地帮助不同类型的教师解决教学实践中的问题和困惑。只有满足教师内在学习需要的培训, 才能激发教师学习的主动性和积极性, 提高培训的实效性。

2.2 多种学习培训渠道有机结合

如今, 作为一名中职专业课教师, 不但要能在课堂上传授课本理论知识, 还要能在实习场教授操作技能。由于培训机构不能完全做到真实了解、及时掌握部分中职教师的学习需求, 有时即使了解了、掌握了也因其他因素的影响而不能完全满足, 那么, 可以通过开展校本培训解决这一问题。校本培训突出了教师在岗位培训的特点, 从在岗位培训的要求看, 必须使培训与教师所从事的工作即教育教学紧密地联系在一起。教师在工作中学习, 意味着教师要根据工作的需要不断学习新的知识与技能, 要针对工作中出现的新问题为解决问题而学习, 要从实际工作中学习, 要将学习的成果应用到实际的工作中。显然, 教师在工作中的学习, 可以解决教师培训中存在的“工”与“学”的矛盾, 提高教师培训和学习的针对性和实效性。但校本培训也有其局限性, 不能及时掌握企业情况, 特别是中职教育, 需要有更多的机会让中职教师走进企业, 深入了解所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、用人标准等, 切实加强职业学校实践教学环节, 因此参加培训实践学习也是不可缺少的一部分, 这不仅可以开阔教师的视野, 也能够促使教师从另一角度思考问题。另外, 还要逐步健全培训网络, 使中职教师培训更方便、更灵活、更普及。所以机构培训、校本培训与企业实践等培训渠道的互相补充, 更有利于中职教师培训实效性的提高。

2.3 科学、合理地安排培训时间

作为一个教育工作者, 应该有计划、有目标地进行长期学习, 仅参加一次两次短期培训是无法达到培训预期效果的, 因为时代在变化, 科技在发展, 培训中的内容都必须和社会发展趋势紧密结合。我国应当建立一项中职教师长期培训计划系统工程, 使培训工作具有连续性、固定性、创新性, 使中职教育工作者都能掌握最新的职业教育新理念和技术, 提高教学质量, 培养出符合社会需要的职业技术人才。但这种长期培训安排要考虑各方面的因素, 具体实施在实际中是相当困难的, 需要教师、学员和组织单位等各方面的互相配合与协调, 这也正说明我国中职教师培训政策还不够完善。

2.4 健全培训管理机制, 提高中职教师素养

首先, 不管是何种形式或渠道的中职教师培训, 能否达到培训目标, 管理机制是保证。规范管理, 加强督查等才能提高培训有效性, 组织培训方必须起到督查作用, 加强培训过程管理, 做好培训过程记录, 建立师资培训档案, 做到每位受训教师都有学习资料、有学习心得。其次是提高中职教师自身素养, 明确受训目的。作为一个中职教师必须有一个清醒的认识和正确的态度, 必须重视自己素养的提高, 自觉抵制不正确的人生观、价值观。个人素养在管理机制中起关键作用, 没有教师的积极配合, 管理方案的运行机制就建立不起来。

摘要：针对目前中职教师培训普遍存在缺乏针对性、实效性不高等问题, 从培训对象、中职教师学习需求、多种培训渠道有机结合和管理机制等几方面进行分析与探讨。

关键词：中职教师培训,思考,分析

参考文献

[1]陈军向.我国中职教育发展与经济增长之间的相关性研究[J].职业教育研究, 2008, (4) .

3.如何提高员工培训的实效性 篇三

一、细化对培训需求的调研与分析

找到培训的目标和方向，是促成培训效果的决定性因素，而培训需求分析就是寻找目标和方向的工具。要提高培训的实效性，在培训设计与实施过程中，设置培训目标、安排培训内容、选择培训方式方法、组织教学活动等都必须结合具体的培训需求。需求分析不仅是课程设计的基础和前提，也是培训实施过程中组织教学和授课的重要依据，更是培训结束后衡量培训效果或进一步挖掘培训新需求，使员工不断学习、不断提高的手段。关心员工的培训需求，才能体现“以人为本、以学员为中心”的培训理念，才能实现培训的针对性和实效性。

加强培训需求分析，应该做到：

1.培训需求调查要深入基层单位，细化分析工作，把重点放在一线员工身上，搜集有关员工工作或绩效考核的第一手资料，找准员工的能力差距;

2.调研对象多维化，调研范围要广泛，调研样本数量要足够多;

3.采用多种分析方法及工具，如问卷调查、访谈、绩效分析、工作分析与观察、关键事件法等，使多种方法、多种途径、多种资料相互印证;

4.需求分析应贯穿培训实施的全过程，培训需求找准了，培训才会有较强的针对性。

二、采取灵活多样的培训形式、方法

中原石油工程公司的主要业务是石油工程，其特点是队伍流动性大，施工地点不固定，员工的工作、生活环境经常变动，这些特点对利用培训学校开展长期培训造成了一定的困难。在这种情况下，要提升员工队伍素质，就必须坚持培训创新，根据生产与培训的需要，以及学员的学习环境、意愿、习惯、喜好等，打破培训就是办班的传统思维模式，将“师带徒”、工余小竞赛、岗位练兵、网络学习等非集中办班的培训方式引进来。

“师带徒”使培训内容、地点、方法、课程、进度更具个性化、针对性。师父可以针对徒弟的具体需要传授知识与技能。通过手把手地指导、提示、纠错，使教学更直观、更生动，员工学习效率更高。“师带徒”通常不需要脱产，也不需要专门的培训教室，在工作中即可实施，从而缓解了工学矛盾，弥补了操作技能训练条件的不足。

工余小竞赛具有较强的竞技性、激励性，能激发员工的学习兴趣与参与热情，增强广大员工的学习积极性，同时，竞赛的竞争性往往还能激发员工的潜能，创新性地开发出一些高水平操作技能，对推动生产的高质高效产生了积极作用。

岗位练兵是在不脱离岗位的情况下，组织员工对相关工作业务及操作技能进行强化训练的日常性培训活动。其特点是，实现了工作学习化，学习工作化，能将学习与工作高度融合，是实现学习工作同步进展的有效形式。

网络学习是在互联网发展到一定阶段产生的新型学习方式。网络培训突破了时间和空间的限制，学员可以在不同的时间、地点，根据自己的需要、习惯、基础，安排自己的学习计划。网络培训不仅可以解决工学矛盾，而且由于学员可以自己选择学习内容，从而也提高了培训的针对性和学员的学习兴趣。不仅如此，网络培训还可以实现企业异地培训活动的同步化，使处于不同地区的钻井队通过网络同时学习同一门课程，保证公司培训工作整体计划的同步开展。

此外，还可采用每人一讲、专题研讨、案例分析、实操训练、模拟训练、电脑模拟等方法开展培训学习，培训中不仅要充分利用每个员工的经验资源，还要注重思想的相互激发，加强互学互助，实现经验共享，共同进步。

三、鼓励学以致用，促进培训成果的转化

应用是培训的出发点与落脚点，否则培训毫无意义。要提高企业培训的效益，就必须实现学以致用。培训前，要认真做好需求调查，掌握哪些是工作中能够应用的知识，并将它们列入培训课程;培训中，支持员工结合工作实际需要，有重点地学习;培训后，支持员工把培训学习的知识、技能、行为模式等应用到工作当中，促进培训转化为企业的生产力与生产经营的效益。要实现这个目标，就必须做到以下三点。

让学员真正掌握相关知识与能力

首先，培训需求分析要深入基层，细化到每名员工具体的培训需求，确保培训内容从现场来，培训后能用到现场中去，实现学与用的紧密结合。

其次，确保培训后员工能够掌握。要结合培训具体内容及员工情况科学进行设计，引导员工参与培训活动，通过参与式、模拟式、行动式学习，让员工不仅知道应该怎么干，更要学会怎么能干好。为走上工作岗位后投入具体应用打好基础。

营造学以致用的培训环境

首先，要强化成果应用环境。参训员工的上级、单位在工作中要安排、鼓励其学以致用，并给以及时的正向反馈。在应用失败时，应该多一些宽容、安慰、鼓励，少一些批评、讽刺、打击;在应用成功时，多一点表扬、认可、支持，少一点妒忌、排斥、压制。

其次，要强化制度保障环境。企业要建立鼓励学以致用、保障培训转化的激励制度体系，形成推动员工将学习成果运用于工作的动力机制，明确相关者的责任与义务，落实责、权、利，使在工作中应用突出者能得到支持与鼓励。

最后，要建设文化支持环境。要大力提倡“学以致用，培养学习就是为了应用”的培训文化，大力推进培训成果的转化。员工参加培训后，要向其他员工传授学到的知识与技能，并在工作中自觉运用，促使培训成果转化成实际的生产力。

采用学以致用的方法

首先要制订学习成果推广应用计划。行政领导、管理部门及基层班组长要督促、监督被培训者制订将培训成果运用于实际工作的工作计划，并审核其可行性，指导应用工作的开展。

其次要监督执行。行政主管、管理部门要督促、监督被培训者执行应用计划，并跟踪考核其应用效果，为兑现相关奖惩收集好资料。

再次要及时反馈。能观察、检测到应用效果的相关方有义务将应用效果及时反馈给其他相关方。企业要定期组织学习应用交流会，总结教训、共享经验，推动培训成果应用的进一步深化，也可委托培训机构利用再次培训的机会组织交流。

四、健全制度体系，推动学以致用

1.建立完善并认真落实员工“培训—考核—使用—奖酬”的规章制度。通过“培、考、用、奖”相结合，推动员工积极学习，积极将所学知识应用于工作，产生效益。

2.建立规范培训运作的质量保障制度。规定培训项目运行严格按规范办事，细化培训需求分析，科学进行培训设计，采用与工作联系紧密的内容，引进高效培训方法，强化培训质量管理，实现培训项目的高质量运行。

3.健全培训绩效考核制度。对企业培训计划的落实和完成，具有相关职能的部门、企业各单位、培训机构、参训人员都要被考核。培训考核要纳入行政主管的生产经营绩效体系，成为行政主管绩效考核的一部分，严考核、硬兑现。员工的直接上级要考核员工参加培训的效果，在培训期间的表现等，考核结果要与对其生产经营的考核结果一起进行奖惩，打造完成学习任务与完成工作任务同等重要的政策环境。

4.强化基层员工培训制度。企业发动基层单位立足岗位，结合业务实际需要开展培训。必须明确、落实优秀技术人才、技能人才及管理干部在培训中的责任和义务，进一步完善和落实岗位“师带徒”制度，实现“官带兵、强带弱、好带差”，充分利用内部智力培训资源;进一步加大对优秀员工承担培训任务的激励，完善激励制度，提高其积极性。

4.提高教师培训实效性的思考 篇四

随着新课改的全面推进，旨在提高中小学教师教育教学水平的各类培训应运而生。如，全员培训，上岗培训，计算机技能培训。然而，在付出了大量的人力、物力、财力、精力后，培训结果离我们的预期目标仍相距甚远，一句话，培训普遍缺乏实效性。本文试分析当前中小学教师培训工作中存在的问题，提出增强培训实效性的改进方案，以求对教育培训工作有所裨益。

一、当下中小学教师培训工作实效性不高的原因分析

（一）培训缺乏针对性

师资水平和师资力量存在较大悬殊，尤其教师对学科前沿知识的了解、新的教学方式的掌握、新的教学设备的应用等方面表现更加明显。上述差异的存在要求培训工作要对症下药，然而，我们当下的师资培训却忽视了这一点，培训内容和培训方式大多是一刀切，导致经济不发达、交通和信息滞后地区的教师受条件限制，不能参加或完成正常培训。

（二）培训时间过于集中，培训方式单一

目前的教师培训活动虽然规模较大，但缺乏灵活性。常常是把上百人集中到一起搞集训，且培训时间通常安排在节假日或周末。老师们平日的工作本来就十分繁忙，让他们牺 1

牲法定休息时间去参加在他们看来可有可无的培训，其参与的积极性可想而知。于是，很多教师便想方设法的逃课，组织者便利用“点名”、“记过”等方式维持“出勤率”，这样的培训实在难以获得实效。

（三）培训缺乏合理的考核制度

几乎所有的培训都是强制教师参加，培训中，由于缺乏必要的纪律约束，加之没有建立科学合理的监督管理机制，参与培训的教师多是人在曹营心在汉，在他们看来，培训不过是无法逃避的额外负担。

二、提高中小学教师培训实效性的策略

（一）选择具有时代性、实用性的培训内容

培训必须把关注学员的特征放在培训的首要位臵，学员自身既是老师又是学生，因其身份特殊，这使得他们常常带着批判的心理参加学习，又渴望有所收获。但是，理论和实际的融合是一个渐进的过程，如果学员过于浮躁地想让培训学习立竿见影，那么培训内容会让他们失望。此外，每一个来培训的教师，都不喜欢听到空洞的套话、空话，他们期待学到与时代紧密相关的知识。那么，如何在培训中增加具有时代性和实用性的内容呢？第一，所选择的内容要有利于学员开拓视野。培训教师要根据学员的实际教育需要，传授最有效的技能，选择新鲜而富有影响力的内容。第二，立足于学员兴趣，加大对计算机知识的培训力度。21世纪是信息高

速发展的时代，计算机作为信息传播的载体，在教学中的作用越来越大，大多数教师都渴望多学一点计算机操作技术，以提升自己的教学方式。第三，把培训内容与新课程改革紧密挂钩。很多教师对于新课程的要求一知半解，在培训中穿插新课改理念，能够体现强烈的时代气息。

（二）合理安排培训时间，改革培训方法

速成的知识是脆弱的，教师的培训是一项长期的工程。培训不应该只贪图一时的效益，而忽略长期的影响。组织者要考虑到教师、学员的各方面因素，合理的安排培训时间，建立次数不等的“小培训”，还要定期地进行“大培训”，时间的安排还要有弹性，不能一味地占用学员的节假日。另外，在培训之后，经常有很多教师反映培训方式不够好、培训的内容不尽人意等等。在这方面，英国的教师培训方法值得参考。他们很重视教师的参与权，教师参与培训前可以和培训机构进行谈判，提出自己期待的的受训目标、适合学习的时间、地点、内容、方法等，培训机构会根据教师的要求制定可供教师选择的培训方案，交由教师讨论、修改，最后与培训机构协商，直至教师满意后才确定下来。我们可以借鉴他们的做法，在改革培训方式中做到以下几点：第一，把校本培训与机构培训相结合。校本培训的目标很具体，直接立足于本校的教学改革工作，培训成果也不差，但是有一定的弊端。例如：对于时代先进的理论，很少有机会与外界交流。

而机构培训可以开拓教师的视野，提高教师的教学水平，优化教师的知识结构，使教师能够放宽眼界，站在全新的角度思考问题。第二，根据教师的经验，开展研讨会、主题讲座、经验交流会、实践反思活动等等，把培训的渠道扩大化，充分提高教师的自学能力和探讨问题的热情。

（三）建立合理的教师培训监督机制

首先，教育部门要确保教师有充足的时间参与培训，并保证培训的质量。其次，教育部门要把教师培训结果作为激励教师的一个重要依据，根据教师的学习成果，建立相应的奖惩制度，把培训成绩作为教师职称评聘的依据，对不认真学习的学员，要给予相应的惩罚。最后，要完善教师培训监管投诉机制。目前，有些培训项目纯粹以商业盈利为目的，如果有这样的教师培训单位存在，教育部门应该积极落实情况，一经查实，立刻取消该机构的资质。

5.如何提高培训的实效性 篇五

台下学员企盼的明亮眼神，很明显，这是一个颇具共性的问题。为了更好地回答这个问题，我们进一步收集了在实际销售中可能遇到的类似干扰成交的客户异议：品牌、商品重量过重/过轻、规格过大/过小、价格因素、外观、款式、质地、客户心情、客户对销售卖场（包括人员）的偏好度……

表面上看，这些阻碍成交的因素林林种种、不一而足。销售人员似乎需要应用各种话术才能化解。传统的销售培训立足于向学员提供标准的应对版本：例如说服客户、向客户提供成功见证、转移客户注意力……学员往往在现场觉得获益匪浅，但一回到实际销售中，将头脑中所获得的认知转化成有效成果的行动这样的迁徙却成了一条漫长而艰巨的路途。最后能抵达成功彼岸的赢家往往屈指可数。也许这并不能推诿给学员的悟性，而是我们现在的培训中还需要更加针对成人学习的心理来开展工作。

长此以往的恶果：企业与前线达成某种不一定宣之于口的“共识”，就是销售培训现场效果很振奋人心、很激昂斗志。不过，这种效果的持续度却是值得疑问的。至于下一步的工作中，培训成果能有多大程度的应用，那更是不得而知。这种现状就像某著名的广告专家所说的：就像野猪总会闯入毁掉庄稼一样，毁掉是肯定的，只是不知道毁掉的是哪部分。广告费用也总有一半是打了水漂的，浪费是肯定的，只是究竟浪费了哪些部分，哪些部分打了水漂，却是我永远都无法精确测算的。同理，企业销售培训确实可以取得卓越成效、创造非凡业绩。只是：真正的疗效因子隐藏在培训的哪个部分呢？是企业愿意投资提升员工素质的决心与意愿？还是学员在培训过程中真正学习到的知识？培训的有效性如何提升？这却是一个未解之谜。

现在，就让我们沿着种种迹像汇聚而成的河流出发，寻找源头的解决方案吧，

销售培训的误区：两种销售人员典型心理盲点

销售培训主体并不是培训讲师，而是学员。学员才是真正带着枪上战场的人，他们是最后建立功勋载誉而归的战士，或醉卧沙场的失败者。这是现在培训中达成的共识。

可是，我们往往忽略了一点：学员并不是全知全能的。在他们的头脑中，往往有许多惯性思维的盲点。这些盲点往往和学员的技能并没有关系，而是和他们无意识、不觉察的心理活动方式有着强大而不可分割的关系。

•销售人员典型心理盲点一：误把客户的假设当事实

让我继续以上面培训中的情境为例，学员反馈的信息是：“客户嫌包重，需要提供解决方案。”培训师如果沿着这条线来提供解决方案，往往就陷入了和学员无意识同盟中。这个同盟一起掉进了客户挖好的心理游戏陷阱（关于心理游戏请参阅笔者的《八种心理游戏在销售中的影响》）。大家拼命地在这个陷阱里工作，想要找到出路。可出路真地能引导出最后的成交吗？表面上看，销售人员可以通过语言解决掉客户所有的疑问，即传统意义上的说服客户。可被说服的客户一定会产生购买行为吗？答案是否定的。

在这个过程中，在客户端往往存在着两个层面的沟通问题：一、客户并不总能真实地意识到自己想要解决的问题；二、客户并不总把自己真实的异议与需求告诉销售人员。潜在客户可能只是给出了一些假设：假设重量再轻一些、假设价格再低一些、假设售后服务时间更长一些、假设品牌再大牌一些、假设销售人员能更明白我……也许我就会购买。当然，如果我没有买的话，那可能是以上诸多原因中的一种，也可能是因为我暂时还没有真正迫切需要解决的需求。

6.如何提高语文课堂的实效性 篇六

一、提高教师自身素养

教师是提高课堂实效性的决定因素。因此，在教学中教师要摆正心态，敬业乐业。作为新时代的教师，首先要热爱教育事业，忠诚于党的教育事业。反之，在工作中就没有动力，把工作视为一种痛苦，就没什么创造性可言了，自然就不会在教学中有什么建树了，课堂教学的效果肯定不好。“要给学生一碗水，自己要有一桶水。”这是以前我们教师的理念。现在的社会，知识更新迅速，教师有一桶一成不变的死水已经不能满足学生的需求，随之我们教师的理念也应给发生变化“要给学生一碗水，自己要有长流水。”这长流水从何而来？这就要求我们教师不断学习新的专业知识，多吸收新的教学理念，多阅读一些关于教学专著，不断提高自己，充实自己。

二、教师要吃透教材和学生

新课程理念倡导，课堂上要师生共同发展，课堂效果才能达到双赢。那么如何才能做到这一点呢?我认为要做到这一点并不难，那就要求教师要熟透教材，做到备课时备学生。

首先，教师要对自己所带的班的学生有个彻底的了解，做到知己知彼，只有做到这一点，教师上课才能因人而异，因文定教，进而把握好教学的“量”、“度”。既不拔高，也不降低，了解学生，是制定教学目标，确立教学难点，优化教学过程的需要。

其次，要熟透教材。我们听过不少名家的课，为什么能够吸引学生，不仅仅是他们的知识渊博，很重要的原因是他们对教材了解的十分透彻。一次听全国著名特级教师靳家彦老师的课，他说：“我从一年级到六年级的课文都能熟练地背诵，就连你错了一个标点符号，我都能知道。”这虽然不能说明很深奥的道理，但从一个侧面可以看出靳老师对教材的熟练程度。怪不得他们的课总能吸引住学生，原来是他们对教材熟悉透了。只有教师对教材熟练了，才能根据课标要求，结合学情，仔细分析，理出教材特点，确定教材定位标准，努力做到所教教材力求简化要求，想方设法降低难度，做到要求简化而不降低标准，难度降低而不降低质量。也就是说，教师对教材驾轻就熟，课堂上才能做到深入浅出，游刃有余，这样才能吸引住学生。

三、改变教师的观念

吕淑湘说过：“要想提高语文教学效率，根本问题是语文教师的问题。”尽管素质教育的口号提了这么多年，但效果不尽如人意，老师们的思想在很大程度上还是被应试教育占据着。我们的教师已经习惯了原来的老一套，缠着学生，多用时间，根本不会去考虑如何用最短的时间去换来高效率的结果。因此，要真正提高语文教学的效率，教师必须改变旧有的教学观念。

首先，思想要有所转变。新世纪的教育是全面创新的教育，创新已成为时代的要求，创新教育需要渗透到各科教学中。语文课也不例外，并且只有对本学科不断创新，不断注入活水，它才有发展前途，才有存在的必要。因此，把创新教育如何巧妙、有机地渗透到语文教学中，并且为语文这门学科的教学服务，就显得至关重要。回眸百年语文教育，潮起潮落，路转峰回；纵观当代语文教坛，波诡浪谲，山重水复。林林总总的语文教育思想，五彩斑斓的流派风格，标新立异的观点主张，可能使你“乱花渐欲迷人眼”、“沉醉不知归路”。众声喧哗中，我们不能泥古媚俗，不能盲目随从；而要博采众长、推陈出新，有自己的判断、鉴别和思考。因此语文教师应该转变观念，建立一种“大语文”观，让单一的课本知识传授变成多样化的传授，让一言堂变成群言堂，鼓励学生多动脑、多疑、多发现；在阅读与写作方面要大胆尝试、探索，出新成果；要让学生完成从“学答”到“学问”的转变；在语文教学中创造性地进行审美教育与德育教育，培养学生的创新能力。

其次，要课堂教学理念。“一支粉笔一张嘴”这样的时代已经过去。近年来，多媒体技术迅速发展，广泛地运用于各个领域，其中在教育教学中的应用是重要的一个方面。多媒体技术通过多样的媒体手段，在改革教学中教师的教、学生的学上所起的功效，有目共睹，确实给教学带来了便利和意想不到的效果。我们知道，多媒体技术可在教学中为学生提供大量直观、形象的感性材料，这些材料有助于学生加深对所学知识的理解。比如：我在教学新课标人教版五年级语文上册《新型玻璃》一课时，讲到夹丝玻璃的特点时出现了一个词“藕断丝连”，如果只凭教师空洞的说教，学生理解起来难度就较大，于是，我采用多媒体技术，把生活中的藕被切断后里的丝还是连着的画面呈现给了同学们，同学们看后心境豁然开朗，对夹丝玻璃的特点也有了更深的理解。当然多媒体的运用要讲求实际效果，不能只是简单演示，走过场。这样只能适得其反。

总之，提高语文课堂教学的实效性，涉及的面很宽，既有教师自身的因素，也有学生方面的影响，还有各种教学手段的制约。作为新课程改革下的教师，在平时的教学中，只有多尝试一些新的教育教学方法，多研究教育教学对象的需求，学会调控应变，善于总结、反思，才能让学生真正成为课堂的主人，感受到学习语文的乐趣，真正提高语文课堂教学的实效性。

7.如何提高员工培训有效性 篇七

关键词：员工培训,有效性,思想根源,重要性,成果转化

0 引言

员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识, 技能, 并改变他们的工作态度, 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩, 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。越来越多的企业更加关注员工培训, 关注培训效果。但遗憾的是, 仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里, 最终出现应付培训, 流于形式的现象。那么, 原因何在, 应当如何走出困境, 真正提高企业员工培训的有效性呢?

1 端正态度, 从思想根源上突破对待培训的认识

想要提高企业员工培训的有效性, 培训过程的双方, 即实施培训者与接受培训者, 必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。H公司每年开展培训很多, 但80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中, 公司支付了昂贵的培训费, 聘请了经验丰富的专家授课, 但是培训结束时, 只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付, 这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理, 这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中, 验收方对H公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论, “成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明, 80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后, 他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说, 只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性, 明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性, 才会真正改变学习态度。

2 认清员工培训的重要性和必要性

2.1 企业培训的重要性

现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平, 人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示, 企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。H公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元, 2011年为197万元, 2012年为230万元, 呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标, 用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。

培训的重要性应体现在培训实施体系的所有环节。逐年增长的资金投入体现出企业对员工培训正不断加强重视, 但更重要的是如何将重视培训的思想落实到培训实施的各个环节。否则依然收不到有效的绩效转化成果。管理者决不能仅仅将关注点集中在培训的资金投入上, 企业必须付出更多的努力, 将培训的重要性贯彻到底, 加强培训过程管理, 才能最大程度地提高培训工作的投入产出比。

2.2 企业培训的必要性

企业选择培训课程时, 应意识到并不是所有重要的培训都必要。不必要的培训必然是无效培训。培训是否符合企业需求是衡量企业培训是否有必要的一个重要维度。判断培训是否符合企业需求不妨借用5W1H法:

Why:为什么要培训?

What:培训内容是什么?应采用什么样的方式培训?

Who:谁最需要培训?应由谁来培训?

When:什么时间培训是最佳时机?

Where:什么地点、场合培训?

How:如何才能切实满足企业及员工的发展的共同需要?如何有效提高员工素质与能力?如何将培训的投资控制在一个合理的范围之内?员工培训能否转化为绩效, 是评价企业培训是否有必要的另一个维度。培训的最终目的是改善员工的工作绩效从而提高企业的整体绩效。任何不能达成这一目标的培训必然是无效的, 都应视作不必要的。H公司培训部接到上级单位的**技能培训通知, 认为该课程是制造部工作范围, 于是将文件发到制造部。制造部认为这是某车间的工作范围, 又发到某车间, 车间最后确定某员工符合培训要求, 于是安排他参加培训。

这个流程不是根据员工的工作需求安排培训, 而是有了培训课程再安排员工参加培训, 完全是本未倒置。这样的培训完全没有必要。

3 发展“企业学校化”培训模式, 提倡“领导导师化、教练化”

只有理性认识培训, 采取科学正确的培训方法, 才能提高员工培训的有效性。目前培训方法总体来说可分为两大类:企业内部培训与派出培训。大多数企业认为“企业内训是最行之有效的方法”。因为相对外部培训而言, 内训往往更具针对性, 更符合企业自身发展的文化气质和需要。所以“企业学校化”培训模式是培训发展的趋势。这种模式下的培训更系统, 更有目的性, 因而会取得相对较好的培训效果。“社会学习理论”认为人们可以自主地进行观察学习, 并且在学习中总是带有一定的认知。因此, “企业学校化”要求在企业内部形成学院风气, 随处是课堂, 人人是学生, 人人好为师。

高素质的培训师队伍是保证培训有效实施的重要保证。培训师可以从外部聘请, 也可以从内部产生。外部培训师是创新技术与思维的引进者, 是培训师队伍的必要补充, 但中坚力量还应是内部培训师。因为他们对企业的战略和发展方向有更深的理解, 培训自然更有针对性。而在内部培训师中, 我们更提倡“领导导师化、教练化”。有一篇《富人沦为穷人之后》的文章, 作者讲述了自已在破产之后在一家咖啡厅打工的经历。他的新老板亲自引导他适应新的工作并让他体会到了以前没有体会到的快乐。作者认为这个新老板“所掌握的管理和调动雇员积极性的知识”, 比自己“曾在昂贵的管理人员培训班上学到的还多”。

这个故事告诉我们, 由部门领导直接做员工的导师和教练, 会收到事半功倍的效果。

4 加强培训管理, 促进培训成果转化

培训成果转化指受训者将在培训中所学到的知识, 技能和行为应用到实际工作中的过程。培训成果能否转化是判断培训是否有效的重要环节。影响培训成果转化的主要因素有转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学的机会以及自我管理 (动机、能力) 等方面。在很多时候, 企业管理者都会过分夸大“自我管理”因素所起的作用。H公司有一名员工, 研究生学历, 参加了某次由部门领导亲自担任指导老师的培训。在培训中, 管理方尽可能地提供了最高水平的支持。但每次评估, 该员工总表现出现相对较差的结果。经分析, 该员工对其工作岗位不满意, 故不积极配合培训。因此无法收到预期培训效果。

这个案例是自我管理动机不足的典型表现, 但从管理者的角度来讲, 更应挖掘管理因素作用, 采取有效激励机制, 积极改变这一消极状态。当组织和管理者在培训转化这个领域放弃使用“强化理论”特权时, 培训转化就成为员工个人的事, 低转化率也就很正常了。“强化理论”要求当出现消极因素时应主动干预, 即遵循“惩罚原则”;当发现积极因素时应给予激励, 即遵循“强化原则”;当行为之后既无正性的也无负性的后果, 则采用自然“消退原则”。

综上所述, 要促使培训成果转化为生产力, 提高培训有效性, 必须从思想根源上突破认识, 制定一系列制度与措施, 把培训与考核相结合, 形成实施高效培训的有力保障;把培训与使用相结合, 培训与工作相结合, 培训与员工职业生涯相结合, 形成提高培训效果的有效激励。

参考文献

[1]刘冬蕾.人力资源管理概论[M].西南财经大学出版社, 2008.11.

[2]企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动社会保障出版社, 2007.

8.如何提高企业员工培训的有效性 篇八

关键词：员工培训；问题；有效性；对策

人力资源是现代企业提升市场竞争力的关键因素，因此，企业要想占据市场优势，必须提高对人才的重视，做好员工培训工作。员工培训作为提升企业员工综合素质的重要手段，在为企业输送人才、优化人力资源结构和质量方面发挥着重要的作用。尤其是知识经济时代的到来使得企业之间人才的竞争变得日趋激烈，只有掌握更多优秀人才的企业才能在当前激烈的市场竞争中占据主动权，这就说明了员工培训对于企业发展的重要意义。但是，从目前的情况来看，部分企业在开展员工培训工作时还面临着一些问题和困境，使得企业培训工作达不到预期的效果，企业的竞争力难以得到有效的提升。这就需要企业人力资源部门不断改进和优化企业员工培训工作模式，提高培训工作的质量有效性，最终达到提升企业整体综合素质的目的。

一、企业员工培训现状及存在的问题

（一）对员工培训工作缺乏正确的认识。制约企业员工培训工作高效开展的一个重要因素就是企业领导和工作人员对培训工作都缺乏正确的认识，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，大部分企业都会将经济利益放在首位，而忽视了企业内部建设，因而对员工培训工作就没有提起应有的重视。还有部分企业领导存在急功近利的思想，认为员工培训工作虽然投入了人力、物力和资金，但是短时间内没有看到明显的效果就停止了这些投入，导致企业员工培训工作难以取得应有的效果。另一方面就是企业员工对培训工作不重视，不愿意甚至抵触参加教育培训，不积极配合培训工作的开展，同样会影响培训的效果。事实上，高效的企业员工培训工作必须要有科学的理论和思想作为指导，才能取得较好的效果。

（二）没有建立完善的员工培训管理体系。高效的员工培训工作必须要有一套科学的管理制度作为指导和约束，然而，从目前的情况来看，大部分企业都没有制定完善的员工培训管理体系，导致员工培训工作缺乏科学性和合理性，培训质量难以提升。重要表现在，第一，在组织培训之前，企业的人力资源部门没有做好前期调查工作，也没有根据员工的实际需求制定科学的培训计划，导致培训内容简单化、碎片化，缺乏针对性，也难以提起员工参与培训学习的兴趣和积极性。第二，员工培训形式单一，现阶段大部分企业在开展员工培训工作时还是采用填鸭式的授课、讲座的形式，没有注重员工在培训中的主体地位，培训过程中缺乏必要的交流互动，培训后的反馈工作也没有引起相关人员的重视，员工参与培训学习的积极性严重降低，导致培训效果差。

二、提高企业员工培训工作有效性的对策

（一）转变观念，提高对员工培训工作的重视。要想切实提高企业员工培训工作的有效性，企业必须转变观念，提高对员工培训工作的重视，将培训工作落到实处。首先，企业要明确人才强企的科学发展观念，从根本上提高对人才的重视，进而加强对现有员工的培训，提高企业员工的整体素质和职业能力。其次，企业要充分认识到员工培训工作对于提升企业综合竞争力的重要作用， 员工培训工作不是在短时间内就可以看到效果的，而是一个长期积累的过程，这就需要企业加大对员工培训工作在时间、精力、人力、资金等方面的投入，经过长期的积累，切实达到提升企业员工综合素质以及企业综合竞争力的目的，使员工培训工作切实发挥效用。

（二）建立完善的员工培训管理体系。如前文所述，高效的员工培训工作必须要有一套完善的培训管理体系作为支撑。企业在开展培训活动之前要做好前期调查工作，做好员工的培训需求分析，进而根据员工自身和企业发展的实际情况制定科学的培训计划和具体的培训内容，保证培训工作具有一定的科学性和针对性。在制定培训计划和培训内容时，企业要根据不同部门、不同岗位参加培训的人员的实际需求，对知识、技能、理论、思想等不同类型的培训内容进行合理的分配和规划，从而提高培训的科学性和实效性。另外，企业还要完善员工培训工作的评估和反馈机制，在培训结束之后相关人员要对培训工作的过程、内容和效果进行有效的总结和评估，及时搜集参与培训员工的反馈信息，帮助员工及时发现自身的不足并积极的改进；还可以根据培训的效果和存在的问题及时调整培训方案、培训计划以及培训方式等，从而最大限度的提升企业员工培训的有效性。

（三）改进员工培训方式。针对目前企业员工培训工作方式单一化的现象，企业要想切实提升员工培训工作的实效性，就必须改善这一现状，为不断丰富企业员工教育培训的方式和手段。首先，可以在传统培训方式的基础上上进行有效的创新，例如企业可以采用在传统课堂授课的基础上，进行研讨会和座谈会的开展，还可以通过一些情景模拟的方式来加强培训过程中员工之间的互动交流，提高员工参与培训的积极性。其次，还可以充分发挥现代媒体技术的作用，有效拓展员工培训方式。企业可以利用现代信息网络的相关技术，开展企业员工的远程教育培训，这种方式不但为企业降低了培训的成本，同时还能够让企业员工结合自身的时间进行培训课程的选择，可以有效提升企业员工培训工作的质量和效率。

三、结语

综上所述，面对激烈的市场竞争环境，员工培训工作在企业发展过程中占据着越来越重要的地位，但是也面临着一些困境和问题，缺乏科学的员工教育培训管理体系，培训效果不明显。因此，这就需要企业提高对员工培训工作的重视，不断建立和完善的员工培训管理体系，提高培训的科学性和针对性，还要根据企业的实际情况改进员工培训方式，进而达到提升企业员工培训工作的有效性。

参考文献：

[1]陆燕琼.浅谈如何提高企业员工培训的有效性[J].中国外资，2013，13：279-280.

[2]任海燕.如何提高员工培训有效性[J].价值工程，2014，02：155-156.

[3]孙英.浅议如何提高企业员工培训的有效性[J].知识经济，2014，05：110-111.

9.如何提高幼儿绘画教学的实效性 篇九

【摘 要】幼儿园阶段的小朋友，喜欢在绘画本上进行各式各样的涂鸦活动。通过幼儿绘画教学，可以培养学生对美术的兴趣，提高幼儿的绘画能力，培养幼儿的观察力、想象力、动手力等创造力，在促进他们智力发展的同时，也可以有效促进他们非智力因素的发展。

【关键词】绘画教学 实效性 幼儿

幼儿园阶段的小朋友，对新鲜事物充满好奇心，对各种色彩辨别能力较强，爱摆放各种涂色的工具，喜欢给人物玩具穿不同颜色的衣服，尤其是喜欢在绘画本上进行各式各样的涂鸦活动。通过幼儿绘画教学，可以培养学生对美术的兴趣，提高幼儿的绘画能力，培养幼儿的观察力、想象力、动手力等创造力，在促进他们智力发展的同时，也可以有效促进他们非智力因素的发展。那么，如何提高幼儿的绘画能力和幼儿绘画教学的实效性呢？

一、激发幼儿对美术的兴趣

俗话说得好，“兴趣是最好的老师”。幼儿一旦对绘画产生兴趣，他们就会把主要精力集中在绘画上，其他因素就很少能干扰他们绘画。因此，激发幼儿对美术的兴趣是提高绘画教学实效性的前提条件。

首先，让幼儿多观察自然美、生活美。美术来源于自然和生活，我们可以建议家长课余时间或者节假日带着孩子到旅游景区或者公园等地方去参观、旅游，丰富孩子们对周围事物的感知。让孩子们通过感知大自然、观察大自然，从而发现大自然中美好的一面，例如，鲜花美、树木美、高山美、景观美等等。或者带着孩子散步、郊游中，发现生活中的美好事物，例如，天上飞翔的风筝、自觉把垃圾放进垃圾箱的人、主动帮助老人过马路的人、红灯前静候的人等等。

其次，让幼儿多欣赏优美的美术作品。每当有绘画展览的时候，可以带孩子去看看，并引导孩子说说美术作品美在什么地方。也可以让幼儿观看电视中的自然景观和人文景观，让孩子在不断欣赏中提高对美术的兴趣。

再次，及时进行写生。例如，老师或者家长可以利用双休日到公园里或者小河边进行美术写生。但由于幼儿的注意力不能长时间持久，因此，老师或家长要陪在孩子们的身边，且要对孩子进行鼓励、激励、奖励，使其有持久画下去的信心。

二、把游戏活动融入绘画创作中，让幼儿积极表现自我

绘画的创作是绘画教学的关键，而绘画创作的重点是幼儿创造意识的培养。绘画教学的主体是幼儿，而非教师，教师的作用只是引导、指导、诱导幼儿如何进行绘画。因此，我以幼儿为中心，把游戏活动融入到绘画教学中，让孩子们在游戏活动中充分展开丰富的想象力，通过细心观察，用自己的体验和简单经验大胆尝试绘画一些人物画、动物画等。我及时鼓励孩子们的自由想象力，激励他们大胆创造，对出现新奇、离奇、夸张、变形的作品，我多加以表扬他们敢想、敢画的精神。

例如，我让学生画“水里的鱼儿”时，在“几条鱼”（歌词是“一条鱼水中游，孤孤单单在发愁；两条鱼水中游，摇摇尾巴点点头；许多鱼水中游，快快乐乐做朋友”）多媒体音乐背景下，我与孩子们首先做音乐游戏“几条鱼”，我和孩子们通过扮演的珊瑚、水、鱼等夸张的表情来表现各种鱼儿的心理活动，让孩子们仔细观察随着音乐的起伏参与游戏活动的幼儿表现出了一条鱼、两条鱼、许多鱼的活动。同时我还几次播放多媒体“几条鱼”音乐背景，让孩子们观察音乐中的鱼儿。然后，开始自由创作“水里的鱼儿”美术作品，在创作中，我给予孩子们创造的自由，孩子们是通过细心观察和情感体验来绘画，他们画的鱼儿有的“活”了，有的鱼儿“忧郁”了，有的鱼儿会“说话”了，有的鱼儿会“摇尾巴”了，有的鱼儿会“点头”了，有的鱼儿“快乐”了等等。整个教学过程，动静结合，音乐、游戏活动融入到美术教学中，从而使孩子们从游戏、动作、音乐、色彩中感知了美、创造了美，其教学效果事半功倍。

三、在拓展思维训练中，强化绘画教学

有效开展绘画教学，不仅仅需要培养幼儿的创造思维，还需要培养幼儿的扩散思维和逆向思维。传统的模仿画在一定程度上限制了孩子们创新思维的发展，使孩子们失去鲜明的思维个性，逐渐产生了思维的定势，从而阻碍着幼儿各项思维和能力的健康发展。因此，绘画教学，应打破教师画好后让学生集中模仿的单一的僵化的教学模式，多鼓励对幼儿进行启发式、引导式、求异式、创新式等教学，着力培养幼儿的扩散思维和逆向思维。

例如，在画小云朵时，孩子们总是习惯性地把把小云朵涂上白色，这就是他们思维的定势。为了突破他们的思维定势，我及时运用引导的方式，引导孩子们回答以下几个问题：“晴空万里的云是什么颜色？”“浓云密布的云是什么颜色？”“同一天里，早晨的云朵、中午的云朵、傍晚的云朵有什么不一样呢？”“尤其是雨后，太阳光照在云朵上时会发出什么颜色呢？”等等。通过幼儿各种各样的回答，他们意识到天空有各种不同颜色的云，有的洁白如絮，有的是乌黑如炭，有是灰蒙蒙一片，有的发出红色、紫色等光彩。这样的教学，培养了幼儿的扩散思维，当孩子们下笔绘画云朵时，五彩缤纷、千姿百态、活灵活现的云朵就呈现在我的面前。绘画中，我还及时对幼儿进行了引导，注意有的放矢，既培养孩子们良好的思维能力和绘画能力，也使孩子们明白了自然和生活中的许多道理。