政府领导风格对组织

政府领导风格对组织（共8篇）

1.政府领导风格对组织 篇一

摘要：村党组织和村委会是我国 农村 村级组织中最重要的两大主体组织。村党组织在村级组织中处于核心领导地位。目前 与之相关的 法律 法规还没有形成一个整体的系统的规范体系。存在法律条文滞后，规定还不够完善等 问题。造成对法律法规的解读出现随意性、理解出现片面性。由此产生村两委关系失调等各种各样的问题，从而削弱了村党组织的领导。本文从法律法规、党的文件中，解读了法律规定的村级组织之间的关系、阐述了村两委之间的关系、地位，明确村党组织在村级组织中的领导核心地位，揭示了目前村党组织对村委会的领导过程中存在的问题、问题的根源及对策。对加强和完善村党组织对村委会的领导提出了建议。目录 摘要

一、目前正在实施的与村级组织相关的法律法规及村级组织的设置

二、村党组织和村委会的法律地位

三、村党组织对村委会的领导存在的问题、问题根源及对问题的认识

四、解决问题的对策：明确村党组织对村委会的领导 内容、程序及方式

五、加强和完善村党组织对村委会的领导的思考 参考 文献 论村党组织对村委会的领导

摘要：村党组织和村委会是我国农村村级组织中最重要的两大主体组织。村党组织在村级组织中处于核心领导地位。目前与之相关的法律法规还没有形成一个整体的系统的规范体系。存在法律条文滞后，规定还不够完善等问题。造成对法律法规的解读出现随意性、理解出现片面性。由此产生村两委关系失调等各种各样的问题，从而削弱了村党组织的领导。本文从法律法规、党的文件中，解读了法律规定的村级组织之间的关系、阐述了村两委之间的关系、地位，明确村党组织在村级组织中的领导核心地位，揭示了目前村党组织对村委会的领导过程中存在的问题、问题的根源及对策。对加强和完善村党组织对村委会的领导提出了建议。党的十七大指出，我国正在全面建设小康 社会，而建设新农村则是重中之重。坚持党的领导是我们建设新农村的基本保障。江泽民在党的十六大报告中指出：“ 中国 共产党是中国特色社会主义事业的领导核心。共产党执政就是领导和支持人民当家作主，最广泛地动员和组织人民群众依法管理国家和社会事务，管理 经济 和文化事业，维护和实现人民群众的根本利益。”［1］1998年11月4日九届人大常委会第五次会议通过了《中华人民共和国村民委员会组织法》（简称村民委员会组织法，下同），正式确立了村民自治制度，确定了村民委员会（简称村委会，下同）的法律地位。目前我国农村改革成果大多集中在农业经济、农民生活水平和农村基础设施方面，而处于举足轻重地位的农村基层组织建设管理方面的举措却少之又少。与村级组织有关的法律法规还没有形成体系，法律规定还比较笼统，有些条文滞后，规定过于原则化。造成对法律法规的解读出现随意性、理解出现片面性。在实践中，法律规定的具体的可操作性仍需要探索；村党组织与村委会（简称村两委，下同）的关系是否协调和规范，直接 影响 着村民自治能否正常工作有效地运作。村两委的关系历来是农村的焦点问题。正确处理村两委的关系，加强和改善党对农村工作的领导，加强和完善村党组织对村委会的领导，保证党的路线方针政策在农村的贯彻实施，对于解决村级组织的矛盾和冲突、协调村两委关系，具有重要的意义。

一、目前正在实施的与村级组织相关的法律法规及村级组织的设置

我国对农村基层组织的设置、管理密切相关的有如下法律、法规性文件：《中华人民共和国村民委员会组织法》、《中共中央办公厅国务院办公厅关于健全和完善村务公开和民主管理制度的意见》(中办发［2004］7号)、《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步做好村民委员会换届选举工作的通知》(中办发〔2002〕14号)等；与之相关的党的重要文件有：《中国共产党章程》（简称党章，下同）、《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中共中央组织部关于加强农村基层干部队伍建设的意见》、《中共中央关于农业和农村若干重大问题的决定》等。这些法律法规对村级组织的设置、内容、权责关系等作出规定，但是还不够具体，只有结合党的有关重要文件，才能准确把握村两委关系的实质。各农村基层组织都应严格按照这些法律法规和党的文件依法行使职权，承担义务。村级组织的设置。政府为了便于管理，在乡镇下设村级组织，由一个或几个 自然 村构成一个行政村，在行政村设一整套村级组织，负责管理本行政村的各项事务。村级组织包括：村党组织（含党委、党总支、党支部，下同）、村委会、村经济社、团组织、妇代会、民兵连等组织。在村级组织中，村党组织起着领导核心作用，领导着其它村级组织。村委会是基层群众性自治组织，办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见、要求和提出建议。村党组织和村委会构成了村级组织中最重要的两大主体组织，是依法设置的农村基层组织。

二、村党组织和村委会的法律地位

（一）、村党组织的法律地位。村民委员会组织法第三条规定：中国共产党在农村的基层组织，按照中国共产党章程进行工作，发挥领导核心作用；依照宪法和法律，支持和保障村民开展自治活动、直接行使民主权利。党章第三十二条规定：街道、乡、镇党的基层委员会和村、社区党组织，领导本地区的工作，支持和保证行政组织、经济组织和群众自治组织充分行使职权。《中国共产党农村基层组织工作条例》第二条规定：乡镇党的委员会和村党支部（含总支、党委）是党在农村的基层组织，是党在农村全部工作和战斗力的基础，是乡镇、村各种组织和各项工作的领导核心。2003年1月8日胡锦涛温家宝出席中央农村工作会议作重要讲话，会议明确指出：全面建设小康社会，建设社会主义新农村，必须实现农村社会主义物质文明、政治 文明和精神文明的协调 发展。要继续完善村民自治，切实加强以村党组织为核心的村级组织配套建设，健全村党组织领导的充满活力的村民自治机制。［2］由此可见，法律和党的政策明确确定了村党组织在村级组织中的领导核心地位。

（二）、村委会的法律地位。村委会是依法设置的基层群众性自治组织。1998年11月4日九届人大常委会第五次会议通过的村民委员会组织法第二条规定：村民委员会是村民自我管理、自我 教育、自我服务的基层群众性自治组织。实行村民自治是党发展和完善农村基层民主政治建设的重大举措。村民自治的内容是：实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。村委会的基本任务是：办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见、要求和提出建议。村民委员会组织法第四条规定：乡、民族乡、镇的人民政府对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预属于村民自治范围内的事项。乡（镇）政府和村委会的关系是指导与被指导的关系。

（三）、村党组织和村委会的关系。村民委员会组织法规定乡（镇）政府和村委会的关系是指导与被指导的关系。那么对村委会的领导就责无旁贷地落到了村党组织的肩上。按照《中国共产党农村基层组织工作条例》第九条第三款规定：村党组织领导村委会、村集体经济组织和共青团、妇代会、民兵等群众组织，支持和保证这些组织依照国家法律法规及各自章程充分行使职权。综上所述，村党组织和村委会的关系，是领导与被领导的关系。党的政策确定了村党组织是村级组织和各项工作的领导核心。村党组织是党在农村的战斗堡垒，是党联系广大人民群众的桥梁和纽带。党的农村方针政策要靠他们去贯彻落实，农业发展、农村稳定、农民增收要靠他们去谋划，党的威信和形象要靠他们去树立和体现。加强村党组织建设，就是巩固党在农村的领导基础和执政基础；加强和完善村党组织的领导，对于建设社会主义新农村，具有十分重要的意义。

2.政府领导风格对组织 篇二

Becker( 1960 ) 首先提出组织承诺这个概念,他认为组织承诺是随着个人对组织的单方面投入增加而产生 了额外的 利益,进而和组 织保持一 致性[1]。这就是组织承诺的单边投入理论,之后有关组织承诺的研究取得了丰富的成果,影响较大的是Allen和Meyer在20世纪90年代初期提出的组织承诺三因素模型,即情感承诺、持续承诺和规范承诺[2]。国内外学者对组织承诺的定义各不相同,但都是员工对组织文化和价值观的认同,以及由此产生的情感和态度倾向。

本文主要研究影响组织承诺的前因变量,学者们最初将方向集中于员工的个人特征,如性别、年龄、学历等具有个体差异性的因素,随后将重点集中于组织及环境因素,如工作特征、环境、组织架构等等。个体因素是由个人的性格特点以及后天学习积累所形成且不易于由外力所改变,那么探究影响组织承诺的组织及环境因素就非常重要,组织可以采取相应措施改变组织特征及环境进而提高员工的组织承诺,降低员工离职意愿和离职倾向,甚至产生有利于组织的组织公民行为。员工在组织中以团队或者部门的形式完成工作任务,其中领导者向员工传递组织文化以及价值观,安排工作并提出具体要求,其领导风格对下属影响较大。Burn( 1978) 将领导风格分为交易型领导风格和变革型领导风格,Bass( 1985) 进一步发展了Burns的领导理论,并加入了放任型领导风格,随后Bass和Avoli在20世纪90年代有多篇文章对3种领导风格进一步阐述并编制了调查问卷。由于学者们认为放任型领导风格是无效的领导风格,本文研究前两种领导风格对组织承诺是否有显著影响。

变革型领导风格的领导者具有高尚的人格魅力,为员工树立榜样、描绘组织愿景、提供智力上的支持,且考虑员工的个性需求,鼓励员工超越个人利益追求组织利益。交易型领导风格的领导者主要通过明确任务要求和奖惩措施管理员工,对例外事情主动管理。已有文献主要研究变革型领导风格对组织承诺的影响,分别研究两种领导风格对组织承诺及其各维度的影响较少,且没有对两种领导风格的效果进行比较。本文目的是研究两种领导风格对组织承诺及其维度的影响,并比较哪种领导风格的作用更显著。

1理论及假设

1.1变革型领导风格与组织承诺

变革型领导风格的领导者给予下属更多的自主权和关怀,激发下属的成就动机,鼓励下属追求组织利益,在这种领导风格下员工表现为对组织目标和价值观的内在认同,具有较高的组织承诺。

Avolio等( 2004) 采用阶层线性模型对新加坡一家大型公立医院的520名护士进行的研究发现变革型领导风格影响员工的组织承诺。Nguni等( 2006) 认为变革型领导风格的维度对员工的组织承诺具有显著的直接影响。Yang( 2012) 研究得出台湾背景下变革 型领导风 格影响员 工的组织 承诺[3]。 Gokce等( 2014) 研究发现医生感知到的领导风格对他们的组织承诺具 有显著的 正向影响。刘小平 ( 2003) 研究发现合资企业的领导者风格对员工情感承诺影响不显著; 国有企业的领导者对员工情感承诺和持续承诺有影响,但只对持续承诺影响显著[4]。陈永霞等( 2006) 研究结果认为变革型领导风格与组织承诺是显著的正相关关系,领导者表现出更多的变革型领导风格,员工的组织承诺水平就越高[5]。贾良定等( 2007) 基于社会交换理论研究得出变革型领导直接影响员工的组织信任和组织承诺。陈致中等( 2010) 认为变革型领导显著正向影响员工的组织承诺。刘平青等( 2014) 以中国本土企业员工为样本分析得出领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响。

因此,提出以下假设:

假设H1: 变革型领导风格显著正向影响组织承诺; H1a: 变革型领导风格显著正向影响情感承诺; H1b: 变革型领导风格显著正向影响持续承诺; H1c: 变革型领导风格显著正向影响规范承诺。

1.2交易型领导风格与组织承诺

交易型领导风格的领导者注重过程管理,偏向于工作导向的管理方式,领导者和下属之间是一种 “交易”关系。该风格的领导者对下属明确要求,严格执行各项规章制度,对工作过程中出现的例外事项主动干预,保证各项工作的顺利完成。这种领导者最重要的一个特点通过明确的奖惩管理下属,这种注重利益交换的领导方式在一定程度上可以提高下属的组织承诺。

众多学者普遍认为变革型领导风格比交易型领导风格作用更强,变革型领导风格及与相关因素之间关系的研究较多,有关交易型领导风格和组织承诺的研究较少。Yammarino等( 1997) 得出交易型领导的权变奖励显著正向影响组织承诺。Emery和Barker( 2007) 也认为权变奖励显著影响组织承诺。 吴敏等( 2007) 认为交易型领导风格能够积极影响下属的组织承诺。李秀娟和魏峰( 2007) 研究发现交易型领导风格调节组织互动公正与员工组织承诺之间的关系[6]。刘益( 2007) 实证研究得出变革型领导风格和交易型领导风格都显著正向影响下属的情感性承诺。崔明哲等( 2010) 研究发现在中国和韩国交易型以及变革型领导风格在一定程度上都能增加员工的组织承诺。

终上所述,提出以下假设:

假设H2: 交易型领导风格显著正向影响组织承诺; H2a: 交易型领导风格显著正向影响情感承诺; H2b: 交易型领导风格显著正向影响持续承诺; H2c: 交易型领导风格显著正向影响规范承诺。

1.3变革型领导风格与交易型领导风格对组织承诺的比较研究

目前有关变革型领导风格和交易型领导风格的研究都认为前者更能显著积极影响下属的工作态度和行为。变革型领导风格的领导者通过个人魅力、智力激励以及个性化关怀让下属敬仰领导者,心甘情愿跟随领导者,领导者和下属之间关系较融洽,通过领导者的榜样示范作用,下属逐渐将企业文化和价值观内化为自身的实际行动,主动追求更高的组织利益,表现出较高的组织承诺。而交易型领导风格的领导者主要通过制度和奖惩进行管理, 与下属之间的关系是建立在利益交换基础上的,相应地对组织承诺的影响比变革型领导风格要小。

刘益( 2007) 实证研究得出变革型领导风格比交易型领导风格与下属的情感性承诺关联更强,交易型领导风格能导致下属功利性承诺的提升。崔明哲等( 2010) 以中韩两国作对比分析发现,在中国交易型领导比变革型领导能够获得更高的组织承诺; 在韩国变革型领导比交易型领导更能获得员工的组织承诺。

因此,提出以下假设:

假设H3: 变革型领导风格比交易型领导风格对组织承诺的影响程度大; H3a: 变革型领导风格比交易型领导风格对情感承诺的影响程度大; H3b: 变革型领导风格比交易型领导风格对持续承诺的影响程度大; H3c: 变革型领导风格比交易型领导风格对规范承诺的影响程度大。

2研究设计与研究方法

2.1研究对象

本研究不限于特定行业,在调查时尽可能选取不同城市和不同行业的在职员工,包括房地产、建筑施工企业、制造业、互联网企业和服务业等行业,样本主要来自山东、上海、安徽、湖北、重庆、广东等省市,调查时以纸质问卷为主,电子问卷为辅。共发放260份问卷,回收242份,有效问卷226份,有效率86. 92% 。调查对象大部分具有本科及以上学历,以80后员工居多。

2.2研究工具

2.2.1领导风格

本文主要研究变革型领导风格和交易型领导风格,采用Avolio et al( 1999) 修订过的领导风格问卷, 选取变革型领导风格和交易型领导风格的5个维度, 即变革型领导风格的魅力激励、智力激励和个性化关怀3个维度,交易型领导风格的主动例外管理和权变奖励两个维度[7]。根据研究需要,选取24个题目构成本研究领导风格的测量量表。采用Likert五点量表法评价,从1到5由完全不符合到完全符合表示。

2.2.2组织承诺

有关组织承诺的研究被学者们广泛运用的是Allen和Meyer的三因素模型,即将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度,本文采用该模型,问卷选用Allen和Meyer( 1990) 编制的问卷,根据研究需要每个维度选取4个题目共12个题目组成本研究组织承诺的测量量表。

2.3研究方法

本研究使用二层线性模型的零模型和以截距为结果的模型。零模型公式如下[8]:

第1层线性模型

第2层线性模型

复合模型

其中,下标i代表第1层的个体数据,下标j代表第1层所属的 第2层数据,且Var( rij) = σ2,Var( u0j) = τ00。

以截距为结果的模型公式如下[8]:

第1层线性模型

第2层线性模型

复合模型

式( 6) 中的 γ01即是阶层线性模型下层2自变量对层1因变量的影响程度。

3数据分析及结果

3.1样本的统计特征

受调查对象中男性占58. 2% ,女性占41. 8% ; 在婚姻方面,57. 9% 未婚; 在年龄方面,26 ~ 35岁占47. 7% ,其次为25岁及以下占28. 1% ,36 ~ 45岁占22. 5% ; 在受教育程度方面,本科占65% ,本科及以上占81% ; 在所在单位工作年限方面,3 ~ 5年占39. 8% ,3年以下占28. 8% ; 本研究共调查17家企业,国有企业、民营企业、外资及合资企业分别占41. 18% 、35. 30% 、23. 52% 。

3.2领导风格变量数据的处理

本研究中领导风格的变量是对员工进行测量所获得,将其聚合为第2层的数据需要检验其适应性,按照方杰等( 2010) 认为需要检验组内一致性和组间差异性,当前者的平均值和后者的值均大于0. 7时表明可以通过个体数据聚合为整体数据[9]。

组内一致性用 γwg表示,本研究采用李超平给出的公式用SPSS语法算出变革型领导风格和交易型领导风格的平均 γwg分别为0. 96和0. 90; 组间差异性ICC( 2) 分别为0. 89和0. 76; 由以上数据可以看出组内一致性和组间差异性均符合要求。

3.3变量的特征

公司层次的变革型领导风格和交易型领导风格平均得分分别为3. 91和3. 55,标准差分别为0. 29和0. 22,各公司领导者在变革型领导风格上得分较高,个体层次的组织承诺及其维度的平均得分分别为3. 62、3. 64、3. 44、3. 79,规范承诺得分最高。

3.4基于HLM的阶层线性模型分析

本文研究领导风格对组织承诺及其维度是否有影响,在用HLM软件分析两者之间关系时,需要检验数据是否适合做层次分析,即零模型检验。结果见表1。

表1的方差分析结果显示各公司间的组织承诺、 情感承诺、持续承诺、规范承诺具有显著差异。零模型检验组织承诺及其维度的组内相关系数分别为0. 30、0. 32、0. 16、0. 26,按照温福星( 2009) 给出的标准,当组内相关系数大于0. 059时即可以使用阶层线性模型,本研究组织承诺及其维度均可以进行多层次分析。组织承诺及其维度的随机效果检验显示,各公司间的组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均存在差异,可以由第2层的变量进行解释。

3.4.1变革型领导风格与组织承诺及其维度的关系

将变革型领导风格作为自变量置于第2层即可得出变革型领导风格对组织承诺及其维度的影响程度,结果见表2。

由表2可以看出变革型领导风格对组织承诺、 情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著正向影响,系数分别为1. 109 2、1. 413 7、0. 813 0、1. 100 7。 由系数可以看出变革型领导风格对情感承诺的影响最大,其次为组织承诺,最后为规范承诺和持续承诺。截距项的卡方检验在0. 05的水平上仍然显著,即加入变革型领导风格之后,组织承诺及其维度仍然存在组间差异。

由以上分析得出假设H1、H1a、H1b、H1c均得到验证。

3.4.2交易型领导风格与组织承诺及其维度的关系

将交易型领导风格作为自变量置于第二层即可得出交易型领导风格对组织承诺及其维度的影响程度。由表3可以看出交易型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的正向影响,系数分别为0. 610 8、0. 669 2、0. 575 3、 0. 590 6。由系数可以看出交易型领导风格对情感承诺的影响最大,其次为组织承诺,最后为规范承诺和持续承诺。截距项的卡方检验在0. 001的水平上仍然显著,即加入交易型领导风格之后,组织承诺及其维度仍然存在组间差异。

由以上分析得出假设H2、H2a、H2b、H2c均得到验证。

通过对比变革型领导风格与交易型领导风格对组织承诺及其维度的系数发现,变革型领导风格对组织承诺及其维度的回归系数均大于相应交易型领导风格对组织承诺及其维度的回归系数,假设H3、H3a、H3b、H3c均得到验证。

4结论与讨论

本研究的结果显示变革型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的积极影响,即领导者的变革型领导风格得分越高,员工的组织承诺就越高,对组织的感情就更深,更愿意留在企业为企业献计献策。变革型领导风格的领导者具有高超的人格魅力,为下属树立了榜样, 起到了模范示范作用,能够吸引员工的追随,为下属描绘企业的宏伟愿景,激起员工的成就动机。该类型的领导者具有丰富的工作经验和知识储备,能为员工提供工作方法和技巧上的指导,同时关注员工的需求和成长,让员工感受到关注和关怀,进而员工的组织承诺得到提高。即变革型领导风格显著积极影响组织承诺、情感承诺、规范承诺和持续承诺。

交易型领导风格的领导者重视工作过程的控制而非内容本身,可以说是一种工作导向的领导风格而非关系导向,注重任务的完成,严格按照规章制度实现既定目标,领导者明确对下属的任务要求,明确上下级的界限,通过正式权威让下属员工顺从他的领导。该种领导风格力图使工作井然有序,保证各项工作不出现偏差,通过奖惩激励下属是其最典型的特征,强调目标的完成,下属可以通过自己的努力获得相应的报酬,在一定程度上可以提高员工的组织承诺。即交易型领导风格显著积极影响组织承诺、情感承诺、规范承诺和持续承诺。

由于变革型领导风格的领导者具有较高的人格魅力,关心员工,注重关系交换,通过道德和情感影响员工,刺激员工的成就动机,激发他的主观能动性,让员工从内心深处认同企业的文化和价值观。而交易型领导风格的领导者通过奖惩进行管理,以经济利益交换为基础处理与员工的关系,这是一种被动的关系状态,相应地对组织承诺、情感承诺、 持续承诺和规范承诺的积极影响就没有变革型领导风格的作用大,前文的实证研究也证明了该结论。

综上所述,变革型领导风格和交易型领导风格对组织承诺及其维度均有显著的积极影响,且变革型领导风格的作用要大于交易型领导风格。这些结论启示企业的领导者要学习掌握并运用变革型领导风格和交易型领导风格的方法和技巧,由于变革型领导风格的效果较好,领导者要善于通过人格魅力影响下属员工,较少地应用正式权力施加影响。但任何领导风格都不是在任何情境下都适用的,而且针对不同特性的个体应该因地制宜采用相应的领导风格,这就需要领导者不断学习并提高自身的领导能力,从而让员工愿意留在企业,提高员工的组织承诺。

摘要：目前关于领导风格与组织承诺之间的关系主要关注变革型领导风格对组织承诺的影响,较少研究交易型领导风格对组织承诺的影响,而且缺乏领导风格对组织承诺维度影响的分析。对17家企业226名员工调查发现,变革型领导风格和交易型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的积极影响,且变革型领导风格比交易型领导风格对组织承诺及其维度的影响要大,具有一定的理论和实践意义。

3.政府领导风格对组织 篇三

［关键词］领导风格 组织公民行为

中国加入WTO后，国有企业开始采用了各种与市场经济相适应的组织和管理方式，而国有企业中的领导者，有的领导做决策习惯于个人拍脑袋，有的则注重听取别人的意见和信息沟通，这表现出不同领导风格的差异。组织公民行为是影响组织绩效的一个因素，高的组织公民行为表现率无疑会提高组织效率。领导风格又是影响组织公民行为的影响因素之一，因此研究领导风格与组织公民行为关系对提高企业的绩效有一定的意义。

一、领导风格的概念及分类

领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的特点。最全面且得到检验比较多的领导行为理论来自20世纪40年代的俄亥俄州立大学进行的研究，研究者对领导行为归纳出两个大类。这两类可以代表员工所描述的领导行为的绝大部分的内容，研究者称为“定规”和“关怀”维度。定规(initiating structure)则指的是领导者运用管理功能来界定他和部属的角色、地位并建立工作程序，此种领导风格重外在的行动，最终达成组织的目标。关怀（consideration）指的是领导者关心、重视人际关系的建立。 定规和关怀是相互独立的，每个领导都会兼有其中两种，根据高低不同可以分为四种领导风格。指导型领导，让部属清楚他人对他们的期望、完成工作的程序、如何达成任务的方法。支持型领导，亲切并且对部属的需求表示关心。参与型领导，只是把领导工作作为一种必须参与的活动。成就导向型领导，设定具有挑战性的目标，同时鼓励部属尽其所能完成目标。

二、组织公民行为定以及维度

Organ将组织公民定义为：它是一种下属随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外部的联系，但能从整体上有效的提高组织效能。国外的组织公民行为都是以北美文化为背景，中国文化和北美文化相比有很大的差异。樊景立教授对以中国文化背景的组织公民行为进行研究。经过对不同领域管理者施测，最后得出五个维度的模型。包括认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源和敬业精神。

三、领导风格与组织公民行为之关系

本次领导风格量表参照由美国俄亥俄州大学企业中心教授Hemphill & Coon 发展出来的，分为关怀和定规两个维度，共10个题项。组织公民行为量表参照台湾学者樊景立发展出来的五维度量表，分别加以修改。五个维度分别为：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源和敬业精神。量表采用Likert5点尺度顺序给予评分。经过验证具有一定的信度和效度。

1.样本资料描述性统计

样本发放江浙一带的国有企业，共接收到发放300份中的245份，其中有效问卷219份，问卷有效率为89.4%。本次针对国有企业的调查问卷构成在性别方面差比例较接近；在职务方面以一般职工居多，次之是基层管理人员，再者为中层管理人员，高层管理较少；在学历方面以高中及以下为主，其中将中专包括在高中及以下一列，大专和本科数量接近，硕士及以上较少；在工龄方面，5年以下的人居多。

2.领导风格聚类分析

运用SPSS统计分析软件，针对领导风格两个维度进行逐步聚类分析(K-means)，将样本分为四个聚类，结果见表1：

接下来，运用单因素方差来检定四个聚类在两个维度上p<0.001，则说明有显著性差异。由于整体样本的定规行为的领导风格平均数大于关怀行为的领导风格的平均数，所以在通过定规行为和关怀行为的高低给予聚类命名。在定规行为领导风格方面，从表中可以看出聚类2和聚类4的平均值比较高，所以命名这类为高定规行为领导风格群。相反的，聚类1和聚类3则命名为低定规行为领导风格群。同理，在关怀行为领导风格方面，由表可以知道聚类3和聚类4 平均值比较高，则命名为高关怀为领导风格。相反的，聚类1和聚类2命名为低关怀领导风格。通过聚类分析后发现国有企业确实存在四种不同的领导风格。由表2可知参与型领导风格在国有企业管理者出现较少，指导型领导风格和支持型领导风格在国有企业管理者居多。

通过对问卷的分析发现，被划入受到参与型领导风格领导的18个样本中，有14个样本为一般职工，4个样本为基层管理者，他们感受到他们上一级管理者对于他们来说只是参与工作的一员，并没有作为领导者出现，说明参与型领导风格多出现在基层管理者中。

3.四种领导风格与组织公民行为各维度差异性分析

为了验证四种领导风格与下属组织公民行为各维度之间是否存在着差异，本研究采用SPSS统计分析分析软件分析领导四种风格与下属组织公民行为各维度之间的差异，采用单因素方差分析法的方法。由谢佛多重检验法（scheffe）比较发现，在认同组织维度中，成功导向型领导风格较其他三种领导风格能使下属表现出认同组织的公民行为；在协助同事维度，成功导向型领导风格较指导型领导风格对下属协助同事的组织公民行为显著；在保护公司资源维度，成功导向领导风格较参与型领导和支持型领导风格更为显著。四种领导风格在组织公民行为表现为差异性成立，四种领导风格在认同组织、协助同事和保护公司资源维度表现差异性。

主管采取成功导向的领导方式，也就表现出高度的定规和高度的关怀行为，会比其他三种领导类型更易使下属产生认同组织、协助同事和保护公司资源。从成功导向型领导风格比指导型领导风格较易使下属行使协助同事的行为来看，高关怀的行为可能是下属表现出协助同事行为的原因。这也应证了有关资料所讲的关系行为越多，组织的公民行为越显著；反之，工作行为越多，仅对认同组织、不生事争利、保护公司资源表现显著的原因。从成功导向型领导风格比支持型和参与型领导风格较能使下属显示保护公司资源的组织公民行为，这就说明高定规很有可能是下属表现保护公司资源的原因。

四、结论

通过对江浙一带国有企业的调查发现，定规行为领导风格与下属的组织公民行为呈正向关系，但在各维度中与认同组织、不生事争利和保护公司资源呈正向关系；关怀行为领导风格与下属组织公民行为及各维度均呈正向关系；四种领导风格对下属组织公民行为的表现存在在差异，对不生事争利和敬业精神的差异不显著，对认同组织、协助同事和保护公司资源表现出差异。国有企业，如果希望能够提高组织公民行为的表现率，本研究建议多采取关怀行为的领导风格，给予下属更多的关心，坚持以人为本，尊重人性。建议国有企业的管理者在实际的工作中，更应该关注关怀领导行为，加强和下属的沟通，通过沟通进一步了解下属的需求和自身特点，从而有针对性对下属实施个性化关怀。

参考文献:

[1]Stephen.P.Robbins:组织行为学.中国人民大学出版社，2003

[2]Richard.L.Daf:领导学原理与实践.机械工业出版社，2005

[3]贾小明赵曙明:成功企业家内在素质研究.现代经济探讨，2005年第6期

[4]徐长江:组织公民行为的争议和思考.管理科学,2004年第2期

[5]胡建新:中国国有企业和中外合资企业中的领导风格的比较和启示.南开管理评论，2002年第6期

4.政府领导风格对组织 篇四

【摘 要】随着互联网经济的到来和产业结构的转型升级，组织效能管理作为新兴概念，逐步成为现代企业经营发展的重要工具。论文就领导力对企业组织效能的影响进行分析：首先，了解组织效能的定义；其次，从领导力的角度出发去分析互联网企业组织效能的几个维度，然后就如何进行有效的组织效能提出建议，最后分析得出领导力对组织效能的发挥起了不容忽视的作用。

【Abstract】With the advent of the internet economy and the transformation and upgrading of industrial structure，organizational effectiveness management has gradually become an important tool for the development of modern enterprises.The paper analyzes the influence of leadership on the organizational effectiveness of the enterprise： Firstly，understand the definition of organizational effectiveness.Secondly，from the perspective of leadership to analyze the dimensions of the organizational effectiveness of the internet enterprise.Then it puts forward some suggestions on how to carry out effective organizational effectiveness.Finally，it is concluded that leadership plays an important role in the performance of organizational effectiveness.【关键词】组织效能； 领导力； 互联网企业

【Keywords】organizational effectiveness； leadership； internet enterprise

【中图分类号】C933.4 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0149-02

引言

传统的组织效能理论的核心概念萌芽于 20 世纪 60 ― 80年代，但是当前的实证问题缺少与时俱进的理论支持，迫切需要新兴视角来研究证明组织效能的发挥作用。

在共享经济与互联网+的时代大背景下，互联网经济的快速迭代发展，不断带动组织的生存环境发生巨大变化，为了使互联网企业更好地适应当前形势发展的需要，必须要在有限的人力资源发展的情况下，充分发挥组织效能的优势，以此来有效的应对竞争压力。在现实生活中涌现出大量的新问题制约着组织有效性的发展，因此组织效能再次成为研究的热点。国内外文献综述

2.1 关于组织效能的界定

彼得?德鲁克（1999）认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力。

佘溪水和张琢[1]两位学者提出，通过组织文化和组织承诺可以促进战略性人力资源管理对组织效能作用的发挥。

王重鸣等学者提出组织效能评估可以包括三个层面的变量：组织层面的总体目标、部门与团队层面的目标和员工层面的目标。

2.2 关于领导力的界定

美国前国务卿基辛格博士曾说，领导就是要让他的下属员工，从他们现在所在的地方，引领他们去还没有去过的地方。

John Kotter（1985）认为领导力是企业面对日益激烈的竞争环境所必须处理的战略瓶颈，并且创造性地提出了成功领导组织变革的八个步骤。基于?I导力对组织效能三维度的分析

3.1 本文对组织效能的界定

组织效能概括地说就是指组织实现目标的程度。它涵盖一个组织方方面面的管理角度。笔者在王重鸣老师等人提出的组织效能的三个层次的评估变量的基础上，转变一个角度，以领导力着手，加深对这三个维度的分析。

3.2 本文对领导力的界定

领导力是一种独有的成熟魅力，在一个组织中的每一个人都会被其所感染、吸引。因此在每个组织中都有一名拥有成熟魅力的领导者，引领者组织不断成长、壮大。真正的领导力是不仅拥有高人一等的专业知识以及领导能力，而且还必须有长远的眼光去制定企业战略和构建完善的绩效机制，从而实现企业的快速发展壮大。

3.3 领导力对组织层面的影响分析

组织是极为复杂的体系，而领导力就是唯一具有重要影响力的一个因素。领导者作为一个企业的关键资源的获取者和分配者，除了人力资源是一个很重要的资源外，他的融资能力，他自身的社会关系所自然携带的资源，以及他在各种资源网络当中的开拓能力，最终决定了他的企业能否获得关键重要的资源。笔者现如今所看到的变化是从以强制命令来领导下属，转向以亲和榜样形象的力量来征服下属。领导者不应该是一台远程遥控的机器，而是需要有长远目光、会布局，会谋划，与大家一起工作的大活人。作为领导者应该主动与下属进行沟通交流，善于发现企业、组织中所存在的问题，并及时解决。

3.4 领导力对部门/团队层面的影响分析

一个团队是建立在具有明确的目标、共同的价值观、科学有效的管理体系、良好的团队文化基础上，是一个单位文化的精神核心。[2]以笔者多次调研的X公司为例，这是一家关于研究工业大数据的互联网企业，企业内部主要是以技术为主，在组织领导力上，该公司是根据不同阶段的项目特点以及市场特点，来安排该时段的管理人员进行管理。这不仅能提高员工的安全感、归属感，而且在项目运行过程中也能很好的调动员工的积极性。作为一个团队/部门的领导者，更是要对组织做出卓越的贡献，达成企业的总体目标和愿景。领导者是一艘巨轮的掌舵者，与团队成员间的沟通交流也是必不可少的，他们的积极投入是建立高效能团队的重要条件。

3.5 领导力对?T工层面的影响分析

让伟大的领导者卓尔不群的其中一个特质就是与下属的交往、沟通能力。领导者能够让自己的雇员和同僚做出非凡的表现和奉献。其中部分是通过树立榜样实现的，但是大部分情况下是通过对员工性格的深刻了解实现的，并且在员工遭遇困境时表现出感同身受。只有那些被员工认为亲和善良、待人真诚、拥有较强的谋划战略的能力，并且能够通过日常的行为真切地表达出对工作热情、对员工的热心的领导，才能与员工亲密的结合在一起，共同奋进。

毕竟，百说不如一干。企业中的领导管理者要能够积极地与下层员工分享信息与资料，坦诚地提出有价值的意见，同时也能虚怀若谷，擅于听取别人的意见，这样就可以引导企业内部员工进入一种积极的社会交换状态。领导力对组织效能的提升作用

互联网的快速扩张，使得网络经济飞速蓬勃发展。有研究表明，到2020年，大数据、云计算、移动电子商务等新一波的信息浪潮会在全球形成20万亿美元以上的市场规模。

在当前互联网行业发展趋势如此剧增的环境下，人们逐渐认识到组织效能提升能够使企业不断获得竞争优势，持续生存并且健康发展。因此，组织要充分认识到组织内员工多样化的需求，建立职业生涯规划制度，创建发展渠道，为员工提供成长平台，由此保证员工的能力和特点得到充分发挥，使激励的效果得到最大化，更好地推进员工成长。同时，也要努力搭建宽松、公平、健康的竞争和沟通环境，逐渐强化团队工作、创新授权的组织方式，激发员工协作和团队能力，增强员工内心工作舒适感，提高工作效率，进一步促进组织使命的认同感和达成度，更有效地提升组织效能。

领导力在组织效能提升的过程中也发挥了关键作用。在企业扩张之前就必须要进行企业战略目标制定、组织结构调整、业务流程优化、管理机制提升、打造优秀的雇主品牌、树立良好的社会信誉等优化步骤。此时领导者会演变出很多不同的领导风格，例如变革型领导、催化型领导和亲和型领导。由此可见，领导应该在组织效能的提升过程中发挥引领、调节和推动等支持性作用，通过为组织效能的提升创造良好的条件，以此来最大限度地激发组织成员进行学习创造，从而提升组织的整体学习成效。总结

当前众多学者纷纷从不同视角去浅析对企业组织效能的影响，通过对组织效能的剖析，笔者发现一个企业的人力资源管理水平很大程度上取决于组织效能的发挥，而影响组织效能的发挥，领导力起了不容忽视的作用。所以，无论是在何时何地，精通某一领域始终是领导能力的先决条件。一个领导者要想用好这个工具――领导力，它的基础就是实现努力、决心、内驱力和雄心的统一，在统一后忌讳的是他放弃了他作为操作系统的建立者和维护者的身份，放弃了自己作为“看不见的手”这样一个角色，而让自己成为一只“看得见、闲不住的手”去插手各种各样具体的事物，用个人的偏好去决定组织的方向和资源分配。由于互联网共享经济正快速的推进发展，领导、管理工作将面临更多亟待解决的问题，在日益复杂的社会经济环境中对组织适应性的管理等，这都将扩大领导力在人力资源管理中的作用。

【参考文献】

5.政府领导风格对组织 篇五

党政机关的党组织如何根据新的形势和任务的需要，加强对领导干部的监督工作，既是加强机关党组织建设的实际需要，也是建设高素质干部队伍的需要，更是巩固党的执政地位和提高党的执政水平的需要。

一、机关党组织监督的特点及优势

机关党组织是设在各级党政机关中的党的基层组织，处于不同类型、不同层次的决策指挥机构中。因此，它的监督职能与企业事业单位党组织所发挥的职能相比，具有其特殊性。

1、监督的对象不同。党政机关是社会组织结构中的重要部门，有不同的决策、指挥和管理权力，既是为基层服务的，又是某种层次的领导中心。在党政机关中，党员领导干部高度集中，他们既是社会主义现代化建设的组织者、领导者，又是具体的实践者、参与者，在社会主义现代化建设中起着骨干作用。他们的表现如何，能否经受住执政、改革开放和发展社会主义市场经济的考验，直接关系到党对社会主义现代化建设的领导水平和党的执政水平。由于构成机关党组织成员的特殊性，机关党组织的监督对象是党员干部、党员领导干部，重点是掌握一定权力的党员领导干部。这一对象具有“两高一多”特点。“两高”即：党员领导的素质高、职务高。“一多”是掌握一定人、财、物权力的党员领导干部多。机关“两高一多”的状况，决定了机关党组织与企业基层党组织的监督对象有着明显的不同。

2、监督的内容不同。机关党组织主要是对党员特别是党员领导干部在贯彻执行党的路线、方针和政策，遵纪守法，廉洁奉公，联系群众以及思想作风、工作作风和道德品质等方面进行监督，协助行政领导改进工作，提高效率，克服官僚主义，并把了解到的机关工作缺点和问题及时通知行政负责人或报告上级党组织。因此，就监督内容而讲，机关党组织监督的内容具有广泛性和较强的政治性。机关党组织的监督内容与企事业单位党组织的监督内容存在着明显的不同，如企业单位党组织着重是对企业生产经营的社会主义方向，企业生产计划的完成，职工享受民主权力，正确执行党的干部人事政策等实行监督。

3、监督的方式不同。由于机关党组织不领导行政工作，因此，机关党组织对党员、党员领导干部的监督不是靠领导权威的力量，而是靠党组织的力量，靠党组织内部党员之间、组织与党员之间、上下级之间开展认真、积极的思想斗争来实现。具体来讲，机关党组织主要是通过党的组织生活会、党内民主生活会、向上级党组织反映党员和群众的意见、民主评议党员、进行纪律检查等方式和途径对党员、特别是党员领导干部进行监督，而企业单位党组织则采取对涉及全局的重大问题直接作出决议、决定等方式进行监督。

机关党组织监督党员领导干部，具有较大的优势。机关党组织对党员领导干部的监督属于自下而上的内部监督。这种监督的优势表现在三个方面。首先是监督过程全面，由于机关党员领导干部和机关党组织成员及其党员长期在一起工作，所以机关党组织对党员领导干部的工作、学习活动的整个过程有较为充分的了解，能全面地全过程地实施动态监督；其次是监督力量雄厚，党员数量多，素质高，就人数而言，这种监督是多数党员监督少数党员领导干部的格局；再次是监督渠道多样，既可以在工作中，也可以在组织生活会上，对领导干部的学习、工作、生活的方方面面都可以实施监督。所以，机关党内监督大有作为，应该坚定信心，发挥优势，卓有成效地开展对领导干部的监督工作。

二、机关党内监督存在的主要问题及原因

调查表明，近几年来特别是党的十四届四中全会以来，各级机关党组织在发挥机关党组织对领导干部监督方面进行了积极的探索，取得了一定成绩，但是，也存在一些问题，主要表现在：

(一)监督者和被监督者的监督意识都很淡薄，缺乏自觉性。相当一部分党员对机关党组织监督领导干部的重要性和必要性缺乏足够的认识，突出表现在以下三个方面：一是不要监督。有的领导干部不能正确理解和对待党内监督，接受监督的自觉性差，只想行使行政权力，不想接受监督，甚至个别领导干部还有一种反感情绪，认为监督是“跟自己过不去，挑毛病”。有些同志反映现在的一些党员领导干部都是“特殊党员”，谁也管不了，谁也不想管，谁也不愿管。二是不敢监督。下级对上级监督怕打击报复，怕“穿小鞋”；上级对下级监督怕得罪人，怕丢选票；同级之间，怕伤情面，影响关系。一些同志认为，一般干部监督“一把手”更差，因为“一把手”职务最高，大家都尊重他，没有要监督他的意识，即使他有违反组织原则的行为，也容易谅解他；同级间要维护“一把手”的威信和班子团结，有意见也不愿说。因此，采取明保身、但求无过，明知不对，少说为佳的自由主义态度，处处当老好人。此外，担负监督职责的机关党组织负责人，也有不少同志对领导干部抱着“多一事不如少一事”、“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”的态度，不愿监督。

三是不懂监督。目前机关的新党员、年轻干部缺乏党内生活锻炼，有的只知道自己应接受监督，而不知道自己还有在党内监督中发挥作用的义务，更不知道如何发挥监督作用；有的则认为“有了纪检委就足够了，无须其它的监督”等等。

(二)对监督内容认识过窄，缺乏针对性。一种认识是把廉政建设当成是机关党内监督的最重要甚至是唯一的内容，所以一谈监督，往往强调是纪律惩处，忽视机关党组织对包括行政负责人在内的每个党员领导干部在执行党的路线、方针、政策，正确行使权力，贯彻党的民主集中制等方面内容的监督。另一种是重视党员领导干部的个人品质，特别是生活作风等方面的问题，轻视党员领导干部勤政为民方面的问题。由于对监督内容的认识过窄，机关党组织没有更好地发挥经常性、直接的监督效能，使机关党组织监督缺乏针对性。

(三)监督制度不健全，缺乏约束力。随着市场经济的建立，与之相适应的党员领导干部监督机制还有待健全完善。一方面应建立的一些监督制度尚未普遍建立起来，有关的配套性制度也不完备，另一方面，有的制度缺少质的要求和量的规定，原则性的要求多，具体的量化要求少。因而在监督过程中就难免会出现缺乏系统性、针对性和操作性。同时，对已定的监督制度落实不够。如，党员领导干部不能按规定过双重组织生活，特别是参加所在支部的生活会问题，一直没有很好地解决。由于执行制度不严，使党组织对党员领导干部的监督无法落实。

(四)监督体制有弊端，缺乏权威性。由于机关党组织、纪检组织在机构中独立性不强，其自身的编制、经费、干部的配备和任免都由行政领导决定，同时，机关党组织的监督与干部管理相脱节，这样就决定了机关党组织履行监督职能的手段与途径、监督结果的处置都不够有力，处在一种无权的监督有权的、权力小的监督权力大的、下级监督上级、被领导者监督领导者的窘况，机关党组织监督工作难以到位。目前机关党组织监督的手段相当软弱，中央文件已明文规定的参与权到现在没有真正得到落实，青海省57个被调查单位统计，不让机关党组织负责人列席部门、单位党组、党委研究贯彻党的路线方针政策和部署重要行政业务工作会议的，占所调查部门、单位的10.42%；任免、调动、奖惩本机关干部不听取机关党组织意见的，占27.86%。

(五)党内民主空气不浓，监督渠道不顺畅。机关党组织中的一些党员民主意识淡薄，党内民主空气不浓，也是一个比较突出的问题。主要表现在：一是党组织和党员领导干部对党内民主的重要性、必要性缺乏认识，对党内民主的内涵缺乏了解，由此导致对党员的民主权利不够尊重。比如，某单位党员领导干部得知党员向上级党组织反映他工作中一些不妥作法时，竟说出“简直没有王法了”的话来。二是民主生活会质量不高。虽然多数单位能按时召开民主生活会，但很少开展批评与自我批评。有的民主生活会变成评功摆好会或者读报学习会，很少触及思想深处问题。三是对领导干部的意见包括检举揭发性意见，往往不能从正常渠道听到，即使是从正常渠道来的，又主要是一些匿名的、只言片语的电话或举报，很难弄清事实、判断是非。

机关党组织对党员领导干部监督存在的这些问题，原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、一些党员领导干部思想政治素质不高。在改革开放和经济建设的新形势下，一些部门和单位不能处理好政治和经济的关系，治党不严，放松了对领导干部的党性教育。一些党员领导干部也忽视了自己的党性锻炼。特别是近年来，不少党员领导干部沉湎于日常事务，放松政治理论的学习，所以在实际工作中往往记得自己是位领导，而忘记自己首先是一名共产党员、党的干部，是党组织委托来担负领导工作的，因而不能按照《党章》要求“自觉接受监督”，而是自然而然地游离于党组织之外，只要权力，不要监督。

2、忽视“硬约束”。现行机关党内监督偏重思想道德的“软约束”，而忽视强化权力制约的“硬约束”。一旦出现党内滥用权力等腐败现象，往往归咎于部分党员干部的思想觉悟问题，这些认识是不全面的。加强党内监督，应该坚持软约束与硬约束并举，形成约束网络。所谓“硬约束”，主要是指通过制度、法规等来制约权力。它与软约束相比，更具客观性、直接性、强制性的特点。然而。由于受“软约束”的思想支配，在实施党内监督的过程中，重视党员领导干部自觉性的提高，轻视靠制度去规范和约束党员领导干部言行的倾向比较明显。虽然在党内监督方面也制订了一些规章制度，但由于没有抓住强化权力制约这个关键，所制定出的制度弹性大，制约作用差，不能不说这是造成党内监督制度不健全、针对性不强、缺乏约束力的重要原因。

3、轻视“监督权”。监督的实质是制约权力，对权力的监督也必须依靠权力作后盾。以权力制约权力是监督工作的普遍法则。实现权力制衡，必须相应赋予监督者以必要的监督权。监督权并不等于同于领导权，赋予监督权并不意味着争地位争权力。对权力制约的目的，在于推动和保障多项权力的正常有序进行。从目前机关党内监督的体制看，监督权刚性不够，未能形成对权力制约的运行机制。没有权力的监督必然是无效的监督。尽管部门党组或行政领导班子与机关党组织在理论上是指导关系，但在实际上却成为事实上的领导关系。许多同志反映，无权的监督有权的，权小的监督权大的，就好比小孩子监督大人一样，大人自觉性强一些，有些事还能做，否则，监督只是皮毛。

4、监督环境不优。我国是一个封建社会历史悠久的国家，传统文化中官本位、权本位的特权思想、等级观念根深蒂固，潜移默化地影响监督工作，有的以领导自居，自视高人一等，认为不受监督是天经地义，有的习惯于服从“人治”，放弃监督权利；在从计划经济向市场经济转轨的过程中，少数领导干部消极地接受了市场经济开放性、自主性原则的负面效应，错误地认为“开放”就是“放开”，“自主”就是“自由”，可以不要纪律，拒绝来自各方面的监督。当前，社会上好人主义盛行，部门保护主义、小团体主义仍然存在，关系网，说情风也未根本好转。在问题的查处上，常常出现人情与原则的碰撞，权力与党纪的抗衡，以及本位主义和部门保护主义的干扰。如此这些，给机关党内监督带来了极大的困难。

三、发挥机关党组织对领导干部监督作用的若干对策

(一)强化监督意识，把机关党组织对领导干部监督工作落到实处。

加强机关党组织对领导干部的监督，首先是要解决思想认识问题，进一步增强监督意识。加强机关党内监督特别是加强对领导干部的监督，是机关党组织的重要职能。在党内，党组织的监督是最高最严的监督，机关党组织是党内监督的一支重要力量，必须担负起对本机关全体党员特别是党员领导干部实行严格监督的职责。要教育党员特别是党员领导干部对党内监督重要性的认识。通过教育，使党员领导干部明确：党内监督是双向性的，党员和党组织既是监督的主体，又是监督的对象，既有监督他人的权力，又有接受党组织和他人监督的义务，共同担负着维护纪律权威的责任和行使正当民主权力的义务，党员不接受监督是违反党纪的行为，党员不监督他人，则是党性不强的表现，而党组织不对党员进行监督，就是失职。这个道理必须在党内经常讲、反复讲，使所有的党员都能印在脑子里，主动把自己摆在被监督的位置上，置于党组织和党员群众监督之中，理解、欢迎、支持来自各方面的监督。

各级党员领导干部对所属干部负有不可推卸的监督责任。各部门各单位“一把手”有责任监督同级领导班子的其他成员，领导班子成员有责任监督自己分管部门的领导干部，要一级管好一级，层层负责，发挥最有效的上级监督下级的作用。机关党组织更要注意了解和掌握领导干部的思想、工作情况，发现问题，按照干部管理权限，及时向党组(党委)领导报告，配合搞好监督。对下级党员领导干部要加强教育，严格党的组织生活，及时查处违纪案件。党组(党委)要支持所在单位机关党委履行监督职责，切实保障广大党员行使监督权利。

(二)健全和完善机关党内各项监督制度，逐步做到规范化、制度化。

党内监督仅靠自觉性是不够的，还要有强制性手段作为补充，必须加强制度建设。制度既是约束党组织、党员和干部的行为规范，又是实施监督的准绳和依据。只有通过制定和执行一整套科学、严密、可行的制度，才能形成党内良好的秩序，遏制党内各种不正之风和腐败现象的滋生蔓延。党的十一届三中全会以来，各级党组织已逐步探索和建立了不少好的监督制度，如党员领导干部参加双重组织生活会制度、请示汇报和检查监督制度、民主评议党员和党员领导干部制度、“两公开一监督”制度、党风党纪检查制度、受理群众来信来访制度等等。实践证明，这些制度都是行之有效的。但是，总的来讲，这些制度多属于党内监督这个大范畴。作为机关党组织对党员领导干部监督这一特定的内涵而言，尽快制定出一套专门适用于机关党组织对领导干部的监督制度，是十分必要的。机关党组织对领导干部的监督制度应该具备三个特点：一是完整性，就是制度必须严密、系统、配套，既要有监督客体的行为规范，也要有监督主体必须遵循的实施准则，包括监督的对象、标准、方式、程序以及惩处和保护措施等，都要作出明确的规定。二是要有超前性，就是既要有事后监督，更要有事前防范和事中约束。三是可操作性，就是制定的制度要尽量做到准确、具体，便于掌握和操作，不能过于原则，减少弹性。

当前，在健全和完善监督制度方面，首先要突出和细化现有制度中的某些关键环节，提出具有约束力的要求。如支部要求党员做到的，党员领导干部必须先做到；支部召开生活会，要提前通过领导干部，做好准备，党内外群众对领导干部的意见，要如实转告。党员领导干部要增强组织观念，按时参加党的生活会，如实汇报自己的思想，认真开展批评与自我批评。其次，要有配套措施，明确违反制度规定的处理办法。如多次或长期不参加支部生活的领导干部，党组织应找他谈话，提出批评，或在一定范围内通报，甚至给予党内处分。机关党组织每年定期和如实地将领导干部过组织生活的情况向本部门党组和机关工委报告。第三，要着眼于防范领导干部滥用权力行为，把制度贯穿于用权行为的全过程，加强对重点环节的约束，逐步建立和健全能对权力行使形成强有力制约的规章制度。如严格和完善领导干部个人财产收入申报制度，建立和完善领导干部个人生活重要事项报告制度，严格规定礼品登记和上交的制度，建立和健全领导干部任职和离任期间权力运行结果审查鉴定制度等等，使领导干部有可能滥用权力的行为能够得到及时的有效的预防和制止。

(三)针对党政机关的职能特点，进一步明确机关党组织监督的重要内容。

机关党组织应针对党政机关的职能特点，重点要在以下三个方面加强监督。

第一，对党员领导干部在贯彻执行党的路线、方针、政策上的情况实行监督，保证党员领导干部全面正确地贯彻执行党的基本路线、基本方针和各项政策，保证党员领导干部严格遵守和维护民主集中制的各项制度。每一个党员都要在政治上同党中央保持高度一致，坚决维护中央权威，严格遵守党的政治纪律，保证中央的政令畅通。要坚决反对口是心非，阳奉阴违、弄虚作假、虚报浮夸的行为，坚持反对自由主义，传播谣言和小道消息、破坏党的团结行为。不论担任何种职务、从事何种工作，都要摆正自己在党内生活中的位置。凡属重大决策、重要干部任免、重要建设项目安排和大额度资金的使用，必须经集体讨论，不准个人或少数人专断。绝不允许自视特殊，违反党章。这些都是要进行监督的，特别是在贯彻执行党的路线、方针、政策上，机关党组织有权也有义务向这些领导同志提出批评意见和建议，反映广大党员的意见和要求。

第二，对党员领导干部的思想作风、工作作风进行监督，保证党员领导干部正确运用权力，全心全意为人民服务。领导干部必须以党的事业，以人民的利益为重，无论什么时候都把党和人民的利益放在第一位，绝不允许以权谋私、假公济私、化公为私，以自己良好的思想作风、工作作风带领大家为各族人民服务。对于领导干部在思想作风和工作作风上的问题，对群众反映的意见，机关党组织要及时提供给领导，提醒他们注意，并有针对性地做好思想政治工作，使每个党员领导干部都为继承和发扬党的优良传统和作风而不懈地努力。

第三，对党员领导干部在选拔任用干部方面进行监督，保证党员领导干部正确贯彻党的干部政策。党员领导干部在选拔任用干部工作中，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，严格把好选人用人关。机关党组织平时要尽可能多地了解和掌握干部的情况，加强同本部门、本单位人事部门的联系，及时沟通情况。机关党组织和纪检组织发现党员领导干部有违反《条例》规定的问题时，要及时提醒纠正或向党组织汇报。

第四，对党员领导干部的廉政情况进行监督，保证党员领导干部廉洁从政，树立良好的形象。各级党政机关能否保持廉洁，关系到人心向背和改革的成败，关系到现代化建设的成败。因此，保持廉洁是从严治党的首要问题，是始终需要高度重视，万万不可掉以轻心的重大问题，也是新形势下机关党内监督的重要内容。机关党组织对领导干部廉政情况的监督，应着重抓好三件事，一是加强廉政教育，做到防患于未然。二是搞好经常性的廉政制度建设，狠抓制度的落实。三是坚决查处违纪案件，有一件查一件，以取信于民。

(四)要赋予机关党组织一定的监督权限，树立起机关党组织实施监督的权威。

监督是一种带有强制性的约束力量。要强化机关党内监督，就必须树立机关党组织实施监督的权威。为此，需要做好以下几项工作：

第一，要确保机关党组织的重要地位。机关党组织是整个机关肌体的一个重要组成部分，但它不是隶属行政体系的一个业务职能部门，而是一个直接受上级党组织领导，相对独立的政治组织。本单位党组只能对其实施指导。但在实际工作中，一些领导同志把机关党组织看成一个业务部门，使机关党组织处于“从属”地位，这给机关党组织实施对党员领导干部的监督带来了困难。因此，要充分发挥机关党组织的监督作用，就应保证机关党组织能够独立负责，有职有权地开展党的工作。

第二，要确保机关党组织对本单位党政大事的参与权。机关党组应参与研究讨论本部门重大问题，党组织负责人要列席本部门党组织和行政重要会议。这样，一方面可使机关党组织了解情况，掌握全局，有针对性地对领导干部实施监督，使机关党组织的监督工作始终能处于主动的地位；另一方面，可以增强党员领导干部接受监督的自觉性，从而使党组织监督真正落到实处。但目前仍有许多部门尚未做到这一点。现在党员干部违法乱纪，往往是在业务工作中产生的，如果党组织对部门业务工作和重大活动不了解，只靠发生问题后查处，就很难起到事前、事中监督的作用。

第三，要确保机关党组织对党员干部任免的建议权和质询权。各部门党组(党委)应按照中央有关文件的规定确定机关党组织有对本单位干部调整、任用提出意见或建议的权力，最好在干部任免表上设“所在党组织意见”栏，没有所在党组织的意见，不能提交党组讨论。这样，一方面可以解决一些领导干部不愿意接受机关党组织监督的问题，另一方面也有利于解决机关党组织主要负责人存在的不愿监督、不敢监督、不好监督的问题，以推动和强化机关党内监督工作。

(五)要充分发扬党内民主，拓宽党内监督的渠道。

监督问题实质上是一个民主问题。党内监督的成效，在很大程度上取决于党组织、党员和干部在党内生活中的积极性和主动性，而这种积极性、主动性又是和党内政治生活民主化紧密相联，党内监督是党内民主的重要体现和保障，很多监督方式本身就是党内民主的重要内容；而党内民主则是党内监督的基础，党内民主的状况从根本上影响和制约着党内监督的状况。邓小平同志曾经指出：无论是党内监督和党外监督，其关键都在于发展党和国家的民主生活，发扬我们党的传统作风。党内民主不充分，党内监督必然受到影响，监督的效果就不会好。为了使党内监督特别是对党员领导干部的监督有一个较大的发展，必须逐步地和实际地扩大党内民主。

机关党组织要依靠党员群众搞好对领导干部的监督，就必须坚决贯彻民主集中制，充分发扬党内民主，切实保障党员的各项民主权利，提高党员参与党内事务的积极性。在实际工作中，一要坚持党内监督地位人人平等，每个党员和干部既有监督他人的权利，又有被监督的义务。不允许有不受监督、不受约束的“特殊”党员，不应该有不受批评和监督的禁区。对于各级领导干部，无论职务高低、党龄长短、功劳大小都应依照党规党法进行严格监督，不能让其游离于党的纪律之外。二是切实保障党员的民主监督权利。党员的监督是党内监督的重要基础，要使监督有效，必须保护党员的民主监督权利，充分发挥党员的监督作用，真正做到党员有权以口头或书面的方式向党的各级组织直至中央负责地揭发、检举党员领导干部的违法违纪的事实，有权要求处分违法违纪的党员领导干部，有权要求党的组织罢免或撤换不称职的党员领导干部的职务。三是实行公开监督。监督的最有效办法是公开办事制度、程序结果，增加用权行为的透明度。无产阶级政党没有自己的私利，没有任何东西可以向群众隐瞒，目前一些部门实行的公开办事程序和办事结果，接受社会各界监督的“两公开一监督”制度，应当继续坚持并加以完善。

(六)机关党组织要切实承担起党内监督的责任，卓有成效地开展监督工作。

权威的形成一方面来自客观，但更主要的是主观的作用，是靠党组织卓有成效地开展工作取得的。机关党组织是党内监督工作的组织者和实施者。要本着对党和事业高度负责的精神，认真履行监督职责，努力提高监督本领，要敢于监督、善于监督。在实际工作中，要正确认识和处理好以下几个关系：

一是接受指导与实施监督的关系。接受指导与实施监督，两者是矛盾的又是统一的。作为监督者，要诚心诚意接受指导，在接受指导中实施监督，使监督寓于接受指导之中；作为被监督者，要真心实意的在接受监督中行使指导，使领导者置于监督之中。只有这样，才能使监督者和被监督者设身处地互相理解、互相支持、心心相印。

二是做好协助与实施监督的关系。协助和监督的目的都是为了使领导干部把本单位、本部门领导得更好，两者相互联系，互为依存。协助离开监督，就会降低协助的力度和质量。监督离开协助，监督的广度和深度就会受影响。因此，要把实施监督与做好协助结合起来，使监督体现在协助之中。在领导决定重要工作时，积极提出意见供参考；工作中遇到难题时，努力帮助他们解决；工作做好了同他们一道总结经验，提高推广，工作失误了和他们一道总结教训，从而使监督和协助成为相互促进的良性循环。

三是参与决策与实施监督的关系。为了有效地防止本部门本单位在重大问题上决策失误，监督者要把实施监督贯穿于参与决策之中，使参与决策的过程成为监督的过程。在决策前，主动向领导反映情况，提供信息；决策中，要积极参与讨论，充分发表意见；在决定付诸实施过程中，注意调查研究，收集反馈信息，听取群众意见，协助领导不断完善决策。

6.政府领导风格对组织 篇六

党对农村工作的领导

农村基层组织是我们党全部工作和战斗力的基础，是党联系农民群众的纽带。改革开放以来，农村基层党组织建设有了很大进展，取得了丰硕成果，为推动农村经济发展、维护农村社会稳定、促进农村各项事业进步提供了有力的组织保证。但是也应当清醒的看到，在新的形势和条件下，农村基层组织建设面临着许多新情况新问题，与构建和谐农村、建设社会主义新农村的重大历史任务的要求相比还有不适应的地方。这就需要结合新情况新问题，以创新的精神推动农村基层党组织建设。

一、农村基层党组织存在的问题及原因分析

农村基层组织和干部队伍总体上是好的，但是也存在一些不足：一是威信力不高，无法让群众从心底里得以信服；二是凝聚力不够，不能达到一呼百应，齐心协力干事业的效果；三是执行力不强，上级的政策和要求不能得到很好的贯彻落实。

出现上述问题的根本原因在于经济社会的快速发展与农村基层组织建设的适应转型之间存在脱轨现象。随着农村经济体制由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，政

府职能也逐步由管理型向服务性转变，民主化进程进一步加快，与此同时农村劳动力在产业间转移和地区间流动越来越频繁，已经不再被牢牢束缚在土地上，农村群众的思想境界更高了，参政议政的能力更强了，要求村班子引领发展的愿望也更迫切了。这就要求农村基层党组织的传统设置形式、工作方法、工作机制等方面进行相应的转变或调整。但目前的现状是很多基层组织设置还没有进行合理的调整，很多村干部对自己还没有找到准确的定位，有些党员干部还习惯于过去那样“吹哨子”、“喊号子”，搞强迫命令、行政干预，而有些党员干部则害怕担责任、出麻烦，干脆一推了之，无所作为。

二、加强基层党组织建设的应对策略

十七届三中全会指出“必须坚持党管农村工作，始终把加强和改善党对农村工作的领导作为推进农村改革发展的政治保证。坚持一切从实际出发，坚持党在农村的基本政策，加强农村基层组织和基层政权建设，完善党管农村工作体制机制和方式方法，保持党同农民群众的血肉联系，巩固党在农村的执政基础，形成推进农村改革发展强大合力。”为此，必须从以体制改革为突破口，更新观念、强化功能、改进方法、提高能力，不断增强农村基层组织的生机与活力，切实为社会主义新农村建设提供坚强的组织保证。

1、加强农村干部队伍建设。一是加强农村干部队伍管

理。农村干部队伍本身层次较低、能力参差不齐，因此必须建立教育、培训、提高、考核、惩处一整套的管理办法，不断改进工作作风，严肃工作纪律，同时不断提高农村干部队伍执行政策的能力、加快发展的能力、服务群众的能力和依法办事的能力。二是建立健全农村基层干部激励保障机制。目前，多数农村基层干部工作条件较差、待遇较低，任务又比较重、工作难度比较大。因此必须在建立健全激励保障机制上下功夫，激发农村基层干部干事创业的热情。要探索建立村干部报酬纳入财政和正常增长机制，妥善解决村干部的工资、养老保险等问题，使他们能够免去后顾之忧，放手去干，大胆去闯，带领村民加快致富步伐。

7.政府领导风格对组织 篇七

组织学习在一定程度上提升了企业的创新能力和协调能力, 是企业保持竞争优势的一个重要途径, 而领导是组织的灵魂, 是组织文化的创建者和组织学习的推动者, 领导对组织学习有着不言而喻的作用。其中, 变革型领导者相对于传统的领导者而言, 对组织和员工的影响更为深远。所以, 明确变革型领导对组织学习的影响作用成为了一个值得探讨的问题, 可以为企业培养更多的变革型领导以及发挥变革型领导的作用提供参考意见。

二、文献回顾与理论假设

(一) 变革型领导

1.变革型领导的定义。“变革型领导行为”一词首先是由Downton于1973年在《反叛领导》一书中提出的, 接着由Burns在1978年出版的《领导力》一书中进行了概念化。随后Bass发展了Burns的理论, 于1985年将变革型领导者明确界定为:是提供给下属个别关怀与智力上的激励, 本身又拥有领袖魅力的领导者。即领导者通过让下属意识到所承担任务的意义和价值, 激发他们的高层次需求, 建立互相信任的氛围, 促使下属为了组织的利益而愿意牺牲自己的利益, 并达到超过原来期望标准的结果。国内学者提出了相似的观点 (吴琼和施建军, 2010;叶笛, 2010) , 从一定程度上说明了Bass对于变革型领导概念的定义有着较强的普适性。

2.变革型领导的结构与测量

(1) Bass的变革型领导四维结构。Bass (1985, 1990) 提出并优化形成了学者们普遍认同的变革型领导四维结构:领导魅力 (Idealized Influence) 、愿景激励 (Inspirational Motivation) 、智能启发 (Intellectual Stimulation) 和个性化关怀 (Individualized Consideration) , 其1995年修正后的MLQ也成为了变革型领导研究中使用最为广泛的问卷。很多学者在他们的研究中都验证了Bass的变革型领导四维结构和MLQ的有效性 (陈建勋, 2010;王凤彬, 2011;陈致中, 2010;石金涛, 2009;柯江林, 2009;史青, 2009;陈秀丽, 2009) 。

(2) 李超平和时勘的变革型领导四维结构。李超平和时勘 (2003) 通过对149名管理人员调查结果的验证性因素分析发现, Bass的变革型领导的构想效度虽然获得了一定的支持, 但是其结果并不是很理想。他们之后又对此进行了进一步的研究, 通过对249名管理者与员工的实证研究得出了中国文化背景下的变革型领导维度模式:愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀, 并建立了相应的变革型领导测量问卷—TLQ (Transformational Leadership Questionnaire) (李超平和时勘, 2005) 。其中领导魅力、愿景激励与Bass的相同, 个性化关怀要比Bass的范围大, 德行垂范则是中国情境下特有的指领导者以身作则, 以美德来影响员工, 为员工树立示范作用通过潜移默化的方式来影响下属, 使下属能够为实现组织目标和使命而努力。李超平和时勘 (2005) 提出的这四个维度以及相应的变革型领导测量问卷TLQ先后得到国内学者反复验证 (李超平、田宝、时勘, 2006;曹科岩、陈国梁, 2009;宋海燕, 2010;汤超颖、朱月利、商继美, 2011;张可军、廖建桥、张鹏程, 2011) 。

(二) 组织学习

1.组织学习的定义。组织学习的概念由Agryris和Schon (1978) 提出, 是指发现错误并通过重新建构组织的“使用理论” (人们行为背后的假设, 却常常不被意识到) 而加以改正的过程。Agryris因此被誉为“组织学习”之父。而国外学者Dodgson (1993) 提出的组织学习的定义得到了较为广泛的认同, 他认为组织学习是企业在其文化框架下, 围绕其业务活动建立、补充与完善组织的知识与制度, 通过持续改进相关流程与技能来应对外部环境的变化, 从而提高组织效率。不同的学者基于不同视角对组织学习进行了定义, 包括能力视角 (朱秀梅等, 2011;陈明信, 2011) 、系统视角 (万改改, 2010) 、目的视角 (曾萍等, 2009) , 其中以过程视角 (Agryris&Schon, 1978;Dodgson, 1993;陈国权, 2009;李正峰等, 2009;李亚玲等, 2009) 的研究居多。

综合以上学者的定义, 虽然在不同的视角下, 组织学习的定义有所不同, 但是却有几个共同点, 都是组织成员对信息、知识的学习和分享, 使组织和成员都得到提升。

2.组织学习的分类。不同学者对组织学习有着不同的分类。Argyris和Schon (1978) 将组织学习分为单环学习 (Single-Loop Learning) 和双环学习 (Double-Loop Learning) , 认为单环学习是在现存框架内的改变, 包括如下几个循环的过程:感知与监测环境的变化、将所获取的信息与企业规范和目标进行比较、对行动进行改进;双环学习不仅包含了上述改变, 而且还包括对组织目标、本质和价值观等基本假设的检验。

但是应用更为广泛的是Senge (1994) 提出的分类方法, 将组织学习分为适应性学习 (Adaptive Learning) 和开发性学习 (Generative Learning) 两种类型, Atuahene-Gima (2005) 开发了相应的测量量表。适应性学习指企业投入资源对现有的知识、技能和工艺的提高和延伸, 目的在于使现有活动更加高效和可靠。而开发性学习涉及搜索新的实践以及发现新技术、新事业、新流程和新的生产方式等的活动, 是企业投入资源获得全新的知识、技能和工艺。很多学者都在自己的研究中验证和使用了组织学习的这两个维度 (杨曦东, 2010;朱兵等, 2010;杨建锋、王重鸣、李家贵, 2010;张方华、王文霞, 2011) 。

(三) 变革型领导对组织学习影响作用的机理分析

1.变革型领导德行垂范维度对组织学习的影响。从上文的研究基础可知李超平, 时勘 (2003) 提出了中国背景下的变革型领导四维结构。而德行垂范维度正是区别于Bass (1985) 提出的变革型领导的四维结构, 是中国背景下领导者特有的一个品质, 指领导者以身作则、以美德来影响员工、为员工树立示范作用, 通过潜移默化的方式来影响下属, 使下属能够为实现组织目标和使命而努力。

变革型领导在德行垂范方面主要表现为:廉洁奉公, 不图私利;吃苦在前, 享乐在后;更加关心集体利益而不是个人利益;能与员工同甘共苦;不会将他人的劳动成果占为己有;不会给员工穿小鞋, 搞打击报复等。在这种氛围下, 员工也更愿意将自己的知识、资源与他人分享, 组织学习可以开展的更为顺利、更有成效。

H1:变革型领导德行 (德行垂范维度) 对适应性学习具有正向影响。

H2:变革型领导德行 (德行垂范维度) 对开发性学习具有正向影响。

2.变革型领导领导魅力维度对组织学习的影响。领导魅力主要是指领导者具有令下属心悦诚服的特质或行为。领导者的业务能力过硬, 善于处理棘手的问题等, 就会得到员工的认同与尊重, 同时, 员工也会想要通过不断的学习来提升自己的业务能力, 这也就有利于组织学习的开展;领导者思想开明, 具有较强的创新意识, 这会影响到企业文化, 企业员工会更加关注学习;此外, 领导者热爱工作, 对工作非常投入也会感染其他员工在工作上的投入与钻研, 这样的氛围则会有利于组织学习的开展;最后, 领导者自身能不断学习, 充实提高自己的行为会成为下属的角色典范, 其他员工也会追随模仿, 如此一来, 组织学习便水到渠成。

H3:变革型领导魅力 (领导魅力维度) 对适应性学习具有正向影响。

H4:变革型领导魅力 (领导魅力维度) 对开发性学习具有正向影响。

3.变革型领导愿景激励维度对组织学习的影响。愿景激励是指通过向下属描绘鼓舞人心的愿景来感染他们, 通过为下属提供有意义并且富于挑战性的工作、对他们表达较高的期望和积极乐观的工作态度, 以使其在乐观与希望中展望未来的发展。员工在了解了公司的发展前景、经营理念、发展目标以及自己工作的长远意义时, 会更加认真地对待自己的工作, 也会更加投入。当员工投入到自己的工作中时, 便会自然而然的去学习、钻研和创新, 整个公司的组织学习氛围就会很浓厚。所以, 变革型领导的愿景激励会对组织学习产生积极的影响。

H5:变革型领导愿景激励 (愿景激励维度) 对适应性学习具有正向影响。

H6:变革型领导愿景激励 (愿景激励维度) 对开发性学习具有正向影响。

4.变革型领导个性化关怀维度对组织学习的影响。个性化关怀是指领导者仔细倾听并关注下属的需求, 发现他们的潜力并辅导其完成任务, 考虑下属的独特个性, 提供个性化的支持与持续性的技能发展。领导会考虑员工实际情况, 经常与员工沟通交流, 愿意帮助员工解决生活和家庭方面的难题, 同时也为他的工作、成长等提出建议, 并且注重创造条件让员工发挥自己的特长等这些方面都是个性化关怀的体现。领导者在对员工的工作、成长等提出建议时势必会让他注重学习, 不断完善和提升自我, 所以这样定会推动组织学习的发展。领导者对员工进行个性化关怀时, 会让员工更有归属感, 员工的忠诚度也会提高, 那么他们想要公司发展地更好的愿望会让他们自发的去努力工作、相互探讨、相互学习。所以个性化关怀会对组织学习产生积极的影响作用。

H7:变革型领导个性化关怀 (个性化关怀维度) 对适应性学习具有正向影响。

H8:变革型领导个性化关怀 (个性化关怀维度) 对开发性学习具有正向影响。

三.实证研究

(一) 问卷调查设计

问卷设计主要采用的是李超平, 时勘 (2003) 提出的中国背景下变革型领导测量问卷 (TLQ) 和Atuahene-Gima开发的组织学习测量问卷, 以及被调查者的基本信息和其所在企业的性质等题项。研究基于访谈与试调查的方法, 根据被调查企业员工的反馈, 对问卷中类似的题项进行了删减, 形成了最终的问卷。对浙江的几个工业园区采用了随机抽样调查方法, 共发放问卷150份, 收回139份, 问卷的回收率为92.67%, 其中有效问卷为127份, 问卷的有效率为91.37%。

(二) 可靠性检验和因子分析

自变量变革型领导量表的阿尔法系数为0.9 6 6, 大于0.900, 所以有关变革型领导的测量结果的一致性很好。因变量组织学习量表的阿尔法系数为0.931, 大于0.900, 所以有关组织学习的测量结果的一致性很好。变量的因子分析结果如表1所示。

(三) 变革型领导与组织学习的相关分析

变革型领导与适应性学习和开发性学习的相关分析结果如表2、表3所示。

相关分析结果表明:德行垂范、愿景激励与适应性学习在0.05水平 (双侧) 上显著相关, 且相关系数分别为0.2 2 0、0.1 9 8, 表明德行垂范、愿景激励与组织学习中的适应性学习显著性相关;领导魅力与适应性学习在0.01水平 (双侧) 上显著相关相关系数为0.606, 系数较大, 表明领导魅力与适应性学习也显著相关;个性化关怀与组织适应性学习相关系数检验的t统计量的显著性概率为0.529, 大于0.05, 故接受零假设, 即个性化学习与适应性学习没有显著的相关关系。

德行垂范、个性化关怀、愿景激励与开发性学习在0.01水平 (双侧) 上显著相关, 且相关系数分别为0.358、0.574、0.455, 系数较大, 表明德行垂范、个性化关怀、愿景激励与组织学习中的开发性学习显著性相关;而领导魅力与开发性学习相关系数检验的t统计量的显著性概率为0.147, 大于0.05, 故接受零假设, 即领导魅力与开发性学习没有显著的相关关系。

(四) 变革型领导与组织学习的回归分析

变革型领导与适应性学习和开发性学习的回归分析结果如表4、表5所示。

根据回归分析得到标准化回归方程:

适应性学习=0.220*德行垂范+0.606*领导魅力+0.198*愿景激励

开发性学习=0.3 5 8*德行垂范+0.5 7 4*个性化关怀+0.455*愿景激励

四、结论与讨论

研究结果显示, 变革型领导的德行垂范、愿景激励、领导魅力维度对组织学习的适应性学习维度产生影响, 其中领导魅力维度的影响最为强烈。变革型领导的德行垂范、愿景激励和个性化关怀维度对组织学习的开发性学习维度产生影响, 其中个性化关怀维度的影响最为强烈。

(一) 德行垂范维度

德行垂范对组织学习的两个方面都具有显著正向影响, 对开发性学习的影响更为显著。领导以身作则, 用德行来感染下属和影响下属, 对下属的感召力相对就大。下属在注重现有结构的适应性学习的情况下, 会因为领导的影响而非常注重创新的开发性学习。所以, 只要领导能起到模范作用, 这两者都会被员工所重视。变革型领导的德行垂范对组织学习具有较强的正向影响。

(二) 愿景激励维度

愿景激励对组织学习的两个方面也都具有显著的正向影响, 对开发性学习的影响更为显著。领导者通过对员工阐释公司的经营理念、未来的发展前景, 解释他们现在所做工作的意义等, 会让员工鼓舞员工认真对待现在的工作, 整个组织就会注重适应性学习。而未来前景的激励又会让整个组织注重创新, 注重开发性学习。变革型领导的愿景激励对组织学习具有较强的正向影响。

(三) 个性化关怀维度

个性化关怀对组织学习的开发性学习方面有着比其他任何维度更为显著的正向影响, 而对适应性学习并没有我们所假设的那样有显著的正向影响。领导的个性化关怀认可员工的差异性, 更加鼓励他们发挥自己的特长, 因此组织的创新氛围就会特别浓重, 开发性学习就会特别明显。相反, 正因为鼓励大家发挥各自所长, 所以统一一致的适应性学习相对就会减弱。因此, 变革型领导的个性化关怀对组织学习的开发性学习方面有着显著的正向影响, 而且比其他任何维度都要强烈, 而对适应性学习则没有显著的正向影响。

(四) 领导魅力维度

相反地, 领导魅力维度对组织学习的适应性学习方面有着比其他任何维度更为显著的正向影响, 而对开发性学习没有我们所假设的那样具有显著的正向影响。领导魅力更倾向于领导者自身的业务能力以及他在工作上的表现, 这种魅力对员工的影响更多的是员工对领导的追随与模仿, 这样的前提下, 员工即使有创新, 也是在现有体系上的一个完善和创新。因此, 领导魅力对组织学习的适应性学习方面有着显著的正向影响, 而且比其他维度都要强烈, 而对开发性学习方面没有显著的正向影响。

摘要：变革型领导和组织学习对企业的发展有重要作用, 研究基于中国背景下变革型领导测量问卷 (TLQ) 和Atuahene-Gima开发的组织学习测量问卷, 实证研究了变革型领导的四个维度对组织学习的影响作用。研究结果表明, 变革型领导德行垂范、愿景激励和领导魅力维度对组织学习的适应性学习有正向影响, 而德行垂范、愿景激励和个性化关怀对开发性学习有正向影响。

关键词：变革型领导,组织学习,企业员工,TLQ

参考文献

[1]陈建勋.不同维度下高层变革型领导行为影响效果的实证研究[J].经济科学, 2010 (1) :52-61.

[2]李超平, 田宝, 时勘.变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用[J].心理学报, 2006 (38) :297-307.

[3]汤超颖, 朱月利, 商继美.变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究, 2011 (02) :275-282.

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[5]苏中锋, 王栋, 陈永广.组织学习对企业获取创新收益的影响研究[J].研究与发展管理, 2011 (02) :31-36.

[6]冯海龙.组织学习量表的开发[J].商业经济与管理, 2009 (03) :27-33.

[7]陈国权, 周为.领导行为、组织学习能力与组织绩效关系研究[J].科研管理, 2009 (09) :148-186.

8.政府领导风格对组织 篇八

关键词：非政府组织发展；国际人权保护

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）07-0104-02

一、非政府组织的含义

对于什么是非政府组织，学者们众说纷纭。美国学者雷德里德勒认为，非政府组织应是非政府的、非营利性的、非单边的国际性民间组织或自治团体。马瓦拉威（Mawlawi）认为，非政府组织是私人的、自愿的非营利性的组织。该组织的成员利用自身所拥有的技术、手段和精力来为共同的理想和目的服务。怀特（Willets）认为，非政府组织是任何非营利的、非暴力的、非政治性的有组织的团体。图伊吉（Tuijl）认为，“非政府组织是一个自治的、私人的、非营利的组织，这些组织努力提高处于弱势地位的人们的生活质量。它们既不是政府也不受公共实体所控制。它们是界于家庭与国家之间的公民社会的组成部分。”美国约翰霍普金斯大学公民社会研究中心的著名学者莱斯特·M·萨拉蒙的观点比较具有代表性，他认为符合以下几个方面可以被称为非营利组织或非政府组织：（1）组织性，即这些机构都有一定的制度和结构；（2）私有性，即这些机构都在制度上与国家相分离；（3）非营利属性，即这些机构都不向它们的经营者或“所有者”提供利润；（4）自治性，即这些机构都基本上是独立处理各自的事务；（5）自愿性，即这些机构的成员不是法律要求而组成的，这些机构接受一定程度的时间和资金的自愿捐献。

我认为虽然学者在确切概念上存在分歧，但从中概括出的特征可以囊括非政府组织的内涵。首先，非政府性和非营利性是任何非政府组织必须具备的典型特征。其次，非政府组织是以法治为导向的。非政府组织的成立是依据相应的法律规范，经过政府法定程序批准而设立的。任何直接、明确的违背法律的行为，如犯罪组织和恐怖组织是必须被排除在外的。最后，非政府组织要具有志愿性和公益性。这主要体现在，一方面“志愿者和社会捐赠是其重要的社会资源”，另一方面非政府组织的活动具有“社会公开性和透明性”；同时，它给社会提供的是“公益性及互益性公共物品”。更进一步的说，国际人权非政府组织是主要从事人权与人道主义救助活动的国际非政府组织。

二、非政府组织在国际人权保障机制中的地位及优势

联合国是协调普遍性事务、在世界范围内发挥作用的唯一国际组织，可以在人类普遍承认的准则基础上开展人权活动，并获得国际信赖。其在国际人权保障机制中处于核心地位，国际人权非政府组织起到更多的辅助作用，并担任不可替代的特殊角色。

通过在联合国享有咨询和协商地位参与到联合国的人权保护工作中是非政府人权组织发挥其作用的方式之一。在一些棘手问题上联合国常常由非政府人权组织充当试探者或调停者的角色，如联合国不便随意批评和谴责一个国家的人权状况那么在一些场合下则由非政 府人权组织出面直接批评该国。同时非政府人权组织也必须利用联合国发挥其作用毕竟联合 国是当今世界影响力最大的政府间组织。

鉴于国家和联合国在参与解决人权问题上所存在的问题，国际人权非政府组织参与到以联合国为中心的国际人权机制来推动人权治理，倒也不失为一种理想的选择。虽然人权国际非政府组织不可能代替国家和联合国中的任何一个行为体的地位，但这些组织在一定程度上可以加强联合国人权机制的合法性。

目前，国际人权非政府组织在国家和联合国人权机构与专门机构的支持与配合下，已经广泛参与到了联合国为主导的全球人权保障的国际网络，从而在某种程度上代表了国家、社会和个人这三个层次上人权保障体系中最重要的“社会性力量”。尤其是冷战的结束为非政府组织在全球层次活动创造了机会。在人权领域，国际人权非政府组织的活动能量越来越大，其作用日益增强。这些组织的活动为国际人权保护机制的发展注入了新的活力。

三、非政府组织在推动国际人权保护机制的方式

（一）参与国际人权公约的制定。

国际人权非政府组织常常通过各种方式参与国际人权公约的制定，力图把自己的主张纳入国际人权机制。例如，1894年国际红十字委员会在日内瓦会议上积极倡导和协助并促使会议通过《改善战地陆军伤病员待遇公约》20世纪70年代，大赦国际发起反酷刑运动，直接推动1984年联合国《禁止酷刑和其他残忍、不人道或有辱人格的待遇或处罚公约》的通过。

（二）监督国际人权公约的执行。

尽管人权非政府组织在国际人权协定的监督过程中没有一个官方角色，但是国际人权机构的认同使人权非政府组织的作用公开化和正式化。从本质上讲，非政府组织的积极合作行为能使人权机构以更为有效的方式发挥作用。国际人权非政府组织参与每一个委员会的程序以及参与范围和方式是不完全一样的。这些组织不仅参与进来，而且拥有一个原则性的地位。

（三）帮助联合国实施人权发展战略。

联合国人权机构为了突破作为政府机构经常困扰于政治性考虑的传统局限，常常借助活跃于国际社会的民间力量来推动联合国机构内的政府代表在人权问题工作上的基本战略。随着国际人权非政府组织越来越多地参与到国际人权活动中，它与联合国的关系也变得越来越密切。联合国主张重视“社会”层次、以便一定程度上避开政府的保守立场、动员积极的非政府力量推动各国政府与联合国人权活动合作的新方针。联合国在人权问题上几乎排外地依赖国际人权非政府组织提供的信息。

由此可见，人权国际非政府组织参与了包括创立实施机构和形成最终人权公约以及落实公约在内的整个过程。这些组织在国际人权机制的发展中发挥的作用越来越为关键，许多国际人权非政府组织己经积极地把它们的人权观念推向新的发展高潮。

四、非政府组织存在的问题及其完善

在对待非政府人权组织的态度上，许多国家采取不合作不支持的态度，不愿接受其监督，彼此存在隔阂。而非政府组织本身确实存在硬伤：一方面，由于过分的强调人权的理想状态，其总是不顾实际批判各个政府。然而现实很骨感，理想很丰满。实际的人权状况总是比理想中的糟的多。另一方面，由于被称为全球公民社会利益的代表，他们往往不顾现状并与南方国家保持紧张关系，强行推行其带有西方色彩的价值观往往不被接受。

（一）提升非政府组织的法律地位。

在国际法律秩序中，尽管非政府组织的重要作用已经得到广泛认可，但到目前为止还没有获得正式的法律地位。非政府组织通过与某些政府间国际组织建立交往关系，或依国际条约的确认获得了一定的法律地位，但这种地位是非常有限的。同联合国建立咨询关系或成为地位的绝佳途径。

（二）加强非政府组织与现有人权机构的联系。

首先，全面整合有关非政府组织与相关机构合作的法律文件或程序规则。从整个联合国体系来看，虽然经社理事会 1996/31 号决议赋予非政府组织参与联合国工作的权利，但是并没有规定人权机构与非政府组织合作的具体细节，而各人权机构的文件规定显得杂乱无章。应当在人权保护机制框架内建立统一的关于非政府组织参与各人权机构日常工作和活动的程序安排。这样可以大大简化非政府组织与人权机构合作的程序，降低参与成本，提高工作效率。其次，充分利用联合国人权机构的现有工作程序和制度。包括人权机构在内的联合国主要机构应该为非政府组织的参与提供指导和帮助。

（三）强化对非政府组织的监管。

如前所述，虽然非政府组织作为民间社会的代表，但依然存在公正性与独立性的危机。非政府组织在要求更广泛地参与人权及其他国际事务的权利的同时，也应承担相应的责任；在监督国家政府的同时也应该被监督。但实践中，如何加强对非政府组织的管理，确保非政府组织向联合国提交的信息、报告的真实性和公正性，避免非政府组织成为个别国家或利益团体的“代言人”是一个不小的难题。因为对非政府组织的法律规制最终是在国内层面进行的，国际组织没有这样的权力；通过国内法也很难对非政府组织在国际层面的活动导向和目标进行管理，因为即使是有失公正的做法一般也是不违反国内法的。即便如此，在联合国体系内，还是可以在一定程度上对非政府组织进行监管。例如，提高非政府组织获得咨商地位的标准，这意味着经社理事会对申请咨商地位的非政府组织进行审查时，应该重点考察该组织所宣扬的宗旨是否与其以往的活动记录相一致，即“言行统一”。这种做法的目的不是限制非政府组织的参与，而是提高参与联合国活动的非政府组织的质量。此外，非政府组织以集体的方式通过自律机制，如行为准则和认证计划，来解决自身的责任和信任问题也不失为一种有效的方式。

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