浅谈高职院校人力资源管理论文

浅谈高职院校人力资源管理论文（13篇）

1.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇一

浅谈高职院校体育资源发展对策论文

论文摘要：体育资源是高职院校开展学校体育教育工作的物质基础和前提条件，然而，当前大多数高职院校的软硬件设施比较落后，不利于体育教育工作的开展。对高职院校体育资源现状及发展对策进行研究，具有现实意义。

论文关键词：高职 体育资源 发展

一、加强体育教师队伍建设

发展学校体育资源目的之一是促进学校体育教学工作的发展，体育师资队伍是体育资源的核心因素，高职教育要发展，就必须抓住机遇，调动一切积极因素，造就一支素质优良的教师队伍。通过调查，目前高职院校都具备了一定的体育师资力量，师资建设达到了一定水平，但仍然存在体育师资高学历人才偏少，学历层次结构不合理，对教师的激励措施不完善等问题。可以通过以下渠道抓好师资建设：

(1)成立师资建设委员会。学院分管体育工作的副院长任主要负责人，下设体育师资队伍领导小组，由体育部或体育教研室所在部门负责人担任成员，对本学校体育师资情况进行全面掌握和分析，包括教师年龄、职称、学历以及影响体育教师发展的因素等各个要素，掌握学校体育师资队伍建设的第一手资料，为学校体育师资队伍人才的培养和引进提供依据。

(2)进行短期和长期师资建设规划。学校在政策上给予支持，增加经费投入，对师资队伍学历水平和专业技术进行培训。

(3)进一步改革教师考核、聘任制度。抛开教师考核、聘任一味谈提高待遇是不切合实际的，只有制定出合理有效的教师考核、聘任办法，才能突出以教学为中心，以提高教学质量为中心，才能充分调动全体教师的积极性，提高教师满意度。考核结果一定要同教师的聘任、职务晋升、岗位津贴和工资待遇密切挂钩。

二、改革传统的体育教学模式

目前高职体育教学采用的上课模式大多是传统的班级授课制，这种授课方式便于组织，但是忽视了学生学习的兴趣，资源利用率低。《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》提出：“根据学校教育的总体要求和体育课程的自身规律，应面向全体学生开设多种类型的体育课程，可以打破原有系别、班级建制，重新组合上课，以满足不同层次、不同水平、不同兴趣学生的需要。”要充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，努力倡导开放式、探究式教学，努力拓展体育课的时间和空间。在教师的指导下，学生应具有自主选择课程内容，自主选择任课教师，自主选择上课时间的自由度，营造生动、活泼、主动的学习氛围。高职院校可以尝试体育俱乐部式教学模式。体育俱乐部式教学采用课内、外一体化的运作方式，它是由学校管理部门的领导下，下设各种类型不同项目的单项俱乐部，各单项俱乐部有专职指导教师。课内体育俱乐部教学模式的运作方法是在每个学期开始前，体育教师把个人简历、特长以及所要开始的项目挂在校园网上，学校开放这个选课系统，学生根据自己喜欢的运动项目、上课时间以及对教师个人情况有所了解的基础上进行自由选课。在这个过程中，学生按照自己的愿望，自主选择课程，自主选择老师，自主选择上课时间，打破了班级和专业的`限制，使体育教学更加适应学生对体育的需要。

三、开发体育设施资源满足教学需要

影响体育教学的首要因素之一就是学校的体育场地器材设施满足不了学生的需要。要想改变资源不足的状况，我们要加强体育设施资源的开发利用，首先加快高校体育场馆、器材设施建设步伐，强化政府部门对高校体育设施体育经费的投资，改善体育场馆的数量与质量。各高校要按照国家统一制定《普通高等学校体育场馆设施、器材配备目录》的有关规定与要求配备体育设施。其次，充分利用校内体育场馆设施，合理地使用有限的物力和财力，购买活动体育器材，科学有效的使用。第三，充分利用大型运动会，集社会资金，因地制宜开发利用建设体育场馆，现在高校人数多，人均占有场地面积相对来说较小，造成了“僧多粥少”的局面，再加上资源的不足，在短时间内很难改变场地器材缺乏的状况。根据“一材多用，一材多能”的原则，充分开发现有器材的多种功能。现有器材是有限的，这就需要教师鼓励学生开动脑筋，在用具的使用上想办法、出点子。同一块场地可以有不同的用处，不同的运动项目也可以使用同一块场地。

四、大力发展学校体育产业

学校体育产业化是一种以市场为导向，将学校体育服务产品生产、流通、交换、消费的诸环节联结为一个完整的产业系统，实行一体化经营的过程。学校体育走向市场已是大势所趋，但由于学校体育隶属于教育这一特殊性，使其与商品经济的结合显得力不从心。同时由于体制原因、经营人才缺乏、常规建设和思想意识等原因，使得学校体育产业化道路步履维艰，困难重重。学校体育资源要利用国家发展体育事业的相关政策，加强与相关产业的合作，整合各种资源，推动、促进对体育资源的开发利用，实现各种体育资源的共享。体育资源的发展坚持走市场化的道路，充分发挥市场机制的资源配置作用，吸引更多的社会力量投入到对体育资源的开发利用中。具体措施如下：

(1)学校组建体育开发部门，或与社会力量联合成立体育文化服务公司。利用学校的师资、场馆、信息资源，按照市场方式，实行企业化管理，向社会开放，自主经营，自负盈亏。

(2)以体育俱乐部的形式向社会开放，俱乐部要广泛吸纳社区居民积极参加，充分利用学校的体育场地设施，组织社区居民经常开展体育健身活动。

(3)采取适当收费的方式，取得的经济效益一部分用作公司的运转;一部分用作场馆的保养、开发以及支付工作人员的工资和教练员工资。这样既减轻了学校对体育场馆的维护费用，又补贴了教师和场地管理人员的收入，达到多方共赢的结果。

总之，高职体育工作者不仅自身要体现良好的素质，立足本职工作，把身体锻炼与理论教学结合起来，还要改变传统观念，把体育的健身，健心，拼搏进取，把体育资源发展当作学校素质教育的一个重点问题进行关注。

参考文献：

[1]官雯蚊，对高职院校实行俱乐部型体育教学模式的可行性研究，,4.

[2]罗达勇，我国普通高校体育俱乐部教学模式的现状与研究，北京体育大学学报，.5.

2.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇二

1 高职院校人力资源管理的定位与作用

高职院校人力资源开发与管理是在在特定的情况下形成的, 这需要弹性的人事改革, 高职院校要主动地利用一切政策和机会, 来管理好人才, 利用好人才, 建设一支适应高职院校发展的队伍。同时要扩展师资队伍建设, 并要管理好师资力量。高职院校的人力资源管理的影响因素有很多, 这需要高职院校管理部门能够切实根据自己学校的发展现状制定出有效的人力资源管理体系[1]。

2 当前高职院校人力资源管理的误区

理论源于实践又指导着我们的实践, 这些激励理论在高职院校人力资源管理的激励实践中发挥着不可替代的重要作用, 但是也同样出现了一些误区。主要表现在以下方面:

2.1 人力资源激励注重微观, 而忽视宏观

在激励实践中注重微观, 而忽视宏观 (主要是指战略性激励) , 把人力资源管理简单地看成了是一种传统人事管理, 没有站在战略的高度, 站在全局的角度来实施战略性激励。激励实践中注重操作层面, 而很少关注于制度激励层面[1]。平时更多的是关注于激励因素、过程和机制的理论, 而对于经济学中关于激励的制度属性和制度安排却很少去研究。实际上制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面, 不可分割。高职院校人力资源管理过程中, 要按照“一视 (都是经济人) 同仁 (都受到制度的约束) “的公平原则来设计、组织和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度, 并在整个组织范围内实施[2]。

激励实践忽视了东西方文化的差异性, 比如在西方强调“契约制度”, 而在东方文化中强调的是“人伦纲常”。由于文化方面的差异, 因而在管理的过程中不能对西方的激励理论照搬照抄, 而应该考虑到东方文明、东方人的思维的特性, 在此基础上采用不同的激励方法。无论是制度激励还是管理激励, 都实际上是人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。激励过程中忽视了差别化管理, 没有考虑到被激励者的实际需要, 常常是“一刀切”的方式进行的, 对于被激励者来讲, 组织给其提供的奖励有时并不符合他的需要, 导致激励的效果大打折扣。因而, 在人力资源激励管理过程中, 对于教职工的激励要因人而异, 不能一刀切[3]。

2.2 人力资源管理观念相对滞后

平均主义依然十分严重。我国已经改革开放许多年了, 过去的计划经济时代已经离我们远去, 现代社会是以能力和贡献来评判获取利益的时代, 但是我国仍然有许多的高职院校并没有将这一理念贯彻, 一些教职工积极的工作但是获得的利益却和其他职工相同, 长期如此必然会打击教职工的积极性, 并且干好干坏一样, 那么就会出现许多混时间混日子的教职工。一些高职院校设有奖金补贴等等福利, 但是发放的标准却没有统一, 过于随意化, 这样的福利不能起到激发教职工工作激情的目的。所以要想让教职工的工作质量得到提升, 那么就需要对现有的分配制度进行改革, 以岗位工资为主, 技能工资为辅, 按照职工绩效来进行工资的分配, 这样才可以调动职工的工作热情。

2.3 缺少“人本思想”管理

孔子的中心思想是个“仁”, 其实也就是我们现在所说的人本思想。中央现在大力宣传以人为本的观念, 什么是人本思想呢?其实说白了就是任何事物的解决都是围绕着人的需要和利益来开展的, 尊重人权。我国的公共部门的人本思想还处于萌芽状态, 并不发达, 工作机制和工作目的往往都不是从人的角度出发, 太多的功利性和私心, 那么实际体现就是, 开展的工作都不一定是能够为人造福的事情。人其实是一种重要的资源, 需要我们去开发, 但是公共部门对于人只是单纯的当做干活的工具, 忽略了人得主观思考和行为能力, 看重的是表面的东西, 没有注重对人力资源的开发和培养, 这样的做法无疑是不利于长远发展的行为。[4]

3 高职院校人力资源管理的相关政策

3.1 完善人力资源激励机制

在激励的过程中, 没有很好地把物质奖励与精神激励、个人奖励与团体奖励相结合。有的高职院校或单位甚至片面地强调某一方面。这要求高职院校在做好薪酬管理工作的同时, 加强高职院校文化, 增强高职院校的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力, 用精神激励为物质激励 (主要是薪酬和奖金) 提供强有力的支撑。

3.2 树立“人才第一”的新理念

在高职院校管理中要确立“以师为本, 人才第一”的核心理念。高职院校人力资源部门需要明确师资队伍建设, 通过人力资源管理人才的吸收和管理, 促使管理部门的转变观念, 增强能力, 通过科学化、标准化和规范化的管理来切实保证教职工的利益。

3.3 建立促进教职工发展的绩效管理制度

高职院校教职工绩效管理的目的是使员工的绩效和能力得到提升, 以及通过真实的评价, 通过有效的激励手段, 让教职工产生一定的满意度, 通过制定一系列绩效管理制度来提高教职工的积极性, 通过负向激励为正向引导, 不断地提升广大教职工的工作通知和绩效水平[5]。

4 结论

因此, 对于高职院校而言, 人力资源管理在高职院校管理中起着非常的作用, 要采取切实有效地措施来提升人力资源管理水平, 从而提升高职院校的发展动力, 让人才留在学校, 学校才会有发展的动力。

参考文献

[1]陆江东.人力资源开发与高职院校可持续发展[J].人力资源管理, 2011 (01) :102-103.[1]陆江东.人力资源开发与高职院校可持续发展[J].人力资源管理, 2011 (01) :102-103.

[2]戴春波.浅谈高职院校人力资源开发与管理的对策[J].哈尔滨职业技术学院学报, 2010, (3) :78-79.[2]戴春波.浅谈高职院校人力资源开发与管理的对策[J].哈尔滨职业技术学院学报, 2010, (3) :78-79.

[3]陆晓明, 卜伟.论高职院校人力资源开发与管理[J].人才资源开发, 2009 (01) :156-157.[3]陆晓明, 卜伟.论高职院校人力资源开发与管理[J].人才资源开发, 2009 (01) :156-157.

[4]袁晓玲.论高职院校人力资源开发[J].安徽职业技术学院学报, 2010 (02) :90-92.[4]袁晓玲.论高职院校人力资源开发[J].安徽职业技术学院学报, 2010 (02) :90-92.

3.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇三

关键词：高职院校;战略性人力资源;管理

中图分类号：G717 文献标识码：A

高职院校既是培养输送人才的基地，又是汇集使用高智力人才的地方，可以说，人力资源是高职院校的第一资源。人力资源作为学校持续核心竞争力的源泉，对高职院校的发展有着不言而喻的关键作用。

一、高职院校人力资源的含义及管理中存在的问题。高职院校人力资源是指高职院校教职工的智力和体力劳动能力的总和。目前人力资源管理已取得了一些成绩，如把更多的注意力放在如何开发学校的人力资源上，注重培养、使用、稳定吸引人才; 在管理中引入竞争激励机制，合理设岗，公开竞聘，按劳分配，奖勤罚懒，优胜劣汰。但高职院校人力资源管理方面，仍存在着管理观念相对滞后，人力资源缺乏合理配置、流动不畅， 高层次人才资源短缺，人力资源考评激励机制不健全等突出的问题。

二、高职院校战略性人力资源管理的涵义。战略性人力资源管理将组织的注意力集中在组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。高职院校战略性人力资源管理主要内涵是，为了使组织能够达到目标，对教师资源和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高职院校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理是一种基于学校整体发展战略的人力资源管理模式，其核心任务是为高职院校构建智力资本优势。它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，以充分调动和发挥全校所有管理者的人事管理作用为基础，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才的整体性竞争力为最终目标。

它对组织的主要作用有：1、对组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。2、加强文化管理，释放、开发人的内在能力。3、开发流程使员工的贡献达到最大。4、使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。5、提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。6、通过专家来招聘、开发和培训员工，使他们具有广泛的技能和良好的态度。

三、高职院校战略性人力资源管理体系构建。高职院校战略人力资源管理体系，其主要构成为：制定人力资源战略规划、进行人员战略配置、培训与开发、绩效评估、薪酬激励、评估与控制。

1、制定人力资源战略规划。学校人力资源战略规划指的是学校根据发展战略，教育目标与管理目标，以及学校环境的变化，科学的预测、分析学校在未来教学、科研中的教职工等人力资源供给与需求状况，从而制定相应的政策与措施来保证学校获得所需人才，并使学校与教职工的长期利益得到满足。每一项规划都要有明确具体的目标、内容、步骤，易于操作与落实。

2、人员战略配置。有效的人员配置战略要求深入规划人员招募过程。选拔聘用教职工， 是高职院校战略性人力资源管理的重要内容。随着我国社会保障制度的不断完善，应逐渐实行真正意义上的聘任制，真正做到能进能出，能聘能辞，促进人才合理流动。

3、培训与开发。培训教职工，是高职院校战略性人力资源管理的主要工作之一，教职工培训是提高学校教育、教学、科研和经营管理工作质量， 推动学校发展的基础与动力。学校要结合本校的战略目标， 有目的的开展培训活动。要通过岗前培训、在职培训和脱产培训等形式对教职工进行思想道德教育、基础知识教育，积极鼓舞教师的再深造，推动高职院校人力资源的国

际化。

4、绩效评估。建立以战略为导向的绩效考评体系是高职院校战略性人事管理体系的重要组成部分，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统， 要通过科学、合理的绩效考评体系把学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职员工，使之成为教职员工的自觉行为。

5、薪酬激励。高职院校要重视组织核心文化建设，并以此来加强组织的竞争力， 树立良好的组织形象。战略性人力资源管理的核心是通过对人才激励的创新过程，来达到人力资本价值的实现和增值，并进而提升组织的竞争优势。要立足实际， 将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。释放员工的无限能量、创造力和热情， 来实现或达到竞争优势，这成为高职院校人力资源管理的新准则。

4.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇四

摘要：随着信息技术和网络技术的不断成熟和应用，在当前大数据背景下，对于高职院校人力资源绩效管理提出了更高的要求，要立足于传统的人力资源绩效管理基础之上，针对大数据背景下，提高对高校人力资源绩效管理的目标，进行高校人力资源绩效管理方式方法创新，從而满足新时期背景下高职院校人力资源绩效管理的需求。本文主要针对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理创新策略进行相应的探究，以期通过对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理的作用、现状以及对策进行分析，不断利用大数据提高高职院校人力资源绩效管理质量。

5.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇五

首先，应加大对教学资源库建设的资金投人，雄厚的资金投入是建设好教学资源库的前提和基石。其次，应由相关职能部门组织成立一支专门的教学资源库建设和管理队伍，认真对教学资源库进行总体规划。教学资源库建设涉及大量的人员和部门，且建设周期长，是一项系统工程川;同时，由于教学资源的复杂性和多样性，人们对它的理解各不相同，便会出现大量不同层次、不同属性的教学资源，不易管理和利用。为了更有效地建设好各种教学素材，使其在质量、效益、可持续发展等方面有更强的保证，避免重复建设，保障教学资源库的建设能够有计划、有步骤地实施，根据专业特色和学科设置状况，有针对性地规划建设适合实际需要的学科教学资源库是十分必要的。

3.2拓展和整合教学资源的收集渠道并及时对教学资源进行数字化处理。

资源的收集是教学资源库建设的基础，是建设过程中最重要、最艰苦的环节。目前，教学资源的收集渠道还比较单一，主要通过录制电视教学节目、采集库存录像带和录音带等方式收集教学资源。今后应出台相应的激励措施，充分调动广大师生参与建设教学资源库的积极性和主动性，采取购买、下载、自制和剪辑等多种方式收集资源，进一步丰富教学资源库的内容和形式。

3.3进一步规范教学资源的入库标准和分类标准，并制定资源从收集整理到最终完成的整套工作流程。

信息时代的各种资源丰富多彩，制作和发布的工具千差万别，为了能够达到在校园网上运行、查阅，顺利下载的要求，最终实现校际间资源的交流和共享，我们应对各种类型的资源制定相应的人库标准，对制作、发布、人库的各项技术指标需符合国家教育部现代远程教育办公室颁布的《现代远程教育资源建设规范》中提出的明确要求。在资源的分类原则上，根据我校专业设置情况，主要参照《中国图书资料分类法》对人库资源按学科进行分类。资源从收集到最终完成的整套工作流程大概可分以下几步:第一步，充分调动广大师生力量，通过多种渠道和方式广泛收集教学资源;第二步，对所有要人库资源进行统一加工整理使其符合人库标准;第三步，明确采集素材属于哪一个学科或专业，并按国家专业目录规范进行统一编号、分类归档;第四步，把分类好的教学资料上传到FTP服务器上，通过在后台管理平台链接最终实现广大师生共享。

3.4进一步优化、改进教学资源库管理系统平台的服务功能。

构建良好的数字化资源库管理平台是资源有效利用和实现规范化管理的前提条件。目前搭建的管理平台功能较简单、提供的服务单一，已远远不能满足广大师生的需要，下一步我们要建设的管理平台主要应提供以下几方面的服务:①用户管理服务功能;②提供方便快速的资源检索服务。所有人库资源按学科、模块、章节树状目录的形式在教学资源库页面呈现，方便用户浏览、查找资源，同时在主页面提供分类检索、关键子查询功能，为用户查找资源提供快速通道;③提供师生共享共建资源服务。为师生们提供方便的资源上传、下载、下载和评论等功能，让师生们更好地参与到资源库建设工作中来。

3.5数字化教学资源库的建设是一个滚动发展、动态发展的系统工程，课程内容在不断更新，资源库的技术在不断发展。

因此它不是某些人或某个部门的事，而是需要全校师生长期共同参与，。首先，电教科作为具体负责教学资源库建设的部门，应进一步加大对教学资源库建设的宣传力度，让更多的师生了解建设教学资源库的必要性和重要性，从而主动参与到教学资源库建设的工作中来;其次，为了充分调动师生参与教学资源库建设的积极性和主动性，必须建立建全激励机制和制定有效的实施政策，把师生在资源库建设过程中的表现作为教师考核、学生学习过程评价的参考依据，并制定相应的奖励条例，只有这样数字化教学资源库的建设才能长期不懈地进行下去。

4.结语

6.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇六

【摘 要】高职院校学生思想政治观念比较薄弱，存在着政治热情不高、自信心不足和自律能力低等思想道德问题。文章主要分析了高职学生的特点，并针对高职学生的特点提出了开展高职学生思想教育的对策。

【关键词】思想教育；学生特点；教育管理方式方法

1.高职学生特点

高职学生接收的是专科层次教育，人学分数普遍较低，学生素质参差不齐。这导致他们在踏进校门后，所表现出来的行为特点、学习态度、心理意愿等方面具有明显不同于其他本科学生的特点。通过这几年的工作和调查我发现高职学生主要有以下特点。

1.1文化课水平相对较低，自我控制差

通过几年的学生管理工作发现高职院校的大部分学生家庭条件优越，根据中国的国情，家庭条件优越的学生，往往在家中衣食无忧，父母由于忙于工作对学生的管理跟不上，学生自控能力差，学习缺乏主动性，学生学习成绩相对较差。因此，这些学生往往综合能力强，但学习能力差。

1.2参与活动的积极性不高

大部分学生认为他们进了高职院校，只要在校期间每门功课达到六十分，他们就可以这样无忧无虑的度过三年的光阴，然后顺利拿到毕业证。其实等他们面临毕业的时候他们才知道自己学到的知识是多么的少，懂得的社会常识是多么的浅薄。所以我们学生管理老师一定让积极引导学生参与到各种活动中去，这样不仅让他们在参加活动中来锻炼自己，充实自己的知识，提高自身的素养；而且还有利于培养学生与人交往的能力和处理各种问题的能力。所以学生在校期间多举办对学生有意义的活动对学生的发展至关重要，在这方面我认为我们学校就做的很好，每年我们学校都会举办我们学院自己特色的“四川职业技术学院艺术节”和“四川职业技术学院艺术文化节”，两大品牌的一系列活动，不仅丰富了学生的知识而且带动了学生学习的积极性。

1.3缺乏良好的学习习惯

良好的学习习惯是从学生入学就开始培养起来的，所以大一学生的辅导员老师以及任课老师对他们的学习习惯的培养是起关键作用的。学生的良好的学习习惯应从以下几方面培养：提高学习动机、利用网络优势，引导学生正确利用网络来为学习和成才服务、加强研究型教学、加强日常管理等等。

1.4文化素质参差不齐

大部分高职学生文化基础差，因为来自不同的家庭，所以他们的各方面素养也是不一样的。所以我们更应注重学生文化素质的培养。文化素养的培养对学生以后到社会参加工作是非常重要的，特别是高职学生的企业文化素养的培养，这直接关系到他们毕业后是不是可以很快融人到单位中，所以学生的文化素质的教育也是高职教育中不可或缺的一部分。

2.转变教育管理理念.采取科学合理的教育方式方法

针对高职学生的以上特点，其教育工作就不能完全照搬以前的工作经验和方法，必须适应新型教育体制的要求，结合我院的实际，针对学生的显着特点，用最少的人力、物力、财力把尽可能多的学生培养成才。

2.1首先，正确的严格要求学生

高职学生多为文化基础较差的学生，对纪律较为松懈，作风比较拖拉，严格管理显得更为重要。“严师出高徒”，严格要求是为了使学生明辨是非，树立学习、作风及日常生活、行为等各方面的正确态度与良好的习惯。严格要求学生是学校一切教育教学人员的共同责任。身教重于言教，学校的管理者、教育教学人员必须以身作则，首先严格要求自己。实践证明，合理地严格要求会使学生得到更健康地成长。

2.2其次，强化学生的主体意识

高职学生正处于自我意识逐渐成熟的阶段，因而特别需要受到尊重、关爱、体贴和激励，特别重视自我表现和他人的评价。作为学生管理者，要充分发挥学生的自主性，加强“自尊、自爱、自信、自强、自立”教育，帮助他们树立自己的自信心。要以“授之鱼，不如授人以渔”为指导思想，引导学生用积极的心态、正确的思考方法来面对学校、面对老师、面对同学、面对家长，自觉克服消极心理，学会对人生目标进行设计并围绕目标来对自身进行管理，尽可能发挥其特长和潜力，尽可能达到我们想要的教育效果。

2.3重视辅导员的作用

高职院校学生思想教育中，辅导员发挥着重要的作用。首先，对于辅导员的职责来说，辅导员要对学生开展就业指导、思想品德教育、形势与政策教育、社会实践教育。辅导员要尽到自己的职责，就要注意学生的思想教育，创新方法，促进学生的思想觉悟的提升。其次，高职学生自尊心强，不愿意受到约束，耳提面命的教育有时候他们会觉得啰嗦，左耳朵进，右耳朵出，根本就不会放在心里，有的学生甚至对这些有着很强的抵触心理。而辅导员与学生接触较多，对学生的特点和性格比较了解，他们很多时候都是学生的朋友和伙伴，容易让学生敞开心扉。他们可以通过自己的言行，来不断的影响学生，在日常生活和学习中，给学生灌输一种积极向上的思想。因此，高职学生思想教育要充分的发挥辅导员的作用。作为高职辅导员，不但要具有扎实的马列主义理论基础，高度的政治觉悟，高尚的道德情操，以及强烈的责任心，还要有较强的组织管理能力、良好的人际沟通能力、较强的适应能力与应变能力。要善于调动不同性格、不同爱好、不同特长的学生的积极性、主动性和创造性，要能将绝大多数学生团结和组织起来，为完成学校学生工作的战略目标，分阶段、分步骤地策划和安排具体实施计划。要具有良好的心理素质，正确地评估社会变革给自己的工作带来的影响和变化，及时地调整自己的工作计划，适应高职教育的需要。希望在全院教职员工的努力下，向社会输送更多的优秀的人才。

2.4注重校园文化建设

高职学生反叛心理较强，因此，耳提面命式的思想教育方式并不适合。高职校园是思想教育工作的主要阵地，因此，要注重校园文化建设，提高思想政治教育实效性。要全面实施“大学生素质拓展计划”，深入开展“创建文明校园、文明班级、文明宿舍，做文明大学生”的道德实践活动，把思想道德教育的要求和任务融入学生的学习、生活之中。第一，通过定期举办各种职业技能竞赛，邀请企业管理人员、技术能手、生产标兵来校开办讲座，开阔学生的思维，提高学生动手操作能力和对专业的热爱，帮助学生树立努力的方向和目标。第二，充分利用五四青年节、十一国庆节、七一建党节、一二·九运动纪念日等重大节庆日，开展主题教育，开展爱国主义和集体主义教育。第三，通过大学生“挑战杯”、大学生技能节、大学生校园文化艺术节、大学生社团节、大学生运动会，帮助学生树立正确、高尚的审美情趣和高雅的审美鉴赏力，不断提高大学生的综合素质。第四，充分利用校园网络、宣传栏、板报、校园广播等媒体，大力宣传党的路线、方针、政策，弘扬优秀党员的先进事迹，宣传学校的各种精神文明活动，激发学生参与的热情，引导学生从一言一行做起，养成文明行为，培养良好的道德情操，努力建设高水平、高层次的校园文化氛围，激发广大学生成长的内在精神动力。

2.5重视开展学生心里素质教育

高职学生自卑心理相对于普通高校来说更为突出。而以健康的心态对待自己的职业，学会处事、对高职学生后续发展有着重要作用。因此，学校要采取多种途径开展学生心理健康教育。例如：开展心理咨询服务，积极引导大学生自我教育、自我调试，培养学生自尊、自治、自律、自强的优良品格。帮助学生增强克服困难，接受考验，承受挫折的能力。辅导员和教师要充分的与心理辅导人员合作，及时的了解学生的心理变化，提出针对性的措施，帮助学生走出心理阴影。

3.结论

7.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇七

一、人事管理信息化的现状

我院目前还未建立基于人力资源开发与管理实际需求的人力资源管理信息系统, 学院人事业务的大部分工作靠人力资源处工作人员完成, 信息化程度较低。例如:各学院需要外聘人员时, 从岗位编制的控制到招聘人员的面试、审核录用、合同签订、入校手续办理等一系统工作都集中到人力资源处相关工作人员身上, 业务流程基本上也是采用手工录入、操作的方式, 工作效率低、分工不合理、数据孤岛等一系列问题较为突出。随着人事制度的进一步改革, 高职院校人事工作的方式和理念都发生了较大的转变, 对信息化建设的进程和发展方向都提出了新的要求。

1. 信息缺乏共享, 部门间协同不便。

高校在开展管理工作信息化建设的初期, 往往没有从战略的角度进行统筹规划, 人事、财务、教学、科研等各部门分头行动, 设计开发了多个信息库。各类信息系统在解决部门信息处理、提高工作效率的同时, 形成了“信息孤岛”, 并没有提高高校整体信息化的水平。由于数据定义和标准不统一, 部门间信息的传递困难, 信息流不畅, 使许多公共信息不得不进行多次手工处理, 工作效率大打折扣。因此, 信息化建设应该从学校层面进行统一规划, 借助学校“数字校园”、“数据中心”等平台, 最大限度地实现信息共享。

2. 条块分割的机构设置造成信息的割裂。

人事管理信息化必须以合理的机构设置和管理方法为保障。当前, 高职院校人事机构的设置大多以业务分割为依据, 人事的信息化工作也因此被割裂。信息化建设是一个系统化的过程。对业务流程的信息化和系统化, 可以反作用于机构设置、管理方式、工作理念等, 对推进人事工作改革起到积极作用。

3. 信息的准确性难以保证。

人事信息是高校人事工作及其他工作, 包括科研、教学等开展的基础, 这就对信息的准确性提出了极高的要求。现有的人事信息获取渠道不确定, 有的获取于本人档案, 有的获取于本人自述, 有的获取与经多次传递的信息, 等等。加之对人事信息的定义缺乏统一规范, 个人理解可能产生偏差, 从而造成信息被引用时出现说法不一、断章取义、难以辨别的情况。而且缺乏完善的数据维护工具, 导致信息的时效性不强, 无法实际反映人事信息的变化, 报表制作完全依赖手工。

二、人力资源管理信息系统的开发理念

1. 以全局的视角进行信息标准化。

由于人力资源管理信息系统涉及的信息量大, 各种信息和情况比较复杂, 从系统内部看, 如果没有标准化的方式, 内部不兼容问题就将随之而生;从整个数据化校园来看, 人力资源管理信息系统应成为校级管理平台的组成部分, 从战略的角度统一规划和设计, 与教务、学工、财务、OA等众多系统组成基础数据源, 所以标准化建设尤显重要。

2. 以工作流的方式将业务有机结合。

高职院校数字化校园的建设, 将逐渐推动全校各个业务部门的信息化。人力资源管理中运用信息化不仅可以简化人力资源管理中定量的工作, 如教职工的基本信息管理、人员考核、薪酬计算、合同管理、统计报表等, 以工作流的设计方式, 将各项业务以流程化的形式在系统中实现, 还将有利于人力资源管理中定性工作的信息化, 定义、完善、优化业务流程, 这样又能对现有管理制度、方式、机构设置的改革进行反馈, 从而提高工作效率、改进服务质量, 进一步建立起职业化、信息化的人力资源管理信息平台。

3. 以先进的技术保障系统的安全性。

系统的安全性分为以下两个方面。

(1) 网络安全性

系统部署需要处于学校网络中心统一的防火墙之后。在网络传输和通信上采用TCP/IP协议。面向全校教职工的服务功能, 需要通过学校的信息门户访问, 进行统一身份认证。

(2) 数据安全性

数据库全备份:每周一次, 进行人事数据库的全备份。服务器上保留最近4个备份, 每年保留一个年备份。

数据库增量备份:数据达到一定数量或数据超过在线存放周期, 进行增量备份, 将数据存储在外部介质上。

应用系统日志的备份:每晚数据处理完成系统自动执行, 保留当月的各备份。

操作系统备份:在每次系统重新进行配置后当日进行, 每次作双备份, 保留最近两次备份。

应用系统备份:在每次系统重新进行配置后当日进行, 每次作双备份, 保留最近两次备份。

三、人力资源管理信息系统的设计框架

综上所述, 结合高职院校人力资源管理部门职能及信息共享的需要, 人力资源管理信息系统的功能模块如图1所示。

人力资源管理信息系统平台主要包括:教职员工基本信息及子库信息的采集和维护;各科室及相关部门事务管理系统的建设和业务协同, 包括机构编制管理、培训管理、人员流动管理、合同管理、师资管理、考勤管理、工资福利管理、社保管理、绩效管理等子系统;面向教职员工提供各类基础数据查询服务;面向社会构建人才招聘平台;最终依托人力资源数据仓库, 结合数字化校园建设形成决策支持系统。各类服务以业务内容划分, 按业务流程设计, 根据使用权限、工作内容等为不同用户提供个性化的操作界面。各服务间实现数据实时共享, 并相互联动。部分模块的功能如下。

1. 机构编制管理模块。

按照上级机关有关事业单位岗位设置管理的实施意见和办法, 从业务流程入手, 分析我院设置各级组织机构、岗位和编制的可行性和科学性, 进一步明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件, 提供岗位管理工具。建立流程化的合同管理、劳动争议管理、劳务用工管理等, 规范这些工作的作业流程和管理理念。实现组织机构建立、重组, 职务、岗位体系的建立和调整, 包括机构组织管理、机构信息管理, 能够进行信息综合查询和分类统计功能。

2. 人才招聘管理。

人才招聘管理实现招聘信息化管理和流程化管理, 包括外部招聘和内部管理。校外教职工招聘是向社会发布招聘信息, 收取简历, 进行面试和复试等, 甄选合适的人才;校内教职工招聘则通过竞岗面试获得新岗位。系统可以根据人力规划得知各部门、岗位的人力初步需求, 进行配置优化调整后, 收集、汇总人力需求, 设计人力招聘计划, 实现教职员工选聘的需求计划编报、招聘信息发布、应聘受理、洽谈初选、测评、录用等业务的信息化管理。

3. 教职工信息管理。

主要对教职员工的基本信息、附加信息进行管理和维护, 构建全面的教职员工信息管理数据库。管理和维护教职员工信息库, 包括:人员基本信息、家庭信息、简历信息、学历学位信息、任职类信息、资格类信息、业绩类信息、科研成果信息等。企业挂职人员管理:教职员工网上登记企业挂职人员申请登记表, 提交所在院系审核, 人力资源处进行复核后报校领导审核。人力资源处能够维护、考核和管理企业挂职人员名单信息。教职员工信息查询:提供灵活的查询工具, 方便教职员工和管理人员查询教职员工基本信息。

4. 职称评审管理。

职称评定管理包括:制订评定计划, 设置职称评定条件, 记录职称申报, 审核确定评定结果, 统计分析职称评定情况, 适用于申报人, 呈报单位, 主管部门, 评审委员会及其办事机构, 涵盖了教师系列职称评审与非教师系列职称评审。例如:申报人可进行网上申报, 录入个人信息。个人申报信息分五部分, 依次为基本信息, 工作经历, 工作成绩, 成果奖励, 论文作品。人力资源管理信息系统接收职称申报人所上报的申报信息, 人事工作人员对个人申报信息进行核准, 完成专业技术职称人员申报的各项表格。最后评审委员在人事系统平台上对申报人提交的资料进行评审, 记录评审记录, 填写职称评审过程所必需的各项表格, 并给出评审结果。学校领导还可以通过人事系统对职称申报和评审情况进行查询和统计分析。

四、结语

我校的人力资源管理信息系统设计紧紧围绕目前高校人力资源开发与管理的实际应用需求, 目标不仅是实现人力资源管理业务的数字化和网络化, 促进人事部门规范化管理, 提高管理水平, 而且将系统设计成为数字化校园中的基础数据源之一, 为学校其他应用系统提供可靠、及时、准确、一致的教职员工信息, 进而为学校的事业发展提供科学化决策依据。

推进高职院校人力资源管理信息系统是帮助高职院校校引进、管理高层次人才, 发掘人力资本价值, 实现师资队伍整体素质与结构优化和降低行政部门成本的重要途径, 这也对高职院校管理模式和教育信息化推进有着较为深远的实践意义。

参考文献

[1]陈菡.以信息化平台推动人事管理向人力资源管理的转变[J].中国教育信息化, 2011.10, (上) .

[2]王建霞.对高校人力资源管理系统的研究[J].学术纵横, 2008, (9) .

[3]韩宇.基于SaaS模式的高校人力资源管理系统的构建[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2011, (6) .

8.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇八

【关键词】 民办高职院校；人力资源；问题及对策

近些年来，我国民办高职院校如雨后春笋迅速发展，由于整体经济环境不断的变化，导致民办高职院校的人力资源管理也出现种种问题。民办高职院校的人力资源以教师为主，所以如何实现教师人力资源的合理分配是改善民办高职院校人力资源现状的核心问题。

一、民办高职院校人力资源管理的现状

民办高职院校的人力资源管理发展并不成熟，但却是整个民办高校发展的核心。高职院校发展水平的好与坏，取决于高校的人力资源管理水平。

1.当前我国的民办高校人力资源管理理念陈旧

具有较高的控制性，高职院校的职工人多而杂，导致人力资源管理有较大的可变性。受传统经济体质的影响，要求高职院校的人力资源管理者要具备较高的专业素质。不能沉溺于传统的人力资源管理理念当中，人资管理者必须抛弃旧观念，加强自身的知识修养与积累，提高自身的素質才能以最快的速度适应当今高速发展的社会与经济。方可真正实现“以人为本”的管理理念。

2.民办高校的人力资源管理体制并非健全

当今，民办高校的管理体制虽然引进了一些市场经济，但是还是以计划经济为主。高校很难大范围的自主管理经营。还会有一些国家的政策干预，所以很难实现自主的人力资源管理方案。这在一定程度上也影响了高校的生存与发展。很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。

3.民办高校的人力资源重视管理轻视教学

民办高校的学生都是高中时候没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。进入高校后，他们的自觉性和学习能力就会更差，学习兴趣也全无。民办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高校的教学管理。通过改革以后虽然在经济体制上有别与国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制。缺少科学性，过分强调数字效应。

4.民办高校的人力资源管理薪酬机制不合理

薪酬机制非常敏感，涉及到我们的自身利益。民办高校则是以利益最大化为目的。调动所有员工的积极性来实现利润最大化，这是人力资源管理者的难题。这便导致人力资源管理者对教职员工的薪酬能减则减。民办高校其薪资待遇比不了公办院校，导致业务精良的教师并不愿意去。教师队伍水平也较低，人力资源的管理者受传统方法影响，并没有及时培训，理论知识缺乏，导致人力资源整体水平上不去这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。

二、民办高职院校人力资源管理的对策

当前经济的快速发展，民办高校面临着巨大挑战，如何面临科学的发展观，合理的人力资源配置，培养出思想坚定，专业技术精良，身心素质良好的人才才能使高职院校实现全面建设。

1.民办高职院校要改变传统观点，重视员工职业生涯发展

民办高职院校突破传统理念，尽可能的为学校输入优秀的教职员工。重视教职员工的职业生涯发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，为每个岗位都有清晰的职责管理。随时对员工进行交流沟通，使其对工作更加努力。做到人尽其才，才尽其用。

2.需要制定合理的考核机制

完善民办高职院校人力资源管理中存在的问题，就需要制定出科学合理的考核机制，在对教职员工的管理方面应多方面、多层次的考核，才能全面调动教职员工工作的积极性。

3.科学的引进人才

民办高职院校人力资源管理者要根据本院的实际情况，制定出高职院校需要各种人才，由此制定招聘方案。在根据方案引进各种人才的同时， 也要考虑高职院校的发展前景， 既满足现状， 又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力资源管理者要关注招聘人员的学历、职称， 根据不同行业聘请不同专家来民办高职院校进行工作。保持老、 中、 青比例均衡， 使民办高职院校教师队伍更加生机勃勃， 使教学科研水平更上一层楼。

4.建立有效的激励机制

人才引进是人力资源管理的重要部分， 而留住人才更是人力资源管理的主要责任。民办高职院校应该根据自身的实际情况， 建立科学的奖励机制。一方面是将精神激励和物资激励相结合。在做好物质激励的同时， 也要强化精神激励， 将物资和精神有效的结合起来，全面提高全体教师工作的积极性；另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工提供大的发展平台。同时奖励方式也要公平、公开，体现人的资本价值观。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师队伍的重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师队伍的积极性。

三、结束语

综上所述，民办高职院校在人力资源管理过程中还存在一些问题，例如人力资源管理观念相对落后、很难充分发挥管理职能、缺少合理的组织结构设置、很难形成核心价值观和合理的薪酬分配等，影响了民办高职院校的管理工效率。因此民办高职院校要积极转变传统管理理念，快速调整各部门的工作职责，优化人力资源配置，加强管理部门核心价值观，完善薪酬制度，提升民办高职院校管理人员的业务水平。这样才能很好实现人力资源的优化配置，有效提高民办高职院校人力资源的管理水平。

参考文献：

[1] 郑晓明. 现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社， 2002～54.

9.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇九

浅谈如何加强高职院校管理会计的实训教学

高等职业教育肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的任务,高等职业院校要根据职业领域和职业岗位群的任职要求,参照相关的.职业资格标准,改革课程体系和教育内容,增强学生的职业能力;高职院校要突出实践能力培养,积极探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等培养模式,加强技内校外实习基地的建设,提高学生实际动手能力.

作 者：作者单位：刊 名：内江科技英文刊名：NEIJIANG KEJI年，卷(期)：30(12)分类号：G71关键词：实践经验 管理会计 工学交替 项目导向

10.民办高职院校人力资源成本控制 篇十

缪寻程

云南外事外语职业学院

云南昆明

651700

摘要：近年来，我国职业教育取得了长足的进步和发展，国家、社会群众也越来越看重职业教育，特别是民办高职院校，成为了不可缺少的教育力量，但民办高职院校作为民办非企业，它的投资主体单一，经费来源单一，办学回报率低、政府支持率低，在发展过程中都会遇到阻碍，为此，只有做好人力资源的成本控制，才能保障学校的高质量和长远的发展。

关键词：民办院校

人力资源

成本控制

党的十八大以来，习近平同志高度重视人才问题和人才工作，多次强调人才资源是第一资源的观点。对于民办高职院校来说，技能人才的培养和人力资源都非常重要，而这两大板块的支出已是办学成本的重中之重，占到很大比例，学校教育支出为必要支出，那如何来控制办学成本，就只能从人力资源成本入手。下面将从以下几方面对高职院校人力资源成本的控制进行分析，目的是为了寻求更加优化的资金使用，成本控制达到最优化，实现学校的高质量、高水平的发展。

一、民办高校现状

现阶段，民办教育在国家、社会的共同参与下，得到了质的发展，但在发展过程中还是会存在一些问题和阻碍，首先作为民办院校，因性质的特殊，导致自身投资主体单一，教学投入、人才引进、人才培养经费来源单一，办学的回报率低、政府的支持力度相比较公办院校来说较低。其次从人力资源看，民办高职院校作为自主办学的单位，教师流动性相对较大，教师安全缺乏，导致高校人才一直在引进、流失交替，这样一来办学成本也会增加，且办学质量也会受到影响，形成得不偿失的恶性循环。最后目前民办高职院校的人力资源总是被当作一种公共资源被无偿、无限制的使用,各高职院校在使用人力资源时无须考虑其使用成本,只看到了局部利益最大化,该管理方式最主要的问题就是容易导致民办高校人力资源成本浪费.二、民办高校成本控制面临的问题

从目前民办高校现状可以分析出，民办高校成本控制面临以下几个问题。

（一）缺乏成本控制意识

在成本管理中，成本控制是很重要的一个环节，我国高校目前缺乏进行成本管理的积极性，缺乏成本控制的意识，缺乏成本核算的动机，更缺乏科学的、有效的成本控制管理体系。尤其是一些民办高等学校，投资者往往成本控制意识薄弱，只注重利润，而忽视成本。

（二）人力资源成本控制的理论方法运用不到位

合理利用和制定人力资源制度，讲理论方法运用到实际管理中，是对成本控制的重要保障，民办高校只有结合自己实际情况，运用适宜的人力资源成本控制方法和策略。才能降低成本消耗，提高经济效益。

（三）人力资源成本管理知识未及时更新

民办高校的财务管理目标不十分明确，目前还仅限于记帐、算帐和报账的核算过程，缺乏成本管理意识，成本管理知识欠缺且财务管理工作也就是侧重于简单的记录、核算财务收支和向上级主管部门提供财务信息和财务报告。并没有针对财务活动而进行及时的事前预测、事中控制和事后追踪评价。

三、民办高校人力资源控制的措施

（一）理论运用

在一般情况下，很多人一想到减少人力成本支出，就首先想到以降低人均工资来降低工资总额，以及降低或干脆不发福利，这些看法其实比较浅见和存在一些误区，我们接下来探讨的主要是在正常情况下，如何通过人力资源管理手段或管理技术操作来进行人力资源成本控制。

1.加强人力资源成本的弹性控制

首先建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，不断探索和创新，以提高人力资源成本管理水平。理想的人力资源成本分析结果应该是高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。其次通过精简机构、优化流程、减少冗员等一些措施，严格限制和减少无效人力资源成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。

2.加强人力资源成本的预算控制

提高预算针对性，从按需办学转为在按需办学的基础上最小成本办学，人力资源成本预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面内容：

第一、企业的人力成本预算，也就是我们的工资总费用；

第二、与工资相关的，按照我国社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如养老保险，工伤保险，失业保险，医疗保险等等；

第三、构成从事专业人力资源工作的职能部门所消耗的费用。

比如招聘费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用等，以及专业人力资源工作人员所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用等。

（二）创新用人方式，合作办学，分担成本

高校采取合作办学，首先资源得到共享，无论是硬件、软件，还是到招生及课程专业的规划上可以保持一致，在利益分配上双方都可以最大化，可以共同开发潜在或者未开发市场，双发达到共赢。

（三）机构设置的合理化，最优化

人力资源效率的提升和人力成本的降低，是一个系统工程，不是做一点事情就能起到很好效果的，但至少我们要树立一个观念：从细节、分析以及数据调查入手，才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去管控和调整，要精减人首先是精减岗位，要精减岗位首先是减去不必要的职能，减掉不必要的流程和部门，而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的薪酬待遇的下调。

（四）专职+外聘的用人模式

从几年来的办学经验看，采取外聘教师的聘用，既可以得到资源的共享，也能降低办学成本，既能够提升教学质量，也能够优化我们的成本管控，何乐而不为，特别是对于民办高校，一个学校的外聘教师最少要占总教师队伍的百分之五十以上，每个月的人力成本就能最低减少百分之二十以上。

四、结论

从以上分析可以看出，人力资源的成本控制是高校发展的核心问题和关键性环节，只有抓好人力资源成本控制，才能推动学院管理工作的正常开展，学校还应建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制，形成多元化投入格局，明显提高人力资本投资比重。

参考文献

[1]王好胜.人力资源管理成本控制研究[J].科技经济市场,2019(03):86-87.[2]卢文娟.企业人力资源成本控制研究[J].中国管理信息化,2018,21(23):32-33.[3]杨慧.民办高校人力资源成本管理研究[J].企业研究,2014(12):131-132.[4]赵映川.公办高校和民办高校人力资源成本分析[J].长江大学学报(社会科学版),2005(06):127-130.基金建设：2018年校级课题（xjkt201821），民办高职院校人力资源成本控制研究分析。

11.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇十一

关键词　人力资源管理　课程　教学改革

高职院校开设的人力资源管理课程属于管理类专业的主干课程之一，本课程的基本任务是使学生初步掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理运作的相关知识，在理解相关理论的基础上掌握人力资源管理过程中的各项具体操作的实施方法和技巧，为以后从事人力资源管理工作打下基础。在整个教学内容体系中占据着十分重要的地位。相对于其他专业课程而言，该门课程实践性和应用性非常强，所以如何在教学过程中提高课程的学习效果尤为重要，本人根据高职人才培养目标定位和课程性质和功能定位，谈谈该门课程的教学实践和心得体会。

1　课程内容与定位

人力资源管理是高等院校工商管理类专业的主干课程，主要内容包括：人力资源管理概况、人力资源战略与规划、职位分析与职位设计、人力资源开发与培训、职业生涯管理与能力素质模型建立、绩效考核。在本科院校教学过程中，此课程会强调人力资源理论研究内容的传授，重视人力资源管理的理论和原理，但高职院校是以培养高素质高技能人才为目标的，在人力资源管理课程的教学上应该突出理论够用和注重实践的特点，因此在高职人力资源管理课程中要强调实践环节的教学，加大案例分析在整个课程学习过程中的力度。同时，应加强人力资源管理各个模块的训练，着重提高学生工作设计、工作说明书编写、人力资源规划、招聘方案设计、素质测评方法、面试技巧、薪资福利设计、培训计划、劳动合同撰写等方面的能力，增强学生的实际操作能力，为今后顺利实现就业和更快适应岗位需要打好基础。

2　教学现状及问题

（1）缺乏优秀教材，教材内容不能快速更新。市场上同一门课程的教材品种繁多，但是，由于缺乏调查和统筹，仅仅是在原有教材基础上拼凑而成，优秀教材却异常缺乏，这给教材的选用带来了许多困扰。教材内容更新速度缓慢，陈旧的观点不能及时更新，理论界的最新观点不能在课堂上得到反映，教学所用课件也是多年不换，导致教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会发展和实际岗位的要求。

（2）教学考核手段落后，不利于人才培养。传统的计划教育体制下，学校对于学生的考核主要是以考试为主要方式，一个学期的学习状况都用一张试卷来体现，可能比较片面和不公平，缺乏科学性，无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。另外，人力资源管理是一门操作性比较强的课程，笔试的考核方式不能测评出考生的实际操作能力的状况。这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养，考试过后遇见实际问题，也不能很好地解决。因此，这对我们教学考核手段的改革提出了要求。

（3）教师缺乏实践经历，讲授缺乏生动性。现今，高校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就又走进学校进行知识的传授。在求学阶段经过多年的理论知识的学习，专业理论知识是比较扎实的，但是对于管理类课程教学的实际和高等职业教育的要求而言，他们又普遍缺乏企业管理的实践经历。这样一种现状给课程教学带来了许多限制，课堂上只能解释概念、阐述原理、进行枯燥的理论教学。如何让课堂知识学以致用，理论联系实际是高校教学亟待解决的重大问题。对于人力资源管理课程而言，则更强调理论和实际更好结合、知识和能力同步提高。那么，没有实践工作经验的教师在教学过程中只能照本宣科。教出的学生知识的掌握局限于书本，脱离了实际，缺乏实际问题的解决能力，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。

3　教学改革的思路

（1）提高教师的专业素质和实践技能。教师在专业知识方面储备不够，就会影响讲授内容的深度和可理解度，更会影响学生学习的兴趣。所以，专业教师应根据专业知识的不断更新和发展，加强在职学习，积极参加进修与培训，以加深专业理论知识，提高专业的职业能力。而且，高职高专属于职业教育，需要培养的是生产管理的一线高级应用性技术人才，所以就要求教师有较强的实践动手能力。人力资源管理类课程也是如此。所以专业教师要经常参加专业实务训练，丰富自己管理实践经验，以提高综合实践的能力。

（2）根据教学模块，开展项目化教学。项目化教学可以提高学生的学习兴趣，有利于培养学生创造性思维、团队精神和综合解决问题的能力。根据教学目标和企业调研，我们发现人力资源管理的工作范畴涉及到人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理几个模块。因此，我们可以设置这样七个教学项目：人力资源规划、工作分析、招聘员工、培训员工、绩效考核、员工薪酬管理和处理劳动争议。我们可以通过案例情境的导入，来引发学生的思考和讨论，然后自由组成模拟公司或项目小组，通过图书馆、网络等渠道搜集资料，共同来完成相应的任务，最后由小组代表进行成果的展示，教师对各小组的工作进行评价。

（3）运用多种课堂教学方法。为了实现培养学生良好的实践操作能力，我们除了运用传统的课堂讲授方法之外，还可以综合运用其他教学方法。比如：可以使用案例教学法，通过阅读不同的案例材料，使学生综合运用所学的知识去思考问题、解决问题，进一步加深对所学知识的理解，锻炼学生的表达能力，在选取案例时要结合人力资源管理课程和高职院校教学的特点，案例的选取要合理，对各部分的知识都应有所覆盖。在分析讨论环节教师应积极引导学生，加强教学互动，让学生对案例资料进行独立思考和查阅资料，形成对案例的初步认识，再由教师精心组织课堂辩论，最后撰写分析报告。也可以使用角色扮演法，比如在员工招聘这一章，在班级同学中，根据“自愿组合”的原则，分成若干小组，模拟组建公司，然后要求每个公司准备公司的背景材料、招聘计划、招聘广告发布、准备面试提纲和评价表。各组同学可以参与其他组的招聘活动，最后，由教师给予点评和表现评价。这种学习方式充分激发学生的学习兴趣，使学生从被动地接受知识变为主动地学习和掌握知识。

12.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇十二

一、民办高职院校人力资源管理存在的问题矛盾

当前, 民办高职院校人力资源管理存在的问题很多, 有组织结构方面的, 有人力开发方面的, 有管理激励方面的, 这些问题已经成为制约民办教育持续健康发展的重要“瓶颈”。

1. 组织结构方面, 行政人员过多, 专职教师过少。

在某些民办院校, 没有专职教师不是什么新鲜事, 按照《民办教育促进法》规范, 外聘教师是允许和鼓励的, 但一个基本原则是专职为主、兼职为辅, 这是符合规律的。对于一个院校而言, 行政管理力量、教学科研力量、后勤保障力量是其一般人力构成要素, 这其中, 经过实证比较科学的组织模式应该是“橄榄形”, 也就是前后小, 中间大, 教学科研力量应该成为主体。但在当前的一些民办院校人力构架, 往往与之相反, 是“哑铃型”, 行政管理、服务保障人员人浮于事, 核心专业力量严重不足, 这样的人力组织架构, 来源于办教育的理念, 从基础上持续作用于办学全过程。

2. 培养开发方面, 短期使用有余, 长期开发不足。

人力资源开发是民办高职院校做大做强的重要举措, 一些成功的民办院校无一不是把人才培养开发为立校之本。有的对所属人力分门别类的进行专业业务培训, 有计划、有步骤的选派优秀人才“走出去”考察学习, 积极扶持所属人力在职攻读硕士、博士, 这些举措, 着眼人的全面发展推动院校科学发展, 无疑是积极有效的。但是, 一些院校困于办学资金短缺的制约, 困于人才流动过大的困扰, 陷于只好“借船出海”的循环。许多院校没有自己的专职教师, 没有专业的教研团队, 没有必要的培训条件, 就如快餐连锁, 哪个专业抢手办哪个专业, 哪类教师需要就聘哪类教师, 这一现象的实质是企业运作的“低成本”, 但在人力储备上最终形成先天乏力且后天不足。

3. 人才素质方面, 立足够格堪用, 不求高质高端。

具有较高学历水平和教学能力的教师, 特别是相对高端的中年教师, 是中坚和骨干, 这一群体的数量与质量, 是一个学院办学质量水平的重要标志。考察一个民办院校办学质量, 抓住这个指标去衡量, 就可见一斑。但当前的现状是, 民办高职院校这类人才缺, 并且, 难引进。长久下来, 往往立足于满足规定的聘用条件, 能够“有的用”、“够上用”, 对引进高级人才无奈、冷淡、麻木。

二、民办高职院校人力资源管理问题的原因分析

民办高职院校人力资源管理的诸多问题表象纷呈, 但综合分析起来, 原因并不复杂, 根本原因在于办学理念不端, 关键原因在于机制体制不顺, 重要原因在于自身定位不准, 直接原因在于措施招法不活。

1. 先天体制基因导致办学短期作为。

资本投入的目的只有一个, 就是追求利益最大化, 并且追求短期利益最大化。民办院校是院校更是企业, 我们经常说的一句话是教育“十年树木, 百年树人”, 而一些院校在资本运作中崇尚的是“市场即时效益”, 十年投入不产出都是笑话, 何况百年!因此, 不会在开发专职人才、培养优秀人才、聘任高端人才上投资本、下力气。这一根本诉求上的矛盾, 是办学短期行为的根本原因。同时, 民办院校是在教育体制改革后, 由民间资本投资兴建的。在资本厚度上, 设施完备上, 文化积淀上, 社会认同上, 都与国有高校不能同日而语, 即使民办高校有办百年名校的理想, 在现实环境制约下, 再高的薪水也难聘请到高品位人才是不争的事实。

2. 利益驱动模式难合院校激励需求。

教育是经营, 但绝不完全是经营, 教育需要营销, 但发展不全赖于营销, 教育靠市场, 但不能完全市场化。这是经过这些年的实践所证明的。一些民办院校, 完整的套用公司化的薪酬激励模式, 把利益驱动作为根本的和唯一的激励手段, 最终往往陷入这样的悖论, 在利益驱动下, 集聚的是趋利的低端人力, 难求不愿苟同的高端人才;在利益驱动下, 喝牛奶不养奶牛, 喝奶全靠市场供应;在利益驱动下, 办学的最初理想深陷于攫取利益的浮躁喧嚣中, 最终形成恶性循环的怪圈。

3. 优势挖掘不足更兼盲从亦步亦趋。

民办院校是有很多得天独厚的优势, 办学的自主性、灵活性、创造性, 都是国有院校不能比拟的, 比如, 在民办院校兴办之初, 许多国有院校的高端人才, 自主自觉的向民办院校流动, 曾经成为一个社会热点问题。后来, 之所以出现人力资源管理上的诸多问题, 一个很重要的原因是观念转变不快, 潜力挖掘不足, 优势没有保持住, 挖掘深, 却盲目僵化套用国有院校办学模式, 体制是新鲜的, 模式是陈旧的, 跟在国有院校的后面, 邯郸学步, 亦步亦趋, 不但没能学到“新步子”, 结果回到了“老路子”。最终以己之短比人之长, 形成循环冗余, 在人力资源管理模式上, 成了国有院校的复制品。

三、民办高职院校人力资源管理的对策建议

解决民办高职院校人力资源管理的瓶颈问题, 是一个系统工程, 不可能一蹴而就, 更不会一招制敌, 必须从思想理念层面、体制机制层面、执行操作层面进行综合考量, 下面就比较紧要的三个关系处理上提出建议。

1. 要正确处理长远发展与短期求效之间的关系。

思想理念是行动作为的先导, 在所有解决民办高职院校人力资源管理瓶颈的对策中, 端正办学动机, 真正从办学理念和初始决策上处理好长远发展与短期求效的关系, 是最根本的对策。实践证明, 院校是可以按照市场的规律运作的, 但如果只看到这一条规律而看不到院校市场运作的自身特点, 不能说是掌握了民办院校的办学规律。哪种把办学纯粹当牟利的“摇钱树”的办学理念, 就更谈不上入流了, 最终一定要走上“其兴也忽焉其亡也忽焉”不归路。换言之, 如果民办院校处理好这样的关系, 立意办百年名校, 何愁人才不具, 人才不集, 人才不养, 人才不兴。

2. 要正确处理文化激励与薪酬激励之间的关系。

在党的十七届六中全会上, 专门提出了推动社会主义文化大发展、大繁荣的历史命题。文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显, 维护国家文化安全任务更加艰巨, 增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。对于一个国家来说是这样, 对于一个院校的人力资源管理激励来说, 决不能忽略和忽视文化激励的作用, 要着眼创办有文化、有特色、有品位的百年名校, 着力发挥院校文化凝聚人、鼓舞人、感召人的力量, 要创造一个师生员工共同的“精神家园”, 让大家对院校有所寄托、有所归属。要坚持以人为本, 有礼贤下士、求贤若渴的文化氛围, 而不仅仅是利益标准, 努力创造栓心留人的环境。

3. 要正确处理自身挖潜与政府扶持之间的关系。

13.浅谈高职院校人力资源管理论文 篇十三

我国现阶段各个高职院校很难以聚集一流的教师和研究人员。同时我国高职院校自身的科技创新工作还不能很好适应创新型国家建设的要求，主要表现在高职院校的科研力量分散，科研工作缺乏长期性；科研整合程度不高，难以实现科技资源和成果共享；现有科技创新平台的综合性、交叉性和集成性程度普遍较低，交叉学科、新兴学科得不到强有力的投入和支持等。这些问题不仅制约了高职院校创新能力提升的步伐，也不符合高职教育为建设创新型国家服务的时代要求。要想从根本上解决这些问题，必须从教学资源配置角度出发，审视教学资源优化配置问题。对高职院校教学资源整合与共享研究对提高高职院校整体教育水平有重要意义。高职院校教学资源现状分析

通过对xx地区高职院校实地调查，归纳出对xx地区教学资源配置存在以下问题：

(1)缺乏共享意识。通过对xx地区高职院校行政部门进行实地调查，发现学校部门界限较严重，部门管理思想比较僵化，管理人员没有共享意识，很难实现资源的有效利用。

(2)缺乏系统的教学资源投入产出效益评价体系。xx地区大多高职院校对教学资源投入产出效益评价方面没有形成全面的评价体系，学校相关部门只对重点项目、后勤单位等方面进行效益评价，却忽视了作为高职院校主体的教学资源的投入产出效益。

(3)缺乏对教学资源的实际使用情况进行全面、详细的调查。教学资源管理主要采用学校统一登记，各部门独立管理的形式。各部门对自身的教学资源基本只做到统一登记处理，不考虑后续的使用情况，提高利用率的执行力意识不强。

(4)对教学资源整合优化重视程度不够。地区高职院校有整合资源，提高仪器设备使用效益方面的思想，但只是提出了这些想法，具体实施还在摸索阶段，没有行之有效的方法，最终使这些思想没有变成行动。高职院校教学资源整合方案设计

首先，由学校管理部门对全校教学资源进行清查，通过投入产出效益评价和利用率状态评价对教学资源进行状态分析。

其次，根据分析结果将教学资源进行初级分类，分为：可优化资源和不可优化资源，然后对可优化资源中投入产出存在问题或利用率较低的资源进行细致分析。再次，根据资源的性质采取相应优化措施进行优化。最后，对优化后的资源再次进行效益评价和利用率评价，回到最初状态。这个方案是一个循环的过程，直到资源得到充分利用为止。

(1)教师资源的整合。教师是高职院校最为宝贵的人力资源。人力资源最显著的特征是可开发性。高职院校要避免重使用，轻培养(开发)的现象，对教师的管理、使用要更新观念，充分认识到教师资源的重要性，从专业的合理设置、专业的整体布局、课程体系的安排和学校整体发展规划出发，来规划教师资源的配置与优化。特别要注重教师资源的开发，以使高职院校的发展走上可持续发展的道路。师资整合的基本思路是教师跟着专业走，专业在哪个系，该专业的教师配置到哪个系，避免师资力量分散，发挥资源集中优势。

(2)课程整合。高职专业培养目标是通过课程教学实现的，课程是学生在学校应该享受到的基本教学资源。课程整合有三个层次：一是公共基础课与公共选修课的整合；二是专业基础课程的整合；三是专业课整合。课程整合的核心是课程教学内容的整合。公共基础课和公共选修课全校可以制定统一标准，比如教学内容、授课学时、考试考查办法等；专业基础课程根据培养目标将课程教学内容分成若干模块，不同专业根据教学计划进行选择，实现资源共享。专业课的整合主要根据学生存在的个体差异性，实现创新人才的培养，最有效的方法就是开展整合性教学活动，一是根据学生的共性开展同一化教学，目的就是为了实现教学活动总目标。二是在同一化教学基础上，针对个体差异性和差异化学习“小组”开展差异化教学，也就是说，根据学生个体差异的分类组合结果，选择某些特定的教学方法和教学手段实现差别化教学活动。

(3)实训资源整合。合并、重组专业实训室及实训基地，组建专业综合实训教学中心，提高专业综合实训水平。改变目前按专业课程设置专业实验室办法，依据专业技术应用能力内在联系和岗位综合能力培养要求，按专业设置专业实训教学中心，开展综合性专业实训工作。

提高综合性实训教学的比例。学生在学完主要专业课程后，教师要布置综合性实训课题，指导学生把不同岗位所涵盖的知识点有机地结合在一起，加强学生专业综合技能的培养。实训教学与职业技能鉴定相结合。实训教学结束后，要对学生进行技能考核，或者组织技能鉴定，获得相应的技能等级证书。各岗位的实训教学必须严格按照职业技能鉴定的标准来组织实施。学生在校期间要获得有关的各种职业技能等级证书。

(4)信息资源整合。利用校园网资源共享功能为信息资源整合提供技术支持。校园网教学资源库的信息资源是为全体教师服务的，信息资源要想发挥作用，必须让教师、学生能全部或部分地共享这些资源，使网络中资源做到分工协作，调剂余缺。高职院校教学资源整合的政策支持

(1)实行全校教学资源的整合与优化要有稳固的支持力量，即学校管理层的全力支持，这是教学资源的整合与优化的前提。除此之外，全校教职工的配合也至关重要，防止出现阻碍工作顺利进行因素，这也不利于整合优化的进行。

(2)教学资源整合与优化相关制度的建立和完善。开展一项工作的前提是明确最终完成的目标，而教学资源整合与优化的目标就是为了提高学校投入产出效益和提高资源的利用率。因此，高职院校应以此为目标建立和完善相关的制度，制度是对工作开展过程的保障。

(3)教学资源整合与优化制度的执行和反馈。控制在管理中起着至关重要的作用，它能及时发现问题和解决问题，保证了管理工作顺利实施和目标实现。结语