门卫年度绩效考核

门卫年度绩效考核（共9篇）

1.门卫年度绩效考核 篇一

公司员工年度绩效考核方案

为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则

1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持；

2、坚持以提高员工绩效为导向

3、考核应以规定的考核项目和事实为依据；

5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；

6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：2013年12月

四、考核内容和方式

2013年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2013年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在2013年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2014年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2013年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

此外在考核时应注意：

安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。

对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。

安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额（岗位年度奖罚金额x该指标所占比重），年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。

五、考核权限

1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。

2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。

六、申诉

考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。

七、附则

1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。

2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。

3、附件二：管理人员述职模版。

4、附件三：管理人员述职评分表

2.年度绩效考核工作总结 篇二

总结三：年度绩效考核工作总结

20XX年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求, 在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将2016年度绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标

准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不

足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。

3.绩效考核年度工作总结 篇三

一、开展绩效考核的基本情况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20__年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20__年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20__年2月20日召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20__年2月25日制定了《腰新乡机关干部绩效考核办法》(讨论稿)，2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20__年3月2日起实施。

(四)全面组织实施

20__年3月2日起，乡党委、政府按照职工通过的《腰新乡机关干部业绩考核办法》，首先明确岗位职责，由职工自愿报名、组织考核、群众评议的方式来决定各自的岗位，做到人人有岗位，人人有职责。

二、下一步工作计划和建议

4.年终了，如何进行年度绩效考核？ 篇四

每个部门都可以通过绩效考核的数据统计，发现要解决的关键问题是什么

中国老板不要太早“难得糊涂”

不少老板喜欢在自己的办公室挂上一幅郑板桥“难得糊涂”，但胡八一不赞同将西方的管理模式直接套用在中国企业身上。因为，西方工业文明的理性特征已经比较完善，所以管理更强调一种“混沌”的状态。而中国的工业化才二三十年，中国企业还需要若干年从萌芽到理性的清晰阶段，才能到达混沌的阶段，所以照搬韦尔奇的那套“无边界管理”在中国特色面前是行不通的。

《荀子・王霸》就说道：“相者，论列百官之长，要百事之听，以饬朝廷臣下之分，废其功劳，论其庆赏，岁终奉其成功以效于君。当则可，不当则废。”可以翻译成：“人力资源管理者，要了解企业里人才的优劣之分，深入企业的各个环节，将合适的人放到合适的位置，以效力于老板和企业。建立合理的考核制度，符合标准的就加工资，不合格的就作出相应处理。”但是“度其功劳”的方法，“可”的标准是什么，“废”又应该怎么废，就没了下文。可见，中国不缺管理的哲学，而是缺少管理的科学，中国企业要补好这半堂“课”，必须要用清晰的数据才能得出比较好的结论。

因此，在中国目前的企业管理中，最重要的是清晰的定量。首先要明确地告诉员工们要做什么;其次要告诉员工做得好与不好的标准是什么;最后，让员工知道做得好与不好的结果是什么，

在“折腾”中让员工发展

绩效考核的一个关键目的就是激发员工的工作积极性，所以要善于“折腾”员工，因为人挪活，树挪死。而这种“折腾”就需要方法、技术和艺术。

胡八一认为，对于员工来讲，其最有成就感的时候就是在升迁以后的一段时间之内。如果一个经理做了8年，每天员工都是经理长，经理短的，他听在耳朵里已经没有了感觉。但是在同样的时间里，如果老板将他从经理升为资深经理、再到高级经理，这种感觉就是不一样了。这些变动就是员工成长、发展的过程。

“当然，光有这些头衔是不够，关键是要怎么给予这些头衔。”胡八一认为，一个经理想升为资深经理，不再只能期望上面的领导倒霉，而是可以有一个标准参考。“我的绩效达到什么标准就有可能升职。”而且，这种考核的标准是非常细致的、可以量化的，而不再是那些“说不准”、“不一定”、“有可能”的东西。拿多少工资、坐什么职位都由员工做主，而不再是单靠老板拍胸脯用“良心”保证，这样，员工才会有前进的动力。

考核意在业绩提升

胡八一举例说，一个制造企业的原料浪费情况很严重。在对制造部进行的考核中，有原料浪费率的考核，但问题没有得到改善。但当这个考核内容转到采购部以后，原料的浪费情况却得到大大改善。

“出现这种情况的原因不是改到了采购部，而是因为考核的制度本身。在采购部那里，原料浪费率直接关系到采购部员工的绩效，所以他才会想办法改进、提高。”

“考核可以不和工资晋升挂钩，重要的在于把结果、数据拿出来进行论证解决。每个部门、每个员工都可以通过绩效考核的数据统计发现自己要解决的关键问题是什么。当绩效考核成为一种管理氛围的时候，企业的业绩自然也就上去了。”

5.年度综合绩效考核考评实施细则 篇五

一、考核机构

成立湘阴县城市管理和综合执法局绩效考核领导小组。

组 长：杨方清

副组长：范建培、祝建平、郭赛军、张瑞

成 员：局属各股室主要负责人、局属事业单位主要负责人。

绩效考核工作领导小组下设办公室，办公室设局督查考核办公室，具体负责督查考核的组织实施、综合协调、汇总通报等工作。

二、考核范围

考核范围根据各部门职能职责分组进行。

(一)执法类

公安局城市管理综合执法大队、城市管理综合执法大队、城市环境综合执法大队、城乡建设综合执法大队。

(二)管理类

环境卫生服务中心、园林绿化服务中心、公用事业服务中心、城市照明服务中心、智慧城市管理服务中心(执法调度指挥中心)、城市公园(广场)服务中心。

(三)内设股室

办公室、人事股、审批股、法规股、财务股(内计股)、督查办、安全办、信访室、重点办、综合业务办、燃气办、广告办、渣土办、党建办、工会、妇联、县城市服务志愿者办公室。

兼职人员原则上由编制所在单位考核，内部借调人员原则上在工作单位考核。

三、考核方式

绩效考核分半年度考核(6月30日)和年度考核(12月31日)，实行百分制量化计分，评定等次。单位绩效考核得分90分及以上为一类单位、80分以上～90分为二类单位、80分以下为三类单位。个人绩效考核得分95分及以上为优秀、85至94分为称职、75至84分为基本称职、74分以下为不称职。

绩效考核优秀单位原则上在一类单位中产生，比例占单位总数的30%，各单位绩效考核得分作为单位负责人绩效考核评分的主要依据。

四、考核内容

(一)单位考核

由本职工作考核、中心工作考核、信息信访工作考核、述职测评考核及加减分项目考核五个方面内容组成。

1、本职工作考核(30分)：督查考核办公室考核各单位、各股室对照所属职能职责，根据考核资料累计评分。评分细则见附表1。

2、中心工作考核(30分)：对各单位、各股室党风廉政建设、党建工作、安全生产、计划生育方面进行考核。其中，党风廉政建设10分，由督查考核办公室负责考核;党建工作10分，由党建办公室负责考核;安全生产5分，由安全生产管理办公室负责考核;计划生育5分，由政工人事股负责考核。各考核单位满分率不得大于50%。评分细则见附表2。

3、信息信访工作考核(30分)：对各单位、各股室的人员出勤情况、信息派遣、案件办理、信访办理、人大议案等方面进行考核。其中，人员出勤情况、信息派遣由智慧城市管理服务中心负责考核;案件办理由政策法规股负责考核;信访办理由信访办公室负责考核;人大议案由办公室负责考核。评分细则见附表3、4、5。

4、述职测评考核(10分)：各单位、各股室负责人向绩效考核领导小组述职，领导小组结合平时掌握的情况，对各单位和机关各股室负责人进行民主测评考核。

5、加减分项目考核。对于工作中有突出表现，获得局通报表扬、上级表彰及相关工作被媒体报道，或者在县市级文体比赛中取得名次的单位，各单位根据加分标准自行向考核领导小组办公室申报，由督查考核办公室核实与确认，根据加减分细则进行加分。被纪委监委立案查处，给予党纪处分中警告、严重警告(政务处分中警告、记过、记大过)处分的，根据加减分细则进行扣分。具体分值标准见附件4。

(二)个人考核

1、考核对象

局属各单位、股室所有工作人员。

2、考核内容及标准

由考勤情况考核、遵规守纪考核、仪表风纪考核、工作情况考核及加减分项目考核五个方面内容组成，评分表附表7。

(1)考勤情况(35分)

1.迟到、早退一次扣0.5分，旷工扣2分。连续旷工超过10个工作日或全年累计旷工超过15个工作日的，年度考核评定为不称职等次;连续两年评定不称职等次、一年连续旷工超过15个工作日或一年累计旷工30个工作日的，报县委组织部或县人社局按相关规定予以辞退。

2.开会、集合等迟到、早退一次扣0.5分，缺勤一次扣1分。

3.每月原则上按国家法定节假日安排休息，请假(包括休息)每超过一天扣1分，婚假、丧假、病假等特殊情况除外。请假以数字城管平台申请为准，不得通过短信、电话、微信等请假，不请假或未经批准擅自离岗的，一律按旷工处理。

考核单位：智慧城市管理服务中心。

(2)遵规守纪(20分)

1.上班时间不准玩手机游戏及其他与工作无关的娱乐活动，发现一次扣1分。

2.发现在工作日中午饮酒者扣5分，并按违纪违规处理。

3.执法人员严禁粗暴执法、打人、骂人、乱耍权威、发现一次扣5分，并按违纪违规处理。

4.公车搭载与工作无关的人员，违反一次扣相关责任人5分，并按违纪违规处理。

5.工作人员在接待来访、办理相关业务等过程中存在不主动服务，有故意刁难和推脱的，每次扣5分，并按违纪违规处理。

考核单位：督查考核办公室。

(3)仪表风纪(15分)

1.不按规定着装、仪表不整者每次扣0.5分。

2.执法人员从事执法活动时，不得披衣、敞怀、挽袖卷裤腿、不得插手、背手、插兜、揽腰、勾肩搭背、不得吸烟、嚼槟榔，违反每次扣1分。

3.工作人员在上班时间应坐姿优雅、严肃，不得翘腿斜躺、睡觉、嬉笑打闹。违反一次扣1分。

4.严禁着制服私自出入酒吧、KTV、洗浴按摩等娱乐场所。一经发现扣5分，并按违纪违规处理。

5.其他违反仪表风纪情况，督查考核办公室视其情况轻重给予扣分。

考核单位：督查考核办公室。

(4)工作情况(30分)

1.工作人员要服从上级领导安排。无正当理由不听从上级领导，不服从安排的每次扣5分，两次以上视其情节轻重，报督查考核办公室给予通报批评。

2.凡在工作中，不主动、不作为，不能完成上级交办的任务的，发现1次扣2分;若因为不主动、不作为造成工作失误或负面影响的，每人每次扣5分。

3.信息案件派遣处理、12345热线、信访件、督办件、县长信箱、人大议案等任务要按规定及时回复、处理。不能按规定回复、处理的每次扣1分;弄虚作假回复的，一经查实每次扣5分，两次以上视其情节轻重给予相应处分。

4.工作时间出现脱岗、串岗现象，办理与工作无关的事，发现一次扣1分。

考核单位：本单位自行考核。

(5)加减分项目

对于工作中有突出表现，获得局通报表扬、上级表彰及相关工作被媒体报道，或者在县市级文体比赛中取得名次的个人，各单位根据加分标准自行向考核领导小组办公室申报，由督查考核办公室核实与确认，根据加减分细则进行加分。被纪委监委立案查处，给予党纪处分中警告、严重警告(政务处分中警告、记过、记大过)处分的，根据加减分细则进行扣分。具体分值标准见附件4。

考核单位：督查考核办公室。

五、特别规定

(一)具有下列情形之一的，单位绩效考核不得评定为一类等次。

1.未按期完成县委、县政府及局党组交办的重点工作，被通报批评的;

2.因工作失误、失职，受县以上新闻媒体曝光，造成负面影响的;

3.安全生产、党风廉政建设实施“一票否决”制。

4.其他应承担责任的情形;

由局办公室及督查考核办公室负责收集相关资料，作为考核依据。

(二)具有下列情形之一的，个人半年度绩效考核、年度考核直接评定为不称职等次：

1.旷工或无正当理由逾期不归连续超过十天以上，或者全年累计旷工十五天以上。

2.违反《湖南省计划生育条例》有关禁止规定的。

3.危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的。

4.利用职务或工作之便索、拿、卡、要，手段恶劣，造成严重后果的。

5.工作责任心不强，违反工作规定和操作规程，造成严重失误的。

6.缺乏良好的职业道德、服务态度恶劣，服务对象意见大，造成较大不良影响的。

7.不能胜任本职工作，德、能、勤、绩达不到本职工作要求的。

8.无正当理由拒不参加年度考核的。

9.受留党察看及以上处分的当年、移送司法机关等造成恶劣影响的。

10.有其他严重问题的。

由局办公室及督查考核办公室负责收集相关资料，作为考核依据。

(三)个人因病、事假累计超过考核年度半年的，考核评定为称职等次。因工伤或孕、产假休假超过考核年度半年以上的，评定为称职等次。

(四)借调外单位或参加县重点专项工作的，由原单位进行考核，借调参加专项工作期间的有关情况，由借调单位或专项工作机构提供考核意见，绩效考核领导小组讨论决定。

六、结果运用

1.年度县嘉奖表彰奖励原则上由年度考核为一类的单位中产生。其中，评为一类单位的评先评优名额占本单位人数的20%，评为二类单位的评先评优占本单位人数的15%，评为三类单位的评先评优不得超过本单位人数的5%。

2.进行干部选拔任用时，上年度绩效考核是基本称职、不称职等次的人员，不得提拔使用。

3.半年考核或年度考核评分三类单位的部门，分管局长要对单位负责人进行约谈，提出整改措施;半年考核与年度考核评分两次均为三类单位的部门，对单位负责人进行诫勉谈话并劝其自动辞职或调整工作岗位。

4.个人绩效考评为优秀、称职、基本称职的，根据县绩效考核奖励规定发放绩效奖;个人绩效考评为不称职的，根据县绩效考核有关规定不予发放绩效奖。

6.二0一四年度工作绩效考核团委 篇六

责

任

书

宁乡十一中

二0一四年二月

为确保2014年各项目标任务圆满完成，根据学校全年工作目标，结合各部门的实际情况，校务会决定与各部门签订本年度目标管理责任书。

责任部门应努力完成工作绩效考核评估细则所规定的各项任务。年终县教育局依据责任书各项指标进行考核。

宁乡十一中（盖章）：负责人（签名）：

责 任 部 门（盖章）：负责人（签名）：

2014年2月日

1、落实常规工作，按要求落实各阶段工作任务，积极参加上级团组织的各项活动。自身组织建设、阵地建设、活动开展、参加会议等，各项材料上交及时。

2、每年至少组织两次有特色的共青团活动，创建共青团工作博客，坚持将活动方案、照片、总结上传博客。

3、积极开展课题研究，积极协办局团委组织的大型活动。

4、认真落实安全工作相关要求，确保部门安全零事故。

7.门卫年度绩效考核 篇七

为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性，激发他们的潜能，切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设，科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果，不断提升政府部门管理和服务的水平，我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员2007年度绩效考核工作的通知》精神，认真开展2007年度绩效考核工作，现将考核情况总结如下。

一、组织健全，成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长，徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长，植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的2011年度绩效考核工作领导小组，负责全局年度绩效考核工作。

二、计划周密，组织认真。我局从12月下旬对本年度绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制定下发了《邛崃质监局绩效考核工作方案》，2011年12月下旬至2012年元月中下旬按照按级负责的原则，采取先个人自评、民主评议、组织考核的程序对全局干部职工进行了2007年度绩效考核。在绩效考核中坚持考核原则，即建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员及事业性单位人员年度考核相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。以德、能、勤、绩、廉五个方面为考核内容，坚持重平时轻评时，以平时绩效考核为基础，重点考核工作实绩。

8.门卫年度绩效考核 篇八

课程编号：31167上课时间： 2010-10-28至 2010-10-29

授课地点： 北京,学习费用： 2500 元/位

培训对象： 对此课程感兴趣的学员

课程信息：

2010年10月14-15日深圳

2010年10月21-22日上海

2010年10月28-29日北京

培训费用：2500元/人（含培训费、资料费、午餐、茶点饮料等）

认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交

纳)

备注：

1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<

人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认

可／官方网上查询；

2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；

3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

【课程特色】

（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；

（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工

具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；

（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。

【课程背景】

年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效

考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资

源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企

业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖

析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人

力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确

保企业经营目标得以实现的关键。

【课程收益】

1、正确认识年度绩效考核；

2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；

3、掌握奖金分配的方法和技巧；

4、提升绩效面谈的技巧；

5、正确理解人力资源规划

6、掌握人力资源规划的方法和工具

7、正确理解关键岗位管理

8、提升关键岗位管理的六大技能

【课程大纲】

第一部分：如何实施年度绩效考核实施

一：正确认识年度绩效考核

1、什么是年度绩效考核?

2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、年度绩效考核准备事项

5、年度绩效考核实施步骤

6、年度绩效考核成功关键要素

二：年度绩效考核策略

1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩

2、没有平时绩效考核的，年度如何做

三：奖金分配管理

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

5、绩效奖金分配管理实战模拟

四：绩效面谈技巧

1、练习：一次艰难的绩效面谈

案例启示一：绩效面谈流程

案例启示二：绩效面谈主要内容

2、绩效结果反馈技巧训练

3、业绩改善技巧训练

4、绩效计划沟通技巧训练

5、年度面谈六大特殊问题处理

第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式

一：人力资源年度规划认知

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

◆人员规划◆费用预算规划

6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析

二：人员规划方法技巧

1、人力资源现状分析

案例：某公司的人力资源现状分析报告

2、人力资源需求预测程序

3、人力资源供给预测程序

4、编制规划的步骤

三：人力资源费用预算规划

1、HR薪资体系建设与完善规划

◆建立动态薪酬分配模式

◆薪酬分配的倾斜策略

◆建立综合性的福利体系

◆薪酬总额预算基本策略

◆案例分析：动态薪酬设计思路

2、年度人力成本的预算

3、人力资源规划成本预测报告

4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本

第三部分:关键岗位管理

一：关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法介绍

2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作

3、案例：从关键事件提炼能力素质

二：关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

三：关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

3、案例：某公司关键岗位考核制度

四：关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

3、案例：某公司关键岗位薪资制度

五：关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

3、案例：我的激励方法对了吗

六：关键岗位人才发展

1、关键岗位人才发展通道设计

2、关键岗位员工职业生涯规划管理

2、案例：某公司员工生涯规划书

【讲师简介】 林恩女士

著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。拥有十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、联竣工业（香港）、重庆宗申集团，苏州绕城高速公路等几十家企业做过咨询和内训。所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等

9.门卫年度绩效考核 篇九

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

备注：2013年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。

2、员工层级成绩分布

以上数据显示：

1）员工层级人均绩效分数xx，人均绩效成绩合格；

2）优秀（≥95）xx人，占比仅为xx，不足xx；

备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级2013年度实际参与考核人数人员xx，含已离职人员xx。

3、各部门平均绩效

以上数据显示：

1）部门平均绩效分数前三位依次为xx、，团队平均绩效分数后三位依次为xx，部门平均绩效分数最高者与最低者差值xx分；

2）xx部门平均绩效分数xx，与各部门平均绩效分数相差xx；

备注：集团及各子公司层级领导未纳入此部门绩效统计，共计统计人数xx人，含已离职xx人。

三、存在问题点

1、各别员工有效工作量占比较低；

例：xx实际出勤数xx，绩效考核表工作量xx，有效工作量占比xx；

2、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；

3、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字 与文字并存，增加核算工作量；

4、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；

5、现未设部门考核项，部门主管绩效分数和员工绩效分数只与其个人综合表现 相关，与部门整体指标达成无直接关联性；

6、xx部门平均绩效分数xx，平均绩效分数偏低；

7、员工绩效考核表中存在的问题点

1）工作指标无量化标准：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“1.未及时收集、分析扣xx分；2.未按领导要求提供供应商扣xx分”，收集、分析是否及时，是否符合领导要求均无法给予确切的量化判定；

2）工作指标标准不明确：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；

3）工作指标执行有难度，无法充分落地：例如ＸＸ11月绩效考核表中工作指标之一“

1、不积极主动配合主任助理进行试验规划和方案设计扣xx分；

2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助如何达到积极、有效。

四、绩效考核改善建议

1、对于有效工作量占比低于xx的员工（不包含副经理及以上层级），建议各 部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；

2、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此情况暂不不计入绩效考核分。

3、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式 最终绩效考核成绩=xx，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；

4、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需 在考核表中进行说明；

5、建议增设部门考核项，以提升绩效考核工作的目标性，部门主管员工个人最 终绩效考核成绩=xx*（部门绩效考核分/100），各子公司领导个人最终绩效考核成绩=xx*（分管部门绩效考核X/100），即将个人绩效与部门考核项达成情况紧密结合；

6、对于ＸＸ部门平均绩效偏低的情况，人力资源中心后续会将此作为绩

效工作改进专项，且建议部门主管先期可对部门内各员工绩效考核表中涉及到的考核项目及考核标准进行细致查阅；

7、1）工作指标需量化，具体的时间结点、工作量要求，以直观有效的数据直接体现工作项目的实际达成情况；

2）工作指标标准明确，“完善”的标准是什么，需要具备哪些内容，需形成具体的参照模型；

3）绩效指标设计应遵循可量化、可执行、以岗位价值为导向，且能够起到良好的激励作用的原则。

五、小结

2013年度员工层级绩效考核工作整体进展情况良好，感谢领导的支持各部