团队管理三要素一

团队管理三要素一（精选10篇）

1.团队管理三要素一 篇一

我在河南某食品公司做管理时,其中豫东区经理杨彬在管理团队时,一年中没有流失一名人员,而且每个人都已形成团队的得力骨干,部分业务员在年终竞争上岗时,脱颖而出成了公司的区域经理,那么他是如何管理的呢?方法要活、心胸要宽、追求要强是他成功的三个要素，

方法要活

现在的业务员、销售主管基本上都有“目标恐惧症”，所以分市场、分任务是区域经理最头痛的事，分配是否恰到好处，关系着区域任务是否达成和业务员的积极性。

每当月初公司下达任务时,杨彬在这方面都会做大量工作。他会反复贯彻公司精神,然后采用田忌赛马的方式安排工作,让业务素质好的负责不太好的市场,任务量低一些。虽然任务低，这位业务员在思想上仍然不乐意。此时他会这样进行交流，〈一〉激将法。“哥们儿，这个市场对你来说太简单了，你不扛这个大旗谁能扛?其他人的水平能行吗?再说任务又低，象你的水平拿下更大的市场也不成问题!”杨彬的几句话基本上就调动了这位业务员的积极性。〈二〉榜样法。杨彬专门为他组织小型研讨会，大家以他为榜样进行学习，并让他示范讲解。这样一来这位业务员就有了自豪感，并且感觉自己真的很好。通过这两种方法，这位业务员的思想问题基本上就解决了。而让业务水平差的负责较好的市场,任务量稍高一些。这位业务员负责的市场虽好，但任务高仍需要作工作。其一杨彬采用开导法。“任务是高，通过做一定会出现这样或那样的问题，但是透过问题才能找到自己学习的机会，不然的话你如何提高自己呢?”杨彬这样一讲，让他感觉这确实是一次难得学习机会，他就会从内心放下思想包袱。其二暗示法。“基础这么好的市场谁不想做，大家看在朋友份上让着你那!”杨彬暗示他“你不做有人做”.这样又给他一压力，逼迫他要把握好这次机会。

杨彬每月通过大量沟通与交流，把业务人员的思想问题转化成开拓市场的动力，这样,区域的整体任务，基本上都可以完成甚至超额完成，而且部分业务员的业务素质也会逐步提高,整个团队的凝聚力在公司也就彰显了出来。

心胸要宽

杨彬带领他的团队始终坚持一个原则：心底无私天地宽。在快速消费品这个行业，公司为了达成目标都会对区域经理和业务员设一些月奖，基本上区域经理一拿到奖励，就会请其部下到饭店搓上一顿，喝上一杯以此鼓励，而杨彬与他们有所不同。他认为目标的达成80%的贡献来源于业务员的努力，20%归自己。因而他把公司给他的奖励，80%又奖给他的团队，20%留给自己，他的这种奖励方式一年中从没间断。

为了更好地利用这80%的奖励,他对团队成员进行了深入了解，

第一,团队成员基本来自外地，且农民弟兄较多，其二,全是男性，年龄在二十五岁以上，且已结婚生子。杨彬根据这种情况设立了以下奖项:

〈一〉孝敬父母奖。杨彬把每个成员父母的登记造册，每月奖金发下后他亲自将钱投递过去，这样就拉近了业务员与他们的父母及杨彬三者之间的亲情关系。

〈二〉妻子贡献奖。业务员每月出差都在20――-25天，他们双方父母也不在身边，因而妻子既要上班又要带孩子是非常辛苦的，杨彬由此设立该奖项。每月月底由杨彬主持，让业务员带上老婆孩子共聚一起，召开座谈会并对他们进行一一奖励。

杨彬以这种奖励形式，使他和他的团队之间人情与亲情共容在一起，他以个人魅力赢得了大家的尊重。这也成为他带好团队的一个制胜法宝。

追求要强

在杨彬工作报告,中有这样一句话:毕生追求营销事业.他把自己的工作不仅仅当成一种职业,而是当成一种追求.他的观点是自己有了目标,才能带出好的团队.才能做好市场。

杨彬接手的市场几乎是“死了又开,开了又死”.而团队也是新组建的除个别人做过市场外其余都是“新手上路”,在这中情况下杨彬勇挑重担.他进行了细致分析,<一>快速消费品是一个门坎极低的市场,市场死掉除特殊原因外就是管理不善和产品不对路造成的,只要开发试销对路的产品,加上完善的管理,市场开发不成问题.<二>通过对每个队员的了解,他们业务素质虽差,但可索性较强.根据这些情况,他制定了一套营销策略:

首先激情培训.他把对事业的追求始终贯穿到培训中去,让每一个队员明白,自己虽然普通,但样能创造奇迹,并以自己的实际案例,让他们树立对销售这个职业的信心和勇气。

其次实战演练.通过培训他们已经乐意为营销付出,且意志很坚定时,杨彬开始告诉他们如何寻找客户,客户提出的问题怎样回答.并亲扑一线实际操作,面对面地接触客户让他们有个感性和理性认识,尔后等到他们基本成熟了,每人开始单独行动,三天一个周期,及时总结及时指导.这样连续进行了一个多月,虽然没有开发多少客户,销量也没多少提高,但他们已经“激情燃烧”，情绪饱满，这样通过一年的开拓,豫东市场重新开发了出来,全年总销量公司排名第二。

杨彬现已是该公司的销售副总,在他的带领下,公司销售业绩每年递增5%――-10%,团队整体业务素质欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13598000563 ，电子邮件：mwsyx@sina.com

2.团队管理三要素一 篇二

一、爱的教育

1. 关心了解学生

知之深，才能爱之切。教师和学生是年龄不同的两代人，彼此在相互沟通的过程中，可能会出现意见分歧。如果教师总以“自我”为中心，不能换位思考，双方就很容易发生情感矛盾。若教师能努力去体会孩子的喜与悲，学会用他们的眼光去观察世界，多想想自己也曾是一个孩子，那么，班主任会更体谅他的学生，会更爱他的学生。

2. 尊重信任学生

与学生谈话，目的是使之心悦诚服。粗暴的批评、斥责会使学生丧失尊严，造成孩子惊恐与失望，甚至会在心中悄悄地滋长与老师的对立情绪。班主任要尊重每一位学生，真诚、平等地与学生交谈，不能打击、伤害学生，我们的教育初衷是要让孩子抬起头来直面人生。

3. 公平对待学生

教师对学生的爱应像光芒四射的太阳，温暖遍及每一个角落。无论孩子聪明与否，漂亮与否，顽皮与否，我们都应该给予同样的爱，倾注同样的心血。我们的工作之神圣，不仅在于走进人的心灵，也在于铸造人的灵魂。

北大教授钱理群曾说过：“无论我的生命如何灰暗渺茫，我都不会消沉下去，因为我生命的底色一片鲜亮，它们支持着我的一生。”进入21世纪，师爱依然是教育事业中永恒的主题，让我们用爱为孩子的生命着上色彩，让他们日后的精神大厦能又高又稳地扎根在一片鲜亮的底色上。

二、班级管理模式建设

我们不仅对学生要加强学习的管理，更应该关注对学生进行生活方面的指导，以培养学生品德和能力。因此，必须强调班级管理模式的创新，班级管理必须要民主化、科学化、个性化和多元化。

1. 班级管理民主化

在班级管理中创设平等和谐的教育氛围，提倡师生之间的尊重，培养学生的民主精神，实施面向全体的教育，促使学生全面发展。

2. 班级管理科学化

在班级管理中，制定“学生守则”“教学常规”“行为规范”等还只是学生行为塑造与矫正中简单的初步形式，可操作性弱，当下应建立新的班级管理运行机制，以构成动态的班级管理反馈系统。

3. 班级管理个性化

在班级管理中要提供和造就一种以人为中心的教育模式，注重学生的个性发展，培养学生的独立意识、自主精神、创新性学习能力，把着眼点放在全面提高学生的综合文化素质上。

4. 班级管理多元化

在班级管理中，不仅强调班主任在管理中的主导作用，更需要让全体学生参与到班级管理中去，成为班级管理的主体。

三、注重学生品德教育

教育的目的不能是简单地传授知识，而应是培养人如何做人的问题，最终的指向是学生真正懂得如何做人。教育中以人为本的观念，其核心是尊重人、爱护人、相信人和培养人，既包括施教的人，也包括受教的人。对施教的人来说，在素质教育中承担的职责是教人做人，做一个有理想、有道德、有文化、有纪律，会动脑、会动手的社会主义新人;对受教的人来说，通过各种教育活动，要学会学习、学会生存、学会做事、学会创造、学会做人，做一个思想品德好，知识技能高，身心发展强的人。要诚实守信，恪守诺言，发扬中华民族的传统美德。可是近几年，一些污七八糟的东西不断传入我国，社会风气受到严重影响。现在的情况是，如果要是说谁诚实，不再是褒扬的话，而是讽刺他傻，死板不灵活，不适应社会潮流。这种社会风气也在严重地侵蚀着大学生纯净的心灵。好像人只有圆滑、自私，才是聪明的。这些不应是社会中的主流，更不应成为大学生的主流。

有这样一个真实的故事：美国一家公司欲与国内一大公司合作，然而在签署合约前，美国这家公司的信息员查询到这样的信息，欲合作的公司在许诺的抗灾捐款中没有兑现。于是美国这家公司果断决定，不与这家公司合作，另寻新的合作伙伴。通过这个报道，告诉我们的学生，诚实守信，这是社会的主流，只有诚实守信的人才能成就大事业，才能获得别人的尊重，活得才有意义。一个真正的人，要德、智、体、美等全方位发展;一个真正的人，要遵守“忠、孝、信、义”的人伦规范，真正做到“兼相爱”。

摘要：主要从班级管理的角度对新时代大学生的培养提出了班级管理三要素的创新。即新时代下爱的教育、班级管理模式建设和品德教育的新内涵。

关键词：新内涵,爱的教育,班级管理,品德教育

参考文献

[1]班华, 王正勇.高中班主任[M].南京:南京师范大学出版社, 1997.

3.猪场管理三要素 篇三

一、种猪管理是中心

据调查，目前有80%的猪病发生在产房和保育阶段，有专家提出“母猪关键8周管理”和“初生定乾坤，断奶决胜负”等管理理念，充分说明最容易被忽视的母仔猪的管理水平将直接决定整个猪场的经济效益，种猪的管理异常重要。

1、消毒隔离是关键点

猪传染病的发生必须具备三个条件：即传染源、传播途径和易感猪。消毒的目的就是杀灭或抑制病原微生物，从而有效地控制猪传染病的发生和传播。目前很多猪场消毒流于形式且效果差。存在的问题主要表现在：

（1）猪场或猪舍门口无消毒池或消毒盆。

（2）消毒池（盆）无消毒液，成了摆设。

（3）消毒池（盆）长期不更换消毒液。

（4）消毒不按程序，流于形式。

（5）消毒时间和消毒液数量不足。

（6）消毒过程中存在许多死角。

（7）不及时隔离病猪，乱扔或出售病死猪。

实践证明：谁的消毒到位，谁的猪就养得好。消毒到位的工作重点是：

（1）建立并执行严格的卫生消毒制度。

（2）猪场（猪舍）门口必须建消毒池（消毒盆），每3天更换一次消毒液。

（3）认真按消毒程序操作（清除—冲洗—干燥—消毒—空舍）。要有足够的消毒时间和消毒液剂量。

（4）高度重视消毒死角（如漏逢地板、饲料槽）的消毒。

（5）对售猪用具（如装猪台、栏、台称）和售猪人员一定要严格消毒。

（6）发现病猪先隔离再治疗，禁止乱扔和出售病死猪。

2、饲养管理是重点

饲养管理的重点应放在环境管理上。有人总结为“谁把握了温度，谁就把握了猪群”，足以证明环境管理的重要性。其管理重心应放在：

温度管理

俗话说：“猪怕冷，肥猪怕热”。据实际调查，北方地区每年因冻死、压死和饿死的仔猪比例高达30%左右。仔猪许多疾病也是因温度不够而造成。规模化猪场一定要舍得投入，采用空调、地暖、电热板、红外线灯、保温箱等保温设备，有效解决冬季仔猪防寒保暖问题。特别是冬天晚上更要加强饲养员巡圈制度，重点注意夜间温度。夏季高温天气，一定要采用比如水帘降温、房顶喷水降温、通风、带猪消毒降温、增加早晨夜间喂食、饲料中添加抗热应激药物（如小苏打、多维电解、维生素）等综合措施，有效防止母猪乏情、返情、流产、死胎、育肥猪增重缓慢等现象发生。

通风管理

每年的秋冬季节是猪各种呼吸道疾病的高发时期，主要原因是许多猪场不能解决有效通风和保温的矛盾，舍内有害气体严重超标，再加低温潮湿，整个猪群免疫抵抗力下降，稍有风吹草动（不良应激），立刻诱发疾病。

采取对策：

（1）针对各猪场和自身实际情况，安装使用通风设备。（2）冬天适宜选择在晴天中午通风。

3、营养管理是核心

在整个养殖过程中，饲料成本要占全部成本的60%左右，充分说明饲料选择的重要性。目前许多猪场在饲料选择和使用方面还存在一些误区，主要有：

（1）选择饲料只重价格不关心质量。

（2）不按标签上的标准配自配料，任意改动。

（3）母猪饲料单一（只喂玉米粉+麸皮+米糠）。

（4）饲喂饲料不对号入座。

这样造成的后果是猪只营养达不到生长、生产需要，机体抵抗力严重下降，稍遇不良应激，立时引发疾病。“把猪病养出来” 就是这个道理。从人的保健和中医的角度出发，有“药补不如食补，食补不如神补”之说。这里的“食补”就是给猪群提供全面丰富的营养“口粮”，猪只才有强壮的身体和抵抗力，也才能抵御病原的侵袭，减少疾病发生。

4、记录管理是支撑点

养猪的风险是疾病死亡和行情叵测。疾病死亡可以控制，行情却无法主宰，我们关心行情的同时，更要学会算账。这就是许多猪场常采用的“记录管理”模式。

通过认真的记账和算账，自已才知道在整个养殖周期中：料肉比、钱肉比、发病死亡率、防疫费、医疗费、人工水电费等，各种成本和收入做到心中有数，通过反复算账，自己才会重视每个管理细节，降低猪场隐性浪费，真正地向细节管理要效益。为什么同样的猪种、同样的饲料、同样的行情，有的人赚钱，有的人赔本？答案就在于：算账和不算账。

5、饲养员管理是基础点

4.酒店工程管理成功三要素 篇四

大家新年好，祝愿大家尤其是关心酒店工程管理的人更幸福、快乐。基于对酒店工程行业的关心和热爱，使 我在酒店工程这一行业一干就干了十年，从普通的一名员工一直做到领班、主管、值班工程师、工程部副总监，身处在深圳这个充满挑战和竞争的城市，我深深的体会到不去学习、总结、创新是无法生存的，尤其像我们这样的南漂者更需要靠刻苦、努力、奋斗、总结、创新、能力去争取社会的认可，我们的老师就是我们自己，我们的裁判就是我们找工作时的面试官。十年了，感觉一个快字是经常提到的，曾先后在五家高星级酒店工程部工作过，也曾参加过国内顶级五星级酒店广州白天鹅宾馆的培训管理学习、雅高国际酒店管理公司旗下索菲特品牌工作学习过，也曾参加过喜达屋国际酒店管理集团旗下喜来登酒店的喜达屋酒店管理培训学院的学习。工作之余，也曾专门研究学习过广州花园酒店、中国大酒店、广州东方宾馆，洲际集团的假日酒店、香格里拉酒店集团的工程管理，从这些酒店学习总结中得出酒店工程管理成功的三个基本要素。

一，合理、科学、因地制宜的组织管理结构，（也就是管理架构和运作模式）。

二，完善、实用、科学的工程部管理程序和以人为本管理制度，（技术加管理）。

5.酒店经营管理理念三要素 篇五

本文将通过品牌、市场、理念三方面，探讨酒店的经营管理理念。

关于品牌。

现在没有酒店不重视自己的品牌形象与品牌效应，品牌的作用早已不是其简单的外部视觉识别体系，而是承载着企业与行为规范，更直接一点说，品牌代表了酒店的一切。这样关于酒店品牌工作的年终总结就很难做，可能许多酒店都感到无从下手。通常，一些酒店可能更多地关注所谓“硬”指标，例如各种媒体的曝光率、行业协会的评选以及酒店自身的调查结果(问卷、随机访谈、投诉反馈等)，通过这些所谓的客观途径，了解酒店品牌在一般公众、目标客户群中的印象。相信这些反映出的结果会有一定的说服力，但是，仅仅停留于此还是不够的，因为，对于品牌的评价，例如酒店的知名度与美誉度，一定要听听消费者的意见。还有就是直接客户与间接客户对酒店品牌的认知差异。例如，旅行社、会展公司等作为酒店的间接客户，由于其自身利益，他们往往不能客观地代表他们组织的直接客户向酒店反馈意见;更有甚者，他们会将自身的失误转嫁到酒店身上，从而在某种程度上操纵了直接客户对酒店品牌的正确认知。

关于市场。总结营销工作肯定重点要分析市场的情况，这里应该特别关注几组重要的相关指标。首先，是市场份额，即本酒店售出间/夜数在同地区、同星级(或同档次)酒店售出间/夜总数中所占比例，这个指标强调的是酒店客房的“销量”，它代表着酒店产品(这里没有包括酒店的其他产品)受欢迎的程度;其次，是本酒店可出售房间的平均房价与同地区、同星级(或同档次)所有酒店平均房价之比，这个指标强调的是酒店的“价格”，实际上，它说明的是酒店产品的质量;再者，是前述这两个指标与去年同比的增长率(或负增长率)，它告诉我们状况的走势。

通过这些指标，我们可以对酒店的市场情况有一个基本的判断。但是，与此同时，我们也必须清醒地认识到，这些指标的背后，仍然会有一些短期的、个别的因素造成一种市场假象，例如，当上海外高桥皇冠假日酒店 为其市场份额增加而欢欣鼓舞时，也许其主要原因不是来自它的经营能力，而是同地区的几家竞争对手的酒店进行停业装修改造所致，因此，该酒店所获得的只是竞争对手们临时丢弃的一些份额而已;相反，也不能因为周边新开业的几家酒店利用低价促销的方式抢走了一部分市场份额，就因此认为，该酒店的市场占有率非常糟糕。

关于组织。

6.康浴足店的管理制度与经营三要素 篇六

1、要有定编定岗定制度：足浴店都需要制定员工编制和员工岗位责任制以及各种规章制度（如服务记录制度、收款制度、产品销售提成制度等）；

2、经营的几条原则：足浴店一要有人情与产品销售理念原则；二要让员工树立客户永远是上帝的原则，从多方面为顾客着想。三是要有足浴店大作为的原则。

3、足浴店基本的经营三要素：成本、销售、利润

（1）成本：包括浴城经营费用、成本、员工工资、其它额外开支等，其中经营费用包括固定开支（房租、贷款、员工工资、保险费、仪器折旧费等）与非固定开支（包括水、电、煤气费、税金、其它额外开支等）

（2）足浴店的销售原则：

a、广告宣传销售原则：广告要根据自己能力做，主要有宣传手册、宣传画、招牌广告、灯箱广告、报纸、广播、电视、手机短信、电话向客户介绍等，关键要在公众中树立品牌效应，让更多人知道你的浴城。

b、足浴店内外促销原则：为了提高知名度，常常在店门口或外面公众广场做些促销活动。

c、定价原则：定价原则主要考虑如下几个因素，行业价格因素、消费者承受力因素、服务成本高低因素、基础成本因素、国家政策因素等。

7.一个团队成功的要素 篇七

这里面包括四个要点(充分信任、坦诚相待、解决问题、承担责任)。不管成员信任核心的领导，还是成员之间(包括领导)，都应该充分的信任。相信每一位成员在团队中，都能发挥应有的作用。这也要求每一位成员，相互之间应该坦城相待，努力做到对事不对人。这就要求，遇到问题时，每一位成员的出发点，都是为了解决问题，提出解决方案，责任是其次的。分析的过程，分析的原则，目的是为了解决问题，为了避免同样的问题再次发生。同样，这也要求成员，应该勇于承担责任。承担责任，不是没有能力的表现，反而更多的是能力的体现，是做事的体现。不做事，什么问题都不会发生。

8.团队合作只是一场管理闹剧？ 篇八

团队合作总是能提升公司的效益吗?

这看起来似乎是一个显而易见的问题。几乎每一份工作描述中都会要求有良好的团队合作精神。

各种团队在公司各处涌现，普遍观点是这些团队提高了公司的效益。

事实上这种设想出的巨大团队力量并没有足够强大的证据来佐证。人们已经通过数百项研究对小组中人们的表现进行了测试。

这些研究结果并没有发现团队合作对人们的表现有极大的促进，研究结果中立或只是显示出微弱的成效(爱伦和赫奇特，)。下面是哈克曼(1990)提到的一些小组的典型特征：

1.高效的小组并不常见，取而代之的是小组常常在能力高低方面存在巨大的差异。

2.小组中的人员经常浪费时间去达成共识。

3.小组的效益经常是螺旋式下降。

调查中传达出的信息很清楚：团队合作的成效并不像传言中的那样明显，

更糟的是，有时团队的武断的决议减弱了团队的效益。经典的例子就是在小组集体讨论中团队合作并不起作用。(参见我关于集体讨论的文章)

在“团队”中没有“个人”

显然，有时在团队中人们一起能工作更好。一些工作很像团队运动，那些工作需要人与人之间的紧密合作来达到他们的目标。

但是很多工作不具备这些特征。学术研究和呼叫中心的工作人员不需要团队或者小组，销售，人力资源及许多其它的标准公司部门也是如此。

确实有许多人隶属于多个团队，这些团队中有许多可能对他们没有多少意义。而当没有多少意义的时候，他们相应的也就不会为之付出多少努力。(参见：社会性懈怠)

所以，团队合作只是一场管理闹剧?还是有更深层的心理作用?

爱伦和赫奇特指出团队对心理有好处。调查表明人们在团队中获得信心和满足，即使这不能对效益表现有大的促进。

9.团队员工培训五关键要素 篇九

一：样板――“师傅做给徒弟看”

样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。

培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。

二：协同――“师傅徒弟一起做”

协同即带领、陪同员工完成各项工作。

培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。

三：观察――“师傅看着徒弟做”

观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点，

经过“样板”和“协同”后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。

四：纠正――“师傅指着徒弟做”

纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。

纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点：

1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬;

2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。

五：强化――“师傅逼着徒弟做”

强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。

10.做一个卓越的管理者的三要素 篇十

这是一个让所有管理者都在思考的问题，应该说，每一名管理者都在用自己的行动在证明着自己已经成为一名卓越的管理者，或者是成为正在朝着卓越的方向努力的管理者。然而，我们面临的现实却令人遗憾。卓越的管理者占整个管理者队伍的比例少之又少，即使有卓越的表现，也属于灵光一现，并不能保持在整个管理工作中，当然，这并不是说，作为卓越管理者不能出现失误和错误，在工作中发生失误或错误是不可避免的。卓越者之所以卓越，是在工作中表现出来的思想和行动，乃至成果，中国有一句古话，“善胜者不争，善阵者不战，善战者不败，善败者不乱” (棋经十三篇)。不但要表现出色，出现错误能及时纠正也是卓越管理者的优异表现之一。

管理者

管理者是一个很宽泛的概念。它不单单特指公司的老总等高级管理人员，他包含着一切从事管理工作的人。按照美国著名管理思想家杜拉克的观点也包括知识工作者。

管理是为了完成预期的目标，有效的配置和使用组织内外部资源的一种活动。也就是说，从事这样活动的人都是管理者。

应该说管理者是极具有个性的。任何一名管理者都不尽相同。这也是管理的特性所决定的。管理者所面临着目标不同，即使目标相近，由于所拥有的内外部资源不同，管理者的个性不同，所使用的工具和技能不同，形成问题的因素也不同，因此，管理者的作为也必然不同。从这个角度来讲，作为组织目标也许可以模仿和复制，但是成功的管理者是不可以模仿的，更不可能复制。

有效和卓越

管理者的重要性显而易见，因为卓越是因为人的差别而产生的。

无疑，我们可以把管理者给分为不称职的、有效的、卓越的三个不同的类别，虽然，其界限较为模糊，具体标准也较难确定，没有一个具体量化统一的标准，但这还是给我们了解和衡量管理者提供了可能性。我们可以看一看卓越管理者所具备的一些特性，目标性强，做事有效率，讲求实干，善于发现和抓住机会，善于发挥自己的优势和长处，有团队合作意识，能够有效的使用管理工具和技能，善于学习和思考等等，另外，对管理过程的有效管理，也是卓越管理者的主要特性之一，这也说明，我们不能简单的拿一项工作的结果来作为衡量标准，还要看这个结果和大目标的吻合性，看产生这个结果的管理的过程是否符合组织的发展要求。当然，为了保证长久实现卓越的管理，还必须建立一套完整的与之配套的有效的管理绩效保证体系。

三大要素：思想、技能、绩效

成为卓越管理者的主要因素是：思想、技能、绩效。

一、思想

人是需要有思想的，管理者更应具备思想。鉴于思想的广泛性，我们这里主要特指管理者应具的管理思想。思想在《辞海》上是这样解释的，思想亦称“观念”。即理性认识。人们在社会实践中对客观事物的认识，开始时感性认识，这种感性认识的材料积累多了，就会产生一个飞跃，变成了理性认识，这就是思想。思想有正确和错误之分，正确的思想对事物发展有促进作用，反之，有阻碍作用。所谓管理思想，就是指对管理本质的认识。影响管理的因素很多，特别是资源的不确定性，更导致了管理的不确定性。比如说，资金的短缺、技术障碍、信息没有沟通、人的态度等都是影响管理的变数。但是，无论如何，管理的本质基本上保持一定的稳定性。像有目标性、系统性、资源的合理使用性、实践性、人的主体性等等都是管理本质的核心内容。

任何一项管理活动应该都包括着管理本质，由此派送出来管理的一般方法我们称之为管理原则。管理原则在管理工作的具体运用，我们可以称为管理途径或工具。一般来说，管理思想包含了管理的本质和一般原则，管理途径和工具是随着管理的具体事项发生变化的，我们可以把它视为管理思想的运用。这样的划分对我们现实的管理工作有很重要的意义。

首先，有助于对管理的认识和学习以及掌握它，它说明管理思想是可以学习的;

其次，不至于被一些途径或工具掩盖了或混淆了管理的目的，造成了就工具论工具，就途径论途径，目前现实中对一些复杂管理方法的盲目追求，以导致偏离了管理的本质和原则，就说明了这些;

再其次，对汹涌而来的管理新思潮有一个认识和衡量的标准，它是否正确?是否适合我们?我们应如何学习和使用它?

最后，可以把管理思想作为管理工作的准则和基石，

只有把正确的管理思想和实际问题集合起来，才能找到完成管理目标的正确的途径和方法。只要有思想，才能创新，只要有思想，才有发展。

二、技能

技能是运用知识和经验执行一定活动的方式，是完成一项活动的本领，而且还包含着完成一定活动所必须的心理特征。

知识是无限的，可谓是人生有涯，而学海无涯;经验的积累也使无限的，可谓是活到老，学到老。要列举一名管理者要具备的知识和经验，是一件很困难的事情，原因就在于管理和管理工作的广泛性。我们可以把它分为专业技能和综合技能。专业技能可以分为技术知识和工作技能;综合技能可以分为业绩技能和执行能力(包括：工作习性、沟通方式、领导艺术、团队工作等)。管理技能就是专业技能和综合技能的综合体。

在这里需要说明一下，管理也是一种专业，也是一门技术。衡量管理技能的唯一标准就是是否能够把管理思想和具体实践有效的结合起来，找到完成管理目标的有效途径和方法，并有效的实施之。如此看来，管理技能是完成管理目标的必要条件，是管理思想应用于实践的桥梁。它决定了怎样去做正确的事和怎样正确的做事。管理技能是可以学习和培养的，特别是专业技能。综合技能的学习是一个复杂的问题，但并不是不可学习。前提是要有正确的管理思想并结合于实践，在实践中学习。并在实践中不断发展和创新。也可以通过专业的技能培训，掌握一些思维方式、途径或工具，加速提高管理技能水平，但是关键还是在实践中学习、体悟和提高。

三、绩效

要想收获理想中的绩效，就必须行动。

行动是指为了完成目标而进行的活动。它体现了管理最本质的特征，是一种活动，而不仅仅是坐而论道。一名管理者无论其管理思想多么正确，其管理技能多么高超，但是不能实施，完成不了管理目标，他就不是一个有效的管理者，甚至不能称其为管理者。管理者的行为特征主要就是推动事物朝正确的方向发展。推动事物就是完成达到管理目标所必须的每一个过程，要促成完成过程条件的发生，而不是消极等待;朝正确的方向发展就是要在整个过程中通过不断的控制、检讨、修正来保证目标的完成。计划——实施——检查——总结就是一个优秀的行动循环方式。

实现途径：培训和实践

通过上述内容的说明，我们就可以知道培训和实践是成为卓越管理者的不二法则。

培训可以称为是一种基于实践需求的学习过程。可以分为在岗培训和离岗培训。无论是在岗或离岗培训都是基于工作需要而进行的技能和知识的学习。我们可以根据学习的内容、时间、工作状况来决定采取哪一种培训形式。最直接有效的形式应该是在岗培训。它包括企业内训、企业外训、工作培训、自我培训四种方式。在岗培训的优点在于紧紧围绕工作需求，学习和实践紧密相连，培训效果明显，自主学习性强。

在岗培训采取的方式也很灵活。可以通过本企业组织集中培训，亦可参加外部专业机构，亦可以通过上下级工作指导或团队交流来完成，也可以自我学习来完成。当然，培训只是对你管理工作的建议，告诉你的是一些关于管理工作的管理思想和技能，只是说明了应该怎么做，但是，具体管理工作的完成需要管理者自己来实施，需要根据管理工作现状有效的运用培训所来的东西。这是任何人所不能代替的。要在实践上积累经验以提高自己。

只讲求培训的功用，不论实践，是纸上谈兵;只论实践，不讲求培训，也无疑于盲人摸象。