管理者执行力培训

管理者执行力培训（通用9篇）

1.管理者执行力培训 篇一

关于“实效管理、执行力培训”

培训心得

一、收获内容

1、通过中旭公司一下午时间的培训，使我在管理目标和执行力两个层面有了新的认识。把“目标”变成“结果”的必需条件，就是“要有强有力的执行力”。上级指定的工作目标任务必须要用“百分之百”的精力去完成，带动周边的同事共同提高执行力，只有全体员工齐心协力的执行，才能把团队的目标更好的完成，从而得到良好的效果。

2、通过“猴子摘香蕉”的故事，使我认识到了，责任连带对一个团体制度建设的重要意义。如何通过制度驱动人们的行为规范，形成良好的道德准则，通过制度的制定鼓励积极向上符合公司发展的行为，限制、消除与企业发展不相和谐的行为，杜绝“熟人文化”思想。

3、把“目标”变成“结果”的行动是“执行”；执行任务的结果要达到预期的目标，必须做好“事前三定”；“事中检查”；“事后奖惩”的过程管理。

二、改进方案及计划

通过这次培训我深深的感到了，要较好的完成一项工作必须做好事前计划。事前计划就是要明确“目标”找对方向，只有目标内容明确、清晰，目标分解合理，责任落实到位、事中检查有力，执行才能有效，结果才能得到保证。我的一项重要工作是绩效考核，考核目标都是根据各部门历史资料数据制定的，考核指标分解做到了从上至下的分解过程，但要完成这些目标措施的方法，未做好从下至上的提交过程。在今后的工作中我要加强这方面的学习，落实目标实现的具体措施。

三、几点建议

1、公司未来发展目标不是太清晰，希望能明确未来几年的发展目标方向；

2、公司执行力不强，希望能提高公司制定执行力；

3、公司管理体系不健全，人治氛围大于法治氛围，希望公司能够建立起一套完整的管理体系。

以上几点建议纯属个人观点，有不当之处恳请指正，以便在今后的工作中能够及时纠正错误，提高学习效果。

安阳市可旺发展有限责任公司

计划财务部：刘京山

2013-3-25

2.管理者执行力培训 篇二

1 执行力及执行力培训

1.1 执行力概念和价值

1.1.1 执行力的概念

执行力最早用于企业管理。目前, 学界关于执行力的概念虽然在表述上存在一些差异, 但是都认同执行力就是一种“做”的行为能力, 是按照预定目标和规定流程完成组织交代各种任务的能力。就执行力而言, 其实质就是实现目标的一种能力。如果缺乏了这种能力, 将会导致组织的既定目标难以实现, 或者实现效果较差[3,4]。

1.1.2 执行力的价值

执行力对于组织而言具有极其重要的价值。具体而言, 这些价值主要体现在如下几个方面:第一, 帮助组织实现既定目标。这是执行力的基本价值, 也是执行力的核心价值之一。在这个基础上, 执行力才能拥有其他价值。第二, 促进组织发展。执行力可以促进组织更好的发展。从实践来看, 如果组织成员的执行力更高, 组织的发展更好。第三, 推动组织人际生态建设。执行力可以推动组织人际生态建设, 培育团队文化和团队精神, 营造更好的人才队伍, 增强组织竞争力。

1.2 执行力培训概念和价值

1.2.1 执行力培训的概念

培训, 被认为是一种有组织、有计划的以提升受训者专业技能或实践技能为核心目标的现代人力资源管理活动[4]。执行力培训, 即针对员工执行力进行专项的培训, 以提升员工的执行力。从范畴来看, 执行力培训隶属于人力资源管理, 着眼于提升员工的执行力, 以达到更好的人力资源管理效果。

1.2.2 执行力培训的价值

随着各类组织对组织成员执行力重要意义的认识不断提升, 加强执行力培训已经成为当前人力资源管理的重要内容。执行力培训的主要价值有:第一, 提高组织成员的执行力, 从而帮助组织实现预定目标和战略。第二, 作为人力资源管理的一种手段, 可以提升员工有关技能, 提升组织人才建设力度。第三, 执行力培训对组织成员而言, 也可以促进组织成员的自我成长, 符合组织成员的利益。

2 神经外科优质护理服务中护士执行力存在的问题

2.1 交际沟通能力缺乏

交际沟通能力被认为是成功的核心要素。现有的研究表明:智力因素仅占成功因素的10%~20%, 以交际沟通为代表的人际交往和关系则占成功的70%~80%[3]。执行力, 首要的是理解力, 唯有能理解上级或者医生的意图, 才能更好地实现预期战略目标。但是, 本院神经外科在优质护理服务建设的初期, 发现护士交际沟通能力较为缺乏, 对上级或者医生的意图不能有效的认知, 导致执行力不高, 影响了优质护理服务建设。

2.2 部分护士技能水平较差

技能水平的高低直接关系执行力的高低。如果护士技能水平相对较高, 将会具有更高的执行力。近年来, 随着人民群众对医疗服务的需求增多, 本院加强了医护人员建设, 从各大院校招收了大量的应届毕业生或在校实习生, 充实本院医护队伍。但是, 在护士队伍数量扩大的同时, 由于这些年轻护士或者实习生普遍缺乏实践经验, 护理技能相对较差, 在执行力方面与优质护理服务的需求还存在一定的差距。

2.3 自我学习动力不足

现代护理是一个日新月异的学科, 各种新理论、新方法层出不穷。这要求广大护士必须具有自我学习的态度和能力。但是, 在优质护理服务建设的初期, 部分护士自我学习动力不足的情况较为突出, 以工作紧张需要休息等多种理由逃避自我学习, 对先进的护理理念和方法认识缺乏, 不仅影响了自身发展, 而且也不利于神经外科护士执行力的提高。

2.4 患者在考核中尚未发挥主导作用

优质护理服务, 针对的是患者。患者对优质护理服务最具有发言权和评价权。但是, 在目前的考核中, 患者的话语权相对较轻。虽然本院近年来在包括神经外科在内的所有科室都加强了护理质量满意建设, 并通过问卷调查的方式以了解患者 (及家属) 对护理质量的看法。但是, 在目前的考核体系下, 患者 (及家属) 的意见在整个考核中占比并不大, 从而让部分护士在优质护理服务中, “患者中心”服务理念没有得到彻底的贯彻, 影响了优质护理效果。

3 神经外科优质护理服务护士执行力培训对策

3.1 着眼提升沟通能力

执行力最关键的是理解力。唯有充分理解了命令发布者的意图、指示, 才能根据具体的指令进行有关行动, 从而切实提高执行力。为此, 在执行力培训中, 必须要加强沟通能力培训。唯有具有高效的沟通和交际能力, 才能更好地推动执行力建设[5]。就沟通交际能力培训而言, 本院神经外科开展了交际沟通能力的专题培训。结合神经外科的临床实践, 交际沟通能力培训并不注重演讲能力培训, 而是更加强调肢体语言的运用能力培训, 比如眼色、神色、四肢动作等常见的肢体语言, 强化护士、医生等使用肢体语言沟通的能力。此外, 还注重团队文化建设。就护理而言, 实际是一个团队在工作。唯有团队具有更好的执行力, 才能推动护理工作的开展, 让优质护理真正得到加强。在整个培训中, 注重对护士团队理念的传递和灌输, 让护士认识到团队的重要性。在日常工作中, 则根据具体的情况, 进行了团队搭配设置, 以提升团队之间的配合默契, 提升理解力和执行力。

3.2 提升技能操作水平

技能操作水平作为执行力的“物质基础”, 如果护士不具有熟练的技能操作水平, 势必将会影响到最终的执行力和护理效果[6,7]。针对神经外科近年来聘用的年轻护士较多、大多理论经验虽然丰富但是实践技能较差的问题, 本院神经外科在优质护理建设中, 加强了技能操作培训, 以切实提升护士的操作水平。具体的措施包括:加强入职培训。对新招聘的护士要进行一定期限的入职培训, 让新进护士了解神经外科的护理流程和一些注意事项, 同时缩短她们的适应时间;进行在职培训。根据神经外科培训计划, 每季度都会进行专门的在职培训。在职培训包括当前新的护理理念、方法以及趋势介绍, 实用技能培训等, 通过在职培训, 以跟踪当前国际国内护理领域的最新趋势, 避免落伍;开展“传帮带”活动, 鼓励经验丰富的“老”护士对新护士进行“传帮带”, 缩短年轻护士的适应周期;此外, 还开展技能比赛活动, 通过周评、月评、季评、半年评、年终评等多种考评方式, 从外部形成约束力, 以提升护士的技能操作水平。

3.3 鼓励自我学习

早在20世纪中期, 随着第三次科技革命的发展, 终身学习已经被认为是当前社会发展的根本趋势[8,9]。进入21世纪, 在计算机和互联网日益普及的知识经济时代, 更需要自我学习, 通过自我学习, 掌握有关的新情况和新进展, 更好的适应工作需要, 提升个人水平。本院神经外科在优质护理服务建设中, 深刻认识到当前部分护士自我学习不足的问题十分突出, 严重的影响了执行力。针对这一情况, 在执行力培训中, 通过各种制度约束, 鼓励护士自我学习。主要的做法有:要求护士制定学习计划表, 并根据制定的学习计划表进行抽查, 了解护士自我学习情况;定期召开研讨交流会, 就大家的学习情况、心得体会等进行交流、总结;鼓励护士在职进修, 对在职进修取得一定成绩的护士, 在待遇、职称评定等方面给予倾斜, 以提高积极性。3.4完善考核考核作为人力资源管理的最后关节, 对于培训效果的提升和改善具有重要意义。优质护理服务, 针对的是患者。换一句话说, 护士的执行力如何, 优质护理服务质量如何, 患者最有发言权[9,10,11]。在执行力培训中, 本院神经外科充分结合“服务质量年”建设等主题活动, 将患者进一步纳入考核体系之中, 患者对护理质量的意见在整个考核评价体系中的比重得到了提升。通过考核方面的一种改变, 护士在护理中, 对患者的人性关怀明显增加, 患者对护理的满意度显著提升, 护士不仅极大地提升了优质护理服务的执行力, 而且也实现了优质护理服务的预期效果。

4 结语

优质护理服务作为当前临床护理发展的必然趋势, 加强优质护理对于改善护理质量、营造和谐医患关系具有突出的意义[12]。要给患者提供更好的优质护理服务, 需要护士具有较强的执行力。从本院的实践来看, 通过沟通能力建设、技能水平建设、自我学习建设和考核建设等, 较好地提升了护士的执行力, 值得大家借鉴。

摘要：目的:就神经外科优质护理服务中护士执行力培训提出有关的建议和对策。方法:以本院神经外科优质护理建设有关情况作为依据, 在对执行力和执行力培训的重要意义进行分析后, 总结护士执行力存在的问题, 并根据存在的问题提出培训建议。结果:神经外科优质护理服务中要提升护士执行力, 需要注重交际沟通建设、技能培训建设、自我学习建设、考核制度建设。结论:优质护理服务需要护士具有较高的执行力。护士要加强技能能力、交际能力、学习能力建设, 同时完善有关的考核制度, 以推动护士执行力。

3.管理者执行力培训 篇三

坚持按需培训,做好需求调研和分析,

实现领导人员培训工作实效化

近年来,随着北方重工集团的持续快速发展,特别是“打造百亿集团,建设有抱负、负责任、受尊重新北重”战略目标的确立,对领导人员提出了新的更高的要求。如何适应公司发展的新要求,加强领导人员培训成为重要工作。针对“什么样的培训是有效的、受欢迎的培训?”“培训内容很好,但是不知道如何应用到实际工作中?”“如何通过培训解决实践问题”等问题,我们一直在积极思考和努力探索。今年以来,按照公司党委对领导人员培训工作的新思想、新要求,我们内外结合、双管齐下,开展了一系列调研、问卷调查活动。

综合调研、调查情况来看,97%的领导人员从内心讲是“愿意学”的,95%的领导人员希望采用交流研讨、案例分析、情景模拟等形式,切实提高分析问题、解决问题的能力;98%以上的领导人员都认为培训方式单一、培训内容枯燥、学用脱节,致使产生一种培训“没有用”或“用不上”的负面效果。因此,现实逼迫我们需要进一步转变观念,树立按需培训的新理念,真正实现领导人员培训工作的实效化。

坚持以人为本,改变培训内容和方式,

实现领导人员培训工作创新化

创新是搞好领导人员培训工作的活力源泉。2010年,公司结合体制变革需要和提高领导人员科学治企能力的发展背景,改变培训方式和内容,坚持“请进来”,于4月3日～4日,4月24日～25日,聘请了用友软件股份有限公司企业培训首席顾问、国家级企业培训师杜锐,在公司中层正职领导人员中开展了具有很强实战性、操作性的经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式等培训,极大地激发了中层领导人员的学习兴趣和热情。

实践中,我们坚持以人为本,结合公司学习、工作的实际,做到三个“更加注重”:

一是更加注重互动学习。我们改变以往培训“上大课”的形式,实行“小班制”,每次培训分为6组,每组7～8人。各小组成员由分子公司行政领导、党委书记、职能部门负责人组成,以小组为单位进行体验式互动学习。比如,历时两天的沙盘模拟训练,由各小组7名成员按各自分工,对各自的企业模拟经营5年,具有互动性、竞争性、趣味性,深受领导人员喜爱和欢迎。尽管模拟训练只有两个小组在5年内所有者权益是正数,但是领导人员在错误与失败的体验中,体会到了经营运作企业的不易、感悟到经营运作企业的规律。

二是更加注重能力提升。通过沟通创造价值——关键时刻行为模式的培训,积极引导领导人员掌握和运用关键时刻行为模式EOAC(探索—建议—行动—确认)模型进行沟通。特别是6个小组每组都要抽两人进行现场模拟案例中的故事,使领导人员真实地感受到了自身沟通水平与案例中沟通人物的巨大差距。案例中,MYCO公司总裁南希力挽狂澜、反败为胜式的经典沟通,给领导人员带来思想上的强烈震撼,大家真切感受到沟通对于形成团队战斗力、对于经营管理的重大价值。

三是更加注重成果转化。通过把领导人员参加经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式培训的89篇心得体会,汇编成两册文集,发给公司所有领导人员,供大家互相交流学习借鉴。公司董事长、总经理对此高度重视,阅读了每一篇文章,并进行了点评,有效地提高了领导人员对培训的重视程度,促进了学习成果向实际的转化。

坚持知行统一,大力推行行动学习法,

实现领导人员培训工作常态化

行动学习法是通过行动学习来解决实际问题的方法。行动学习倡导“干中学”、“学中干”。目前,行动学习法是国内优秀大企业中粮、华润、用友的通行做法。今年,我们学习借鉴先进企业,聘请负责中粮集团行动学习的培训师杜锐作为公司行动学习的培训顾问, 由公司总经理蔺建成作为发起人,在公司大力推行行动学习法,把理论学习同解决实际问题结合起来,把提高知识素养同提高领导人员科学治企业能力结合起来,努力探索形成了一套理论上聚焦问题、操作上便于推行、实践上促进工作的学习方法。

一是把行动学习与解决生产经营问题相结合,实现学习与生产经营零距离。今年是公司实现“打造百亿集团”目标的最后一年,更是整体股份制改造的第一个考核年,完成全年各项经营目标具有重要意义。为此,公司把行动学习与解决公司生产经营问题相结合,紧紧围绕“如何完成今年业绩指标”这一突出问题,于5月15日～5月30日、7月10日～7月28日分两批在14家分子公司中开展了行动学习。

在行动学习中,14家经营单位围绕“如何完成今年业绩指标”这一主题,每个分子公司根据发展实际,查找的三个重要问题和三个重要目标,经公司董事长、总经理课堂点评和严格把关审定后,作为完成公司今年业绩指标的重要问题来解决。14家分子公司利用半个月的时间,按照行动学习法的方法和步骤,应用团队列名法、头脑风暴法、解决问题的十步法进行深度研讨,通过查找差距、分析原因、确定目标、画鱼骨刺图、制定方案、确立具体解决问题的责任人、时间节点等步骤和环节,完成了行动学习方案PPT的编制。公司5月29日、7月28日举行了分子公司行动学习答辩会,公司高管人员和职能部门的领导全部参加,提问质疑,特别是公司董事长、总经理亲自点评、逐一审定,使14家分子公司的行动学习方案更有针对性、更具实际意义。

为把学习成果转化为具体的经营业绩,前六家分子公司行动学习后,公司以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要完成的主要经济指标的通知》文件明确了六家分子公司的承诺,且六家分子公司领导班子成员集体签字承诺;以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要集团公司职能部门解决问题的通知》文件明确了职能部门的责任,两个文件都列为公司的A类考核计划。后八家分子公司的行动学习方案,同样以两个文件下发,并纳入A类考核。为确保14家分子公司行动学习方案中确定的各项指标落到实处,公司下发了《关于对行动学习方案进行考核督查的通知》文件,成立了以总经理蔺建成为组长的考核督查领导小组,由党委组织部等七家相关职能部门具体落实。考核督查落实情况,以《北方重工集团分子公司行动学习方案落实情况通报》红头文件在全公司进行反馈,促进行动

方案的落实。

二是把行动学习与提高履职能力相结合,实现学习与提升能力双促进。5月份,六家分子公司行动学习的实践告诉我们,行动学习是破解难题、促进完成生产经营任务的催化剂,是提高领导人员履职能力的有效途径。为此,公司在自5月18日开始的18个职能部门开展的提高责任心、主动性、履职能力“三个提高”主题活动中,以提高领导人员履职能力为主线,把行动学习贯穿活动始终。此次行动学习,由公司培养出的行动学习内部培训师,对18个职能部门进行了培训,实现了行动学习培训工作的本土化。18个职能部门充分学习借鉴在分子公司中开展的行动学习的工具和方法,按照“找差距,问题在哪?挖根源,为何出现?定目标,用数据说话。开药方,如何提高?”四个方面,灵活运用行动学习解决问题的十步法中的七个步骤制定部门分析检查报告,实现了对行动学习法的活学活用。7月4日,公司高管人员及有关人员200人听取了18个职能部门行动学习能力提升方案PPT汇报,并进行了现场测评,方案通过后同样列入了

A类考核计划。

三是把行动学习与建立长效机制相结合,实现行动学习全员常态化。为了使行动学习确实成为公司破解难题、推动工作的有效工具和方法。一方面,公司制定了《关于进一步推广行动学习的通知》文件,积极引导全公司应用行动学习这个工具和方法,特别是在召开一些重要会议、解决一些棘手的难题等都要求采用行动学习,制定具体的解决方案。另一方面,通过三期32个单位的行动学习,分子公司、职能部门在实际工作中,主动应用行动学习法破解难题、推动工作。比如,特殊钢分公司围绕“差距:产品的综合毛利率低于8%;目标:实现产品综合毛利率≥10%”;运营管理部围绕“差距:经济运行的计划和指导性差”;党委工作部围绕“差距:在提升中层领导人员的执行力上所采取的办法不多”开展了行动学习。

通过今年上半年公司对领导人员实实在在的培训,特别是行动学习的开展,我们感受到:

一是培训的效果取决于培训的方式方法,只要选对了就能取得显著成效。尤其是行动学习法是将学习与实践合二为一的学习与培训的有效方法,是一种理论与实际相结合的学习方法,可以很好地解决培训中“学用脱节”的弊端,确保培训取得实效。

二是培训只有与解决实际问题结合起来,才有生命张力和成长活力。通过实践,我们认识到,行动学习不仅仅是一种学习培训方法,更是一种解决问题、破解难题的工作思路和方法,坚持以学促用、以用促学,使学习的过程真正成为解决思想问题和实际问题的过程。

三是行动学习法是提高领导能力、建设学习型领导班子的有效途径和方法。公司领导人员从思想认识上,认为行动学习是公司目前探寻到的最有效、最好的一个管理工具和管理方法,是破解公司发展难题、推动公司科学发展的一把“钥匙”和“利器”,从内心深处喜爱行动学习这个工具和方法。

4.管理者执行力培训 篇四

中层管理者如何培育有执行力的员工？让员工真正了解医院的愿景、战略与规划；让员工真正具备落实执行力的能力；让员工参与工作标准的制定；与员工达成协议；确定执行方案；观察和跟踪员工；奖惩透明。

科主任如何构建执行型科室？建设以战略执行力为导向的目标管理工程；确立以目标管理为基础的绩效评估体系；建设以强化执行力为前提的奖惩体系；进行系统的执行力教育；有效掌握执行技巧；确立以执行力为导向的组织结构；构造反应敏捷的执行链。

5.实效管理执行力培训心得体会 篇五

驾校是公交的摇篮，担负着为企业培养合格人才的重任。作为一名教练员责任尤为重大，就像马永强老师所讲的，责任必须是一对一的。如：教练员要对每一名学员负责，应该建立以责任和原则为基础的商业人格，以商人的心态对待工作。一线的营运公司就是我们的内部客户，培养出优秀的驾驶员就是我们为内部客户提供的高价值的服务，有了优秀的驾驶员才能赢得我们的外部客户乘客的认可。乘客感激的语言、感谢的握手、感动的眼泪才是我们企业可持续发展的最大动力，才是我们为企业赢得的最高价值。

车长，是教练队的现场指挥员，负则具体执行学校下达的训练计划和训练现场的安全检查工作。执行好训练计划不能只停留在口头上，更不是敷衍了事。作为车长，要真正做好这些工作是很不容易的。锡恩的吴娴老师所讲的两讲三做：讲清结果、讲清后果；做检查、做奖罚、做机制就很值得我学习。安全是公交企业生存的命脉：检查这一环节，就成为了安全管理工作的核心，没有认真仔细的安全检查，训练安全就得不到保障。没有严格的训练考核和奖罚，训练质量就得不到提高。给学员讲清重视安全的重要性和不重视安全的后果，才能提高学员的安全意识养成良好的安全习惯。把检查和奖罚建立成制度贯穿在我们的日常工作中，才能使我们的工作得到安全有序的良性循环。

这次学习培训，虽然时间不长，却使我受益匪浅。在老师们生动细致的讲解下，使我懂得了要学会感恩社会，感恩企业；更加懂得了团队精神的重要性，对今后的工作有了很大的启发。我要把所学到的知识，结合实际地运用到日常工作中去，为创建伟大的公交企业贡献自己的一份力量。

实效管理执行力培训心得体会（二）：

感谢公司给我这次培训学习的机会，透过参加此次课程，让我受益匪浅，感触良多。个性是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。一句话概括即为：个人执行力决定个人的成败，企业执行力决定企业的兴亡。

执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。但是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下方我就从提升个人执行力方面谈一谈几点看法。

一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果。

没有任何借口保质保量完成任务的潜力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就务必学会在遇到阻碍时不找借口而是用心的寻求解决问题的方法。

二、摒弃囫囵吞枣式的盲目执行。

有些员工把简单重复上级团组织的文件和讲话精神看着是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际状况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍。

三、避免老套陈旧的之行方式。

不少员工还是习惯于用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文，这导致个别基层团组织工作不踏实，只会做表面文章。

四、执行需要培养自我的自觉习惯，摒弃惰性。

观念决定行为，行为构成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：应对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，构成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，应对任何工作把执行变为自发自觉的行动。

五、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。

有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的状况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时光会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自我检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。

六、执行更需要团队精神。

大家都听过三个和尚喝水的故事：当庙里有一个和尚时，他一切自我做主，挑水喝；当庙里有两个和尚时，他们透过协商能够自觉地进行分工合作，抬水喝；可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。这则寓言使我们认识到团结的重要性，在完成一项任务时，缺乏团队协作的结果是导致失败。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮忙，相互提醒，这样才能不断提升自我完成任务的潜力。

因此作为公司的一份子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现企业发展与个人发展的双赢。

实效管理执行力培训心得体会（三）：

在金融危机状况下，最近公司对管理人员进行了关于“执行力”的系统企业员工培训，培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。

我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的好处在于能改造人的思想，使组织中的每个人都能够透过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不一样，而是由于居民头脑中思想不一样，这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性，早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过：“我们只明白有形的浪费，而不明白由于管理不善造成的浪费更为巨大！”

这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终构成自我的核心竞争力。

对于管理培训，我们就应有自我的主见，与企业的实际状况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的状况时说：“管理书籍看得太多了，就会像吃减肥药一样，没有效果了。我只相信一点：顾客永远是对的。”

需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得·德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮忙别人找到自我，以便他们做自我想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

6.管理者执行力培训 篇六

店长系列课程

1、表扬下属的九剂良方

2、店长必备的五种能力

3、店长的管理心态

4、店长目标管理法则

5、店长的日常管理法则

6、客户管理十步骤

7、店长的有效时间管理

8、店长执行力的提升

9、店长管理的八大标准

现在您完全可以不用为美容院的这些事情而发愁了，我们海源美容营销策划公司专家团队帮你轻松搞定。海源营销策划公司专家团队能为美容院做些什么？ ——美容院营诊断 ——美容院管理十大系统

——美容院拓客系统建立

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——美容院新项目拓展

——美容院活动策划

——美容院开业策划

——美容院会员卡规划

——星级美容院技术手法培训

7.提高企业中层管理者执行力之我见 篇七

关键词：中层管理者,执行力,建议

1 中层管理者执行力在企业中的作用

相对于其他类型的管理者而言, 中层管理者对企业的经营结果有着更直接的影响。他们是企业中的一个特殊群体, 由于他们自身职责和权限的规定, 决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位, 他们不仅仅发挥着信息传递的作用, 而且还具有中继以及监督的职能。

公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩, 关键的因素不仅仅在于高级管理者, 而在于一批具有执行才能的中层管理者和专业人才。这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在了一起。在组织中, 中层管理者是连接组织战略与具体的工作人员和行动的关键纽带。正是他们看守着、管理者公司不同的组成部分, 使它们正常运转。

如果把一个企业比做一个人的话, 老板就是脑袋, 要去思考企业的方向和战略;中层就是脊梁, 要去协助大脑传达和执行命令到四肢, 也就是基层员工那里。可以说, 中层就是老板的“替身”, 也就是支持大脑的“脊梁”。中层管理者的核心价值就是执行力。当我们有了一套可行的目标管理方法, 剩下的就是如何去执行, 即履行计划, 达到目标。

价值的产生和期望的达到都有赖于他们的执行力。可以说:一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足, 而一个再完美的决策方案, 也会死在滞后的执行部门手中, 从这个意义上说, 中层管理者的执行力是企业管理成败的关键。

2 目前企业中层管理者执行力中存在的问题

2.1 工作态度不端正

行为管理学告诉我们, 心态是构成执行的第一要素, 塑造健康的执行心态, 要靠信念、激情、态度三者调和。但在改革发展的新形势下, 有些企业干部心态与形势任务不相适应:个别干部思想守旧, 观念滞后, 得过且过, 不思进取, 淡化了事业心、责任感。对工作无所用心, 明哲保身, 不求有功, 但求无过, 工作不推不动, 推了也不动, “做一天和尚撞一天钟”;有的认为没什么混头了, 工作标准就降了下来, 只求过得去, 不求过得硬, 对上面的政策规定有令不行, 有禁不止。

2.2 工作作风不扎实

细节决定成败, 执行重在过程。中层管理者承上启下, 要将工作落实到位。个别企业中层管理者工作不深入、不扎实, 追风赶潮, 十足的一副“老爷”形象。有的整天沉湎于文山会海和应酬接待;有的只想要待遇, 不想干工作, 干一点事就怨声载道。遇到矛盾向上交、遇到困难向外推、遇到麻烦把组织和领导推到前台当挡箭牌、遇到好处和荣誉就往自己身上揽, 在领导和员工面前“打太极”、练“八卦”。

2.3 学习能力不持续

能力是执行的重要保证, 面对日趋繁重的发展任务和严峻的形势, 有些管理者在能力上表现出了不适应:有的管理者干工作思路不清晰, 分不清主要矛盾和次要矛盾, 眉毛胡子一把抓, 各项工作平头推进。有的管理者跟着感觉走, 吃不透上级精神, 盲目策划自己的工作;有的管理者搞上下一般粗, 对上级的政策没有创新, 工作毫无起色;有的搞老一套, 周而复始, 年年都差不多, 缺乏创新和活力。

3 提高中层管理者执行力的建议

3.1 中层管理人员必须定位好角色

“执行力”是否到位反映了中层管理人员的角色定位。中层管理人员的角色不仅仅是制定策略和下达命令, 更重要的是必须具备相应工作的执行力。中层管理人员不能把自己的工作认为就是简单的“复制”。执行力首先就是企业中层管理人员理解并组织实施的能力。相对于决策层定位于“做正确的事”来说, 作为执行层的经理人的定位应该是“做事正确”:相对于操作层员工“做事正确”的定位来说, 作为执行层的经理人的定位又应该是“做正确的事”。所以中层管理人员必须提高对企业战略和工作目标策略的理解程度, 一定要先弄清楚正确的目标和措施是什么, 以此为指导来把握做事的方向。同时要制定计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表, 在计划的实施中, 要预先掌握关键性问题, 不能因琐碎的工作, 而影响了应该做的重要工作。

3.2 中层管理者必须积极参与执行

中层管理者是策略执行最重要的主体。尽管执行属于细节事务的层次, 但作为中层管理者, 很重要的任务就是要带头执行企业高层的确定的策略和任务。真正优秀的中层管理者必须脚踏实地, 自己首先要挺身而出的承担一些相对具体的工作, 在制定部门策略后也需要积极参与执行, 只有在执行中才能准确及时发现目标是否可以实现。从而及时根据执行的情况调整策略, 这样的策略才可以有效达成目标。如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权, 等到发觉策略不能执行, 这时再调整策略, 势必造成企业策略和任务的失败。

3.3 加强管理技能的培训, 提升管理者的领导力

领导是一门可以学习的艺术。对现有的中层管理者进行管理技能与领导力提升培训, 请有经验的领导或者培训师教给他们“为官之道”, 一般来说对于提升部门的工作效率是很有效果的。

3.4 定期考核, 强化监督

要提升中层管理者的执行力从根源上来说还得从组织内的第一把手开始找起。作为一个组织的第一把手, 要亲自找工作的检查, 要定期对部门领导的工作进行考核与评估, 使每个部门管理者都能认识到上级对工作评估的重视, 从而督促他们定期对自己下属的工作进行检查, 促使下属执行落实各项工作。

3.5 培育企业执行文化

上层做决策, 中层抓落实, 基础去执行。在一个组织内“下级服从上级”, 执行上级的指令应当没有任何讨价还价的余地。尤其在一个企业组织内更是如此。我国由于各种历史原因, 有许多人在执行的观念上就存在着问题, 因此要努力培育执行文化, 为中层管理者提高执行力营造氛围。

参考文献

[1]张军.浅谈如何增强中层领导干部执行力.江汉石油职工大学学报.2009年1月.

[2]赵昌洲吴艳.如何提高企业中层管理人员执行力的看法和建议.商场现代化.2008年12月.

8.管理者执行力培训 篇八

执行要求与标准越来越高，相对薪资却越来越低

对许多厂家而言，经销商不仅充当着生意伙伴的功能，在许多时候还具备销售人员蓄水池的功能——从经销商那里吸纳销售人员进入厂家的队伍，补充自己因为人员流失或市场扩张带来的人力不足的问题。

但现在，在越来越多的行业中这种局面已经被打破。

A企业是中国本土日化行业的一面旗帜，但说到薪资上，其基层客户经理及业代的工资十年如一日般处于较低的水平——每月的底薪加上出勤补贴加绩效工资在2400元/月的水平。而厂家经销商的销售人员薪资已经涨到了每月3000元到4500元，并不乏涨到五、六千的。

这种局面，加剧了A企业基层销售人员的过快流失——每年基本都有百分之三、四十的人离开。而剩下的人之中，尽管不缺看重企业发展平台的人，更多的却是靠着A企业行业老大的品牌大树“混日子”的人。

这种情况下，你执行标准不能太高，执行要求不能太严，否则你今天刚一提高执行的标准和要求，他们明天就拍屁股走人了。是故，当A企业刚开始试行销售自动化手持终端（通常是企业CRM-Customer Relationship Management客户关系管理系统中的一个有机组成部件，往往涉及到销售人员的上下班打卡、日常访销线路，分销条码、陈列维护、价格管理、库存管理、助销动作、促销管理等日常门店管理的标准化销售行为）的时候，许多的销售人员就开始想“拿着吃草的工资却要使出挤奶的力气，该找后路了”。

如果你就是A企业或存在类似情况的企业的销售管理者，你能怎么办？

一、抓住机会或可能的途径向上申诉似乎成了其中的一大途径。

二、更高的薪资水平对更高标准和更多要求的执行是有显性的帮助的，但是这又不是一个办事处主任、省区经理、片区总经理甚或营销总监所能轻易改变的。这里我以A企业某地级市的经销商王老板为例。

王老板的基层销售人员的月工资之前和A企业差不多，但为了推广、执行他自己引进的手机订单系统（带有卫星定位功能的手机终端，主要涉及路线访销、订单及其即时的订单向后台的反馈、条码分销和陈列促销、终端拜访数量与订单额排名等功能，与A企业的手机终端系统类似，但更简化）实现对终端的有效掌控与提高人效，便将其销售人员的工资涨到了每月4500元左右，效果是显著的，这不但保持了人员的稳定，更明显规范了销售行为的过程化标准，提高了执行的绩效。其中一个明显的事例就是，以前业务员们只能跑十来家甚至是更少的终端网点，而且其行为基本不可控，现在的业务员们每天看着手机终端上的终端拜访及订单排名你争我赶，终端拜访量都基本提高到了十七、八家以上。

三、让业代及基层管理者聚焦自己的销售服务及市场管理等核心职能，并因此提高其核心职能执行力，似乎是平衡其薪资汇报落差的不错方式，但这对大多数销售管理者同样是没办法做到的。因为就A企业或更多类似的企业而言，他们的销售人员通常既是搬运工、理货员，又是经销商的服务员和其日常行为的管理员，从总部到区域的营销组织都根本没有办法支撑各个区域市场的精细分工以及满足让销售人员回归其核心职能的条件。

但上面讲到的经销商王老板或者是其他一些经销商，却正在通过一些销售管理技术，如手机订单的运用，解放他们的销售人员。比如王老板的销售人员以前既要拓展终端网点拿订单、做分销与陈列，还要送货、搬货、收款等，现在通过手机订单及总部后台与仓库的即时性反馈技术，销、配职能就分离了——销售人员在前面拿订单，仓库人员根据订单的适时反馈第一时间进行各终端网点所需货品的分拣与包装，配送人员跟在后面送货。整个销售链条的执行效率都得到了极大的提高。

四、“天要下雨，娘要嫁人”，工作还得继续，执行上还得通过其他措施进行弥补和努力。

其一，通过管理者的人格魅力、团队的融洽性、人性化的管理基础，如“一家有难大家帮”，兄弟姐妹式的情感维系等，增加销售人员在执行要求与标准上的抗压耐受力，减少流动率。但是一切不能提高执行绩效及执行者匹配式回报的管理都是“耍流氓”，都是有极限的。

其二，通过竞聘办事处主任之类的职业发展及晋升希望，提高大家待下去继续做好执行的希望，也就是企业方乃至一个片区、省区都要做好一个事业平台的功能。这是一个厂家强于经销商的地方，但是，这并不是每一位销售执行者都看重的东西。

其三，通过从导购中转化业务员维持、维护销售执行队伍的配置及稳定性。这是一个有效但也只能称为补充的方式——当你的导购人员也因为薪资水平不高流动的时候，当你的导购队伍被你向销售人员转化得差不多的时候，当你将更多的中老年女性补充进销售队伍的时候，你的问题就会越来越大。

管严了会跑也得管，就怕执行计划不切实际

“管严了，会把人管跑的”，许多销售管理者都向我讲过这么一句话，或表述过同样的意思。在越来越多的90后等新生代、次世代进入营销这个行当后，似乎有越来越多的管理者加入到了如前抱怨的队伍。

在管理挑战日益加大的团队及市场管理环境之下，我想为各级的管理者讲一句话：“老大们，能不能让计划更靠谱一些？”

让计划靠谱，不就是对企业各个执行事项及计划的基本要求吗？为什么还要如此慎重其事的强调呢？实在是部分企业手上掌有权力、握有资源的领导或部门，总抱着所谓的“高标准、严要求”，在下达的执行事项与计划上总存在不切实际的问题。俗话说，“一将无能，累死三军”，关键是“一将功成万骨枯”，即便我们的将士有能，也可能在“累死”管理者及其团队成员的情况下难以“功成”。

B企业为了改善自己各个区域的管理者在销售紧迫性和深入一线等问题上的不足，曾经专门下达了这样的执行规定：“省区经理每月必须完成10条的线路拜访，省区以下的各个办事处主任每月必须完成15条线路的拜访”，并详细规定了每条线路需要摆放到的网点数量。这规定听起来不难，但真要有质有量的有效执行下去，我们每个月给省区经理和办事处主任35天，都不一定能完成。

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假如某省有10个地区，80个县（含县级市），以B企业的营销组织设置而言，就有10个设在地级城市的办事处，90个有经销商并有专门业务员负责的地方性片区市场（地级市也会设经销商及负责该市场的销售人员），如果该省的省区经理走地县级市场，近一点的地方，在路上往返时间算一天不过分，远一点的一来一去可能就是两天时间，再拿一条走市场，也就是说其10条线路拜访时间，要走完就需要20天到30天。

如此算下来，似乎省区经理完成线路拜访任务是可行的，可是作为一个省区的负责人来讲，难道他不需要时间处理各个办事处的报告，不需要暂时停下来思考管理和市场布局等更为重大的管理者任务？其实，我们如果以各办事处主任的线路拜访任务来计算的话，也会存在类似情况。

所以，在笔者跟B企业的各省区负责人及其办事处主任打交道的时候，许多人都满腹牢骚、一嘴怨言，并声称“越来越搞不清楚公司怎么定义‘管理者’了！”

说到这里，我们不妨设想，假如我们就是这家企业的省区负责人，我们在执行公司的线路拜访计划或关联事项上又该怎么办？

一、“己所不欲、勿施于人”，因为切身体会与了解下属们的办事难度，睁一只眼闭一只眼，放低执行标准。

如果B企业的省区经理们连自己都觉得难以按要求完成公司的线路拜访计划，从心里面都认为是不接地气难以落实甚至是排斥的，他们又怎么能在各个办事处主任甚或其业代层面的线路拜访事务上，做好落实与执行管理工作？

二、为“任务”而“任务”下的能做多少做多少。

“但不可能不做啊，只有能做多少做多少呗！”这是B企业部分销售管理者的心声。我认为B企业拥有一群非常棒的管理者和团队成员，事实上这也是一群非常棒的营销同仁，他们不会因为公司的某项执行事项或计划的合理性、可行性问题，而搁置计划、拒绝执行，或与公司领导你来我往的讨价还价，相反的是，他们依然抱着努力去完成甚至是“豁出去，拼了”的心态，去抓执行和做管理。

三、抓大放小或更多的舍远求近。

当然抓大放小或舍远求近是另外的选择。就B企业而言，在它的省区经理或下面的办事处主任当中，不排除为完成月度拜访任务，而去抓销量影响重大的市场或经销商，去重点抓那些已经到了必须解决的事项上，也不排除就在辖区办事处周边的临近市场做线路拜访任务的可能。但薄弱的、偏远的区域，以及更多的营销事务被这些应接不暇的问题耽搁了。在这些事务当中，当然不排除那些影响重大的事情。

比如就B企业的各省区市场而言，难免存在一些事关经销商的安抚、切分或砍掉的选项。如果存在这样的情况，B企业当地办事处的主任是很难贸然决定、自作主张的，他需要向省区经理汇报，并请省区经理出面解决。但如果出现这个问题的市场刚好就在仅单边路程就需要一天时间的边远地区呢？如果省区经理刚好就在为自己的月度线路拜访任务努力呢？或者是因为不合理的路线拜访任务打乱了其工作节奏，难以脱身启程呢？

显然，就出了问题的经销商的处理，可能就需要拖延二十几天甚至是两个月才会得到处理。与此同时，当你抓此项执行的时候，彼项的执行进度又可能受到了影响。合理的计划、安排及管控好营销团队的执行事项与计划、工作时间，就一个可以采取手持终端等更多现代化的管理技术及设备的企业来讲，已经显得越来越重要。

四、阴奉阳违，虚假应对。

当越来越多的有挑战甚或有些艰难的选择出现的时候，在我们的营销团队中当然难以排除那些阳奉阴违，投机取巧虚假应对的人。

无论企业中的某项执行事项或计划是多么的不合理，这都是坚决不允许的，也不是一个职业人、一个职业经理人应有的作为。只不过，团队中总难免有一些坏分子，在一次又一次挑战一个团队或一个企业的执行及规则的底线。

就一个企业掌权力、握资源的上层管理者或部门来讲，我们要做的就是第一时间揪出这样的坏分子，并第一时间给予惩罚。同时也需要谨记的是，惩罚不是单纯的追责，而是为了让自己的团队做得更好，而要做到这点，激励则是改善绩效的更好武器。

但是，这对那些往往缺乏人事权等相应权限的管理者而言，要做到对执行团队的激励，条件和处境往往是充满限制的。

9.中层干部管理执行力培训心得体会 篇九

一、做事先做人才能做好事

做人是做事的基础，做事是做人的体现，我们必须以老老实实的态度做人，以踏踏实实的态度做事，只有这样方可成就事业的坚实基础。要做一个勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责的人，是对一个人在工作中最基本最普遍的职业道德要求。要做一个好人，而不是做老好人，作为一名中层管理者，要敢于管理，勇于担当，严于律己，宽以待人，要严格要求自己，而不能做老好人，以身作则带好团队。除了埋头做事，更要做好教职人员思想工作，要培养积极的工作态度，加强沟通，多关心了解他们的想法，做好上传下达的工作，使自己主管的科室成员做到“思想、方向、行为”三统一，紧密配合学院做好教学发展。

二、提高执行力才能提升自我执行——没有任何借口。“服从不只是一种美德，服从更是一种责任

”，服从是执行力的表现，要完成上级交付的任务首先要学会的就是服从“执行就是一切以结果为导向”。完美的执行是不需要任何借口的。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，容易让人养成懒散，这样只能导致失败，也会使自己一事无成。而是努力想办法解决问题，出色完成任务。干工作决不能挑肥拣瘦讲价钱。我们要严格奉行职业准则，牢记自己定位，带领团队，聚焦学院战略，无条件执行学院各项决策，我们应该把没有借口和理由的执行精神作为一种常态，一种习惯，乃至一种素养，渗透到我们的工作中去，积极为学院的发展奉献自己的力量，三、加强责任心才能提高工作质量

有一句话说得好：“在本位，尽本分”，这应该是每个人对自己工作最基本的要求。责任心是工作无差错的重要保证，责任心就是工作动力，无论做什么事都要牢记自己的责任，工作中如果一个人没有了责任心，那么很小的问题也可能酿成大祸，再安全的岗位也会出现险情。拥有强烈的责任心，再大的困难也可以克服。我们每一个部门，每一个岗位都是相互关联、相辅相承的。我们有责任去做好自己的工作，有责任为单位贡献自己的力量。但是我们不能把责任当成一种负担，而应看作是我们应该具有的一种信念，一种单位文化!作为一名学院的中层，更要有勇于负责任的思想和态度。我们要敢于承担责任，要勇于主动承担责任。一个学院无论从最高领导到基层员工，只要人人都立足本职工作，尽心尽力做事，对自己的工作做到绝对负责，上下一心，和谐发展，把责任放在首位，学院必然会更加茁壮成长，学院的未来会更加美好。

四、提高团队精神是成功的保障