国外人力资源管理

国外人力资源管理（共8篇）

1.国外人力资源管理 篇一

国外战略人力资源管理研究综述

● 杜恒波, 许衍凤

[关键词]战略人力资源管理;管理实践;组织绩效

[摘 要]战略人力资源管理从一个新的视角证明了人力资源管理的战略价值, 充实了人力资源管理理论。纵观国外战略人力资源管理研究成果, 大体可以分为三个阶段: 战略人力资源管理基础理论研究阶段、战略人力资源管理实践方法研究阶段和战略人力资源管理效果验证阶段。

一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展

纵观整个战略人力资源管理理论的发展, 大体可以分为三个阶段: 战略人力资源管理基础理论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究。

1、战略人力资源管理基础理论研究。早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析,根据外部环境的机遇与挑战, 结合自身情况, 制定相应的竞争战略。与此同时, 早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系, 以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地, 战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着 20 世纪 50 年代 Penrose 的著作《企业增长理论》中提出的资源基础理论, 在 80 年代以后经过 Wernerfelt 和 Barney 等人的努力不断完善, 逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论认为如果企业要具备持续的竞争优势, 其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。Barney(1991)认为, 如果“一个企业实施某种价值创造战略, 而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到, 并且也无法复制”时, 这个企业就具备了持续竞争优势。这直接导致了企业战略管理研究方向的变革, 而以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性。Wright 试图通过证明人力资源符合上述四个特征, 从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用。他认为: 由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿, 所以无法成为战略资产, 而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。Katz 和 Kahn 提出了角色行为理论。认为, 所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为, 有效的 HRM帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。借鉴此理论, 战略人力资源管理研究学者认为, 通过与战略一致的 HRM活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。由西奥多?W?舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论, 也被战略人力资源管理学者所借鉴, 正如 Coff 等人所发现的, 企业的人力资本经常被视为战略资产。之所以如此, 原因是人力资本相对于其他资本具有显著的特征。Boxall 提出了人力资源优势理论认为, 如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理,那么组织就拥有了人力资源优势。也即组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取, 并强调两者间的互动, 是分析和说明 SHRM理论的较为完善的理论框架。

2、战略人力资源管理实践方法研究。基于资源基础理论为基础的战略人力资源管理的研究, 只是提出了一种战略人力资源管理的理念, 并对企业通过战略人力资源管理获得持续竞争力的可能性进行了论证。在此基础上, 一部分学者对在具体企业实践中如何实现战略人力资源管理进行了探索。Golden 总结了人力资源规划与战略联结的四种形式:(1)监督: 很少联结, 人力资源只负责传统的行政工作。(2)单通路式: 战略规划领导人力资源规划(或相反)。

(3)互惠与相依式: 双方同时进行。(4)整合式: 二者以互动关系同时进行。基于纵向整合观点, Lengnick-hall&Lengnick-hall 提出了业务战略与人力资源战略整合模型。认为战略人力资源管理必须能够为公司的业务战略做出贡献, 从而影响企业绩效。在此基础上, 提出了公司成长――组织准备矩阵。矩阵中公司成长期望是指组织的目标, 高成长期望一般意味着不断

增加的市场机会、多种战略和竞争选择、高现金流量等。组织准备是组织战略实施所必需的、可以获得或使用的人力资源的数量、技能、素质及经验。在模型中Lengnick-hall&Lengnick-hall 将战略人力资源可分为四种类型:(1)发展型。这时企业具有高成长期望和低组织准备公司可以选择的战略: 或者大力投资人力资源以提高执行战略规划的能力;或者改变公司战略目标, 适应组织人力资源准备不足的状况, 如从成长战略改为维持战略;或者改变公司战略的实现形式, 以利用现阶段可以利用的人力资源。(2)扩张型。这时企业具有高成长期望, 同时人力资源准备充分。处于这种状态的公司可以充分利用这种优势, 实行扩张型战略。这时的主要问题是如何在不同的业务领域分配资源,其中包括人力资源的分配。(3)高效率型。这时企业具有低成长期望, 但具备高组织准备。这样的企业往往已经在成熟行业中建立了竞争优势, 具有高于竞争对手的生产率和利润额。这时的关键问题是如何更有效地利用现有人力资源。

(4)重新定位。这时企业处于双低状态, 往往是所在行业处于萎缩阶段或产品、生产线已经面临淘汰不再具有竞争力。企业的选择或者是重新定位人力资源, 通过招聘、培训激励等手

段发展员工的新能力和技能;或者转变业务领域以期望获得新的发展。为了更好的说明人力资源战略与竞争战略的关系 Lengnick-hall&Lengnick-hall 提出了两者更广泛交互作用的模型。这个模型认为竞争战略与人力资源战略应该互为投入/产出关系: 竞争战略提出了企

业所需要的员工数量、技能、能力等, 从而要求人力资源战略必须支持战略形式;而组织实际拥有的或可获得人力资源性质, 决定了企业能够采用的战略类型。这就从一个新的视角, 解释了战略人力资源的含义, 并给出了具有实践意义的操作模型。美国学者 Randalls.Schuler 提出了战略人力资源 5P 模型。在该模型中, 他提出战略人力资源的理念(Philosophy)、政策(Policies)、项目(Programs)、实践(Practices)和过程(Processes), 应该根据企业战略目标同时具有战略性, 相互之间保持一致性, 从而实现战略人力资源管理。舒勒认为, 战略人力资源应该做到: “(1)与组织战略和公司战略需求系统整合;(2)人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致;(3)人力资源实践应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受、调整和使用。”不仅揭示出了战略人力资源的纵向整合(人力资源管理不同管理层次与组织战略整合), 更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横向整合关系。兰卡斯特大学的学者们于 1992 提出了战略人力资源管理模型, 该模型强调把培训与战略人力资源管理结合起来, 突出了培训的重要作用。包括:

(1)培训经理与培训人员对公司战略及战略性管理有广泛的理论性理解;(2)培训经理与培训人员清楚组织中的战略构成、战略部署、战略执行方式, 及其在人力资源管理方面的含义;(3)人力资源管理应用超前性方式方法进行战略性选择, 确定与战略匹配的人力资源管理程序, 而非反应方式。在资源为基础的企业观基础上, Lepak&Snell 从人力资源的价值性和独特性两个纬度, 认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的, 对不同类型的人力资源, 可以采取不同的人力资源管理系统。由 Amit&Belcourt 等人提出的人力资源管理过程观点认为, 人力资源是通过人力资源管理过程获取竞争优势的。他们认为人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范, 并且具有战略导向性, 具体是指一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌入的、企业专有的动态机制。它包括一系列有秩序的相互协作或补充的活动, 以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。战略人力资源管理是人力资源管理过程中最重要、最核心的组成部分。根据 Wright、Dunford、Snell 的观点战略人力资源管理由三个基本部分组成, 通过战略人力资源管理获取企业竞争优势, 可从这三方面入手:(1)人力资源管理实践系统, 包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、酬劳与认可、评价与沟通。(2)人力资本存量, 包括组织运作所需的知识、技能和能力。(3)雇员关系和行为,包括心理契约(psychological con-tracts)、组织身份(Organizational citizen ship)。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力, 而是强调人的自由意愿及认知和感情。

3、战略人力资源管理与组织绩效关系研究

随着战略人力资源管理思想的不断成熟和完善, 学者们的兴趣转移到了战略人力资源管理与组织绩效的关系研究。Huselid 的研究证明, 作为高绩效工作系统的一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。MacDuffie 初步阐述了战略人力资源管理与组织绩效的关系, 他认为当战略人力资源管理满足下列三个条件时, 能够提高组织的绩效做出贡献: 第一, 雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;第二, 雇员有积极性运用这些知识和技能;第三, 当雇员在努力运用这些知识和技能时, 雇员所在的组织战略目标才能实现。Guest 也对战略人力资源管理实践与组织绩效间的关系进行了理论上的探讨, 将人力资源管理实践活动分为以下几种匹配: 人力资源管理实践与外部环境的战略性匹配使组织获取更高的绩效;组织的人力资源管理政策及实践因为适应外部环境的突发性变化, 而是组织获取更高的绩效;不断的实践使组织拥有了最适合内外部环境的实践, 而是组织的绩效更高;组织和人力资源管理实践有效组合, 获得协同效果, 从而使人力资源管理实践贡献于组织绩效;作为“捆绑式”人力资源管理实践的匹配, 使组织拥有自身需要的“捆绑式”人力资源管理实践, 而使组织获取更高的绩效。菲里斯提出人力资源管理与组织绩效之间关系的 “社会背景理论”, 这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中, 通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件, 建立了两者之间的动态关系模型。米切尔?谢帕克等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为, 组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用, 必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。诺伊认为绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致这样一个过程。他提出了战略人力资源管理模式下的绩效管理模型, 该模型仍以雇员绩效管理为核心,但其目的是实现组织的战略目标, 根本目标是获取组织的竞争优势。

必须指出的是, 以上学者研究只是从理论上论述战略人力资源管理与组织绩效之间的关系, 为了充分实现战略人力资源管理的绩效, 还需进行人力资源绩效的定量分析研究。Dyer&Reeves、在回顾大量关于战略人力资源管理实践与组织绩效只见关系研究基础上, 指出对人力资源管理实践与组织绩效关系的测量, 可以从以下四个方面进行: 第一, 与人力资源管理实践结果相关的雇员产出;第二, 与运营绩效相关的组织产出;第三, 财务 /会计产出,即对实际财务绩效的测量;第四, 市场产出, 特别是股票价格及其变动。虽然提出了相关的测量模型,但是其实践活动进展缓慢。Rogers&Wright、对前人关于人力资源与绩效关系的经验性研究进行了调查和总结, 他们研究了在这方面 29 项研究报告及80 份效果评估研究, 发现没有几项测到了人力资源产出。只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重签在联系。因此, 下一步战略人力资源管理研究应该完善相关测量模型, 并证明人力资源管理实践如何实现组织绩效变化的。

[参考文献]

[1](美)詹姆斯?W?沃克著, 吴雯芳译.人力资源管理战略

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经济, 2004,(02): 41.[4] 王俞.西方人力资源管理概念浅析[J].中国人才, 2003,

2.国外人力资源管理 篇二

一、美国企业的人力资源开发与管理

美国企业的人力资源开发与管理是典型的西方式人力资源开发与管理模式, 这种管理因“事”而起, 为达到既定的目标, 寻找合适的人力资源, 通过一定的机制激发其绩效, 从而提高厂商的收益与全社会的福利, 然后通过特定的人力资源需求影响人力资源供给。美国企业从人力资源规划到选聘、提拔、激励、绩效评估等各方面形成了一个完整的管理体系。

(一) 员工招聘、考核、晋升

美国企业在招聘、考核、晋升方面的主要特点有: (1) 招工程序正规且复杂, 招聘时, 大量运用工业心理学等方面的知识, 在确定需求时注重工作分析和工作设计。求职者要经过初选、填写申请表、智力测验、心理能力测验、面谈、审查、填表造册等多个步骤, 其中心理能力测验最具特色; (2) 实行自由雇佣制, 企业与求职者“双向选择”, 人员流动大; (3) 与人员流动性相适应, 采取快速晋升员工的方法, 晋升的依据主要以工作绩效考核为主, 而非工作年限等资历因素。

职工的不稳定性也给企业带来了负面效应, 使企业难以留住优秀人才, 导致整个社会人力资源的浪费。所以, 近年来“职工事业发展与规划管理”正在美国企业流行起来。管理者通过帮助下属规划和发展他们的事业, 以达到具有长期效应的激励作用。这正如我们所提到的职业生涯的开发和管理。事业规划发展管理基于组织与员工共同成长和发展的观念, 既有利于下属的事业和生活向个性化发展, 也有利于提高员工的工作和生活质量。

(二) 员工培训

一方面, 建立企业与社会并重的职工培训教育体系。这主要是因为美国企业人员流动性大, 企业往往缺乏长远总体的培训计划, 大量的培训工作依赖于社会人才培训渠道。这种情况由于日本管理思想的引入已有所改变, 越来越多的美国企业特别是大型企业在继续教育和成人教育方面进行巨额投资。另一方面, 实行“专业化人才”培训制度, 着重培训职工的专业知识技能。越来越多的企业将通过更新职工知识, 提高职工技能作为企业竞争力的根本途径。

(三) 工资与福利

美国企业主要采用职务评价为基础的职务工资制度, 即在职务分析的基础上, 排列出各职务的前后顺序, 再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平自定, 有工会的企业需要同工会谈判后才确定。美国企业的奖励制度建立在工作绩效评价系统之上, 种类很多, 其主要功能是提高职工的积极性。美国社会化保障体系完善:政府、企业、雇员三方付费, 社会承担了相当一部分保险与福利, 而企业负担较小;不同企业以及企业内部不同等级人员福利待遇差别较大。但近年来, 美国许多企业也注意借鉴日本经验, 为了稳定职工队伍, 开始注意保险福利金的作用, 企业所提供的保险福利费用占职工总收入的比重呈增大的趋势。

二、欧洲企业的人力资源开发与管理

欧洲企业管理深受美国的影响, 也属于西方的人力资源管理。但是文化差异仍使相当多的管理者不能全盘接受美式的人力资源开发与管理理论与方法。它与美国模式相比, 最大区别在于欧洲模式很大程度受到来自社会和政府方面的影响。

(一) 员工招聘

欧洲企业的招聘实际在很大程度上受到法律环境的影响。法律对有关招聘方方面面都有规定, 包括政府职业介绍所、临时工资、合同、工作时间等等, 企业必须严格执行。内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式。一项研究结果表明, 2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。西班牙企业中66%的管理人员是从雇员中招聘的。在对雇员的挑选上, 除了参考申请表和推荐信以外, 欧洲企业也越来越注重心理学的应用。

(二) 员工培训

欧洲企业的人员培训可分为:对工人和专门人员的培训及对管理人员培训与开发两部分。对工人和专门人员的培训的具体实践包括以下三方面: (1) 卓有成效的学徒制和初级职业培训。职业学校绝大多数实行双轨制, 即学生在职业学校一般每周只听课8~10小时, 其余时间在企业当学徒工, 并领取报酬。 (2) 重视再培训和再教育。再教育是成人教育的重要组成部分, 以自愿学习团体和民间组织的高校和函授学校为主要形式。在欧洲, 18%的蓝领工人、37%的白领职员和45%的专门人员加入了再教育和再培训的行列。 (3) 国家政府对于职业教育和培训给予补贴、资助或者法律上的保证对管理人员的培训与开发以经理人员为对象, 内容包括岗位培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。由于欧洲一体化进程的加快, 利用与国外人士的接触进行语言培训和举办跨文化研习班也成为管理培训和开发的主要方式。

(三) 工资和福利

欧洲各国在支付工资的模式和实践上各不相同, 但同其他地区相比, 劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化, 并且多数以全国和行业范围的谈判为其工资制定的主要特征。近年来, 欧洲各国工资谈判结构呈分散趋势, 相对应的工资政策更为灵活, 在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升以及多种其他形式的工资、福利措施的应用。也有一部分欧洲企业实行非货币津贴, 但不如增加“浮动工资”那样为人们所热衷。欧洲许多国家还采取利润分享制度, 根据公司的利润情况阶段性地给雇员发奖金。法、德是两个广泛采用利润分享制度的国家。在个人奖励和集体奖励两种机制的选择上, 德国和荷兰以个人奖励机制为主, 而瑞典以外的斯堪的纳维亚国家和英国则更多地使用集体奖励机制, 且个人奖励机制和使用呈下降趋势。但是, 那些放弃个人奖励机制而转向团队精神奖励的企业会发现, 若缺乏必要的辅助手段, 如不注重培育良好的企业文化, 那么光靠奖励机制也是不行的。

三、美国、欧洲企业人力资源开发与管理模式给予的启示

每一个国家和地区由于不同的地理环境和文化、历史背景, 人力资源的开发和管理也必然具有各自的特点。照搬别人的东西是不行的。但是从上述欧美企业人力资源开发与管理的分析中, 仍能看出很多共性的东西, 这将对中国企业人力资源开发和管理具有较大的启迪作用。

(一) 对于自由雇佣制和终身雇佣制要各取所长

美国的自由雇佣制流动性太大, 如管理不当, 会影响到企业的正常运转。而日本的终身雇佣制对一个刚刚从计划经济走向市场经济的中国来说, 又令人担心重返“大锅饭”的老路。总之, 要首先保证每个劳动者在这种人力资源管理模式下, 能够充分发挥其聪明才智, 同时, 使职工关心整个企业的团体利益和长远发展。职工间团结协作, 群体和谐, 从而使企业创造出较高的生产效率。

(二) 完善绩效评价系统, 把员工能力及成果定性考查与定

量考核结合起来

建立客观而明确的管理标准, 定量考核, 用数据说话, 以理服人。改变过去的考核定性成分过大, 评价模糊, 易受主观影响的不足。

(三) 逐步完善劳动力市场, 形成合理的人才流动

在人员招聘程序上要科学化、规范化。要注重实际工作能力和工作设计, 对于西方企业应用的心理测试手段也可以引进。

(四) 加强对员工的职业培训

无论是国家还是企业对于员工的培训都应加强。尽管中国目前已由过去的先就业后接受职业技术培训调转为先进行职业技术培训后择优录用, 但是社会承担的职业培训仍存在与生产实践相脱节的现象, 所以国家从宏观上不但要重视基础教育与高等教育发展, 同时要注重职业培训的发展, 不单是初级培训, 而且要为社会在职人员提供更新知识、提高技能的再教育机会。中国企业对人力资源开发进行的投资更显单薄。企业人力资源开发与管理缺乏长期性、计划性。笔者认为, 在人力资源开发与管理的过程中, 应将职工的、特别是管理干部的职业生涯开发与管理贯串进去, 施行战略性的人力资源开发与管理的模式。

(五) 加大社会保障体系社会化步伐

今后改革的方向应是企业和个人交纳一定保险费, 由社会统筹负责职工的终身保险, 以及诸如住宅、医疗、失业救济等基本项目。企业提供一些自己适于提供的福利措施, 如度假闲暇时间、接送职工上下班、子女补助费等等, 开展多层次多样化的福利项目有利于增强职工群体主义观念, 培养“团队精神”和对企业的忠诚感, 稳定人力资源。

参考文献

[1]Boyett, J.H.&Cohn, H.P.Workplace 2000[J].A Plume Book, 1996.

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[6]贾春峰.文化力[M].人民出版社, 1995.

[7]加里.得斯勒.人力资源管理 (第六版) [M].中国人民大学出版社, 1999.

3.国外人力资源管理 篇三

关键词：国外经验 人力资源管理 国内企业 启示

中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我国国内企业的规模随着国民经济的飞速发展不断扩张，需要一套完善的人力资源管理体系来支撑企业的发展。但是，纵观国内企业的人力资源基本处于相对滞后的状态，表现为一是没有形成符合中国企业发展的人力资源管理模式，不能很好地进行“人才”的管理；二是缺乏核心竞争力，不能保持长期的、可持续的发展，这些都成为国内企业在国际竞争中屡屡受制于人的重要原因。因此，借鉴国外先进的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式，可以为国内企业在人力资源管理方面带来重要启示，帮助国内企业借他山之石为我所用，使我国企业的人力资源管理步入新的台阶。

1 运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准

像美国、日本、德国等先进的国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，从雇佣、培训到薪酬、绩效考核等诸多方面有一套行之有效的人力资源管理机制，建立了如何从人才市场上招聘到优秀的员工、如何培训其具有专业的岗位技能、如何激发员工的创新精神和不断拼搏的精神、如何在企业内部建立有效的奖惩机制、如何留住适合企业发展的优秀员工等多方面基础上的一套人力资源配置方案。这些方案充分体现了这些国家的企业在市场经济的条件下能够用更加规范、标准的制度促使人力资源的效能发挥，大大提高了企业的核心竞争力。特别是通过对员工的工作技能、劳动强度、薪资水平、晋升机制、义务和权力等都进行了详细的规定，然后将之付诸实施、贯彻执行，使之标准化、制度化和规范化。

而当前我国国内企业在员工配置上，还是采用的企业内部培训为主、市场招聘为辅的政策，企业内部的员工提拔和流动还是采用“官本位”—— 领导说了算的策略，而人才招聘更多的是靠社会关系和领导的安排，因人设岗，没有有效的用人机制，容易造成人员冗余，这不利于我国企业的健康、有序发展，因此在国内企业进行人员配置时，一是要坚持市场机制，采用灵活的市场竞争机制选择录用人才，从根本上为企业优化企业员工结构；二是要以更加人性化的管理方式，为国内企业发展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企业内部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激励模式，减少潜在的“道德风险”的产生

高级管理人才（简称“高管”）是企业管理金字塔的塔尖位置，是整个企业发展中的稀缺的生产元素，其管理着整个企业的生产和运作，但本身又是打工者，其处于整个企业的大脑位置，是整个企业发展的核心和灵魂。国外的先进国家为了调动高管的积极性，在高管薪酬激励上可以说是不遗余力，也形成了一套有效的激励模式，模式上主要有美国模式和日本模式两种。美国模式是包括基本工资、年度奖金、长期福利待遇和激励机制，整个薪酬激励机制涵盖了高管在现期和上期的工作成绩反馈，涵盖了和公司长期发展后获得的股票、期权方面的红利奖励，涵盖了退休后领取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、奖金和津贴构成，其工资高低主要是根据年度其对公司的贡献度来计算年度功劳，其的非现金酬劳在整个薪酬体系中占的比例要大于美国。

我们国家长期的计划经济和薪酬制度的不完善，造成了我们国家在高管薪酬指端上还是沿用着“工资+奖金”为主体的传统薪酬制度，而相对的股票期权奖励在整个公司的总股本中可以说是微不足道，这就充分暴露出薪酬标准严重不合理的状况，这种底薪低酬的薪酬制度常常会带来潜在的“道德风险”的危险，很多企业高管抵挡不住金钱利益的诱惑而发生腐败问题，最常见的就是当高管的付出不能得到正常的薪酬反映的时候，高管对企业没有认同感，就可能利用手中的权力来谋求各种“灰色收入”来充实自己的钱包，或者追求短期盈余来粉饰自己的功劳，对公司的发展造成严重危害。因此，从优化我国企业人力资源管理角度讲，在建立高管薪酬激励机制上应该向国外的发达国家看齐，比如日本的年功序列制、德国的利润分享制等都是薪酬激励制度方面的典范，通过建立一套有效的激励模式，目的是为了充分调动高管的工作积极性，为企业高管及员工的自我价值的展现搭建平台，促进他们与企业共同长期、稳定发展。

3 深入开展人力资源的开发与培训，努力提高企业的核心竞争力

据美国一个专业的企业调查咨询公司统计，投入员工岗位培训的金额为美元，其产生的生产效益可以达到50美元。因此，国外的发达国家非常重视对员工进行素质教育和岗位培训，一般只要员工在企业里面做出了成绩，对公司的生产和管理有贡献，企业都会对员工进行各个层次的培训和教育，以提高员工的生产技能，提高员工的忠诚度，增强企业的核心竞争力和凝聚力。据不完全统计，在美国企业，每个在职的员工每年都会接受不少于15h的岗位培训，而且世界500强的国外企业中，包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉等企业都自己开办了商学院，以解决本公司员工的培训和教育的问题。

我们国家在员工培训上的意识还远远落后于国外发达国家的水平，在岗位技能上基本上还是处于“传帮带”的水平，员工的岗位培训和教育基本属于空白，员工对本岗位的操作技能不能很好的了解，还处于师傅教一点，上岗操作一点，下岗总结一点的水平。因此，我们的人力资源管理部门一定要多多学习外国先进的培训和管理经验，依靠强大的培训开发系统对员工进行合理的培训和教育，为企业培养急需的人才的同时，也能使得他们尽快的融入企业发展中来，缩小员工现在的专业知识、职业能力与企业发展未来战略所要求的人员素质之间的差距，既能尽快的提高员工的专业操作技能，又能够帮助他们快速的成长和不断的壮大，为企业带来丰厚的获利。

总之，在我国现代化企业的进程中，人力资源的管理已经处于企业管理的核心位置，已经让国内众多企业充满了活力。因此，打破传统的企业人力资源管理模式和组织结构已经成为了历史的必然，我们的企业在人力资源管理中，一定要吸取国外先进的人力资源管理经验，摒弃其所产生的弊端，结合我们国家的实情和企业发展的现状，总结出一套行之有效的人力资源管理模式，使其变为企业发展的推进剂，推动我国国内企业的高速、稳固发展。

参考文献

[1]陈玉萍.国外人力资源服务业发展对我们的启示[J].理论月刊，2013（4）.

[2]陈万明，王延胜，刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理[J].商业研究，2000（10）.

4.国外公共人力资源服务的启示 篇四

蔡勇明

公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。当前，我国已经初步建立人事公共服务体系框架，提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。

由于各国的国情和公共管理哲学的差异，世界各国形成了不尽相同的公共人力资源服务模式。分析这些，对我国借鉴国外先进经验，健全公共人力资源服务体系，强化职能，提升服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的公共人力资源服务需求可以起到良好的作用。

国外公共人力资源服务的主要特色：

完善竞争机制，促进人才市场体系的建立健全。西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展，建立了较为完善的运作模式，竞争、发展和规范是它们共同的优点。以美国为例，美国拥有国际领先的、完备的人才供求信息网络查询系统，不仅有众多的政府网站，还有众多的行业网站、协会网站以及其他社会服务网站，各类用人单位和求职人才以及职业介绍机构、猎头公司等，均利用先进、快捷的信息网络系统开展工作，寻找合适的人才或理想的工作岗位。

注重立法监督，完善人才市场体系的外部环境。西方发达国家的人才市场,主要由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，将主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。政府除了依法行政外，还设立专门的反馈监督机构进行效果监控，并运用税收政策及其他优惠政策进行调控并收集各种人才信息。

提供各种激励，突出解决人才后顾之忧。提供优厚的待遇是美国留住人才的法宝之一。除高薪外，根据工作的重要性，美国还以提供各种补贴的办法引进、留用人才。例如，免费提供住房和车、为家属提供医疗保障、为子女提供学费等。此外，为鼓励青年科技人员发明创造，美国国家科学基金会实施了各种奖励办法，如设立“总统青年科学家奖”、“国家技术奖”、“工程创造奖”、“沃特曼奖”等。这激励了很多国外青年科技人员申请居留美国。

外国政府在公共人力资源服务上的重要举措：

培育市场，倡导自由择业。西方发达国家重视以人才市场为导向，强调政府的宏观管理,使人才资源得到效率最高、成本最低的优化配置。美国的人力资源开发及管理的市场化程度很高，劳动力没有户籍、地域的限制，住房、医疗和保险等都实行社会化管理，科研人员可根据自己的爱好选择职业、工作地点。英国和爱尔兰都没有针对大学生就业提供服务的专门机构，大学毕业生与其他劳动者都通过市场实现就业。

政府干预，帮助实现就业。英国、爱尔兰政府对人才资源的配置主要有三种方式：一是对弱势群体就业，政府免费提供相关服务，直接干预，帮助实现就业。英国工作和养老金部下设就业服务中心，实行全国垂直管理。爱尔兰事业、贸易和就业部下设就业和培训局，在全国各地设有20个培训中心、70个就业服务办公室等，为需要帮助的人提供培训等各类服务。二是政府委托民营人才中介服务机构，招聘公共部门的工作人员。三是对一般人才配置完全以市场化的方式实现，人才的价值水平、薪酬完全由市场决定。

人事档案审慎开放。国外政府系统的人事档案管理一般实行集中管理的体制。美国联邦政府的人事档案管理权集中在人事管理总署、国家档案与文件署手中。而且，档案管理具有“积极利用与审慎开放相结合”的鲜明特点。档案既然“取之于民、用之于民”，就需要积极发挥它们的作用,使之为全体社会公民服务。荷兰阿姆斯特丹市档案馆服务部主任汉斯·维塞就指出，方便和可利用才是档案馆的根本。

外国政府公共人力资源服务对我国的启示和借鉴：

发展公共人力资源服务，关键在于顺应时代要求，更新观念，创新思路，转变职能，改进工作方式方法。要以改革创新为动力，以社会和公众需求为导向，建立健全公共人力资源服务体系。

更新思想观念，树立新的人才观、培训观和就业观。当前，人才管理方式已发生了很大变化，工作内容也已由传统人事管理转为满足人才成长发展需要的公共服务。随着人才流动性的加强，当前鼓励人才流动增值、建立良性人才流动机制的任务还很艰巨。建议可采取以下措施：观念更新，抛弃传统的“从一而终”的就业观，鼓励依法合理跳槽；改善人才的科研工作环境，搭建最大化个人发展社会平台；充分利用市场经济的调节功能，充分实现市场化人力资源配置。

健全法律法规，为我国的公共人力资源服务保驾护航。人事争议仲裁方面，可

以借鉴法国的经验，将全国的人事争议仲裁规章统一起来，并与司法实行良好的对接。可以考虑在我国人事争议仲裁制度中，把主管部门的内部调解作为必经程序，充分发挥主管部门的调解作用，从源头上减少人事争议纠纷的发生，尽快化解社会矛盾。

完善市场功能，加快人力资源市场化配置。鼓励和引导社会力量参与公共人力资源服务的提供，改变供给主体单

一、力量不足的现状；要进一步加快人才市场的信息化，要针对现有人才市场存在的信息不通畅、各自为政等问题，通过推行计算机技术，建立人才信息中心，大量收集人才原始情报和信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才需求、决策提供资料。

5.国外人力资源管理 篇五

进入21世纪以来，中国旅游业保持高速发展，在国际旅游方面稳居亚洲第一，名列世界十大国际旅游目的地之一。旅游业作为国民经济新的增长点的地位再次被确认，在整个社会经济发展中的作用日益显现。随着旅游业的规模扩大，参与旅游活动的人数增多，旅游活动所涉及的范围越来越广，旅游业的发展所造成的各个方面的影响也越来越受到关注。这就是，人们既关注旅游业的发展对地方经济的促进作用，也更加关注它对环境、生态、社会文化遗产可能造成的破坏。在这样的背景下，旅游业的可持续发展日益显示出其重要性，而生态旅游正是旅游业可持续发展的关键所在。

然而，尽管我国生态旅游方兴未艾，态势喜人，但还存在许多不尽人意之处。我国在生态旅游问题上存在着两个方面的误区:一是来自旅游群体的层面，游客在旅游时没有自觉学习和积累生态知识的意识，不知道自己对环境究竟负有什么责任，许多人仅仅将生态旅游视为一种户外休闲娱乐活动;二是来自旅游开发和管理部门，为了满足物质享乐型旅游的社会需求，并借此获得丰厚的经济收益，热衷于在生态旅游景区内大兴土木，筑路修桥、架设缆车、兴建宾馆饭店。

当前，我国提出了建设和谐社会的目标，实现人与自然的和谐是其中的应有之义，研究生态旅游，分析我国生态旅游的现状和问题并用以指导生态旅游可持续发展的实践，具有重要的现实意义。1.2 文献综述

生态旅游一经提出就迅速引起了旅游学界、生态学界和相关学科的极大关注，各类研究成果层出不穷。在国外，除了对生态旅游概念的探讨以外，主要的研究领域还包括生态旅游与保护的关系，生态旅游的生态、审美、社会、文化、经济影响，生态旅游与当地社会发展、生态旅游与道德规范、生态旅游与公共政策，生态旅游资源的经济价值、生态旅游规则和管理的理论与方法、生态旅游案例研究等。

据不完全统计，国际上公开发行的生态旅游研究的期刊就有几十种之多，各类研究专著也是举不胜举。具有代表性的主要有:Lindberg等著的《生态旅游:规划者、管理者指导》，是由学者和实践家合力倾注的面向实践，为生态旅游实践开发者、专业和业余人士所必不可少的指导性综合集成著作。此书收集了20世纪90年代以来的250种不同出版物和400多篇学术论文。《自然旅游经营者的生态旅游原则》是由生态旅游协会(TES)编辑出版的，它提供了脆弱生态旅游区开发旅游的最新准则，也是一本旅游和旅行专业人士必备的指导用书。Martha Honey的新作，在界定生态旅游和评述生态旅游现状的基础上，重点介绍加拉帕戈斯群岛(Galapagos)、古巴、坦桑尼亚、赞比亚和南非等5个典型案例。

在我国，国内众多学者对开展生态旅游进行了理论和实践上的探索，取得了可喜的研究成果，推动了旅游学科的发展，而且一定程度上促进了环境保护、居民收入的增加和地区经济的发展。关于生态旅游的分类，人们从不同的学科背景出发，形成了多种分类方法，吴必虎从发展哲学、科学和旅游产品三个层次来界定生态旅游的概念。在生态旅游规划和管理规范模式的建立上，初步形成了一套操作程序，从资源调查、确定开发原则，到功能分区、社区参与、游客管理以及建立监测体系等。在生态旅游目的地的选择方面，目前的研究多集中在自然保护区的生态旅游开发，并据此提出一系列的规划原则、模式以及管理方案。王义民等在分析我国自然保护区的本底现状和开发现状的基础上，认为生态旅游是自然保护区旅游开发方向，并提出相应的开发对策。当然，学术界对生态旅游基本理论的探讨还远没有达到统一的认识，很多专家和学者根据中国国情，赋予“生态旅游”概念以中国特色，有关生态旅游研究的大量文献和资料主要集中在对生态旅

游概念的界定、内涵的解释、功能的探讨、特征的描述等基础理论研究方面。近年来，有关生态旅游实践的研究成为热点，但在生态旅游开发、规划管理、政策支持等方面还有待结合实际进行深入的探讨。1.3 研究方法和内容结构

本文采取文献分析和比较分析的方法，从分析生态旅游的兴起原因、定义特征出发，归纳国外生态旅游实践模式及发展经验，进而结合中国生态旅游实际，深入探讨中国生态旅游的产生、现状及其在运作中存在的问题，并提出推进其可持续的对策。

全文共分五个部分。除导论外，在第二部分对生态旅游的发展阶段、兴起原因进行简略的介绍，剖析了生态旅游的概念、特征和影响;第三部分主要介绍国外生态旅游发展的概况，分析其发展过程中取得的经验与教训;第四部分归纳了我国生态旅游发展现状和问题;在第五部分，基于前面的分析，结合实际提出了推进我国生态旅游可持续发展的若干建议。

第六部分结合重庆市长寿湖风景区实际情况，运用相关理论，进行了案例分析和政策引导。

1.4 研究的结论

针对中国生态旅游的可持续发展问题，本文提出生态旅游旨在实现经济、社会和美学价值的同时，寻求适宜的利润和环境资源价值的维护:它的发展需要在详细分析旅游点环境资源与文化特色以及地区发展目标的前提下，制定详尽的可持续发展规划。为此，要正视我国生态旅游存在的问题和不足，借鉴国外生态旅游发展中规划管理、市场营销、生态标识、规范论证、景点评价等方面的实践经验，遵循生态旅游发展的客观规律，不断优化生态旅游的发展政策，加快生态旅游科学规划的步伐，完善生态旅游开发管理机制，加大依法管理生态旅游的力度，增强生态旅游教育的实效，从而在旅游业发展和经济建设中发挥更大的推动作用，在协调人与自然关系、建设和谐社会方面发挥重要的示范作用。

美国企业奖励旅游经典案例：30名葡萄酒行家沉醉意大利

企业：美国harris teeter公司

时间：2007年4月13日—23日

奖励旅游内容：意大利北部和中部葡萄酒乡旅游

奖励人数：30人

委托旅游公司：梦幻意大利旅游公司【dream italy——一家意大利旅游公司（编者注）】

简介：美国harris teeter公司是一家拥有155家大型零售商店、18000名员工的、美国东部最大的高端食品连锁集团。公司每年的葡萄酒业务都超过了16亿美元。为褒奖葡萄酒部门最优秀的雇员，ht公司在今年安排了一次特殊的奖励旅游——意大利葡萄酒之旅，同时也为葡萄酒部门寻找新的合作伙伴。

分析：ht公司原本准备的奖励旅行是500人，但如此大规模的团队很难真正体验葡萄酒之旅的美妙，难以针对受奖励员工做到量身设计的特殊旅行，不能让每一位团员的体验终身难忘。酒庄体验、城堡入住和私人晚宴等活动的安排，都必须要求是小规模团体，才能让参与者感到尊贵感。

解决：梦幻意大利旅游公司在接到客户意向后，进行估量商议，最后拒绝了大团队订单，劝说ht老板从原有500人的团队中精选出30名最优秀者，参加这次深度的醉酒之旅。此次活动的整个行程，是旅游公司在对ht公司的了解下，根据ht公司性质和奖励旅游目的而设计的，真正作到了量身定制。

10天的行程中，旅游公司为团员精心挑选了城堡酒庄，每个酒庄都以不同的葡萄酒、酿造工艺和建筑特色闻名。此外，还安排了两晚市中心的酒店间差其中，为的是让团员对于城堡的住宿更加印象深刻。每餐的菜式与葡萄酒都是精心搭配。除了大型酒庄，还安排了小村庄里的特色餐厅，他们都有自家酿造的葡萄酒，别有风味。

为了给所有团员一次铭记一生的旅游体验，旅游公司安排了一场属于ht的私人城堡酒会，并用直升飞机将所有的团员运送至酒会举办地：castello banfi（班菲城堡）。

行程安排

奖励团成员从美国费城出发到达米兰国际机场，另所有人吃惊的是，在机场迎接他们的不是导游，而是旅游公司的ceo。作为葡萄酒领域的资深专家，他一路为成员解释意大利的葡萄酒文化，豪华奔驰大巴车身上是葡萄、水晶杯、城堡酒庄的图案和ht公司的标志，在所有人的注视中开往verona(维罗纳)——罗密欧与茱丽叶的故乡以及意大利最重要规模最大的国际葡萄酒与烈酒展vinitaly的举办地。两者加在一起造就了verona醉人而浪漫的魅力。

成员受到andrea sardori——sardori酒庄庄园主的热情拥抱，parmigiano工厂主人的热情款待，还有gabbiano城堡、里奥那多达芬奇酒窖、monterutoli酒庄……。

组织方为团员安排了浪漫的verona之旅，在茱丽叶的窗下品尝葡萄酒；充满艺术气息的佛罗伦萨之旅，在米开朗琪罗的大卫雕像前驻足惊叹；感受历史沉淀的罗马之旅，卡拉卡拉浴场、古罗马竞技场、数之不尽的古迹，做客美国大使馆；以及托斯卡纳静谧安详的美丽小镇，尝试最传统的托斯卡纳美食，品尝家酿的葡萄酒。

团员体验

意大利这个国家, 从北到南，从丘陵到山区，甚至在那些特别小的海岛上，葡萄树就是特有的一道风景，葡萄酒是意大利每处阳光和土壤赐予他们的琼浆，让 艳羡不已。

在整个行程中，组织者的安排无可挑剔。出发前 每人收到来自梦幻意大利的ceo，giorgio dell’artino的邮件，告诉 应该准备的衣服，并注明男士带上一套西服，女士需要一套晚礼服，告知 每个住宿城堡和酒店的设施。并附上一份无比精美详尽的10天行程，里面甚至有所有地点的联系方式。在米兰机场，一个高大英俊的意大利男人展开双臂迎接，诧异半天，才知道是giorgio本人。

10天的葡萄酒旅，让所有人都沉浸在醉人的气息中，而最让 难忘的便是班菲城堡的特殊安排。清晨 在托斯卡纳醉人的空气中醒来，一杯卡布吉诺和美味的牛角面包后 开往montalcino镇。在专业品酒师的陪同下，步行参观了班菲独特的酒杯、酒瓶博物馆、酒窖、品酒屋，然后，私人直升机将 送上天空，以最为完美的方式俯瞰班菲近3000公顷的葡萄庄园。灰品乐（pinot grigio）、霞多丽（chardonnay）、常相思（sauvighon blanc）、赤霞珠（cabernet sauvignon）、美乐（merlot）、西拉（syrah），这些国际知名的葡萄品种在这儿应有尽有。天空暗淡成琥珀色，行程在 的惊呼中结束。螺旋桨产生的风让所有女士裙脚飞扬，缓缓走下直升机，沿着红地毯走向班菲城堡，的私人晚宴正式开始。历史古堡，微微清风，美酒醇香，音乐奏响，所有人都沉醉在这场迷人的晚宴中忘乎了自。

旅程结束后，在订单中除了对banfi、gallo、palm bay的维续，还增加了新的进口品

牌fosters。

评价

ht公司hr经理评价说：“此次行程设计非常独特，每位团员都有着深切的体验，而且整个过程没有任何担忧和劳累，组织方已经为 做好了所有详尽的安排。从行程结束的那天，就开始期待着下次旅行。”

6.国外旅游管理 篇六

新华网北京９月２４日电（记者 顾德伟）随着世界经济的发展和人们生活水平的提高，旅游已经成为人们休闲度假的主要选择方式之一。旅游业的发展不仅给许多国家提供了大量的就业机会，而且还为它们带来丰厚的外汇收入。因此，旅游业日益引起各国政府的重视。据世界旅游组织今年年初发表的报告统计，２００２年世界各国和地区入境旅游人数达７．１５亿人次，创历史最高记录。其中，欧洲入境旅游人数仍居世界第一位，为４．１１亿人次，占世界旅游市场的５７．５％。近年来，亚洲旅游业蓬勃发展，已成为全球旅游业最兴旺的地区之一。２００２年前往亚太地区的国际游客达１．３１亿人次，仅次于欧洲。美洲地区也是世界旅游的热点地区，２００２年入境旅游人数为１．２１亿人次。非洲的远古文明和原始风光也开始吸引游客的视线，去年入境旅游人数达到２４１０万人次。

世界旅游组织公布的统计数字显示，法国仍是世界第一旅游大国，２００２年法国接待的外国游客人数突破了历史记录，达７６７０万人次，占世界旅游市场的１０．７％。其次是西班牙、美国和意大利，接待人数分别为５１３０万人次、４５４０万人次和３９５０万人次。中国的悠久历史、秀丽风光、博大精深的文化和多样化的民风民俗以及安全的旅游环境等，产生了巨大吸引力，使得去年中国入境旅游者总数达到３６８０万人次，居世界第五位。

今年上半年由于受伊拉克战争和非典疫情的影响，全球旅游业一度疲软。从下半年开始，欧洲旅游业增长较明显，非洲和美洲也有增长。亚洲一些地区的旅游及相关服务行业也开始逐步恢复正常。世界旅游组织乐观地表示，亚洲支柱产业之一的旅游业将会在今年年底全面复苏。

目前，世界旅游业正朝着区域化、多样化趋势发展。多年来，世界旅游业主要以欧洲为主体，现在逐渐形成欧洲、亚太地区和美洲三足鼎立的局面。在旅游方式的选择上，一些国家采取以“新”、“异”取胜的战略，除一些传统旅游项目外，文化旅游、商务旅游、生态旅游和网络旅游等特色旅游，以其新颖、别致、时代性强和内容丰富多彩等特点吸引游客，取得了很好的经济效益。另外，由于受世界经济因素影响，未来国际旅游市场的竞争亦将日趋激烈。

如何更好地开发旅游资源、吸引更多旅游者、增加本国的外汇收入和就业机会，已经成为各国共同面对的问题。许多国家通过颁布旅游组织法或旅游基本法、直接投资或减税、设立旅游发展基金、制定休假制度、实行“低门槛”入境和“低门槛”收费政策等，以保证和支持本国旅游业的健康发展。（完）

2010年中国入境旅游客源市场情况  核心提示：近日北京中经先略投资咨询中心从国家旅游局获悉2010年旅游市场的整体情况：下面是2010年中国入境旅游客源市场情况。数据显示2010年，我国入境外国客源市场快速增长，各大洲来华人数均保持两位数的增长。

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1、外国市场

 2010年，我国入境外国客源市场快速增长，各大洲来华人数均保持两位数的增长。全年入境外国游客人数2612.69万人次，同比增长19.1%。亚洲市场依旧是主要客源市场，入境人数占入境外国人总数的62.0%，比上年增长17.5%。其中：韩国为第一大入境客源国。其他大洲的入境市场均保持了快速增长的势头，其中欧洲市场比上年增长23.9%，美洲市场增长20.2%，大洋洲市场增长17.4%，非洲市场增长15.6%.2010年，外国入境过夜旅游者在我国境内平均停留时间为7.4天，比上年减少0.2天，下降2.6%;人均天花费为197.93美元, 比上年减少5美元，下降2.6%。

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2、港澳台地区市场

 2010年，作为入境旅游市场的主体的港澳台市场中，台湾市场增幅最大，港澳市场稳步增长。2010年，香港市场入境人数7932.19万人次，比上年增长2.6%。其中：过夜旅游者2609.45万人次，增长2.3%，占32.9%;一日游人数5322.74万人次，增长2.7%，占67.1%。2010年，澳门市场入境人数2317.29万人次，比上年增长2.0%。其中：过夜旅游者392.89万人次，增长2.1%，占17.0%;一日游人数1924.40万人次，增长2.0%，占83.0%。2010年，台湾市场入境人数514.06万人次，比上年增长14.6%。其中：过夜旅游者436.47万人次，增长13.9%，占84.9%;一日游人数77.59万人次，增长19.1%，占15.1%。

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主题游

2000年：2000年神州世纪游

2001年：2001年中国体育健身游

2002年：中国民间艺术游

2003年：中国烹饪王国游

2004年:中国百姓生活游

2005年: 红色旅游年

2006年：2006中国乡村游

2007年：和谐城乡游

2008年：中国奥运旅游年

7.国外人力资源管理 篇七

1 北美模式

农业生产侧重于机械化耕作和规模经营,通过农业科教体系的建立和完善,实现农业教育、农业科研和农业技术推广有机结合。

美国是主要代表。美国的农民教育有如下特点:多层次培训机构、开展中等农业教育、建立农业科教体系。

2 西欧模式——英、法、德国的农民教育培训

西欧模式的农业生产以家庭农场为主要单位,政府、学校、科研单位、农业培训网四者有机结合,通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训。

2.1 英国的农民教育培训

英国农民职业教育与技术培训主要采用培训网,同时设立高等学校及科研与咨询机构。初、中、高3个教育层次互相补充,学位证、毕业证及技术证书等各种教育目标相互配合、正规教育与业余培训相互补充、分工相对明确且层次较为分明的农民培训体系。通过制定相关法规和培训计划,政府设置专门机构支持和开展并资助农民培训。政府还不定期地针对农民培训工作进行有组织的调查研究。针对调查中发现的问题及时制订改进措施。另外,政府十分注意保证农民培训工作的质量和效率。

2.2 法国的农民教育培训

农民必须取得合格证书才能取得经营农业的资格,并享受国家的农业补贴和优惠贷款。法国农民教育培训可分为中等农业职业技术教育、高等农业教育和农民职业教育3个部分:中等农业职业技术教育培养具有独立经营能力的农业经营者或具有某项专门技术的农业工人。高等农业教育主要包括2年制的高等农业技术教育、4—5年的工程师教育和6-8年的研究生教育。农民职业教育面向农民,讲求实效,不拘形式,培训目标既接近实际又具有前瞻性。

2.3 德国的农民教育培训

德国的联邦教育法和就业法规定农业就业者在正式进入工作岗位前必须经过不少于3年的正规职业教育。上岗后在农场还有3年学徒期。学徒期必须参加职业培训。出徒前要参加统一的资格考试。只有拿到绿色证书才允许独立经营农场。德国农民培训是农业实践和理论教学紧密结合的“双轨制”。德国农民培训机构呈现多元化趋势。包括官方培训机构、专业协会下属的培训机构、合作社以及教会系统的职业培训机构等。农民培训经费来源稳定,国家将农民培训经费列入财政预算。另外,通过立法由企业和个人以纳税形式交纳培训费。德国的农业教育系统大致由下列各层次学校组成:农业职业学校,农业专业学校,高级农业专业学校,高等农业大学。

3 东亚模式—日韩的农民教育模式

东亚模式是指人均耕地面积低于世界平均水平,农业生产很难形成较大的士地经营规模,以政府为主导,以国家立法为保障,以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方位、多目标的农民教育培训模式。

3.1 日本的农民教育和培训模式

日本专门设立农业高中,培养自营农及从事农业相关产业的技术人员。日本为农民提供继续教育和深造机会的机构。日本政府补助经费,由社团把青年派往国内外先进农家或团体进修。除日本中央和地方政府有关行政部门主要负责农业技术知识普及之外,农业改良普及中心、农协和农业青年俱乐部等几个农业组织和团体也有此义务。

3.2 韩国的农村教育培训模式

20世纪60年代以来,韩国的农民培训形成了3个层次:4一H教育、农渔民后继者教育和专业农民教育。4一H教育的目标是使农民具有聪明的头脑(Head)、健康的心理(Heart)、健康的身体(Healm)和较强的动手能力(Hand)。农渔民后继者教育是韩国农民培训的最主要方式。专业农民教育是在后继者教育的基础上开展的更高层次的农民教育,重点培养专业种养大户。

农业后继者培养和专业农户(中坚农户)的培养是相辅相成的,统称为农业专门人才的培养事业。大致分为4个阶段:第一阶段为选拔阶段;第二阶段是培养阶段;第三阶段是对创业者的财政援助阶段;第四阶段是进一步提高与完善阶段。

4 各国农民教育与培训——以农业工程学的培训为例

4.1 尼日利亚的农业工程学培训

尼日利亚进行的农业工程学培训有两个层次:学术类和职业类。

学术类培训在技术学校、农业学校、工艺学校(理工专科学校)和专门学校(比如技术大学和农业大学)等高等院校和传统大学进行。技术学校基本上主要是培训农业工程巧匠,工艺学校培训农业工程技工和技术专家,而大学培训工程师。这个体系中的院校为促进国家发展各自培训低、中、高等水平的工程技巧。技术类培训在学术类培训期间和毕业后进行。

要进入尼日利亚工艺学校和培训农业工程学的大学学习,基本的学术资格是要通过包括数理化、生物和英语在内的5个科目的普通学分水平(一般水平)。要进入这些学校,除了以上条件外,最好是拥有技术学校工艺方面的资格认证。在大学和工艺学校,接受培训的学生要学习流体力学、水力学、机械力学、工程学绘图、工程学设计、材料力学、热力学、热传递、结构设计、电子电气理论等工程学所有领域的基础理论。接受培训者也要学习基础的农业科学(如作物科学、动物生产、农业经济学等)和工程学原理在农业上的应用。然而在大学接受的科学系统的培训课程结构将比在工艺学校接受的严格得多。

职业培训将在学术类培训期间和大学毕业后进行。这种培训在下列组织的指导、监督和管理下进行:

(1)基于工程学的厂商和实业公司。

(2)工业培训基金(ITF)。

(3)政府所有或部分或全部被政府控制的公司或代理处,如国家大学委员会、技术教育董事会等。

(4)职业组织,如NIAE,NSE,COREN。

根据学习农业工程学学生的不同水平,工程公司为他们提供3到6个月不等的工业培训。这些公司也为工程学学生提供就业岗位。每个工程学学生毕业前都要接受一年的工程学培训。ITF联接学术体系、公司和政府以促进接受职业培训的工程学学生的人员配置、政策和资金的提供。

在尼日利亚,有3个主要的组织机构协调农业工程学实践的职业水平:尼日利亚农业工程师机构(NIAE)、尼日利亚工程师组织(NSE)、尼日利亚工程师规则委员会(COREN)。COREN通过法律颁布,NSE和NIAE是核心的职业组织。NIAE严格满足农业工程学人事的需要,NSE满足各种类别工程师的需要,而COREN满足整个工程学家族的需要。NIAE登记的成员包括学生、隶属机构、法人、同伙。NSE登记的成员包括学生、隶属机构、法人、同伙、荣誉个人和法人公司。COREN登记的工程学家族包括工程师、工程学技术专家、工程学技工和工程学工艺人。工艺学校毕业生要成功进行工程师职业注册,必须通过NSE的毕业资格测试。

学术组织和职业组织应能影响政府关于农业工程学学生的学术和职业培训的政策。一般来说,它们应周期性的对工艺学校和大学进行访问并对农业工程学项目鉴定合格。联合的NSE-COREN工程学规则监控、职业继续发展计划、受监控的工程学工业培训计划和对毕业生与开业的工程学人员进行的实用培训尤其有关联。

总之,尼日利亚有一套较完备的农民工程学教育培训体系和相应的管理监督体系,严格控制和管理着全国的农民工程学教育培训工作。

4.2 以色列的农业教育

以色列的农业教育分成多个层次。农学院学生学习农作物种植、良种的培育与改良、家禽家畜的饲养、兽医和兽药学、农作物的病虫害防治以及农业经济等诸多学科。除了农学院的教育外,以色列的职业教育系统中还设有农业学校,综合高中里也有农业方面的课程,这使农业知识和技术得到普及。农业教育和科技推广的多层面与多样化以及农业研究领域的拓展不仅保证了农业人才的培养,同时也极大满足了农民对农业知识、技术和信息的需求。

4.3 澳大利亚的农民教育培训

各级政府很支持农业职业技术培训,国家专门设立了“教育、培训就业与青年事务部”和“国家职业培训局”,实施规范有序的职业培训管理。同时,澳大利亚《培训保障法》明确规定,年收入在25万澳元以上的农牧企业(场)雇主,应将其工资预算总额的15%用于培训。

5 提高农业推广人员的人力资源开发能力—来自也门的经验

农民教育和培训机构的工作人员为了更好地进行农民教育和培训,应提高自身水平,故也应该接受教育和培训。特别是农业推广机构人员更应接受人力资源开发技巧培训。农业推广人员的工作实际上就是进行农业人力资源开发和培训,农业推广人员的人力资源开发能力越强,越能顺利开展和完成培训农业人力资源的任务。因此提高农业推广人员的人力资源开发能力对开发和培训农村人力资源意义重大。通过也门农业推广人员的工作绩效和其人力资源开发能力之间关系的研究,可以得出结论:人力资源开发能力中的项目计划、项目实施和项目评估能力对农业推广工作影响很大。因此,要加强农业推广人员的农业人力资源开发和培训工作,应着重加强农业推广人员的对项目进行计划、实施和评估的人力资源开发能力。

“项目计划”包括影响项目形成的一系列步骤,如分析形势、确定出农村社区的需要、识别出目的、设定项目优先次序、识别出把哪些农民作为目标对象、制定出项目的目标。“项目实施”包括项目交付方式、资源材质和制定项目日程安排的选择和开发。“项目评估”包括用来度量项目绩效不同维度的计划过程和实施过程。

6 国外农村人力资源开发与培训的经验对我国的启示

综观上述国家农民教育和培训模式,可以发现下列值得我国借鉴的经验:

(1)国家立法保证农民教育培训的进行和开展,农民教育培训法制化。

(2)农民教育培训机构体系化、多元化。

(3)农民教育培训经费来源多元化。

(4)在计算机网络和现代通信技术的发展和应用的背景下,使农民教育和培训进入了信息化、知识化、个性化阶段。

摘要：农村人力资源水平相对低下成为制约农村发展和农业剩余劳动力转移的主要因素之一。如何有效开发农村人力资源并对农民进行培训,成为促进农村发展、农村剩余劳动力转移和城乡劳动力对接的重要任务之一。为了促进我国城乡发展,有必要进行比较分析,参考和借鉴国外农村人力资源开发和培训方面有用的经验。

关键词：国外,农村人力资源开发,农民培训,劳动力对接

参考文献

[1]刘凡齐.国外农村人力资源开发模式研究与借鉴[J].科技信息, 2010,(11).

[2]王克,张峭.国外农民培训的模式及经验启示[J].农业展望, 2009,(2).

[3]万一.韩日农村教育对我国农村人力资源开发的启示[J].科技和产业,2010,(1)10:1.

[4]赵正洲,王鹏,余斌.国外农民培训模式及特点[J].世界农业, 2005,(6).

8.国外资源发现系统评价策略研究 篇八

关键词：资源发现系统 评价策略 评价方式

中图分类号：G250.76 文献标识码：A 文章编号：1003-6938（2014）04-0006-05

目前国外市场上主流的资源发现系统有OCLEWorldCat Local（以下简称WCL）、Serials Solutions Summon（以下简称Summon）、EBSCO Discovery Service（以下简称EDS）、Exlibris Primo Central（以下简称Primo）和Innova—tive Interfaces Encore svnergy（以下简称Encore）等。国外图书馆在引进和实施这些资源发现系统过程中采取了多种评价策略和多样化指标对其进行评价。这些评价策略概括起来主要有系统功能评价、系统可用性评价和系统使用绩效评价，每种评价策略又都有其相应的评价内容、指标与特点。笔者将结合国外资源发现系统评价研究和评价实践，详细论述这三种策略的内涵与应用。

1 基于系统功能的评价策略

1.1 系统功能评价内涵

系统功能评价指图书馆针对资源发现系统应当具有或者已经具有的功能进行评价。应当具有的功能实际上是图书馆期望发现系统能够实现的功能，这些功能通常要解决图书馆面临的两个重要问题。一是图书馆现有的OPAC整合功能不足，检索功能较弱，不能充分满足用户信息检索需求；二是图书馆订购的期刊数据库、图书数据库、事实数据库、机构知识库和各类网络开放资源处于分散状态，不能向用户提供类似Google Scholar的统一检索入口。因此图书馆期望发现系统具有的功能包括：强大的资源整合功能、友好易用的检索功能和良好的检索结果显示功能等。这些功能也就成为图书馆评价资源发现系统的重要内容与指标。

1.2 系统功能评价实践

瑞士洛桑联邦理工学院图书馆（Ecole PolytechniqueF6d6rale de Lausanne Librar）在评价资源发现系统时，期望资源发现系统能够将图书馆联盟联合目录、本馆的两套OPAC系统、订购的期刊数据库、电子图书、书目和事实数据库整合到同一个系统。图书馆认为理想的资源发现系统应当具备6个功能，按重要性由高到低，分别是：

（1）内容与相关性：发现系统能够使用户检索到图书馆的所有资源，并且能够利用图书馆外的其他相关资源；

（2）检索功能：发现系统应当具有易用和强大的检索能力；

（3）检索结果显示、管理和使用：检索结果显示具有