双基考核办法（精选8篇）
1.双基考核办法 篇一
九月份永煤公司“双基”考试题
一、填空题（共30分，每空2分）
1、本部矿井安全“五自”管理体系建设工作按照《永煤公司安全“五自”管理体系建设指导意见》全面推进。
弱系统和薄弱专业提升子公司、矿井安全生产水平为着力点。
10、建立并完善每日安全生产调度会议和月度安全办公会议制度。对会议重点工作提出标准、限定时间、明确责任，并建立跟踪落实台账。
2、驻外煤业子公司按照《永煤公司安全“五自”管理体系建设指导意见》，以树标、对标、达标为载体，分三个阶段实施。宣传发动与试点选取阶段是从2011年6月1日至6月30 日。试点对标、达标阶段是从2011年7月1日至9月30 日。全面对标，达标阶段是从2011年10月1日至12月30 日。
3、煤矿企业要健全瓦斯防治技术集成体系，加大安全科技投入，研究解决生产过程中的突出问题。
4、高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井，要做到先抽后采、抽采达标。
5、高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井的监测监控系统，必须与煤炭行业管理部门或煤矿安全监管部门联网。未实现联网或不能实时上传数据的，要限期整改。
6、地方各级人民政府和煤矿企业要以对人民生命安全高度负责的精神，牢固树立瓦斯事故可防可控的理念。
7、强化煤矿瓦斯防治工作组织领导。全面建设“通风可靠、抽采达标、监控有效、管理到位”的瓦斯综合治理工作体系。
8、国办发„2011‟26号文从责任落实、提高准入门槛、强化基础管理、加大政策支持、加强安全监管监察等五个方面提出了20条进一步加强瓦斯防治的具体措施和意见。
9、子公司、矿井自主以“抓系统”为核心，以抓薄
11、责任追究方式分组织处理、纪律处分和经济处罚。
12、突出抓好班组长安全素质，建立班组长“动态管理”、“教育培训”、“业绩激励”三种机制。
13、对班组长履职进行考核，实施月、季、年奖惩激励机制，并定期进行末位淘汰。
14、凡应建未建瓦斯抽采系统或抽采未达标的矿井，要停产整顿。
15、各煤矿企业要保障安全投入，完善矿井瓦斯防治系统，强化现场管理，加强职工培训，严格按照法律法规和标准规范组织生产，严防瓦斯事故发生。
16、建立健全并严格执行区队干部24小时值班跟班制度，落实区队值班队长、跟班队长“十项”职责。
17、要健全以总工程师为首的瓦斯防治技术管理体系，配齐通风、抽采、防突、地质测量等专业机构和人员。
18、煤与瓦斯突出矿井采掘工作面共用回风段，相互切断安全出口的；属重大安全生产隐患。
19、斜巷运输坡挡设施不齐全的，属重大安全生产隐患。
20、副井上、下口安全门与信号不闭锁的。属重大安全生产隐患。
21、交岔点、巷道开口及贯通处加固未按设计施工的，属重大安全生产隐患。
22、未编制矿井水灾事故应急预案或现场处置方案的，属重大安全生产隐患
23、局部通风未使用抗静电、阻燃风筒的，属重大安全生产隐患。
24、施工措施与现场严重不符或无措施组织施工的，属重大安全生产隐患。
25、煤与瓦斯突出矿井采掘工作面共用回风段，相互切断安全出口的；属重大安全生产隐患。
26、煤与瓦斯突出矿井的采煤工作面未经消突评价或评价不合格就进行回采的，属重大安全生产隐患。
27、煤与瓦斯突出矿井采掘工作面共用回风段，相互切断安全出口的；属重大安全生产隐患。
28、探放水没有执行“三专”(专用钻机、专业队伍、专业施工人员)的；属重大安全生产隐患。
三、简答题(共40分、每题10分)
1、“五零”科室是指哪“五零”？系统运行零隐患、隐患治理零搁置、隐患排查零盲区、执行制度零距离、工作落实零漏洞。
2、实现八大闭环管理指的是那八大闭环？（1）目标管理闭环；（2）工作程序闭环；（3）质量管理闭环；（4）隐患排查治理闭环；（5）“三违”管理闭环；（6）事故管理闭环；（7）安全信息处理闭环；（8）安全培训闭环。
3、隐患排查治理闭环是如何实现闭环的？确定重点—拟定方案—组织实施—挂号落实—实施整改—整改反
馈—复查跟踪—闭环销号—分类分析—评估总结—排查改进
4、国办发„2011‟26号对加强煤矿瓦斯超限管理有何要求？煤矿发生瓦斯超限，要立即停产撤人，并比照事故处理查明瓦斯超限原因，落实防范措施。因责任和措施不落实造成瓦斯超限的，要严肃追究有关人员责任。因瓦斯防治措施不到位，1个月内发生2次瓦斯超限的矿井必须停产整顿。凡1个月内发生3次以上瓦斯超限未追查处理，或因瓦斯超限被责令停产整顿期间仍组织生产的矿井，煤炭行业管理部门、煤矿安全监管部门应提请地方政府予以关闭。
5、子公司、矿井层面的安全“五自”管理体系建设应落实哪三项制度？执行领导干部值班带班下井制度、“隐患自述”制度和子公司、矿井、区队安全评估评价制度。
6、区队管理要确保“五项达标”指的是那五项？确保现场制度达标（即四图一表：巷道布置图、巷道平面图、断面爆破图、避灾路线图和正规循环作业表）、环境安全达标、设备完好达标、操作程序达标、工程质量达
7、个人层面的自主管理的主要工作内容有哪些？①培养员工的“事前预防能力”； ②培训员工的“紧急状态处置能力”；③ 锻炼员工的“自救互救能力”； ④激励员工“我会安全、我能安全”。
8、安全“五自”管理体系建设的工作目标是什么？①以杜绝各类事故为目标，贯彻“零”理念，建立并完善安全管理目标体系。②以提升管理水平为目标，拉高标杆，树标、创标，实施对标管理。
9、安全“五自”管理体系建设具体指的是哪五自？
矿井安全自主、系统安全自控、区队安全自治、班组安全自理、个人安全自律，确保安全生产。
10、系统层面安全“五自”管理体系建设的七项主要工作内容是什么？确立系统标杆；健全完善制度；规范业务流程；深化隐患排查；实施系统评价；开好专业例会；确保专业达标。
11、“七零”区队是指哪“七零”？安全生产零事故、生产组织零违章、系统运行零隐患、操作过程零失误、隐患治理零搁置、执行制度零距离、设备状态零缺陷评比。
12、建立健全瓦斯防治重大隐患逐级挂牌督办、公告制度有哪些要求？对存在通风系统不合理、应建未建瓦斯抽采系统、抽采不达标、区域性治理措施不落实等重大隐患的矿井，由省级煤矿安全监管部门或煤炭行业管理部门挂牌督办。各地区应建立瓦斯事故隐患举报奖励制度，公布举报电话，对举报人给予奖励，并依法保护举报人权益。
13、子公司、矿井层面安全“五自”管理体系建设的五项主要工作内容是什么？树立管理标杆；提升业务短板；落实三项制度；开好两个会议；实现八大闭环。
14、区队层面安全“五自”管理体系建设的五项主要工作内容是什么？完善区队制度；健全三大流程；管好关键人物；实现一个闭环；确保五项达标。
16、重大安全生产隐患责任追究包括：领导责任、业务管理责任、技术责任、监督检查责任、违章指挥责任、违章作业责任、业务保安责任、培训教育责任。
16、国办发[2011]26号文出台了“五停产三关闭”的规定，其“三关闭”的具体内容是什么？
答：①经评估不具备瓦斯防治能力的企业，不得新建高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井，已建的同类矿井要立即停产整改，或与具备瓦斯防治能力的企业重组；整改不达标或未能实现重组的，地方政府依法予以关闭；②凡1个月内发生3次以上瓦斯超限未追查处理，或因瓦斯超限被责令停产整顿期间仍组织生产的矿井，煤炭行业管理部门、煤矿安全监管部门应提请地方政府予以关闭；③凡发生较大及以上瓦斯事故，且地质条件复杂、安全生产系统存在重大隐患、不能有效防范瓦斯事故的矿井，地方政府应当依法予以关闭。
2.双基考核办法 篇二
一、绩效考核的功能探讨
在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。
(一) 实施绩效考核的主要方法分析
目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。
1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。
2. 行为评价法。
行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。
3. 目标管理法。
目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。
4. 平衡计分卡。
平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。
(二) 绩效考核的应用现状分析
1. 国外绩效考核的实践探讨。
我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。
2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。
目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。
尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。
二、结语
3.林业站长的“考核办法” 篇三
原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长
触犯罪名：贪污罪
被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。
案件回放：
2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。
金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。
随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。
起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。
2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。
多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。
比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。
4.双基考核办法 篇四
签发人：李中超
公司所属各矿井、机关各相关部室：
河南能源定于2月7日开始对义煤公司进行元月份安全”双基”建设考核，为确保考核工作顺利进行，特提出以下要求：
1、各单位要认真贯彻学习“河南能源明电[2014]10号”《关于进行元月份安全“双基”建设考核的通知》的有关要求，认真做好迎检工作。
2、各单位主要负责人要及时召开专题会议，就迎检工作做出安排布置。
3、要针对义煤公司元月20～26日“双基”检查存在问题，明确责任逐条落实整改，并对照标准认真自查自纠，“举一反三”，于2月5日前把整改结果报公司安康部信息站。
4、各相关部室要对照河南能源[2014]3号文、义煤公司
[2014]2号文及明电要求准备好迎检材料，并对本系统安全“双基”建设做好督查指导工作。
5、各单位要高度重视本次安全“双基”考核工作，发现有消极应付造成不良后果的，予以严肃处理。
附1：河南能源[2014]3号文
附2：河南能源明电[2014]10号
河南能源义煤公司
5.机关日常考核和绩效考核办法 篇五
为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。
一、考核对象
市委办公室全体在职在岗干部职工。
二、组织机构
办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。
三、考核内容与方式
绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。
（一）月度考核
月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。
1、考核内容：
（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正
当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。
（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。
（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查
分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。
2、考核实施：
（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。
（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。
（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。
上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于
次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。
考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。
（二）季度考核
季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。
1、考核内容
季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。
干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。
2、考核实施
（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。
（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。
（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中
考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。
（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。
（三）考核
1、考核内容
考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。
年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。
年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。
2、考核实施
年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增
加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。
四、结果运用
1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。
2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。
3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。
4、本办法自印发之日起实施。
6.双基考核办法 篇六
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临沂市兰山区职业中等专业学校
教职工考核标准与考核办法
（试行）
根据上级有关职业学校管理政策和文件精神，依据按劳分配、多劳多得、优绩奖励的原则，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，提升学校的教育教学质量和办学效益，特制定本标准与办法。
一、基本原则
1、实施对象为学校在职在岗教职工。
2、体现激励与约束并重，责、权、利统一的原则。
3、本方案解释权、修改权和特殊情况的处理权属校长办公会。
二、考核组织机构
1、成立学校考核工作领导小组，负责学校教职工考核工作。
组长：徐相沂
成员：张洁范建宾张秀萍王士宽张金科王彬
2、成立学校考核工作小组
组长：张洁
成员：张金科刘永凯陈连东孙宝琦邢玉文张作军
时维东林虎
三、考核形式
1．全体教职工考核采用定量与定性相结合，期末进行综合量化，从高分到低分排名次。
2．考核实行千分制。定量考核800分，定性考核200分。临兰职校字[2013]18号
3．教职工考核每学期进行一次，期末召开考核大会，进行学期考核。
四、考核内容
（一）定量考核即客观分（800分）
1、出勤（100分）
（1）一个学期工作出满勤者计100分，事假累计5天内者每天扣0.5分，累计事假超过5天者，超出部分每天扣1分，至该项分扣完为止，不再倒扣分。
（2）一个学期内病假累计10天之内不扣分，超出部分按每天扣0.5分，直至扣完为止。
（3）迟到或早退1次扣1分，无故旷课1课时扣5分，一学期旷课累计3课时，该项不得分；
（4）无故旷会或不参加学校集体活动1次扣3分；旷工1天扣20分，累计旷工2天该项不得分（婚、丧、产假除外）。
2、工作量（300分）
（1）专职老师每学期每周平均授课时数12节为标准工作量。副校长兼课每周2节为标准课时量，中层干部兼课每周4节为标准课时量，科室人员兼课每周6节为标准课时量。专职教师担任班主任、年级管理工作，每周加6课时；担任教研组长，每周加2课时；担负多项工作的，原则上取最高一项计课时量，贡献特别突出的，经校长办公会研究，可酌情加一定的课时量。
（2）教学人员折算周授课平均时数达到标准课时量者计300分，期末周平均课时每超1节加1分；折算周授课时数达不到标准工作量者，期末周平均课时每少1节扣1分。
（3）非教学人员完成学校分配的工作量视为标准工作量，计基础分240分。在此基础上，兼课人员完成本人所应担负的标准课时量者计60分，周平均课时每多1节加1分，每少1节扣1分；未兼课人员经学校评议确定为一等加50分，二等加40分。
（4）学校规定的全员值班、带队实习、课外辅导及后勤假期基建、维修、夜间施工值班等工作可根据实际工作量用折算的办法计算为课时量。全员值班按学校规定的全员值班制度折算工作量；带队实习及后勤假期基建维修等工作，每天折合3课时；技能大赛等课外辅导，每两节折算1节课时，体育教师升旗及早
操课间操整队、带操，每两次折合1课时。夜间施工值班参考全员值班制度计算工作量。
（5）完成学校分配的其他份外工作，由责任处室报分管副校长批准，经校长办公会研究、校长签字后由考核小组根据学校有关文件或实际情况折算为课时量。
3、工作质量（300分）
（1）教学人员根据《兰山区职业中专教师教学工作评估办法及标准》进行考评，一等计300分，二等计280分，三等计260分。
（2）非教学人员工作质量由教职工代表进行测评赋分，一等计300分，二等计280分，三等计260分。
4、附加分（100分）
（1）班主任工作及年级管理等工作。本学期班主任工作综合评价一等计10分，二等计7分，三等计5分；年级管理(专业部管委会)工作综合评价一等部主任计10分，管委会成员计8分；二等计部主任计7分，管委会成员计5分；三等部主任计5分，管委会成员计3分。为体现多劳多得,优劳优得,担任两项工作的，第一项工作按原分计入，第二项工作按50%折算计分，一、二项累加为最终得分。
（2）本学期获得综合荣誉奖，国家级计10分，省级计8分，市级计6分，区级计3分，校级计2分。
（3）本学期所担任的工作受区级（包括教育局各科室）以上表彰的单项荣誉奖按以下标准计分，国家级计8分，省级计6分，市级计4分，区级计2分，校级计1分。
（4）本学期获得国家、省、市、区、校教学能手称号的，分别加10分、8分、6分、4分、2分。教学新秀降一级别赋分。
（5）本学期获得市、区、校教学成绩奖的分别加5、3、2分。
（6）本学期在报刊上正式发表的论文和教科研成果按以下标准赋分。发表论文国家级计8分，省级计6分，市级计5分，区级计2分，校级计1分；教科研成果国家级一二等主持人计10分，参与人员前三位计8分；国家级三等、省级一二等主持人计8分，参与人员前三位计6分；，省级三等、市级一、二等奖
主持人计6分，参与人员前三位计4分；市级三等、区级一、二等奖主持人计4分，参与人员前三位计2分；校级一二等主持人计2分，参与人员计1分。该项应选最高等次一项计分，不累计加分。论文系两人以上者，只取前两位赋分，位次每降一位减1分。课件制作及教学设计、经验介绍等按同等级别论文赋分。
（7）参加由教育行政主管部门组织的各类比赛。讲课比赛国家级一二等计10分，国家级三等、省家级一二等8分，省级三等、市级一、二等奖计5分，市级三等、区级一、二等奖计4分，校级一二等计2分。公开课按相应级别计分。说课比赛、教学基本功比赛按讲课比赛降一级别赋分。以上奖项同一学期内只取最高计分，不累计加分。
（8）教师参加或辅导学生参加技能大赛，国家级计50分；省一等40分，二等计30分、省三等奖、市级一等奖计10分，市级二等奖计6分，市级三等奖计5分，校区级一、二等奖计3分。
（9）文明风采竞赛辅导教师加分。此项由政务处提供成绩。展示类：国家级一、二、三等奖计20、15、10分，省级一、二、三等奖计10、7、5分；动漫类和设计类，国家级一、二、三等奖计15、10、8分，省级一、二、三等奖计8、6、4分；征文、摄影类，国家级一、二、三等奖计10、8、6分，省级一、二等奖计6、4分。此项只取最高计分，不累计加分。
（10）本部门或科室获得的先进集体，省级：主管人员计8分，参与人员6分；市级：主管人员计6分，参与人员4分；区级：主管人员计4分，参与人员2分；此项只取最高计分，不累加计分。
（11）学校评选的文明处室、先进教研组等，负责人加2分，成员加1分。
（12）招生加分：按学校招生文件规定加分。
（二）定性考核即民主评议（200分）
1、定性考核按优、良、一般三个等级民主评议，分教学人员和非教学人员两大部分。
2、教学人员部分：包括学生评议、教师互评两部分。
学生评议（100分）
公式：（10x优数+8x良数+6x一般数）×10 =学生评议分
优数+良数+一般数
教师互评（100分）
公式：（10x优数+8x良数+6x一般数）×10=教师互评分
优数+良数+一般数
3、非教学人员部分：包括本处室人员互评、职工代表评定两个部分。
本处室人员互评（100分）：
公式：（10×优数+8×良数+6×一般数）×10 ＝本处室职工互评分优数+良数+一般数
职工代表评定（100分）：
公式：（10×优数+8×良数+6×一般数）×10 ＝职工代表评定分
优数+良数+一般数
（三）民主评议票的统计
1、计票统分小组：由校长任组长、考核小组人员为成员组成。
2、计票统分监督小组：由各处室、专业部派出一名教师或工作人员为监督成员。
3、学生评议：学生评议由教务处负责。
（四）终评总分：定量考核及定性考核得分之和，由考核小组负责汇总。
五、考核等级分配
教学人员部分：一等奖不低于教学人员总数的40%（根据各专业部教师数确定），三等奖按规定产生，其余为二等奖。
非教学人员部分：一等奖不低于非教学人员总数的30%，三等奖按规定产生，其余为二等奖。在评定一等奖时，依据全校非教学人员总成绩排序，先按各处室人数的20%(四舍五入)确定各处室一等奖人选，剩余一等奖按剩余职工个人总成绩排序从高到低确定。小处室人员（人数不超过4人）一等奖不超过30%。
学校幼儿园单独考核。
六、以下情况自然进入一等奖考核范围
1、辅导学生技能竞赛获市级一等奖及以上的主辅导教师；
2、辅导学生文明风采竞赛获省级一等奖及以上的主辅导教师；
3、教师本人参加技能大赛获市级一等奖及以上者，或者参加文明风采大赛获得国家级二等奖及以上者；
4、每学期周平均课时量20课时以上，且完成工作质量在前50%者。
七、以下情况不列入三等奖考核范围
1、为学校工作做出突出贡献，出满勤、无工作失误者（由校长办公会具体界定）；
2、周平均课时量20课时以上，出满勤、无工作失误者；
3、获一等奖班主任津贴，出满勤、无工作失误者；
八、不符合第七条规定且出现以下情况之一，期末考核自然进入三等奖
1、一学期事假累计２周或病假累计３周或病、事假合计满4周，且综合考核列后20％者；
2、无故迟到、早退、不参加集体活动累计5次者；
3、教学人员工作量低于本人标准工作量2节或2节以上，且综合考核名次列后20％者；
4、非教学人员工作质量评议列后5%，且综合考核名次列后20％者；
5、教学人员学生评议分数列后5%，且综合考核名次列后20％者；
6．无故误课2节或2节以上，或课堂内出现教学事故1次或1次以上者；
九、评优奖励办法：
1、同一内，两次考核均为一等奖的教学人员即为校级优秀教师候选人、非教学人员即为校级先进教育工作者候选人。
2、学校实行超课时及晚自习补贴，所有专、兼职任课教师带课超过规定标准课时量的，每超一节发放超课时补贴5元；晚自习值班每节补助5元。
3、学校每学期期末根据以上考核成绩确定一、二、三等奖并给与一定奖励。
临沂市兰山区职业中等专业学校
7.完善中央企业EVA考核办法初探 篇七
关键词：完善,中央企业,EVA,考核
经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA)是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。近年来以可口可乐、通用、索尼为代表的一些世界著名跨国公司大都使用EVA指标作为企业业绩评价和奖励经营者的重要依据，按照国资委的统一部署，从2010年第三任期考核开始，中央企业已全面开展EVA考核，EVA指标将在公司的所有考核因素中权重达到40%，并确定了计算公式与考核办法，其目的之一是引导企业科学决策、谨慎投资，不断提升价值创造能力，即提高经济利润水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。通过对EVA基本概念的学习并结合国资委对央企EVA考核的规定，笔者就如何进一步完善中央企业EVA考核办法谈一些感受。
一、EVA基本内涵及计算方法
按照美国学者Stewart提出的EVA基本理念，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的一种企业绩效财务评价方法。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值，计算方法一般可以概括为：
其中NOPAT为税后净营业利润，IC为资本总额，WACC为加权平均资本成本率。
二、国资委确定的EVA计算方法及调整事项
(一) 国资委确定的EVA计算公式
EVA=税后净营业利润-调整后资本总额×平均资本成本率
（二）计算方法说明
1、税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）
(1)净利润是指企业财务报表中当期净利润
(2)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。
(3)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。
(4)非经常性收益调整项包括：
(1) 变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益);企业集团(不含投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。
(2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。
(3) 其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。
2、调整后资本总额=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程
(1)平均所有者权益是指企业资产负债表中期初与期末所有者权益平均数。
(2)平均负债是指企业资产负债表中期初与期末负债总额平均数。
(3)平均无息流动负债是指企业资产负债表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”等不带息流动负债的期初期末平均数;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。
(4)在建工程是指企业资产负债表中的符合主业规定的“在建工程”期初期末平均数。
3、平均资本成本率的确定
(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5%。
(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%。
(3)资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。
(4)资本成本率确定后，三年保持不变。
三、考核中存在的问题与改进建议
（一）正确区分研发费用在税后净营业利润中予以加回的必要条件
国资委在EVA考核时将研发费用加回到税后净营业利润, 并不进行资本化，目的是为了鼓励中央企业加大科技投入。实际上，该项调整对当期EVA的改善并无直接影响：研发费用投入一方面按(1-所得税率)直接减少企业的净利润，也即等额减少税后净营业利润，而在计算税后净营业利润按(1-所得税率)又予以等额加回，结果是对税后净营业利润无影响;另一方面，由于没有对累计发生的研发费用进行资本化，研发费用也不影响投入资本规模。因此，研发费用的大小与EVA的增加无关，对企业的激励作用在理论上并不明显。
事实上，将研发费用在EVA计算时在净利润中予以剔除的前提假设是该项投入应该使公司能够长期获益，增加公司的长期价值，否则就是无效投入，计算EVA时就不应剔除，应按无效研发投入×(1-所得税率)减少EVA。另外，研发费用的投入，毕竟耗用了投资人的资本, 为了抑制企业盲目研发的冲动，应当将确认为无形资产的研发支出未摊销部分予以资本化，计算EVA时不应剔除。
（二）将非经常性收益减半剔除的合理性
国资委为鼓励企业集中精力发展主业, 在EVA考核时将非经常性收益予以折半剔除，而目前对非经常性损益的定义，大多采用证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常损益》的定义：即与公司正常经营无直接关系，以及虽与正常经营业务相关但由于其性质特殊和偶发性，影响报表使用人对公司经营业绩和盈利能力做出正确判断的各项交易和事项产生的损益。此类损益在企业财务报表中多以营业外收支或投资收益的形式予以反映。而国资委目前采取的非经常性收益减半调整方法存在的主要问题：
1、没有完全剔除营业外收支对主业经营绩效的影响，对经营者的考核形成一种信息噪音。
EVA体系强调企业主要关注其主营业务的经营情况，而营业外收支反映公司在生产经营活动以外其他活动中取得的各项收支，它与公司的生产经营活动没有直接关系，它们的特征是具有偶发性和边缘性，并不反映经营者的正常经营业绩或经营决策。整体而言，目前非经常性损益对上市央企盈利的影响多数是正面的，即收大于支，从而在一定程度上影响了上市公司的盈利质量。那么在非经常性收益普遍存在的情况下，全额剔除营业外收支的影响，对突显央企经营者的经营能力起着十分重要的作用。
2、不利于企业正确评价自身价值。
EVA考核如果剔除了非经常性收益以及其他因素带来的影响，企业就可以自我纵向比较，也能够与其他企业进行横向比较，从而能够真实反映企业的经营业绩，清醒地看到自己与其过去比较以及与其他企业比较的优劣，找出自身不足，取长补短，确定改进和努力的方向。同时横向比较有利于国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，对下属的中央企业进行排名。
3、对非经常性收益减半扣除，只能在一定程度上抑制出售资产增加利润的短期行为，并不能完全消除这种影响。
尤其是对于处在摘牌和戴帽边缘的央企来说，非经常性收益减半扣除也能起到盈余的管理作用。从经营业绩评价的角度看，上市公司的所有者关心的是经营者通过经营努力取得的经营业绩，但经营者往往利用与自身经营努力无关的偶发性损益项目来粉饰经营成果，影响所有所有者对经营业绩的评价。在净利润金额相同的情况下，经常性损益和非经常性损益的比例不同，它们所反映的上市公司的盈利能力和成长性是截然不同的。
针对上述问题，需要将非经常性收益剔除在税后净营业利润的核算之外，这样不仅能保持原有的优点，同时能够保证最终核算结果真正反映公司的营业状况，有利于企业之间的比较。考虑到任何一项营业外收支又都是股东所必须承担的损失或收益，为了避免对非经常性收益完全剔除而导致股东资本被滥用，因而还需要对非经常性收益进行资本化处理，使其与公司的未来收益或损失相匹配。
（三）资本成本率的制定应当充分考虑企业所处的行业与规模
资本成本的高低，与公司所处行业、规模及其在市场中的信用等级、风险指数、投资人期望的投资回报以及资本结构密切相关。即使在一个企业集团内部，也会有不同的资本成本。而目前国资委将央企的资本成本率统一定为5.5%, 就会造成EVA考核的不公平。低风险企业的EVA会因统一高资本成本而被压低，高风险企业的EVA则相反，进而会诱使央企将财务资源与战略资本投向高风险的产业。
解决的办法，第一对于债务资本成本而言，可以采用有息债务的实际加权平均成本来计算;第二对于权益资本成本，可根据不同行业、不同规模的央企选取相应的平均净资产收益率作为确定权益成本的基础。国资委每年发布的《企业绩效评价标准》中详细披露了各行业的主要经济指标，包括盈利能力、资产质量、债务风险状况、经营增长状况等，这些指标分别有优秀、良好、平均、较低、较差五类标准值。企业可以平均值为基础，结合自身战略发展规划、预算等情况采用相应级别的净资产收益率。
综上所述，虽然采用EVA评价企业绩效的好处很多，但央企在EVA考核中还面临很多难题，这都需要在实践中对其进行深入研究并加以完善，以使央企EVA考核更加顺利和有效。
参考文献
[1]王化成, 陈咏英, 佟岩.对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考[J].财务与会计.
[2]王纪平.央企EVA考核实施中的难题与对策[J].财务与会计.
[3]袁波.EVA实践中的误区及应注意的问题[J].中国石化财会.
[4]张霁.国资委EVA考核环境下非经常性收益调整探析[J].现代商贸工业.
8.北美地区高校教师的日常考核办法 篇八
一、教学和科研考核
高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。
二、服务性工作考核
服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。
三、考核过程
每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。
学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。
由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。
不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。
如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。
四、考核与工资
学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。
退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝
（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）