软件开发中的团队建设

软件开发中的团队建设（精选8篇）

1.软件开发中的团队建设 篇一

浅谈社工团队中的团队建设

鹏星社会工作服务社梁兴利

深圳市妇联“阳光家庭综合服务中心”项目自2008年4月启动以来，福田、南山、龙岗三家阳光家庭综合服务中心均以社工团队为主体开展工作。三家“阳光家庭”经过一年多的运作，对在进行社工团队中的团队建设方面也积累了一定经验。本文的为三间中心的社工关于这一问题的讨论结果。

如何进行社工团队中的团队建设，社工团队中的团队建设应该包含三个方面：

一、团队成员的组成；

二、团队成员的凝聚力；

三、团队成员的培训。下面将从这三个方面进行分析。

团队成员的组成问题，也就是要探讨什么样的团队成员组成是比较理想、比较优化的。而团队成员的组成问题又涉及到团队领导者的问题。三家阳光家庭综合服务中心实行的是督导助理、组长负责制，所以选择合适的社工担任团队的领导者是非常重要的。这两个团队的领导者需要具备以下素质：第一：要有比较好的时间管理能力，督导助理和组长不仅要进行服务的开展，还要进行大量的中心管理工作，如果没有很好的时间管理能力，就不能处理好服务工作和管理工作的关系；第二，要有为中心整合资源的能力，督导助理和组长要能为中心争取、整合资源，为中心的服务开展提供最有力的保障，如果缺乏这一能力，将会导致中心、团队的发展遇到瓶颈；第三，要有圆融的处世能力。圆融的处世能力不仅有助于为中心与各相关单位、地区合作组织建立起良好的关系，而且能使督导助理和组长在面对性格各异、工作风格不同的同工时，以更包容的心态来处理问题，从而使团队的气氛更融洽。第四，要能掌握社会工作的艺术。社会工作是做人的工作，不是工厂中的流水线似的机械化工作。中心的发展离不开各项规章制度的有效执行，但作为督导助理和组长应该要掌握社会工作的艺术，要处理好规则与变通的关系，要处理好标准和工作风格的关系，而不是僵化的执行中心的各项规章制度。

团队的成员如何进行搭配也是非常重要的。团队成员的搭配要注意以下几点：第一、性格的多元化。如果团队成员的性格如果太一致、太单一，并不能有利于中心的团队建设。相反，如果团队成员的性格各异、是多元的，能让中心的成员各得其所，找到合适的位置，更能发挥出互补的优势，形成更大的合力。第二、能力的多元化。如果中心的成员拥有各种各样的才能和个人能力，这能使中心的各项的工作都能找到合适的人选。第三、以老带新。工作年限比较长的社工和刚入职的新社工在一起工作，有助于新社工能更快的适应新的工作环境，工作能更快的上手。

合理的团队成员搭配能够促进团队凝聚力，要打造高凝聚力的社工团队还要做到以下几点：首先要明确中心团队的目标和社工个人的目标，并且使这两个目标达到统合和一致。其次，开展丰富的团队业余生活，如利用业余时间进行体育运动、户外活动、聚餐等。最后，要注重团队成员间的分享，在团队中进行工作经验分享和个人生命历程的分享，不仅能使同工之间得到共鸣，更能加强团队的凝聚力。

团队成员的培训，在团队建设中也是非常重要的。有效的培训，能够提高团队成员的服务能力及综合素质，提高团队的战斗力。目前对于中心的社工团队来说，最主要的培训方式是来依托督导、见习督导为社工进行培训规划和个人成长规划。除此之外，在社工团队中成立朋辈辅导小组，还能使社工之间成功相互支持、共同成长。

要做好社工团队中的团队建设，除了要关注团队中的成员组成、凝聚力、培训外，还要处理好分工与合作的关系。首先要明确，无论是分工与合作都是统一在中心的发展目标之下的，分工是要强调责任，也是中心结构优化的必然，而合作是为了中心统合每个社工的优势，发出更大的合力。要处理好分工与合作的关系，就是要在合作精神的指导下明确责任、分工到位，就是要在分工合理、结构优化的条件下进行良好的合作。

2.软件开发中的团队建设 篇二

关键词：核心价值观,开发团队,产品设计

随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化和完善, 越来越多的企业更加重视发展自己的核心竞争力。企业核心价值观属企业文化的范畴, 作为企业核心竞争力的软实力, 也越来越被众多企业认识和推崇。近年来, 一些企业的科技人员由于受社会不良思潮的影响, 人生观、价值观出现了偏移、错位, 严重地制约了新产品开发、技术进步的进程, 削弱了企业的核心竞争力[1]。为此, 构建富有时代气息、中国特色的企业核心价值观, 打造一流的产品开发团队, 在今天显得十分迫切和必要。

1 科技人员应有爱岗敬业淡泊名利的奉献精神

“天行健, 君子以自强不息”。这作为中华民族传统文化的主导精神, 激励着一代代仁人志士以“国家兴亡, 匹夫有责”为己任。著名科学家“两弹一星功勋”邓稼先, 在20世纪50年代, 放弃了美国优厚待遇和舒适生活, 毅然回到祖国, 从事核武器研制工作。他在荒无人烟的大漠戈壁上, 呕心沥血研究原子弹、氢弹数十载, 不要待遇, 不怕寂寞, 默默无闻。他虽然为中国的核武器研制做出了卓越的贡献, 在世的时候却鲜为人知。直到他死后, 人们才知道了他的事迹。有人曾问他研制“两弹”成功, 国家给了他多少奖金, 他笑笑说:10元。邓稼先不愧为我国科技工作者的楷模。作为一个企业的科技人员应该向邓稼先学习, 树立强烈的事业心和责任感, 讲理想、讲道德、讲素质、讲纪律、讲奉献。忠诚企业, 遵守职业操守, 不损害企业利益。我们应该与企业同呼吸、共命运, 认同企业的核心价值观, 确立正确的价值观取向, 把个人的命运与企业的兴衰紧紧地结合在一起。用丰硕的科技成果回报企业, 进而彰显个人的人生价值。

2 科技人员应有锲而不舍勇于创新的开拓精神

市场的竞争, 其实是产品的竞争。企业只有不遗余力地进行科技创新, 产品创新, 才能在强手如林的竞争中立于不败之地。国际知名品牌手机———诺基亚, 就因为多年来沉醉于自己品牌的辉煌, 不进行产品技术上的创新, 结果败在了“苹果”“三星”等竞争对手的面前。虽然诺基亚手机的稳定和经久耐用性, 直到今天还众口皆碑, 但是质量稳定和经久耐用, 并没有让诺基亚守住市场份额。这说明, 对于手机这类时尚性很强的产品来说, 单靠产品质量过硬是无法守住天下的。要想紧跟消费潮流, 引领产品市场, 就必须进行产品技术的创新。一个企业如果不进行产品技术创新, 就没有核心竞争力, 没有立身之地。

3 科技人员应有市场第一客户至上的诚信精神

市场经济越发达, 客户是上帝的地位就越巩固。现代企业的一个重要特征, 就是把客户当作最为关注的焦点。“先给客户创造价值, 再为自己创造利润”已经成为众多优秀企业成功的秘诀。“为客户创造价值”的经营理念, 要求科技人员要与时俱进, 创新产品开发思路。面向市场, 服务用户, 开发新产品要结合国情和厂情, 不能脱离实际, 使新开发的产品零、部件国内外难配套, 公司内部难加工。导致产品的开发进度一拖再拖, 迟迟不能推向市场。延误了商机, 辜负了客户。这样的开发与“为客户创造价值”的经营理念格格不入。当今评价一个产品的好坏, 除了要看产品的技术含量、质量水平、功能档次外, 更要看其市场潜力、成本费用、经济效益、客户价值等。

4 科技人员应有认真严谨精益求精的求真精神

产品是企业一切工作的载体, 产品设计是企业各个工作流程的头道工序, 是决定企业各项工作成功与否的前提条件。因此, 作为一个科技工作者、产品设计师, 必须树立认真、严谨、一丝不苟、精益求精的工作态度和作风。我国著名数学家陈景润, 为了解开一道数学难题———“哥德巴赫猜想”。他在学习英语的同时, 又攻读了俄语、德语、法语、日语、意大利语、西班牙语。他不论酷暑还是严冬, 在不足6 m2的斗室里, 食不知味, 夜不能眠, 潜心钻研, 为了解开这道难题, 几乎耗尽了他毕生的精力。他那种对事业、对工作投入而忘我的精神和认真严谨的态度感动了世人, 大家都称他为数学“痴人”“怪人”。在新产品开发、科技攻关中, 需要陈景润那样的“痴人”“怪人”。在开发中一定要认真严谨, 不能急功近利, 违背产品开发规律, 把尚且不成熟的产品推向市场。

5 科技人员应有善于沟通注重协作的团结精神

在产品开发中, 提倡产品设计人员要善于与人沟通, 主动到产品生产一线听取现场工艺、质量、生产人员的意见。千万不要听不进去别人的不同意见, 固执己见, 自以为是, 总以为自己的一切都是对的。因为这样与公与私都不利, 不但会伤了同志间的和气, 还会使简单的问题复杂化, 造成开发项目进展缓慢, 问题迟迟得不到解决。一个好的工作团队, 要求每个团队成员要善于与别人合作, 学会与别人共享信息, 还要把个人利益升华为团队利益。为了一个共同目标, 集中力量, 集中智慧, 协同作战, 取得胜利。

6 科技人员应有刻苦钻研虚心好学的钉子精神

当今社会已是互联网时代。科技人员一天不学习, 就有落后被淘汰的危险。开发一个新产品, 仅靠在学校里书本上学到的专业知识是远远不够的, 需要多方面知识、技术的积累和沉淀。因此, 要想成为一个优秀的科技人员必须刻苦钻研, 虚心好学, 不断提高自己的素质。学习的途径是多方面的:一是自我学习, 不断“充电”, 克服“差不多”“够用了”的思想。发扬“钉子”精神, 用那么一股钻劲和挤劲学习新知识、新技术, 充实提高自己。二是放下架子, 去掉身段, 虚心向身边的同志学习。特别是要向那些工作在生产一线的工艺、质量技术人员和工人师傅们学习。三是向客户学习。客户对产品的使用意见、改进建议是完善产品设计的最重要依据之一, 必须认真对待[2]。

7 结束语

构建企业核心价值观, 打造一流的产品开发团队, 是时代的要求、形势发展的需要。企业管理者应进一步解放思想, 转变观念, 创新企业文化, 构建富有时代特征, 中国特色的企业核心价值观。尊重知识、尊重技术、尊重人才, 营造创新文化, 树立“知识值钱, 技术光荣”的思想, 改变“学而优则仕, 技而优则管”的观念, 搭建科技人员创业干事、施展才华的平台。让技术的活力竞相迸发, 让创新的源泉充分涌流, 让每个想干事、能干事、干好事的科技人员人生价值得到全面的彰显。

参考文献

[1]陈亭楠.现代企业文化[M]北京:企业管理出版社, 2004.

3.软件开发中的团队建设 篇三

关键词：团队建设 企业 知识型员工 开发

一、 引言

所谓知识型员工，是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。如今，人类正处于经济时代，知识型员工自然成为了企业生存和发展的支柱和最大动力。

依靠知识型员工，企业才能够更进一步发展和建设，才能够完成知识积累，使企业能够适应新的时代背景。知识型员工与非知识型员工存在诸多方面的不同点，包括个人素质和意识、追求的层次以及创造方面的能力等等。也表明了知识型员工虽然能够为企业创造更大的价值，但也加大了企业对其的培养和开发难度、监督难度等等。

因此，如何有效地开发企业知识型员工成为企业人力资源管理工作的重点，也成为决定企业能否在知识经济时代下迎接挑战获得机遇。基于此，本文在此基于团队建设的视角研究企业知识型员工的开发，以期能够为企业的人才培养提供可供参考的借鉴。

二、 团队建设视角下开发知识型员工的重要意义

（一） 开发知识型员工能够优化企业团队

如上文述及，在新的知识经济的背景下，知识型员工已经成为企业的中间力量，并且将随着时间的发展逐步淘汰非知识型员工。

因此，优化企业团队的结构是企业人力资源管理必须重视的问题。通过开发知识型员工，才能逐步让企业中非知识型员工得到转变，成长为能够为企业创造更多效益的优秀人才。

（二） 开发知识型员工是一个良性循环

另一方面，开始知识型员工的重要意义在于通过知识型员工转变更多的非知识型员工。首先，企业要开发知识型员工并不是一项简单的工作，这需要企业对员工进行长时间的培养，让非知识型员工在时间的推移下完成积累获得转变。其次，企业对员工培养的效果并不能得到保证，也就是无法确保企业的人力资源管理工作在开发知识型员工的工作中能够获得成绩。最后，企业也不能奢望员工自己成为知识型员工。结合这三点可以得出，开发知识型员工对企业的人力资源管理工作是一种强大的负担和挑战，也增加了企业的人力资源成本。

开发知识型员工能够成为一个好的起点，当企业拥有一部分知识型员工后，这些员工可以对普通员工起到模范带头作用，能够将自己的意识形态、经验等方面进行分享，从而有利于企业开发知识型员工进程的进一步加快。

三、 团队建设视角下开发知识型员工的对策

（一） 健全企业文化

企业文化是指一个企业或组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。通俗的说，就是指企业内部所形成的包含了企业精神、企业价值观念、道德规范和行为准则等多方面因素所形成的特殊的文化。

随着现代管理学的发展，企业文化的重要性越来越明显，其不仅能够促进企业健康快速的发展，更重要的是能够针对员工的精神和思想，保证员工对企业的忠诚，并且让员工沐浴在这种特有的文化氛围中不断的发展和进步，在提高自身素质和能力的同时为企业带来更大的效益。

因此，健全企业文化对知识型员工的开发具有非常重要的意义。首先，知识型员工相对于非知识型员工的素质和能力有了显著的提升，其对于企业文化的认知更加敏感，更能够感受企业文化的内涵。知识型员工更容易从企业文化中获得对企业的归属感，对企业价值观念的认同，从而实现自己精神层次的追求。

其次，企业文化针对的并不是个人的员工，而是企业的所有员工。也就是说，企业文化面向的是员工的团队，能够在团队建设中起到带动作用。当企业文化被一部分员工认同后，这些员工就能够充当企业文化的推广者，能够通过自身的言行举止或思想意识感染更多的员工。而这些推广者往往就是企业中的知识型员工，或者有潜力成为知识型员工的人，在企业文化不断健全的过程中，达到了开发知识型员工的最终目的。

同时，在团队建设视角下，更加注重的是员工之间的相互带动作用，即通过员工之间相互交流和学习，发挥优秀员工的榜样作用，带动普通员工向知识型员工转变。而这种转变过程是通过企业文化的支撑才实现，只有健全了企业文化，才能获得员工的认可，才能够引导普通员工向知识型员工学习，才能够让知识型员工愿意引导普通员工成长和进步。

由此可以得出，健全企业文化是基于团队建设视角开发知识型员工的有效手段，其不仅能够实现开发知识型员工的目的，还可以增强知识型员工对企业的归属感增强企业的向心力，最终提高企业的效益和竞争力。

（二） 有效的考核机制

如上文述及，知识型员工能够为企业创造更大的价值，但其同样为企业造成不少的困扰，这也是企业开发知识型员工必须要面对的问题。例如，知识型员工的劳动成果难以测量、劳动过程难以监控等。

在这种背景下，企业要开发知识型员工就必须极力避免此种情况的发生，必须要建立有效的考核机制对知识型员工的行为进行约束。当企业拥有了有效的考核机制后，员工的行为、业绩等各个方面受到考核，就能够有效避免员工处于怠慢的状态，促使员工积极努力的工作，在不断的工作中进步从而转变为知识型员工。

同时，在团队建设角度下，有效的考核机制更重要是团队之间监督和刺激作用。在团队状态中，通过考核，员工的违纪行为和值得奖励的行为都将被公布。这就能够让更多的员工感受到危机，不断勉励自己的行为使自己朝着更正确的方向进步。

（三） 建立科学的激励制度

最后，针对员工的积极性，企业应该进一步建立科学的激励制度，通过成就激励、能力激励、物质激励等多种不同的激励形式促进知识型员工的开发工作。

从团队建设角度而言，只有使用合理科学的激励制度才能够保证员工的工作热情，才能够针对员工不同层次的需求进行激励。员工为了实现自己的需求，就会包含热情不断进步，逐步成长为知识型员工。

四、结束语

总的来说，企业开发知识型员工不仅对团队建设有重要的促进作用，从团队建设的角度也能够有效促进知识型员工的开发工作。企业需要针对知识型员工的特点，从建立企业文化等不同的方面促进知识型员工的合理开发。

参考文献：

[1]郭晓霞.以人为本思想下的企业知识型员工管理[D].西南大学：2013.

[2]壽昱婷.以知识管理为视角浅谈企业对知识型员工的管理和开发[J].知识经济，2014（06）.

4.论项目管理中的项目团队建设 篇四

摘要：本文从项目团队的概念入手，对有关项目团队管理的理论进行论述，分析项目团队的特点，阐述项目团队的管理理论，对项目管理中的团队建设进行分析研究。

关键词：项目管理；团队；团队建设

在一个工程项目的管理过程中，人的因素占有越来越重要的地位，一个没有效率的团队组织有可能会影响到整个工程项目的进展程度。然而，传统的管理模式已经不能满足现代企业发展的需要，因为传统的管理模式会压抑员工的积极性和创造性。所以，整个团队的建设和管理就更加重要起来，只有建设一个健康发展、积极向上、团结配合的团队集体，才能创造出更加高效的价值。

一、项目团队的概念及其建设意义

1.项目团队的定义

团队是指为了达到某一确定的目标，通过分工、合作以及不同层次的权利与责任结合在一起的人群。项目团队是指为了适应项目的有效实施而建立的团队。从以上定义可知，项目团队并不仅仅指被分配到某个项目中工作的一组人员，它更是指一组相互联系的人员同心协力地进行工作，以实现项目目标。要使这一团队成为一个高效协作的团队，需要项目团队中每一个成员的共同努力。

2.项目团队建设的意义

项目过程是柔性的、多变的，通信工程项目中人员由不同领域、不同文化层次的人组成。项目中人的因素是第一位的。人是主观的、有情感的。不同的人价值观不同，为人处世的方法、思考问题的方法不同，还有其它种种差异，人际沟通在项目中重要性显突出来。而团队在项目运作过程中，需要体现的是一种合力，积极的合力可以使得整体大于部分，一个项目虽然可以获得各种优秀人才，但是让他们协同工作，就需要有一个良好的团队建设管理组织。一个团队是协调还是分裂，将直接决定整个工程项目的成败。

二、项目团队的类型和特点

无论一个什么样的团队里，一般都包括三个层次：项目团队的核心层、中心层、外延层。核心层是指面对面在一起直接从事项目工作的群体，是核心人员；中心层，是指与第一层有着紧密联系的、直接为核心层的工作提供服务的项目团队成员；外延层，对第一层和第二层成员有影响，也可能指那些被项目工作影响但对项目工作没有直接联系的人群。

了解一个团队的层次可以明确每一层次的人才需求，及时做出调整。按照组建团队的目的不同，对项目团队进行不同的分类，一般比较常见的，也是理论研究中比较认同的是三种常见的类型：问题解决型团队、自我管理团队、多功能团队。根据不同类型有不同特点，经总结归纳项目团队的特点主要有以下几点：

（1）共同的目标

这是团队的基本特点。对一个项目来说，为使项目团队工作有成效，就必须有一个统一明确的共同目标，并且对要实现的目标，每一个团队成员都要有共同的思考。

（2）合理的角色定位

即在一个团队里面要有明确合理的分工与协作，每个成员都要明确自己的角色、责任、权利与义务，目标明确之后，进一步明晰团队成员之间的相互关系。

（3）高度的凝聚力

凝聚力是指成员在项目内的团结与相互吸引力向心力，也是维持团队正常运作的所有成员之间的相互吸引力。团队成员之间的吸引力越强，队员的凝聚性越强。

（4）团队成员相互信任

信任也是团队成功的一个必要因素，一个团队的能力大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个具有凝聚力的高效团队里，成员之间会相互关心，承认彼此之间存在的差异，信任他人所作的工作，这也是避免冲突的一个主要前提。

（5）有效沟通

有效的沟通，能营造团队的开放、坦诚的氛围，使得团队在一个友好的环境中，发挥更高的工作效率，创造一个和谐的团体，也因此促进团队的高度凝聚力。

三、项目团队的管理建设

由于团队成员从事的岗位不同，价值的体现形式就不同，所以需要一种合理的、公平的、公正的绩效考核与奖励机制，保证团队的良性发展并保持团队的凝聚力。而且在团队工作过程中，由于工作性质、个人性格等等方面存在差异，必然会发生很多原则或非原则性的冲突，所以建立优秀的团队，还应该有成熟的冲突管理，以及为保持和提高团队的实力，还应该有相应及时的团队成员开发与培训。在项目团队组建之后，一个完整的、高效的项目团队，要有自己的绩效考核体系，对团队成员进行绩效评估。

1.项目团队的绩效管理

绩效考核机制主要指对成员绩效进行考察，绩效管理是指团队成员在团队工作过程中的付出和最终产出的总和。一个团队成员在完成委派的任务后都非常期待着评价。评价可以是正向的也可以是负面的。一般都可以表扬、提醒、批评和处罚。表扬和批评最好公开公正，否则达不到鼓励先进、鞭策后进的作用。对工作中出现的过失、或因事先没有约定造成的问题，应该考虑先提醒。提醒要隐蔽，让成员知道错误和后果，并承诺不再犯错。处罚不是惩罚，是中性处理措施，不涉及人身攻击。绩效考核的存在必然会产生团队内部的竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，那么团队成员的热情就会减退。而通过引入竞争机制，实行“赏勤罚懒、赏优罚劣”，打破看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

2.项目团队的激励管理

对项目团队成员进行激励，可以激发团队成员工作的积极性与创造性，勉励团队成员向着所期望的目标与方向而努力的调节手段，是项目人力资源管理的重要内容。科学研究与现实实践表明：人的行为或工作动机产生于人的某种欲望或期望，这也是人的能动性源泉，同时提高项目团队成员的工作效能。大多数人都把自己的努力工作过程看作是获取某种报酬的手段，预期都跟自己的努力成正比，如果项目工程结束时，团队成员努力能得到相应合理而公平的报酬，则满意程度自然会增加，这就有利于强化和巩固这种努力，从而形成良性的循环，整个激励过程是一个项目人员需要、欲望或期望及其在工作中的行为表现来回持续往返的过程。项目团队的激励管理可采用物质奖励、精神激励、榜样激励、综合激励、成就激励、挫折激励、激励强化等多种方式。具体到一个实施项目中，项目团队管理者需根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式，这样才能达到真正激励的目的。

3.项目团队的冲突管理

冲突就是个人、团队、组织限制或阻止另一部分个人、团队、组织达到预期目标的行为。工程项目团队内部成员之间相互了解越深入，彼此合作越默契，团队建设也就越出色，效率也会因此提高，但是人与人之间相互了解需要一定的磨合时间，在这一时期必然会存在很多方面的冲突，需要及时对这些冲突做出有效处理。在项目运作过程中，存在冲突是很经常也很正常的，但如果仅仅是试图避免冲突或者是压制冲突，只能是进一步恶化冲突，导致效率的严重下降。冲突既有积极的一面，也有消极的一面，如果能有效地解决这些冲突，可以有助于改善团队的建设和项目的状况，给团队一个学习与提高的机会；如果解决不当，有可能会给项目埋下隐患或者使得整个团队处于一种混乱状态，最终导致解散、失败。因此项目团队管理者要引导冲突解决结果向着团队成员积极协作有利的方向发展，而不是向着消极的方向发展，造成不可挽救的恶果。解决冲突的方式主要有：建立完善的解决冲突的方针与管理程序；冲突双方直接沟通协调，解决矛盾；利用会议解决冲突；在所有的解决方式中都离不开沟通，解决冲突过程中，沟通的方式有很多，如：口头沟通、书面沟通、正式沟通、非正式沟通、面对面或者是通过其他方式沟通等，这需要根据项目以及冲突的不同性质选择不同的沟通方式，以达到效率最高。

5.浅谈综合项目部管理中的团队建设 篇五

随着公司和项目的发展，我项目部逐渐形成为稍有规模的综合项目部。由于由原来的小项目逐渐形成的，在成为综合项目后面对工地分散，人员不集中，事务繁杂，故不可避免的在团队管理与建设上出现问题。

团队组织是指在工作中紧密协作并相互负责的一群人，他们拥有共同的目的、绩效目标，且以此自我约束。而项目团队是为适应工程项目的有效实施而建立的团队。项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短因项目而异。“组织是目标能否实现的决定性因素”，所以说一个工程项目部特别是综合项目部其团队组织的建设是十分重要的。

由一般项目部逐渐发展壮大成综合项目部后，项目管理情况发生了变化，特别是在同一时段内综合项目可能同时存在几个分别在不同地点的施工项目工地，使得项目的人员分散化，技术力量不均衡化，管理分散。长期的项目人员分散会造成原有项目团队凝聚力，相互工作协同力和技术战斗力的下降，我觉得可以从几个方面对综合项目部管理中的团队建设加以改进。

一、提高团队凝聚力：

1、设置合理的综合项目部组织构架

针对于综合项目部同时施工几个施工项目的情况应提前对项目部的组织构架根据各施工项目的具体情况进行调整。

2、树立共同的目标：

每个组织都有自己的目标，正是在这一目标的感召下，项目团队成员凝聚在一起，并为之共同努力。对于一个项目，为使项目团队工作有成效，就必须明确目的和目标，并且对于要实现的项目目标，每个团队成员必须对此及其带来的收益有共同的思考。项目经理应该对分散在各工程项目的成员在各个工作阶段的心理状态有所了解，并定期与成员进行单独沟通，了解项目成员对自己工作和个人职业发展的一些真实想法，项目的发展和个人的发展是个有机的整体，两者相互促进，需要让项目成员感受到在做项目过程中个人技能的提高和个人成就感的增加。

3、不定期的组织各工地项目人员交流

一个团队能力的大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个有成效的团队里，成员会相互关心，承认彼此存在的差异，信任其他人所做和所要做的事情。由于综合项目人员长期分散，有可能导致成员相互的不信任，所以项目组应该定期组织相关的聚会和活动，加强项目成员间相互的沟通和了解，活跃项目气氛，因为可以把这种轻松和活跃的氛围传递到日常紧张的工作任务中，让项目成员更多感受到工作的乐趣

二、团队协调沟通能力完善

1、合理的角色定位：

综合项目部每一个成员应明确了解在项目的角色及职责，项目经理应作好人员安排，并向其明确权责。在权责明确之后，必须明确各个成员之间的相互关系。每个人的行动都会影响到其他人的工作，因此团队成员都需要了解为现实项目目标而必须做的工作及其相互间的关系，通过责任心的自我约束。

2、有效沟通：

项目经理和各项目成员要擅于运用聚会，会议，座谈这种直接有效的沟通方式。沟通不仅是信息、管理方法的沟通，更重要的是情感上的沟通，这样的项目团队才具有开放、坦诚的沟通气氛，项目成员在团队聚会中才能充分沟通意见，倾听、接纳其他队员的意见，并能经常得到有效地反馈，并增强工作开心指数。

3、网络平台的充分利用

在综合项目各工地工作的沟通上项目可以充分利用现有互联网网络平台实现各工地项目的信息共享，即时相互沟通，如建立QQ群，设立共享技术资料网络硬盘，视频会议等。这样可以使得项目团队的工作效率大幅提高，相互帮助克服不同工地的不同问题。

三、团队战斗力提升： 1制定项目部参观学习计划

项目经理和项目工程师等应制定综合项目工地交流学习计划，在不同施工阶段，施工难点阶段组织管项目成员到各工地轮流学习参观，提高项目成员的学习热情，提升项目成员的技术及处理现场问题的工作能力。计划应由项目工程师及项目经理根据各项目工地的实际施工情况和进度合理安排，避免影响各项目工地的正常施工。

2、制定项目工程专业学习计划

对于综合项目人员多，年龄差距大，技术及知识水平参差不齐的情况项目应制定有效的专业技术学习计划。计划由项目工程师及项目经理制定，充分考虑项

目现有工地的不同专业情况制定电气，暖通空调，管道专业的学习，主要对电气，暖通，管道工程的施工工艺、现场管理、材料成本控制进行学习交流。学习结束后应要求成员提交相应的总结报告。通过这样的总结考核其日常工作，并作为绩效考核依据。

3、定期召开项目总结与纠偏会议

项目部应定期召集各工地成员召开总结及纠偏会议，明确一段时间来各工地出现的管理上的问题，大家集思广益解决问题，提出解决方案，使各工地施工项目共同进步和发展。通过项目总结，完善项目自身的管理体制建设，逐渐形成一套行之有效的、科学合理的项目管理体系。

6.软件开发中的团队建设 篇六

“学习型团队”出于《第五项修炼》一书，由美国人彼得·圣吉提出并在麻省理工大学史隆管理学院付之实践，对一些国际知名企业，如微软、福特、杜邦等，进行创建“学习型组织”的辅导、咨询和策划，它不仅带动了美国经济近十年的高速发展，并在全世界范围内引发了一场创建“学习型组织”的管理浪潮。“学习型组织”强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。对于农村信用社而言，建设学习型团队也是进行金融产品、组织架构以及行为能力创新的必要条件。

一、学习型团队建设的作用

学习型员工队伍建设是一项系统工程。开展学习型员工、学习型团队、学习型企业的建设对提高农村信用社员工综合素质、提升信用社核心竞争力具有重要作用。

1.强化员工执行力

目前国内各大金融系统包括农村信用社正在向纵深发展，提倡集团化运作和集约化、扁平化、专业化的管理架构和运行方式，势必对基层信用社员工的思想观念、工作方式和行为方式带来深刻影响，亟需员工转变观念、深化认识。建立学习型团队，有利于基层农信员工做好知识提前量，在改革前能先对自己的思想进行革新，有利于引导干部员工提高思想认识，自觉转变观念，正确认识改革，积极投身改革。通过加强理论学习，增强前瞻性思考，强化员工执行力，适应新形势、新要求、新变化。

2.发挥员工创造力

在马克思主义哲学中，人是生产力三要素中最活跃的因素，人力资源是最重要的资源。人才资源是推动一个国家发展的最宝贵资源，人才优势是一个国家最重要的竞争优势。以信息革命为标志的知识经济的空前发展使人力资本价值空前高涨，人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。据统计：到2020年，我国人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。

近几年来，信用社员工的思维方式、知识结构、学历层次、年龄构成等发生了深刻变化，一批批本科生和研究生陆续进入了农村信用社，这些年轻的知识型员工除了具有一般的员工的共性特点外，在价值观念、心理需求及行为方式等方面具有显著的特点。

这些知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，想充分展现个

人才智，尽力追求完美的结果，并强烈希望得到单位或社会的认可。其拥有高于一般员工的职业选择权，如果现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们也会寻求新的职业机会。因此，在创新管理和实现愿景的活动实践中，增强员工学习型团队建设意识，构筑企业与员工共同发展的平台，才能发挥知识型员工的聪明才智和创造力，从而使他们的知识成为提升信用社核心竞争力的推动力。

提高信用社的核心竞争力，关键在市场，重点是人才。无论是发达国家还是发展中国家，目前都在调整人才发展战略，进一步加大人才资源开发的力度。人才资源是第一资源，人才优势是最重要的优势，人才队伍建设是最根本的建设。无论是省联社还是我们镇海联社，近几年都在人才建设方面不遗余力，除了鼓励引进人才以外，更加注重人才的再培训，提高员工的溢价，员工强得单位强。

金融机构是知识密集型企业。新产品、新格局、新组织，对信用社员工队伍的思想观念、组织管理、科学知识、行为方式、创新能力提出了新的机遇和挑战，唯有通过学习型团队建设，不断提高员工的综合素质，才能熟练掌握新理念，驾驭新方法。必须清醒地看到：让农信社能在未来更加激烈的竞争过程中健康发展，关键在于员工，我们必把员工队伍建设这项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

3.提升单位软实力

一个企业需要员工对她的认同感、归属感、荣誉感、忠诚度。好的企业文化需要日积月累，不断沉淀，形成丰富的底蕴和人文氛围。学习型组织将动态的学习作为企业的生命线，充分注重培养企业员工的开拓创新意识、参与意识和协作精神。要求企业的组织结构本身应具有良好的适应弹性，以确保信用社在金融市场革新的变革中，能够不断培养组织内部与外界的交流与协调能力，能够适应不断变化的外界环境，增强信用社的应变能力，保持信用社旺盛持久的生命力。学习型组织通过修习形成的企业文化，激励着电网企业员工不断创新，实现追求卓越、努力超越。

4.增强团队凝聚力

美国麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉博士指出：“学习型组织是一个不断创新的进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起研究如何共同学习。”团队学习和共同愿景的建立是在组织内部创造出一种相互信任、不断创新、共同进取的良好氛围，有利于增强员工的吸引力、向心力、凝聚力；有利于企业文化的建设和发展，为电网企业员工的发展提供更多的创新机会。

“团队学习”是企业团队成员协同一致与实现共同目标愿景能力的实践过程。在信用社组织内部，企业团队学习特别需要加强三个方面修习：一是团队成员要学习如何萃取出高于个人智力的团体智力；二是团队成员要既有创新性又协调一致的行动；三是要高度重视团体成员对其他团体特别是近邻团体的影响。建立在“共同愿景”和“自我超越”基础上的团体是由有才能的个体所组成的，要把不同员工的个体能力凝聚成团队的合力。

二、学习型员工团队建设的原则与方法

学习型团队建设首先必须坚持理论与实际相结合的原则。要做到主观与客观相统一，认识和实践相结合。深入开展调查研究，锻炼在纷繁复杂的矛盾中抓住主要矛盾的能力，用理论指导实践。

二是坚持学以致用的原则，以用为本。围绕用好、用活人才来培养人才、引进人才，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使员工创新智慧竞相迸发。

三是坚持一专多能的原则。鼓励员工岗位成才，自学成才，做精通本岗位的能手和专家。兼顾员工的兴趣和爱好，充分发挥员工的聪明才智，争做全面发展的复合型人才。

四是坚持考核考查原则。要以考督学、以考促学、以考评学，让员工有压力、有动力、有毅力，坚持不懈、自觉自愿地参加学习，不断提高自身素质。

7.软件开发中的团队建设 篇七

一、现有软件服务外包教学团队存在的问题与不足

目前,教学团队建设存在一些普遍性的问题: “双师型”教师培养机制不健全［3］; 教师缺少大型软件工程项目的开发经验,有服务外包企业实践经历的教师数量少［4］; 部分教师不能满足专业知识更新的要求; 校内专任教师不了解职业教育规律,到企业顶岗实习难,校外兼职教师数量和质量不能满足要求, 校外兼职教师参与人才培养的深度和广度不够［5］等。

不管从数量上,还是从质量上,现有教学团队都难以满足软件服务外包专业教学要求,从而成为制约专业发展的重要因素。

二、软件服务外包专业 “双师结构”教学团队的内涵

要解决软件服务外包教学团队建设中存在的问题,为企业培养合格人才, 就必须要建立一支符合职业教育特点、 满足教学要求和具有较强专业实践能力的 “双师结构”教学团队［6］。

季舒鸿等人从两个方面定义了 “双师结构”教学团队: 从整体上看,教学团队应该专兼结合,由学校专职教师和企业兼职教师组成 “二元结构”; 从个体上看,所有专职教师具备 “双师” 素质。其中第二点对一个教学团队而言,很难达到。在分析德国的 “双元制”、澳大利亚的TAFE学院和美国的社区学院等世界先进职业教育模式的成功经验的基础上,季舒鸿等人认为教学团队的内涵是建立一支结构合理的 “双师型”专业教师群体,即 “双师结构” 教学团队［7］。

王红玫等研究了高职优秀教学团队建设的五个要素: 团队目标、领军人物、 团队文化、外部条件、评价体系［8］,适用于教学团队的一般性定义与绩效评价。

肖旭等人提出了 “双元双优” 的专业团队建设模式［9］,其中 “双元”结构基本对应于季舒鸿等人定义的 “双师结构”, “双优”则在 “双师结构”的基础上,引入了优秀 “职业人” 的概念,要求专任教师为优秀教师职业人, 兼职教师为优秀行业职业人,对团队教师素质提出了更高的要求,便于量化考核。

由于软件服务外包专业是近年来随着产业发展而设置的新专业,教学团队建设有其自身特点,我们在分析季舒鸿、王红玫、肖旭等人的理论的基础上,认为软件服务外包专业教学团队应该是一支结构合理、职业性强的 “双师型”专业教学群体,即职业化 “双师结构”教学团队,其主要包括以下要素:

1. 明确的目标与定位［10］

教学团队要有一个明确的共同目标,以凝聚共识,建立互信 。 目标分为长期目标 、 近期目标,目标尽可能量化 。 在团队目标明确之后,团队成员可制订个人目标 。 软件服务外包专业教学团队的目标要以学校的发展规划为指导,以专业建设 、 课程建设 、 基地建设 、 校企合作 、 科研与社会服务项目为目标,在教育教学 、 科研与社会服务方面发展团队作用 。 教学团队以学校定位为指导,服务于专业定位,提高教学质量和社会服务能力,创新教育思想和理念,推进教学改革,加强校企合作,以全面提高软件与服务外包人才培养质量 。

2. 高素质的带头人

冯拾松等人借鉴雁阵理论,提出了高职专业教学团队建设的 “雁阵战略”,即充分发挥专业带头人的作用, 团队带头人就是这支由专兼职教师组成的 “雁阵”的头雁。

在软件企业的组织结构中,一般的团队叫 “项目组”,主要由项目经理、 系统分析师、设计师、程序员等角色组成。其中项目经理的主要职责是控制项目进度,带领团队完成既定目标,是项目组的负责人; 系统分析师主要制订技术解决方案,定义软件体系结构,是项目组的技术负责人。软件服务外包专业教学团队带头人必须同时具备高超的技术能力和出色的领导能力,既是 “系统分析师”,又是 “项目经理”,肩负着总揽全局,带领团队实现共同目标的责任。软件服务外包专业教学团队带头人最好有海外工作经历、软件职业人的经历,并在行业内具有较高的知名度和影响力。部分团队采用了双带头人制度, 即由校内职教专家带头人和企业专家带头人共同负责,在难以找到既有职教经历、又有行业职业人背景的团队带头人的情况下,这是一种可行的策略。

3. 融入企业文化的团队文化

团队文化是一种组织文化,在校企合作中,企业文化必然会融入教学团队文化。在吸收了软件服务外包企业文化中的国际化视野、开放包容、团队合作等理念的基础上,优秀的教学团队文化包括以下内容:

( 1) 以人为本的理念。尊重每位教师的愿望,发挥每个成员的积极性, 营造和谐、平等、宽松的团队文化,使每位教师对团队产生认同感。

( 2) 创新与合作的精神。创新是有效团队的基本特征,要在提升团队凝聚力的基础上,鼓励和提倡创新,允许失败,为创新营造一个相对宽松的环境。在软件行业中,有 “软件= 团队” 的共识,因此要把分工合作作为教学团队的基本要求。

( 3) 创新的团队制度。制度是团队文化的保障,团队要形成为全体成员认可并能付诸实施的规范和行为方式。 软件服务外包专业教学团队的基本制度应体现平等、协作、规范、创新、有效的原则,并在某些条款上对专任教师和兼职教师区别对待。

( 4) 创新的合作交流形式。合作交流是有效教学团队的基本活动,是构建团队文化的重要环节,教学团队成员之间的合作交流应该是形式多样的,可以采取制度化与临时性相结合、内外部交流相结合、主题会议与自由活动相结合、固定场所与临时场所相结合等形式,变单一交流为多元化、多层次交流,增加团队成员之间的彼此了解,在交流中拉近彼此之间的距离,推动团队文化建设。

4. 职业化的团队结构

“双师结构”教学团队由学校专任教师和企业兼职教师形成 “二元” 结构,包含专兼职比例及双师素质教师比例、有企业工作经历的教师比例及年龄、学历、职称等属性。与软件人才的金字塔形结构类似,教学团队要按照知识结构、专业能力结构、年龄结构、职称结构、学缘结构等形成合理的教师梯队。在团队结构中,要合理配置教学各环节( 含辅导课、实验/实训课、专业实习、毕业设计等) 的师资力量,既要从整体上考虑团队的结构,又要从师德、能力、水平、校企合作等方面对教师素质进行综合考察。

软件服务外包教学团队要按照有企业经历、专业实践能力强、职业素质好的标准来培养专任教师,以有行业影响、专业技术水平高、职教意愿强的标准来遴选校外兼职教师,组成一支职业化的 “双师结构”教学团队。

5. 内外部环境

有效教学团队建设受内外部环境的影响,内部环境主要由体现团队文化的管理制度来保障。团队内部环境建设和维护主要由带头人负责,工作重点是尽力避免或转化团队建设过程中产生的不良现象,使群体效应向有利于团队目标的方向发展。

外部环境指国家相关部门、地方政府、学校的政策与制度保障,经费支持等,是有效教学团队运行的基本条件。

6. 多元绩效评价体系［11］

构建多元化绩效评价体系,以便对教学团队的绩效进行科学、客观、合理的考核。该评价体系主要包括两方面:

( 1) 绩效评价体系的建立与评价方法的使用。评价体系建立在数据分析与积累基础上,是一种递进式的过程管理,通过反馈与纠偏,提高准确性和效率。评审方可选择权威部门、同行专家、代表性企业、学生等,以提高评价的客观性。评价的时间节点既可以是在团队建设中期,也可以选择对最终结果进行评价。

( 2) 科学有效的指标体系。指标体系中包含个人绩效评价指标、团队目标实现程度、个人对团队业绩的贡献、 团队合作程度、教学成果、教学研究与改革( 含转化为教学成果的比例) 等指标,并在实践中不断改进,以提高评价的科学性。

三、校企共建软件服务外包 “双师结构”教学团队

( 一)“双师结构”教学团队建设实践

1. 依托职教集团,为教学团队建设搭建平台

在政府相关职能部门联合指导下, 2010年1月由嘉兴职业技术学院牵头, 嘉兴市内外部分中高职职业学校与培训机构、相关行业/企业与科研院所等九十多家成员单位,共同组建了浙江省嘉兴市欣禾职业教育集团。这是一家区域性、非营利的非法人产学联合体,按照 “资源共享、优势互补、互利共赢、共同发展”的原则,围绕区域经济发展, 以实现人才培养与社会需求对接为目的构建的产学合作平台。集团的组建,为校企合作建设 “双师结构” 软件服务外包教学团队,在政策保障、组织管理、制度建设等方面创建了良好的条件。

在职业教育集团内,校企双方共建专业教学团队的方式可以是多种多样的,有 “点对点” 形式,即一个学校与一个企业的合作; 还有 “点对面” 形式,即学校与一个行业的合作; 也有 “点对块”形式,即学校与产业园区的合作等。无论哪种形式,都是以强化专业教师的实践能力、实现互利共赢为目的,以建设生产性教学环境和教学性生产环境为目标,构建 “一体化” 校企合作模式。

依托职业教育集团,既解决了兼职师资的来源问题,也为教师下企业锻炼创造了条件。

2. 政府指导,在产业园区内建立师资培训基地

2012年4月,在嘉兴科技城管委会的牵头组织下,嘉兴欣禾职业教育集团在某产业园区建立了 “信息产业集群工作站”,主要为集团内的电子信息、 通信技术和计算机类相关专业及园区内的服务外包企业在人才培养、员工培训、教师队伍建设等方面提供场所。

在 “信息产业集群工作站” 中, 政府、学校、企业三方的合作是半松散型的,基地建设建立在由管委会和学校达成的合作协议的基础上,在有效期内,园区提供场地、办公设备等,学校派专业教师驻站实习。企业根据自己的需要,自愿提供生产项目( 方案) ,供专业教师研发。生产企业派出技术和管理人员与专业教师共同进行项目设计、 工作流程制订等,专业教师也可以参与企业生产管理、质量控制等过程。

在园区内建立工作站,为区域经济发展培养了技术人才,企业解决了部分人力资源需求,加快了技术创新,提升了企业的经济效益; 为学校提供了专业教师实践锻炼的场所,也增加了兼职教师的来源渠道。

3. 与企业合作,共建师资实践基地

在多年合作的基础上,2012年4月,嘉兴职业技术学院与市内某知名服务外包企业签署了合作协议,为软件技术、计算机应用技术专业教师建立企业实践基地。由企业提供200多平方米场地,学校投入电脑、交换机等设备,学校每年给予企业一定的资金补贴,用于企业兼职教师的课时费。每学期,软件技术等专业选派教师轮流入驻基地,参与企业生产和学生顶岗实习指导,参加企业实践的专任教师和企业兼职教师作为 “双导师” 共同对进入基地实习的学生进行指导。

4. 与培训机构合作,共建师资培训基地

与学校相比,培训机构和企业结合得更紧密,培训教师多数来源于IT服务外包企业,培训后的学员可直接到服务外包企业就业。学校和培训机构合作的主要形式是建立师资培训基地,基地可以建在学校,也可以建在培训机构内。双方以合作项目为纽带,在 “一事一议”的合作形式基础上,与部分知名培训机构建立了长期合作关系。

学校先后与ATA、NIIT ( 上海) 信息技术有限公司、昆山安博教育科技有限公司等开展了形式多样的专业共建合作,选派多名专业教师参加了上述公司组织的师资培训,以提升教师的专业实践能力。

5. 以科研和社会服务,带动团队教师能力提升

为优化师资队伍结构,提高教师素质,学校加大了对教学团队科研与社会服务指标的考核和奖励力度。软件与服务外包教学团队对中青年教师在科研立项、社会服务等方面有明确要求,通过三年多的努力,教学团队平均每位教师主持一项市厅级课题,获得10余项软件著作权登记,每年的社会服务( 含人才培训) 到款额在10万元以上。

6. 以 “人才工程” 建设,培养团队骨干教师与带头人

在学校的中长期发展规划中,把专业带头人的培养工作放在首位,通过 “两项工程” “1516”工程,选拔和培养学术/专业带头人,打造高水平、高层次教学团队。软件与服务外包教学团队中,有两位中年教师入选学校 “两项工程”,两位青年教师入选2013年浙江省访问 “工程师”计划。

( 二) 建设 “双师结构”教学团队的保障措施

从 “双师型” 教学团队的内涵分析可以看出,校企合作是教学团队建设的有效途径,外部环境是教学团队建设成功的关键。只有获得政府的政策支持,有相关制度保障,才能促进校企双方深度合作,从而推动软件服务外包专业教学团队建设顺利进行。

1. 政府政策支持,推动企业参与校企合作

鉴于校企合作共建 “双师结构” 教学团队过程中出现的一些问题,政府出台了一系列有助于校企双方合作,共建教学团队的政策。2011年出台的 《嘉兴市深化 “工学结合、校企合作”人才培养模式改革推进职业教育集团化办学的意见》,明确每年从教育经费中拨出不少于600万元,支持校企合作与集团化办学,主要资助市属职业学校在专业结构优化、课程与教材建设、人才培养模式改革、实践教学基地建设及专兼职教学团队建设、师生实践与学生订单培养补贴、应用技术研发等方面的发展与改革。

2. 学校建立激励机制,鼓励教师参与企业实践

( 1) 政策导向,制度保障。学校出台了一系列有利于 “双师结构” 教学团队建设的政策,在教师任课任职、职务晋升、培训进修等方面向 “双师型” 教师倾斜。并建立授课准入制度,要求专业教师授课必须取得本专业相关的职业资格证书,或达到规定的企业实践锻炼时数,方可上岗。

( 2) 监督实践过程,强调实践效果。为强化教师顶岗实践的体系建设, 学校应对教师下企业参加顶岗实习,提出指导意见和考核评价原则。要求每个专业教师下企业前,必须提出明确的目标和任务、以及主要实践内容。每个下企业顶岗实习的教师要与企业师傅结对,形成 “一带一” 的师徒形式。校企双方共同参与教师在企业工作中的过程管理,关心教师的工作状态,帮助解决难题。校企双方应建立行之有效的评价考核体系,以 “项目+ 过程+ 结果” 的评价方式,评价教师参与企业顶岗实习的实际效果。

3. 外引内培,鼓励教师跨界交流

校内软件服务外包专业教师要求每学期必须参加其他学科如管理类课程的学习,或者采用跨系、跨专业交叉任课形式,强化 “双师型” 教师的培养, 使专业教师较大程度地融合信息技术和管理知识。除此之外,学校也应设立专项资金,制订相应优惠政策,加大力度,从服务外包企业或培训机构内引进优秀的服务外包实践和管理人才,逐渐培养出一支可以熟练利用外语交流、了解企业文化、具有较强专业实践能力的 “双师结构”教学团队,以保证服务外包专业人才培养质量。

( 三)“双师结构”教学团队建设成效

在三年多的教学团队建设过程中, 共有30多人次参加了各种形式的校企合作师资培训、专业教师中 “双师型” 教师比例由不足60% 上升至90% 以上, 初步形成了一支结构合理、专兼结合的软件服务外包教学团队。在教学、科研和社会服务方面取得显著效果,三年来共面向社会开展服务外包培训450多人次,承担企业课题20多项,获软件著作权登记25项。软件类专业毕业生每年有50多人被上海、杭州、嘉兴的服务外包企业录用,经第三方机构调查, 学生就业质量和社会满意度等指标在学院专业评比中名列前茅。

作为软件与服务外包人才主要来源之一的高职院校,人才培养的质量主要取决于专业教学团队的质量。教学团队建设首先需要政府部门、学校提供制度保障。校企合作是建设专业教学团队的有效途径,依托校企合作平台与多家企业进行多种形式的合作,校企共建 “双师型”教师培训/实践基地,实现了互利共赢、共同发展目标。学校是教学团队建设的主体,建立科研与社会服务能力考核制度、实施 “人才工程” 等措施,可以从学校内部促进教学团队中专任教师的能力提升。教学团队更需要加强内涵建设,在师资团队建设诸多要素中,团队文化的形成需要相对较长的过程,也最不易被量化考核,如何使团队文化与企业文化融合、建立团队学习制度,关系到团队凝聚力的形成和团队目标的实现。

校企合作的发展趋势会直接影响到专业教学团队建设。 “校企一体化”解决了企业用人需求和学生高质量就业的根本性问题,实现了政府、院校和企业 “三赢”,成为校企合作的发展方向, 在 “校企一体化” 模式下,教学团队建设的兼职教师来源、教师下企业实践锻炼难等问题迎刃而解,教学团队建设的重点将更多地集中于内涵建设方面。

摘要：要解决软件服务外包教学团队建设中存在的问题,需要建立一支结构合理、职业化的“双师结构”教学团队。本文结合“双师结构”软件服务外包专业教学团队的内涵与建设要素分析,旨在希望在政府支持和相关制度的保障下,依托校企合作平台,开展多种形式的校企合作共建专业教学团队的实践活动。产业园区/企业、学校之间在实现互利共赢的基础上共建教师培训/实践基地,提高人才培养质量。

关键词：软件服务外包,教学团队,双师结构,高职教育

参考文献

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[4]张淑梅,宋维堂.高职院校软件技术专业“双师型”教学团队建设的思考[J].中国职业技术教育,2011(16):74—76.[5]

[9]肖旭,章安平.试论“双元双优”专业教学团队的建设模式[J].黑龙江高教研究,2010(04):78—80.

[6]谭显波.校企合作模式下的职业学校师资队伍建设研究[J].职教论坛,2010(28):60—63.

[7]季舒鸿,高查清.高职“双师结构”教学团队:内涵与建设要素[J].职业技术教育,2012(104):49—53.[8]

[11]王红玫,王志蔚.高职优秀教学团队建设的五个关键因素[J].职业教育研究,2011(07):61—62.

8.软件开发中的团队建设 篇八

摘 要：创业在大学中大多数是以大学生组成团队的形式进行，此篇文章以齐齐哈尔工程学院护理学专业组建的护理院创业团队为例，着重的探讨创业团队在大学中应该如何的建设与发展，以及在创业过程中，成员们不断增强对职业的理解，不断提高地人际交往与组织协调能力。并为以后的就业与创业打下了坚实的基础。

关键词：创业团队;大学生;实践能力

“创业”一词在社会中早已耳熟能详，而且国家已经颁布了相关的创业政策，从实际上鼓励创业、支持创业。特别还鼓励大学生自主创业。顺着当今社会与市场的未来发展形势，齐齐哈尔工程学院护理学专业组建了护理院创业团队，此团队由三名专业老师和部分学生组成，教师和学生合为一体。将“课程实践化，实践深入化”的教学理念运行到创业团队中，把课程与实践紧密结合，以提高学生适应社会的多种能力。

一、创业团队的组建与运作

任何创业活动的开始，都不可能由一个完成，这需要若干人通力合作，这就是一个创业团队。同时，组建一支高效、团结、优势互补的创业团队决定着是否创业成功的关键。高效且团结的创业团队对于大学生的创业之路来说，是至关重要的！万事开头难，只有在初期做好充足的准备，才能为在日后的创业发展中

立足。

（一）组建创业团队

1、创业团队成员的选择

决定一个木桶装多少水的是这个木桶的最短板，这就是著名的“木桶原理。”创业团队成员的选择跟这个是有相同的道理。任何一个创业团队因为经营的理念不同，都有自己的核心，那就是你主打什么。作为齐齐哈尔工程学院护理学创业团队，与其他的创业团队有所不同，涉及到医学领域。所以，团队成员中不仅每个人的医学理论掌握的扎实，而且实践操作能力也要强：有责任心、有耐心、有细心、有爱心：不怕苦，不怕累。遇事沉着冷静，不慌张。勇于创新，敢于承担责任：勤奋好学，不断自主学习和自我改进，能从失败当中总结经验教训。最重要的就是相信这个创业团队能走的更远，全身心的为这个团队付出！

2、创业团队成员的特点

每个人都有自己独特的性格，这也决定了他适合的工作类型。在创业团队中每个人都要负责一部分工作，这部分工作一定根据团队中成员的性格特点去进行分配。例如外向且沟通能力强的成员适合做团队的外联，代表团队与外界进行沟通，针对特点与能力分配工作，这样就会大大提高团队的运作能力。这关系到团队以后的发展。

（二）创业团队的运作

1、创业方向定位

方向决定道路，正确方向会引领创业走向辉煌的道路。决定一个创业团队能否在市场中立足且不可或缺的一个因素，就是对市场的定位。准确的定位就是选对创业方向。团队要考虑所做的是否在市场中有空缺，市场中没有的这部分就是商机，如果经过详细的市场调研与考察，而且具有可行性，之后进行操作，这就是准确的定位。齐齐哈尔工程学院的理念是以市场的需求为导向，创业理念是创业团队的目标与准则。作为本校的护理学创业团队也秉承这一理念， 对齐齐哈尔大部分护理院做了实地调研，发现社会上对护理院的需求很大，然而护理院的数量很少，远远不能满足社会上的需要。基于这点就有了准确的创业定位。

2、正确的创业理念

企业文化引导企业前进，同样的，创业团队也需要正确的创业理念，理念是文化的一部分。创业的理念关系到创业团队的性质、工作与发展，关系到创业创业活动的目标和行为准则。创业理念引导和指导着创业团队能否正确发展与前进，甚至关系到创业团队的成功与失败。在创业的后期，团队会面对复杂的选择，这就需要正确的创业理念来保证团队作出正确的选择。

二、发挥教师的作用

教师对于大学生创业团队的发展，具有重要作用。首先，大学生创业是高校教育的重要组成部分，作为高校教育的教师，会给学生启蒙、指导等多方面的帮助。教师会在专业上给学生关键的帮助，提供专业的意见。其次，教师在人际交往与社会沟通强与学生，会给学生提供人际关系的支持与帮助。甚至，教师可以提供资金支持。

三、创业团队成员考核与进阶

创业团队需要的是不断前进的人才，那就需要一定的考核方案，这样才能检验创业团队成员是否努力创业。考核的方案具体情况具体分析，奖惩得当。齐齐哈尔工程学院的护理院创业团队就会定期的考核。考核的方法是所有团队成员每人随机抽取技能操作纸条，按标准步骤评分，分数低者退出创业团队。奖励制度是按照个人的绩效多少，按照一定比例发放奖励。让创业团队的运作模式在最大限度接近医院的临床，目的是让团队的成员与社会无缝隙的接轨。培养出社会需要的人才。

四、总结

环境会影响人的思维与想法。大学生创业的思维与能力需要在创业团队中培养。在创业中，大学生通过遇到各种困难与问题，并不断的解决就会自发的形成创业的意识，用一个创业者的眼光和角度去考虑问题。同样，在创业团队中，会有学生与老师的合作，学生凭借老师的指导和自身的判断，会更快的成长，间接的培养了大学生的人际交往与沟通能力。不再是传统的课堂上，学生与老师一书一本的交流。这种交流更加立体和广泛，会让大学生终身受益。

参考文献：

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[2] 郑强国，丁文涵.  团队异质性对研发团队绩效的影响机理研究[J]. 工业技术经济. 2013（04）

[3] 邓渝，范莉莉.  团队异质性对团队任务绩效影响的实证研究——以对待异质性态度为有中介的调节变量[J]. 中国科技论坛. 2012（12）