黑龙江省留省人才

黑龙江省留省人才（共8篇）

1.黑龙江省留省人才 篇一

考试交流群：306073698中公教育事业单位考试网

黑龙江事业单位：黑龙江省大庆市2013年1017名人才

引进最新公告

为深入实施人才强市战略，满足用人单位对高层次人才的需求，现发布2013年党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、海外高层次人才引进计划。

一、引进计划

具体单位、岗位、人数及条件见附件。

二、资格条件

条件。

(一)公务员(含参照公务员法管理单位工作人员)1.市域外正科级以下职级在职公务员();

2.年龄原则上在30周岁以下(1983年1月135周岁以下(1978年1月1日以后出生);

3.具有3年以上工作经历，公务员()试用期已满;

4.具有全日制“985211工程”院校硕士研究生以上或其他院校博士研究生以上学历和相应学位5.(二)

1.名校毕业生

(1)985工程”院校本科以上(须为一表录取)、“(本科要求为全日制)或其他院校博士研究生以上25周岁以下(1988年1月1日以后出生)，硕士毕业生(1983年1月1日以后出生)，博士毕业生年龄在35周岁以下(1978年1月1日以后出生)。

(2)符合岗位要求的2013年应届毕业生和改派期内往届毕业生均可报名。

(3)符合岗位要求的其他条件。

2.高层次人才

(1)应具有本科以上学历，副高级以上专业技术职务任职资格，年龄原则上在40周岁以下(1973年1月1日以后出生)，个别岗位可放宽到45周岁以下(1968年1月1日以后出生)。

(2)符合岗位要求的其他条件。

总部地址：北京市海淀区学清路38号金码大厦B座9层、11层、17层

全国统一报名电话：4006-300-999网址：http://sydw.offcn.com/

考试交流群：306073698中公教育事业单位考试网

三、程序及要求

自本公告发布之日起受理报名事宜。本次引进采取网上报名方式进行，符合引进条件及岗位要求、有意向来庆创业发展的，可登陆大庆组织工作网(/

2.黑龙江省留省人才 篇二

1 黑龙江省物流发展的总体状况

黑龙江物流产业发展主要以公路为主, 辅助铁路与航空运输。黑龙江货物运输接近70%是公路运输, 25%左右是铁路运输, 其余是航空运输。黑龙江的公路运输主要是以哈尔滨为中心, 形成“一环五射”的高速公路运输格局。黑龙江水运基本是在省内运输, 以松花江为中心, 形成一定区域的运输。黑龙江有航空线11.66万公里, 由于航空运输费用比较高, 在实际物流运输过程中, 采用航空运输比较少, 也基本能满足用户航空运输的要求。黑龙江在积极改造高速公路, 高铁线在黑龙江不断建设与完善, 基础建设不断完善, 黑龙江物流发展前景广阔。在基础设施不断提升的前提下, 有更多的物流产业来到黑龙江, 会吸引更多的物流高级人才来黑龙江发展, 提高黑龙江物流产业发展, 拉动黑龙江的经济发展。

2 黑龙江省物流业存在的主要问题

2.1 管理部门各自为政

黑龙江物流产业涉及很多部门, 在实际工作过程中, 责任不明确, 办事效率不高, 各自为政, 阻碍了黑龙江物流产业的快速发展。不能吸引物流公司来黑龙江, 物流方面的高级应用型人才不愿意来黑龙江。黑龙江要加大物流产业发展, 必须规划物流管理部门, 比如公路、铁路、发改委等管理部门要统一办公, 简化手续, 促使黑龙江的物流产业快速发展, 为物流产业提供强有力的政策支持, 拉动黑龙江的经济发展。黑龙江经济快速发展, 能吸引更好的投资环境, 吸引优秀的物流方面人才, 同时促进物流产业的快速发展。物流与经济在区域内是互相促进, 共同发展, 物流产业拉动区域经济发展, 经济发展促进物流产业发展。黑龙江物流产业要快速发展, 必须统一管理部门, 为物流产业发展服务。

2.2 缺乏相应扶持政策

黑龙江属于边远省份, 思想意识比较落后, 只注重企业生产, 忽视商品的运输。黑龙江是资源大省, 需要物流的流通, 能更好地促进黑龙江的经济发展, 但黑龙江物流起步比较晚, 基础设施落后、政府相应扶持政策很少, 商家不愿意来黑龙江投资物流产业, 促使黑龙江物流产业发展缓慢, 不能吸引优秀的物流技术人才来黑龙江。最近几年, 黑龙江省政府加大扶持政策, 物流产业发展势头良好, 逐步缩小与兄弟省份的差距, 不久的将来, 黑龙江物流产业一定能追上其他省份, 为黑龙江经济发展服务。

2.3 信息化程度较低

黑龙江物流产业发展比较慢, 物流产业信息化程度低, 不适应现代物流产业发展的要求。加大物流管理信息系统建设, 提高物流公司的信息化程度, 实现网络管理是物流产业发展趋势。互联网技术的快速发展, 应用领域比较广, 物联网技术应用到物流领域, 促进物流产业的发展, 但对物流公司提出新的要求, 必须与世界接轨, 提高物流产业的信息化程度是提高物流产业快速发展的关键因素。

2.4 专业物流人才匮乏

黑龙江物流产业起步较晚, 缺少交通运输方面的人才, 缺少物流产业方面的高级技术人才, 也缺少物流管理方面的人才。物流产业发展, 人才是关键因素, 必须提高物流产业方面人才的发展, 才能促进物流产业的发展。要吸引物流方面人才来黑龙江工作, 政府必须提供相应的政策支持。

3 黑龙江省发展现代物流业的措施

3.1 建立和完善物流业管理体系

物流业管理体系的建立是物流产业可持续发展的关键因素, 黑龙江要根据自己的实际情况, 建立一个适合自身发展的物流业管理体系, 物流管理体系建立需要一个过程, 要考虑很多因素, 第一, 需要明确政府在物流产业的作用, 物流产业的发展离不开政府的支持, 希望政府出台一系列政策, 鼓励黑龙江物流业的发展, 为龙江经济建设服务。第二, 建立统一协调的物流管理体系。物流产业涉及很多领域, 必须建立一个统一协调机制, 促进物流产业快速发展。第三, 建立现代物流产业协会, 协会的建立可处理一些物流方面的事宜, 提高黑龙江物流产业的知名度, 拉动龙江经济发展。第四, 完善物流产业法规文件, 政府出台的法律法规文件是指导物流产业发展的依据, 必须健全与完善相应文件, 促使物流产业健康发展。

3.2 加大政策扶持力度

政府对物流产业的扶持政策体现在多个层面, 黑龙江物流产业快速发展, 必须依靠政府的扶持力度, 主要表现为:第一, 财政政策扶持。政府要拿出一定的物流产业专项资金, 扶持重点物流项目, 支持物流产业快速发展, 提高基础设施建立, 完善物流产业投资环境。第二, 金融政策方面支持。政府出台加大物流产业扶持力度, 比如融资、贷款等一些政策的倾斜, 吸引商家在物流方面投资。第三, 扶持重点物流园区建设, 政府出台物流园区建设免征土地税等优惠政策, 园区建设后, 物流公司进入前三年不收租金, 还有其他政策扶持等。

3.3 加快专业物流人才的培养

专业物流人才是物流产业可持续发展的关键, 黑龙江物流业的发展必须加快专业物流人才的培养, 物流人才培养有多种渠道, 第一, 建立多层次、多形式的物流人才培养体系。黑龙江有很多高校, 要建立一个多层次物流专业人才体系, 哈尔滨工业大学这类985院校需要培养高端物流专业人才、黑龙江大学这类院校培养专业物流人才、黑龙江财经学院这类院校培养应用型物流人才, 建立一个符合企业需求的物流产业人才培养基地。第二, 引进外地物流产业高级人才。引进人才充实队伍, 是提高人才的基本方法, 沿海地区人才储备充实, 黑龙江可以利用优惠政策, 吸引优秀物流人才来黑龙江工作, 为黑龙江物流产业发展作出贡献。第三, 建立证书认可制度, 物流产业人才需要资格证书, 资格证书一般分为初级、中级、高级三类, 证书是参考价值, 实际还需要看物流人才的实际应用能力。

4 结语

黑龙江省物流业基础设施落后, 发展晚, 但经过这几年的发展, 已经具有一定的规模, 黑龙江是资源大省, 物流业发展具有广泛空间, 发展势头良好。以振兴东北老工业基地为契机, 发挥龙江资源优势, 提高黑龙江物流业发展, 拉动龙江经济快速发展。

参考文献

[1]胡非凡, 吴志华.中国粮食物流回顾与2014年展望[J].粮食科技与经济, 2014, (02) :71-73.

[2]杨芃博.河南省粮食物流发展问题研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2014, (07) :134-137.

3.黑龙江省农村人才问题实证分析 篇三

【摘要】 建设社会主义新农村,需要培育和造就大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。本文通过对农村人才现状的调查,阐述了农村人才在新农村建设中所起到的积极作用,并提出了目前在农村人才培养方面存在的问题和对策、建议。

【关键词】 新农村 人才 作用 问题与对策

项目支持:本文是黑龙江省哲学社会科学研究规划项目“黑龙江省新农村建设投入机制研究”(项目编号:08B003)的阶段性研究成果之一。

建设社会主义新农村,是党中央作出的一项重大的战略部署,已成为全民意志、国家战略。从实践看,建设新农村,实现“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标,既需要政策扶持、资金投入、技术支持,更需要人才支撑,培育和造就有文化、懂技术、会经营的新型农民,这在发展农村经济,提高农民收入,带领农民致富上起着关键的作用。

笔者对绥化市所属的10个县(市、区)的一些村关于农村人才状况进行了一些调查,并对如何加快农村人才队伍培养,推进新农村建设作出了一些思考。

一、调查走访村和人才的相关情况

全市问卷调查共涉及16个村, 12830农户,52584口人,人均收入最高的为6012元,最低的为2300元。其中多数农民和村干部认可的人才2057人,占被调查总人口的3.9%,他们主要从事种养殖、运输、经商、加工、领办农村合作经济组织、搞建筑以及村组干部等行业,其中要以种养殖为主,所占比例达到53%以上,他们平均收入要比当地人均收入高3000元左右。从年龄结构上看,农村人才大都集中在30岁到55岁之间,学历一般都在初高中以上,他们大多从事多种工作,收入来源比较多。

二、农村人才的主要特点和作用

通过调查感到,农村人才主要表现以下几个特点:

一是文化素质较高,思想意识超前。从调查看,这些人初高中以上文化占90%以上,而且这些人肯学习、爱动脑,对市场的把握能力和适应能力较强,能够顺应市场的变化,主动掌握市场行情,不断寻找致富门路,能够抓住时机;

二是创新能力较强。农村能人具有洞察市场的能力,本身又具备一定的知识水平和经济基础,他们懂政策,敢创新,有知识,有较强的前瞻性,能凭借自己较雄厚的经济实力,在现有的基础上不断推陈出新,发展壮大自己经营的事业。

三是领导和组织才能比较出色。农村经济能人与一般农户相比,有较高的领导水平和组织才能,社交能力更强。

四是群众威信较高。农村能人由于经济实力的增强,在村民心目中的地位也随之提升,在村民中的影响力越来越大。

我们调查的农村人才主要包括高素质的农民,农村各类能人以及村屯干部等。调查结果表明,有80%的农民认为这些农村人才对农民生产生活的带动作用很大,认为对农民生产生活的带动作用一般的仅占20%。这些人已经成为村民的榜样,特别在经营项目,生产方式和经营技术上在村民中带动很强。农民是新农村建设的主体力量,而农村人才在带领农民致富,增加农民收入方面起着非常大的推动作用。

一方面在带领农民致富上起到领头雁的作用。农村人才扎根于农村,其致富本领是在市场摔打中形成的,农民信得过、看得见、易效仿,发挥了其典型引带作用,其示范效应能够引导农民解放思想,冲破传统观念的束缚,拓宽了农民增收的渠道。

另一方面农村人才在推广农业适用新技术上起到领路人的作用。缺乏科学技术一直是制约农民增收的瓶颈,农村人才在这方面发挥着良好的示范带动作用,他们能够带动和引导其他农民很快掌握农村适用的科学技术,走科技致富道路。北林区秦家镇民兴科技园区就是在农民科技人才张悦的带领下,附近有30多户农民推广了水稻两段式育苗、水稻宽行稀植等新技术、新品种,这些农户仅在种植业上年人均就增加收入近1500元。

第三方面农村人才在提高农业的组织化程度上起到了极大的牵动作用。农村人才由于他对市场的把握比较准,而且有很强的组织能力和感召力,他们通过组建农民专业合作社,把一般农民有效的组织起来,实现了把农业生产和市场需求有效对接,农民通过入股分红,形成利益共同体,最终实现增收。据调查全市有1830个农民专业合作组织是在农村能人带动下组建起来的。

第四方面农村人才在推进农村劳动力转移上起到极大的拉动作用。农村人才通过领办企业,可以吸纳本地劳动力就地转移;通过实行土地规模经营,其他劳动力得以从农业生产中解放出来,向二三产业转移,增加务工收入;另外,农村能人通过在城市创办企业、承揽工程等,招收家乡农民进城务工。

三、在农村人才培养方面存在问题和制约因素

近年来各地在提高农民素质,培养新型农民方面做了很多工作,取得了一定的成效。但是按照中央提出的建设社会主义新农村,发展现代农业,培养新型农民的要求,还存在着很大差距,存在着一些不容忽视的问题需要亟待解决。在调查中反映的主要问题:

一是农民文化素质普遍较低。从调查以及相关部门发布的数据来看,目前绥化市农村人口受教育年限人均不到7年,高中及高中以上文化程度占农村人口总数的6.9%,初中文化程度人口占25%,小学文化程度占8.6%,其余为是文肓、半文盲人口,由于文化基础程度低,学习新知识、掌握新技术的能力比较弱,他们主要靠长辈的言传身教和生产实践获得农业技术知识。另外,目前留守农村从事生产的以老年人、妇女居多,调查结果显示55岁以上老人占50%以上,妇女占65%以上。出现老龄化、妇女化、低文化的“三化”现象。这些都严重的制约了农村经济的发展。

二是农村人才数量不足。从我们调查看,农村人才在农村人口构成中比例低,只占总人口的3.9%,这样的比例很难满足农村经济发展的需要。

三是各类职业技能培训机构整合不够。培训机构分散,规模小,职责不清,远不能适应农民外出务工和从事现代农业生产的需要。

四是人才培养的机制不健全。主要包括投入机制,人才激励机制以及培训机制等。

五是农民法律意识、道德素质还有待提高。对法律法规的掌握还很有限,不能很好的依法维权,小农意识还没有彻底改变。

四、对策和建议

培养新型农民,加快农村人才培养是新农村建设的重要内容,也是适应现代农业建设的需要。农村人才在带动和帮助农民发家致富,特别是在推进新农村建设上发挥着极其重要的作用,没有农村高素质的人才,建设新农村就缺乏根本的支撑。

(一)抓好基础教育教育,提高农民的整体素质。要继续巩固扩大农村教育体制改革成果,坚持以县为主的办学方针,在普及九年义务教育的基础上,逐步普及高中阶段的义务教育。要认真解决农村青壮年文盲和青少年失学现象,特别是初中阶段学生的辍学问题。要进一步加大对农村基础教育建设的投入,坚持教育城乡统筹发展的原则,进一步整合农村教育资源,推动城乡教育均衡发展,城市的教育资源要实现与农村学生和农民共享,如进城农民工子女入学,要与城市学生享受同等待遇,减免各种费用。要在教育资金投入、教师培训、教师职称评定上向农村倾斜,鼓励新毕业的大学生到农村服务,选派城市教师、医生到农村支教支医,缩小城乡教育医疗差别,让农村学生、患者接受和城市学生、患者同样的教育和医疗。

(二)大力发展农村职业教育,培养造就一批适应新农村建设需要、数量充足的农村适用人才。要打破条块分割、各自为政的传统束缚,推动农村各类职业学校进一步优化资源配置。探索以公有制为主导、产权明晰、多种所有制并存的办学体制,大力实施“公有民办”、“民办公助”、“租赁制”、“股份制合作”等深层次联合办学试点,扩大职业培训学校规模。要广泛开展多层次、多渠道、多形式的科技培训和职业培训,依托农业、教育、劳动等培训单位和各类培训机构,按照实际、实用、实效的原则,根据经济发展状况、产业基础、区位条件以及市场需求和农民的就业意向,切实提高农民掌握和应用农业科技以及外出打工转移就业能力。要按需要确定培训对象和内容,解决学用脱节的问题,提高培训效果。要鼓励和支持本地培训机构,采取校校联合、校企联合、地企联合的方式,加强与省内科研院校的合作,提高职业教育档次和水平。及时掌握用工信息及用工需求趋势,积极开展订单、定向等适用的培训方式,不断提高培训的针对性和实效性。通过培训,提高农民的“三种能力”,即农业科技创新能力、农业科技储备能力、农业科技转化能力,真正达到学习培训与使用效果的统一。在培训对象上既要做好存量农民的培训,又要做好增量农民的培训,同时更要注重对乡村干部的培训,使其进一步解放思想,转变观念,增长见识,有效提高带领农民群众致富的本领。

(三)加强农村的精神文明建设。精神文明建设是社会主义新农村建设的一个重要方面。农村的精神文明建设为物质文明建设提供精神动力、智力支持和思想保证。通过各种形式的宣传教育,进一步增强责任感和使命感,破除农村封建迷信思想,去除赌博风气等不良的、与农村的经济建设和农村社会发展不相适应的社会习气,培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型农民。要以创建文明户、文明村和文明乡镇活动为载体,以“八荣八耻”为内容,丰富农村文化生活,引导农民摆脱小农经济思想束缚,让农民牢固树立先进的思想观念和良好的道德风尚,提倡科学健康的生活方式。要切实加强民主法制建设,深入开展普法教育,提高农民的民主法制观念,进一步增强村民依法自治的能力和水平,为培养和造就农村人才奠定坚实基础。

(四)要不断加大投入。要坚持新增财力向“三农”倾斜,不断增加对农民培训投入力度。还要积极拓宽资金来源,调动社会各方面的积极性,引导、鼓励和支持民间资本投入,建立多种融资渠道,缓解财政的投入压力,为提高农民素质和培养农村人才开辟广阔的资金来源。同时还要加强对资金的管理和使用,杜绝挪用、截留资金现象。

(五)要切实加强组织领导。一方面各级党委、政府要把农村人才培养纳入重要工作日程,做好指挥和协调工作。另一方面要建立健全人才培养和激励机制,建立选拔培养人才、吸纳人才制度。要结合农村基层组织建设,及时把那些条件成熟的农村人才提拔到乡村领导岗位,为他们发展搭建平台,用事业展示他们的才能,发挥他们的作用。要完善农村人才激励机制,要从技术、资金、政策上对农村人才给予支持。要重奖有突出贡献的农村人才。要鼓励农村人才合理流动,促进农村人才的合理分布,不断发展壮大人才队伍。同时要从实际出发,制定符合地方实际的提高农民素质培养农村人才的工作规划,并要将这项工作纳入经济社会发展总体规划,建立长效机制。

[参考文献]

[1]岳佐华等.新农村建设中人力资本的供需均衡与机制创新,安徽农业科学,2007.3 本课题研究过程中绥化市新农村办杨树栎和绥化市种子管理处卢秀芳同志参加了调研和资料整理.

4.浙江省电子商务人才发展报告 篇四

电子商务属于知识经济的范畴，电商专业人才在电商产业发展中发挥了巨大的作用。我省电子商务人才规模和水平居全国前列，成为我省电子商务综合竞争力的重要体现。据不完全统计，2015年我省电子商务行业直接从业人数超过200 万人，间接从业人数超过500万人，已成为我国电子商务人才的集聚地。当然也可以看到，我省作为传统的电子商务强省，虽然拥有全球最大的电子商务上市公司阿里巴巴，但在国内前100强互联网企业分布中，与北（51家）上（27家）广（8家）深（7家）等一线城市相比，我省仅占3家，尚缺乏领军企业的集群优势。要保持我省电子商务产业优势持续性，提升后续竞争力，发展电子商务专业人才尤为重要。

一、浙江省电子商务人才发展现状

（一）产业生态化发展不断催生新的人才需求。与前几年形势不同，我省电子商务产业已从经济活动当中的一个流通环节发展演化成为涵盖金融、物流、营销、大数据、云计算、服务等各方面的生态系统。行业分工更为专业化，更加注重协同效应，对电商人才提出更多更高的要求。人才需求覆盖面从原先的主要以营销为主，扩展到其他更多方面，出现了诸如网络模特、网络装修师、网店文案、大数据架构师、O2O策划等众多不同层次全新的工作岗位。

（二）年轻化知识化的从业人员深受市场青睐。通过对省内300多家电商企业的调查发现，现有电商从业人员队伍年轻富有活力，超过60%的从业人员年龄在20-30岁之间，30-40岁之间约占30%，超过40岁的不到10%，大多为公司管理层。从业人员学历以本科和大专为主，研究生学历相对较少。从业人员队伍目前还在不断壮大中，几乎所有企业都存在电商人才缺口，大部分企业未来一年中都有扩招员工计划。其中有40%的企业表示各类人才都很紧缺，超过30%的企业急需电商运营推广人才，超过20%的企业急需技术性人才，超过10%的企业急需包括物流在内的供应链管理人才。小微企业对电子商务专业人才需求相对较多，更希望员工具有复合型的知识和技能，而中型企业对专业学科人才需求有一定的倾向。

（三）从业人员队伍的建设工作积极有序推进。我省电子商务从业人员队伍建设走在全国前列。2015年，我省已公布第一批《浙江省电子商务培训机构名录》和《浙江省电子商务实践基地名录》，认定115家培训机构和155家实践基地；2016年初又认定第二批共85家培训机构和123家实践基地。在全省范围内积极开展电商专业人才培训，并将电子商务纳入领导干部及公务员培训内容，提升政府发展和管理电子商务的水平。同时，电子商务人才已被纳入我省紧缺急需人才目录，依托“千人计划”“万人计划”和领军型创业创新团队引进培育计划等人才工程和项目，将进一步加快引进、集聚一批高层次电子商务人才。

（四）互联网创业氛围引发对人才的黑洞效应。浙江省是贸易大省，历史上就具有开放包容的文化，深植创新创业的基因。当前，我省拥有阿里巴巴？网易？华为3COM和浙大网新等一批互联网领军企业，以及蘑菇街？挖财？快的？铜板街等崛起的互联网创业公司和车蚂蚁？淘汽档口？天天唱？爱学贷？51信用卡？bong等大量互联网初创企业。顶级风投机构如阿米巴资本？IDG？米仓资本？阿里资本？曲速资本、盈动资本等，都聚集在浙江，目前已设立超过25亿元天使投资的引导资金，专门支持鼓励大学生创业创新的天使梦想基金，初期规模达5000万元。我省还拥有三镇三谷、传媒梦工厂？迭代创空间？浙大科技园？淘宝网商园？海创园？未来科技城等众多创新创业孵化基地。省会杭州连续5年入选美国《福布斯》杂志等权威机构评选的“外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”，全球互联网大会也永久落户浙江乌镇。目前我省创新能力居全国第五，企业技术创新能力居全国第三，知识产权综合实力居全国第二，对吸引全国高端创新人才向浙江集聚开始显现黑洞效应。

（五）人才高地优势伴随产业下沉进一步凸现。在大众创业，万众创新的环境下，我省目前已经形成了以浙大为代表的高校系、阿里巴巴lPO后出来创业的阿里系、以千人计划人才为代表的海归系，以及以创二代、新生代为代表的浙商系这四支创新创业人才“新四军”，成为在全国颇具影响力的创新创业人才高地，并开始向省内及全国二三线城市和村镇辐射，带动地区电商产业发展效果显著。以我省农村地区为例，2015年，伴随着电商产业开始下沉，已形成遍布县、镇、村的电商网络服务体系，农村电商比重迅速提升，全省建成超过8800个服务站点和29个县级公共服务中心，为农村提供信息、交易、结算、运输等全程电子商务服务。全省已形成20个淘宝镇，280个淘宝村，占全国淘宝村总数的35.9%，其中金华和温州以淘宝村数量56个并列全国第一。全省农产品网上销售304亿元，居全国首位。

二、浙江省电子商务人才发展存在的问题

（一）电商人才资源地域分布不均衡。由于省内各地电商发展水平存在较为明显的差距，导致各地市的电商人才资源的充裕程度出现区域结构性不均衡。电商人才资源稀少且集聚度不够的地区，当地电商企业不易形成品牌优势，进而影响到区域之间的互联网+转型升级的进程。一方面，电商企业的繁荣直接影响到人才的集聚，杭州等电商发达城市集聚了全国超过三分之一的电子商务网站。在电子支付、云计算、快递、网络营销、信息技术、运营服务等领域，涌现出众多专业的电子商务服务商，吸引了全国各地数以百万计的电商人才，而在衢州、丽水等相对边远的县（市），优秀电商人才的招聘仍然是巨大的挑战；另一方面，当地优秀电商培训机构的数量也影响到电商人才的成长。截止2016年2月全省共评出200家浙江省电子商务培训机构和278家浙江省电子商务实践基地，杭州、宁波、金华等地培训机构及实践基地的占比较高，其中杭州占比实践基地的占比偏低，其中舟山占比仅5%左右。

（二）创新型电商高端人才仍然稀缺。调研结果显示，我省电子商务从业人员多为网上贸易、零售和客服人员，缺少熟悉电子商务前沿理论、洞察电子商务发展规律、引领电子商务产业发展的战略性人才和领军人物。高端人才的稀缺，导致电商领域不易诞生像阿里巴巴这样的巨无霸企业，也不易产生高层次、科技含量高的优秀企业，这对区域创新的活力和强度必然形成掣肘。由于本地的高端人才的稀缺，阿里巴巴、支付宝等知名电商企业已开始以双中心的模式在北京上海等一线城市发展业务。尽管近几年来杭州等地崛起了以浙大为代表的高校系、阿里巴巴lPO后出来创业的阿里系和以“千人计划”人才为代表的海归系，以及创二代、新生代为代表的浙商系的创业创新“新四军”，其中不乏复合型高端电商人才，但相对于数以十万计的创新型的中小电商企业规模，省内高端电商人才数量仍然捉襟见肘。

（三）农村及跨境电商人才缺口严重。据阿里研究院发布的《2015年中国淘宝村研究报告》显示我省淘宝村、淘宝镇的数量居全国之首，但从调研来看，现有农村电商从业者多为当地个体工商户、返乡大学生等身份，专业电商知识不够系统。县域中很多传统企业并没有把电子商务作为企业发展的战略增长点来培育和推进，缺乏电子商务技术和管理人才，电子商务对当地产业发展和转型升级的带动不够。在跨境电商人才方面，虽然越来越多的跨境业务企业开始把电子商务作为企业发展的战略增长点来培育和推进，但由于缺乏电子商务技术和管理人才，在网上的商务活动仍然以广告宣传、寻找供应商或代理商信息、网上询价、洽谈等初级电子商务应用为主，根据《浙江省跨境电商人才研究报告》。报告显示，85.9%的企业认为跨境电商人才缺口严重存在，因为招到的人不能按要求完成工作任务比率高达82.4%。目前跨境电商平台的发展却比企业快得多，在与企业对接的成效上产生了明显差距，企业跨境电商人才缺口巨大。

（四）电商人才培育成效难满足需求。目前无论是高校的电商教育还是专业机构的电商知识培训，其成效均难以满足电商企业快速发展的素质与技能需求。一方面，高等院校是电子商务人才的重要输出地，但是人才培养的内容和模式存在一些不足，传统的教育培训模式既没有完善的理论体系可以教授，培养内容大多过时，又缺乏教授贴近实践知识结构的师资，学生动手能力较差，学习后往往需要重新在实践中摸索提升能力，导致传统教育体制教授的电商知识与企业实践和需求脱节；另一方面，专业化电商人才培训机构则侧重低水平实操，实务性知识点也偏零散化和片段化，并不利于高水平、系统型的人才生成，也无法推动当地电子商务的持续健康发展。

三、浙江省电子商务人才发展的对策

电子商务人才建设是关系我省电子商务产业可持续发展和创新发展的战略性工作。要整合政府、企业、学校和社会的资源，真正把浙江打造成电商人才高地，进而引领电子商务产业跨越式发展。

（一）营造“扶持发展，鼓励创新”的区域人才环境。充分利用我省大力发展电子商务产业的契机，坚持培育、鼓励创新，创造宽松的电商人才发展环境。一是思想层面统一看法与认识，在产业界与主管部门发起各种形式的讨论会与交流会，对我省电子商务高端、人才创业的重点领域进行探讨，对发展领域、引进重点、政策导向等问题达成共识；二是政策制定层面要从企业的角度而不是政府的角度来重新审视出台的一系列扶持政策，抓住政策落地这一核心环节，逐项逐条地进行检查，使“黄金政策”发挥“黄金效益”；三是舆论宣传层面营造创新创业的浓厚氛围，借助当地媒体，以北京、上海、深圳等人才集聚地为重点学习对象，宣传解读发达地区的电商人才创业政策。

（二）强化“奖励贡献，提升配套”的高端人才政策。在吸引高端电产人才方面，我省各地必须在工作条件及生活配套、文化认同等方面多管齐下。一是不断完善我省各地对高端人才的奖励办法，重点奖励对包括电子商务在内的产业创新发展有重大贡献的杰出人才和科技成果，推动科技创新由成果供给主导转向产业需求主导；二是支持高校、科研院所将科技成果产业化业绩作为应用型研究人员职务职称晋升的主要依据，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，充分调动职务发明人转化成果的积极性；三是不断提升高端人??究解决高端人才配偶随迁就业问题，落实父母医疗关系异地转迁等问题）、优化公共服务（如提升城市各项公共服务的能力，简化电子商务创业服务手续，大力推进电子政务，创新公共服务办理流程）等政策手段，鼓励各地市打造宜居、乐居、善居之城，达到吸引国内外高端电商人才的目标。

（三）构建“企业主导或参与”的高校人才培养模式。探索构建以市场需求为导向的高校人才培养体系，通过机制体制的创新推动我省电子商务人才的培育。一是试点阿里巴巴等龙头企业主导或参与各大院校的人才培养工作。由省政府牵头，政府教育主管部门和电商行业主管部门为试点工作创造条件，激发企业主导或参与电商人才培养的积极性；二是与龙头企业开展需求对接，研发大数据分析、智能商务、移动商务等新领域的知识体系和系列教材，培养创新型、应用型、复合型和技能型专业人才；三是打造电子商务在线学习公共平台。以互联网为主要渠道，依托省内电子商务专业建设较好的如浙江大学、阿里巴巴商学院等高校资源，建设电子商务在线学习公共服务平台。学习的平台面向全社会开放，以分享、透明和共同促进的理念，依托企业进行市场化研发和运营，用电子商务方式开展电子商务各级各类人才的教育培养工作。

（四）打造“政府引导，多方共建”社会化培训体系。构建社会化培训体系是缓解我省电子商务快速发展与人才供给不足矛盾的必要手段，商务、经信、人社、团委、农办等政府有关部门及电子商务行业协会应加大组织力度，加大投入，既要动员社会力量“办培训”，又要直接为企业“补培训”。一是组织引导行业协会、院校、社会培训机构开展电子商务培训，根据培训的情况，给予场租费、资料费、讲课费等费用相应比例的补助；二是加大企业对其员工开展电子商务培训的政府扶持力度，通过政府购买服务来帮助企业将电子商务专业知识与企业主流技术和文化融入到生产经营中中，保证最高效率地适应和促进企业发展；三是通过典型模式推广的方式普及电商知识。如利用好杭州、宁波等地跨境贸易电子商务服务试点城市的契机，加大各地跨境电子商务人才培训力度，完善适合中小网商、企业零售和大额贸易等不同经营主体的跨境电子商务业务体系。大力推广临安、遂昌等地发展农村电子商务的经验，加大农村电子商务人才培训力度，共同推动农村电子商务的普及。

5.黑龙江省留省人才 篇五

电子档案查询保密协议

甲方：

乙方：浙江省人才交流中心

_________________（以下简称甲方）和浙江省人才交流中心（下面简称乙方）本着共同协商、互惠互利的原则签订电子档案查询保密协议，细则如下：

一、服务内容

乙方通过因特网为甲方开通代理人员电子档案信息查询系统，为甲方提供下列服务：查询甲方在乙方办理人事代理人员的基本档案信息、集体户口、学历层次、年龄分布、职称晋升及缴费情况等信息。

二、服务方式及程序

（1）甲方填写《电子档案查询申请表》交乙方，经乙方审核同意签订《电子档案查询保密协议》开通电子档案信息远程查询。

（2）甲方通过单位介绍信、经办人身份证获取查询密码。

（3）甲方通过单位人事代理号、单位查询密码和阅档人身份证号查询本单位所有在乙方办理人事代理人员的电子档案及相关信息。

（4）本协议有效期一年，起始时间以协议签订之日为准。一年期满协议及电子档案远程查询功能自动失效，甲乙双方需重新签订协议。

三、权利和义务

甲方和乙方在履行本协议过程中分别承担以下权利和义务：

（一）甲方的权利和义务

（1）甲方可利用电子档案信息查询系统查询本单位在乙方办理人事代理人员档案中的相关信息。

（2）甲方须指定本单位阅档人员，并不得将本单位的帐号或密码泄露给第三

方，在单位阅档人员发生变化时，应在三日内通知乙方，双方重新签订协议，以防止代理人员档案信息泄露。

（3）由于甲方的故意或疏忽而导致的档案信息泄露，由此产生的一切法律后果由甲方承担。

（4）甲方通过《电子档案信息查询系统》获取的信息不能作为法律依据或证明。

（5）甲方在查询过程中如获取信息与档案原件不符，应及时通知乙方核实情况以档案原件为准，甲方应及时通知乙方核准。

（二）乙方的权利和义务

（1）乙方为电子档案信息查询系统提供全面技术支持，确保系统的稳定和数据的及时更新。

（2）乙方对系统的修改或功能上的变动及时提醒甲方。

（3）如甲方在使用过程中发生违反本协议的行为，乙方有权单方面中止对甲方的服务。

（4）乙方在协议签订之日起一周内为甲方开通电子档案查询功能。

四、协议未尽事宜，双方协商解决

本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方盖章：乙方盖章：

甲方负责人：乙方负责人：

甲方阅档人：乙方经办人：

6.黑龙江省留省人才 篇六

随着社会发展和市场竞争不断加剧，企业对于技能型人才的需求越来越迫切，在青年汽车更是如此，所以公司对于人才培养和利用人才解决实际技术问题越来越重视，对人力资源培训创新工作的扶植和支持力度也越来越大。自2007年开始，青年汽车每年都筹办技能比赛，包括电焊、电工、汽车维修，吴忠不但亲自组织，而且比赛日都到现场指导，鼓励大家学好技能，发挥力量，做个“金蓝领”。

2010年初，吴忠同志组织筹建了青年汽车职业技能培训中心。中心有两个核心：一是培训新入职员工的技能达到岗位要求，二是提升老员工的技能水平，向更高水平发展。对新入职员工的培训主要是根据各部门所需掌握的技术技能进行理论、实践方面的培训操作，培训合格后再输送至相应的岗位。对老员工的培训，主要是对有意向提高自身技能水平的员工，开设不同的课程以提高其专业技能水平。本中心联合金华市高级技工学校及浙江省交通技师学校及金华市职业技术学院的师资力量，从2010年开始每年培育出中级技工150多名，高级技工30多名，技师若干名，其中部分培训课程由吴忠同志亲自授课，2010年他授课64课时并协助公司总经理编写了内部培训教材《机械识图》。2011年他授课54课时，同时在6月份他组织开设了

金华青年汽车制造有限公司中高级技能人才储备库，并亲自授课86课时，对45名技术员工进行更深入的理论实践培训，把成绩突出的5名员工输送给客车研究院，让公司的人才发展制定了合理科学的思路。人才库的开辟是青年汽车技术创新的沟通交流平台，也是技能传承与延续的源泉。

2010年开设培训中心以后，公司开始对不同岗位的技术工人给以技能津贴，水平越高津贴越高，越来越多的一线工人积极报名参加技能培训、考证，大大提高了工人的技术水平和素质。2010年8月青年汽车开展质量管理小组（QC）活动，共有13个小组，124名员工，他们全部先后都参加过技能中心的培训，同年QC小组共获得85项成果奖励，直接为公司产生经济效益300多万，2011年QC小组获得136项成果奖励，直接为公司产生经济效益500多万，其中有一项成果获得全国第三十届机械工业优秀质量管理小组活动成果一等奖。不仅如此,提高产品质量，提高工作效率和员工素质这些无形的收获才是技能培训中心开设的最宝贵财富。

2011年9月青年汽车接到浙江省人力资源和社会保障关于申报技能大师工作室的通知，吴忠同志组织公司表现最优秀的技能人才成立了工作室小组，工作室并于12月通过了省里的审批，成为金华市第一个技能大师工作室。技能大师工作室的成立能够让经验丰富的老师傅带徒传授、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面发挥作用，建立了高技能人才技能创新成果和绝技绝活传承机制。曾经三度获得金华市技术标兵、技能能手的余漵江，获得2008年浙江省“杰出青年

岗位能手”荣誉称号的于卫清，获得“全国机械工业优秀质量管理小组一等奖”、“全国质量模范”的袁良明都是吴忠在总师办工作时重点培养过的一线技术骨干，现在他们都已经成为大师工作室的大师，他们将为青年汽车公关创新、带徒传艺发挥重要作用。

由于吴忠有着丰富的教学、设计经验，经常被邀请到其他学校上课，介绍青年汽车的发展及设计制造，其中杭州职业技术学院还与青年汽车联合创办了青年汽车学院，吴忠同志被聘为客座讲师，他总是以自己为例，鼓励学生专研技能技术，早日成为有用的人才，所以有很多学生毕业后都慕名投身到青年汽车工作，为学生就业和公司用人解决了两难的问题，达到了双赢的效果。

7.浅谈黑龙江省人才资源开发与管理 篇七

1.1 要树立全面的人才观

不仅要重视党政领导人才和科研、教育方面的杰出人士, 也要重视企业家、金融家、营销家以及证券方面的专业人才, 还要注意引进精通国际经贸规则、渠道的专业人才;不仅要培养和引进各类高级人才, 也要从我省的经济发展状况和产业结构的特点出发, 注重培养和引进各类适用的中级人才;不仅要注重引进人才, 也要注重本土人才的培养与提高。

1.2 要牢固树立人才是第一资源的观念, 把人才作为一种资本来配置

要形成适应市场经济发展需要的人才教育培训市场、人才交流市场、专利技术市场、风险投资市场等等, 真正打破在人才使用上的“大锅饭”, 创造人才脱颖而出的环境。

1.3 既要重视“显才”, 也要重视“潜才”

院士、博士这些“显才”固然重要, 但是也不能忽视各种潜在的人才。要向西方国家采取“挖青苗”战略那样, 特别注重挖掘各种潜在的人才, 包括在校读书的优秀人才, 为他们脱颖而出创造优良的环境与条件。

2 深化改革, 努力形成人才开发与管理的新体制

2.1 要进一步深化干部制度改革

要围绕选好人、用好人, 制定和完善贯彻《条例》的具体办法, 包括省委已经制定和正在制定的关于干部工作保密制度、市 (地) 党政领导班子和主要领导干部工作实绩考核办法、党政领导干部差额选任制等, 为从源头上预防和治理用人上的不正之风, 提供制度保障;要进一步完善和落实干部考察工作责任制和干部选拔任用工作责任制, 对干部选拔任用工作的每一个环节, 都要明确相应的责任人以及所应承担的责任, 一旦出现问题, 就要按照规定严格追究有关责任人的责任。

2.2 要进一步深化事业单位人事制度改革

要按照《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》的总体要求, 坚持“脱钩、分类、放权、搞活”原则, 遵循政事分开, 推进事业单位社会化的方向, 进一步强化和完善以聘用合同为基础的事业单位人事制度改革, 建立符合各类事业单位特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、社会保障完善的管理服务体制和有效的竞争激励机制;改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法, 建立适合各类事业单位特点和符合专业人才岗位规律的分类管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化。

2.3 要进一步深化企业体制改革

加快高素质、职业化的企业经营管理人才队伍建设。围绕发展具有竞争力的企业集团, 加快培养造就一大批职业化、现代化、国际化的优秀企业家, 培养和使用一批优秀的国有企业产权代表和专职监事人才。采取组织选拔与市场配置相结合, 通过组织推荐、公开招聘、民主推荐、竞争上岗等多种方式产生国有企业经营管理人员。全面推行国有企业经营管理人员和专业技术人员聘任制, 建立企业经营管理人才库, 扩大选人用人视野。要通过改革, 建立科学、规范的现代企业制度, 创新企业分配机制, 逐步建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。使企业真正成为吸引人才、留住人才、使用人才的主体, 从而形成政府为企业发展提供制度保障和政策支持, 企业集中精力蓄才、养才、用才的良性机制。

3 打破限制, 努力形成完善的人才开发与管理的政策框架

3.1 要进一步放宽引进人才的政策

要从实际情况出发, 制定宽松的、有利于人才成长和进出的政策, 明确政策界限和可操作性, 解决部分既定政策贯彻落实上的“梗阻现象”。特别是放开户籍政策, 在哈尔滨等大中城市, 拔尖人才引进不受限制, 其他人才引进政策放宽, 实行人才办理调入手续和户口迁移手续“一站式”服务, 并使未办理调入手续和户口迁移手续者享受本地人才的一切待遇。

3.2 要进一步完善“人才共享”的有关政策

从我省条件来看, 能够为人才, 尤其是高精尖人才提供的工作、生活条件是有限的, 且人才地域分布很不合理, 这就要求我们要打开人才使用的视野, 不求所有, 但求所用, 充分利用日益发达的交通、通讯手段, 通过采取多职多薪、多套档案等形式, 广开引进智力渠道, 鼓励人才的“柔性流动”, 在更大范围内发挥人才的作用, 实现人才共享。

3.3 要完善对人才的资金投入政策, 提高奖励档次

通过采取财政拨款, 国内外企事业单位、团体和个人捐赠, 向国家争取等方式, 进一步加大对人才资源开发的投入, 并以省长特别奖、省科技进步奖等奖励形式, 重奖那些为我省经济建设做出突出贡献的国内外突出人才、年轻优秀人才以及其他有特殊贡献的人才。

3.4 要进一步完善分配政策

要努力建立多元化的工资分配机制, 实行协议工资制和年薪制;制定按技术、管理等生产要素参与分配的办法, 推行技术入股、专利入股、持股经营等分配形式;对企业高级管理人才采取期股、干股等长期激励措施。通过这些办法, 为高层次人才营造收入分配的“特区”。

3.5 要进一步完善职称评定政策

要打破靠年头、论资排辈等弊端, 按实际业绩评定职称, 鼓励实行用人单位职称职务自定评聘制, 对民营企业及外埠招聘人才, 与国有企事业单位一视同仁, 不受指标限制, 实行属地化申报和审批。并逐步实现政府人事部门不再负责职称评定, 由用人单位自行评聘专业技术人员。

4 合理配置, 努力形成功能配套的人才开发与管理的市场体系

4.1 要整合各类人才市场功能, 加快人才供求信息网络枢纽和高级人才数据库建设

要加强对人才市场信息化建设的规划、指导和调节, 完善省、市、县三级人才市场网络, 建立网上人才市场, 使人才市场实现由分散、断续的集市型向集中、经常的信息网络型转变, 逐步形成功能完善、机制健全、法规配套、信息灵敏、指导及时、服务周到的人才市场体系, 从而把政府长远目标与现实需要结合起来, 把人才的供求双方有机联系起来, 促进人才有序流动, 增强人才资源开发的科学性、前瞻性。

4.2 要逐步实行人才市场的产业化、企业化管理

要加速人才市场改制, 淡化人才市场管理机构的行政管理职能, 强化市场服务职能, 拓展市场服务功能, 提高市场服务水平, 使人才市场管理由更多的政府 (行政) 行为向更多的企业 (市场) 行为转变, 由被动等待业务向主动开拓业务转变, 进而使人才市场真正成为配置人才资源的主体。

4.3 要努力形成人才评价和使用机制

建立以业绩为导向, 科学的人才评价机制, 完善人才评价标准, 努力提高人才评价的科学水平。党政人才的评价重在群众认可, 企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可, 专业技术人才的评价重在业内认可。

5 狠抓落实, 努力形成合理的人才开发与管理的工作机制

要尽快理顺人才工作管理体制。建立人才工作统筹规划、协调发展的运行机制, 建立健全人才队伍建设的领导机制, 整合人才工作的力量。形成党委统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。整合人才资源, 探索切实可行的工作办法, 形成人才工作合力。要加强对新经济组织、社团和社会中介组织中各类人才的联系和管理, 扩大人才工作覆盖面。全面推行市级领导干部联系专家制度, 建立人才队伍建设联席会议制度, 定期交流工作开展情况, 研究解决一些倾向性问题

摘要：我国加入世贸组织后, 国内市场逐步放开, 我们面临着更加激烈的国际竞争和严峻挑战, 因此, 不失时机地进行对人才资源科学有效地开发与管理, 努力培养和造就一支高素质的人才队伍, 是关系我省经济社会发展的重要而紧迫的任务。文章结合黑龙江省人才队伍建设的实际, 阐述了黑龙江省人才资源开发与管理的对策措施。

关键词：黑龙江,人才资源,开发,管理

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 1996.

[2]郑必坚, 杨春贵.中国面向21世纪的若干战略问题[M].北京:中共中央党校出版社, 2002.

8.黑龙江省留省人才 篇八

[摘要]浙江是我国沿海发达的省份,浙江经济社会发展具有一定的前瞻性,浙江水利发展在一定程度上代表了我国水利的发展趋势。文章利用浙江水利发展的案例,分析了现代水利发展对专业人才需求存在的矛盾,探讨了这种矛盾存在的缘由,并提出了通过水利类高校专业建设、课程体系建设来解决矛盾的思路。

[关键词]市场需求 高职院校 人才培养

[作者简介]叶舟(1964- ),男,浙江同济科技职业学院院长,教授级高级工程师,博士。(浙江杭州311231)

[中图分类号]G710[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)33-0010-03

高职院校必须以市场需求为导向改革传统的办学模式,水利类院校同样如此。特别是随着社会主义市场经济体制的不断完善和社会经济快速发展,水利行业所承担的任务和目标都有了很大的变化,传统水利已向现代水利转变,相应的行业需要的高技能人才规格也发生了相应的变化。分析这种变化趋势和特点,对于我国刚刚起步的高职院校办学具有重要的指导意义。浙江是我国沿海发达的省份,浙江经济社会发展具有一定的前瞻性,其相应的水利发展的趋势在一定程度上也代表了全国的趋势。

一、现代水利对高技能人才需求的案例分析

2000年浙江人均GDP超过3000美元,2008年超过6000美元,达到了中等发达国家的水平,与这一水平相适应的浙江水利为社会提供的服务也作了积极的调整,而与这一发展水平相适应的水利高技能人才的供给则有一定的差距。

(一)典型案例分析

1.城市防洪工程——水利从农村走进城市。2000年,浙江省委省政府作出实施城市防洪工程的重大决策:总投资118亿元,要求浙江省水利厅用5年时间把全省县级以上城市的防洪能力提高到50年一遇以上,杭州等重要城市达到100年一遇以上。同时提出了城市防洪不仅要满足流域防洪规划,而且要与城市总体规划相衔接,城市防洪工程不仅要有机地与城市建设相结合,与城市景观相协调,而且要提高城市品位。

城市防洪工程使传统的水利专业开始与建筑、市政、园林等专业进行合作,最典型的例子就是东阳市。东阳市水利局完成城防工程设计后,工程师们万万没有料到,自己认为驾轻就熟的筑堤建坝城防设计方案,被当地政府断然否决,最后采用了曾承担上海外滩、浦东新区防洪工程设计的上海市政工程设计研究院的设计方案。该方案建成后在东阳市区河段形成了一个人工湖,不仅保障了工业用水和农业灌溉,而且市民可以在江滨公路上欣赏沿江的美景,改善了生态环境。

2.万里清水河道工程——农村与城市河道的对接。2002年浙江省政府决定投资120亿元,在全省实施万里清水河道工程,这一项目的实施使农村与城市的河道进行了对接。水利已经不是农村水利,而是全社会的水利,这方面最典型的是绍兴市。漫步在绍兴市区,人们深为这里的河道治理工程与城市景观的完美结合所折服。无论是治水广场、百花苑,还是在相关的配套道路上,都能深切感受到这座城市厚重的历史文化底蕴,却看不到以往水利工程人工斧凿的痕迹。拓浚后的河道水清可鉴,百年一遇标准的防洪堤与道路、绿地浑然天成。不时有年轻妇女沿堤防石阶款款移至水畔,俯身洗濯;桨声响处,又一只乌篷船轻灵地飘过人们的视线……历史文化名城绍兴,已显露出“水清可游、岸绿可闲、街市可贸、景美可赏”的崭新风貌,而捍卫这一切的,正是环城河综合整治工程。

当年按照高起点规划、高标准设计要求,绍兴市水利局委托浙江省地质勘察院、华东勘测设计研究院、浙江大学风景规划院、同济大学风景科学研究所等具有不同学科的单位开展规划设计。而后的建设阶段,工程施工中涉及水利、园林、建筑、装饰工程和城镇规划等专业,因此择优选择力量雄厚的浙江环宇集团、浙江中联建设集团、市第一建工集团、市第一园林工程公司、市园林建筑工程公司、市第一水建公司、浙江省水电基础工程公司等具有较强实力的施工及监理单位参加工程施工和监理。

3.千万农民饮用水工程——从水库水源到市政工程。浙江省水利厅计划从2003年开始用10年时间解决1300万农民的饮用水问题,这个项目主要通过建设水库等水源工程、供水管网和小型自来水厂,解决城镇居民的饮用水困难。这是一个惠民工程,但带给水利部门的最大挑战是建设和管理人才的匮乏。水利部门以往的工作主要是建设水库、水闸、泵站、渠道等传统意义上的水利工程,而对于城镇供水等项目既缺乏建设经验,又缺乏管理知识。因此缺少市政、建筑设计和城市管理方面的大量人才,特别是供水工程建成后的维修、保养、管理问题更为突出。

4.曹娥江大闸等重点工程——水工与艺术完美结合。曹娥江大闸枢纽位于钱塘江下游右岸的主要支流曹娥江河口。本工程为I等工程,大闸枢纽主要由挡潮泄洪闸、堵坝、导流堤、连接坝段以及管理区等组成。按照规划目标,曹娥江大闸枢纽要建设成河口景观工程,因此除了水工建筑物部分由浙江省水利水电勘测设计院设计外,上部建筑物分成两个部分设计。为了较好地与周边环境相协调,体现沿河建筑整体的艺术性和造型美,择优选择同济大学规划设计院的整体设计方案,结构部分设计由上海华东设计院承担。

工程整体设计方案充分体现了水工建筑结构与建筑学两种学科的有机结合。传统水利工程地处农村,设计者和建设者大都从降低造价的角度,重视下部挡水建筑物的设计,而对上部建筑的造型、色彩等美学元素重视不够。而现代水利要求改变传统水利设计的范式,把城市建筑的设计思路用到了水工程上。

5.百万亩节水灌溉工程——水利与园艺、农艺结合。2009年浙江省政府决定在未来五年内实施百万亩喷滴灌工程,省财政计划对标准型喷滴灌工程补助1000～1500元/亩,对简易型喷滴灌工程补助200元/亩。这是现代农业的需要,它突破了目前行业束缚的局限。喷滴灌工程虽然是一项水利工程,但是它包含了各种各样的灌溉形式,因此必须根据种植作物的不同而进行选择。这种选择的前提是对种植物有所了解,因为它既可以灌溉农业作物,也可以发展园林绿化。它改变了传统的灌溉系统先造,农民滞后进行被动作物选择的模式。

(二)人才规格及其素质要求

上面五项工程几乎代表了近十年来浙江水利的重大工程类型,可以看出,水利工程建设所需要的职业人才已经涉及大量的土建、市政建设、城镇规划、园艺、农艺等方面的专业人才。这里反映了两个信息:一是水利技术队伍的专业结构需要拓宽,不仅需要水工、农水、水文、地质等传统专业技术人才,同样需要建筑、艺术、园林、环艺、城建等规划、设计、施工方面的专业人才;二是从人才的知识结构等素质要求来说,要求传统水利专业人才具备造型、色彩、构图等艺术方面的修养,以便在水利工程设计中增加艺术元素,施工中更好地表达设计意图,将设计蓝图变成为现实。下表为浙江省水利厅统计的现有专业人才情况,从表中可以看出,水利人才结构离现代水利要求差距较大,几乎没有艺术类和园林设计方面的人才。

二、造成人才结构性供需矛盾的原因分析

(一)经济社会发展促使人才需求结构多元化

对于需求的分析主要是分析现代水利目标和任务的变化。现代水利目标和任务发生变化是有其历史原因的,它既可能来自于经济体制改革,也可能来自于经济社会本身的发展。

1.市场经济体制冲破了传统社会的二元结构束缚。市场经济的作用之一是资源在价格机制的作用下实现全社会优化配置,水资源同样如此。随着经济社会快速发展,浙江省对水利发展方向做出了重大的战略性调整,水利服务由农村为主向农村、城市一体化服务转变,从防灾为主向防灾、环境服务转变。2006年浙江省政府与各市政府签订“水资源百亿保障工程建设”责任书,标志着全省水资源全面优化配置的工程拉开了建设序幕。水资源保障百亿工程的真正意义在于浙江省的水资源在城乡之间、区域之间、流域之间得到优化配置。水利不仅是一个工程问题,更是一个资源配置中的经济学问题。在这种新的时空上的配置,需要新的知识和手段,需要水利技术人员掌握城市建设、管理的规律。

2.市场经济体制冲破了我国传统行政体制的束缚。我国行业分类尽管历经若干次改革,但还是受前苏联体制的影响,水利、建设、交通、农业都属于不同的行业,行业与行业之间存在严重的壁垒。然而市场经济条件下资源配置受价格规律支配,资源在全社会配置的需求与行业分工造成的壁垒形成了矛盾。根据市场经济的要求,水利部门开始承担原来职责模糊的、或者原来属于其他职能部门承担的农村供水、城市防洪、城市河道治理、地下水管理等职能,相应地,水利人才队伍建设已经远远落后于水利实际工作的需要。

3.经济社会的发展使水利的内涵得到了深化。进入21世纪以来,生态水利、资源水利的提出改变了传统水利的防洪减灾的单一目标,而是向现代水利综合目标——防洪、减灾、旅游、生态保护等全面发展。具体来说,现代水利工程既要成为防洪减灾的工具,又要成为一处旅游景点。这在国外是很普遍的事,在国内现在也已经有这方面的趋势,如浙江安吉天荒坪抽水蓄能电站已经成为华东天池,每天接受大量的游客观光;浙江新安江水库已经成为中外闻名的千岛湖。“城市防洪,治的是一城之水,却反映出了治水思路的大转变”,这是许多“老水利”的由衷感慨。相应于这种目标和变化,其急需的人才也要求有一种复合性的知识和技能,特别是水利工程的设计和施工技术人员不仅需要水工方面的知识,更需要建筑、艺术、机电、经济信息等方面的知识,使一个水利工程真正成为一个艺术品,成为一个当地标志性建筑,成为一种高科技综合体。

(二)传统行政体制造成人才供给的短缺

从人才供给的角度看,水利人才供给来源主要依靠高等院校。因此,分析人才供给主要是分析高等院校的布局和专业设置。

1.现代水利需要结构合理的人才队伍。从人才需求的规格看,不仅需要专门从事设计、研究的本科生和研究生,同样需要从事工程施工的高技能的高职学生,甚至能工巧匠。浙江省水利高校布局中没有本科院校,行业主管部门已经在努力将水利专科学校升为本科,重点建设培养高层次的科研、设计人才队伍;与此同时要重点扶持职业学院,培养高技能应用型人才队伍。

2.高职学院专业设置受行政体制的制约。建筑设计、艺术设计、环境设计的行业管理都在建设厅,而建设厅举办的高职院校是浙江建设职业技术学院,该院的定位和发展规划是围绕浙江省建设厅的政策指向进行的,它没有考虑水利、交通系统的人才需求所引致的供给。这就对现代高等水利教育提出了挑战——学校定位和专业设置必须适应新时期水利任务的需求,而所有需要配套的资源都在其他行业。

3.高职院校水利专业课程设置没有突破原来的框架。一方面是专业课程设置相对应的面比较窄,没有反映行业的需要;另一方面是课程设置没有反映企业现实的需求,知识结构不合理。除了传统几个水利课程外,没有根据这两个需求设置课程,如建筑设计、艺术课程、国家标准、行业规章、安全制度等。解决这个问题,急需对课程体系进行改革。

这就是目前高校存在的,特别是高等职业院校提供水利发展所需要的各种应用型人才所面临的矛盾。

三、发挥资源优势,培育专业特色

从前文可以看出,现代水利对高职类人才需求变化有三个特点:(1)水利发展需要的人才结构趋向宽泛化,需要大量的艺术、建筑、机电、经济、信息等专业为现代水利服务;(2)水利发展需要的人才知识结构趋向复合化,需要水工与环境艺术、建筑艺术、装饰艺术等知识的复合;还需要水利与园林、农艺等专业知识的复合;(3)水利企业所需要的高技能人才不仅要求掌握专业知识,更应该掌握行业规范、标准等。由于水利高技能人才是直接参与水利建设活动的,因此高职院校培养的人才必须具有服务现代水利所要求的技能。浙江同济是一所新建高职学校,历史包袱少,同时具有行业背景和同济大学合作的资源优势,可以在为现代水利人才培养方面做出贡献。

(一)规划贴近现代水利需求的专业群

浙江同济兼有水利专业和建筑、土木类专业建设的优势,一方面是由于举办单位省水利厅的行业优势,可以利用行业的资源强化水利专业建设;另一方面利用与同济大学较密切的合作关系,充分发挥同济大学在建筑、土木、艺术等方面教学资源进行相关专业建设。正因为具有这两个方面的资源,学院将专业定位在大土木方向,具体包括7个专业群:水利工程类、建筑工程类、机械制造类、电气自动化类、艺术设计类、计算机类、经济管理类。学院应该根据现代水利对人才的要求,不断动态完善专业设置的规划和专业群建设。

(二)建设贴近岗位需求的课程体系

衡量人才培养方案是否需要改革的因素主要包括有没有基于市场需求的课程;课程结构是否基于人才规格;教学内容是否反映一线需求;实训条件是否类似于工作现场——生产型实训基地;专业教师是否具有实践经验——双师素质教师队伍;评估手段是否适合职业教育(考试是唯一手段,实践性教育如何评估);是否有校企合作机制作保障等。这些内容都围绕着课程体系建设的,因此决定着课程的改革。课程体系建构改革是高等职业院校的难点和热点,它是教学改革的核心内容。

课程改革就是对理论课程体系、实践课程体系和人文课程体系改革,全面提高高职学生的知识、能力、素养。课程体系是人才培养的着力点,职业教育课程体系改革应围绕的三大功能之一就是职业教育的职业性、实践性积极推动学生就业能力提高。要培养现代水利需要的人才,专业课程体系改革是关键。在具体操作中,应该根据不同的职业岗位采用项目导向型、任务导向型、过程导向型的教学方法,改变传统的教学内容和教学模式。